2014年村官面试：隐形能力决定胜负

第一篇：2014年村官面试：隐形能力决定胜负

2014年村官面试：隐形能力决定胜负

人的一生就像是一场没有结局的电影,永远不知道下一刻,自己会变成什么,情节中会出现什么,下一段的内容谁也不知道怎么演。面试在这场电影中，也许只有一个镜头，但是命运这个导演既然安排了，就要把它演的精彩。

不要再轻视面试，其实被击败很容易;也不要再惶恐面试，其终究是看人的本质，学好面试，需要心解。中公教育村官考试专家认为主要是以下三方面：

1、自信

很多考生在面对面试的时候，总是在自我否定，为什么自己不行，为什么说不出来，为什么就是做不好。最后的结果，其实不是被考官PASS，而是被自己淘汰了。

内心的意愿是人生活的根本，想怎么活,想怎么过,就应该先要去想,然后去做,否则全是空谈.因为自己的人生其实就是被心所控制,有什么样的内心想法,就有什么样的行为举动。能解决问题的不完全是方法,而是心态。方法固然重要,但是更重要的是解决问题的心。

在一场战斗中,获得胜利的关键不是如何战胜敌人,是怎样战胜自己,敌众兵精并不可怕,可怕的是自己的懦弱。早在解放战争的时候，国人的小米加步枪,早已经证明了。强大的往往是气势,是求胜、求生、求我的气势,无往不胜的终究是那种由内外结的精神。

求神,求佛,求天,其实是对一种内心思想的寄托,求什么不如求自己,自身的强大是真正的强大,内心的强大才是最终的强大。自信,自强,自力永远是自己赋予自己的.宗教信仰的魅力何在.给人的无非是内心的充实和依托。

给人予信心,首要自信,相信自己,没有任何事情是最可怕的,最可怕的往往是自己内心的胆怯。

——抛弃，抛弃想法，抛弃对自己能力质疑的想法，每个人都是有能力，只不过还没有发现。想要别人认可自己，先要得到自己的认可。

2、压力

人只要活着就没有一帆风顺的，总是生活中出现各种各样的问题，其实问题都是来自各种压力，自己给的，别人给的，社会给的。

更多的时候人们面对压力会选择退缩，真正能够顶住的往往只是少数人，他们经过压力困难的洗礼后，都会成长，而那些逃避的人一般都会成为脆弱的小树，阳光雨露的滋润下，可以茁长的成长，但是一遇到暴风骤雨，肯定会夭折。就像高尔基先生说的“让暴风雨来的更猛烈些吧!”其实在压力下生存，能得到真正的锻 炼也未尝不可。

现在的社会，现在的人，在失败时，乞求得到别人的怜悯和同情，将会导致自卑，在成功时，奢望得到更多的荣耀和掌声，将会导致自负。我们都有成功的时候，但不应有骄傲的片刻，我们都有错误的时候，但不应有隐瞒的念头。

当然，压力也可以视为一种由挫折、失败所造成的反应。这种反应需要一定的时间去缓解，需要他人抚慰与适当休息。但是更多的办法是我们应该怎样想办法让自己能够面对巨大的压力，走出自己的人生。

——我们总是害怕去面对压力，退缩可能是大部分人的第一选择，逃避不是办法，坚定点，自信点，其实面对压力后的成就的感觉才是真正属于自己的。

3、品德 面试到底是什么?面试在一般人的眼中，就是一种考试形式而已，不同于一般概念的考试，它更多的是一种交谈，从而能获取一定的内容。

其实面试只不过是个专有的名词，在我看来一个人从小到大，生活中都有面试的存在，上学的时候老师找来谈话，父母找去谈心，都是一种面试。但是在这里说的面试，就要集中的多，要说的面试是村官考试中的面试。

在上学的时候，很多人不知道面试是什么。但是只要是步入了社会，接触工作，就应该知道面试，一般知道的都是企业的面试。不同于企业的面试，村官的面 试要更为正规，规范，一般企业的面试内容预先设定的不多，很多都是随性的提问，而村官的面试的内容试题都是提前准备的。不仅是内容，形式的规范，流程的统 一，要求的严格，都是和企业面试不同的。

