企业青年员工幸福工程建设调研报告

第一篇：企业青年员工幸福工程建设调研报告

企业青年员工幸福工程建设的实践和探讨

【前言】2013年“五一”劳动节来临之际，中共中央总书记习近平与全国劳动模范代表座谈时指出：工会工作要顺应时代要求、适应社会变化，善于创造科学有效的工作方法，把竭诚为职工群众服务作为工会一切工作的出发点和落脚点，全心全意

为广大职工群众服务，让职工群众真正感受到工会是“职工之家”，工会干部是最可信赖的“娘家人”。本文将就广汽本田工会围绕全心全意为会员服务的“职工之家”的宗旨，通过一系列科学有效和富有创造性的工作方法，就如何解决青年员工的婚恋问题，建设幸福广本梦员工幸福工程展开探索。

一、企业概况

时光荏苒，从1998年7月1日广汽本田成立的那天起，15年的沧海桑田变化，广汽本田的发展见证着广州汽车工业的起步与壮大。广本也由单一车型、年产不足一万辆发展成为今天拥有两大品牌，七款车型，年产能48万台，员工人数超8000人的大型企业。而这样的快速发展离不开“广本人”的共同努力，是他们造就了广本的辉煌。如果说成立之初的广本还是一名英俊少年，那么如今的广本已成长为一名极富魅力的青年。我们的员工也伴随着公司发展在成长，平均年龄也从20出头，变成今天的29.1岁，逐渐步入适婚的年龄。

二、企业青年员工婚恋情况现状

汽车的生产总是让人不自觉地与枯燥的生产流水作业联系在一起，然而，走进广本，活跃的企业氛围扑面而来。广本生产线工人以技校毕业生为主体，管理、技术和销售领域绝大多数是本科以上学历员工，大专以上学历人员占员工总数约50%。35岁以下青年人数约6600人，占公司员工比例为86%。在公司的生产经营、变革发展中，员工是广本最核心的财富。由于汽车制造技术密集型、劳动密集型的特点，广本的男女性比例严重失调，男女比例为9：1，加之公司青年员工将主要精力放在生产经营、技术革新、产品研发等工作上，适婚未婚人数逐年增加，目前适婚未婚人数占员工总人数比例的30 %。在客观上也影响了员工队伍的稳定性。成家立业不是小问题，而是摆在广本工会面前的大事情。没有稳定的员工队伍，企业经营容易受干扰，这也是广本工会创新方法，全心全意为会员服务的一次考验。

三、婚恋问题的探索与措施

广汽本田工会工作的使命是：“维护员工合法权益，构建和谐劳资关系”。针对企业现状和青年员工婚恋状况，公司工会借鉴了公司经营管理的日常使用的工作手法DST，即Dream（描绘理想状态）——See（对照存在不足）——Think（思考对策）的工作方法，有针对性地开展了解决青年员工的婚恋问题方法探索。

1、DST工作展开

工会首先对公司青年员工开展了一次针对婚恋问题的调查，调查公司青年员工对婚恋问题的整体看法，有近2000名员工参加调查。整理的统计结果显示，“没有业余时间”、“与社会接触面太窄”和“言谈举止、表达能力较弱”是困扰公司青年员工婚恋交友的三大核心问题。结合公司发展和生产经营的现状，公司工会描绘了企业青年进行联谊交友的理想状态（Dream）：广本员工能在较短时间内与需求相对应的企业青年进行沟通交流，并能充分展示自我能力和风采。

基于这一理想状态，梳理存在的不足（See）：一是企业生产经营节奏较快，员工个人时间本就不充裕，很难在较短时间进行婚恋交友；二是适合企业青年交友的“联谊平台”尚未建立，员工只能通过个人关系耗时耗力；三是员工在与异性沟通时的言谈举止、表达能力有待加强。

针对存在的不足，结合企业的现状和工会的人财物状况，广本工会将2011年重点对策（Think）定位，尽快搭建起适应青年员工需要的联谊交友平台。

广本青年婚恋状况模型

第一：针对表达能力较弱，个人时间较少的困惑型青年群体，广本工会先后组织开展了法律知识辩论赛和礼仪培训，提升青年的礼仪与表达能力，并开展模拟课堂，一对一教授，在短时间内迅速提升了这部分群体的综合交友能力，通过后续的交友活动积累经验，锻炼能力，实现与异性交往的“高位平准”。

