如何进行有效的员工面谈

第一篇：如何进行有效的员工面谈

如何进行有效的员工面谈？

前言：作为管理人员，履行职责的过程离不开员工面谈，如何组织有效的员工面谈，是管理工作的重点。员工面谈，其实就是面对面的沟通，如果管理人员找了一个员工谈话，谈完后员工摸不着头脑，“我的领导啥意思？是表扬我还是批评我？”，那显然这次面谈就是失败的，面谈后应该传达给员工明确的信息，他以后该如何做，你希望他怎么做，在谈话之后他应该很清楚才对。有效的面谈，能及时鼓励员工、指出员工的不足并帮助其提高；能制止员工的不当行为、督促员工进步；能防微杜渐，将员工的不良行为遏制在萌芽状态；能及时发现员工的变化，防止员工流失；能获取更多的来自基层的消息，利于我们管理的提升与改善。那么，如何进行有效的员工面谈呢？我想从以下几方面和大家探讨：

一、面谈前的准备：

1、面谈目的确定：调查、批评、表扬、普通交流、违纪面谈、绩效管理、离职

2、准备好面谈的问题：以阿拉伯数字依次列出所有问题，这是必要的功课，免得面谈时漏掉重要的、需获取的信息。

3、收集证据、核对标准：违纪和绩效管理面谈尤其重要，违纪的证据、公司制度的比对、绩效考核的结果、评分的依据等，有理有据，不要因为准备不足被员工问倒，陷于被动。最好有量化的资料信息，如：“7月份，迟到2次，早退1次，8月份迟到3次”。

4、对象选择：定期或不定期的从你管理的团队中选择需要面谈的对象：如最近表现很好的员工、很差的员工、突然情绪低落的员工、被其他部门投诉的员工、提出离职员工以及你希望提升的员工等等，或者你在管理中遇到了问题，需要向员工调查、询问时，均可选择合适的面谈对象。

5、了解背景资料：选定了面谈人选后，应该思考并设法旁敲侧击地了解其爱好、性格、家庭背景、朋友圈子、平时表现等等，人事资料可向人力资源部索取（仅限于查看，不能复印或留底，限于公司规定的权限），你对面谈的员工越了解，你的面谈基础就打的越好，可方便你在面谈中“因材施教”，对不同的人采取不同的沟通方式。

6、环境和时机的选择：面谈最好选择在安静独立的会议室，在面谈时间内不被打扰。时机选择很重要，如一个员工刚休婚假回来，要宣布对他的处理决定，最好缓2～3天；员工家里刚出了不幸的事情，处理决定也应稍缓。不要当头一棒，不要雪上加霜，注意人本关怀。尽量不要在节日前后处理员工违纪事宜。

二、面谈的技巧掌握；

1、善于聆听：这是面谈的“基本功”，一个不善于聆听的管理人员是无法做好员工面谈的。不管什么情况，要让员工把话说完，仔细倾听他的谈话内容，并适当做好记录。抓住员工要表达的要点：5W1H(When where who what Why how)

2、察言观色：在面谈时，要注意观察员工的表情和姿体语言。如果员工双手紧握，这是表达“紧张”和“慎重”的手势，如果双手交叉在胸前，这是表达“自我保护”的姿体语言，左顾右盼表达“满不在乎”，眼皮朝下不敢正视你，表达“胆怯”之意，只有熟悉这些姿体语言的意思，我们才能正确把握面谈员工的心理。

3、建立关系：成功有效的面谈，需要在平时和员工建立和谐的工作关系。如果和员工面谈时，员工不愿意和你沟通，管理人员需要检讨平时的做法。良好的工作关系是面谈的基础，这要靠平时积累。

4、语言选择：不同的面谈目的，语言选择不一样，批评有批评的语气，如果用表扬的口吻去批评人，或不轻不重，是难以达到效果的。

批评时要严厉，绝不能面带微笑，要严肃，可用问句或反问句：“难道你不觉得这样做是错误的吗？”“你认为这样对吗？”，或者加重语气：“你平时表现还不错，发生这样的事情，真的很令我失望！我没想到你会这样。”

表扬时要语气柔缓，并予以赞许、微笑的眼神：“你有这样的表现，我们都为你骄傲！”“你这段时间表现真不错，继续努力！”“你最近表现不错呵，我让大家都向你学习！”

调查询问时要采用开放式的问句：“听说这件事情是XX样的，不知你怎么看的？”“听说是XX先动手的，你说说当时的情况吧！”

必要的时候，可重复语句以强调你的观点，让员工加深印象；或者请他重复你的话，以确保他明白你所说的内容。

5、心平气和

和违纪员工面谈或调皮捣蛋鬼面谈时，肯定会遭遇抵抗，这时候一定要冷静，千万不可动气。要记住：成功的面谈，是你既让他们认识到错误，还要承诺改正。最好在面谈结束后，他还有改过的勇气，而非被你批的一蹶不振。

