劳合法实施2年劳动争议案井喷

第一篇：劳合法实施2年劳动争议案井喷

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劳合法实施2年劳动争议案井喷

《劳动合同法》自2008年1月1日实施以来，引发社会各界的广泛争议。如今，这部法律已实施两年，其效果到底如何？来自北京大学、清华大学等高校的学者以其调查的数据给予了解答。

劳动合同签订率提高

社会保险参保率仍低

2009年4月，北京传知行研究所对珠三角纺织企业进行了一次问卷调查，调查地域包括广州、佛山、东莞、江门、中山五地。调查显示，2008年，劳动合同签订率为94.3％，2007年为62％。自《劳动合同法》实施以来，上述地区劳动合同的签订率上升了32.3％。这清晰地表明：《劳动合同法》实施以来，劳动合同的签订率大大增加了，且大多数工人与企业负责人均认为签订劳动合同很重要。

调查发现，劳动合同签订率大量增加的主要原因是企业一方态度变化，企业负责人开始将签订劳动合同作为自我防卫的手段。这说明《劳动合同法》中所规定的罚则发生了效果。

而北京大学社会学系通过对北京、上海、深圳、泉州、宁波、绍兴、河南等7个城市的大规模调查，发现劳动合同签订率总体较好，大约为72％。但是和劳动合同相关的一系列劳动权利，比如保险参保率，并不理想。调查表明，没参加医疗保险的占55％。没有参加养老保险的占71％，没有参加失业保险的占83％；没有参加工伤保险的占64％。

“从我们的调查数据上来看，《劳动合同法》颁布两周年，社会保险的参保率没有明显的改善。”北京大学社会学系刘爱玉说。

企业违法成本加大

新人求职机会降低

北京传知行研究所的调查表明，劳动部门的监察力度确有增加。多数企业负责人认为“比以前管的严了”，但访谈中也有企业负责人称，劳动部门“主要是为了罚款，罚完就不管你了”。

但调查同时也表明，新法赋予了劳动部门更多职权，同时也扩大了其寻租空间。

《劳动合同法》详细列出劳动者可以单方面解除劳动合同的情形。因此，《劳动合同法》实施后员工不告而别的情况剧增，这使得企业对工人进行培训的投资动力不足，许多企业缩减培训以减少员工跳槽带来的损失。这代表着熟练工人的身价进一步提高，而新工人的求职机会在降低。

为了留住熟练工，部分厂家采取了加薪计划，用定期加薪的方式挽留熟练工人及技术工人。但是在经济不景气的背景下，许多加薪计划难以执行。

调查发现，一些企业为规避《劳动合同法》中的违约金／保证金条款，向员工收取“培训费”。具体做法是，每月工资由工厂扣除一部分“代还”培训费，工人与工厂的劳动合同期满后，将培训费退回给工人。工人若提前解除合同，则培训费不再退还。“这里的培训费实际上充当了保证金的 一览英才网 是基于行业垂直细分和区域横向细分的网络招聘网站平台，国内各行业各地区首选求职招聘网站平台！联系人：施结琴 电话：0755-86153960/*** 邮件：shijq@epjob88.com 网站：光伏英才网http://gf.epjob88.com

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功能。”北京传知行研究所研究员夏楠说。

调查中，一些企业认为这也是无奈之举。《劳动合同法》实施后，劳动者随意解除合同的情况增加了，虽然该法规定行使任意解除权的程序要有30天预告期，而且“给用人单位造成损失的，应承担赔偿责任”。但对大量使用流动人员的用人单位来说，员工不辞而别之后根本找不到人，更别说要求赔偿。故而，对相当一部分劳动者而言，《劳动合同法》对其没有任何硬性约束力，是否履约完全取决于其道德品质。

《劳动合同法》实施之初，许多学者认为这部法律在实践中很难得到执行，其主要理由是这部法律刚性太强，不合实际，将受到强烈的反弹，夏楠也曾“抱有这样的成见”。但通过这次调查，夏楠认为，“总的来说，劳动合同法在珠三角地区确有一定的实施力度，并不如此前我们想象的那样形同空文”。

