采煤工分制管理

第一篇：采煤工分制管理

采煤队计件量化考核及工资分配管理办法为调动采煤工人劳动积极性，按照“多劳多得”分配的原则，实行吨煤计件工资35元/吨，采煤过程中包括各道工序量化记分考核标准，分配吨煤工资。经队部研究确定，采取记工分管理办法分配吨煤工资如下；

1、上架工；人员要按章作业，工作面支柱按规定打齐，护架采煤每出1吨煤为1分工，出煤100吨以上每吨煤2分工，以此类推。

2、装架工；人员要按章作业，摆好的护架下支柱按规定打齐，每摆一排架子为6分工，以此类推，接大绳每根为10分工。

3、刨眼工；人员要按章作业，眼高8米以上每掘进一米为40分，眼高8米以下每掘进一米为30分，以此类推。

4、撤架工；人员要按章作业，按规定卧地沟打齐点柱，确保撤架高度不少于0.8M高，撤下架子都要松到机巷码放好，每排架子为6分工，撤架以此类推，接大绳每根为10分工。

5、机巷打运架料风巷，每排运到指定地点暂为10分，代用梁为1分，大绳每根为10分工。

6、开皮带、链板机工按当班出煤多少，比照当班上架人员出煤吨数的平均工分数50％记工分。

7、其它杂活由当班班队长现场亲自掌握确定工分，不得超过开皮带、链板机工的当班工分，设备员的工分比照全队月人平均工分数60％记工分。

8、每班劳动报表由班长或跟班队长要认真填写，报采煤大队长审核，日报报表三天一公布，让职工了解自己劳动报酬情况，项目部备案后，以作工资的依据。

9、队长全权处理队务工作，考勤制度；有事者必须书面请假，获批后才准予离队。旷工每次罚款50元，不交者扒上班工分；连续旷工三次给予停止上班。

10、人员每月出勤不得少于22个班，满班者按照100%工资比例发放，不满22个班者按照80%工资比例发放。新进人员第一个月除外。

11、每月10～15日由矿财务部门发放工资。每人需办理一张当地农行卡，工资进卡。

淮南新集三矿采煤队

第二篇：工分制管理-欢迎词及员工须知

华天置地—工分制管理执行手册

一.华天置地欢迎词

各位亲爱的伙伴： 你好！

欢迎你加入华天置地并将其作为你的事业。华天置地的全称是北京华天置地房地产经纪有限公司，华天致力于成为在住宅地产经纪、商业地产服务和金融按揭服务方面最值得信任的地产经纪公司。作为最具竞争力的房地产公司之一，华天置地有其独特的经营、管理、培训方式。自2008年10月第一家门店在北京顺义区成立以来，目前旗下已拥有4家门店。华天置地的成功发展，不只因其始终坚持一流的绩效管理和晋升机制，更因为拥有你们——创造这一切的工作伙伴。华天置地地产的竞争对手可以抄袭我们的很多秘诀，却永远无法抄袭我们的工作伙伴对华天置地地产事业的自豪与热情！

华天人信奉热情、专注、诚信的核心价值观，让我们一起努力－－共建华天，实现梦想，实现客户居住梦想的同时，也实现我们人生的财富梦想！愿你和所有的伙伴与华天置地地产一同发展，共铸辉煌！

祝：工作愉快、事业成功！总经理

二.员工须知

1、法定假日、休假及工作日

员工可享受法定带薪节假日，经营部门的工作、调休时间由部门负责人安排。

2、婚假

在酒店工作满一年的正式员工，符合法定结婚年龄的，可享受3天带薪婚假。汉族男性在25周岁以上、女性在23周岁以上，少数民族男性在23周岁以上、女性在21周岁以上，可享受7天晚婚假。员工请婚假需持有结婚证明，婚假在结婚证领取之日起六个月内有效。

3、产假

酒店正式女员工服务满一年怀孕可申请产假。员工申请产假时，须有生育指标并呈交有关医院证明。顺产享受98天产假，多胞胎、剖腹产、晚育可增加15天产假，产假期间按社保局相关规定发放生育津贴。

4、哺乳假

女职工生育后，在其婴儿一周岁内应照顾其在劳动时间内授乳两次(包括人工喂养)，每次单胎授乳时间为三十分钟。多胞胎生育者，每多生一胎，每次哺乳时间增加三十分钟。

5、丧假

酒店正式员工的直系亲属（配偶、子女、父母、公婆、岳父母）死亡，可向部门经理呈交死亡证明书（复印件），经人力资源部核准后，准予3天带薪丧假。

6、事假

酒店实行无薪事假制，须提前一天向部门经理提出申请，全年累计不得超过20天，如超过，按辞退处理。

7、病假

酒店员工每月享受带薪病假一天，须持指定医院开具的证明方可批准，病假不得累计。

8、工伤假

根据《考勤管理制度》办理

9、年假

在店累计工作满一年不满五年的正式员工，可享受带薪年假5天；工作已满五年以上的，可享受带薪年假10天。员工年假自享有之日起，一年内有效，不可累计。

10、社会保险

试用期届满酒店为员工缴纳养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险。员工因公意外受伤、致残、死亡，按国家法律法规及酒店有关规定办理相关补偿及抚恤事宜。

11、生日贺礼及劳保

酒店为过生日的员工发放生日贺礼，每月发放日常生活用品。

12、年终奖金

根据全年经济效益和员工综合考评，酒店于年底发放奖金奖励。

13、体检

凡应聘的员工，必须经体格检查合格后方能聘用。每年需提交体检报告，对不适于酒店工作者，酒店有权视其病情劝其离店或调换部门。

14、劳动合同

每位员工入职时将与酒店签订劳动合同，合同将明确约定酒店和员工的劳动权利和义务（包括工资及福利方面的条款）。

15、试用期

新员工需要经过一个月的试用期。在试用期内，酒店将对员工的工作表现做出评估，以决定员工是否适合其职位以及能否被酒店录用为正式员工。

16、转正

员工试用期满，由本人填写《员工转正申请表》，部门给出意见后送人力资源部审核，人力资源部综合考评，合格的员工方可转正。

17、工资的发放

酒店工资支付日为每月15日，酒店将会在指定银行为员工开设一个银行账户，员工将从其账户领取工资。

18、晋升和调职

根据工作需要，酒店可适当调整员工工作，进行部门之间，岗位之间的调动。所有员工均享有同等晋升机会，晋升将严格参照员工的工作表现，品德、资历及发展潜力，经本部门考核批准，报人力资源部综合考核后，报至总经理批准，员工将被赋予新的职责，经一个月试用合格后，确认晋升。

19、辞职与辞退

⑴试用期员工如果要求辞职，须提前七天向部门经理呈交书面辞呈，部门经理签字确认后送人力资源部待批准后方可离职。

⑵正式员工辞职，必须提前一个月向部门经理递交书面辞呈，部门经理签字确认后报送人力资源部待批准后方可生效，本部工作于一个月内交接清楚方可离职

⑶员工如不预先按程序提出辞职，而不告而别，酒店将按除名处理。

⑷办理辞职手续的员工，必须将酒店财产或工具、制服等交还有关部门，办理完离职手续后方可离职。⑸ 经脱产培训的辞职员工，按培训合同规定执行。

⑹员工违返酒店有关规章制度，视情节轻重，将按规定给予必要处分，直至劝退、辞退、除名。⑺试用期间，员工经培训考核或评估后不达标者，经延长试用期一个月后，仍不合格的，酒店有权辞退该员工。

⑻员工离职后六个月内不准出入本酒店。

第三篇：采煤工区岗位者任制

区长岗位责任制

一、切实搞好安全生产，认真贯彻《煤矿安全规程》、《操作规程》和《作业规程》，按照质量标准化要求组织施工。

二、负责安排本工区施工作业计划，组织和带领本工区职工完成生产任务。

三、熟悉业务，实行科学管理，合理安排劳动力，抓好工时利用，提高劳动效率。

四、经常组织工人学习业务技术知识，提高职工技术素质。

五、搞好成本核算，减少材料消耗，降低吨煤成本。

六、充分发挥工人的技术特长，找出可以提高生产效率的施工办法不断改进施工工艺。

七、树立安全第一的思想，组织好安全活动及安全会议，采取措施提高职工的安全意识和自我保安能力。对本工区出现的安全问题及事故，要认真总结并及时汇报，协助管理部门搞好事故分析。区长是本工区安全生产的第一者任者。

