索要双倍工资时有哪些注意事项

第一篇：索要双倍工资时有哪些注意事项

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索要双倍工资时有哪些注意事项

很多用人单位由于一些原因而不与劳动者，用人单位不签，劳动者是可以索要双倍工资的。索要双倍工资时有哪些注意事项?索要双倍工资是否要受诉讼时效的限制?现在赢了网小编将在下面的文章中为您介绍。

不签订劳动合同索要双倍工资注意事项：

一、适用“双倍工资”的范围

我们说只有符合法律规定的，适用调整的才可以“双倍工资”。这个适用范围在《劳动合同法》第2条“适用范围”中有明确的规定，即“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”

二、如何定义劳动合同

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具备了劳动合同的主要法律特点,就可以认定双方签订了劳动合同.在这里就公司就有了操作的空间,在我们接触的一些案例中,公司经常讲一些单纯约定工资的一些备忘录或者证明,还有一些入职的邀请函,确认函等经过一定处理后当作劳动合同来处理,以规避不签订劳动合同的惩罚.另外还有一些所谓”空白合同”,”黑白合同”,”单方合同”问题.这个就需要劳动者具备一定的法律理论和庭审经验,认真具体分析,利用举证原则，来揭穿单位的抗辩理由.在实践中,一些保密协议,竟业禁止协议,毕业生的三方协议等一般是不能认定为书面劳动合同的.三、“双持倍工资”支多长时间

劳动合同法第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

在实践中,未签订劳动合同，索要双倍工资到申请仲裁,北京市的仲裁委员会一般只支持11个月，法院判决不一，有支持多余11个月的，法律咨询s.yingle.com

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区法院就是如此，那么多余11个月未签合同该如何主张双倍工资呢?当然也有救济手段，可以以用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同要求单位向劳动者每月支付二倍的工资，有的仲裁委是不受理的，给开个不受理通知书，然后直接到法院起诉。

综上所述，双倍工资是没有期限的限制的，只是支付的方式不同而已。

三、“双倍工资”该怎么计算

很多人将“双倍工资”“简单理解成了“工资的双倍”，实际上双倍工资”的含义，是指劳动者每月实发的工资的双倍，已发放的工资部分应该扣除。一般来说在要求另一倍,具体按照实际发放的工资来计算。

五、“双倍工资”的时效问题

我们在实践中,经常听到“双倍工资”是否有时效的限制,1年前没有签订劳动合同的“双倍工资”是否还可以要求.我们说根据法律规定,时效的起算时间是从关系的时间开始计算,时间为1年.当然我们在一些仲裁委,特别是一些远郊区的仲裁委的裁决书中,有时会看到有时效的裁定,我们说是适用法律不当,劳动者应该坚持起诉或者上诉的.法律咨询s.yingle.com

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六、未续签劳动合同,是否可以得到“双倍工资”

《北京市高级人民法院、北京市仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第二十八条劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定，向劳动者支付双倍工资。双倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准合同期满不续签合同劳动者可获补偿

好多劳动者咨询，劳动合同到期了，单位通知不续签了，双方，由于是合同到期使合同终止，所以单位没有过错，拒绝支付经济补偿，那么劳动者到底能不能得到补偿呢?答案是肯定。

《劳动合同法》：第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;

第九十七条本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

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在合同期满后不续签，劳动者都能拿到经济补偿，但是有一种情况例外：单位在维持、提高待遇的情况下跟你续签，而你仍不同意续签的。这项新的补偿的计算开始时间为2017年1月1日，经济补偿按工作年限计算，每工作满1年支付1个月工资，不满6个月的按照半个月工资计算劳动者自己主动，是否可以得到经济补偿

这个问题不能一概而论，当劳动者主动离职的理由正当时，劳动者是可以得到经济补偿的，那么什么是理由是正当的呢?劳动合同法是有具体规定的。

《劳动合同法》第三十八条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(二)未及时足额支付劳动报酬的;

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;

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(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;

所以一般劳动者辞职时所写的理由是很重要的，首先要考虑是不是存在《劳动合同法》第三十八条规定的情况。有的法院或仲裁委是需要劳动者来证明离职理由的，所以要注意保留证据。