“1994年《劳动法》实施以来，各种劳动政策法规一直没有得到很好的执行；而《劳动合同法》出台后，产生了一系列政策法规叠加的效应，而效应的大小，又与所处的产业与地域执行情况相关。客观而言，《劳动合同法》本身直接增加的用工成本并不多，但其可能导致企业用工风险的上升。而对用工风险的评估，必须具体到产业、地域，并结合工资、社保等配套制度进行综合评判，任何关于《劳动合同法》利弊的整体性评价，都是草率和不当的。”夏楠说。

劳动者维权意识觉醒 劳动争议案件井喷

北京大学法学院教授叶静漪研究发现，《劳动合同法》实施以来，劳动争议案件呈高发态势。从2009年下半年到现在，一些地区劳动争议案件趋于缓和，但是数量依然很高。

据劳动和社会保障事业发展统计公报的数据，1995年我国劳动争议案件只有3万多件，而在2006年则达到31万多件。之后更是持续上升，2007年达到35万件。

《劳动合同法》颁布实施后，劳动争议案件出现井喷，2008年激增到69万多件，增加近50％。而据最高法院的统计数字，2008年全国审结劳动争议案件28万余件，同比上升93.93％。

到了2009年，劳动部门处理的劳动争议案件有小幅下降，但仍居高不下。来自人力资源和社会保障部的统计数据，2009年前三季度，全国各级劳动争议仲裁机构共立案受理劳动争议案件51.9万件，同比下降0.2％，当期审结案件49.6万件，同比上升14％，当期结案率为95.6％。

而全国法院受理的劳动争议案件则在2009年呈井喷态势。据统计，今年上半年，全国法院受理劳动争议案件近17万件，同比增长30％。有些地域出现了激增，其中广东、江苏、浙江三省，在2009年第一季度的同比增幅分别达41.63％、50.32％和 159.61％。

最高法院民一庭负责人在接受媒体采访时表示，劳动争议案件增多的主要原因，是受国际金融危机影响，中国许多企业和行业因出口锐减经营困难，持续亏损，有的企业停业、破产，劳动者与用人单位之间因追索基本工资、加班费等劳动报酬产生的矛盾日趋突出。另外，《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的实施，鼓励了劳动者利用法律的渠道解决劳动纠纷。

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“案件的增多在某种意义上是好事，这表明劳动者的维权意识觉醒了。”叶静漪说。

《劳动合同法》遇上金融危机 劳动者胜诉难度加大

叶静漪说，令人欣喜的是，目前多方主体参与劳动纠纷机制正在形成，劳动、工会、法院三家配合增多。比如广东、福建、北京、天津等地，这些地方形成多方联动机制，对及时解决劳动纠纷起到很大的作用。

但她同时指出，劳动争议案件劳动者胜诉率降低了，原来80％（劳动争议案件）是劳动者能赢，但是这两年差不多只有一半左右。她认为造成这一局面的原因是多方面的，一方面是现在劳动争议案件比过去复杂。过去的劳动争议纠纷大多集中在工伤赔偿及劳动报酬给付方面，但目前大量出现了要求办理社会保险或退休手续，签订无固定期限劳动合同，要求同工同酬给付工资及福利待遇，确认辞退开除决定无效并恢复工作等新情况。

另外，一些地方政府和法院为保障经济发展，对事实劳动关系以及加班、欠薪和工伤等问题的认定偏向于企业，压低劳动者的诉求。同时，劳资双方对《劳动合同法》的理解有偏差，也是一个重要原因。

叶静漪说，有些地方为了统一审判和仲裁口径，出台了一些地方性的实施办法和内部规定，例如上海市高级人民法院出台的《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》（沪高法［2009］73号）21条，“错误地解释了《劳动合同法》”。

有鉴于此，最高法院于2009年7月下发了《关于当前形势下做好劳动争议纠纷案件审判工作的指导意见》，提出既要保障劳动者的合法权益，又要保证经济平稳较快发展；法院既要不折不扣地执行法律，又要充分考虑国家为应对国际金融危机出台的一系列方针政策，充分发挥法院审判工作服务大局、应对危机的作用。

叶静漪说，在劳动争议案件数量急剧增加的同时，体现出组织性、地域性、集体性的特征，群体性劳动争议逐渐增多。由于争议对抗性强，调处难度大，一些劳动者以上访代替诉讼，“这是值得警惕的”。