八、杜绝违章指挥，制止违章作业，搞好文明生产，完成上级交给的临时性工作。

技术员岗位责任制

一、严格执行《煤矿安全规程》、《操作规程》和施工措施，协助区长做好本单位的技术工作。

二、模范地遵守矿规、矿纪及各项规章制度，按照质量标准化的要求，认真组织和监督生产。

三、根据《规程》及有关技术文件和现场施工情况，认真编制、及时修改作业规程及施工措施，严格按照《规程》措施要求监督实施。

四、经常深入现场，掌握第一质料，随时解决工作面（迎头）出现的技术问题，及时向区长及上级技术管理部门提出本单位存在的技术问题及合理化建议。

五、做好本单位职工的业务技术培训工作，除正常执刑作业规程的贯彻考核外要经常组织本单位各工种进行多种形式的业务技术学习，认真组织职工积极参加组织的各种类型的技术培训。

六、积极推广，使用新技术、新工艺、新材料、新设备，善于发现问题，解决问题，提倡革新，推动技术管理升级，同时注重自身业务提高。

七、按时完成领导交给的其他临时性工作。

副（带班）区长岗位责任制

一、认真执行“三大规程”严格按照质量标准化标准组织施工。

二、牢固树立“安全第一”的思想，每班安排工作时首先要安排安全，检查工作是首先要检查安全，带班区长是本 班安全生产的第一者任者。

三、负责安排本班次的施工作业计划，带领本班完成生产任务。

四、学习业务，科学管理，充分发挥职工的技术特长，合理安排劳动力，提高工作效率。

五、在安全及标准允许的情况下，尽量节约原材物料，降低成本。

六、监督班、组长及职工遵章作业、杜绝违章指挥，制止违章作业，发生隐患及事故及时处理并按程序汇报，协助上级有关部门搞好事故分析。

七、开好班前会，认真组织职工学习业务、技术，提高职工的业务素质及整体队伍水平。

八、协助质量验收员及各级检查人员做好工程验收和质量检查工作。

九、搞好文明施工，完成领导交给的临时性任务。

安全管理副区长岗位责任制

一、认真学习贯彻煤矿安全生产的法律、法规、文件等。

二、“管生产必须管安全”的思想，重点管安全,其次管生产。

三、监督好安全班长的日常管理工作，保证其不违章作业，违章指挥。

四、每旬必须向主管区长汇报本班地安全状况及各种安全方面的有关建议。

五、及时分析并掌握职工的思想动态，认真做好思想工作，关心爱护职工，搞好“三违”人员帮教工作。

六、每月组织召开好安全工作，大力宣传安全生产的季节性。

七、协助区长解决好本工区安全管理方面存在的问题。

八、在紧急情况下，有权停止工作，采取应急措施，保证安全，保证质量，杜绝事故，制止一切违章指挥，违章作业和违犯劳动纪律的现象。

安全管理班长岗位责任制

一、在区长的领导下，完成矿、区下达的安全方面的各项指标和任务。

二、必须以身作则，杜绝违章作业和违章指挥。

三、认真贯彻执行党的安全生产方针，组织教育职工遵章作业，按规程操作。对施工的每道工序，流程的操作难点提出建议及方法。

四、班应对挡车设施进行全方位的检查，发现问题及

时解决和汇报

五、每班应对水、火、瓦斯方面问题进行重点检查，发现异常及时汇报。

六、有权拒绝。制止违章作业和违章劳动纪律，坚持不安全不生产。

七、积极组织职工搞好标准化工程，搞好本班的工程质量，消灭不合格品。

八、经常与职工搞好工作交流，吸收安全方面的建议，努力实现“三无”班组。

九、严格现场交接班制度，将本班的工作情况，存在的问题和应注意的问题交待清楚。

机电副区长岗位责任制

一、认真执行“三大规程”及矿、工区制定的各项规章制度，贯彻落实机电管理规定及时要求，对本单位出现的机电事故负责。

二、严格按照“机电质量标准化”的要求组织机电工作。确保本工区机电设备的正常运转。设备“三率”达到“93、5、1”的要求，电缆悬挂率90%以上，五小电器合格率90%以上，杜绝失爆现象，定值合格，接地良好。

三、严格对机电工的考核奖勤罚懒，坚持原则，不讲情面。

四、模范地遵守各项规章制度，杜绝违章指挥，制止违章作业。

五、健全机电帐卡及图板等，使帐、卡、物、图“口对口”，并随设备的移动情况及时变更，根据工作面所需设备的变更及时修改熔体定值。

六、发现机电事故及故障及时汇报处理，协助事故分析部门做好事故分析工作。

七、参与工区的经营管理工作，及时就本职业务向工区提出合理化建议，当好区长的参谋助手。

八、按时完成上级交给的临时性任务。

群监员安全生产岗位责任制

一、安全群监员负责本班次的业务保安工作，监督执行《煤矿安全规程》、《操作规程》和《作业规程》，协助带班区（队）长及班长搞好安全工作。

二、安全生产群监员有权制止违章指挥及违章作业，遇到紧急情况时，有权要求并立即停止工作，撤出人员。

三、按时参加矿及有关部门召开的安全会议，搞好班组安全工作汇报制。

四、经常组织本班次职工进行安全教育，提高职工的自主保安能力。切实起到群众监督作用，对本班组安全工作负有直接责任。

五、对本单位的安全工作应起模范带头作用做到不冒险，不蛮干，坚持敲帮问顶制度，有疑必探，先探后干，做好巡回检查，发现隐患，及时督促处理。发现险情，立即撤出人员，并及时汇报。

六、对本单位出现的安全事故，及时汇报，立即协助区（队）长处理，并做好纪录，协助有关部门搞好事故调查分析。

七、严格按照质量标准化的要求监督施工，以推动安全生产。做好领导交给的各项临时性工作。

八、按矿有关规定搞好矿压、顶板离层仪的检测。

乳化泵站司机安全生产岗位责任制

一、服从领导，听从指挥，认真贯彻执行“三大规程”禁止违章作业。

二、认真学习钻研业务，提高专业技术技能，提高安全生产意识与自我保安能力。

三、严肃工作态度，加强工作质量，提高责任心，用好、管好维护好所辖设备，保证正常运行。

四、认真填写设备运行日志和交接班纪录，坚持班前会制度及工作现场面对面交接班制度。

五、加强组织纪律观念，坚守工作岗位，严禁擅离职守。

六、干好本职工作，并按时完成工区与班组交给的各项临时性任务。

采煤工安全生产岗位责任制

一、认真执行“三大规程”服从领导，听从指挥，坚守工作岗位，坚持班前会制度和现场交接班制度。

二、提高安全意识，做好自主保安工作，杜绝违章作业，拒绝违章指挥。

三、严格执行敲帮问顶制度，随时检查支护、顶板、煤帮情况，发现问题及时处理。

四、支柱、撤棚必须坚持先支后回的原则，不得拖后支护。

五、加强工程质量，认真按照质量标准化施工，保证上下安全出口的畅通，高、宽度符合规定。

六、采用液压支柱支护时，要时常检查支护的下沉及漏液情况发现问题及时处理并升压，使初掌力不低于规定要求。

七、攉煤时，要将周围的安全情况掌握清楚，打好护身柱，清好工作窝，了解溜子的稳固程度及最突出部位，保持工作出畅通，检查是否有瞎炮、残炮，方可进行。

八、要与刮板机司机、放炮工、机电维修工等搞好配合，安全优质地完成生产任务。

九、按时完成工区及班组交给的各项临时性任务。

刮板输送机司机安全生产岗位责任制

一、认真执行“三大规程”及矿工区制度的各项规章制度，服从领导，听从指挥，做好本职工作。

二、负责所操作的刮板机正常运转工作，严格执行、停信号，做好巡回检查，注意机温、油温、异常声响、润滑等情况。

三、负责刮板机的日常维护保养工作，及时加油、注油、检查液力联轴器，发现故障及事故，立即停车检查并及时汇报工区及机电维修工，同时协助维修工作好故障排除工作。

四、严格执行《工种操作规程》及其它安全注意事项，在无安全措施的情况下，有权拒绝用溜子运送点柱及大型物料，个人杜绝违章作业，有权拒绝违章指挥。

五、遵守劳动纪律，严格交接班制度，严禁擅自脱离工作岗位。

六、按时完成领导交给的临时性任务。

机电维修工安全生产岗位责任制

一、遵守矿规矿法及工区制定的各项规章制度，服从领导，听从分配，做好本职工作。

二、严格执行“三大规程”及机电管理有关规定，禁止违章作业。

三、负责本区（队）的机电设备及电缆的检修和维护工作。发现故障及异常情况应及时抢修，保证设备的正常运转。

四、负责设备的领用，送交及验收工作，保证所领设备的质量，杜绝徇私和放松验收标准。

五、保证所使用设备“三率”达到“93、５、１”的要求，电缆悬挂率在９０％以上，杜绝设备失爆，搞好机电保安

六、执行现场交接班制度和工种操作规程，对损坏机电设备的行为坚决制止。

七、对本单位出现的机电事故，按规定及时汇报，处理并做好纪律，不得隐瞒事实或制造现场，积极配合有关单位搞好事故分析。

八、按时完成上级领导交给的各项临时性工作。

小绞车司机安全生产岗位责任制

一、服从领导，听从分配，热爱本职工作，坚守工作岗位，严格按“三大规程”和有关安全规定认真执行。

二、小绞车司机必须熟悉本设备的性能、结构、原理并应会一般性的维修，保养和故障处理。

三、认真执行现场交接班制度，交接班时要认真检查信号系统。控制系统（制动闸、工作闸、拉杆螺栓）驾车固定，钢丝绳缠绕、磨损等情况，发现问题及时处理，较大疑难问题，要及时汇报。