以上就是关于在索要双倍工资的时候需要注意的事项了，劳动者在维权的路上往往是出于弱势的群体。建议劳动者在权益受到侵害的时候，注意搜集对自己有利的证据，然后寻找专业的律师进行维权。来源：（索要双倍工资时有哪些注意事项http://s.yingle.com/ld/220884.html）劳动工伤.相关法律知识

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业

保

险

制

度

是

怎

样的

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 劳动争议仲裁庭开庭程序

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第二篇：没签劳动合同,能否索要双倍工资

没签劳动合同，能否索要双倍工资？

时间:2010-02-02 10:00来源:未知 作者:admin 点击:23219次

小刘问： 我从2008年8月开始在一个个体药店上班到现在，没有签劳动合同，药店也没有给我们买社保，只是从三个月前补贴200元说是社保，其他什么福利都没有。我的药师证在药监局是有备案的，在药店的药品经营许可证上有我的名字，可法人代表不是老板本人，因为

小刘问：

我从2008年8月开始在一个个体药店上班到现在，没有签劳动合同，药店也没有给我们买社保，只是从三个月前补贴200元说是社保，其他什么福利都没有。我的药师证在药监局是有备案的，在药店的药品经营许可证上有我的名字，可法人代表不是老板本人，因为他是从人家手里接的店。现在我想辞职，不知道可否向他索要双倍工资？

从2008年8月工作至今，我应该能得到多少个月的赔偿？赔偿月工资是怎么计算的？我们平时都是现金付的工资，没有工资条。经济补偿金是什么？跟双倍工资有什么不一样？我可否同时向老板要这个补偿呢？我是不是一定要提前一个月书面辞职才可以提出这些要求呢？法人代表不是老板本人，如果我提出这些要求老板不认，我应该怎么办？

律师答复：

1．关于双倍工资。根据《劳动合同法实施条例》，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。”

因此，你可以要求自2008年9月至2009年8月的双倍工资。并且视为你与药店自2009年8月已经订立了无固定期限的劳动合同。

2．关于月工资标准。就是你的实际工资，工资条不是唯一证据，你可以收集其他证据证明。

3．关于经济补偿金。有两种情况：欠工资的经济补偿金，以拖欠、克扣工资额的25％支付。解除劳动合同的经济补偿金，一般按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，要按照经济补偿金的双倍支付赔偿金。

4．你主张双倍工资的权利并不以劳动关系终止为前提，但解除劳动合同的经济补偿除外。

5．关于责任主体，需要看药店的营业执照。如果是企业法人营业执照，承担责任的主体是这个单位而不是“老板”这个人；如果是营业执照，则属于分支机构，其开办单位属于责任主体。如果是个体工商户营业执照（雇工8人以上要

登记为私营企业，雇工8人以下的为个体经济组织），则登记的业主是责任人。如果你能证明实际经营的是“老板”，则责任主体是他，但由于登记业主出租出借营业执照，要承担连带责任。

6．关于维权途径。你可以通过行政途径（向劳动监察部门投诉），也可以通过法律途径（申请劳动仲裁），也可以通过与“老板”协商解决问题。

第三篇：未签书面劳动合同时支付双倍工资的起算

未签书面劳动合同时支付双倍工资的起算

未签书面劳动合同时支付双倍工资的起算

－－河南漯河郾城区法院判决长城花园酒店公司与李娜劳动争议案

刘元敏 张永辉 河南省漯河市中级人民法院

内容提要: 用人单位与劳动者在劳动合同法实施前已建立劳动关系，但未签订书面劳动合同，持续到劳动合同法实施之后的，判定用人单位支付双倍工资的起算时间应自用工之日起满一个月的次日始。

案情

2006年3月，李娜到漯河市长城花园酒店工作。其间，2008年2月到2009年1月其工资每月3600元，2009年2月到2010年3月其工资每月4200元。2010年3月，李娜离开长城花园酒店。因其在长城花园酒店工作期间，酒店未与其签订书面劳动合同，也未为李娜缴纳养老、医疗等社会保险金，其向漯河市郾城区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求长城花园酒店缴纳2006年3月至2010年3月期间的养老、失业、医疗等社会保险费，同时支付李娜2008年2月至2010年3月未签订劳动合同的二倍工资。漯河市郾城区劳动争议仲裁委员会仲裁：长城花园酒店应履行相关义务。