而劳动者维权的最大障碍仍在于没有签订劳动合同。“许多劳动者是有劳动没关系。很多案件是侵权性的，例如拖欠工资、社保、工伤赔偿等，没有劳动合同都很难主张权益。”叶静漪说。

中国人民大学社会学系副教授冯仕政认为，《劳动合同法》不能仅是停留在墙上、纸上，还需要一系列配套的组织性力量，例如工会应该发挥更大作用。他认为，目前中国基层工会在劳动保护方面作为较小，如何摆脱工会的单位依附性是今后值得研究的一个问题。

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第二篇：劳动关系争议案代理词-范本（定稿）

劳动关系争议案代理词

审判员：

经过法庭调查，本代理人认为原、被告的劳动关系成立，应予确认，其理由如下： 国家劳动人事社会保障部鉴于一些用人单位特别是一些个体工商户为逃避责任，雇佣劳动者不签订劳动合同，发生劳动争议时双方的劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益难以维护，对劳动关系的和谐稳定带耒不利影响这一实际情况，发出劳社部发(2005)12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》，通知规定，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，但具备以下情形的，劳动关系成立：

1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

2、劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

本案原、被告完全符合劳社部规定的情形：

1、被告的工商登记情况证明被告是经工商登记的个体工商户，符合用人单位的主体资格;原告是成年人，符合劳动者的主体资格。

2、从2002年起，被告聘用原告为被告的管道工，受被告劳动管理，从事被告安排的为被告客户安装管道劳动，被告给原告的工资报酬2004年农历11月前为每天40元，2004年农历11月后为每天50元。

证人李木水证言证明，2003年他向被告买耒水管等材料，被告沈君福放的样，被告二次安排原告为他家安装，弯头、接头等材料原告从被告店里带来，安装完毕后，材料连安装费他与被告一并结算。

证人朱寿岳证言证明2004年他向被告买耒水管等材料，被告安排原告为他家安装，弯头、接头等材料原告从被告店里带耒，安装完毕后，材料连安装费他与被告一并结算。

证人谢桂花证言证明，2005年1月初前后，她家向被告购买水管等材料，被告安排原告为她家安装，2005年1月9日原告在她家安装时跌伤后，沈君福开车到俞店把原告送医院医伤(注：被告当庭承认这一事实以及为原告支付了700元医疗费的事实)，被告又安排另一个管道工耒安装，安装好后，材料连安装费她与被告一并结算，共1100元。

本代理人向被告的另一管道工柯良田所作的调查笔录证明原告是被告雇佣的管道工，受被告安排为被告客户安装，工资向被告领取，工资原来每天40元，2004年农历11月后每天50元，2005年1月9日，原告受被告安排为俞店村谢桂花家安装，跌伤后，被告又安排

他为谢桂花家安装原告没有安装完的工作，被告发给他半天工资25元。

仲裁开庭中被告申请出庭作证的证人沈康平证言也证明他向被告买水管材料，由原告安装，安装好后过十几天，材料连安装费他与被告一并结算，款付给被告(见仲裁卷P30)。

仲裁开庭中，原告讲到他给被告做管道工，被告常拖欠工资，2002年拖欠他700元工资到2003年才付给，2003年拖欠他工资800元到2004年才付给，被告的代理人(被告的妻子)沈莉萍辩解说客户钱没有付给店里，店里怎么有钱付给你(所以工资未及时付)，这说明被告自已也供认原告的工资报酬是由被告付的。(见仲裁卷P33、P35)

3、被告的工商登记情况、被告的二张广告名片，上述证人证言及调查笔录相互印证，充分证明为客户安装是被告的业务之一。被告的广告名片上写着“君福水管店”经营范围(服务范围)“经营各种水泵、水道配件、镀锌管、PVC管材、卫生洁具、热水器、品种齐全，承接安装服务(承接上门安装服务)”。这充份说明原告所提供的上门为被告客户安装是被告业务的组成部份。

因此，原、被告的劳动关系成立，应予确认。被告的关于与原告不存在劳动关系的辩解不能成立.，理由如下：

一、劳社部发(2005)12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条明确规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时，对下列凭证由用人单位负举证责任，即举证责任倒置。(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；(二)招聘“登记表”等招用记录;(三)做工(考勤)记录。现被告没提交以上证据证明自已的主张，应负举证不能的责任、承担败诉后果。