6、同理心

面谈全过程，要随时站在员工的角度思考，我这样说他能接受吗？如果是我，我能接受吗？怎样的语言更妥当？他这样说，是否有一定的道理？是否有我不掌握的信息？同时也可以请员工站在你的角度来考虑问题，请员工思考如果他是管理者该如何面对和处理相同的问题，这样比较容易取得员工对处理结果的认同。

三、实施面谈，掌控面谈

面谈开始：开场不宜一下子切入主题，要先稳定员工的情绪，可询问他最近感觉怎么样，是否适应工作环境，园区伙食如何？上下班是否方便等等，找些“搭讪”的话拉近彼此的距离，最好从生活的角度去关心员工。差不多的时候，就要进入主题了，可以这样的句子标志主题谈话开始：“今天我找你来，是„..”或：“今天我想向你了解一下„„”

面谈过程：以提问的方式不断推进谈话，按问题列表依次提问，并记下答案，有疑问要及时提出并重新确认：“你刚才是说„„吗？”“我这样理解对不

对？„„”如果你已获得一个问题的答案了，因时间关系，需要问第二个问题，而员工依然滔滔不绝时，可以在合适的时候打断：“对不起，我还想问你下一个问题„„”员工提出无礼要求，可巧妙回答：“你提的问题我没法回答，这不在我的职权范围内，我向领导反映一下，改天答复你，如何？我们接着谈下一个问题”。

也可根据实际情况直接拒绝：“对不起，公司的制度你是知道的，我不可能答应你。但是，如果你„„”

随时留有余地，保持和面谈员工的关系，以继续面谈。

面谈结束：标志性语言：“今天我要了解的就这么多，非常谢谢你提供的情况„„”

四、面谈记录

面谈结束，整理《员工面谈记录表》，存档人力资源部，可在本部门保存一份，标志为“保密”级别，供同级或上级查看。内容涉及敏感内容的，建议仅在HR存档，避免不必要的麻烦。

关于保密：员工反映的内容，一定要注意保密，不然以后没有员工愿意向你敞开心扉。既要发现问题解决问题，又要做好保密工作，这是管理人员的修炼。“谨言慎行”

注意事项：面谈中不要轻易许诺，尤其是超出职权范围的许诺。做不到对管理人员的威信树立十分不利。

五、跟进面谈结果

面谈结束，不是管理的结束，而是另一个循环的开始（PDCA）。管理人员要持续跟进面谈结果，关注员工在面谈后的变化，总结经验，向新的问题挑战！

六、面谈误区

我们在日常的工作和生活中，容易陷入一些心理误区。比如常见的“晕轮（Halo）效应”，晕轮效应是指由于对人的某种品质或特点有清晰的知觉，印象较深刻、突出，从而掩盖了对这个人的其它品质或特点的现象。这种强烈知觉的品质或特点，就象月亮形式的光环一样，向周围弥漫、扩散，从而掩盖了其它品质或特点所以就形象地称之为光环效应。晕轮效应通俗地说就是以点概面。某人做了一件好事，那就一切都是好的；某人做了一件坏事，那就一切都不好。反映这一效应的例子包括我们熟悉的“疑人偷斧”，“爱屋及乌” “厌恶和尚，恨及袈裟”；“以偏概全”、“一叶障目，不见森林”都反映了晕轮效应的影响。晕轮效应给我们的认知带来的消极影响之直接结果，就是导致人际交往中一种相当普遍的社会心理现象――偏见。

管理人员要尽可能客观地对待员工，避免偏听偏信，遇事要多方取证和分析，避免带着“有色眼镜”看待人和事。在面谈的准备和全过程，时刻提醒自己：不要落入晕轮效应的陷阱。

第二篇：如何进行离职面谈

如何进行离职面谈

记得去年底因为不知道如何与一个公司辞退的员工进行离职面谈曾上网求救，感谢很多朋友给了非常好的建议，前一段时间成功说服两名准备离职的员工继续留住公司，朋友希望能够分享经验与心得，因为时间关系一直没有时间整理，这两天我的直接领导出差了，就整理一下，纯属个人经验，不是专业分析，大家不要太挑剔哦。

作为一名HR，员工的离职问题是不可避免一定会接触的问题，员工离职有很多情况，合同期满离职等在人力资源部门计划之内的，也有员工出乎人力资源部门意料之外提交离职申请的，所以离职面谈成为HR的工作内容之一。

如果是合同期满离职的，我个人觉得在合同期满前一个月就要了解合同续签意向，如果不愿意续签而公司不愿意挽留，这一类人我觉得离职面谈主要就是针对工作环境、工作氛围还有公司需要改进的地方听取一下意见。

如果是员工离职在公司的意料之内，公司不愿意留用的，离职面谈更多的只是一种形式，离职面谈能够起到的效果就是让员工能够心平气和的离开公司。举例，前一段时间公司发生打架事件，后来领导出面平息了，但是因为医药费用出现了分歧，一个员工自动离职了，而另一个员工的辞职也在公司的意料之内，对于这样的员工公司不会挽留，但是离职面谈如果省略了会让员工带着不愉快的心情离开公司，对另一个员工的不满也会和公司挂钩，如果离职面谈成功会让员工心平气和的离开。

