水务集团青工技能状况调研汇报材料

第一篇：水务集团青工技能状况调研汇报材料

前言

古语有云：求木之长者，必固其根本，欲流之长着，必浚其宗源。对于一个想要实现长期可持续发展的企业来说，青年后备技术力量就是企业必要的“根本”，就是企业必需的“宗源”。水务集团做为供水企业，肩负着保证市生产生活用水的重任。今年是我集团进行改革改制的关键时期，国有职工身份退出，外来资本进入，成立股份制企业，这必将给企

业带来更多的机遇与挑战，保证供水质量、设备更新改造、节能降耗、降低成本等项工作任重而道远。一批批拥有传统技术的老产业工人将因自然原因逐渐退出或“技术性折旧”原因被迫退出生产运行一线，而一支具备现代技能的新型青工队伍的规模和素质，将很大程度上决定水务集团的未来发展。青年技工始终是企业的一个重要群体，是企业现在和未来发展的基石，他们的技能水平和综合素质，关系着企业未来的实力。基于此，水务集团团委于7月底开始在四个制水公司、源水公司、排水公司这六家集团主业单位的一线青工中开展调查研究，通过问卷调查、座谈走访等形式，主要调查一线青工的技能水平、学习培训情况及对提高技能方面工作的意见和建议。调查活动持续了一个月时间，覆盖了集团195名一线青工，占集团主业一线青工总数的49%，倾听他们的愿望与呼声，分析现状，未雨绸缪地为企业的未来长期可持续发展进行调研。

第一部分被调查人群的自然情况

本次调查共发出问卷195份，回收问卷195份，回收问卷中有效问卷195份，有效率100%。召开座谈会7次，参加座谈人数140余人。通过对被调查者结构及调查内容进行分析，本次调查能够真实有效地反映水务集团青工技能状况。

一、性别分布

在被调查人群中，男性130人，占67%；女性65人，占33%。基本符合我集团青工男、女比例为2：1的现状。

二、年龄分布

在被调查人群中，28岁以下的61人，占31%；28~35岁的134人，占69%。

三、所在单位分布

单位制水一公司制水二公司制水三公司制水四公司源水公司排水公司

人数35人35人25人25人25人50人

四、学历分布

在所有被调查者中，研究生学历1人，占0.6%；大学学历44人，占23%；大专学历74人，占38%；中专学历16人，占8%；高中、技校、职高57人，占29%；初中以下3人，占1.4%。

五、政治面貌

在所有被调查者中，中共党员34人，占17%；共青团员68人，占35%；群众93人，占48%。

第二部分水务集团青工技能状况及培训情况分析

由于水务集团是集引水、制水、供水及污水处理于一体的大型企业，主要从事市的源水输送、给水生产、供水销售、污水处理，因此运行工人数较多，这就决定了我集团从事技术含量较低劳动的人数较多，技能水平偏低。但是，今日的劳动组织生产方式并不等于未来的劳动组织方式，一成不变只会意味着企业实力的削弱。随着自动控制系统的实施、新技术、新设备的不断引进，一批批拥有传统技术的老产业工人，将因自然原因逐渐退出或“技术性折旧”被迫退出生产运行一线，而一支具备现代技能的新型青工队伍的规模和素质，将很大程度上决定水务集团的未来发展。因此，站在与时俱进的高度，用战略发展的眼光深入了解这批水务青工的职业技能状况，是我们基本的角度和重要原则。

一、技能状况

在参加调查的195人中，有国家劳动等级资格证书的160人，其中初级工90人，占56%，中级工30人，占19%，高级工37人，占23%，技师3人，占2%。

虽然在被调查者中初级工占半数以上，但是93%的人都认为“以自身的技能水平能适应目前的工作”，只有7%的人认为有些困难。这一方面说明水务集团一线工作主要是运行值班，工作的技术含量不高；另一方面也说明一部分青工对自己的岗位职责认识不足，对技能水平盲目乐观。因为通过座谈，我们进一步了解到，大部分青工只能适应机组平稳运行的正常工作状态，面对设备突发故障往往处理不了，在设备改造、技术更新等方面也没有什么作为。造成这种状况除了青工主观方面的原因，客观方面原因主要有：一是有的单位设备新，出现故障的几率小，有的单位长期停产，在这些情况下，青工没有在实践中学习的条件；二是在出现事故时，往往由老师傅或技术骨干处理，青工难以参与，没有学习的机会；三是技能培训偏重于理论，实际操作、故障处理等实践性内容很少。

二、职业认同感

在调查中我们发现，青工对于自身技术和工作状况的想法可分为如下三类：

1、对自身的技术工人身份有认同感，定位准确，对自己有一定的发展要求，且有良好的职业规划，这批人数为108人，占被调查人数的55%；

2、并不甘心永远当蓝领，但同时对自己的职业发展方向感到茫然，这批人数为43人，占被调查人数的22%；

3、表面上安心当蓝领，实际上在“时刻准备着”改

变自己的职业道路，这批人数为44人，占被调查人数的23%。

由此可见，有相当一部分青工对于自己所处的工作环境、自己扮演的职业角色很迷茫，这样的青工占到了总数的45%，因此，需要进一步加强职业观念的引导。

三、继续学习技能的愿望

在我们的调查中，当问及是否有继续学习，提高技能的愿望时，有强烈愿望的有157人，占总数的81%；可学可不学的18人，占总数的9%；明确表示不想学习的20人，占总数的10%。

由此可见，想要学习的或者经过引导后愿意学习的占了被调查者的绝

大多数，为90%，这表明广大青工还是愿意通过学习来提高自己的职业技能的。那影响这些青工选择的主要因素是什么呢？我们将在以下分别进行探讨。

（一）强烈要求学习的动因：

强烈要求学习的157人中，其主要的动因，经过我们的调查，大致有以下几个方面（选项均为多选）

1、提升技能以提高收入。为116人，占74%。

2、提升竞争力，确保不失岗。为100人，占64%。

3、愿与企业共成长，共发展。为97人，占62%。

4、充实业余生活，为48人，占31%。

5、为二次择业储备知识，为46人，占29%。

以上数据说明：

1、水务青工头脑清醒，面对时代发展和集团的改革改制，具有危机感和紧迫感，认识到了学习的重要性和必要性，从而立足本职岗位，加强学习。

2、学习的目的明确、务实，首先是提高收入，保持稳定，在此基础上考虑个人发展。

同时，青年人个性的丰富和思想的趋于理性化，使得青年员工的管理难度在增加，传统的激励模式必须得到改变，所以新形势下青工学习技能的思想引导工作必须以疏导为主。

（二）不愿意学习的主要原因

不想学习的20人中，其主要的动因，经过我们的调查，大致有以下几个方面（选项均为多选）

1、没有条件学，为11人，占55%。

2、学无用武之地，为9人，占45%。

3、没有压力，学不学无所谓，为5人，占25%。

4、学技术不如学文凭受人尊敬，为4人，占20%。

以上数据说明：

1、青工学习技能的条件还不够完备。通过座谈，我们了解到除了不愿意学习这部分青工外，有强烈学习愿望的青工也反映，他们想学习技能，但是有些条件不具备，主要有：一是单位提供的技术学习资料太少，或过于陈旧；二是在单位组织的培训中，培训内容针对性不强，理论与实际难以结合；三是在实践中学习的机会少，特别是机械故障排除、设备更新改造等工作，青工参与机会少；四是环境闭塞，网络不健全，与外界学习交流的机会少；五是学历教育时间上难以保证，学习费用方面存在困难。