那村官面试考的是什么呢?在我们看来，它考的是那几个评分的要素，看看考生是否具备相应的能力，但是随着社会的进步，标准的严格，村官面试考的，看 的是这个人怎么样。以前的面试考试，题怎么答好，考生怎么答，反正考官要的也是这方面的内容，但是现在不同了，考官要看的不是这个题答的有多精彩，看的是 这个考生到底是什么样的人，他的思想，他的内心，他的性格，他的人品。

4、能力

面试从2008年前面试考察的内容——形式，到2010年开始的考察实质——真实，可以看出我们国家政府对于工作人员的要求之高，以前的面试形式大 于内容，做足，做好表面的工作就行，现在的面试考试考官的要求之高也上升到了对能力的严格，弃要做什么样的村官，留能做什么样的村官，能力是最终的通关凭 证。纵然现在是“德才兼备，以德为先”，对考生的德行重点考察，但是考生的能力要求也是非常重要的，综合分析要求的是分析，推理，解决问题的能力，人际 关系要求的是人际相处，做好工作和谐的能力，情境应变要求处理问题协调能力，组织管理要求计划，组织，协调，管理能力，自我认知要求做人，做官，做事的能 力，言语表达要求语言，构思的能力。这不难看出，理论方面任何考生下点

工夫就能做的差不多，可是能力不是那么容易简单就可以具备，这需要长时间的积累和亲 身的实践锻炼。

就算是考生能够在笔试的战役中脱颖而出，到面试的环节不一定继续高歌凯奏，面试其实有很大的压力，考生什么人都有，什么性格都有，什么素质都有，什 么能力都有，如何在面试中胜利呢?答题和做事都是一样的，都是有方法和技巧的，但是这种方法仅是对应对面试的话就难免是种应付，我们要就从能力上去提高，而不是仅说方法，模版。

讲方法不如讲道理，说技巧不如说思路，谈意见不如说谈感想，真实才是硬道理，应试是适应不了这个世界的考验。

5、由才考德

上面谈到了面试到底考的是什么，现在是突出对德能的考察，但是实际的工作能力也是非常重要的，要德行上佳的人，还是要能力素质全面的人，是现在政府 录用公务人员的方向。那么在面试考试中如何去看，去考一个考生是什么样的人呢，几道面试题就可以把一个人的内容映射出来吗?那么到底面试怎么考?现在的面 试要由才考德。

根据面试考察的测评要素就可以看出来，面试考察的是考生的八(九)大测评要素，而且是能力的要素，表面上是重视对能力的考察，也可以说是对才的考察，但是我们可以通过其背后的实质看出，想要具备村官的标准，想要掌握好村官良好的德行是真才的基础。

综合分析能力表面上是考察考生的分析，推理，判断能力，但是结合题目和实际，需要的是为人民着想的心，为工作负责的念，为大局维护的理，对现实客观的看法，为事物辨证的说法，对理念追求的执着。

人际关系能力更加的突出个人的品行，达到解决问题的目的和完成工作的目标也是浅显的追求，在其背后也是需要个人品行的良好体现，平常心，友爱心，和 谐心都是可以体现在答题中，事实证明了，就算是按照套路来回答问题，那么其内心的纠结和虚伪，可以很好的体现在语言和表情上。追求内心的和谐和统一才是人 际的王道。

组织管理和情境应变能力，更多的解决实际中出现的问题，现实问题。具备解决问题能力固然重要，解决问题是目标，同样的问题不同的人解决的肯定程度不 同，结果会有一个，但是好坏却会很多，想把问题事情处理的更好，认真，负责是不可少了，能把所有的细节尽可能的抓住，能把事情尽长远的处理好，不是一般素 质能达到的。

自我认知不多说了，直接针对的问题，直接反映暴露。

中公教育村官考试专家在此引用俞敏 洪的一句话，找不到工作是件幸运的事情，因为这才开始了真正的生命中，应该得到的酸甜苦辣的体验，未来在找到工作的时候，就会知道这份工作的来之不易，值 得去珍惜，如果有了这样的心态在心中，找到了工作找不到工作又有什么关系呢!我想把这句话变下，如果我们尽心尽力的去面对考试，能够从我们自身的优势去发 掘我们自己的能力，那么考不考的上村官又有什么关系呢！该是你的就是你的，属于你的就跑不了。强大了，生活中总会有你的位置。