其实最难搞定的，也是大家更经常面对的是这三种情况，第一、不经意的收到员工离职申请，而该员工公司不想失去；第二、辞退一名没有犯太多或太大过错的员工；第三、合同期满的员工公司希望他续签而该员工不愿意续签。

关于员工提出离职，进行挽留的离职面谈，经过两次的实践经验我觉得离职面谈就是找出离职原因，做好准备，然后利用技巧针对员工个性进行有效面谈。

一、寻找离职原因，掌握员工离职动机

都说擒贼先擒王，拔草要除根，所以要进行离职面谈之前首先要了解员工产生离职动机的原因，这是最根本的问题。如果没有找出根本的原因，离职面谈就无从下手，也无法从根本上解决问题。

有时候HR会以“他不说我怎么会知道”作为不了解离职原因的理由，其实作为一名HR，可以通过多种途径结合来了解员工的离职动机。首先回顾该员工近期的工作状态及环境是否有什么变化，比如是不是最近换了岗位，最近和同事相处是不是有什么不愉快等等。如果平时没提过离职，生活状态也比较稳定，突然提出离职很经常都是与工作有关。我曾经谈过的一个接单员产生离职的想法就是因为换了岗位不能适应，虽然岗位提升了，可是压力也加大了，同事之间产生摩擦更使他产生逃避的心理想要离职。

通过该员工较亲近的同事了解离职动机。每个人一般都会有一个或几个比较聊得来的朋友，平时上班下班接触比较多，通过这些朋友可以了解这个人的近况，最近是不是有什么不一样的举动，是不是有什么抱怨和不满，平时是不是提过离职等等，这些信息对于了解员工离职动机都是很有帮助的。

当然也可直接询问想要离职的员工，想要离职的员工不一定会道出真正的离职原因，经常会有员工以想换个环境等搪塞HR，这是很正常的现象，可以理解，毕竟每个人都有每个人的隐私，但是作为HR，应该学会通过谈话人的口气、神态等判断对方言语的可信度，甚至可以通过了解原因看出这个员工离职的坚决程度。这对于正式进行离职面谈采取何种态度具有很大的帮助和指导性。

二、离职面谈前的准备工作

进行离职面谈之前应该做好充分的准备，才不会浪费离职面谈这个挽留员工的机会。其实很多员工提出离职都是一时冲动，如果认真准备进行一次有效的离职面谈是可以挽留的。离职面谈之前的准备工作主要是针对离职原因分析如何打消离职动机，说服其继续留在公司。

进行离职面谈之前要想好对于你提出的挽留员工会以什么理由或言语对应，你要准备的就是如何应对，比如同样是因为觉得压力大离开公司，你如果说压力就是动力，有的人会说想换个环境，有的人会说自己不能胜任，有的人会回答不喜欢压力，喜欢平平淡淡的生活，甚至有的人会说反正就是想离职„„你应该想想你要如何劝服。

三、进行离职面谈

之前的了解离职动机、离职面谈前的准备工作都是前奏，进行离职面谈才是正式开始，之前所作的一切都是铺垫，为了离职面谈而准备，所以能够利用很好的技巧进行一次有效的离职面谈才是能否挽留员工的关键。

在面谈过程中要学会察言观色，通过员工的神情、动作、言语判断你所说的是否具有说服力，比如最直接的就是说话的态度是否很强硬，是否坚持要离职。

在离职面谈中，如果员工出现松软的时候就是你言语出现效果的时候，也是你乘胜追击的时候。

在进行离职面谈过程中，如果这个人平时和你还是比较熟悉的，你还可以以情动人，这可是绝招，可能有些专业HR不会很赞成，但是我觉得挺可行也挺有效的，我实践过的。比如和我比较熟悉的一个小MM要离职，我就告知公司在发展，对她发展有利，何况出去了找工作也就是这样，不会比这个好到哪里去，而且还要从头再来，况且看在姐姐的面子上就继续留在公司吧，也省得姐姐还要招聘新员工，还要培养一个新人，然后哄她两下，离职面谈就成功了。当然这个绝招不能轻易用的，要面对平时比较熟悉的，要比较有把握的，而且哄的内容要客观，否则不奏效反而会影响HR的威严。

处于公司的考虑，对于一些不能给公司创造利益的人员肯定会考虑辞退，毕竟人员作为一项公司资源，如果不能发挥其的价值就只能被淘汰。传统的认为只有犯了错的员工才会被公司淘汰的观念已经改变了，现在很多公司产生优胜劣汰的竞争机制，被淘汰的员工并不是不优秀，只是相对于别人落后了一下，没有犯错，没有违反公司纪律，但是因为跟不上公司的脚步被淘汰。