基于以上情况，集团在可能的情况下，加大对教育培训方面的人力、物力、财力投入，确有必要。

2、学习和实践存在偏差，学无用武之地。在我们调查的过程中，听到很多青工存在这样的困惑：学习没有目标和方向，不知学什么，学了是否能有用。通过深入了解，青工存在这样的困惑主要有以下几方面原因：一是有些单位的生产运行是以老带新的模式，老师傅往往要求青工多干活，强调在实践中锻炼，而没有营造学习技术理论知识的良好氛围，使青工认为只要手巧能干就够了，学习技术理论知识没必要。二是单位组织的技能培训，与实际工作结合得不够紧密，例如突发事故处理方法等青工亟待掌

握的知识涉及很少，青工认为参加技能培训，学到的知识在工作中用不上。三是有些青工认为自己所掌握的技能已完全适应岗位工作，学习与否，岗位、工资、待遇都没有什么变化，所以再学习新的知识也没有用处。

要改变青工“学习无用论”的思想，应从营造提倡学习的良好氛围，完善教育培训的内容和方式、引进学习技能的激励竞争机制等方面入手，激发青工学习技能的积极性。

四、技能培训情况及需求

（一）技能培训情况

在被调查者中，有56%的人经常参加集团及厂里、工段组织的技能培训，35%的人偶尔参加，有9%的人没有参加过技能培训。

对于“培训对个人技能水平的提高是否有帮助”，42%的人认为帮助很大，54%的人认为有一定帮助，只有4%的人认为没有帮助。

关于培训的内容和形式，无论是集团、厂里还是工段组织的培训，内容主要是被培训者的专业理论知识及岗位操作技术，形式以集中授课、培训考试、导师带徒、技术比武为主。

（二）技能培训需求

1、对于“最需要的技能培训内容”，根据我们调查，主要有以下几个方面（选项均为多选）：

（1）本专业理论知识，为116人，占60%；

（2）本岗位操作技术，为109人，占56%；

（3）现代科学技能（如计算机操作等），为106人，占54%；

（4）与本岗位相关联的其他业务技能，为99人，占51%。

2、对于“希望采取的培训形式”，在被调查者中，有57%的人选择集中授课，有44%的人选择导师带徒，有44%的人选择事故演练，有34%的人选择自学，有32%的人选择培训考试，有29%的人选择换岗轮训，有28%的人选择技术比武。

以上数据说明，水务集团青工对于技能培训工作，在内容上要求全方位，在形式上要求多样化。

可以说，水务集团的技能培训工作有坚实的基础和良好的传统，主要表现在以下几点：一是培训工作覆盖面广，集团、厂里、工段、班组，层层组织培训，青工培训覆盖面达90%以上；二是培训工作制度化、规范化，职教部门每年制定培训工作计划，定期组织培训；三是长期的培训工作积累了一批理论与实践知识扎实、授课经验丰富的教师；四是培训工作不断地完善和创新，例如有的单位已在培训中引入奖励机制。

但是，我们通过调查了解到，广大青工认为技能培训工作还存在以下几方面不足：一是理论与实践结合不紧密，所学技术理论知识难以应用于实际工作；二是培训工作过于大众化，没能根据不同群体的特点实施个性化的培训，针对性不强；三是培训的内容和形式还需不断丰富和完善；四是培训工作中的奖惩机制还需建立和完善。

第三部分启示与对策

一、加强思想引导，营造学习技能的氛围

首先要营造一个重视技术技能、尊重技术工人的良好氛围，充分利用《水务信息》、厂刊、板报、宣传栏等宣传阵地，鼓励和引导青工钻研

技术，形成比、学、赶、帮、超的良好氛围。

其次，广泛开展“青工技能大赛”等技术练兵比武活动。去年年末，我集团团委举办了“首届水务青工技能大赛”，比赛共设12个项目，基本涵盖了集团生产经营的各个工种，包括笔试、口试、模拟操作、实际操作四种形式，共进行27场比赛，参赛选手达259人。经过一个月的激烈竞争，共产生各比赛项目一等奖15人，二等奖25人，三等奖32人。十五名成绩优异的青工被集团团委授予“青年岗位能手”荣誉称号。青技赛在集团青工中掀起了学技术、练技术、用技术、比技术的高潮，有效地提高了青工的技能水平，营造了青工岗位成才的良好氛围。在此基础上，青工技能大赛要随着企业的发展，不断完善、创新，要做为企业的一项长效活动，定期开展；要在工段、厂里、集团层层开展，进一步扩大大赛的参与面；要在提高技术理论知识考核难度的同时，加大对实际操作部分，特别是技术故障处理方面的考核力度；要将大赛的成绩直接和晋升、调资、奖金挂钩，进一步提高青工对学习技术、完善技能重要性的认识。

第三，大力表彰优秀技术工人，对技术工人的培养、推荐、评比和表彰形成制度，增强广大技术工人的荣誉感、自豪感和责任感，在企业中树立“技术工人也是人才”的观念。

二、建立健全激励机制

（一）建立技术工人晋升奖励模式

毋庸讳言，现代青年技术工人的晋升嘉奖方式比较简单，相当一部分年轻人更加喜欢学文凭，往管理岗位跑。比如我们可以效仿白沙集团，将员工分为技术、管理、经营以及一线技术工人四大类，这就是“四类专家”，而“五条跑道”则是为这四类人员，以及行政人员量身打造的五条晋升通道。在“四类专家、五条跑道”的晋升通道中，针对专业类型，结合岗位要求、技能水平设计出不同等级的任职标准，员工就可能按此标准，瞄准自己努力的方向，实现专业晋升。这样就打破了原来只有岗位决定升迁的模式。在一线技术工人这条跑道中，可以结合职业技能鉴定，设计若干个评价级别，每个级别有相应的具体标准。并将其与业绩挂钩，配套薪酬激励，结合开展技术工人中级、高级班的培训，建立一线技术工人的晋升机制。实际上，就是达到了什么样的水平就可以享受到什么样的待遇。这样，就可以形成富有成效的青工嘉奖晋升模式。诚然，这些年由于社会偏见，有人认为当工人没出息，而一些青工在工作中也显露出浮躁情绪。适时地提出“职业化”，并奖励那些几十年如一日坚守在一线工作的技术工人，积极营造出职业化氛围，让员工感受到三心二意、四处打井是难有出息的，关键是要专注于自己的核心业务，在自己的职业跑道上努力发展。

（二）实行“青工技能培训学分制”

目前，由于职业技能等级晋升严格受到工龄年限限制，一些优秀的青年技术工人虽然技术水平已经达到标准，却无法获得相应的技能等级。我们可以借鉴共青团上海市委的做法，在青工中推行技能培训学分制。青工技能培训学分制是指以学分形式，记录青年工人参加职业培训、创新创效和技能比赛等情况，并将学分与职业技能鉴定相衔接的学习培训制度。学分构成共分四大板块，以职业培训学分为主，辅之以创新创效能力学分和技能比赛学分，此外，还可以因地制宜，把青工岗位绩效和职业道德等方面的考核纳入学分模块。青年技术工人不必再受工龄年限限制，只需修满

一定数量的学分，就能参加职业资格考试，从而实现职业技能等级的破格提升。

不仅在职业资格鉴定中实现突破，学分制另一个意义是把“要我学”变为“我要学”。青工能结合本人岗位需要、知识结构和职业发展需要，确定参加培训的时间和课程，从而实现自己的职业规划。企业也能够根据有关规定，自主确定培训课程，建立培训阵地，开展与企业生产岗位需求相适应的青工培训活动。

（三）建立“员工奖学金制度”

目前，学历教育是许多青工所向往的，但也有许多人在高额的学费面前望而却步。源水公司在专业对口的学历教育中引入“奖学金制度”是一个值得借鉴的做法，源水公司的“奖学金制度”，是指如果员工参加水动、电气、管道工程建筑等技术专业对口的学历教育，公司将以奖学金的形式为员工解决一定比例的学费。这样既解决了员工学历教育中的后顾之忧，又激励了员工积极参加学历教育，同时也为企业积累了高技能人才，可谓一举三得。