想获取更多信息请参阅：大学生村官考试内容村官考试

第二篇：2015国家公务员面试：隐形能力决定胜负

中公教育—给人改变未来的力量

2015国家公务员面试：隐形能力决定胜负

人的一生就像是一场没有结局的电影,永远不知道下一刻,自己会变成什么,情节中会出现什么,下一段的内容谁也不知道怎么演。面试在这场电影中，也许只有一个镜头，但是命运这个导演既然安排了，就要把它演的精彩。

不要再轻视面试，其实被击败很容易;也不要再惶恐面试，其终究是看人的本质，学好面试，需要心解。中公教育专家认为主要是以下三方面：

1、自信

很多考生在面对面试的时候，总是在自我否定，为什么自己不行，为什么说不出来，为什么就是做不好。最后的结果，其实不是被考官PASS，而是被自己淘汰了。

内心的意愿是人生活的根本，想怎么活,想怎么过,就应该先要去想,然后去做,否则全是空谈.因为自己的人生其实就是被心所控制,有什么样的内心想法,就有什么样的行为举动。能解决问题的不完全是方法,而是心态。方法固然重要,但是更重要的是解决问题的心。

在一场战斗中,获得胜利的关键不是如何战胜敌人,是怎样战胜自己,敌众兵精并不可怕,可怕的是自己的懦弱。早在解放战争的时候，国人的小米加步枪,早已经证明了。强大的往往是气势,是求胜、求生、求我的气势,无往不胜的终究是那种由内外结的精神。

求神,求佛,求天,其实是对一种内心思想的寄托,求什么不如求自己,自身的强大是真正的强大,内心的强大才是最终的强大。自信,自强,自力永远是自己赋予自己的.宗教信仰的魅力何在.给人的无非是内心的充实和依托。

给人予信心,首要自信,相信自己,没有任何事情是最可怕的,最可怕的往往是自己内心的胆怯。

——抛弃，抛弃想法，抛弃对自己能力质疑的想法，每个人都是有能力，只不过还没有发现。想要别人认可自己，先要得到自己的认可。

2、压力

人只要活着就没有一帆风顺的，总是生活中出现各种各样的问题，其实问题都是来自各种压力，自己给的，别人给的，社会给的。

更多的时候人们面对压力会选择退缩，真正能够顶住的往往只是少数人，他们经过压力困难的洗礼后，都会成长，而那些逃避的人一般都会成为脆弱的小树，阳光雨露的滋润下，可以茁长的成长，但是一遇到暴风骤雨，肯定会夭折。就像高尔基先生说的“让暴风雨来的更猛烈些吧!”其实在压力下生存，能得到真正的锻炼也未尝不可。

现在的社会，现在的人，在失败时，乞求得到别人的怜悯和同情，将会导致自卑，在成功时，奢望得到更多的荣耀和掌声，将会导致自负。我们都有成功的时候，但不应有骄傲的片刻，我们都有错误的时候，但不应有隐瞒的念头。

当然，压力也可以视为一种由挫折、失败所造成的反应。这种反应需要一定的时间去缓解，需要他人抚慰与适当休息。但是更多的办法是我们应该怎样想办法让自己能够面对巨大的压力，走出自己的人生。

——我们总是害怕去面对压力，退缩可能是大部分人的第一选择，逃避不是办法，坚定点，自信点，其实面对压力后的成就的感觉才是真正属于自己的。

3、品德

面试到底是什么?面试在一般人的眼中，就是一种考试形式而已，不同于一般概念的考试，它更多的是一种交谈，从而能获取一定的内容。

其实面试只不过是个专有的名词，在我看来一个人从小到大，生活中都有面试的存在，上学的时候老师找来谈话，父母找去谈心，都是一种面试。但是在这里说的面试，就要集中的多，要说的面试是公务员考试中的面试。