长城花园酒店不服仲裁裁决，向漯河市郾城区人民法院提起诉讼。

裁判

郾城区法院认为，根据我国劳动法第七十二条的规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。我国劳动合同法第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”本案中，被告李娜于2006年3月到长城花园酒店工作，作为用工单位的长城花园酒店应当为李娜办理保险参保手续，缴纳养老、医疗、失业等社会保险费。同时，因长城花园酒店未与李娜签订书面劳动合同，应当支付李娜从2008年2月至李娜离开酒店期间的二倍工资，李娜2008年2月到2009年1月的月工资为3600元，2009年2月到2010年3月的月工资为4200元，平均工资为3900元，原告长城花园酒店应支付李娜二倍工资为101400元（3900元×26个月）。原告长城花园酒店请求不应为李娜缴纳社会保险费，不应支付二倍工资，无法律依据，不予支持。

郾城区法院判决：

一、原告漯河市长城花园酒店有限公司于本判决生效后10日内为被告李娜办理社会保险参保手续，缴纳2006年3月至2010年3月期间的养老、失业、医疗等社会保险费，具体数额以社会保险机构核定的为准，同时支付李娜2008年2月至2010年3月未签订劳动合同的二倍工资101400元。

二、驳回原告漯河市长城花园酒店有限公司和被告李娜的其他请求。如果未按照本判决指定期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二

百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案诉讼费10元，由原告漯河市长城花园酒店有限公司负担。

长城花园酒店不服，向漯河市中级人民法院提起上诉。

漯河市中级人民法院经审理，终审判决：驳回上诉，维持原判。

评析

国务院《劳动合同法实施条例》（以下简称《条例》）第七条规定，“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”本案中，虽然用人单位长城花园酒店在自2006年3月至2010年3月长达四年的时间内均未与李娜签订书面劳动合同，但由于明确规定“每月支付二倍的工资”这一惩罚性举措的劳动合同法是从2008年1月1日起生效施行的，且该法第九十七条明确规定“本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立”，因此，根据法不溯及既往的原则，对本案用人单位长城花园酒店适用支付双倍工资这一惩罚性规定的起算时间应当是2008年2月1日开始。

需要说明的是，关于支付双倍工资的最长期限，实践中一直存在争论：有一种观点认为用人单位因未与劳动者签订书面劳动合同而应支付双倍工资的最长期限应为１１个月，理由是根据《条例》第七条的规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同 的，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。然而，《条例》第七条除规定了“视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同”之外，仍然规定了补签劳动合同的时间，即“应当立即与劳动者补订书面劳动合同”。《条例》之所以这样规定，是因为无固定期限的劳动合同相比普通劳动合同，仅仅是“无确定终止时间”之约定比较特殊，而劳资双方的权利义务关系和普通劳动关系一样仍然需要明确，用人单位依法不“立即”补订，对劳动者合法权益的维护依然会是威胁。因此，依照劳动合同法第八十二条第二款的规定，在用人单位自应当订立无固定期限劳动合同之日起至书面劳动合同补签之前，均应当适用每月向劳动者支付二倍的工资。换言之，适用双倍工资赔偿后，如果还不足以促使用人单位补签书面劳动合同，支付二倍工资的责任还应持续到签订书面劳动合同为止。

注释:

本案案号：（2010）郾民初字第331号；（2011）漯民一终字第56号

【劳动关系 举证】劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》劳社部（2005）12号第二条规定：用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；

（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

（四）考勤记录；

（五）其他劳动者的证言等。

其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任

根据劳动合同法第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：

（一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；

（二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；

（三）安排加班不支付加班费的；

（四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的

榆阳区仲裁委员会

榆林市榆阳区

3831994 719000

第四篇：公司暂停营业,工人集体索要工资

公司暂停营业，工人集体索要工资 内容仅供参考具体执行方案以各地规定为准［案例］

北京 郎某等32名员工于1999年9月 27日与X X公司签订了为期两年的劳动合同。2000年6月 26日，X X公司向其员工印发了《关于XX公司暂停营业、员工放假的通知》，通知称：由于我公司控股的两大股东未按合同约定出资，致使公司陷入极度困境，其财力已无 法支撑公司正常运营。经公司股东会研究决定：(1)中电X X公司于2000年6月 27日起暂停营业；(2)在停业期间，公司全体员工放假；(3)公司停业放假期间，确保员工工资不低于北京市规定的最低生活标准；(4)公司将根据形势发 展的需要，随时通知员工上班。该公司于7月28日按北京市规定向32名员工支付了当月412元的最低工资后，未再支付其工资。32名员工委派郎某等3人为 代表，多次要求公司按上述通知的第(3)项执行，但公司均以无力支付为由予以拒绝。