三、进一步完善教育培训工作

（一）培训方式多样化

针对以往培训方式单一，吸引力不强的状况，引入多种培训方式。大力开展操作技能比赛、事故演练，增强青工处理突发事故的实际动手能力；积极推进导师带徒活动，适当给予老师傅精神鼓励和物质奖励，充分发挥老师傅的实践经验优势，做好传、帮、带；适当开展换岗轮训，培养一专多能的复合型技能人才。

（二）培训工作引入奖惩机制

目前，各单位的培训工作普遍存在学与不学一个样、学好学坏一个样，青工积极性不高，紧迫感不强。虽然个别单位对培训考试中名列前茅的员工给予一定的物质奖励，但只奖不罚，激励作用不强。针对这种状况，在培训工作中引入奖惩机制，与学习成绩直接挂钩，明确标准，严格考核，做到奖罚分明，必将产生良好的激励效果。

（三）增强培训工作的针对性

培训工作应根据不同工种、不同层次、不同技能水平，制定个性化的培训方案，也可针对某一具体问题现场进行讨论、授课，从而增强培训工作的针对性和实效性。

（四）增强横向、纵向岗位间的交流学习

增强横向间的交流学习，可以在同一单位的不同工种之间、不同单位的同工种之间相互交流学习。源水公司与制水公司之间正在开展的青工培训，就是一种横向间的交流学习：源水公司分期分批选派电气工、运转工到制水公司的一水厂和三水厂锻炼学习，青工在新的单位、新的岗位学习实践，开阔了视野，学到了技术知识，提高了实践能力。增强纵向间的交流学习，熟悉所在岗位的上下游的生产工艺和相关知识，有助于青工提高技能水平，增强全局观念。

结束语

江泽民同志曾经说过：二十一世纪是青年人的世纪。从大的方面来说，青年人担负着改革开放和社会主义现代化建设的重任，担负着振兴中华、繁荣祖国的重任。从小的方面来说，企业的长期可持续发展也离不开一批又一批青年职工的成长。二十一世纪是知识急速升级，新技术、新问题、新方法层出不穷的新千年。作为企业各个岗位上的青年职工是承担工作任务的核心，他们技术力量的好坏，在很大程度上决定着企业的兴衰。诚然，很多人“迫于无奈”成了工人，也没什么失落的，社会的选择已经和当年的那个年代不同了，你可以有更多的选择，但如果你连工人也做不好，又怎么能证明自己确实是人才？在今天产业工人尤其是技术型的产业工人需求量很大的前提下，笔者认为青年工人更应该走一条从工人到技师的发展之路，把企业和自己的发展联系起来。无论在什么时候，也无论在何种环境下，青年都是企业未来的希望，如何更好地保护他们“学一行、爱一行、专一行”的积极性，一直都将是我们基层团委的一个重大课题。

客户经理述职报告

尊敬的各位领导、各位同事：

大家上午好！我是此次参加中级技能岗位竞聘的客户经理，从20年11月进入烟草公司以来一直从事的就是客户经理这个岗位，11月有幸从肥东调入瑶海烟草营销部，成为瑶海大家庭的一员，在平时的工作中按照营销部要求的建立主动性、思考性、配合性的优秀团队和客户经理岗位职责严格要求自己。在工作中端正态度，认真履行本职工作，积极配合领导指示，提高执行力，是我工作中一直坚持的方向和原则，在工作中我时刻提醒自己，敬业乐业才是工作的正确态度，无论什么样的工作，都要积极去做，全力完成上级领导安排的工作，切实提升执行力。今天，借此机会，将我近期的工作汇报如下：

我所服务的客户区域位于长江批发市场以东、三十埠大桥以西，现有客户166户，区域特点以农村中小客户为主。上半年完成总销量278486条，销售金额32178144元，条均价为115.56元。在低档烟销售和重点品牌的指标上均较好的完成了营销部下达的任务。

在平时的工作中我注重做好以下几点

1、客户服务工作：客户经理是连接公司与客户之间的桥梁，作为一名客户经理每天都要和不同的客户打交道，并尽力让客户对自己的工作满意，这对我们自身的素养提出了很高要求，这要求客户经理首先要养成好的工作心态，做到细心、耐心、真心、诚心。做到看、听、问、记，掌握客户的经营情况、性格特点，提升市场预测能力，对不同的客户针对性开展特性服务，提升客户对公司的满意度，用实践来实现国家利益至上、消费者利益至上的行业价值观。

2、对市场信息进行搜集，提升品牌培育能力，品牌培育工作不仅关系到零售户的切身利益，也关系到烟草行业的长远利益和国家利益。在平时的拜访工作中注重培养零售户的推荐力度与技巧，对客户现有的终端陈列提出更为合理化的建议，突出新品牌的视觉效果，同时向客户积极宣传，使客户主动地承担起新品牌推销员的角色，并将他们收到的终端信息及时反馈给客户经理，为下一步的品牌培育确立侧重点。让客户能够真正的把新品推销出去，避免不良库存。

3、平时注重加强自身素质的提升，不断提升学习能力，因为只有不断的学习才能适应行业的变化，更好的抓住品牌、市场、客户的三个要点。

在从事客户经理的4年多时间，虽然在领导和同事的帮助下，取得了一些成绩，但我深刻的知道，在工作中仍然存在很多问题，今后我将再接再厉，团结合作，努力做好本职工作，成为一名优秀的员工，我把这次述职的机会作为促进自身工作和鞭策自我上进的一次契机，恳请大家多多批评指正。

谢谢大家！

第二篇：水务集团青工技能状况调研汇报材料

水务集团青工技能状况调研汇报材

料

水务集团青工技能状况调研汇报材料 前言

古语有云：求木之长者，必固其根本，欲流之长着，必浚其宗源。对于一个想要实现长期可持续发展的企业来说，青年后备技术力量就是企业必要的“根本”，就是企业必需的“宗源”。水务集团做为供水企业，肩负着保证市生产生活用水的重任。今年是我集团进行改革改制的关键时期，国有职工身份退出，外来资本进入，成立股份制企业，这必将给企业带来更多的机遇与挑战，保证供水质量、设备更新改造、节能降耗、降

低成本等项工作任重而道远。一批批拥有传统技术的老产业工人将因自然原因逐渐退出或“技术性折旧”原因被迫退出生产运行一线，而一支具备现代技能的新型青工队伍的规模和素质，将很大程度上决定水务集团的未来发展。青年技工始终是企业的一个重要群体，是企业现在和未来发展的基石，他们的技能水平和综合素质，关系着企业未来的实力。基于此，水务集团团委于7月底开始在四个制水公司、源水公司、排水公司这六家集团主业单位的一线青工中开展调查研究，通过问卷调查、座谈走访等形式，主要调查一线青工的技能水平、学习培训情况及对提高技能方面工作的意见和建议。调查活动持续了一个月时间，覆盖了集团195名一线青工，占集团主业一线青工总数的49%，倾听他们的愿望与呼声，分析现状，未雨绸缪地为企业的未来长期可持续发展进行调研。第一部分被调查人群的自然情况 本次调查共发出问卷195份，回收问卷

195份，回收问卷中有效问卷195份，有效率100%。召开座谈会7次，参加座谈人数140余人。通过对被调查者结构及调查内容进行分析，本次调查能够真实有效地反映水务集团青工技能状况。