在上学的时候，很多人不知道面试是什么。但是只要是步入了社会，接触工作，就应该知道面试，一般知道的都是企业的面试。不同于企业的面试，公务员的面试要更为正规，规范，一般企业的面试内容预先设定的不多，很多都是随性的提问，而公务员的面试的内容试题都是提前准备的。不仅是内容，形式的规范，流程的统一，要求的严格，都是和企业面试不同的。

那公务员面试考的是什么呢?在我们看来，它考的是那几个评分的要素，看看考生是否具备相应的能力，但是随着社会的进步，标准的严格，公务员面试考的，看的是这个人怎么样。以前的面试考试，题怎么答好，考生怎么答，反正考官要的也是这方面的内容，但是现在不同了，考官要看的不是这个题答的有多精彩，看的是这个考生到底是什么样的人，他的思想，他的内心，他的性格，他的人品。

4、能力

面试从2008年前面试考察的内容——形式，到2010年开始的考察实质——真实，可以看出我们国家政府对于工作人员的要求之高，以前的面试形式大于内容，做足，做好表面的工作就行，现在的面试考试考官的要求之高也上升到了对能力的严格，弃要做什么样的公务

员，留能做什么样的公务员，能力是最终的通关凭证。

纵然现在是“德才兼备，以德为先”，对考生的德行重点考察，但是考生的能力要求也是非常重要的，综合分析要求的是分析，推理，解决问题的能力，人际关系要求的是人际相处，做好工作和谐的能力，情境应变要求处理问题协调能力，组织管理要求计划，组织，协调，管理能力，自我认知要求做人，做官，做事的能力，言语表达要求语言，构思的能力。这不难看出，理论方面任何考生下点工夫就能做的差不多，可是能力不是那么容易简单就可以具备，这需要长时间的积累和亲身的实践锻炼。

就算是考生能够在笔试的战役中脱颖而出，到面试的环节不一定继续高歌凯奏，面试其实有很大的压力，考生什么人都有，什么性格都有，什么素质都有，什么能力都有，如何在面试中胜利呢?答题和做事都是一样的，都是有方法和技巧的，但是这种方法仅是对应对面试的话就难免是种应付，我们要就从能力上去提高，而不是仅说方法，模版。

讲方法不如讲道理，说技巧不如说思路，谈意见不如说谈感想，真实才是硬道理，应试是适应不了这个世界的考验。

5、由才考德

上面谈到了面试到底考的是什么，现在是突出对德能的考察，但是实际的工作能力也是非常重要的，要德行上佳的人，还是要能力素质全面的人，是现在政府录用公务人员的方向。那么在面试考试中如何去看，去考一个考生是什么样的人呢，几道面试题就可以把一个人的内容映射出来吗?那么到底面试怎么考?现在的面试要由才考德。

根据面试考察的测评要素就可以看出来，面试考察的是考生的八(九)大测评要素，而且是能力的要素，表面上是重视对能力的考察，也可以说是对才的考察，但是我们可以通过其背后的实质看出，想要具备公务员的标准，想要掌握好公务员良好的德行是真才的基础。

综合分析能力表面上是考察考生的分析，推理，判断能力，但是结合题目和实际，需要的是为人民着想的心，为工作负责的念，为大局维护的理，对现实客观的看法，为事物辨证的说法，对理念追求的执着。

人际关系能力更加的突出个人的品行，达到解决问题的目的和完成工作的目标也是浅显的追求，在其背后也是需要个人品行的良好体现，平常心，友爱心，和谐心都是可以体现在答题中，事实证明了，就算是按照套路来回答问题，那么其内心的纠结和虚伪，可以很好的体现在语言和表情上。追求内心的和谐和统一才是人际的王道。

组织管理和情境应变能力，更多的解决实际中出现的问题，现实问题。具备解决问题能

力固然重要，解决问题是目标，同样的问题不同的人解决的肯定程度不同，结果会有一个，但是好坏却会很多，想把问题事情处理的更好，认真，负责是不可少了，能把所有的细节尽可能的抓住，能把事情尽长远的处理好，不是一般素质能达到的。