四、绞车运行期间要精力集中，听清信号，按章操作，发现异常及时停车，认真检查处理，带隐患排除后方可开车。

五、小绞车司机要和把钩工密切配合，随时联系，若矿车掉道，严禁用绞车硬拉复位。

六、严格执行“行车不行人，行人不行车”的制度，有人违犯时，小绞车司机要立即制止。

小绞车把钩工安全生产岗位责任制

一、服从领导，听从分配，热爱本职工作，坚守工作岗位，严格按“三大规程”和有关安全规定认真执行。

二、把钩工要熟悉本工作地点围岩和支护情况，如若发生变化，要及时汇报给本班队长和矿有关单位负责人，及时进行处理，严禁在隐患处把钩作业。

三、认真执行现场交接班制度，叫接班时要认真检查钩头，保险绳的卡接和磨损情况，认真检查本质范围内各种安全设施（不倒翁、阻车棍、自动防跑车装置等）的牢固、灵敏情况。发现问题要及时处理，严重失修不符规定要求的要及时更换。

四、把钩工要和绞车司机密切配合，及时联系，发送信号要准备及时，如若矿车掉道，严禁用绞车硬拉复轨。

五、严格执行“行车不行人”的制度，把钩工要尽其职，行车时严禁人员通行。

六、把钩工必须按照“规定”挂拉车辆,不准超量拉车.七、本职范围内要保持清洁卫生，附近水沟要保持畅通、无淤泥、积水。

皮带机司机安全生产岗位责任制

一、皮带机系统是煤矿生产的重要设备，关系着煤炭的产量、质量，皮带机司机责任重大，必须认真负者，确保安全生产。

二、司机必须熟悉机电设备的性能构造和操作方法。

三、司机必须严格执行《煤矿安全规程》、《技术操作规程》，严禁违章作业。

四、严格执行各项规章制度，自觉遵守劳动纪律，坚持八小时工作制，不迟到，不早退，不擅自脱岗，上班必须穿工作服，不准看书、睡岗，不准干私活。

五、加强工作责任心，要做到集中精力，认真操作，配合维修人员对设备进行认真的维修保养，随时掌握设备各部位的运行情况发现问题及时汇报处理确保安全运行。

六、坚持现场交接班制度，负责工作范围内的照明、信号、水管的完整无缺，认真填写运行日志，事故记录等有关记录，不准损坏，丢失或乱写乱画。

七、坚持文明生产，保持设备及室内外的清洁卫生。

八、严禁非工作人员进入机房，凡上级检查和参加时，必须经有关部门批准，并填写参观登记后，方可入内。

割煤机司机安全生产岗位责任制

一、司机必须熟悉机电设备的性能、构造和操作方法及简单维修和维护，做到三知四会。

二、司机必须严格执行《煤矿安全规程》、《技术操作规程》严禁违章作业，有权拒绝违章指挥。

三、加强工作责任心，随时掌握设备各部位的运行情况，配合维修人员对设备进行认真的维修保养，发现问题及时汇报处理确保安全生产。

四、坚持现场交接班制度，接班后要全面检查设备状况，做好交接班纪录的运转日志。

五、认真学习，钻研业务，提高专业技术技能，提高安全生产意识与我保安能力。

六、割煤机在运行过程中，前后10范围内，严禁有人停留工作，割煤机司机负责监督。

七、采煤机停机时必须打开离合器，采煤机停机工作或检修时必须切断电源，并打开离合器和磁力起动器的隔离开关。

八、开机前，司机要先喊话和发出信号，并巡视机身四周，确认无危害后方可启动。

采煤工区联网工岗位责任制

一、保证在操作中遵守国家有关安全生产的法律、法规、规章、规程、标准和技术规范。

二、严格按“三大规程”和有关安全质量规定执行。

三、联网工必须认真学习作业规程，掌握金属网联网扣距、联网铁丝规格、质量标准要求等情况。

四、铺网挂梁前要经常敲帮问顶，严禁空顶作业。

五、严禁使用网格偏大、强度偏低、变形严重的金属网。

六、放炮后要及时铺网挂梁，及时支护新暴露的顶板。

七、联网时要注意与回柱放顶的距离符合措施要求。

八、按照本班次工作任务安排，在本质范围内完成相应的工作，并保证其符合有关规定要求。

九、及时向班组长或区队领导提出改进的具体建议。

十、必须尽职尽责，杜绝“三违”现象。

事务员岗位责任制

一、遵守矿规、矿法及区（队）制定的各项规章制度，坚守工作岗位，做好本单位的事务性工作。

二、记录、管理本区（队）各种帐目。做到清晰明了，各类报表齐全完整，数据准备无误。

三、认真考勤、严格把关、坚持原则、实事求事。

四、搞好本单位的劳动福利扣工资、奖金的分配和发放工作。

五、协助区（队）长做好本单位安全生产的宣传鼓动工作，鼓励好人好事，打击歪风邪气工作认真负责，不准诿、不扯皮。

六、做好本单位的来人接待工作。

七、按时完成领导交办的其他临时性任务。

采煤工区端头维护工岗位责任制

一、进入工作地点认真执行敲帮问顶制度，首先检查支护、顶板、煤帮情况，发现问题，立即进行处理。

二、严格执行单位液压支柱操作规程，工作中相互监护，确保安全。

三、回撤柱子要执行先后回，清理好退路，回出的柱、梁要存放到安全地点。

四、撤棚必须先支后回，支柱必须支到硬底，迎山有力，成一直线，不准拖后或超前回柱，支柱初掌力必须达到规定要求，并且支设的柱子必须拴好防倒绳，绳端必须固定牢靠。

五、严格按照作业规程的要求搞好支护质量，确保上下出口畅通，长宽、宽度均符合规定。

六、与回柱放顶等工程配合好，保证端头安全生产。

七、杜绝“三违’ 现象。

液压移架工岗位责任制

一、进入工作地点，认真观察检查、支护、顶板、煤邦、联网、管路等发现问题，立即处理。

二、严格执行液压移架工操作规程确保安全。

三、移架工严格按照作业规程，抓好支护质量，保证支架的平、直。

四、移架工应与采煤机司机相互配合好，保持距离，大于距离规定停机移架，防止发生冒顶、漏帮。

五、移架工严禁在井下撤除和调换支架安全阀。

六、移架工必须掌握快、匀、够、正、直、稳、严、净。

七、移完支架，做到清理干净浮煤、浮尘、矸石，整理好管线等工作。

第四篇：浙江省基层医疗卫生机构岗位“工分制”绩效考核

浙江省基层医疗卫生机构岗位“工分制”绩效考核 来源：省发改委社会体改处发布日期：2011年7月11日

国家基本药物制度在政府办基层医疗卫生机构实施后，打破了原来的“以药养医”体制，在定性定编基础上，实施新的绩效工资制度。如何建立新的岗位管理、用人和收入分配机制，是亟待突破的难题之一。今年初，普陀区蚂蚁岛乡卫生院以岗位管理为基础，探索实行以“工分制”为主的岗位绩效考核办法，取得实效，医技人员人均收入水平提升7%左右，公共卫生项目超额完成，门诊量增长20%以上，患者满意度达95%以上。普陀区决定逐步在6家乡镇卫生院、5家社区卫生服务中心推广应用岗位工分制绩效考核办法。

一、基本情况

（一）卫生院纳入县乡卫生一体化管理体系。蚂蚁岛乡以岛设乡，全岛2.64平方公里，辖3个村，户籍人口3950人，是省内知名的省级爱国主义教育基地和“虾皮之乡”，2007年被认定为省级卫生示范乡。乡卫生院共有职工17名，2009年后卫生院资产、人员人事分配、业务运行等纳入区卫生管理中心统一管理体系。2010年成为全省首批实施国家基本药物制度的政府办基层医疗卫生机构，基本药物实现零差率销售，海岛居民和外来务工人员享受低成本公共卫生和基本医疗服务。