一、性别分布 在被调查人群中，男性130人，占67%；女性65人，占33%。基本符合我集团青工男、女比例为2：1的现状。

二、年龄分布

在被调查人群中，28岁以下的61人，占31%；28~35岁的134人，占69%。

三、所在单位分布

单位制水一公司制水二公司制水三公司制水四公司源水公司排水公司

人数35人35人25人25人25人50人

四、学历分布

在所有被调查者中，研究生学历1人，占%；大学学历44人，占23%；大专学历74人，占38%；中专学历16人，占8%；高中、技校、职高57人，占29%；

初中以下3人，占%。

五、政治面貌

在所有被调查者中，中共党员34人，占17%；共青团员68人，占35%；群众93人，占48%。

第二部分水务集团青工技能状况及培训情况分析

由于水务集团是集引水、制水、供水及污水处理于一体的大型企业，主要从事市的源水输送、给水生产、供水销售、污水处理，因此运行工人数较多，这就决定了我集团从事技术含量较低劳动的人数较多，技能水平偏低。但是，今日的劳动组织生产方式并不等于未来的劳动组织方式，一成不变只会意味着企业实力的削弱。随着自动控制系统的实施、新技术、新设备的不断引进，一批批拥有传统技术的老产业工人，将因自然原因逐渐退出或“技术性折旧”被迫退出生产运行一线，而一支具备现代技能的新型青工队伍的规模和素质，将很大程度上决定水务集团的未来发展。因此，站

在与时俱进的高度，用战略发展的眼光深入了解这批水务青工的职业技能状况，是我们基本的角度和重要原则。

一、技能状况

在参加调查的195人中，有国家劳动等级资格证书的160人，其中初级工90人，占56%，中级工30人，占19%，高级工37人，占23%，技师3人，占2%。虽然在被调查者中初级工占半数以上，但是93%的人都认为”以自身的技能水平能适应目前的工作”，只有7%的人认为有些困难。这一方面说明水务集团一线工作主要是运行值班，工作的技术含量不高；另一方面也说明一部分青工对自己的岗位职责认识不足，对技能水平盲目乐观。因为通过座谈，我们进一步了解到，大部分青工只能适应机组平稳运行的正常工作状态，面对设备突发故障往往处理不了，在设备改造、技术更新等方面也没有什么作为。造成这种状况除了青工主观方面的原因，客观方面原因主要有：一是有的单位设备新，出

现故障的几率小，有的单位长期停产，在这些情况下，青工没有在实践中学习的条件；二是在出现事故时，往往由老师傅或技术骨干处理，青工难以参与，没有学习的机会；三是技能培训偏重于理论，实际操作、故障处理等实践性内容很少。

二、职业认同感 在调查中我们发现，青工对于自身技术和工作状况的想法可分为如下三类：

1、对自身的技术工人身份有认同感，定位准确，对自己有一定的发展要求，且有良好的职业规划，这批人数为108人，占被调查人数的55%；

2、并不甘心永远当蓝领，但同时对自己的职业发展方向感到茫然，这批人数为43人，占被调查人数的22%；

3、表面上安心当蓝领，实际上在“时刻准备着”改变自己的职业道路，这批人数为44人，占被调查人数的23%。由此可见，有相当一部分青工对于自己所处的工作环境、自己扮演的职业角色

很迷茫，这样的青工占到了总数的45%，因此，需要进一步加强职业观念的引导。

三、继续学习技能的愿望 在我们的调查中，当问及是否有继续学习，提高技能的愿望时，有强烈愿望的有157人，占总数的81%；可学可不学的18人，占总数的9%；明确表示不想学习的20人，占总数的10%。由此可见，想要学习的或者经过引导后愿意学习的占了被调查者的绝

大多数，为90%，这表明广大青工还是愿意通过学习来提高自己的职业技能的。那影响这些青工选择的主要因素是什么呢？我们将在以下分别进行探讨。强烈要求学习的动因： 强烈要求学习的157人中，其主要的动因，经过我们的调查，大致有以下几个方面

1、提升技能以提高收入。为116人，占74%。

2、提升竞争力，确保不失岗。为100人，占64%。

3、愿与企业共成长，共发展。为97人，占62%。

4、充实业余生活，为48人，占31%。

5、为二次择业储备知识，为46人，占29%。

以上数据说明：

1、水务青工头脑清醒，面对时代发展和集团的改革改制，具有危机感和紧迫感，认识到了学习的重要性和必要性，从而立足本职岗位，加强学习。

2、学习的目的明确、务实，首先是提高收入，保持稳定，在此基础上考虑个人发展。同时，青年人个性的丰富和思想的趋于理性化，使得青年员工的管理难度在增加，传统的激励模式必须得到改变，所以新形势下青工学习技能的思想引导工作必须以疏导为主。不愿意学习的主要原因

不想学习的20人中，其主要的动因，经过我们的调查，大致有以下几个方面

1、没有条件学，为11人，占55%。

2、学无用武之地，为9人，占45%。

3、没有压力，学不学无所谓，为5人，占25%。

4、学技术不如学文凭受人尊敬，为4人，占20%。以上数据说明：

1、青工学习技能的条件还不够完备。通过座谈，我们了解到除了不愿意学习这部分青工外，有强烈学习愿望的青工也反映，他们想学习技能，但是有些条件不具备，主要有：一是单位提供的技术学习资料太少，或过于陈旧；二是在单位组织的培训中，培训内容针对性不强，理论与实际难以结合；三是在实践中学习的机会少，特别是机械故障排除、设备更新改造等工作，青工参与机会少；四是环境闭塞，网络不健全，与外界学习交流的机会少；五是学历教育时间上难以保证，学习费用方面存在困难。基于以上情况，集团在可能的情况下，加大对教育培训方面的人力、物力、财力投入，确有必要。

2、学习和实践存在偏差，学无用武之地。在我们调查的过程中，听到很多青工存在这样的困惑：学习没有目标和方向，不知学什么，学了是否能有用。通过深入了解，青工存在这样的困惑主要有以下几方面原因：一是有些单位的生产运行是以老带新的模式，老师傅往往要求青工多干活，强调在实践中锻炼，而没有营造学习技术理论知识的良好氛围，使青工认为只要手巧能干就够了，学习技术理论知识没必要。二是单位组织的技能培训，与实际工作结合得不够紧密，例如突发事故处理方法等青工亟待掌

握的知识涉及很少，青工认为参加技能培训，学到的知识在工作中用不上。三是有些青工认为自己所掌握的技能已完全适应岗位工作，学习与否，岗位、工资、待遇都没有什么变化，所以再学习新的知识也没有用处。

要改变青工“学习无用论”的思想，应从营造提倡学习的良好氛围，完善教育培

训的内容和方式、引进学习技能的激励竞争机制等方面入手，激发青工学习技能的积极性。

四、技能培训情况及需求 技能培训情况

在被调查者中，有56%的人经常参加集团及厂里、工段组织的技能培训，35%的人偶尔参加，有9%的人没有参加过技能培训。

对于“培训对个人技能水平的提高是否有帮助”，42%的人认为帮助很大，54%的人认为有一定帮助，只有4%的人认为没有帮助。

关于培训的内容和形式，无论是集团、厂里还是工段组织的培训，内容主要是被培训者的专业理论知识及岗位操作技术，形式以集中授课、培训考试、导师带徒、技术比武为主。技能培训需求

1、对于“最需要的技能培训内容”，根据我们调查，主要有以下几个方面： 本专业理论知识，为116人，占60%；

本岗位操作技术，为109人，占56%； 现代科学技能，为106人，占54%； 与本岗位相关联的其他业务技能，为99人，占51%。

2、对于“希望采取的培训形式”，在被调查者中，有57%的人选择集中授课，有44%的人选择导师带徒，有44%的人选择事故演练，有34%的人选择自学，有32%的人选择培训考试，有29%的人选择换岗轮训，有28%的人选择技术比武。