［评析］

当事人双方对《关于XX公司暂停营业、员工放假的通知》均无质疑，申诉人自2000年6月27日以后未到被诉人处上 班。因此，被诉人自 2000年 8月至 12月每月应当向申诉人支付296元的生活费。但申诉人于2000年12月28日申请劳动争议仲裁，根据《劳动法》第82条的规定，申诉人要求补发8月、9月、10月份工资及拖欠工资的经济补偿金，以及缴纳各项社会保险的申诉请求已过仲裁时效，在仲裁委员会不予支持。被诉人应向申诉人支付2000年11 月、12月的生活费，但因生活费不是工资，申诉人要求支付2000年11月、12月拖欠工资经济补偿金的申诉请求本仲裁委员会不予支持。申诉人要求被诉人 缴纳养老、大病、失业三项社会保险至2000年12月，仲裁委员会予以支持。

第五篇：劳动法双倍工资仲裁诉讼时效概要

劳动法双倍工资仲裁诉讼时效

[劳动法双倍工资仲裁诉讼时效沈斌倜律师前言 ]:未签订劳动合同双倍工资的劳 动争议仲裁时效适用一般劳动争议仲裁时效还是劳动争议仲裁特殊时效?双倍 工资是用人单位支付的一种赔偿金还是特殊情况下用人单位依法支付的一种法 定劳动报酬?有无相关法律解释或规定? 自 《劳动合同法》 颁布实施以来, 关于因未签订书面劳动合同支付双倍工资 的争议不断。而 2010年后,关于双倍工资的请求,应当适用何种时效规定的争 议又成为了新的问题出现。那么, 对于未签订书面劳动合同的二倍工资, 其申请 仲裁的时效期间到底该如何确定?应当适用 《劳动争议仲裁调解法》 第二十七条 第一款一般时效还是第四款规定的特殊时效? 劳动争议仲裁时效期间起算的类型: 劳动争议调解仲裁法第二十七条对劳动争议仲裁的时效规定了两种:一般时效和 特殊时效, 一般时效是:劳动争议仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权 利被侵害之日起计算;特殊时效是:劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬的劳动争 议自劳动关系终止或解除之日起计算。

对双倍工资性质的不同理解, 导致对双倍工资争议仲裁时效期间的起算存在 着是适用一般时效还是适用特殊时效的争论。

目前对双倍工资的理解主要存在两种观点, 第一种观点认为双倍工资仅仅是 一种惩罚性规定,不属于劳动报酬,应当适用第二十七条第一款一般时效规定, 而该观点又细分为两种不同意见:一种意见认为应当从未签订书面劳动合同的最 后一个月为起算时效标准(即以未签合同的 11个月为一个整体单位,只要提 出仲裁申请时距离最后一个月没有超过一年, 就认定全部期间的双倍工资未超过 时效。另一种意见认为, 应当以每月为标准, 如果某月的双倍工资已经超过时效, 那么对该月的双倍工资主张就不再支持。

第二种观点则认为, 双倍工资中的 “另一倍” 工资属于劳动报酬, 应当适用 劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款关于劳动报酬的特殊时效规定, 关于双倍 工资的劳动争议仲裁时效应当从解除或者终止劳动合同时起算。

笔者支持双倍工资是劳动报酬的观点, 认可关于双倍工资的劳动争议仲裁时 效应当从解除或者终止劳动合同时起算。具体理由如下: 首先, 从立法上看, 关于劳动法中的 “工资” 是指 “劳动报酬” 有法律规定, 我国 1995年 1月 1日实施 《劳动法》 , 原劳动部 1995年 8月 4日颁布的 《劳动 部关于贯彻执行 <劳动法 >若干问题的意见》第 53条:“劳动法中的“工资”是 指是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定, 以货币形式直接支付给本 单位劳动者的劳动报酬,一般包括计时工资、计件工资、资金、津贴和补贴、延 长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等”。由此可见:1在我国 劳动法及相关配套法规中,“工资”的概念小于“劳动报酬”的概念;2下用 人单位在特殊情况按照国家有关规定支付给劳动者的工资是一种法定的劳动报 酬。