（二）绩效考核促进机构与个人形成利益共同体。普陀区对基层医疗卫生机构的绩效实行两级考核制，即区考核乡镇卫生院（社区卫生服务中心）及领导班子，卫生院（中心）考核卫生服务站（村卫生室）以及职工，考核结果原则上与财政对基层医疗卫生机构建设和运行经费补助，与卫生院对个人的奖励补助额挂钩。卫生院整体运行绩效也直接关系到职工个人的奖励，个人绩效的提升有利于提高卫生院整体绩效，从而形成了利益共同体。

（三）确定基层医疗卫生机构绩效工资水平和结构。按区制定实施的绩效工资制度，基层医疗卫生机构职工绩效工资总额按当地事业单位职工上12月份基本工资的额度和规范后的津补贴构成。2010至2011年按人均每年7.5万元（含社会保险单位缴费和住房公积金单位补助部分）确定保障水平，其中基本工资为12000元，各类社会保障经费及公积金为16000元，绩效工资人均为47000元，基础性绩效工资占绩效工资的60%，奖励性绩效工资占绩效工资的40%。在奖励性绩效工资中，提取30%为区统筹资金，用于海岛工作补贴、基层机构领导班子考核和优秀职工奖励，其余70%约人均13300元由基层医疗卫生机构考核发放。

二、主要做法

（一）规范卫生院岗位设置

蚂蚁岛乡卫生院根据本院业务开展情况，规范设置了全科医生、护理、药剂、医技、收费五类基本岗位和行政管理岗位，每类基本岗位核定可配备人数，如全科医生配备6名，护理岗位配备6名，收费配备2名。同时设置了责任医生、船头医生、妇幼保健、精神卫生、办公室、财务及其他7类可兼职岗位，职工依能力选择。基本岗位、行政管理岗位加上可兼职岗位合计17个岗位，每个岗位制定责任说明书，变因人设岗为因事设岗。

（二）实施以“工分制”为主的岗位绩效考核

该院绩效考核内容包括出勤率、岗位绩效考核、满意度测评考核三部分，重点是抓好岗位绩效、满意度考核。

一是以岗定分、多岗多分。根据主要岗位、行政职务、兼职岗位、参加值班四个类别设置不同岗位分值。主要岗位工分标准：全科医生岗位10分、护理岗位9分、药房岗位9分、医技岗位9分、后勤（收费）岗位8分。行政职务工分标准：院长9分、书记（副院长）7分、院长助理5分、中层正职4分、中层副职3分。兼职岗位工分：按照妇幼保健岗位2分、防保岗位2分、社区责任医生2分、船头责任医生1分、精神卫生防治医生1分、综合办1分、财务1分、其他岗位1分的标准评定。值班工分：参加夜间值班定1分。主要岗位若有兼职2个以上，以工分值高岗位定分，兼职岗位另定1分；行政职务若有兼职2个以上，以工分值高岗位定分，兼职岗位不另定分；兼职岗位工分根据兼职岗位多少可累计定分。岗位工分合计最高为21分，最低为9分。职工按照其四个类别参与情况得出相应个人工分值。二是绩效导向、优绩优酬。以“群众满意、优绩优酬”为原则，每月底和年底对每个职工进行满意度考核，并给予相应绩效工分。其中每月绩效工分总额相当于奖励性绩效工资的7.5%，每月根据群众满意度测评和职工互评两个方面成绩折算成百分比，当月满意度90%以上的，记绩效工分50分，每下降1%扣工分5分，满意度在80%以下不得分。发生群众投诉经查实后扣除当月全部绩效工分。还建立特定项目加分制度，对学术研究取得成绩、工作全区领先者以及其他有特殊贡献者给予一定的工分奖励。

三是按月计分、综合评分。考核依据主要是《岗位说明书》、《岗位绩效工分考核细则》、《满意度考核办法》、《舟山市基本公共卫生服务项目规范》和相关规章制度。考评计分每月进行1次，于每月初第一周内完成对上月考评工作。绩效考核小组根据每位职工的岗位工分和出勤表，计算出该职工该月的总岗位工分理论值（岗位工分×出勤天数）；根据相关考核细则对职工岗位履职情况、工作指标完成情况进行记分。工作指标分工作数量和工作质量分别进行核算，工作数量实行记分制，上不封顶。工作质量要核对指标要求和规范性要求，未达到指标和规范相应扣分。职工实际获得的岗位业绩工分总额可以超过评定的岗位业绩工分总额。开展满意度测评，根据测评结果记效益工分。实行考核结果申诉制和告知制，被考核人在考核过程中如认为受不公平对待或对考核结果不满意，有权在考核期间或考核结束7天内向绩效考核小组申诉，绩效考核小组统一记录备案，对其申诉报告进行审核，如果申诉事实成立，纠正考核结果，并在申诉评审完成后2天内将处理结果反馈给申诉人。绩效考核小组及时将考核结果反馈给被考核者本人，并提出整改指导意见，由被考核人签名后存入考核档案，绩效考核小组将考核结果汇总后提请院长审核，作为奖励性绩效工资发放的依据。四是分值固定、按时兑现。卫生院将奖励性绩效工资自主分配的70%部分，按人均每月可分配数折算成每一工分的分值，并保持相对固定，根据绩效工分考核结果，由计算机自动汇总计算得分，按时兑现。计算公式如下：职工奖励性绩效工资=〔职工岗位工分分值×出勤天数－岗位业绩考核扣分+岗位业绩考核加分+效益工分〕×每分分值。以副院长兼职责任医生为例，出勤25天，满意度测评在90%以上，岗位业绩考核另有加分10分，每分分值为3元计算，则当月奖励性绩效工资=〔职工岗位工分20×25－0+10+50〕×3元=1680元。完成公共卫生任务较好、兼职尽责尽力的，得到较多工分，反之则少。实施两个月来，该院实际奖励性绩效工资最高与最低之间相差300元至800元。

（三）奖励性绩效工资其他部分结合工分制考核发放

属于区定年终考核奖的，按照上级有关要求考核后一次性发放，区定年终考核奖按规定发放优秀奖，优秀比例不超过规定标准，考核不合格不得发放年终考核奖。属于年终机构考核奖的，经区卫生局绩效考核后按照全年个人工分和全院总工分比例一次性发放。

上级单位奖励给本单位集体名义的奖金和单位其他可发奖金（包括月度奖励性绩效工资结余部分），原则按照全年个人工分和全院总工分比例计发。上级单位奖励给科室和个人的直接发给科室或个人。

三、启发与思考

（一）必须将与医药收入挂钩考核转变为与工作数量及质量、满意度挂钩考核。基层医疗卫生机构实行药品零差率销售后，原来形成的与科室医药收入挂钩的绩效考核机制失去了存在基础，必须按照履行公共卫生和基本医疗服务职责要求，加快建立与工作数量、工作质量以及患者满意度相挂钩的绩效考核新制度。蚂蚁岛乡卫生院先行探索，将工作数量、质量、满意度等细化为岗位工分制考核，达到“出工出力、出效争优”目标，具有较强示范意义。

（二）必须将按身份管理考核转变为按岗位管理考核。事业单位的职工收入水平由制度保障，财政资金讲求使用绩效，改变了原来基础工资按职务级别、奖励性工资按等级评定的传统做法，必须按公共卫生和基本医疗服务的岗位职责、能力和履责情况来确定基础工资、奖励性工资。蚂蚁岛乡卫生院在依法规范岗位设置基础上，竞聘上岗、以岗定酬、优绩优酬，强化岗位责任制，逐步淡化身份，有利于吸引合格、优秀人才竞聘相应岗位，发挥才干，分享岗位所应有的工资、奖金、津（补）贴及其它福利待遇，超额完成各项指标的还享有额外奖励，并形成收入差异，激发工作积极性和创造性。

（三）必须将考核细则和监督机制交给职工讨论决定。我省基层医疗卫生机构所处地理环境、服务人口以及财政资金支持力度等很不相同，各县（市、区）在制定出台岗位管理和绩效考核基本政策后，基层医疗卫生机构的具体操作规程、考核的监督办法等，必须提交给职工代表大会或职工大会讨论审议，增强绩效考核制度的严肃性。包括蚂蚁岛乡卫生院在内的诸多基层医疗卫生机构，一般都将具体操作细则和监督办法提交职工大会审议通过后实施，保障了制度执行。