以上数据说明，水务集团青工对于技能培训工作，在内容上要求全方位，在形式上要求多样化。可以说，水务集团的技能培训工作有坚实的基础和良好的传统，主要表现在以下几点：一是培训工作覆盖面广，集团、厂里、工段、班组，层层组织培训，青工培训覆盖面达90%以上；二是培训工作制度化、规范化，职教部门每年制定培训工作计划，定期组织培训；三是长期的培训工作积累了一批理论与实践知

识扎实、授课经验丰富的教师；四是培训工作不断地完善和创新，例如有的单位已在培训中引入奖励机制。但是，我们通过调查了解到，广大青工认为技能培训工作还存在以下几方面不足：一是理论与实践结合不紧密，所学技术理论知识难以应用于实际工作；二是培训工作过于大众化，没能根据不同群体的特点实施个性化的培训，针对性不强；三是培训的内容和形式还需不断丰富和完善；四是培训工作中的奖惩机制还需建立和完善。第三部分启示与对策

一、加强思想引导，营造学习技能的氛围

首先要营造一个重视技术技能、尊重技术工人的良好氛围，充分利用《水务信息》、厂刊、板报、宣传栏等宣传阵地，鼓励和引导青工钻研

技术，形成比、学、赶、帮、超的良好氛围。其次，广泛开展“青工技能大赛”等技术

练兵比武活动。去年年末，我集团团委举办了“首届水务青工技能大赛”，比赛共设12个项目，基本涵盖了集团生产经营的各个工种，包括笔试、口试、模拟操作、实际操作四种形式，共进行27场比赛，参赛选手达259人。经过一个月的激烈竞争，共产生各比赛项目一等奖15人，二等奖25人，三等奖32人。十五名成绩优异的青工被集团团委授予“青年岗位能手”荣誉称号。青技赛在集团青工中掀起了学技术、练技术、用技术、比技术的高潮，有效地提高了青工的技能水平，营造了青工岗位成才的良好氛围。在此基础上，青工技能大赛要随着企业的发展，不断完善、创新，要做为企业的一项长效活动，定期开展；要在工段、厂里、集团层层开展，进一步扩大大赛的参与面；要在提高技术理论知识考核难度的同时，加大对实际操作部分，特别是技术故障处理方面的考核力度；要将大赛的成绩直接和晋升、调资、奖金挂钩，进一步提高青工对学习技术、完善技能重要性的认识。第三，大力表彰优秀技术工人，对技术工人的培养、推荐、评比和表彰形成制度，增强广大技术工人的荣誉感、自豪感和责任感，在企业中树立“技术工人也是人才”的观念。

二、建立健全激励机制 建立技术工人晋升奖励模式 毋庸讳言，现代青年技术工人的晋升嘉奖方式比较简单，相当一部分年轻人更加喜欢学文凭，往管理岗位跑。比如我们可以效仿白沙集团，将员工分为技术、管理、经营以及一线技术工人四大类，这就是“四类专家”，而“五条跑道”则是为这四类人员，以及行政人员量身打造的五条晋升通道。在“四类专家、五条跑道”的晋升通道中，针对专业类型，结合岗位要求、技能水平设计出不同等级的任职标准，员工就可能按此标准，瞄准自己努力的方向，实现专业晋升。这样就打破了原来只有岗位决定升迁的模式。在一线技术工人这条跑道中，可以结合

职业技能鉴定，设计若干个评价级别，每个级别有相应的具体标准。并将其与业绩挂钩，配套薪酬激励，结合开展技术工人中级、高级班的培训，建立一线技术工人的晋升机制。实际上，就是达到了什么样的水平就可以享受到什么样的待遇。这样，就可以形成富有成效的青工嘉奖晋升模式。诚然，这些年由于社会偏见，有人认为当工人没出息，而一些青工在工作中也显露出浮躁情绪。适时地提出“职业化”，并奖励那些几十年如一日坚守在一线工作的技术工人，积极营造出职业化氛围，让员工感受到三心二意、四处打井是难有出息的，关键是要专注于自己的核心业务，在自己的职业跑道上努力发展。实行“青工技能培训学分制” 目前，由于职业技能等级晋升严格受到工龄年限限制，一些优秀的青年技术工人虽然技术水平已经达到标准，却无法获得相应的技能等级。我们可以借鉴共青团上海市委的做法，在青工中推行技

能培训学分制。青工技能培训学分制是指以学分形式，记录青年工人参加职业培训、创新创效和技能比赛等情况，并将学分与职业技能鉴定相衔接的学习培训制度。学分构成共分四大板块，以职业培训学分为主，辅之以创新创效能力学分和技能比赛学分，此外，还可以因地制宜，把青工岗位绩效和职业道德等方面的考核纳入学分模块。青年技术工人不必再受工龄年限限制，只需修满 一定数量的学分，就能参加职业资格考试，从而实现职业技能等级的破格提升。不仅在职业资格鉴定中实现突破，学分制另一个意义是把“要我学”变为“我要学”。青工能结合本人岗位需要、知识结构和职业发展需要，确定参加培训的时间和课程，从而实现自己的职业规划。企业也能够根据有关规定，自主确定培训课程，建立培训阵地，开展与企业生产岗位需求相适应的青工培训活动。建立“员工奖学金制度”

目前，学历教育是许多青工所向往的，但也有许多人在高额的学费面前望而却步。源水公司在专业对口的学历教育中引入“奖学金制度”是一个值得借鉴的做法，源水公司的“奖学金制度”，是指如果员工参加水动、电气、管道工程建筑等技术专业对口的学历教育，公司将以奖学金的形式为员工解决一定比例的学费。这样既解决了员工学历教育中的后顾之忧，又激励了员工积极参加学历教育，同时也为企业积累了高技能人才，可谓一举三得。

三、进一步完善教育培训工作 培训方式多样化

针对以往培训方式单一，吸引力不强的状况，引入多种培训方式。大力开展操作技能比赛、事故演练，增强青工处理突发事故的实际动手能力；积极推进导师带徒活动，适当给予老师傅精神鼓励和物质奖励，充分发挥老师傅的实践经验优势，做好传、帮、带；适当开展换岗轮训，培养一专多能的复合型技能人才。

培训工作引入奖惩机制 目前，各单位的培训工作普遍存在学与不学一个样、学好学坏一个样，青工积极性不高，紧迫感不强。虽然个别单位对培训考试中名列前茅的员工给予一定的物质奖励，但只奖不罚，激励作用不强。针对这种状况，在培训工作中引入奖惩机制，与学习成绩直接挂钩，明确标准，严格考核，做到奖罚分明，必将产生良好的激励效果。增强培训工作的针对性

培训工作应根据不同工种、不同层次、不同技能水平，制定个性化的培训方案，也可针对某一具体问题现场进行讨论、授课，从而增强培训工作的针对性和实效性。

增强横向、纵向岗位间的交流学习增强横向间的交流学习，可以在同一单位的不同工种之间、不同单位的同工种之间相互交流学习。源水公司与制水公司之间正在开展的青工培训，就是一种横向间的交流学习：源水公司分期分批

选派电气工、运转工到制水公司的一水厂和三水厂锻炼学习，青工在新的单位、新的岗位学习实践，开阔了视野，学到了技术知识，提高了实践能力。增强纵向间的交流学习，熟悉所在岗位的上下游的生产工艺和相关知识，有助于青工提高技能水平，增强全局观念。结束语

江泽民同志曾经说过：二十一世纪是青年人的世纪。从大的方面来说，青年人担负着改革开放和社会主义现代化建设的重任，担负着振兴中华、繁荣祖国的重任。从小的方面来说，企业的长期可持续发展也离不开一批又一批青年职工的成长。二十一世纪是知识急速升级，新技术、新问题、新方法层出不穷的新千年。作为企业各个岗位上的青年职工是承担工作任务的核心，他们技术力量的好坏，在很大程度上决定着企业的兴衰。诚然，很多人“迫于无奈”成了工人，也没什么失落的，社会的选择已经和当年的那个年代不同了，你可以有更多的