第二：为发掘型的青年群体量身定做方案：周末开展系列大型联谊活动。通过活动的游戏组织充分调动青年的热情与活力，在他/她面前展现最具魅力的一面，引导青年们发掘自身的潜力，寻找真正的“Mr Right”。

2、对策实施展开

（1）组织“缘来是你”联谊展示活动

2011年8月广本工会联合中国移动广州分公司客服中心，在广本文体中心共同举办了“缘来是你”交友联谊活动，活动参照江苏卫视交友栏目《非诚勿扰》的模式，由28位中国移动的女嘉宾在台上与10位广汽本田的男嘉宾逐一交流，经过观看VCR、提问回答、双向选择等环

节，促使现场7对男女嘉宾成功牵手。

活动之后，公司工会对活动成果进行了总结，我们发现了存在的不足：参与人员仅限台上38位青年，机会太少，覆盖面不够。

（2）开展“爱在广本，岭南情缘” 交友联谊活动

针对第一次联谊活动存在的不足，2012年7月，公司工会组织了广本及外单位企业共约300名青年参加活

动，这也是公司历史上参加联谊活动人数最多的一次，通过现场游戏、互动问答、才艺展示等青年人喜闻乐见的形式，增加了彼此之间的沟通和交流，经过半天的活动，现场共有6对青年成功牵手。

活动之后，公司工会收集了参加活动者反馈意见，我们发现本次活动较之过往的联谊活动有了明显改善，但仍然存在不足：一是对青年员工婚恋需求把握不准，彼此之间共同话题较少；二是交流时间不够充分。

（3）举办“爱在广本，缘聚金秋” 交友联谊活动

2012年9月，广汽本田与广爱保险、广汽汇理以及广汽部件旗下3家供应商企业共220名青年在从化开展了一次联谊，青年朋友们大家通过游戏、烧烤、才艺展示等活动方式，增加了青年之间的交流，现场共有6对青年牵手成功。至此，广汽本田“爱在广本”青年员工联谊交友主题活动的品牌已初步建立。

（4）利用社会力量，开展青年联谊活动

在“爱在广本”青年员工联谊交友主题活动的品牌建立之后，许多企业主动与广本工会沟通，希望参与其中，实现双赢。2012年10月，广本工会与广东联通公司工会联合开展了“爱在广本，情系双下”主题活动，通过到广本“双到”扶贫对口单位——兴宁市黄槐镇双下村，将奉献爱心与青年联谊有机的结合起来，本次活动共有70名青年报名参加，在为员工提供交友平台的同时，也为青年员工提供了一次为双到扶贫地区带去温暖和爱心的机会，联谊活动后不久，参会的一对青年朋友步入了婚姻的殿堂。

随后在2012年年底，广汽本田又与广州电视台联合筹备了大型交友电视节目《全城热恋》之广汽本田专场，公司青年踊跃报名，经过层层选拔共有6名青年才俊代表广本参加节目录制，最终有1对青年牵手成功，在收获爱情的同时，也通过电视平台展示了广本青年的风采。

“爱在广本”已经成为广汽本田的品牌活动，在广汽集团2012年度 “情系职工、凝心聚力、共建共享”发表会上，广汽本田通过生动的形式展示了企业为员工办好事、实事的具体工作，同时与集团各投资企业分享了公司“情系职工”的最佳事例“爱在广本——广汽本田青年员工系列活动”。经过大会投票评比，“爱在广本”获得了 “情系职工”最佳事例金奖、广汽本田工会也获得了“情系职工”活动优秀组织奖以及最佳展板展示奖。通过此次最佳事例分享，集团各投资企业也纷纷效仿“爱在广本”的活动形式，为青年员工搭建交友联谊的平台。通过与各企业开展“爱在广本”交友联谊活动，也促进了广汽本田产品车的推广与销售，在企业间形成了共促发展的合力。

一直以来，广汽本田“尊重人、三个喜悦”的基本理念充分体现了“人”的重要性，员工是公司最宝贵的财富，青年更是企业发展的中坚力量，是公司稳定运营的支柱。青年的婚恋问题就是企业的大事情，解决得好，员工幸福感增强，更加安心工作，企业发展更加顺利，解决不好，影响企业的后续进步。工会作为企业的“润滑剂”，应更加致力于和谐劳动关系的构建。这点上说，广本工会几年来在婚恋交友活动的探索与实践经验，体现了其使命，打造了员工耳熟能详的“爱在广本”品牌，营造了广本版的“非诚勿扰”氛围，蕴含着浓浓的人文关怀，效果尤为显著。