二、被告申请出庭作证的季西浪、沈书明、朱贵飞三位证人证言应属无效。(一)被告申请证人出庭作证的申请逾期提交。最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第五十四条规定，当事人申请证人出庭作证，应当在举证期限届满十日前提出，并经人民法院许可。根据其第十四条规定，人民法院收到当事人的申请证人出庭作证申请书，应注明收到的时间，由经办人员签名或者盖章。审判员在今天开庭前才收到被告申请证人出庭作证的申请，且申请书上没有法庭经办人员注明收到申请书的时间，没有经办人员签字或盖章。所以，三位证人证言应属无效。(二)即使撇开逾期申请问题，三个证人证言也不具有证明力，不能证明被告的主张。

1、朱贵飞一直在本审判庭门口旁听庭审内容，已失去证人资格。朱贵飞所讲的内容也不能证明被告的主张。朱贵飞讲，2004年8月他向被告买水管材料接水管，他与原告不熟悉，是被告叫原告耒接的，接了二天，工钱当场交给原告。而原告当庭否认朱贵飞交给他工钱的说法，工钱是事后被告在与朱贵飞结算后付给原告的。即使朱贵飞把工钱交给原

告也不能证明原、被告不存在劳动关系，客户在完工后把工钱交给店里按排耒的做工人是常有的事。另外，朱贵飞的胞姐在上沈村，与沈君福是同村近邻，有利害关系。

2、季西浪讲他向被告买材料，他没有叫原告做，是被告叫原告耒做的，工资付给原告。与以上道理一样，即使季西浪把工钱交给原告，也不能证明原、被告不存在劳动关系。另外季西浪是被告的近邻，与被告有利害关系。

3、沈书明讲他2005年未在家，他屋场接水管工作全包给被告完成，他没有叫原告做，一天，他看见原告在做，就当场付给原告40元工钱。这不符事实和情理，且自相矛盾。如果沈书明2005年不在家，就不可能看见家里屋场的做工情况和当场付给原告40元工钱。如果沈书明把屋场接水管工作包给被告，则应与被告结算，把钱付给被告，不可能把工钱付给原告。即使沈书明说的是事实，也不能证明原、被告不存在劳动关系。另外，沈书明与沈君福是同村近邻，关系密切，有利害关系。

三、被告为逃避作为用人单位应负的责任所作的种种辩解理由不能成立：

1、被告以对原告不是按月工资为由耒否认原、被告的劳动关系。这一理由不能成立。群所周知，计时工资是市场经济中的一种工资形式，计时工资中分按时工资、按日工资、按月工资。被告为降低成本、减少支出，对原告采用的工资形式为按日工资。

2、被告以原告未做工时就没有发给工资为由耒否认原、被告的劳动关系。这一理由不能成立。正如上面所说，被告为降低成本、减少支出，对原告等劳动者采用按日工资的计时工资形式而不是按月工资，即按原告做工的天数计付工资，这是个体工商户、私营企业对劳动者普遍采用的一种工资形式。

3、被告以没有给原告缴纳社会保险费为由耒否认原、被的劳动关系。这一理由不能成立。这只能说明被告没有履行为劳动者缴纳社会保险费的法定义务。

4、被告以没有从工钱中赚取差额(即被告从客户收取工钱每天40元或50元，被告发给原告工钱也是每天40元或50元)为由耒否认原、被告的劳动关系。这一理由不能成立。这是被告的一种促销手段，象许多家电商店，客户买去空调、热水器等商品，商店还要按排员工上门免费为客户安装好，但商店还要支付上门安装员工的工资。实际上，原告除受被告安排上门为客户安装外，还承担了一定的被告为客户送料工作，这些劳动，均包括在按日工资内，被告没有另行计付。

5、被告以沈君福自已会安装水管为由耒否认原、被告的劳动关系。这一理由不能成立。本代理人并不否认沈君福有过上门为客户安装的事情，但这与被告招用原告等管道工上门为客户安装并不矛盾，许多个体工商户老板除自已参加经营做工外，还招用人员甚至多个人员为其做工。