选择，但如果你连工人也做不好，又怎么能证明自己确实是人才？在今天产业工人尤其是技术型的产业工人需求量很大的前提下，笔者认为青年工人更应该走一条从工人到技师的发展之路，把企业和自己的发展联系起来。无论在什么时候，也无论在何种环境下，青年都是企业未来的希望，如何更好地保护他们“学一行、爱一行、专一行”的积极性，一直都将是我们基层团委的一个重大课题。

客户经理述职报告

尊敬的各位领导、各位同事： 大家上午好！我是此次参加中级技能岗位竞聘的客户经理，从20年11月进入烟草公司以来一直从事的就是客户经理这个岗位，11月有幸从肥东调入瑶海烟草营销部，成为瑶海大家庭的一员，在平时的工作中按照营销部要求的建立主动性、思考性、配合性的优秀团队和客户经理岗位职责严格要求自己。在工作中端正态度，认真履行本职工作，积极

配合领导指示，提高执行力，是我工作中一直坚持的方向和原则，在工作中我时刻提醒自己，敬业乐业才是工作的正确态度，无论什么样的工作，都要积极去做，全力完成上级领导安排的工作，切实提升执行力。今天，借此机会，将我近期的工作汇报如下：

我所服务的客户区域位于长江批发市场以东、三十埠大桥以西，现有客户166户，区域特点以农村中小客户为主。上半年完成总销量278486条，销售金额32178144元，条均价为元。在低档烟销售和重点品牌的指标上均较好的完成了营销部下达的任务。

在平时的工作中我注重做好以下几点

1、客户服务工作：客户经理是连接公司与客户之间的桥梁，作为一名客户经理每天都要和不同的客户打交道，并尽力让客户对自己的工作满意，这对我们自身的素养提出了很高要求，这要求客户经理首先要养成好的工作心态，做到细心、耐心、真心、诚心。做到看、听、问、记，掌握客户的经营情况、性格特点，提升市场预测能力，对不同的客户针对性开展特性服务，提升客户对公司的满意度，用实践来实现国家利益至上、消费者利益至上的行业价值观。

2、对市场信息进行搜集，提升品牌培育能力，品牌培育工作不仅关系到零售户的切身利益，也关系到烟草行业的长远利益和国家利益。在平时的拜访工作中注重培养零售户的推荐力度与技巧，对客户现有的终端陈列提出更为合理化的建议，突出新品牌的视觉效果，同时向客户积极宣传，使客户主动地承担起新品牌推销员的角色，并将他们收到的终端信息及时反馈给客户经理，为下一步的品牌培育确立侧重点。让客户能够真正的把新品推销出去，避免不良库存。

3、平时注重加强自身素质的提升，不断提升学习能力，因为只有不断的学习才能适应行业的变化，更好的抓住品牌、市场、客户的三个要点。

在从事客户经理的4年多时间，虽然在

领导和同事的帮助下，取得了一些成绩，但我深刻的知道，在工作中仍然存在很多问题，今后我将再接再厉，团结合作，努力做好本职工作，成为一名优秀的员工，我把这次述职的机会作为促进自身工作和鞭策自我上进的一次契机，恳请大家多多批评指正。谢谢大家！

第三篇：水务集团调研报告[模版]

关于成立水务集团的调研报告

水是人类不可缺少的宝贵资源，是经济社会发展的命脉。随着我区经济社会的不断发展、城市化进程得不断加快，水资源短缺与水环境污染问题日益严重。加快水务体制改革工作，积极稳妥推进水资源统筹管理，建立水务一体化运营管理体制，是解决上述问题以及实现我区水资源可持续发展利用的关键一步。

1.水务管理现状

水务管理涵盖内容广泛，其中包括农田水利、防洪与城市排涝、排水、灌溉、城乡供水、污水处理与回收利用等一切涉水事务。自从我区开展实施“五水共治”和“内河水质综合提升”工作以来，我区的治水工作取得了一系列的成果，其中主要体现在治污攻坚初见成效、工业节水工作领先全市、供水和防洪排涝基础较好等几方面。

但是，目前**区关于“五水”中各水的治理工作，是采取部门分治的方式，发改、水利、农林、环保、城市管理、住建、卫生、控股公司等部门分别负责水务管理中的某个环节，政出多门、职责不清。这种分割型的“多龙管水”管理体制，不但违背了水资源的自然循环规律，而且也违背了社会管理的一般原则，多头管理、浪费资源，因此产生了一些矛盾和问题。

第一，统筹管理难。这种分割型的管理模式造成了水管理体制上的混乱：管水源的不管供水，管供水的不管节水和排水，管排水的不管治理污水，各自为政，致使水资源保护和利用问题日益突出。

第二，资源配置难。目前尚无统一的管理部门或企业来优化配置防洪调度、生产用水、生态用水、生活用水，这也使得水资源科学调 1 度、节约用水、计划用水、分质供水和水价调节等水资源配置工作难以实现效益最大化。

第三，价格调控难。部门分割、城乡分割的管理体制，难以从水源、供水、排水以及污水处理回用等系统设施的建设和管理上形成合理的价格体系。水资源作为特殊的商品，因而很难做到统一调控，因此，也就无法利用市场机制通过水价来优化配置水资源，出现供水上的管理混乱和用水上的极大浪费。如部分乡镇水厂，在水价收费上仍执行“ [2005]39号”文件标准，供水价格严重偏低，已经无法满足水资源费征收要求，使得一方面用水价格普遍比大管网供水低，用水单价内不包含污水处理费，导致乡镇水厂覆盖范围内的居民及企业全部偏向于使用乡镇水厂水，但污水处理环节迟迟不能整改到位，对环境造成了一定的影响；另一方面由于乡镇水厂的水价严重偏低，致其基本处于亏本经营的模式中，往往已无法达到收支平衡，时常需要政府扶持才能继续经营下去，给财政带来了一定的压力；另外还造成了水资源的极大浪费。

第四，基础设施建设效率低下。由于区域排涝河道、污水管网、雨水管网等市政管网建设管理多主体，涉及水利、建设、交通、城管、乡镇街道等单位，缺乏统一规划、污水处理设施及管线配套不全、建设管线混乱（断头、雨污混接）、资料档案不全等现象严重，同时各部门之间资源共享和沟通协调程度明显偏低，造成效益低下、管理困难。

2.当今国内外水务改革发展 2.1 国外水务改革发展

当前国外绝大多数的城市供水系统仍由政府管理，但在投资及运 2 营上采取了多种投资、运营方式相结合的模式，即部分或多数城市水务产业实行所有权不变，投资权和经营权交给民营企业，进行特许经营，同时引入竞争，提高效率，从而给城市水务产业运营带来一定的经济效益。

目前有两种水行政管理模式正在受到各国际组织的广泛讨论与推荐：一种是水市场模式，一种是水协商模式。这两种模式分别建立在美国西部和法国的成功经验基础上，美国的水市场模式是依据于个人财产权，而法国模式强调共同协商制。

2.2 国内水务改革发展

进入21世纪以后，我国城市水务管理体制改革取得了快速的发展。2002年《水法》的修订为强化水资源统一管理提供了法律依据。2002年5月，水利部在呼和浩特市主持召开了“水务管理体制改革研讨会”，初步明确了水务管理体制改革的基本方向和路径，即建立城乡涉水事务一体化的管理体制。目前，城市水务运营体制和机制改革亦逐渐深化，主要表现在：水务产业化和市场化运行的政策得到确立，水务多元化的投资体制机制初步形成，全成本水价开始落实，水务企业产权改制向深层次方向迈进。其中最典型的案例为我国第一家供排水一体化运营的水务公司——深圳水务集团成立。下面详细介绍下深圳水务集团的情况。

