人力资源读书笔记5篇

第一篇：人力资源读书笔记

人力资源会计读书笔记

饭店业人力资源管理

第一部分人力资源规划和组织

第一章导论

1.人力资源管理的定义：为吸引、激励、开发、奖励和保留最好的雇员，以满足组织目标和经营目标所需要的战略、计划和方案的实施。

2.人力资源管理职能有规划、分析、招募、甄选、雇佣、配置、导向、培训、开发、指导、团队建设、绩效评价、绩效管理、薪酬管理

3.人力资源管理者的角色：预测饭店未来需求

4.企业可以开展以下工作以使雇员保持忠诚

（1）管理者要意识到平衡工作与个人生活的重要性

（2）在企业内为雇员提供更多的发展机会

（3）对雇员弗里有很好的解释

（4）使雇员感觉他们的合作者有必要的工作技能

（5）使雇员感觉企业的顾客非常满意

第二章人力资源规划

第一节规划

1.人力资源规划：负责确定人力资源属性以及万册和国内经营目标所需要的过程和活动。根据经营目标评估现有的人力资源政策以及实践，并决定有必要开发哪一项新的人力资源职能。

2.一名管理者的成功取决于它通过其他雇员大策划给你目标的能力，要使管理者的人力资源规划有效，它必须迎合管理者所雇用的雇员的需要、他们所组成的团队的需要以及正式组织的需要。没有满足其中任何一种需要都会损害到所有三者需要

3.构建人力资源规划需要回答的问题

（1）需要多少雇员

（2）需要具备什么羊的技巧和能力的雇员

（3）将在那里离找到所需类型的雇员

（4）如何留住所需要的雇员，不让他们被其他公司挖走

4要进行规划，管理者必须知道企业中关了件的经营问题是什么、理解周围变化的外部环境

将对企业造成什么样的影响、考虑企业中长期和对其人力资源含义的变化、预见未来、预测期望的结果是什么并决定如何做才能实现预期结果。

第二节预测

1.预测是根据事实或者经验对饭店业未来提出预报的工作。包括对环境的分析，以确定未来的需求是什么、存在什么机会可以满足这些需求；估测和预见的基础上，预测作出对未来的假设。管理者在企业中所处的层级不同，预测范围也会有所不同

2.预测时需考虑的因素：竞争、人口移动（顾客和劳动力）、经济环境、政府政策和管制、科技进步/变革、趋势分析、社会和文化差异、服务和产品需求、财务资源、流失率、管理哲学/企业文化、劳动力教育、失业率。

3.人力资源预测源自财务、销售、营销和生产的运营计划。饭店对需要招募、雇佣、培训、开发、调任和晋升的雇员数量的预测是基于运营目标的需要而进行的（周期通常为一年）4对雇员的需求建立在所有企业共有的变量组合基础上。这些变量包括棋王的生产力水平、对产品和服务的需求因素、预计的人员流动率和增长率，与这些变量相交织的是企业的财务绩效目标。在饭店业由于变量随着工种的不同而不同，例如，人员流失率就依管理者是否预测或小时工的需求而变化，5.要预测的人力规划变量包括以下内容：

（1）变化的顾客需求

（2）产品需求

（3）劳动力成本趋势

（4）可获得的劳动力（失业率）

（5）每个工种需要的雇员数量

（6）额外培训的需要

（7）矿工趋势

（8）政府管制的影响（*劳动力成本、工作时间的变化、退休年龄的变化、社会福利保障）

（9）雇佣的法律环境

（10）工会

管理者必须考虑每一个预测变量并将之与特殊的工作环境相结合，以确定所需要的小时工和管理者的技能和人员数量。

6.在规划过程中，饭店必须注意的问题：

（1）在饭店所处的市场中，每小时工资一般是多少

（2）失业率是什么？（管理者如何比辨别）

（3）饭店是要培训雇员以达到所要求的技能水平还是会从其他企业雇佣所需要技能水平的雇员

（4）饭店以往的人力储备状况如何

（5）什么因素会导致人力储备发生改变

（6）未来的人力储备的技能水平将如何

（7）饭店如何成功的吸引具有所需技能水平的雇员

（8）在饭店所处的市场趋于中新的竞争对劳动力的可获得性产生什么影响

第三节目标

1.对人力资源管理者来说，目标说明期望在某一个时期内为吸引雇员提供指导的结果，不仅是对经营绩效的评估，还是对雇员绩效的评估，管理者可以运用目标来界定可接受的绩效、需要何种类型的招募活动、降低人员流失率（雇员满意度）、为小时工和管理者制定个人发展规划。

2.组织中的每个层级在为本单位设立目标时都必须考虑到上级的目标，尽管企业使命的确立是按照自上而下的路径来进行的，但一般在规划人力资源目标以有效支持使命表达时，必须按照自下而上的路径来进行。