对于这一类公司想要辞退的员工，HR要做的是通过离职面谈让员工心服口服的离职。在进行这一类离职面谈要求比较迅速，拖的越久对员工和公司都没有好处。而进行这一类离职面谈也没有什么特别的技巧可言，一般就是声明离开公司并不是你不优秀，而是暂时还没有发挥或者和别人相比相对落后一些，然后也要指出公司辞退的理由，并让其心服，最后祝福在以后的岗位上畅通无阻。

一般的员工被公司辞退对于自己哪些方面存在不足和为什么被公司辞退都是比较明白的，不会有很大的争执，当然也会有个别的，道理讲不通，劝说也无效，那就只能公事公办了，展现公司强硬的立场。既然公司已经决定辞退了，不管你觉得是否于心不忍，记住不要心软，毕竟人力资源部更多的是为公司服务的部门。

合同期满离职，而公司想要挽留的员工我觉得通过离职面谈挽留主要应该是了解员工的职业规划，然后进行说服。因为合同期起码一年以上，如果在公司工作一年以后对公司应该说是比较了解的，工作环境、同事关系等都不能成为挽留员工的筹码，一般只能从发展上面寻求突破点，如果公司能够满足员工的发展需要，挽留的机会就比较大，而对于没有明确职业规划的员工HR可以通过在离职面谈告知公司的发展规划及公司对其培养计划进行说服。

鉴于本人经验有限，关于离职面谈总结经验如上，敬请提出指导意见！如何做好离职面谈

现在很多正规的大型企业，离职面谈已经成了格式化，表单的化的管理了。根据我多年的人力资源工作来讲，主要的技巧是以下几点：

1.上一级面谈下一级。因为同级的或者不管是谁都去老板那免谈，这样的效果并不好。因为一些大的公司，老板与普通员工的等级距离是相当遥远的。所以职工自然不可能去和一个没怎么打过交道的老板“掏心窝子”。

2.拒绝员工的直接上司与员工进行离职面谈。因为作为该员工的直接管理者，在工作中会与该员工有很多的摩擦。很有可能该上司就是该员工辞职的动机，所以这样的事情最好拒绝。面谈什么人最合适呢。人事部的经理或经常与基层员工打交道的一些部门经理或总监。

3.谈话中，避免不要过于着急，但也不要过于拖沓。这点是必要的，人家既然辞职，当然是不想在这里呆了。如果需要挽留这个人才，那么需直接了当提问：“为什么辞职。”然后根据他的说辞否定他的想法，许一些可以实现的诺言，比如增加工资，分红，股份等筹码，因为既然是人才，所以不必绕弯，表达出你的想法和筹码，看他如何选择。

4.如果是因故辞职，你只是想了解员工的离职原因和离职后去向。那么可以委婉一些，适当的表达一下你的惋惜和公司的目的。但避免拖拖沓沓讲什么公司对你如何如何好，这种话，真要对人家好的不得了，人家会辞职吗？所以只能引起人家的反感。所以实事求是，可以关切的问一下，他家里条件，离职了准备去哪里。

5.常规性的问题不外乎离职原因和离职后去向这俩个大的框架，但一些小的细节，比如这个人提出辞职时，你应注意查看他的工作简历和生活背景，来公司多长时间了，平时的工作态度及业绩等。有了这些准备才能做好一次免谈。

6.辞职步骤：1，提前一个月向上级主管口头提出辞职申请并提交书面辞职报告；

2、继续坚持日常工作不得因为提出辞职就把工作不当一回事；

3、悄悄收集你在公司工作过的证明材料以防公司方不按劳动法规办理离职手续，这一点非常重要，是保护自己的权益不受侵犯的必要手段；

4、如果没有任何动静（比如主管约谈挽留或者口头表态等）隔段时间提醒一下领导你的辞职问题；

5、提交辞职报告满一个月之后你可以要求办理离职手续：社保转移、档案提取、工资结算等等，如果公司不按规定办理辞职手续经协商仍不予解决，你可以申请劳动仲裁，最好别那么做，那么一来等于撕破脸面了。

第三篇：浅谈如何对员工进行有效激励

论文提纲

浅谈如何对员工进行有效激励

绪论：

经济全球化的竞争，使得国家之间、企业之间的竞争聚焦于人才，所以，开发人力资源已成为企业未来发展的战略必经之路。员工激励是企业人才发展战略的重要组成部分。管理者应该在公司中怎样实施有效的激励政策，提高员工工作的积极性，已成当务之急。

本论：

员工激励是企业一个永恒的话题。在当今世界，随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的到来，科学技术水平的高低已成为决定企业竞争地位的重要因素，而员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。员工激励是一个系统过程，我们不可能找到一种最好的、适合任何一种情况的激励措施。随着企业内外部环境的变化，企业的战略目标和员工的需求也不断变化着，因此，激励手段必须随着各种条件的变化而改变。这种激励手段的变化实际上就是企业改革。

结论：

现代企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应我国现代企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，激发员工的潜力和工作热情，提高企业的核心竞争力，才能保证现代企业的持续、健康发展。