深圳市水务（集团）有限公司是一家集自然水生产及输配业务、污水收集处理及排放业务、水务投资及运营、水务设施设计及建设等业务为一体的大型综合水务服务商。

截止2013年底，深圳水务集团总资产142.97亿元，净资产83亿元，承担着深圳市的供水业务、原深圳特区内的污水处理业务及特 3 区外上洋等五个污水处理项目，并在全国七个省成功投资运作了21个水务项目，为全国1800多万人口提供优质、高效的水务服务。深圳水务集团的供水能力达799万吨/天，居全国首位；污水处理能力达272万吨/天，在深圳原特区内污水处理率超过91.2％，位居全国大中城市前列。

在实现深圳全市供排水一体化之前，深圳市除水务集团以外，还有20多家供水企业承担着城市供水业务。供水主体的各自独立导致整个城市供水资源分散，供水管网互不连通，供水保障能力、服务水平、水价高低不一。为改善这一局面，在深圳市委、市政府的主导和支持下，深圳水务集团自2007年起先后整合了深圳市宝安、龙岗、光明、盐田、莲塘和蛇口等片区的水务资源，于2010年实现了全市供排水一体化。

实现全市供排水一体化，是深圳市在涉水管理体制上的一项重要改革，对促进深圳国际化城市建设，提高市民生活水平和质量，保障供水安全具有重要意义。归纳起来主要有以下三点：

（一）先行一步，为大特区一体化建设提供充分保障与支持 2010年7月1日，国务院正式批准深圳大特区一体化。供排水作为重要的城市基础配套设施，其全市一体化的提前顺利实现，为大特区一体化建设的全面启动、加快推进提供了有力保障。

（二）为实现全市供水“五个统一”奠定扎实基础

以深圳水务集团为主体开展全市供排水资源整合，有利于充分利用集团的专业优势和成熟经验，尽快提高全市的供水保障能力和服务水平；有利于在全市范围内统一调配供水资源，并通过资源的互通互享，最大程度地发挥设施的规模效益，降低运营成本。从而逐步在全 4 市范围内实现供水水质、服务、水价、规划与建设的“五个统一”，进一步提升民生幸福水平，满足城市经济快速发展的需求。

（三）促进深圳国际化城市形象的全面提升

当前，深圳市正在加快建设现代化、国际化先进城市，全市供水一体化对城市形象的全面提升具有重要作用。一是有利于实现集约化供水，对标国际先进都市。国际化城市的集约化供水水平很高，可以极大地提高主力水厂的供水设施利用率、保障供水安全和降低运行成本。二是有利于进一步提升水质和服务，增强城市发展软实力。三是有利于进一步强化漏损控制，提升精细化管理能力。

在水务行业市场化改革进展中，存在多种不同经营模式的探讨和实践，深圳水务集团选择了全市供排水一体化发展的道路。实践证明，只要政府监管到位，一体化供排水是最符合公用事业行业特性，有利于政府对城市基础设施总体规划控制和提升民生幸福水平，有利于实现资源集约化、服务同质化的有效模式。

3.创建水务集团基本构想 3.1 创建水务集团的意义

针对**区目前的水务管理现状弊端，结合国内外水务管理改革经验，为适应当前工业化、城市化日益加快的进程，深入推进“五水共治”工作管理创新，建立水务一体化运营管理体制，提升政府对水资源的综合调控能力，可考虑在我区创建水务集团。

水务集团是对从原水、供水到排水、污水处理、中水回用的水链条进行的系统整合。水务集团的创建，主要可对**区的水务事业产生以下几方面的深远影响：(1)有利于提高用水效率

做好水务管理工作，提高水资源综合利用率，需要涉及到各个涉水各环节的合理链接和综合协调处理。多龙管水的管理模式，很大的一个弊端就是不能做好水资源的综合统筹工作，从而造成水资源的利用效率低下。水务集团的创建，系统整合了水源、供水、排水、污水处理以及中水回用等水循环环节，综合统筹各个环节的生产管理工作，有利于优化配置我区水资源，实现城乡水资源的联合调度，可以提高用水效率，有效缓解水资源的供需矛盾，提升水资源效应，实现水资源的可持续利用。

(2)有利于巩固“五水共治”工作发展成果

目前，受水资源统一规划不足和城乡分割管理体制的因素制约，我区分质供水、节水减污、生态供水等工作深化推进难度较大。而水务集团的成立，有利于整合区内水库、河网直供水和再生水资源，做到统一规划，科学调度，进一步推进我区节水型社会的建设；水务集团的成立，还将区内城镇与农村污水管网纳为一体化管理，有利于污水管网的总体布局和建设管理，提高区域内污水治理水平。此外，水务集团的成立，可实现现状我区水利工程建管合一状态的分离，实现各类排涝设施的统一规划、建设，从而提高我区水利工程的管理水平和区域排涝能力。

水务集团旗下的三个子公司，各自统筹管理负责全区相应的供水、排污以及对应的工程建设，并由水务集团统一管理，从而整体上有利于巩固我区“五水共治”工作发展成果。(3)有利于促进水务市场化良性发展

水务集团公司将整合了水源、供水、排水以及污水处理回用等涉水各个环节，并且做好与区内的市直自来水公司、姚江大工业供水公 6 司的链接工作，将供排水产业推向市场，利用市场机制优化配置水资源，有助于形成相对合理的管理体系和价格体系，促进我区水务市场化的良性发展。

3.2 水务集团组织机构框架

该集团可为按现代企业制度组建的国有有限责任公司，建议由开发区控股公司等企业出资建立，集团公司下设三家全资子公司：

一是建管分离，成立水务工程建设投资公司。该公司的主要职责为：按权限承担区内水利工程、独立的供排水专项设施及管道、城镇污水处理终端设施的建设管理和项目建设投融资管理工作。

二是以排水公司为基础，成立排水公司。该公司的主要职责为：按权限承担区内污水处理厂、城镇污水管道、农村污水管网及处理终端的规划、运行维护；按权限承担区内雨水管网和设施的规划、运行维护。

三是整合水库直供水、河网直供水、乡镇水厂、工业水厂、再生水厂等资源，成立供水公司。该公司的主要职责为：按权限承担区域内水资源的利用、规划和统筹调度及水库、供水管网和设施的经营管理；联系协调区内的供水公司；按权限承担区内河网、水闸、泵站等排涝设施的运行管养。

水务集团公司及其旗下三个子公司的具体组织机构框架详见附件。

4.下步工作建议

鉴于水务集团的设立涉及公司架构、资产划转、人员安置等一系列问题，建议对下述问题进行更深一步的专题研究：

4.1 集团架构：包括集团出资单位、集团及下属子公司的组织机 7 构、需合并整合的单位及其人员安置转移等问题；

4.2 集团经营范围：包括资产划转、特许经营法律法规依据等问题；

4.3 集团经营能力分析：包括部分固定资金的评估折算，需政府下拨资金业务的定额测算（如排污管道管养费用）等问题；

4.4集团和各行政管理部门关系的梳理：包括集团在各类行政行为中如何参与、参与的身份、是否可授权直接开展行政行为等问题。

第四篇：关于青工思想状况调研报告2

关于青工思想状况的调查报告

团委

按照计划书的要求，为了解青工在想什么、干什么、关心什么、需要什么矿团委在7月份中旬开展了青工思想状况调查，本次思想调查主要对青工的基本情况、企业发展与管理、青工思想素质、青年生活情况几个方面、团建工作如何进行了了解，为调整我矿团组织的工作思路，更好地实现共青团组织服务企业、服务青年打下了一定的工作基础。