3..目标根据行动来表达，个目标之间必须保持一致，并和组织目标相互协调。甚至在部门内部目标也必须一致和互补。

第四节雇员手册

1.雇员手册是一本涵盖对雇员有意信息的小册子，手册内容包括对企业历史的介绍、企业的使命表达、组织目标、对顾客服务的承诺，还有工作守则、程序以及雇员必须遵守的政策。

2.雇员手册的目的就是要向雇员传达有价值的信息，管理者可以识别自己对雇员的期望以及他们对管理者的期望。

3.雇用手册会给企业带来某种义务和风险。因为大多数雇员手册只是作为一个有用的信息资源，因此内容中不乏一些不承担责任的声明，所以在手册发表之前最好让律师审查一遍。

4.手册的写作风格应尽可能的友好和积极，表达清晰、结构严谨。一定的法律语言是必要的。不承担责任的生命如果是有效的话，应该有明确的表述。雇员手册应定期的检查并根据需要及时更新

第三章工作场所分析

第一节工作分析

1.工作分析的必要性：招聘、甄选、沟通期望、绩效评价、识别培训需要、制定今生需要、确定工资、人力资源规划。

2.工作分析流程

开发工作描述 进行工作分析 确定所需信息的来源

3.工作分析的信息来源有工作盘点法、推导任务陈述，在职观测、与工作内容专家（在职工作者、管理者、与该工作相合作的人、以前在这个职位上工作过的人）进行结构性的访谈或关键事件访谈；与工作相关的文件；战略和企业规划、使命陈述；其他企业从事类似工作的人；工作内容专家和在职工作者完成的问卷表

4.工作盘点法即对构成工作的所有人物的盘点和审计，利用工作盘点法能得到的信息包括：

（1）必要的工作内容（招募、培训和开发的基础）

（2）基本的教育资格证明（甄选、配置和开发的基础）

（3）经验要求（甄选、配置、培训和开发的基础）

（4）所需的培训（培训内容和时间长度的基础）

（5）开发模式（内部职业生涯、个人发展的基础）

工作分析可以用来设计新的工作，或者当通过工作评估发现已有的工作在效率上已经低于管理者期望，或者发现不同的任务出现交叠以至于产生只为间的冲突时，用来重新设计已有的工作。

第二节工作描述

1.工作描述必须既清晰又详细，以有效地传达出良好极小的标准，这包括工作概述、工作的详细指责和具体的工作要求（技能、心理和生理要求、责任和工作条件）创造满意极小的先决条件就是让雇员明确的理解他们应该做什么、应该在什么时候怎么做，以及企业期望他们达到什么效果.2.制定工作描述是的问题：

（1）雇员在做什么：

A.在职工作者执行什么任务

B.执行任务的频率是多大

C.和所有完成的任务相比，这项任务的难度如何

D.没有确定的任务有哪些

（2）雇员怎样执行任务

A.执行这项工作，要求有什么样的工具和设备

B.在职工作者需要什么物资

C.需要什么样的流程和程序

（3）雇员为什么要做这项工作

3.一个好的工作描述，首先要有一个能准确描述工作的标题，还要包括现场管理者的称谓和工作概述（即对工作目的的简要陈述）；其次，是列举工作的职责和所要承担的责任，这些可以参照工作盘点分析来确定，在列举完工作职责和所要承担的责任是再声明“随时准备执行再次向描述中没有具体言明的相关任务”是明智的。

4.对工作在设计的态度（重新设计工作以满足人们的需要）：

（1）管理的灵活性

（2）雇员不需要总做调整

（3）在改善雇员——工作关系方面具有床在行

（4）未来的雇员可以在工作室完善自身条件吗

（5）目标导向而不是任务导向

第三节工作说明

1.工作描述集中于工作本身有什么构成，工作说明关注的是完成工作所需要的资格条件，包括教育、身体特征、经验、培训、个性、技能和每项工作所要求雇员达到的程度。即担任该项植物所需要的资格和人力要求。

2.对雇员的要求不要过度具体或要求过多背景经历。除了所费不少的法律问题外，不必要的要求（如工作经验的要求）也会抬高企业必须支付的工资数额。此外，企业膨胀的要求还会使雇员对实际工作包含的内容产生不现实的期望，导致挫折甚至最后的跳槽。

3.饭店业的很多工作都需要与客人进行直接接触，在饭店业，个性特征和沟通技巧无论对提高顾客和对产品和服务的满意度，还是对提高雇员满意度都是极其重要的。人际关系技能同等重要

第二篇：人力资源读书笔记

寓言：

两个人在森林里遇到了一只大老虎.A就赶紧从背后取下一双轻便的鞋换上。B就急死了，骂道：“你干嘛呢，换鞋也跑步过老虎啊！”A说：“跑不过老虎没关系，跑过你就行了。” 人力资源开发与管理之读书笔记