第二篇：青年员工思想动态调研报告0611

青年员工思想动态调研报告

按照公司党委部署，企业文化部、工会、办公室、人力资源部及团委于五月下旬对统管项目部及专业分公司青年员工的思想动态进行了调研。

调研共走访了七个专业分公司及六个统管项目部的二十多名基层领导和八十多名青年员工，青年员工中多数为一线工程技术人员，部分为一线经营预算及财务人员。调研采用单独沟通、小范围座谈等方式进行。沟通中不确定主题，引导青年谈自己的真实感受和关心的问题。与基层领导沟通，意在从另一个角度了解青年的思想状况。

一、青年员工关注的焦点

1、对公司发展缺乏信心。随着宝钢工程逐步结束，不知道自己何去何从，加之对公司市场营销的战略、策略及动态知之甚少，对公司的发展规划、创新提升的举措、总体的运作状况缺乏了解，很难与公司形成共鸣，对公司下一步的发展方向很迷茫，不安全感和不稳定感骤增。此外，对近几年来公司管理提升带来的变化体验甚微，对改制以来的各项工作持观望或失望心态。部分员工对外不愿讲自己是在十三冶工作，对企业的自豪感缺失。

2、对公司总体的分配政策有诸多不满。主要体现在：第一，公司内部分配不公平。同一个项目，统管项目部收入 比专业项目部高许多，同一个岗位，不同的项目、不同分公司之间也有差距。特别是统管项目部和专业项目部之间的收入差距尤为明显。新进员工中，专业项目部平均月收入约1500元左右，统管项目部收入水平则在2500~3000元，且经常发放各种补贴和奖金。专业分公司不少员工认为，同样是技术员，自己干的工作比统管项目部还多还累，但相比收入却少很多，没有体现出公平原则，对员工的心理冲击较大。第二，收入水平不稳定。忙时多，闲时少，这个项目多，那个项目少，波动很大。对自己的预期收入说不清道不明，总感觉自己饭碗不稳，收入无保障，导致对公司的离心力增加。随着现有工程的结束，在等待承接新项目的间歇期，分配政策如何确定、收入如何保证等问题，已引起不少青年的关注和深深困惑。第三，增加收入渠道单一，基本上只有职务提升这华山一条道。无论工作多努力、经验多丰富，如果职务不提升，收入就不会增加。第四，与外部市场的差异性强烈。由于我们的工资体系说不清每月的收入是多少，工资增长机制不明确，波动较大，因此给他们的负面感受较多。

3、长时间连续不间断上班，得不到适当休息。几乎每个调研对象都会强烈地提出并质疑这个问题。普遍反映无轮休制度，无节假日，常年连续工作，需不需要都上班，对员工的生活和精神状态有很大影响。谈及此问题时，青年们表现出明显的烦躁和渴望。有的项目规定有事可以请假，但请 假多了自己不好意思，还害怕领导有看法。很多员工认为每周休息一天或半天是不会影响工作的，而且完全可以通过提高工作效率、增强工作的计划性和规范性来加以保障。休息后，以饱满的热情和更好的状态投入工作，对工作反而有利，确实需要加班时绝对会自愿工作的。有的青年提到，几乎每年的每次座谈都要反映这个问题，都石沉大海，已经不愿再说了。

项目领导对此问题也很清楚，但认识各异。有的采取了措施，如基础分公司阳光滨江项目部已明确规定，女员工每周休息一天。有的认为确实忙，没办法。但总体上看，项目部中有意愿通过提升管理来解决这一问题的很少，多数信奉或热衷于人海战术，认为行业特点如此，不可改变。

二、青年反映的其它问题

1、信息闭塞，对公司总体的政策、动态、规划、制度了解甚少。座谈中很多员工说不出或说不全“五星红旗”，对涉及自身利益的培训、职称、工程技术职务、劳动关系等很多制度不清楚，对公司的管理动态无从知晓，获取信息的渠道以民间传播和口口相传为主。

另外，在工程技术上同样存在信息闭塞的问题，不了解不清楚外部技术发展的动态，缺乏交流学习，有坐井观天的感觉。

2、培训和传帮带较少，业务提升以自我摸索为主。青 年们希望能参加有针对性的系统培训，感觉这类培训安排极少，培训信息也不了解，有的抽不出时间，有的基层领导不支持，认为工作离不开也没必要，机关科室参加的多，项目一线参加的少。在传帮带上，有的单位指定了师傅，但不少流于形式。