浅谈如何对员工进行有效激励

【内容摘要】市场竞争的核心是人才竞争。科学有效的员工激励机制将为企业建立优质的人才体系，为人才的成长构建良好的发展平台，这些将为企业发展起到决定性的作用。如今面对国际化的人才竞争，各企业要留住自己的人才，必须有国际化的人才激励思维，打破常规，启用好的激励机制，这样不仅可以留住人才，而且可以吸引外来人才。【关键字】企业、员工、有效、激励

【abstract】The core of the market competition is talent competition.Scientific and effective incentive mechanism for enterprise employees will establish a high quality talents system, for talents' growth construct good development platform for the development of enterprises, these will play a decisive role.Now facing international talent competition, the enterprise should keep their talents, must have international talent incentive thinking, break free from conventions, enable good incentive mechanism, such not only can retain talent, but also can attract foreign talent.【key words】 enterprise、employees、effective and incentive

浅谈如何对员工进行有效激励

经济全球化的竞争，使得国家之间、企业之间的竞争聚焦于人才，面对日益激烈的人才竞争，开发人力资源必然成为企业未来发展的战略必经之路。员工激励不仅是人力资源管理的一个重要内容也是企业人才发展战略的重要组成部分。管理者应该在公司中实施有效的激励政策，来提高员工工作的积极性，从而提高整个企业的效率。

市场竞争的核心是人才竞争。科学有效的员工激励机制将为企业建立优质的人才体系，为人才的成长构建良好的发展平台，这些将为企业发展起到决定性的作用。如今面对国际化的人才竞争，各企业要留住自己的人才，必须有国际化的人才激励思维，打破常规，启用好的激励机制，这样不仅可以留住人才，而且可以吸引外来人才。

激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。管理工作中十分重要的一部分是对人的管理，人力资源管理主要是通过激励来实现的。怎样运用有效的方法和手段最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现，已成为今天人力资源管理中主要的课题。

一、有效激励的作用

1、调动员工的积极性

员工激励的目标必须和企业的发展战略紧密联系，激励员工的动机就是要设法使员工看到自己的需要与企业目标之间的联系，使他们 处于一种驱动状态，他们在这种状态的驱动下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达成一定的工作绩效而实现企业目标。激励对于调动员工潜在的积极性，使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效都有十分重要的作用。

2、留住企业优秀人才

激励存在于人力资源管理的每一个环节，每一个环节又都体现员工的价值，让员工感到下一步还有新的机会。当员工技术发展到顶尖，企业可扩大他的工作范畴。加大工作量，让他的工作具有挑战性，让员工觉得他在公司是海阔天空的，能学到东西，永远没有尽头，还可让他们在相应的岗位上担任行政职务或特级专业技术职务，既让他们感觉到公司对他们的重视，也给他们以事业施展的平台，因此适合的激励使员工对公司的归属感有极大作用。

二、企业员工激励机制的现状

新世纪以来由于人们的意识发生了巨大的变化，不再像以往一辈子只从事一份工作，而是随着个人自身素质的变化而不断更换更为理想的工作。因此很多企业都有人才外流的现象，留不住人才已经成为制约现代企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。随着现代企业基本制度的不断完善，为适应现代企业的发展，许多企业也相继建立了以员工的激励机制和约束机制为核心的人力资源管理制度，为企业的发展和壮大提供了制度的保障。但我们也应该注意到，从总体上来看，我国多数企业目前的员工激励机制还未尽完善，这主要体现为以下几个方面：

1、管理意识落后，内部管理制度不配套。有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。

2、现代企业中存在着盲目激励的现象

不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”。合理的借鉴是必需的，但很多企业只是照搬。激励的有效性在于需要，只有立足于本企业员工的需要，激励才会有积极意义。所以，要消除盲目激励的现象，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本企业的激励措施。

3、激励措施无差别，激励方式单

一、僵化

许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反。许多企业对员工的激励仅仅采用奖金的形式，这种单一的激励方式挫伤了优秀人才的积极性，最终必然形成“逆向选择”，即优秀人才离开，而留在企业的多是非优秀人才。这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。按照需要层次理论，就算是同一个人，在不同的时候，也会有不同的需要，所以，企业对不同的人必须采用不同的激励方式，对于同一个人，在不同的时间，也应采用不同的激励手段。

4、过度激励

有些企业认为激励的强度越大越好。其实，这也是一种错误的观 点，凡事物极必反，激励也是这样。过度的激励就会给员工过度的压力，当这个压力超过员工承受力的时候，结果是可想而知的。适当的激励才会有积极意义。

激励中存在的问题还有很多，并且会随着经济的不断发展滋生出新的问题。现代企业要想有科学的激励体系，除了注意这些问题外，创新是很重要的，结合自己的实际，创出适合我国现代企业的激励机制是企业发展的必由之路。