伴随着知识经济的发展和经济全球化步伐的加快，中国经济不可避免地要面对更大的挑战。而这种挑战的直接表现就是作为市场经济主体的企业之间的竞争更为激烈。而企业业务流程的各个环节都离不开人得参与。因此，竞争的焦点便为智力资源即人才的竞争。而这一激烈地竞争则涉及到人力资源的开发与管理。

何谓人力资源？

广义而言，人力资源是指能推动整个经济和社会发展，具有劳动能力的人口总和，而从企业发展的微观层面看，可为对企业有价值贡献的人。

何谓人力资源开发与管理？

从广义上来讲，从基础教育到专业教育，所有的教育环节都具有人力资源开发的功能。从组织微观层面上讲，指组织对去管辖范围所有人员实施培养教育、智力与体力的开发、职业培训等活动。既为企业，也为社会提供高素质的人才。

人力资源管理综合运用现代管理理念和方法为实现对员工的评价、激励和培训开发过程而进行的计划、组织、指挥和控制的活动。它重点关注组织中人与人关系的调整、人与事的配合，以充分开发人力资源、挖掘人的潜力、调动人得积极性、提高工作效率、实现组织目标的理论、方法、工具盒技术。

人力资源的发展过程

初级阶段：一改善劳动关系和提高劳动效率为核心

人事管理阶段：以工作为中心

人力资源管理阶段：人与工作的相互适应

战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度

人力资源管理与企业核心竞争力

一个企业必须有其自身的核心竞争力，才能在激烈地市场竞争中立于不败之地。

所谓核心竞争力，是指企业自主拥有的能为其客户创造独特价值的、竞争对手在短时间难以复制和模仿的各种知识、技能、技术、及管理要素的集合。

人力资源管理在塑造企业的核心竞争力方面的独特优势可以体现在以下几个方面。

一、通过对人力资源的培训和开发所形成的员工的核心专长与技能可以为客户创造独特的价值；

二、企业通过人力资源管理的各种手段所积累的特殊人力资本是稀缺的，是不可代替的；

三、认同企业文化的员工所拥有的核心专长与技能是竞争对手在短时间内难以模仿的；

四、组织化的人力资源与企业的发展中可以产生1+1>2的 效果

第三篇：人力资源管理心理学读书笔记

人事心理学读书笔记

新学期选修了人事心理学，为了能更好的了解这门课程，借了朱永新教授主编的《人力资源管理心理学》学习，希望能有收获。朱永新是苏州大学教授，博士生导师，新教育改革发起人。负责教育、文化、广播电视、体育、新闻出版、地方志方面工作。他主修教育心理学，一直攻读到博士后，是教育、研究教育、主管教育的第一人，是中国心理学会常务理事。《人力资源管理心理学》是中国心理学会心理学教学工作委员会组织编写的，该书最大的特点就是理论与实际相结合，使一些专业知识通俗易懂。

人力资源管理心理学史一门研究人力资源管理活动中人的心理活动和行为规律，并致力于将心理学的研究成果和理论应用于人力资源管理实践的学科。该书包括九章。第一章是绪论，介绍了人力资源管理心理学的研究对象、学科性质、历史发展和研究方法。第二章为人员激励心理。这两章是基础理论部分。第三章为人员招聘心理、第四章为人员培训心理、第五章为绩效管理与考评心理、第六章为薪酬管理心理。这四章为人力资源管理心理学最核心也是最经典的章节。

第七章为组织沟通与冲突管理。如果说激励是人力资源子那里学的“经”，那么沟通就是“纬”。沟通是维持人力资源管理各项职能有效运作不可或缺的因子，沟通不良的直接够过就是冲突。第八章为员工的心理保健。员工的心理保健是随着20世纪90年代对工作生活品质问题的关注而提出的新课题。第九章为跨文化下的人力资源管理心理。随着经济全球化，文化的冲突与融合问题也日益

为人力资源管理者所重视。

书中绪论主要写了人力资源管理心理学作为心理学和人力资源管理的交叉学科，有助于推动心理学和人力资源管理学两门学科的学科体系、学科内容、学科理论的发展等的作用。美国心理学家卡伊曼有一次从以色列首都一个酒店打的去机场，到达机场后死机要求付100元，卡伊曼和他的朋友都认为太高了，不合理。结果出人意料的是司机没讨价还价，又把车开回酒店，让他们下车，“你们重新打车再去吧，看看是不是这个价！”司机的做法到底是为什么。把这个例子融合到企业的人力资源管理中，奖励与惩罚是极不对称的。惩罚带来的痛苦远大于奖励带来的快乐。所以，从心理学角度研究人，研究人际关系、人类行为，并同企业的赢利能力的效应直接挂钩。例如：给奖金让人觉得意外获得，而扣奖金则极易使人产生心理上的受挫感。为了改善人力资源管理的实践，将心理学应用于此时很有必要的。