自我认知不多说了，直接针对的问题，直接反映暴露。

中公教育专家在此引用俞敏洪的一句话，找不到工作是件幸运的事情，因为这才开始了真正的生命中，应该得到的酸甜苦辣的体验，未来在找到工作的时候，就会知道这份工作的来之不易，值得去珍惜，如果有了这样的心态在心中，找到了工作找不到工作又有什么关系呢!我想把这句话变下，如果我们尽心尽力的去面对考试，能够从我们自身的优势去发掘我们自己的能力，那么考不考的上公务员又有什么关系呢！该是你的就是你的，属于你的就跑不了。强大了，生活中总会有你的位置。

文章来源：陕西人事考试网（http://sa.offcn.com）

第三篇：决定胜负的5小时美文

美国有位名叫詹妮芙的著名律师，她曾创造了5小时打赢一场官司的奇迹，在全美法律界传为美谈。

事情的经过是这样的：一位名叫康妮的美国女孩在街上被一辆卡车撞倒，导致高位截瘫。这种卡车是由美国一家著名汽车公司制造的。肇事方聘请的律师马格雷则狡猾地利用了各种证据，康妮因此败诉。

康妮向詹妮芙求援。詹妮芙接案后，仔细走访调查，得出一个惊人的结论：该汽车公司生产的卡车近5年来所发生的15次车祸原因完全相同，那就是该卡车的制动系统存在严重问题。

詹妮芙马上找到被告辩护律师马格雷：“卡车制动装置有问题，而你却隐瞒了真相。我希望汽车公司拿出200万美元赔偿给康妮，否则我们将提出控告。”老奸巨猾的马格雷回答道：“好吧，不过我明天要去伦敦，一星期后回来，届时我再与你商谈。”詹妮芙相信了他。

一个星期后，马格雷没有露面。詹妮芙知道自己上当了，因为案子的诉讼时效即将到期，今天是最后一天。愤怒的詹妮芙给马格雷打了个电话，质问他为什么不遵守诺言。马格雷在电话中得意洋洋：“詹妮芙小姐，诉讼时效今天到期了，谁叫你那么笨呢！”

詹妮芙不想就此放弃。她问秘书：“准备好这份案卷要多长时间？”秘书回答：“三四个小时。现在是下午1点，即使我们用最快的速度草拟好文件，再送到律师事务所，由他们草拟出一份新文件，然后交到法院，时间也来不及。”

詹妮芙急得在屋子里团团转，突然，灵光一现，她想到了一个问题：该汽车公司在美国各地都有分公司，为什么不把起诉地点往西移呢？隔一个时区就差一个小时啊！位于太平洋上的夏威夷在西十区，与纽约时差整整5小时。对，就在夏威夷起诉！

在最后的5个小时里，詹妮芙以雄辩的事实，精准的语言，赢得了陪审团全体成员的认可。最后，陪审团一致裁决：康妮胜诉，那家汽车公司依法赔偿受害人总计600万美元的损失费。

5小时在人生的长河中或许只是沧海一粟，但对于一个善于思索、永不放弃的人来说，往往可以创造出惊天的业绩。

第四篇：时装巨头H&M和ZARA供应链决定胜负

时装巨头H&M和ZARA供应链决定胜负

H&M用双供应链平衡效率与成本，竭力在效率和成本之间寻找利润平衡点.上海淮海中路的嘉丽都商厦的外墙上，H&M的巨幅海报吸引着每个路人的视线。4月12日，这家来自瑞典的时装零售业巨头将在这里开设内地首家旗舰店。

在黄金地段开店、与奢侈品为邻、店面光鲜，采用“少量、多款、平价”的理念，对流行时尚做出快速反应，是ZARA和H&M的共同点。作为欧洲最大的服装零售商，H&M在过去5年中，营业额增加了100%，分店数量增加了75%，每股盈利增加了262%，2005财年的税前利润总额达到135.53亿瑞典克朗（约合1188.59亿欧元）。