三、企业管理中激励方法的选择

任何理论只有运用到实际中才有意义，激励也是如此。现在大多数企业已经引入了激励机制，有的企业还有自己独特的一套激励方法。现对常用的有效的激励方法总结如下：

1.为员工提供满意的工作岗位

热爱一项工作是做好这项工作的前提。为员工创造一份满意的工作需要注意以下几点:（1）为员工提供一个良好的工作环境。这包括企业必须为员工提供良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。很多企业只关心员工的工作本身，而忽略了为工作提供良好的支持。员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的,若环境对员工的工作产生负面影响，员工会有持续的不满。当员工总可以感觉到环境的不适时，企业无论怎么激励都不会有良好的效果的。

（2）员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。企业往往认为员工的素质越高，工作越出色。我们可以假想一下，让一个高素质人才去干一份平淡、简单的工作，结果会是怎样？长时间工作后，这位人才一定会弃企业而去。

现代企业的岗位需要的是最适合的人来干。员工素质过高，对工作提不起兴趣；素质过低，无法完成工作，也不会对工作有兴趣。只有与员工的个人能力相匹配的工作。才会激起员工的工作兴趣，员工才会有积极性。

（3）工作的内容要丰富、具有一定挑战性。调查表明，当员工按部就班地工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑趋势。对工作内容进行设计，可以缓解这一问题。

（4）为员工制定职业生涯规划。有关调查显示，求职者尤其是高学历的求职者，选择工作时最看中的就是发展前途。没有员工会满意没有前途的工作，企业要把员工的工作前途告诉员工，就要制定职业生涯规划，让员工明白自己在企业中的发展机会。

以往国内的企业很不重视这点，很多员工不知道自己将来的位置，发展存在很大盲目性。如果企业能够重视员工职业生涯规划的制定，充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，结合企业实际，为员工提供适合其要求的升迁道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳结合，员工才有动力为企业贡献自己的力量。员工职业生涯规划设计，是一种长期激励措施，是一种必不可少的激励手段。（5）给予员工培训的机会。如今已经到了知识经济的时代，科学技术突飞猛进，新技术、新思想层出不穷。员工深知，如果不及时补 充新知识，掌握新技能，必然会被淘汰。所以，对培训的需要已经越来越强烈。针对员工这一需要，建立符合自己企业实际的培训体系就很重要。

2.制定激励性的薪酬制度

员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物质报酬。报酬是与人的生存需要密切相关的，是最有效的一种激励。在企业里，报酬的高低甚至可以代表员工的价值大小。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。（1）激励性的薪酬政策的制定

双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，同样是可以起到激励作用的。（2)在保证公平的前提下提高薪酬水平

研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与同地域、同行业的平均薪酬水平保持一致。对内公平，要求企业内部员工之间的薪酬水平应该与他们的工作成比例。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，就会有较高的工作积极性。（3)薪酬要与绩效挂钩

要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。（4）适当拉开薪酬层次

反差对比可以建立更为持久的动力。拉开薪酬层次可以鼓励后进者，勉励先进者。但是，层次不要拉开过大，否则会影响薪酬的公平性。另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分，保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。

薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段，这种手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。

3、设置具有激励性质的福利项目

福利是员工报酬的一种补充形式，是作为培养员工对企业的归属感和忠诚心的独特手段，历来被企业家和管理者们所重视。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。（1）采取弹性福利制度。

不同的员工对福利的需要是多种多样的，有的喜欢物质的，有的喜欢精神的，可谓众口难调。以往企业给予员工一样的福利待遇，一定会有部分员工的需要难以得到满足，采取弹性福利制度就可以很好的解决这个问题。弹性福利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限、高职务的员工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利于长期激励。

（2）保证福利的质量举一个简单例子来讲，很多生产型企业都为工人建立了免费浴室，这本来是一项很好的福利措施，但是企业往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽热，工人抱怨不断，本来是好事，结果却很糟糕。在企业中类似的例子还有很多。因此，加强对福利项目的管理才能起到福利应有的作用。

在物质激励方面上，薪酬和福利都是比较传统的激励方法。如今，又兴起了一种现代化的激励手段——“股权激励”。

4.股权激励

据统计，美国500强中，有90%的企业采用了股权激励后，生产率提高了1/3,利润提高了50%。可见，股权激励是有较强的激励作用的。

所谓股权激励，即是一种职业经理人通过一定形式获取公司一部分股权的长期性激励制度，使经理人能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务。它把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调动员工积极性的效果,是一种先进的长期激励手段。股权激励在我国企业中的运用还不是很广，也有很多问题。例如，在国企改革中，有的企业采取员工持股，对每个员工一视同仁，平均分摊股份，这样的股权激励是不可能起到作用的。

股权激励在我国作为一种新的激励方法，要想起到积极作用，还需要企业的管理者们结合我国企业实际，参照外国成功经验，对其创新继承。

5.人性化的管理手段

人性化的管理，是以人文关怀为基础、以员工需要为出发点，尊重员工的。人性化管理是现代化管理的需要，是激励员工的重要手段。企业要实施人性化管理，可以从以下几个方面入手:（1）授予员工恰当的权利