激励是人力资源管理的核心和灵魂，该书中的激励理论分为内容型和过程型。成功运用激励，形成激励—努力—绩效—奖励—满足，满足回馈努力的良性循环。正如摩托罗拉公司的内部激励：提供福利待遇，建立公平评估，尊重个人人格，实现开放沟通，提供发展机会等。当激励满足了员工的积极性需要，工作自然是积极不怠的。

“人的心理比山川还要险恶，比苍天还要高深莫测”，加上人与人的主要差异存在于个性方面。所以为了能更好的甄选人员，了解和认识人员招聘心理，为实现人职匹配提供桥梁。朱永新教授在书中提到“人员的招聘和甄选是人力资源管理过程中的首要环节”。从人的个性差异心理不同工作的分析，论述了招聘心理和甄选心理。为了能减少因招聘方和应聘方的因素造成的偏差，我们需要对产生偏差的因素有所了解。

结束了招聘应聘，良好的企业接下来应该进行的是培训，培训是一种学习，学习是一种需要，满足这种需要的心理是值得企业家深究并应用的。海尔集团建立了一个能够成分激发员工的人才培训机制。海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影”，技能培训是通过案例、到现场进行的“即时培训”模式，建立了完善的培训软环境。海尔培训已经成为了一种特色，良好的培训方法不仅能够实现企业人力资源开发的目标，而且能够有效地激发员工的积极性和创造性，从而为实现企业的战略目标奠定基础。

在企业中，管理的核心是对人的管理，对人的管理最基本的目的就是实现组织绩效与个体绩效的最优化，而这一切都依赖于绩效管理。读了这本书，我才认识到“绩效管理就是进行绩效管考评”是片面的，“有效的绩效管理从建立以人为本的企业文化开始，结合员工个人的发展意愿及公司的总体目标确定个人的工作计划和目标；然后才是绩效考评，而且这种绩效考评应该是经常性的、制度性的；考评结果作为激励和发展的依据。”良好的绩效管理。是企业的“定心丸”。当然，绩效考核与管理的过程一定要公正、合理。公平和重要，否则就失去了绩效管理的作用了。

员工按照企业的要求创造出了工作绩效之后，企业应该给予合理的回报。这种回报就是薪酬。薪酬在人力资源管理中，是一把管理上的双刃剑。用的好，可以吸引人，留住人和激励人；用的不好，可能会加剧人才的流失，给企业带来严重的人才危机。这让我想起了“山花煤矿奖金分配**”：山花煤矿是一个年产120万吨原煤的中型矿井。该矿现有职工5136人，其中，管理干部458人，占全矿职工的8.9%。1990年全矿职工在矿井领导的带领下，团结一心，取得了生产和安全的大丰收。一跃跻身于同行业的先进行列。为此，上级主管部门特拨15万元奖励广大干部和职工。虽然在分配奖金时开学讨论了，但最后结果就是矿长550元，副矿长500元，科长400元，一般管理人员200元，工人一律5元。安检科科长不满，认为自己主管安全责任重大却与其他科长拿同档次奖金。奖金落实后，矿理的安全事故接连不断的发生，最终矿行政采取一些措施把安全事故压下去了，但山花矿区从前那种人人讲安全、个个守规程的景象不见了。有效的薪酬管理，离不开心理学知识和理论的运用。山花矿区的现实意义对企业的薪酬管理是有效的。

良好的沟通有助于避免和消除人力资源管理过程中不必要的冲突，从而确保组织人力资源管理战略的顺利进行；反之，则可能激发潜在的冲突，使其表面化。书中介绍了沟通、沟通理论以及一些有效的沟通技术。在摩托罗拉，每一个高级管理层都被要求与普通操作工形成介于同志和兄妹之间的关系，在人格上千方百计地保持平等。“对人保持不变的尊重”是公司的个性。摩托罗拉的管理者们为每一个下层的被管理者与被了11条“Open Door”式表达意见和发泄抱怨的途径：我建议，畅所欲言，总经理座谈会，报纸与杂志，每日简报，员

工大会，教育日，墙报，热线电话，员工委员会，589信箱。“抱怨是一种积压已久的事，如果每星期、每天都有与老板平等对话的机会，任何潜在的不满和抱怨还没有来得及充分积累就都已经扼杀在摇篮了。”不良沟通可能导致各种冲突，在人力资源管理活动中与员工联系的是员工的内心冲突和人际间的冲突。

职业压力是指个人对工作环境中新出现的或不良因素作用的非特定性反应。它是造成心理不健康的重要原因之一，挫折也是造成心理不健康的主要原因。因此，在企业人力资源管理中，员工的心理保健就显得格外重要。在不同的文化环境下，处理因文化不同所导致的冲突以及寻找减少和避免这种冲突的方法，跨文化下的人力资源管理心理应运而生。本田雅阁的跨文化管理促进不同文化的传播和融合，推动跨文化的培训和沟通，不同文化差异的协调和创新，建立共同的经营观和企业文化。从人力资源管理的角度来说，识别文化差异，选拔跨文化管理人员、开展跨文化培训、加强跨文化沟通以及促进跨文化融合，来解决或降低文化冲突。