（四）不断完善岗位工分制绩效考核机制。基层实践表明，以县（市、区）为单位，确定基层医疗卫生机构岗位基础性工资和奖励性绩效工资基本比例后，适当加大奖励性绩效工资比重，值得研究。在满意度测评考核中，也可以适当加大考核所得的效益工分数占奖励性绩效工资的比重。县（市、区）从奖励性绩效工资中提取统筹使用的经费比例也不宜过高。岗位工分上不封顶、工分分值相对固定后，会出现奖励性绩效工资总额超标的情况，应当建立一定的预算控制和差额弥补机制。实行岗位工分制绩效考核办法后，每月计分、评分等尽量使用计算机管理系统，以提高考核效率。

第五篇：积分制管理（范文模版）

积分制管理

积分制管理

积分制管理就是把积分制度用于对员工的管理，用积分来衡量员工的自我价值，反映和考核员工的综合表现，然后再把各种物质待遇、福利与积分挂钩，并向高分人群倾斜，从而激发员工的主观能动性，充分调动员工的工作积极性。简单的说，就是用积分（奖分和扣分）对员工的能力和综合表现进行全方位量化考核，并用软件记录和永久性使用。分解说明一下：

1、员工的能力怎么考核？

人的能力是指一个人的学历、职称、管理人员职务、技术专长、个人特长等等，如中专学历、大专学历、大学学历、研究生学历、经理、主任、班组长、会计员、会计师、二级电焊工、印刷机长，还包括个人的特长，如普通话、唱歌、跳舞、做主持、谈钢琴、说外语等等，这些都是员工自身拥有的，是反映一个人能力大小的重要因素，员工只要具备这些要素，每个月都会得到一定数量的固定加分，也就是说，员工所具备的才能，一进入公司就可以通过积分被认可。而这个积分是和工资待遇福利等挂钩的！这就满足了员工渴望被认可的心理需求。认可这东西是非常重要的，有些人只要被认可，他愿意付出10倍的努力；而如果不被认可，他就会很沮丧，甚至破罐破摔。

2、综合表现怎么考核？

人的能力和综合表现既有联系，又有差别，因为有能力的人不一定都能表现，所以，对一个人能力加分只是一部分，关键还是考核他的表现。例如，有个设计师英语很好，国家六级。一天有外国客户来公司办理业务，他接待了客户，充当了翻译，那他就会得到100分的B分。但如果他说他不是业务员，不做翻译，也不跟客户交流，那就不行，每个月都给你加分，这是“养兵千日”，现在用到你了，是“用兵一时”，你不奉献，那对不起，之前加的分全部扣掉，耽误公司业务，还要再扣一次分。呵呵，其实我举这个例子在实行积分制管理的公司里是不大可能出现的，“养兵千日用兵一时”的道理大家都是懂的。但是在一般的公司里，类似的现象是非常多的。员工会想：老板又没有因为我会说英语多给我工资，我凭什么奉献我的才能，我做好本职工作就对得起老板了，谈业务是业务员的事情，关我什么事。所以说，有能力是一回事，能表现出来才是另一回事。除此之外，一个人在一个阶段时间内，出了多少天勤，加了多少小时的班，创造了多少工作业绩，生产了多少产品，做了多少好人好事，提了多少条建议，参加了哪些有益的活动，搞了哪些创新等等，这些都要用积分来考核。一般来说，综合表现的积分要远远大于一个人的能力积分。这就避免有些人自认为有能力但实际没干多少事还想拿高工资！大家都不用拿嘴来说我多能干，用事实来证明能力，用表现来决定工资！

3、全方位量化。是指用积分对员工实行360度量化考核。如一个员工的思想状况、工作表现、业绩大小、责任心、事业心等等，能用积分来考核的都用积分来考核，越全面越好，因为只有做到了全方位考核量化，其积分才能代表一个人的综合表现，才能被公司的全体员工及干部认可，才能让大家觉得公平，才能与各种福利待遇挂钩。

4、软件记录。积分制管理虽然原理简单，但由于员工多了，奖扣分项目多了，要形成一个系统的管理体系，所以又成为一项非常复杂的管理工作。但由于开发了“积分制管理软件”，又使复杂的工作变得十分简单，一部分固定积分由软件根据时间自动生成，同时，日常的大量扣分、奖分录入电脑后，软件自动分类、自动分部门、自动分阶段、自动汇总、自动排位。一般来说，不需要设专职人员，只需要配有兼职人员，一百人的公司，每天不超过一个小时的工作量，就可以完成全部的积分管理工作。参训的老总们这样总结道：积分制管理把简单的事情复杂化，积分制管理软件把复杂的事情简单化。

5、永久性使用。积分录入个人账户后，员工只要不离开公司，积分终身有效，使用后不减分不清零，多次重复使用不作废。积分高的可以涨工资，可以买养老保险，可以参加出国旅游、国内旅游，年终可以拿到高额奖金，可以外派公费培训，可以将积分转为干股，可以代买理财保险，可以享受到各种各样的福利待遇。永久性使用，才能起到永久激励的效果，才能起到留住人才的作用。在这个体系中，全方位量化考核和永久性使用是积分制管理的精髓。以上是宏观上介绍积分制，下边我从细则上讲解一下积分制管理。学习积分制管理，要学习积分、产值和工资。分别来讲一下。

一、积分

积分分A分和B分，A分为物质分，侧重于对员工的物质激励；B分为精神分，强调对员工的精神激励。A分在当月发放现金后，即失去作用，B分将终身有效，B分累积至一定标准后，可享受各种不同形式的待遇。那么，A、B分又是怎样操作的呢？

（一）A分管理操作方式及说明

1、A分主要用来激励员工的直接劳动量付出和惩罚员工过失，分为奖分和扣分，按月汇总，与工资挂钩，直接影响员工当月工资的多少。

2、A分的奖、扣标准，均以每分2元人民币计算，当月累加计算后，当月分数清空，次月起另行计算。

3、公司建立一套完整的A分奖励规定及标准，上不封顶，下不保底。

4、日常工作检查以扣A分为主，各项扣分应按标准执行，一般无直接经济损失的扣分主要以2分为起步标准；直接经济损失的扣分，参照损失金额计算扣分；需要加大管理力度的项目，可实行几何倍数扣分。

5、A分与B分相互关联，A分翻一倍进入B分累计系统，即：每A分1分=B分2分。

举例：迟到。月内迟到一次扣A分1分，B分2分；迟到两次以上者，第二次扣A分2分，B分4分；第三次扣A分4分，B分8分；最高每次可扣A分16分，B分32分；迟到时间可以5分钟为标准。虽然扣A分，就相当于扣钱，但是对员工来说，和扣钱的感觉是不一样的。首先，不用员工当时当同事的面出钱，他不会很丢面子；其次，扣了的分还可以挣回来。但是如果是罚钱的话，很少有公司把罚的钱又还给员工的。

尽管如此，我还是建议刚开始实行积分制的公司，能够少扣A分，所有奖扣分都以奖为主，以罚为辅，如果必须扣分，那也尽量扣B分而少扣A分。这样做是让员工喜欢这个管理方法，觉得用了这个方法之后，自己得到的认可和奖励都多了；而不要一开始就让员工觉得老板用这个方法是整大家的，动不动就扣A分，动不动就扣工资。当大家都接受了这个管理方法之后，就可以逐渐的把一些惩罚措施改成扣A分，一方面是这时候大家可能都学会规范自己的行为了，不会经常被扣A分了；另一方面，说这样做是为了完善这个大家都已经接受的管理制度，员工们也容易接受。这样同样能起到加大制约力度的作用，千万不能操之过急，否则员工一开始就会被吓跑的，就谈不上解决问题了。

二、B分管理操作方式及说明

1、B分作为对员工精神激励的形式，主要用来间接奖励员工的劳动付出，引导公司的企业文化建设，它不与员工工资直接挂钩。

2、B分的考核范围主要有学历、职称、职务、技术水平、专业能力、个人特长、出勤天数、加班小时、产值数量、营销业绩、个人工作量、工作热情、精神文明、思想道德、对公司的忠诚度等。

3、员工的综合表现，全部用B分来检验，员工的B分越多，说明其对公司的贡献越大，表现越好。

4、公司每月要对员工的B分积分进行汇总排位，排位分为累计排位和当年排位。累计排位指员工进入公司以来的累计B分数量排位，当年排位是指员工从当年1月1日开始的每月B分积分数量累计排位。

5、累计排位主要用来反映公司成立以来，员工对公司贡献的大小。一般来说，工龄越长分数越高，贡献越大分数越高，扣分越少分数越高。

6、当年积分排位主要用来反映年内员工对公司的贡献大小，分数越高，年内贡献越大，该指标主要是考虑到了后进入公司工作的员工，公司希望他们能和老员工一样，有饱满的工作热情，通过自己的努力赢得同样的奖励机会。