现代人力资源的实践证明，现代员工都有参与管理的要求的愿望。任何员工都不想只是一个执行者，都有参与决策的需要。满足员工的这种需要，不仅可以激励员工，还有利于企业的长期发展。授权的过程中一定要注意，授权一定要恰当。权利过大，员工无法驾驭；权利过小，员工无法完成工作。只有恰当的授权才有激励作用。授权的过程中还要注意,授权后，不要对员工的权力乱加干涉，否则会使员工产生不信任的感觉。授权还要避免重复交叉，一个权力只授予特定的员工。（2）目标激励

目标激励是指通过设置恰当的目标，激发人的动机，达到调动积极性的目的。目标之所以能够起到激励的作用，是因为目标是企业和 个人的奋斗方向，完成目标是员工工作结果的一种体现，是员工成就感的体现。（3）鼓励竞争

很多管理者害怕企业内的竞争现象，认为这样会破坏企业的秩序。其实，只要管理者对竞争进行合理引导，竞争还可以起到激励员工的作用。

对于企业中的后进员工，管理者要鼓励他们迎头赶上；对于企业里的先进员工，管理者要勉励他们继续领先。在企业内提倡个人竞争，提倡团队竞争，激发员工的工作激情，可以使企业形成良好的竞争氛围。

在企业内创造一个公平的竞争环境，对于竞争是必须的。竞争的有序性除了靠道德约束外，企业也可以制定一些奖惩措施规范竞争。（4）营造有归属感的企业文化

企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失是明显低于那些不重视企业文化塑造的企业的。当企业的文化和员工的价值观一致时，当企业文化充分体现到对员工的尊重时，员工会与企业融为一体，员工会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧。

6.注意管理中的细节

细节是管理的缩影。在细节上体现对员工的关怀，是真正贯彻先进管理思想的体现。一个小礼物、一声问候更能体现企业对员工的重视。企业对细节上的疏忽往往会使员工产生企业口是心非的感觉。另 外，还要注意，企业领导者的示范作用。企业领导者的带头作用是不可忽视的。领导人做不好工作的话，还怎么去要求下属去完成自己的任务。从上面我们可以看到，企业中常用的激励方法有很多。但仅仅知道这些方法还不够。要想让激励方法起到积极作用，必须在正确的指导思想下进行。很多企业在激励的思想、原则上把握不够，在对激励的认识和运用上存在很多误区，往往采用了激励手段，也无法起到激励的效果。

员工激励是企业一个永恒的话题。在当今世界，随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的到来，科学技术水平的高低已成为决定企业竞争地位的重要因素，而员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。员工激励是一个系统过程，我们不可能找到一种最好的、适合任何一种情况的激励措施。随着企业内外部环境的变化，企业的战略目标和员工的需求也不断变化着，因此，激励手段必须随着各种条件的变化而改变。这种激励手段的变化实际上就是企业改革。

我国二十多年的企业改革历程同时也是激励机制演进的历史。从承包制、计件工资、年薪制，到 “股票期权”，运用的目的无不是为了员工激励。可以说企业改革与员工激励息息相关。因此现代企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应我国现代企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，激发员工的潜力和工作热情，提高企业的核心竞争力，才能保证现代企业的持续、健康发展。

参考文献

[1]傅永刚《如何激励员工》，大连理工大学出版社，2000年第1版，28-29。

[2]姚裕群，《人力资源开发与管理》，中国人民大学出版社，2007年第2版，290-292。

[3][美]劳埃德·拜厄斯、莱斯利·鲁著，李业昆译，《人力资源管理》，人民邮电出版社，2004年第7版，301-302。

[4] 陈坤《哈佛人才管理学》，中国三峡出版社，2000。[5] 陈天祥《人力资源管理》，中山大学出版社，2001。[6] 迈克尔·波特《竞争优势》，华夏出版社，1997。[7] 张文贤《人力资源管理师》，中国劳动社会保障部出版社，2006。

第四篇：员工面谈记录

事由：

通过部门内部的了解沟通激发潜能，从而增强团队凝聚力，提高团队协作能力，最终增加工作效率

谈话内容：

1、怎样理解团队合作能力 答：一个好的团队必须有团队精神，也就是团队合作能力，在个人利益和集体利益有冲突时，我们肯定是以集体利益为重，在发挥自身能力的同时，通过团队的配合共同完成任务目标，从而产生一种向心力、凝聚力，进而形成一种团队合作能力

2、如何提高团队凝聚力和协作能力

加强部门内部的有效沟通，听取部门的意见想法，这也是沟通的重要环节。通过有效沟通，判断各员工的不同性格，周强的性格象限为绿色，具有团队归属感，追求被人接受和有保障，但面对压力却犹豫不决，所以针对绿色性格的员工，我们要运用不同的沟通方式，要知道他们敏感而容易受伤，帮助他们列出任何计划的长短处，提出有条不紊的办法。只有不断的去了解下属才能把团队建设的更好。

3、我们在团队建设和提高凝聚力中起到的作用是什么

部门的每一位员工在团队建设和提高凝聚力都起到了举足轻重的作用。并通过有效地沟通诊断，激励员工的潜能，并对相关的内容进行有效地反馈、回顾和总结，从而让我们了解到我们的团队建设成果和团队合作能力及每个人的努力是分不开的。