“做时尚的跟随者，而不是创造者”，就意味着对前导时间（lead time，即产品从设计到销售上架的时间）要进行有效控制。资料显示，ZARA的前导时间为15天，H&M的前导时间最快为20天，而国内服装企业的通常前导时间为90天~120天左右。信奉“时间、品质和价格”三合一的H&M则采用了两条供应链，竭力在效率和成本之间寻找利润平衡点。双供应链

和ZARA相比，H&M最快的前导时间晚了5天。不过，这5天的代价却让H&M赢得了成本优势——“它的服装售价比ZARA便宜了30％~50％”。

在H&M推崇的“三合一”理念中，成本的优先级别最高，因此其生产地总是向拥有优良劳动力、低廉工资和高质量生产的地区转移。上世纪60年代中期~70年代，H&M陆续在北欧、南欧、东亚等设立了生产地，它并不拥有自己的工厂，而是将生产全部外包给分布在欧亚22个国家的700家独立供应商。

如何与这些分布在各地的供应商建立紧密联系？H&M采取了在生产地设立生产办事处的策略，以协调内部采购部门和供应商之间的关系，及开拓新的供应商。“生产办事处要确保找到合适的供应商，且确保产品在优良品质下，以低廉价格进行生产。”H&M在上海的一位工作人员说。

基于采购成本的考虑，H&M将60%的生产放在亚洲，其余则在欧洲进行。一般而言，常规款式的时装和童装是在亚洲生产，量小且流行性强的服装，通常给欧洲的供应商。这个策略演绎着一个玩转时间和成本的经典故事。于是，H&M设计了两条供应链：管控亚洲生产的高效供应链、管控欧洲生产的快速反应供应链。H&M内部采用名为OFS（Offer Follow up System）的信息系统跟踪供应链的生产计划。对于制作基本款式的亚洲供应商，H&M的高效供应链策略是在满足产品供给的同时，使成本控制到最低，因此它与供应商之间的沟通往往通过email进行。在这条供应链里，更多的工作是靠生产办事处的员工以标准化流程进行监控。

“H&M给我们的代工价格压得极低，但量却很大！”上海华源针织时装公司总经理胡红霞说。华源公司从1994年便加入了H&M的供应商名录。和给别的国外品牌代工不同，H&M只和加入其名录的供应商合作，门槛的设立有利于保证质量和协调合作关系。

华源主要为H&M提供贴牌毛衣。据胡红霞介绍，H&M给他们每单业务量至少是10几万件。通常而言，10几万件的订单，从衣服打样到走货，至少需要两个月。“H&M将设计图纸通过email发给我们，我们首先要做样衣给它确认，待修改意见返回后，我们开始生产推销样，一般是20多件，再次确认无误后，才进行大批量生产。”

远在瑞典的H&M总部如何才能知道亚洲供应商的生产进度？“H&M的工作人员会在生产初期、中期和后期到厂里来验货。”胡红霞说。验货完毕，H&M的员工会将生产进度录入OFS系统里，汇报给瑞典总部。当产品生产出来后，华源会将货物送到海关，由第三方物流公司

交付给H&M。“一般货物是走海运，虽然慢，但最经济。”

华源拥有自己的供应链体系，它和其上游毛纱厂建立了紧密关系，“当推销样确定后，H&M的订单数量会同时出来，毛纱厂可以计算出需要多少原料，开始准备毛纱了。”尽管H&M的高效率供应链是以成本为主导的，但是为了提高效率，仍然尽可能对每个环节进行丝丝入扣的衔接。

对于那些流行感强的服装，H&M则将订单投放到欧洲，以快速反应供应链来应对市场需求。除了采用OFS系统跟踪欧洲供应商的生产计划外，H&M总部和22个生产办事处的所有部门间的沟通还基于ICT（Information and Communication Technologies）平台完成。在H&M总部，设计与采购部门协同工作，每个设计理念都有一支设计师、采购员、助理、打版师、财务总监及部门经理组成的团队，这样可以在设计初期便着手在价格、市场反馈和流行时尚之间取得平衡。

当设计草图出来后，ICT平台就能将数据发放给相应部门，甚至22个产品办事处，以便确定合适的生产地和供应商。“将一款产品放在哪个地方生产，不仅要考虑成本，效率也是一个重要因素。如果某款产品需要快速投放市场，那么我们会选择离这个市场较近的生产地。”一位H&M的工作人员说。