跟着朱永新教授的思路把《人力资源管理心理学》看下去了，与一些案例结合起来，更好的诠释一些理念和想法。这是心理学与人力资源管理的碰撞，是理论与实践的结合，希望看到的悟到的能让我受用。

第四篇：《企业人力资源管理师(三级)》读书笔记

《企业人力资源管理师（三级）》读书笔记 人力资源管理师指从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的管理人员。人力资源管理师共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师（国家职业资格四级）、三级企业人力资源管理师（国家职业资格三级）、二级企业人力资源管理师（国家职业资格二级）、一级企业人力资源管理师（国家职业资格一级）。

在两个星期里，我通过阅读《企业人力资源管理师（三级）》这本书，更多的了解了这一职业的具体工作内容和相关知识。我从中摘录了我感兴趣的四个章节写了一份读书笔记。

第一章人力资源规划

[学习目标]

[知识要求]

一、人力资源规划

1、内涵

广义：是指企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一。

狭义：是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源的需要和供给达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。

2、内容：战略规划；组织规划；制度规划；人员规划；费用规划

二、岗位规范

1、概念：也称劳动规范、岗位规则或岗位标准、它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

2、主要内容：1）岗位劳动规则、2）定员定额标准、3)岗位培训规范、4）岗位员工规范

三、制度化管理的基本理论

1、概念：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。

2、特征：

1)规定每个岗位的权责，并且制度化。

2）按岗位大小，形成等级系统，以制度形式固定下来。

3）规定岗位特性，提出要求，挑选成员。

4）所有权与管理权相分离，原则上所有员工必须服从制度的管理。

5）三原则：因事设人、管理者的执行权力、管理者的权限，需服从制度的规定。

6）管理者须忠于职守，并非忠于某个人。

3、优点：

1）个人与权利相分离。

2）制度化管理以理性分析为基础，是理性化管理的产物。

3）适合现代大型企业组织的需要。

第二章人员招聘与配置

[学习目标］

5、掌握录用企业员工各项具体工作事项的方法

67活动等现场管理与劳动环境优化的方法

8、掌握劳务外派与引进等相关概念

[知识要求］

一、招募渠道有内部招募外部招募

1、内部招募的特点：内部招募是指通过内部晋升、工作轮换、工作调岗、人员重聘等方法从企业内部人才储备库里挑选合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。优点：准确性高；适应较快；激励性强；费用较低

缺点：（1）因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。

（2）容易抑制创新

2、外部招募的特点：成本较大，也存在着较大的风险

优点：带来新思想和新方法；有利于招聘一流人才；树立形象的作用

缺点：筛选难度大；进入角色慢；招募成本大；决策风险大；影响内部员工的积极性、二、筛选简历的方法

1、分析简历结构

2、审查简历的客观内容

3、判断是否符合岗位技术和经验要求

4、审查简历中的逻辑性

5、对简历的整体印象

三、面试

（一）面试前的准备阶段：确定面试目的、设计面试试题、选择面试类型、确定面试时间和地点，详细了解应聘者的资料。

（二）面试开始阶段：应从应聘者可以预料到的问题开始提问，如工作经历、文化程

度等，再过渡到其它问题上。

（三）正式面试阶段：根据申请表中的疑，先易后难逐一提出，尽量营造和谐的环境。

（四）结束面试阶段：在面试提问结束后，应给应聘者一个提问的机会，并整理好面试记录表。

（五）面试评价阶段：可采用评语式或评分式评估，评语式评估可反映应聘者的特

点，但不能横向比较，评分式评估正好相反。

四、员工录用决策：多重淘汰式、补偿式、结合式。

五、人员配置原理：要素有用原理；能位对应原因；互补增值原理；动态适应原理；弹性冗余原理

六、劳务外派与引进的概念：指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动与服务，收取报酬的一种商业行为。

第五章薪酬管理

[学习目标］

2、掌握企业起草各种薪酬管理制度的基本程序和方法

3、掌握企业工资奖金调整的基本方式、调整方案的设计方法

[知识要求］

一、薪酬的内涵

（一）薪酬（Compernsation）的概念：泛指员工获得的一切形式的报酬

（二）薪资的概念：指薪金(Salary)、工资(Wages)的简称

（三）与薪酬相关的其它概念：报酬、收入、薪给、奖励、福利、分配

三、影响员工薪酬水平的主要因素:劳动绩效、职务或岗位、综合素质与技能、工作条件、年龄与工龄

四、薪酬管理

（一）企业员工薪酬管理的基本目标

1.保证薪酬在劳动力市场上具有竟争性，吸引并留住优秀人才

2.对各类员工的贡献给予充分的肯定，使员工及时地得到相应的回报

3.合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竟争力

4.通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机的结合在一起，促进公司与员工结合成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。