7、员工的B分奖励方式分为三种类型：固定式奖分方式，任务分配奖分方式，临时性奖分方式。

7.1 固定式奖分方式是指公司指定专人按照常规对员工制定固定奖分标准，考核登记汇总的分数。如学历分、个人专长分、职务分、产值分、加班分、出勤分等，该类奖分由专人考核，并分阶段在员工大会上公布，月底汇总后直接记入B分累计系统。举例说明：中专学历及相应职称，每月另加B分10分；大专学历及相应职称，每月另加B分20分；本科学历及相应职称，每月另加B分30分；本科以上学历及相应职称，每月另加B分40分；坚持讲标准普通话上班，每月加B分100分；有与外国人简单沟通的能力，每月加B分100分；有一般的主持人水平，每月加B分50分；有较强的主持人水平，每月加B分100分；有较高的舞蹈等文艺水平，每月加B分50分；其它有益的个人专长，每月加B分10—30分。员工每月都有这些固定加分，那也表明在需要的时候，员工要做出相应的贡献。根据各个公司的不同，固定分的加分项目也可以有所不同。7.2 任务分配式奖分是指公司在分配特殊任务时(一般是指难度较大的任务)，明确责、权、利的一种奖分方式，公司所分配的任务，员工只要能按时、保质、保量完成，除按规定记入产值外，还可得到相应的B分奖励。举例说明：张三被公司安排全程接待来公司参观考察的领导，领导非常满意，提出表扬，张三不仅得到产值300元，而且得到加B分300分。这个奖励，如果说钱的话，不多，300元产值，也就1块8毛钱。但是用积分来奖励员工会非常在乎，也非常高兴，300B分，加上300元产值，怎么也感觉比1块8毛钱多得多呀。下次有这样的任务，他还会争着去。如果你给成钱，1块8毛钱肯定给不出手，多给吧，那这种事情多了，你也会觉得成本高，并且给其他员工知道了，其他员工会觉得你不公平，搞不好，会闹得张三和其他员工关系紧张。所以在一般公司里，张三干这种事多半都是白干，最多老板会夸一句：干得不错！

从这点就可以看出积分制管理的魅力！有方法，那我花1元钱能干100元钱的事情；没有方法，那你花100元干的事情还不如不花钱不干的好！积分制管理就是最低成本的管理。积分又不用花钱买，不用花费时间去生产，是属于“取之不尽用之不竭”的资源，老板嘴一张，想要多少分，有多少分。而且这个积分让员工觉得值得珍惜，觉得争取积分是光荣的事情，是有价值的事情！激励效果非常之好！

7.3 临时性奖分方式指员工完成非常规、突发性、个性化的单体事件所给予的奖分。此类任务须依靠员工的主动性来完成，对此类事件奖分，目的是激励员工多为公司着想，多做好事，它在培养和加强企业文化建设方面起着巨大的作用，同时又是员工增加个人B分积分的一个重要途径，只要员工表现优秀，就有可能得到额外的B分奖励。每个员工都有同等机会，选择增加个人B分的方式。举例说明：员工拾金不昧，每次奖B分20分至50分；员工清洗饮水机每次奖B分50分；员工清洗卫生间、厨房每次奖B分100分；员工发扬风格，做好人好事，每次奖B分20分至50分；员工春节为父母买节日礼品，每人奖B分10分；员工自觉参加公司培训学习，每次奖B分10分。

这个临时性加分就多了去了，有时候员工习惯性的一个动作都可能被加分，比如说门口的广告牌倒了，员工去扶起来，如果被领导看到，就会得到加分。当然很多时候也许不会被领导看见，那么员工自己跟领导汇报，领导经过核实，那也同样会得到加分。因为做任何对公司有益的事情，都可能得到加分，那么员工就不会再说这关我什么事那关我什么事了！但在很多公司，员工操心也是白操心，有些事做了也是白做，那员工就会认为反正我做了老板也是不领情，还不如不做呢！久而久之，员工的积极性就没有了，每天都是一副“事不关己高高挂起”的样子。但是实行了积分制以后，替老板做事，替老板操心，都是能得到加分的，老板对员工的每一份付出都用积分和产值来表达自己的感恩，员工当然就愿意去做去操心了！

8、任务分配奖分和临时性奖分一律采用总经理签发的《B分奖励通知单》，该通知单除记入本人累计分外，还有各种增值作用。例如：可参加周一员工大会的抽奖(无奖分通知单的员工无资格参加大会抽奖活动)、可冲减迟到、换取休息机会、兑换空调等。这个奖励方法是多种多样的，老板愿意怎么奖就怎么奖。但是说起奖励，很重要的一点就是不能平均。一旦平均，那么这个奖励几乎等于没有奖励，并且还会让很多优秀的员工觉得不公平。

以上讲的多少奖分，当然除了奖分，也有扣分的，事情没有做好，或者做了不该做的事情，就要扣分。举例说明：员工下班未关电脑、抽风机、空调等设备及电源，每次扣A分10至50分，B分20分至100分；员工开空调未关窗户，每次扣A分20分，B分40分；员工夜间印刷操作时未关二楼窗户和隔音门，每次扣A分10分，B分20分；员工下班未随手关灯，每次扣A分10分，B分20分；车间的工作台等设备，未按要求摆正，每次扣责任人A分2分，B分4分。奖扣分的内容都很多，很自由。反正就一个宗旨，你做老板的想让员工做什么事，他做好了，就加分；你不想让员工做什么事，他做了，那就扣分。当然，标准定下来之后呢，实际中奖扣分的动作交给管理层来做就好了，不用老板亲自执笔的。

A分、B分，奖分、扣分，大家都已经清楚了，那么这个积分记录了之后，该怎么用呢？

A分大家都很清楚了，1A分=2元，发了工资就清零了。那B分呢？

（三）B分享受待遇的相关规定

1、凡员工总累积B类分达到1万分或者每增加1万分，公司为其办养老补助金一次，金额1000元。

2、凡员工总累积B类分达到1万分，每月基本工资不足500元者，可上调一级工资。

3、凡员工总累积B类分达到2万分者，认定为公司合格员工，公司为其办理国家统一的养老金手续。

4、凡员工总累积B类分达到1万分以上，并在公司存有养老金的员工，可选择与养老金同等金额的外出学习项目，由公司支付学习费用。

5、员工每年累计B分排位第一名和年内B分排位第一名，由公司安排到香港、澳门旅游，每人限一次，十五年内不重复安排，够名次未能参加者(已参加过)公司奖现金500元，不够名次参加者需补交现金400元。

6、公司各部门累计B分的排位第一名和年内B分排位第一名，可享有参加国内广告展销会和考察资格，有资格而未参加者可领现金300元。

7、公司各部门年内B分排位的1-3名(根据人员比例决定人数。一般为1／8)，可享受市内及周边地区一日游，因公未参加者可领现金100元。

8、春节发放物资实行三级待遇，累计B分排位前10名和年内B分排位前10名享受一级待遇，万分以上的员工享受二级待遇，不足万分的员工享受三级待遇。如全部在万分以上，取后20％的员工享受三级待遇。

9、每年总累积B分排位的前10名和年内累计B分排位的前10名，第二年可使用“顾客专用擦鞋机”和“顾客专用卫生间”。人选名单根据每年的汇总排位更新一次。

10、每年员工中部门年内累计B分排位第一名的员工，第二年全年可享受会议专人倒茶的荣誉待遇。

11、员工出现零B分和负分后，说明该员工不适应公司的管理模式，建议其主动离开公司。

12、员工可享有与养老金同等金额的入股资金指标，年分红率为20％，目前暂定标准为每人不超过5000元。

13、凡公司出台的各种福利待遇规定，均要与B分挂钩。

14、公司在适当的时候，出台B分汽车、住房奖励方案。

这些奖励和规定都仅供参考，积分制管理是非常灵活的管理方法，积分就相当于汉字的笔画，只要大家学会了笔画，想写什么字都可以。大家完全可以因地制宜，因行业制宜，因公司制宜。积分讲到这里了。下边讲产值。

二、产值

产值是员工的工作业绩，既是计算员工工资待遇的依据，又是计算员工积分(B分)的基础资料；产值多少除关系到个人当月工资额外，还直接影响到个人的积分结果，因此，产值计算要有合理的计算标准；员工的产值积分计算公式=(本月产值总数—1500元基本任务数)×6％。产值包括实产值和虚产值，实产值是指顾客付款正常业务所分配的产值，虚产值是指公司无现金收入的业务如公司内部的业务、公司外的免费业务等。那么，产值是怎么计算的呢？举例说明： 名片设计