灵活采购是H&M快速反应供应链的核心。一般而言，服装企业都要进行季节性采购，这一模式被H&M于1968年就打破了——它的买手采用1年采购12次的策略，以对流行趋势进行快速反应。

为了支持灵活采购的模式，ICT平台做出了巨大贡献。在ICT平台上，H&M的采购部和销售部得以紧密合作；所有门店也能在ICT平台上知道彼此的销售情况以及时进行货物调拨；采购和物流部门能跟踪到每款产品的销售和库存情况，便于及时补货。“takten（同步）”，是H&M第一任CEO提出的理念，即每周更新明细列表，使得每个采购部门、每家店都能知道每款产品卖出了多少。“这一理念在ICT上贯彻至今。”H&M的一份内部报告指出，“ICT为H&M建立了一个环型的信息反馈机制，销售、库存、采购计划和生产能力的信息变得完全透明。”

在物流环节，为了避免过量生产而导致积压，H&M的中央物流体系通过ICT紧跟每款产品的销售进程。H&M供应商生产的产品通常会运送到德国汉堡的中央仓库，进行整理和发送，但是如果这款产品是针对某个区域市场的，H&M通过ICT做出快速反应，将产品直接送达该国分部，甚至直接运送到店面。

基于ICT的快速反应供应链，为H&M赢得了宝贵的时间，自然刺激了销售业绩。2004年秋天，迷你裙很流行，H&M一款畅销的黑色羊毛裙的订单翻了3番，这一切都归功于其快速反应供应链。“每天都有新款产品抵达门店”，这让H&M对时尚拥趸充满了诱惑。

值得一提的是，H&M在销售渠道的拓展上，也一直进行着创新。尽管目前其销售渠道仍以直营店为主，但其目录销售、在线销售的业绩却在持续增长。

1980年，H&M收购了Rowells公司，开始在瑞典、芬兰、挪威和丹麦进行目录销售；1998年，H&M在瑞典开设了网上商店，随后在芬兰、挪威、丹麦都开通了在线销售。在取得初步成功的基础上，2006年秋天，荷兰成为其在北欧地区以外首个开设在线销售的国家。“2007年秋季，德国和奥地利将启动在线销售。” Rolf Eriksen介绍道。

第五篇：企业文化决定了企业的胜负成败

企业文化决定了企业的胜负成败

目录

一、企业文化的重要性

二、企业文化高手张瑞敏的智者一失

三、华为基本法创建者任正非的改变——终结狼文化

四、企业文化管理的根本目的——经济效益和长治久安

五、企业文化管理的核心在于——经营人心

一、企业文化的重要性

三流管理靠人，二流管理靠制度，一流管理靠文化。

通用电气前总裁杰克·韦尔奇提出：企业的根本是战略，而战略的本质就是企业文化。

海尔集团董事局主席张瑞敏指出：“健康向上的企业文化是一个企业战无不胜的动力之源。企业发展的灵魂是企业文化，而企业文化最核心的内容就是价值观。有什么样的价值观，就有什么样的制度文化和规章制度，这又保证了物质文化的不断增长”。

二、企业文化高手张瑞敏的智者一失

1、尽管张瑞敏是一个企业文化高手，但仍免不了尴尬

2008年12月中下旬，海尔集团以内部文件的形式，正式发布了6位副总裁免职的消息。业界认为，一举罢免6位副总的措施暗示着张瑞敏极力推崇的“1+1+N”的高管团队管理模式（1个专家+1个高管+N个员工）遭遇尴尬，对此，曾担任过海尔海外品牌营销总经理的营销专家韩锋表示，海尔文化是个相当强势和封闭的“自循环系统”，根本无法接收外来的其他文化，并且对外来文化有本能的排斥。

2、张瑞敏的反思

2011年底，在中共中央党校，张瑞敏接受记者访谈讲到：日本公司文化所决定的企业家精神是精益求精，但这对制造性是一种阻碍。拿日、美两国来说，我更推崇美国的公司家精神，如乔布斯，他之所以成功，就是源于美国的创新文化。