（二）企业薪酬管理的基本原则

1.对外具有竟争力2.对内具有公正性3.对员工具有激励性4.对成本具有控制性

1、企业员工工资总额管理

2、企业员工薪酬水平的控制

3、企业薪酬制度设计与完善

4、日常薪酬管理工作

五、企业薪酬制度设计的基本要求

1.体现保障、激励和调节三大功能

2.体现劳动的三种形态（潜在、流动、凝固）

3.体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）

4.建立劳动力市场的决定机制

5.合理确定薪资水平，处理好工资关系

6.确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制

7.构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。

六、衡量薪酬制度的三项标准：

1.员工的认同度（90%以上都认同）

2.员工的感知度（明确简化，一分钟可讲明白）

3.员工的满足度（等价交换原则，及时兑现原则）

第六章劳动关系管理

［学习目标］

2345678

［能力要求］

一、劳动法律关系的7种调整方式

1.劳动法律法规，其特点是体现了国家意志

2.劳动合同，其特点是体现了用人单位与劳动者双方的意志

3.集体合同，其特点是体现了用人单位或用人单位代表与劳动者或工会代表双方的意

志

4.民主管理制度，其特点是职工参加由工会组织的职工代表大会，劳动法第8条有规

定

5.企业内部劳动规则，劳动法第4条有规定，企业需不断完善规章制度，以保障劳动

者的合法权益

6.劳动争议处理制度，主要有调解（其特点是群众性、自治性、非强制性）和司法仲

裁

7.劳动监督检查制度

二、集体合同的形式与内容

（一）集体合同的形式：分为主件和附件

（二）集体合同的期限：1～3年

（三）集体合同的内容、劳动条件标准部分

2、一般性规定

3、过渡性规定

4、其他规定

三、员工满意度调查的步骤：

1、确定调查对象

2、确定满意度调查指向（调查项目）

3、确定调查方法：1）目标型调查法：选择法、正误法、序数表示法2）描述型调查方法

4、确定调查组织

5、调查结果分析

第五篇：人力资源企业文化读书笔记

2012.5.25

晴

周一

《财富》杂志评论员文章中指出，世界500强生出其他公司的根本原因就在于这些企业善于给企业注入企业文化，这就说明企业文化对于一个企业的发展有多么的重要，但是什么是企业文化？带着这个疑问开起了我的企业文化的学习之路。

企业文化的定义众说纷纭，没有统一的说法，我通过对这些内容，将这个定义总结为下：

企业文化就是通过企业员工共同努力达到最高目标，其再其员工中形成的核心价值观，基本信念，共同准则等等。

不同的企业企业文化的文化结构也是不同的，每个企业在发展过程中也是不一样的，他们的员工在企业发展中逐渐形成了适合自己企业的企业文化结构，如：麦肯锡7s模型，迪尔企业的五要素，洋葱模型，沙因的基本假设模型等。

企业文化与一个企业的战略之间有着密切的联系，优秀的企业文化是企业战略实施的重要手段，是企业战略变革获得成功的重要条件，与企业战略相互协调，相互适应。这就足以看出企业文化对于一个企业的发展起着多么重要的意义。

同时企业文化理论起着重要的作用，企业文化有助于企业走向市场，在竞争中取胜有利于树立企业形象，有利于提高企业的整体素质，有利于培养集体意识，有利于营造和谐的企业环境，现在世界上的大牌企业同时也是企业文化做的好的企业，如摩托罗拉、QE、松下、沃尔，沃尔玛等，这些企业都十分注重企业文化的建设，而且在这方面取得了很好的效果，而且这种文化已经深入员工的心中。这足以看出企业文化的魅力多么强大，这也使得我一定要好好学习一下企业文化。

2012.5.31 晴 周四

今天主要学习了一下企业文化的构成，通过今天的学习我充分的了解了企业文化的构成要素，及其相互联系。

企业文化的这一阐述，实际上还蕴涵了企业文化的核心层、制度层、物质层这三个基本层面内容的构成，系统地反映了企业文化在企业组织中的具体意义。

第一、企业文化的核心层，是所有企业文化的根基或出发点，及形成企业文化制度层和物质层的基础。核心层界定企业的核心价值观与整体价值导向，并因此引申出特定企业完整的价值体系。

第二、企业文化的制度层，此为企业文化的有形载体，依据企业文化的核心层内容，反映出特定企业组织的游戏规则，即企业日常运营的制度化管理体系。制度层内容是企业文化理论研究与企业实际运作结合最紧密的部分，是对企业文化核心层内容的具体物化。