1．单色名片：每盒记产值10元，加印每盒记产值2元 2．多色名片：每盒记产值20元，加印每盒记产值4元。3．修改名片：每盒记产值10元，加印每盒记产值2元。4．公司及免费名片：每盒记产值10元，加印每盒记产值2元。标书计算

1．简易标书，10张以下，每套(2份以上)，记产值100元(打印)。2．简易标书，10张以上，数码印刷，每套记产值200元。3．高档标书，每套记产值300元(10张以上)。

4．加厚标书，每套记产值400元至500元(20张至30张以上)。5．中标后，按以上标准加一倍计算。

员工做每项工作都有产值，比如说，打字，写文章，摄像等等。内容实在太多，这里不多举例了。那么产值怎么和工资挂钩呢？ 产值工资=(本月产值总数—1500元基本任务数)×6％ 公式和数据都是仅供参考。

讲到这里，积分和产值都已经大致讲清楚了，相信大家对积分制都已经知道是怎么一回事了！那么我们说积分和产值都是和工资待遇福利等挂钩的，那是怎么个挂钩法呢？说到这个问题，不能不讲讲工资分配制度。

三、员工工资待遇分配方案

员工工资待遇与积分有直接关系，首先，员工的工资待遇有一部分来自A分，A分以每分2元的标准进入工资，同时每1分A分等于2分B分进入个人积分。为充分激励员工爱岗敬业，创造一流工作业绩。员工工资待遇应体现奖勤罚懒、奖优罚劣、多劳多得的原则。员工个人的专业技能、技术水平、思想素质、爱岗敬业精神、团队精神、加班多少、对公司的忠诚度以及在经营中创造价值的大小等因素，最终决定其个人的报酬，即多劳多得，不劳不得。公司根据员工不同情况，不同专业，制定不同的工资分配方案，主要有：试用员工工资分配方案，正式员工工资分配方案，计件工资分配方案，营销员工资分配方案。公司推行零工资方案，但不开除员工。

工资制度的内容很多，有些对大家可能也不实用，所以我拣选一些内容从六个方面，大致讲讲，仅供参考。一．试用员工工资分配方案

(一)、公司推行灵活的录用机制，凡有一定专长，愿意到本公司工作的人员，均可到公司应聘，应聘者如认同本公司管理模式并愿意遵守公司各项规章制度，应聘当天即可进入公司试用。

(二)、试用期为一个月，试用人员的工资底薪为每月700元。2．1试用期内完成产值在1500元以上者，月工资不少于700元；

2．2试用期内完成产值在4000元以上者，取消试用期，按规定标准计算工资； 2．3试用期内完成产值在1000元以上者，不足1500元者，转为学员，免收学费；

2．4试用期内完成产值在1000元以下者，转为学员，并按规定向公司交纳学费。

(三)、试用人员未休息加班工资(小时)： 3．1月完成产值在1500元以下的，无加班工资；

3．2月完成产值在1500元以上的，每小时按1元标准支付加班费； 3．3月完成产值在4000元以上的，每小时按2元标准支付加班费。(四)、试用人员未休息加班工资(天)：

4．1试用人员未休息，月完成产值在1500元以下的，无加班工资； 4．2月完成产值在1500元以上的，无休息时每天补加班费30元/月，每月按2天计算；

4．3月完成产值在4000元以上的，每天补加班费50元/月，每月按2天计算。(五)、试用人员第一月合格，转为正式员工，以后又未完成产值的，公司再恢复其试用员工工资分配方案。

(六)、在公司学习的学员，连续两月产值超过1500元的可转为试用员工，并参照试用员工工资标准计酬。

(七)、试用人员技术水平．思想素质与公司要求差距过大，或是有违反公司规章制度的行为，公司可劝其结束试用，停止上班，对于此类员工公司不支付任何报酬。

二、正式员工工资分配方案

正式员工的工资待遇按发放时间分为三大部分，分别为：按月发放的月工资，年底发放的目标管理工资和离职时的养老工资。（一)、员工月工资分配方案

正式员工的月工资分为：基本工资、技术工资、职务工资、综合管理工资、入股分红、产值工资、部门效益工资、计件工资、电话费补助、营销工资、加班工资、奖励工资。1．基本工资：

基本工资标准为每人每月300元至500元不等。2．技术工资：

公司鼓励员工一专多能，凡员工有技术专长或是掌握多项技术者，即可享有领取技术工资资格。技术工资以每级50元标准递增，最高为300元，上调间隔不得少于一年。技术工资按出勤天发放，员工休息、请假、病假参照基本工资办法执行。3．职务工资：

班组长以上的负责人和业务骨干均有职务工资标准，其标准因其职务高低和管理任务轻重而订，每级50元，最高为400元，按月发放。职务工资与领取者个人的管理任务完成情况挂钩，一般每100元须当月完成管理任务20分(指A分管理扣分)，完不成管理任务按每分2元从本人职务工资中扣除，如管理水平欠佳和未完成管理职能，可随时停止发放，同时职务工资还要与出勤天数挂钩发放。公司对干部实行竞聘上岗后，可提高职务工资标准。4．综合管理工资：

指员工接受的个性化的工作任务所发放的工资，可采用产值计算标准，A分计算标准，按月考核发放。5．入股分红：

指员工与公司共同投资购买的设备，根据利润，按照入股金额的比例，当月从工资中兑现。利多多分，利少少分，无利不分。6．产值工资：

产值工资是员工工资中的重要组成部分，影响产值工资的主要因素是员工创造产值的数量和分值的系数。

6．1公司根据业务的性质和利润率高低制定相应的产值计算标准，员工的工作业绩以产值为标准进行登记汇总。

6．2每人每月基本产值任务为1500元，超过部分，按3％计算A分。6．3当月管理人员评分在90分以上的，产值工资=A分x2元。评分在90分以下的，产值工资=A分x2元x分值系数。(B分=产值×6％)，分值系数=经理评分数÷100。

6．4每A分分配金额不少于1元，少于1元按l元计算。7．部门效益工资：

少数部门因业务的特殊性而制定的分配方案，如摄影部的后期消费工资，每人每月必须完成一定数量的后期消费业务，完成后该项工资如数发放；未完成按比例扣除该项工资；超过部分，分段计算奖励，分别按10％—40％比例提成。8．计件工资：

少数部门根据部门的特殊性，实行按业务量比例发放工资，如喷绘车间、名片印刷车间和印刷车间等，凡实行计件工资的不再发放加班工资。9．电话费补助：

每个员工每人都有固定的电话补助，每月随工资发放，员工每人每月发放标准为20元，主管级别为30元，主任级别为50元，经理级别为100元，特殊部门如业务经理，可增加50元至100元，在以上标准基础上，参加公司内部集团网和使用公司彩铃的每人每月加10元，未参加公司内部集团网和使用公司彩铃的每人每月减少10元。未参加公司内部集团网，但使用公司彩铃的，按原标准执行。

10．营销工资：

凡正式员工和试用期一月以上的非正式员工，每人每月营销任务为300元，无营销业绩当月扣A分9分，B分18分，连续二月无营销业绩，当月扣A分18分，B分36分；连续三个月以上无营销业绩，当月扣A分36分，B分72分。有营销业绩一律不扣分，并按营销额的3％计算营销工资。11．加班工资：

加班分为按天计算的加班工资和按小时计算的加班工资。加班工资也是根据员工的职级、产值等不同有不同的标准，并且规定有明确的加班范围。12．奖励工资：产值名次奖、加班名次奖、专职营销员业绩名次奖、员工营销名次奖、员工收欠费名次奖、服务名次奖、接待顾客名次奖、外协安装部产值名次奖、设计部产值名次奖、名片印刷名次奖、优秀员工奖、团队考核奖。这些奖项一般都是按月汇总排名，对前三名有几十块钱到几百块钱不等的奖励。(二)目标管理工资分配方案