3、不愿到外地施工的意向明显。调研对象中，超过半数的青年对赴外地施工有顾虑和不接受情绪，甚至少数有如强制要求赴外地施工将跳槽的意愿，对赴外地施工的抵触情绪，统管项目部员工比专业分公司反映突出。

4、缺乏岗位分析和轮换制度，“一岗定终身”居多。公司不太重视轮岗配臵和交流，员工不甚了解岗位要求。不利于发现个人特长和挖掘潜能，也不利于锻炼多方面工作的能力。

5、希望居住环境和生活质量能得到改善。单身青年反映较多的是一些具体问题，比如床太高，很不方便；食堂开饭时间早，从工地回来吃不到饭，在小店随便吃点对付；有的单宿楼澡堂开放时间短，回来洗不上澡；夏天闷热；除大学生公寓外，其他单宿楼无法上网也无法看电视，业余生活枯燥；对单身青年的婚恋问题关心不够等。

三、调研体会

1、在调研的青年员工中，从精神面貌来看，少数积极热情、斗志昂仰，部分消极抱怨、牢骚满腹，多数给人以迷 惑观望、走一步算一步的感觉。在项目从事经营预算、财务类工作的青年，精神状态和对自身的满意度，普遍要好于从事工程技术类工作的青年。青年关注的重点随年龄的不同而有所不同。普遍而言，30岁以下最关注工作环境、工作强度、工作时间，工资收入，学习培训。30岁以上最关注企业发展方向和目标、收入的增长速度和工资结构，个人成长发展空间。共同感受是生存压力较大，其中婚姻和住房最为突出。

2、所在单位不同，青年的精神状态也有所不同。在走访的七个专业分公司中，建分、基础较好；六个统管项目部中，浦钢连铸和宝钢长材较好。领导思维、收入水平、工作氛围是决定精神面貌的直接因素。有的项目部关系融洽，相处和谐，领导生活中关心，工作中关注，虽然天天上班，工作辛苦，但能理解项目的工作条件，留恋这个集体，精神状态较好；而有的项目部收入并不低，但认为关系错综复杂，工作氛围差，选拔用人不公平，领导不重视，加上天天上班，情绪较差。

3、自身情绪感受是影响员工离职的重要因素。从以往离职面谈及本次调研来看，工作环境艰苦、收入不稳定、连续工作无个人空间等是员工离职的外部原因，而自身心理平衡、情感满足程度、领导素质、工作氛围、公平感受、沟通的有效性、相处是否和谐等亦是影响离职的主要因素。对这些因素的掌控有赖于直接领导的个人素质、工作方法和人格 魅力。

4、在调研中也感受到了青年自身普遍存在一些问题，应当引起足够重视。

对企业的使命感不强、忠诚度不高。交谈中关注自身利益的多，谈企业发展的少，反映问题的多，提建设性意见的少，谈自身回报的多，谈工作付出和成效的少。言谈中体现出这样一种倾向：所有问题和责任全在企业，和自己无关。“天下兴亡匹夫有责”，企业的发展是要靠每个员工的尽职尽责和共同努力，这种意识，在调研中没有从青年身上感觉到。

对自身能力和素质的要求欠高。多数青年苛求企业的多，反思自身能力水平是否达到企业要求的少，自我要求欠高。有的认为，技术工作或管理工作干一两年就学完了，没什么好学的了，再干下去锻炼价值不大，但实际上对很多问题只是“知其然不知其所以然”，对专业的掌握不深不细。这固然和企业对员工的具体要求不到位、考核考查的标准和方法不到位、引导教育不到位有关，但也反映出青年自身的浮躁心态。

对自身的职业生涯发展缺乏正确的认识。过多的或者说主要的，是关注自己外职业生涯的发展，即自己的收入、待遇、工作环境、职位等，而较少关注自己内职业生涯的发展，即自身的能力、水平、素质的提升。没有明确意识到外职业 生涯的发展，要靠内职业生涯的发展来推动和带动，而不是相反。

四、通过青年的思想动态，折射出企业在管理上的缺失，建议采取针对性的措施予以改进。

1、建立畅通的沟通管道，加大对公司发展战略、发展目标的宣传力度，使企业与员工目标明确，步调一致，营造一种积极向上、信心百倍的良好氛围。一个国家、一个企业、一个人朝前走，需要科学的、能凝聚人心、激发斗志的奋斗目标。公司发展的方向与目标在青年员工心中是极其模糊的，无论是近期还是远期，犹如在大海中航行却失去灯塔，内心充满的是忐忑和迷茫，而不是斗志和憧憬。