第三、企业文化的物质层，为企业文化的外在表现和企业文化建设工作的表层成果体现，并反映出企业的大众传播形象。物质层内容不仅包括一般所理解的企业形象系统，亦包括企业制度层作用于企业各运营环节的直接或间接结果，还包括企业的生产资料、产品构成等要素。

企业文化的三个层面内容之间有着严密的逻辑关系和科学的因果关系，系统而完整地反映了企业文化的一种“体系”概念。

第一、核心层决定制度层，制度层反映核心层

企业的制度化管理体系依据企业的核心价值观导向及其相关衍生结果进行建设，否则，企业的价值理念只能是一纸说法或者空中楼阁，缺乏实际内容的支持；另一方面，制度化管理的结果又反映了企业核心层面追求的客观成效，是对企业价值观意义的实际衡量。譬如，对于以追求科技与思维创新为主的高科技型企业和以大规模标准化产品制造为主的企业，由于对各自员工的价值体现要求不同，在关于人力资源管理、薪酬制度体系等方面的管理制度上就存在非常明显的差异。

第二、制度层决定物质层，物质层反映制度层

企业文化的物质层建设不能被割裂、独立地进行，只能是在核心

层导向下的制度层作用结果，同时又反映和衡量企业制度化管理的综合效应。譬如，海尔集团的“真诚到永远”之服务理念已经影响到了海尔企业形象的各个方面；联想集团的企业使命观从“人类失去联想、世界将会怎样”到“只要你想”的转化，及与此相对应的全球联想标识同步更换、轰轰烈烈的新闻发布会，等等

它们三个共同组建成为企业文化的内容。物质文化决定着精神文化，制度文化，没有物质文化就没有其他内容，制度文化又是企业文化的基础和载体。所以要想给企业的文化做好，一定要有好的物质基础，要有好的制度保障，好的行为文化，这样才能营造好的企业文化。

2012.6.2 晴 周六 企业家与企业文化

企业家是市场条件下能够勇于创新无论对企业财产能否拥有权，但拥有实际的支配权，对企业经营管理能够进行判断性决策，以自己的人力物力资本承担风险，是企业资产实现报酬递增，必须具有决策、领导、指挥、协调、监督和控制能力，具备专业知识，经验，知人善用，处变不惊，有一定社会责任感的人。

同时企业家应该具有经济学家的头脑、战略学家的眼光、哲学家的思维、探索家的精神、艺术家的领导艺术。还要善于领导、经营、指挥、创新、协调。

那么企业家到底与企业文化有什么关系？这就我们就应该知道企业家对于企业文化的作用。

首先，企业家是企业文化的积极倡导者，企业文化的创建与企业家是脱离不开的，因为企业的企业文化是由企业家提出的。

第二，企业家是企业文化的精心培育者，因为企业家要对自己的企业负责，要想企业有好的企业文化他势必会对企业的企业文化建设积极地贡献自己的力量。

第三，企业文化的方案的设计者，要想进行企业文化的建设，就要有好的方案，没有好的方案就没有好的企业文化，所以企业家就要有企业文化的建设方案。最后，企业家是企业文化的身体力行者，好的文化是所有人都要共同努力的，所以，企业家要积极践行自己的企业文化，起先锋模范作用。这样才能做成自己的企业文化，做成有个性的企业文化。

所以，企业家对于一个企业文化的产生和发展起着决定性作用，企业家决定企业文化的类型，决定企业文化的主干内容，所以不同的企业有着不同的企业文化，这首要取决于企业家。

2012.6.4

周一

阴

企业形象与企业文化也有着巨大的关系。

企业形象，是公众对企业总体的抽象的概括的认识和评价，它是企业现实的一种理性的再现，也是企业同公众进行信息沟通和联系的重要的工具，他代表了一个集体意向所支持的现实。

企业形象是企业文化的重要组成部分，是一个企业向公众展示企业文化一个重要的工具，也是公众了解企业文化的一个重要途径。企业文化是企业形象的灵魂，企业形象是企业文化的具体表现。

企业形象的具有客观性、主观性、社会性、稳定性、可变性、整体性等特点。

企业的形象分为内在形象和外在形象两个部分。

企业的内在形象涉及面比较广，包括，企业的价值观、产品质量、服务水平、管理水平、科技水平等。

企业的外在形象包括，企业的名称、商标、广告宣传、经济实力、工作效率等。

塑造好的企业形象一定要把企业的内在形象和外在形象结合起来，是指相辅相成相得益彰。所以要把企业的外在形象进行包装设计，给顾客留下好的印象，设计精彩的广告宣传语，加大顾客的了解程度，营造好的企业氛围，另外还要加大企业内在形象的建设，首相一定要加强员工的培训，营造好的工作环境，提升员工的价值观，提升产品的质量，服务水平，管理水平，和创新能力，通过不断的努力一定会营造好的企业环境。