6、关于对柯良田的调查笔录： 该调查笔录是本代理人与我所另一位工作人员到柯良田家里调查所作的笔录，柯良田核对无误后捺了指印，所记的柯良田谈话内容是其真实意思的表示。调查笔录原件在仙居县劳动人事社会保障局劳动监察大队，原告已按规定向法院提出了调取

调查笔录原件的申请。柯良田今天没有出庭作证，是因为柯良田在广东乡下打工，路途遥远，交通不便难以出庭。根据《民事诉讼法》第七十条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第五十六条第(三)项规定，证人确有困难不能出庭的，可以提交书面证言。况且律师调查笔录要比证人的书面证言的证明力要强。请审判员考虑予以采信。不能因柯良田未出庭作证而不顾实际情况轻易否定调查笔录的证明力。

综上所述，原告王佳丰与被告沈君福个体工商户的劳动关系成立，应予确认，仙居县劳动争议仲裁委员会所作的仙劳仲案字(2005)第080号仲裁裁决与事实不符、与法不符，偏袒了用人单位(被告)的违法行为，侵犯了劳动者(原告)的合法权益，应予否定。

以上代理意见，请审判员予以充分考虑！

原告代理人：XXX律师事务所

律师：XXX

2006年1月16日

第三篇：2008十大新型劳动争议案解析

2008十大新型劳动争议案解析

http:// 2008-09-26 15:20:42 广州人力资源资格证培训

2008年1月1日起《劳动合同法》实施以来，新型劳动争议案例不断出现，而一些争议案件的解决则因为新法新规定而有了变化。这里我们选择了10个典型案例，这些案例中有的经调解或谈判而和解，有的通过裁审才使争议得以平息，但这些案例的解决无一例外地告诉我们，新法对规范劳动关系和维护当事人合法权益的积极作用已经显现。

1．卡夫搬迁被指程序违法，集体协商终于化解危机

【案例回放】今年2月，卡夫完成对达能饼干业务的收购后，决定将其在中国的总部由北京搬迁至上海，这涉及250多名员工的切身利益。卡夫职工火速成立工会，要求与公司进行集体协商。北京市劳动保障局有关负责人也指出卡夫的行为“程序违法”。后在社会舆论的关注下，双方终于就总部搬迁的员工安置之事达成了谅解，签订了专项集体合同。员工在法定标准的基础上提高了补偿金数额，公司也挽回了社会影响，保证了搬迁的顺利进行。

【新法亮点】《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。由于当初公司没有进行平等协商，即使按照法定标准支付了经济补偿，仍被有关部门指责“程序违法”。俗话说：“一根筷子易折，一把筷子难断。”新法的这条规定大大拓展了职工集体维权的法律渠道。

2．企业违法不签订劳动合同，赔偿员工双倍工资

【案例回放】今年9月4日，河北省石家庄市一企业因未按规定与职工签订劳动合同，按照法律规定在劳动监察部门的监督下向该职工支付了6个月的双倍工资5970元。这是自

《劳动合同法》实施以来，石家庄市劳动保障部门处理的首例用人单位未按规定与劳动者订立劳动合同支付双倍工资的案件。8月25日，职工纪某到石家庄市劳动监察大队投诉其所在单位未与其签订劳动合同。经监察员调查了解情况属实，遂按照《劳动合同法》规定，要求该单位按照二倍工资规定支付未与纪某签订劳动合同期间内的工资。

【新法亮点】为了对用人单位的违法行为进行惩戒，加大用人单位不签订劳动合同的违法成本，《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”但需注意的是，此规定情形应当发生在2月1日以后并从劳动者进入用人单位的第2个月开始才计算，而且该条款是对用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的惩罚，而劳动者也有义务与用人单位积极协商签定书面劳动合同。新近颁布实施的《劳动合同法实施条例》第五条规定：“自用工之日起一个月内，经单位书面通知后，不与单位订立书面劳动合同的，单位应书面通知劳动者终止劳动关系，无需支付经济补偿，但应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”

第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”

3．辽宁一职工被“炒鱿鱼”，却换回“无固定期限合同”

【案例回放】今年9月，沈阳市仲裁委裁定，某证券公司应与林东签订无固定期限劳动合同。1994年9月，30岁的林东被沈阳市一家证券经纪有限公司聘用，从事内勤工作。这一干就是13年多，总共跟公司签订了13份劳动合同，一年一次。今年4月份的一天，林东却意外地被公司经理通知，公司即将合并，在合并前要解除和林东的劳动合同。林东当即向经理表示反对。然而次日上班时，公司的保安表示已经接到经理的通知，不允许林东再进入