其次,从字面来看, 《劳动合同法》第八十二条的双倍“工资”二字和劳动 报酬中的 “工资” 文字表述是一致的。该条规定, 用人单位应当向劳动者每月支 付二倍的 “工资” , 而非规定用人单位按照劳动者工资标准支付一倍 “补偿金(或 赔偿金”。

第三, 二倍工资属于劳动报酬符合劳动法律法规的内部统一。对比 《劳动合 同法》 第八十三条, 更能明确第八十二条规定的确系劳动报酬, 而非 “经济补偿” 或“赔偿”。根据第八十三条规定,用人单位违法约定试用期并实际履行的,应 当以劳动者试用期满月工资为标准, 按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动 者支付 “赔偿金”(这里明确定义违法约定试用期的需支付的是按照一倍工资标 准支付另一倍“赔偿金”,而非如《劳动合同法》第八十二条所定义的为未签定 劳动合同的两倍“工资”,可见劳动法中关于“工资” “和“赔偿金”的表述是 明确区分的。结合《劳动合同法》全文及相关劳动法律法规规定看,第八十二 条规定的“工资”定义非常明确,即为劳动报酬。因此,如果将二倍工资的法定

劳动报酬性质区别于女职工产假工资等法定劳动报酬的性质, 则会对劳动法律内 部体系造成一种不统一(即想让你成为工资就是工资, 想让你成为补偿就是补偿, 而无需依据规定即立法本意现象,严重损害了法律法规的统一性和严谨性。

第四, 二倍工资属于劳动报酬适用关于劳动报酬的时效规定, 有利于规范劳 动用工市场, 促进企业的劳动合同制度的建立及有序发展。因为劳动关系中, 在 职期间,为了保有既有的工作机会,劳动者不大可能提出维权,或者一旦提出, 其付出的代价极可能就是丧失现有的工作机会, 因此, 扩大解释为适用一般时效, 要求劳动者在在职期间提出维权申请, 是不具有期待可能性的。而 《劳动合同法》 关于双倍工资设立的一个目的是为了通过签订劳动合同维护用工的稳定性, 依法 确定劳动关系, 同时, 也是为了达成劳动和社会保障部所希望达到的 《劳动合同 法》实施 3年内全面签订书面劳动合同的目的。如果将二倍工资适用一般时效, 导致的直接后果将是违法时间越长, 违法成本越低的怪像(因为如果适用于一般 时效, 用人单位只要坚持违法时间超过时效后, 就可以不需承担支付二倍工资的 责任。这样一来,不但无法切实维护劳动者的合法权益,还违背了《劳动合同 法》 的立法本意。而适用于特殊时效, 不但符合法律规定, 且有利于维护用工关 系的稳定, 也不至使企业的违法成本随着时间的增加而被轻易免除。同时, 通过 司法引导, 促进企业增强与劳动者签订书面劳动合同的法律意识, 加快企业劳动 合同制度的建立,进一步促进和谐劳动关系的稳定。

最后, 《劳动合同法》 第十条已经将签订书面劳动合同的时限放宽到 “用工 之日起一个月内” , 因此, 企业在一个月时间内有足够充分的时间与劳动者签订 书面劳动合同。未签订书面合同的,显然存在过错,导致劳动关系的不稳定性:某些劳动者提供了劳动后, 根本没有任何证据能够证明自己与企业之间存在劳动 关系。如果我们姑息未签订书面合同的行为, 则让这些劳动者处于更危险的境地, 即一旦经过时效, 则无需支付双倍工资;一旦发生工伤等, 劳动者无证据证明存 在劳动关系,在工伤认定和工伤赔偿中处于不利地位。

综上, 笔者认为, 无论从现有法律规定来看, 还是维护用工和谐的角度, 对 二倍工资适用特殊时效规定, 都是应当和必要的。如果单纯为了暂时性地减少因 未签订书面劳动合同提起的诉讼, 而对二倍工资适用一般时效, 则将可能导致更

多的新的问题产生(有可能为了双倍工资不得不在临近时效结束前提出请求赔 偿, 并失去工作, 重新进入招聘和应聘的行列, 与我们的立法目的和本意相背 道而驰,更有甚者,这也可能影响到我们社会经济的持续、稳定、快速的发展。北京劳动法专业律师沈斌倜,曾素贞 ]

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