在调研对象中，几乎100%的一线员工看不到内网，约90%看不到公司报纸，开会传达的也只是和项目工作直接相关的信息。“网络、报纸、开会”目前仅有的三种信息传播途径均没有发挥足够的功能，加之没有明确的制度规定，且基层领导更关注做事情，不太关注引导和沟通，导致基层员工成为信息盲区。通过宣传引导、指明方向，以鼓舞士气、上下同欲，这种管理职能在基层一线严重缺失。

2、加强对青年的思想教育工作，重视对青年成长发展的正确引导和有效帮助，发挥企业文化建设的重要功能。公司近期拟开展的主题教育是一项很好的措施。注重思想教育，帮助员工树立正确的人生观和价值观，培养员工的敬 业精神和归属感，是员工管理的重要内容。近几年随着产值规模的扩大，施工任务的加重，挤占了开展思想教育工作的时间和精力。另一方面，社会的功利化导向、生存压力的加大、人才流动的加剧，使青年人一定程度上对“敬业、忠诚、责任”这些品质的关注度减弱，急功近利、心浮气躁的倾向明显。

值得注意的是，一味抱怨现在的青年人与过去相比的种种不是，或一味强调冶建行业与其他行业相比的种种劣势，而忽视企业在引导、教育及创造环境等方面的责任和义务，其结果必然是留不住人才。近几年的实践已经证明，凡是这种片面认识突出的单位，那里的员工流失就较为严重。这种认识在基层管理者中甚至在中层管理者中具有一定的市场，危害很大。

3、薪酬体系改革势在必行。薪酬是决定和影响员工行为和状态的主要因素。从调研情况来看，无论是收入相对较高的统管项目员工，还是收入相对较低的专业分公司员工，均对公司的分配政策表现出诸多不满，而且通过对其他施工企业薪酬制度的了解，增加了员工的抱怨情绪，说明公司的薪酬政策已不能很好地发挥应有的功能。

薪酬体系改革不是工资总额的增大，而是通过结构的调整，让薪酬能够更好地发挥作用，更好地推动公司战略。公司正在研究建立工程技术等专业的晋升体系，对改进薪酬的 保健性、导向性等作用应有积极效果。

4、加强对直接管理者在人力资源管理知识、技能、方法等方面的培训和要求。公司当前的用人机制更关注业绩和表现，这对激发人才的积极性有很大的促进作用。但在提升为管理者后，应加大对管理知识尤其是思想方法和认识水平的培训，使各级管理者既懂业务，又懂管理，尤其是人力资源管理。只有具备了人力资源管理的知识和方法，才会有办法使员工保持积极的状态，只有具备了正确的思想方法，才会有正确的工作方法。当前非人力资源部门的人力资源管理知识已成为培训市场的热点之一，这说明众多企业已非常关注这一问题。即使在现行薪酬体系等重大机制保持不变的情况下，直接管理者若能掌握更多管理人才、培养人才的知识、方法和手段，有意识的采取切合工作实际的相关措施，员工的积极性、进取心、工作状态、成长速度等仍然能够得到较大改善。

5、重视并做好青年职业生涯规划工作。公司已推行了职业生涯规划工作，但各级管理者认识和重视程度不高，也缺乏相应的职业生涯晋升体系和对个人目标阶段性的交流和指导。对员工的培养和使用组织意图占主导，对个人愿望的了解不够，造成个人目标和组织目标不一致。两级项目的青年员工过早从事技术管理工作，专业知识不够扎实，现场情况和管理流程不熟悉，经验欠缺，个人技能链形成断层，项目用人有“拔苗助长”的负面效应。

职业生涯规划已被证明是开发人才、留住人才的有效办法。对于职业生涯规划，企业与员工间有着不同的目标和出发点。职业生涯规划目的在于沟通、交流和创造环境，实现员工期望与组织发展目标的有机结合。只有在企业发展过程中让员工得到发展和提高，才能保障企业有一支稳定、高素质的员工队伍。这其中提高认识是关键。