员工意见：

通过面谈，增强了我的团队意识，并对今后团队工作中带来了很大的帮助，因为我们知道我们不是一个人在工作，我们需要一个团队共同来完成工作。团队合作能力的提高同时也提高了我们的工作效率。因此，团队建设的重要性和我们的日常工作是密不可分的。

事由：

通过挖掘专业技能，分析员工专业技能优势，从而提高员工工作效率

谈话内容：

1、分析员工专业技能优势

通过谈话，首先确定冯加的发展阶段为积极地新手，对新的工作机会感到兴奋，对工作/组织的要求缺乏知识，可能具有很强的可转化技能，会低估高效完成工作所需的技能，对于这样的积极性新手，要灵活运用教练辅导方式，注重与他们的沟通，提供详细的指导；帮助他们明确优先级与完成日期，并密切跟踪进展；制定决策并直接下指令，告诉他们去做，最大化的挖掘他们的专业技能优势。

2、员工性格分析

主要诊断冯加的性格色彩为红色，他们的动机是快乐的，追求广受欢迎和喝彩，需求被关注和认同，他们反感循规蹈矩，面对压力杂乱无章。对于这样的员工，我们要对他们的观点和看法甚至梦想要表示支持，理解他们说话不会三思，要懂得他们是善意的，协助他们提高形象，并给予肯定、信任与赞赏。所以作为领导，我们应该不断地去了解员工的性格，透过性格去帮助他们实现工作效益的最大化。

3、给予的支持和鼓励 对于积极的新手，支持是一种特殊的关怀，支持实际上也是在增大期望值。支持还是信任人的表现，这种精神激励往往能比纯物质激励更有效。如激励即“我要你怎么做”变成“我支持你怎么做”，这样可以增强员工的自信心;有什么事与员工一同商量,让员工感觉到自己被上级的重视,他们就会有一种责任感,他们就以饱满的热情去工作, 在调动自身积极性的情况下，从而也创造出了业绩。

员工意见： 通过面谈，使我了解到了自己潜在的专业技能优势，并希望通过发挥自己潜在的专业技能优势，高效率的完成自己的工作。而通过对自己的性格分析，使我更加对自己了解了，明白自己的长处与短处，怎么样去扬长避短发挥自己的长处，加上领导对自己的鼓励和支持，我想我会更加的努力工作，为公司创造业绩。

第五篇：员工离职面谈汇总

员工离职面谈问题点的汇总

据我们了解的情况来看，生产部门基层管理问题一直存在，只是由于现在公司新员工太多，无法立即适应，所以，导致该问题相对明显、突出。针对目前各车间主管、小组长身上存在的管理问题，大致整理如下：

1、生产车间内基层管理人员（组长、值机员）权力过大。目前，可能由于缺乏对车间基层管理者的监督，导致其在行使职权时，毫无顾忌。所以，员工受到了不公正待遇，也毫无办法。

2、基层管理人员素质低下，以人不同，区别对待、管理员工。有些车间组长、值机员经常因为与某人关系好点，或谁请他吃过饭等，就可能对其管理较松。但是，对那些性格比较直率，甚至曾经与自己有过摩擦的员工，就可能经常遭到正当或不正当的对待、管理。

3、基层管理人员对新员工缺乏关心、理解，不能给予新员工从工作、公司制度、生活等各方面以有效的帮助。新员工在一个新的环境下，无论是工作，还是对公司制度及其他生活方面的问题，都是明显感到陌生的。有些小组 长无法意识到他们有责任引领新员工以最快的速度，熟悉工作、适应环境、了解公司制度等。新员工往往工作出现问题，或生活上有难处，都会遭到其不同程度地训斥。

4、存在工作压力及责任的转移问题。不否认生产车间各管理人员面临的各种压力是很大的。也许，正是因为部分基层管理人员无法正确认识、舒缓这样的压力，容易使自己的性情在这样的压力中扭曲，也就可能导致漫无目的 地造成了对员工的辱骂行为等。

5、对工作问题缺乏有效解释，不尊重员工意见。有时候，员工会有自己的想法，提出来了。但是，他们得到的不会是组长或主管的赞同、认可或解释，而往往是他们的漠视或训斥。

6、无法做到与下属员工进行有效沟通，无论是基层管理者还是员工都很难达成相互理解。在这方面主要存在一个缺乏人性化管理的问题。很多的基层管理人员缺乏“换位思考”的意识，很少考虑到员工在工作、生活中，可能

会遇到的问题及难处，尤其新员工对此感触比较敏感。另外，基层管理者（包括主管、组长及值机员）很少有人能够放得下架子，无论是否与自己关系好坏，而与下属员工进行交流与沟通。

以上为本人对该问题的一些粗略了解。另外，个人也觉得生产车间主任、主管给组长、值机员放权太多，而又缺乏有效监督，也是直接导致一些基层管理问题的主要原因之一。