2012.6.6

周三

晴

企业的价值观与企业文化的关系。

企业的价值观是企业文化的核心，是企业一切行为的内在灵魂，企业的价值观是实现企业文化的关键所在，营造好的企业价值观才能使企业有好的环境氛围，这样是企业员工与企业同呼吸、共命运，这样才能使得企业有更好的发展，有个更好的企业文化。第二，企业价值观是企业文化的核心，企业文化具体生动的体现着企业的价值观，没有价值观作为基础，其他的都黯然失色。

企业的价值观有它一定的特性，主要包括，第一，简洁性，人们能够明白易懂，而且非常的好记。第二，稳定性，当企业的价值观经过多年的发展，已经比较稳定，这就不必一直在更换，只要是正确的就应该始终坚持，只有这样价值观才能深入人心，价值观才能够真正的形成。第三，发展性，企业价值观要随着时间的变化要不断的推进，与时俱进，要与现在的环境相适应，只有这样才能有更好的发展。第四，普遍性，企业价值观一定要符合大多数人的意志，符合大多数人的利益，而不是某一个人的意志。

但是我国现在的一些企业不懂得如何创建自己的企业文化，盲目的雷同化，千篇一律，毫无个性，也没有被员工肯定，使得员工认为有没有都一样所以确立符合自己企业个性的价值观是现在企业建立企业文化的关键。

企业价值观的确立的原则

第一，反映中心，突出个性。每个企业都应有自己的中心，都应有自己的个性，只有这样才能有好的企业价值观。

第二，具有挑战性和可行性。只有这样才能激发企业员工的个性，但是制定一定要符合企业的实际情况。

第三，具有崇高的意义和定性准确的特点。一定要符合时代精神，激发员工的崇高精神，具有进步意义。

2012.6.10

周日

雨

通过对企业文化的概论的学习，大致了解了企业文化的主要内容，最后我也搜集了一些国内外优秀的企业文化，也看了一些关于他们企业文化的产生和发展。

1、美国IBM公司

经营理念：科学、进取、卓越。企业精神：IBM就是最佳服务。

企业信念：尊重个人、顾客至上、追求卓越

2、日本松下公司

企业理念：“自来水哲学”，即信奉产业人的使命是通过生产和再生产，使那些有价值的消费品变成自来水一样丰富和廉价，而无穷无尽地提供给社会，消除贫困，使人间变成乐园。

企业精神：产业报国、光明正大、和睦团结、奋斗向上、礼貌谦让、顺应同化、感谢报恩。

员工信条：唯有本公司每一位成员和亲协力、至诚团结，才能促成进步与发展。

3、日本丰田公司

经营理念：优良的产品、优良的思想、世界的丰田。企业精神：从干毛巾中拧出水。

4、芬兰诺基亚公司

企业价值观：顾客满意、尊重员工、不断学习。

企业领导理念：以价值观为基础的领导、以事实为基础的管理。

5、美国惠普公司

企业核心价值观：惠普之道（信任并尊重每一个人；关注高层管理的成就，追求最高最好；坚持诚实经营和毫不妥协；通过团队精神来实现共同目标；鼓励灵活性和创新精神）。

企业宗旨：创造信息产品，以加速人类知识的进步，并从本质上改变个人和组织的效能。

随着经济的发展，全球化的发展，很多国内企业也先后学习了国外的许多企业并创造了属于自己的企业文化。

1、海尔集团

企业文化是企业的灵魂，其最外层是产品、业绩等物质文化，中间层是制度行为文化，核心是企业的价值观。

海尔的企业价值观：持之以恒的创新。具体来说，创新包括六个方面：以战略创新为方向、观念创新为先导、技术创新为手段、组织创新为保障、流程再造为活力、市场创新为目标。

2、联想集团

从本质上看，企业文化是用以解决问题的一套基本方法或根本原则。

联想企业文化的四个基本导向：创新导向（开放系统）、目标导向（理性目标）、规则导向（内部过程）、支持导向（群体关系）。

联想的核心价值观：服务客户、精准求实、诚信共享、创业创新。

3、万科企业

企业文化是企业核心理念、经营哲学、管理方式、用人机制、行为准则、企业氛围的总和。

万科愿景：成为中国房地产行业的领跑者 万科宗旨：建筑无限生活。

万科客户理念：客户是万科永远的伙伴。

万科人才理念：人才是万科的资本，职业经理是万科的财富。

4、清华同方

企业文化就是企业的性格，它包括了企业及员工的价值观、共同信念、行为规范、传统习惯和凝聚力的总和，主要是表现为企业的最高目标、作风、行为和规章制度。

同方核心价值观：承担、探索、超越、忠诚、责任、价值。

5、远大空调

企业文化是企业活动中的人性化部分，是绝大多数员工认同的价值观和行为准则，也是企业凝聚力所在。

远大员工信条：功名、敬业、效率、纪律。