6、设立试点项目，探索轮休制度。通过提高效率、加强控制等措施，在保证工程施工需要的同时，满足员工休息、休假的权利和需求。

7、建议对单宿的设施和管理作专题研究。单宿是青年凝聚力建设的重要阵地，应当引起各级管理者的关注。另团委可组织单宿青年成立单宿管理委员会，发挥桥梁和纽带作用。

人力资源部 二〇〇七年六月十二日

第三篇：保税区工程建设调研报告

保税区工程建设调研报告

2000年伊始，保税区管委提出“上半年树形象，下半年有起色，两年有突破，三至五年跨入全国一流保税区”的伟大目标。今年是管委实现这一宏伟目标的第一年，同时也是保税区理顺体制独立开展工作的第一年，时至岁末，我们对即将过去一年的建设工作做了一番调查。表述如下：

2000年地面建设工程情况

2000年总建设面积达116211 M2。2000年基础设施建设情况

2000年完成基础设施投资965万元。

让我们再对1997、1998、1999这三年保税区的建设情况作一番统计。

保税区1997—1999年地面建设工程情况

由此可见,1997—1999年期间保税区的建设面积总量为

43530M2。

1997—2000年基础设施建设情况

1997—1999三年期间完成基础设施投资 2570万元。从上面的统计数据来看，2000年一年的建设面积是1997—1999三年期间建设面积的2.67倍。在2000年，不论是在“半拉子”工程的启动上，还是在新项目的开工建设上，青岛保税区都已走出建设发展的低谷，创出了历史上的又一新高，这也正是保税区有了新起色的重要表现之一。

同时从统计数据中也可以看出，2000年基础设施的投资额基本与1997—1999三年的年平均投资额持平。但从今年的招商引资来看，保税区二期配套相对完善的0.96KM2的土地已基本预约完，但在这0.96KM2的电力、电讯及蒸汽配套上还存在很大问题。特别是随着招商形式的好转，目前二期的基础设施配套开发面积和能力还有待于迅速扩大与提高，按照目前的基础设施投资额已远远不能满足保税区的发展和招商形势的需要。

通过这次调研，在我们看到保税区在2000年这一年之中取得的成绩，工程建设有了新起色的同时，我们也看到我区基础设施配套的滞后性，这在今后一段时间内将制约保税区的迅速发展，同时也影响到保税区的建设速度。为此，只有在今后尽快短的时间内，管委想办法通过各种渠道融资，加大对我区二期基础设施的投资，迅速将二期配套完善，那么保税区的项目引进将会有更大的突破，保税区的工程建设才会步入健康、有序、快速的轨道上来，青岛保税区跨入全国一流保税区也指日可待！

（青岛保税区土地规划建设局）2000/12/15

第四篇：工程建设领域调研报告

关于工程建设领域突出问题专项治理

查办案件工作的调研报告

工程建设领域突出问题专项治理查办案件开展调研的通知后，我县立即组专项人员对工程建设领域案件查办工作进行了认真调研和总结，现将调研情况汇报如下：2009年以来，我县纪检监察机关共受理信访举报24件，立案查处涉及工程建设领域的案件16件，其中土地使用权审批和出让方面7件，招标投标活动方面4件，工程建设实施和质量管理方面2件，物资采购和资金使用方面3件。给予党政纪处分24人，其中10名乡科级干部。

一、主要工作措施和特点

（一）统一认识，坚持把查办案件工作摆到突出位置，作为治理工程建设领域问题工作的中心环节和重中之重来抓，以铁的纪律维护政令畅通，坚决遏制腐败现象滋生蔓延的势头。

（二）在查办案件工作中，我们注重三个方面：一是注重认真排查案件线索。注意从群众举报、项目稽查、财政监督、项目审计、执法监察和媒体报道等渠道发现案件线索，从排查工作中发现和梳理案件线索，深挖细查工程质量和安全事故背后的腐败问题。二是突出办案重点。紧紧盯住项目审批、招标投标、物资采购和资金管理使用等腐败问题易发 1

多发的部位和环节，从严查处领导干部利用职权干预招标投标和政府采购的行为，从严查处索贿受贿、贪污私分、截留克扣、挤占挪用的案件。注重查处在项目申报审批、建设实施中搞弄虚作假、虚报投资完成数以及报大建小、报小建大、搭车建设等行为。同时坚决查处在招标投标活动中规避招标、虚假招标、围标串标、违规变更合同等违法违规行为，坚决查处在土地使用中违反规划计划、未批先用、征地补偿安置和补充耕地不到位、侵犯被征地农民合法权益等违法违规行为。三是加强办案协调配合。执纪执法机关、司法机关和行业主管部门在查办案件中密切配合，加强协作，形成合力。建立完善有关部门参加的案件查处协调机制，实行情况通报制度，搞好信息共享、案件协查和案件移送工作。通过集中查处一批违纪违反案件，并适时向社会公布，形成震慑腐败的舆论氛围。