三、华为基本法创建者任正非的改变——终结狼文化

以前华为跟别的公司合作，一两年后，华为就把这些公司吃了或甩了。这是‘黑寡妇’的做法。如今，华为不得不作出改变。”

尽管从不接受媒体采访，华为总裁任正非却对中国企业界有着举足轻重的影响力，是当之无愧的“教父”级企业家。《华为的冬天》《北国之春》《我的父亲母亲》都是脍炙人口、影响一代中国企业家的管理名篇，“决不让雷锋吃亏”“烧不死的鸟才是凤凰”等提倡艰苦奋斗的口号和观念，也直接带起了蔓延中国职场20余年的“狼性文化”的兴起。

但从现在（2011）起，任正非的态度、观念发生了重要变化。在真正成为一个全球化公司之后，华为才真正理解了“什么是客户”，理解了客户是整个企业战略的核心，华为现在是在向客户中心导向转变。

这种变化，让任正非在内部管理上开始强调“开放、妥协”

长期以来，华为给人的感觉是“不交朋友，见谁打谁”。从这样的企业文化、决策机制，突然要转向开放、共赢，要“多把困难留给自己，多把利益让给别人，多栽花少栽刺，多些朋友，少些‘敌人’”，难度之大可想而知。

事实上，华为的这次变革，其对中国管理影响之深远，甚至要超过《华为基本法》、上马IPD所带来的冲击。在首倡“狼性文化”20多年之后，华为正在用实际行动终结“狼文化”的生存土壤，开始认识到人的价值、合作的价值，而伴之而来的，将会是全新的商业文明。

四、企业文化管理的根本目的——经济效益和长治久安

商场如战场，一切与企业有关的管理思想、方法、技术，如果不能促进眼前企业效益的增长或未来发展的长治久安——那么，就是垃圾！

所以，企业文化是一项能促进企业效益的一个管理利器，而且是终极武器。企业文化的根本目的是为了调动企业员工的积极性，达到增强企业效益的一种思想、一种方法和一种技术。

当社会发展到信息时代和知识经济，人成为第一生产力，企业经营就是要善于借助人之魂、人之智、人之力，达到自己的终极目的——良好的经济效益和良好的社会效益。

五、企业文化管理的核心：经营人心

人保部《企业文化师》职业标准编委会副主编说过一句话：企业能不用企业文化，就最好不用。言下之意很明显：因为很多企业忽视了企业文化的根本目的，制作出了貌似科学、先进、人性的企业文化，但因为不能被员工接受，反而阻碍了最贱经济效益和社会效益的实现。

以企业文化的核心：使命、愿景、核心价值观举例。

何为使命、愿景、核心价值观？三者之间是何关系？

使命就是企业自我存在的理由：世界、国家、社会凭什么让你存在？

愿景就是企业追求的目标：存在的最好状态是什么？

核心价值观就是如何来追求愿景？也就是在愿景指引或使命驱动下，行动过程中处理各种各样矛盾的依据

由此，我们得出：使命、愿景、核心价值观的制定一定要按照世情、物理、人心，尤其是人心（员工心）来制定。老板有老板的目的，老板的心思可以和文化不一样（当然，最好是一样）。

（不管何种主义、不管何种宗教、不管何种企业文化，最优秀的是掌控人心、适合人心、顺应人心。人是企业人，更是社会人，在人进入企业之前，不知企业文化，在人进入企业之后已有基本的世界观和人生观，此两观会削弱企业文化，只有顺应其本性、本心的文化才能毫无阻隔地顺利接受，从而转化为对企业的个人所可能做出的最大贡献）

所以，使命中要提及员工，愿景中要影射员工，尤其是价值观，因为所有的制度文化和规章制度都来自于价值观的精神理念，所以价值观完美的最高体现是：让员工欢喜雀跃。如同古时的将军，还未上战场，仅是战前的一些理念宣导，就让各级下属和士兵欢心鼓舞，士气高涨。虽未开战，但胜利已基本可预知。

北京仁达方略管理咨询有限公司

高级顾问：丁建鹏

2012-6-21