1、目标管理工资也称为二次分配工资：一般在年底一次性发放，它不是任何一个员工都有的工资，而是根据个人相关的目标任务完成情况进行考核而发放的。目标管理工资分为部门目标工资、项目目标工资和个人目标工资。1．1部门目标工资：

a)部门目标工资主要用来考核、激励部门负责人的工作业绩，部门目标数是指该部门所有员工年内个人完成产值之和。b)员工年内完成产值包括实产值和虚产值。

c)员工年内完成产值包括在本部门工作完成的产值和跨部门工作完成的产值。公司鼓励员工跨部门协作工作，跨部门工作获得的产值，既可算员工本人产值，又可加入部门的目标产值。

d)部门产值目标数的制定主要是根据上一年部门员工年内完成总产值之和来调整制定，同时在考核时还要结合部门产值人平均数的情况，来决定提成比例的高低。

e)部门目标工资实行超出产值部分，分段计奖法，其提成比例一般在0.5％至2％之间。

1．2项目目标工资：

a)项目目标工资主要用于调动各业务项目主要相关人员的积极性，项目目标指各部门中业务项目年收入总目标。

b)项目主要相关人员：主管经理、部门主任、前台负责人、项目负责人、主要操作人。

c)项目目标完成数只包括项目业务的现金收入数，不包括公司业务和对外免费业务。

d)项目目标数的制定主要是根据上一年该项目的实际收入数，结合人平均数来进行调整和考核。

e)项目目标工资实行超额部分分段计奖法，其提成比例一般在1％至6％之间。1．3个人目标工资：

个人目标工资是年终根据员工一年的工作业绩和表现，对突出的方面给予一定的奖励和肯定，主要用于全方位调动每个员工的积极性，主要有产值目标工资、员工营销目标工资、专职营销员目标工资等。

a)产值目标工资：员工每年产值目标为18万元，超过18万元部分，按l％提成；超过20万元部分，按2％提成；超过25万元部分按3%提成。

b)员工营销目标工资：员工每人每年有3600元的营销任务，超过3600元部分，按1％提成；超过1万元部分，按2％提成；超过5万元部分，按3％提成；超过10万元部分，按4％提成。

c)专职营销员目标：每年个人营销任务为18万元，超过18万部分，按1％提成；超过24万元部分，按2％提成。(三)员工离职时的养老工资

员工的养老补助工资是公司实施的第二次分配工资，其目的是为了更好的调动员工的积极性，解决员工的养老问题，让员工安心上班，放心做事，无后顾之忧，在正常离开公司时，可到社保单位或者是公司领取一笔可观的资金。

1、已在外单位办理“三金”手续，又到公司上班的员工，只要达到办理资格，同样享受本公司的养老金待遇，其操作方法如下：

1．1采用B类分积分制办法，其计算方案采用累计积分制，每一万分为一段，达到一万分者，公司为其办理一次手续，金额1000元。

1．2该资金存入公司后，专户管理，不计算利息，正常离开公司一个月后，三个月内可全额领取，如自愿将该款存在公司，公司同意后，可享有当年贷款利息一倍的分红待遇，并可随时领取本金。

1．3非正常离开公司(男55岁前，女50岁前)，只能领取30％，剩余部分无偿交给公司，男55岁，女50岁后，不论任何理由离开公司，公司都不得扣款。1．4凡离开公司后又回公司上班的员工，其B分积分从零开始计算。1．5凡离开公司的员工，因个人原因造成的公司损失，如差错、欠账、公司工作服、工具、设备扣留、安全事故损失等等，个人责任金不够扣款的，可从该款中扣除。

2．未办理社会“三金”手续，到公司上班的员工管理办法。在公司上班未办理“三金”手续的员工，只要表现优秀，符合公司办理“三金”手续的条件，公司为其办理“三金”手续，其具体办法如下：

2．1凡B分积分达到二万分的员工，公司为其办理国家的正式养老金手续。2．2办理养老金手续后，其国家规定的个人交纳部分，由公司垫付，再从员工个人当月工资中扣除，由公司支付的部分从个人二次分配资金中列支。2．3属公司支付的部分，个人在二次分配资金不够支付的，从本人年终目标奖中，或者是最后一个月的工资中列支。

2．4本人虽未离开公司，但未上班，或者是虽然上班，又无二次分配款项的，其“三金”公司应支付部分从个人责任金中列支。

2．5员工的“三金”手续交公司保管，中途离开公司，必须先办妥公司相关手续，再办理“三金”转户手续。

2．6员工的二次分配款项，在交纳“三金”款项后有结余的，归个人所有。2．7员工的“三金”手续要专人专账管理，个人可随时查询。

三、计件工资分配方案

计件工资分配分为两类：一是临时工计件工资分配，二是正式员工计件工资分配。

(一)临时工计件工资分配

公司为完成应急性工作任务，必须建立一支灵活机动，召之即来的临时工作人员队伍，公司对临时工实行计件工资制，所有业务，尽量按计件工资计件，如安装喷绘、写真、布标、条幅、巨幅、彩旗等等，一律实行计件工资制，并建立临时计件工资标准，如挂条幅，每条10元；安装喷绘2元/平方米；安装彩旗每面1元；请人打喷绘0.6元／m2，一般临时工计件工资略高于正式员工工资，公司对部分特殊专业和项目实行计件工资制。

四、营销员工资分配方案

营销员工资分为专职营销员分配方案和兼职营销员分配方案。(一)专职营销员工资分配方案

对专职营销员实行按绩效挂钩，分段计酬的办法，工资分为固定工资部分、提成部分、电话费、交通费及误餐补助和奖励四部分。1．固定工资部分：

月完成任务2万元以上者，固定工资1000元； 月完成任务15000元以上者，固定工资650元；

月完成任务在10000元以上者，15000元以下，固定工资400元； 月完成任务在5000元以上者，10000元以下，固定工资200元；

月完成任务在5000元以下者，为不合格营销员。一律按10％提成，无固定工资和其它待遇。2．提成部分：

毛利在30％以上者，提成10％； 毛利在20％以上者，提成8％； 毛利在l0％以上者，提成5％； 毛利在10％以下者，利润对半分成。

未交责任金的营销人员，提成下降2个百分点，未交清的下降1个百分点。3．电话费，交通费及误餐补助： 月完成任务在2万元以上者，每月400元；

月完成任务在15000元至20000元者，每月300元； 月完成任务在10000元至15000元者，每月200元； 月完成任务在5000元至10000元者，每月50元。

4、由营销员提供信息的业务，按业务款的10％一20％计算营销员的营销额；凡营销人员与公司其它人员共同努力争取的业务，按30％一50％计算营销人员的营销额。5．营销员个人经手、个人操心落实的转手业务，按其利润与公司各得50％。6．因业务发生的招待费、礼品费、客户的提成费以及与业务有关的各项开支，均记入业务成本，再进行核算。

7．年内营销员工资达到18000元以上者，第二年每月可享受固定工资300元，达到30000元以上者，第二年每月可享受固定工资400元，逐年顺延。第二年如离开公司，或者改为兼职者，或者出现无营销，取消固定工资。(二)兼职营销员工资计算方案

兼职营销员无固定工资、电话费、交通费、奖励等，只有提成部分： 毛利在30％以上，提成10％ 毛利在20％以上，提成8％。毛利在10％以上，提成5％。毛利在10％以下，利润对半分成。

五、责任制、效益工资分配方案

责任制、效益工资分配方案主要是对特殊部门(如装饰部、礼品部)和特殊人员(如项目经理、特殊专业人才)而制定的个性化方案，该方案可不受公司常规待遇规定的限制，各种工资标准可高于正常标准，具有很大的灵活性。

六、零工资标准执行条例

公司主张人性化管理，原则上不开除员工(特殊情况除外)，凡出现一般性缺点、错误和小的失误，只要不是大的原则问题、思想道德问题和违法行为，都鼓励员工认真改正缺点、错误，从头再来。公司注重员工个人的思想道德状况，强调员工对公司的忠诚度，同时推行零工资方案，凡出现大的缺点、错误、思想道德问题、忠诚度问题，公司扣除当事人的全月工资，具体标准如下： l、不热爱公司，不以公司为家，一边在公司上班领工资，一边在外诽谤、诋毁、贬低自己公司。

2、盗窃、私拿公司财产物资的侵占公司利益的行为。

3、私自将公司的工具、原材料等物资外借、外送。

4、虚报冒领，贪污公司现金。

5、外出购物，业务转手加工制作，从中拿回扣。

6、私自把公司业务转到外公司制作加工。

7、私自为顾客做免费业务。

8、私自为顾客刻盘，私自盗窃公司图文资料。

9、私自为自己冲扩照片、写真、喷绘等不交业务款。

10、挪用公司现金，收业务款不上交。

11、不热情接待顾客、打顾客、骂顾客、得罪顾客。

12、在公司骂人、打架、滋事生非、搞小集团、闹不团结、带来严重后果。

13、每月旷工达五天以上。

14、不跟部门主管打招呼、不办理相关手续就离开公司，达1个月以上。

15、其他针对公司的不良行为和不遵守公司规章制度的行为。

到此为止，整个积分制管理就基本讲完了。可是很多人的心里肯定也会产生很多问题。这个积分是谁来打呢？会不会出现人情分？等等。群艺用这个方法已经8年，从几个人发展到一百多人，从几个项目发展到两千多种项目，这些问题都遇到过，也都解决了，所以这些问题都已经不是问题了。但是，鉴于每个人的问题可能都不同，每个公司的情况也不同，所以这里不多赘叙。