二、下一步工作打算

（一）着重解决国家机关工作人员特别是领导干部利用职权违规干预招标投标、城乡规划审批、土地和矿业权审批出让以谋取私利等官商勾结、权钱交易的突出问题，坚决遏制工程建设领域腐败现象易发多发的势头。

（二）对已掌握的重要线索，要快查快结。对其中涉及市管干部的，要及时报告市专项治理工作领导小组办公室。

（三）继续加大办案力度。要集中力量查办一批在工程建设领域搞权钱交易、损害国家和群众利益的典型案件，严肃查

处领导干部违反规定插手工程建设项目的违纪违法案件，严肃追究有关责任人员的责任。既要坚决惩处受贿行为，又要严厉惩处行贿行为。涉嫌犯罪的，要及时移送司法机关处理。要适时公布重大典型案件查处情况，公开曝光一批重大典型案件。

（四）健全协调机制。纪检监察机关、检察、公安、审计等执纪执法机关要完善情况通报、案件线索移送、案件协查、信息共享机制，形成查办案件的合力。

（五）加强督促检查和行政问责。县专项治理工作领导小组办公室要深入基层，深入现场，加强对重点项目、重点部位、关键环节的检查，掌握工作进度，督促工作落实。对治理工作迟缓的部门，县专项治理工作领导小组办公室重点督查，促其整改；对拒不自查、掩盖问题或弄虚作假的，实施严格的责任追究；对因工作失职、监管不力、行政不作为和乱作为造成重大损失的，严肃追究有关领导的责任；对涉嫌犯罪案件，及时移送司法机关依法查处。

第五篇：70621青年员工思想状况调研报告

青年员工思想状况调研报告

塔里木分公司70621钻井队团支部

青年员工思想状况调研报告

70621钻井队团支部

为全面了解当前本单位团员青年的思想状况，按照公司团委《“走基层、访青年、寻找身边的铁军青年榜样”活动实施方案》，于8月份，对我队对40岁以下青年职工的思想状况进行了一次专题调研。围绕了解团员青年需求，摸清团员青年脉搏，掌握基层团员青年工作生活情况以及近期内所要达到的目标等4个方面的问题，对当前青年职工的思想状况作了认真的调查分析。

一、基本情况

面对国际油价持续低迷，国内钻井行业处在极寒期的工作实际。在调查之前我们预感可能会有相当多的团员青年对公司的认同感、信任度不高，对公司和个人的未来不乐观。但调查结果显示，绝大多数青年职工的思想比较理性、务实，心态健康积极，对公司的发展前景充满信心。

一是消极怠工的少，积极努力做好本职工作是主流。调查中60%的青年职工对自己的工作岗位表示满意，基本满意的达25%而选择不满意的只占15%。这个结果与青年职工关注的焦点是一致的。满意就是意味着广大青年职工的工作心态健康积极，不是牢骚满腹，怨天尤人。尽管现在井位较少，工作环境比较艰苦，收入并不丰厚，但多半青年仍乐于积极做好本职工作，进取心强，希望通过自己的努力推动公司走向繁荣。目前在青年职工中涌现出的先进个人、岗位技术能手也不乏其人。

二是自我划圈的少，善于团结同事是主流。

许多青年职工都能认识到建立和谐的人际关系的重要性，工作中能积极与领导、同事交往，保持沟通，努力创造和谐的工作氛围。

三是思想觉悟较高，勇于奉献的精神可佳。

青年职工都能够积极的参加党支部、团支部组织的各项活动，二、青年员工中存在的主要问题

在调查中我们也发现了一些不容忽视的问题： 一是青年职工知识学历各不相同，反差较大。

我队青年职工以劳务派遣工为主，学历比较低，知识面较窄。技术干部主要以近几年分配的大学生为主，技术拔尖人才、综合管理素质高的青年人才队伍还没有形成气候。

二是在务实的背后，折射出部分青年职工对现岗位理解偏差。部分青年职工的价值取向存在偏差，把高收入看作是成功的标志。而埋头苦干，艰苦奋斗，脚踏实地，展示作为的精神准备不够。一味追求较高收入和把当领导看作是人生成功的标志，是急功近利和为个人奋斗的思想表现。