本次调查主要以调查问卷的形式开展的，调查对象主要是针对生产一二线单位的青工，本次参加答卷的青工人数共计120人，以男青工为主，年龄全部在35周岁以下；政治面貌以群众占多数；问卷共23个小项，真实的反映了青工对生活、工作、学习、企业管理几个方面的态度。

一、调查情况分析

从此次调查的结果分析来看，青年职工的思想主流是积极进取和奋发向上的，追求自我价值的实现，展示出了良好的精神风貌。对我矿一矿多井的现状及今后的发展尤为关注。

（一）、通过调查,比较明显、青工比较关心的几个问题是：

1、渴望借助各种渠道了解集团公司及我矿发展趋势；

2、渴望通过各种培训提高自身的岗位技能；

3、渴望我矿多提供一些展示平台，希望通过岗位推优以及各种劳动竞赛施展才华、建功立业；

4、自己会不会抽调到整合小煤矿上班，整合小煤矿今后的发展如何？

（二）、通过调查有几项增强：

1、关心矿山发展，责任意识增强

青工对我矿的发展非常关注。尤其是对矿山的安全发展、永续发展、和谐发展青工最关心，青工能够将企业发展与个人前途联系在一起，能够认识到企业利益和个人利益是分不开的。从了解召开职代会后对我矿今后发展的信心中了解到，我矿青工对我矿发展前景普遍充满信心。大部分青工对我矿表现出理解和支持，从对整合小煤矿抽调人员的态度中可以了解到大部分青工选择了支持并服从组织安排，还有部分选择可以考虑，青工都衷心希望企业通过改革长足发展，经营越来越好。大多数青工对所从事工作较满意，而且可以胜任工作内容，愿意积极投身到矿山有建设当中。

2、重视个人价值实现，主动学习、创新意识强

青工普遍具有较强的自主和自我实现意识，在处理个人利益和集体利益的关系时，倾向于通过追求个人利益来实现集体利益。实现个人价值更正面地表现在青工主动学习和创新意识的显著增强。大部分青工对待人生的态度积极进取，普遍认为人生的幸福源于建立美满和谐的家庭，事业有成和为社会做贡献，认为一个人成功的标准主要有事业上的成功和自我实现。同时，从调查中也可以看出，青工认识到

只有多劳才能多得，必须加强学习和创新，才能提高工作和生产能力，还有一部分青工对自己未来工作有明确的目标，主要体现在学历较高的青工中。

3、青工求知欲强烈，对自身职业技能和学历水平的提高表现出了强烈的需求，迫切希望得到与专业发展，工作岗位相关的培训辅导。调查显示青工愿意积极参与矿上组织的各类技能比武活动。表明青工对自身素质、技能的提升需求迫切，并正在为追求更加美好的前景而努力储备知识。

4、道德水平、服务奉献意识不断提高

近年来，通过广泛开展党员先进性教育、团员意识主题教育和社会主义荣辱观教育、我为大集团建设做什么主题等一系列活动，青工整体道德水平不断提升，青工的奉献意识也随之增强。像团委开展的青年文明号、青年突击队、青年志愿者等品牌活动得到了广大青工的认可，大部分青工选择愿意参加矿上组织的各类有偿无偿活动，并且希望通过自身的展示、付出为矿山建设做一些力所能及的事情。

5、对团组织作用发挥要求的提高

不少青工认为团组织开展活动要满足青工不同层次的需求和新的特点，不断创新活动载体，切实帮助青年解决工作生活中遇到的难题，帮助青工成长成才，促进企业青工的全面发展，使共青团工作对青年更有吸引力，使思想引导工作在潜移默化中发挥作用，为青工搭建交流成长的平台等。

三、目前我矿青工思想中存在的问题

1、对我矿发展认识不到位。在调查中，对企业的管理机制存有疑虑．调查显示：在对企业的发展有所担忧的占到了15%，对我矿的管理制度不太满意的占到了29%，１３％的人认为单位的管理机制不到位，认为自已的工作能力得不到认同的占到了11%，这表明我们在企业的管理体制方面在执行力度和合理程度上还是有一定的问题。少部分青工对我矿一矿多井的现状了解还不全面、不到位，对我矿的发展存在抵触情绪，缺乏应有的信心和支持。

2、奉献精神和工作责任心不足，过度强调个人利益

部分青工的社会责任心和工作责任心不足。表现在对待工作态度方面，从调查问卷中了解到不少青工在工作中协作配合精神不够，遇到工作推诿扯皮的行为时有发生。部分青工个人主义倾向比较严重，拜金主义、享乐主义比较流行。部分青工思想上把企业发展同自身利益的联系淡化，更多强调个人自身的发展，忽视了青年只有在企业发展中才能实现自我价值的问题。部分青工对自己的定位不准确，摆不正心态，在工作中发生矛盾，较少从自身角度反省。

3、对共青团工作热情不高，信任度降低。部分青年对共青团和青年工作缺乏热情、认识不高、信任度降低。表示参加活动很被动，认为目前，团内的很多活动形式比较少、青工参与性不够、团内的活动的单调使团组织在青工中影响力没有充分发挥出来。

4、业余生活的单调，三点一线的生活，让不少青工生活的很疲惫，青工对生活热情缺少，表现在青工普遍认为业余生活无所事事，没有规律，参加健康积极的活动较少，更多的是依靠上网、赌博、打

牌来打发时间，存在这些问题的更多的在单身住宿职工中体现，这些人长年一人在外，没有家人的监督和约束，业余生活无计划。

4、队组安全管理不注重细节，存在一些形式主义。在实际生产过程中执行力与要求脱节，制度落实的不到位。当问到你单位的技能型人才培养到位吗？４７％的人认为不到位，走形式主义，与此同时７１％的人认为单位的安全工作不足之处是执行力不到位，还有１６％的认为是领导不作为，从这几方面同时可以反映出队组织管理从各方面暴露出的种种问题，有待我们改进。

从这次调查情况来看，青工思想的主流仍然是好的，是可以信赖的。但存在的问题也比较严重，不容忽视，必须让我共同不断的加以正确引导才能使问题一一解决，通过分类、汇总这些中肯的建议和意见矿团委获知了基层单位和青工普遍关切的焦点问题，明确了今后共青团工作的主攻方向和重点。

第五篇：青工技能大赛

青工技能大赛活动总结与表彰

公司曾于8月26日下午举办了一场青工技能大赛，此项比赛以“岗位学习、岗位成才、岗位奉献”为主题，以鼓舞员工增强专业技能为目的，在各级领导的支持和各部门的参与下圆满落幕。此次活动收获了令人满意的结果，并在员工中产生了良好的影响。活动受到了上级领导的肯定。公司决定对整个比赛活动予以总结，并对其中表现优秀的员工予以表彰。

一、活动经验与总结

本次活动得到了公司各级领导的重视，并形成了较完善的组织体系。成立了由xx总经理担任组长的活动领导小组，制定了详细的活动方案和考评激励办法。董办、党群工作部、人力资源部、检维修车间、综合管理部、营销采购部等个部门积极协助工作。碳四深加工车间积极配合部署和宣传。

比赛形式设置多样

本次比赛设置了难易程度不同，类型多样的题型，并采用必答、抢答两种形式，起到了考验员工综合能力的作用。

调动了员工参与热情

本次比赛选手中每个班组指定一名班长和一名女员工，另外两名选手由现场随机抽出，以公平且有趣味的方式调动了所有员工的参与热情。

二、针对比赛中表现优秀的员工，公司决定予以表彰

一等奖：XXXXXX

二等奖：XXXXXX

三等奖：XXXXXX

以上员工在活动中表现出了一名优秀的和盛职工应该具备的专业技能和综合素质，这种能力也正是公司今后发展所最为需要的，愿受到表彰的员工在此基础上再接再厉，同时也希望公司其他员工能够以他们为师，不断提升自己。

xxxx有限公司

2013年8月30日