三是部分团员青年思想情绪不稳定。

从调查了解的情况看，有个别青年职工不喜欢目前所从事的工作，对目前的工作表示一般，说明这些青年不安心本职工作，用“两学一做”对照自己的行为，提升自已的思想道德。不满意工作岗位，或是埋怨条件艰苦，待遇偏低，或是感觉专业不对口，工作没有兴趣，或是嫌工作太累，生活乏味，没有动力。情绪的不稳定导致个别青年消极怠工。

四是青年职工的安全意识还是不够强烈，青工中违章作业的现象仍偶有发生。

三、部分青年员工思想问题形成的原因思考与分析任何问题的产生都有内因和外因。

人是有情感的动物，除了拥有知识、能力、健康、经验等“共性化”要素，还带有个性、兴趣、价值观、团队意识等“个性化”要素。此外作为一个生命的个体，还具有态度、意志和情感等“情绪化”特征，这些特征又会随着公司制度、公司文化理念和人际关系等外部环境的变化而波动。我队青年职工中产生这样那样的思想问题，也是内外因相互作用的结果：

一是正确的价值观、世界观和人生观尚未完全确立的结果。一个人只有确立了正确的世界观、人生观和价值观，才能够从容对待工作和生活中的各种困难和挫折。部分青年职工中的思想问题很大程度上就是没有树立正确的“三观”缺乏明确的奋斗目标，对自己的发展方向不明确，遇到困难，态度消极，习惯找借口。

二是工作条件艰苦，待遇收入与现实的生活压力形成反差的结果。

尽管拥有合理工资效益分配机制和激励机制，但是工人收入低却仍然是一个不争的现实。我队大多数青年职工都面临购房、结婚以及父母养老等生活上的难题，不免觉的生活压力较大，使少数意志不够坚定的青年情绪低落，不能安心本职工作。

四、应对措施

培养一批德才兼备的青年人才队伍是公司持续发展的根本保证。青年职工在思想意识上存在的问题不仅影响青年职工自身的成长进步，而且影响公司的建设与发展。结合青年身心特点，进一步加强对青年职工思想观念的教育和导向。大力培植适合青年人才成长、开花、结果和良好环境和优质土壤，使他们真正成为公司建设发展的主力军和生力军。根据对青年职工思想状况的调查，结合本队自身的特点和条件，应对措施有以下几点： 1.合理引导，积极培育，进一步营造一个良好的成长环境。青年职工一般都有强烈的事业心和成就动机，希望在专业方面有所建树，希望自己的综素质能够得到一定的提高。下步队团支部将给他们搭建一个学习的平台，单位内部设立一个青工成才档案，及时把握住青年职工的动态，督促他们在工作中不断的学习，不断的进步。

2.善于发现他们的优点，努力挖掘他们的潜力，大胆提拔，严格管理，引导他们积极作为。建立一个优胜劣汰、奖罚分明、监督有力的选人用人机制，实现“能者上，平者让、庸者下”。那些德才兼备的青年人才能够脱颖而出，从而激励广大的青年职工勤学爱钻。3.建立青年职工培训计划，对不同岗位、不同层次的青年职工进行目标培训。让有能力的青年职工在队内部实习司钻或实习大班，增强他们的自信心，帮助其拓宽视野，提高其工作技能，以选拔出一批较优秀的青年作为我队的后备骨干、干部。要善于听取不同意见，要能容忍年青人的失败，帮助搭建青年职工成长的平台。

4.落实保障，优化环境，努力提高青年骨干的待遇。创造安全适宜的工作环境和人文环境，增强队伍的凝聚力，同时建立合理有效的激励机制，使青年职工的收入和贡献紧密结合，尤其对在技术创新、成本管理等方面做出突出贡献的青年职工，要倾斜照顾，实行重奖，有计划、有步骤的重点培养和打造青年人才群体。

5.做好青工的安全工作。持续开展“我要安全”活动。通过安全经验分享、事故案例分析、和安全教育视频等形式，广泛地向青年职工进行宣传发动，引导广大青工积极投身到“我要安全”活动中去。利用周一安全活动日，对青年职工进行安全知识的宣传和教育，增强青工的安全意识；提高青年职工反“三违”的自觉性和主动性。

6.积极组织青年员工参加公司组织的“青年联谊”活动，拓宽未婚青年职工的交往，帮他们成个家，为他们能够扎根油田创造条件。