办公区。无奈之下，林东只得来到沈阳市仲裁委员会讨要说法。

【新法亮点】《劳动合同法》第十四条扩大了签订无固定期限劳动合同的范围，取消了《劳动法》中“同意续延”限制，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当签订无固定期限劳动合同；另增加了两种新的须签订无固定期限合同的情形，同时明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。新近颁布实施的《劳动合同法实施条例》第九条规定：“劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。”

4．无固定期合同非铁合同，日立数据解雇员工胜诉

【案例回放】今年7月，北京东城法院宣判京城首例无固定期限劳动合同解雇案，驳回了员工当事人的全部请求。2005年，这位员工入职日立数据，第二年10月与公司签订无固定期限劳动合同，职务是商务经理。公司称她的工作范围包括数据录入，但她在该项工作中经常出错，随后表示停止数据录入工作并多次拒绝参加职业培训提升计划。今年3月，因她拒绝录入工作已2个多月，公司不得不另行招人填补空缺。

【新法亮点】《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：„„

（二）严重违反用人单位的规章制度的；„„”无固定期限劳动合同是双方约定没有确定终止时间的合同，有人称为“铁合同”，但只要符合《劳动合同法》

第39条和40条规定情形，用人单位可以解除合同。此案的关键并不是员工在数据录入工作中总是出错，而在于公司曾通知她进入改进业绩计划，如果业绩改进将继续履行合同，但是她予以拒绝。如果劳动者严重违反单位规章制度，无固定期限劳动合同也可解除。

5．西门子违法解除劳动合同，135万元赔偿创出天价

【案例回放】今年7月，西门子（中国）有限公司上海分公司创下本市解雇赔偿之最。谢先生1995年6月进入上海西门子移动通信有限公司担任销售工作。2003年10月，被调入西门子（中国）有限公司担任公司安徽省总经理。今年4月18日，公司单方无理由将其解雇。谢先生6月向浦东劳动争议仲裁院申诉，要求恢复劳动关系。公司方坚持不肯恢复劳动关系，谢先生遂提出300万元的补偿要求。经调解，双方最终就补偿135万元达成一致。

【新法亮点】《劳动合同法》新规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。新近颁布实施的《劳动合同法实施条例》第二十五条：“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。

赔偿金的计算年限自用工之日起计算。”据了解，谢先生的月工资是5万元，在用人单位工作年限已达总共十三年，后经双方自愿调解达成的协议。因双方自愿达成调解，因此赔偿金的计算更多体现了双方各自的意愿，但这也是对用人单位随意解除劳动关系的一个有效警示。同时需注意的是，今年开始实施的《劳动合同法》对高收入劳动者经济补偿设定了双重上限，即经济补偿基数按当地上职工月平均工资三倍确定，经济补偿的年限最高不超过十二年。也许在不太久远的未来，“天价赔偿”将不复存在。

6．飞行员辞职受法律保护，仲裁庭裁决零经济赔偿

【案例回放】今年4月，北京市顺义区劳动仲裁委首次裁决两名飞行员零赔付解除劳动合同，驳回新华航空公司的全部反诉请求。3月，中国新华航空飞行员王振军和郭岳炳申请劳动仲裁，要与新华航空解除劳动合同，遭新华航空反诉，分别被索赔500余万元的违约金和补偿费。对于新华航空要求两名飞行员支付空职成本和管理费的主张，仲裁庭认为，这笔

费用是航空公司根据自己的利润和管理情况自行测算的，在两名飞行员不予认可，航空公司又拿不出证据的情况下，仲裁庭不予支持。

【新法亮点】《劳动合同法》有一个重要变化：取消了《劳动法》中违反劳动合同的责任条款，规定只有在依法约定的培训服务期以及竞业限制条款中，用人单位才能与劳动者约定违约金。由于两名飞行员在转业前就已是空军的成熟飞行员，航空公司并没有为他们花费巨额的培训费用，而且根据民航局的有关规定，飞行员70万至210万元之间的“转会费”应由接受飞行员的“下家”而不是飞行员个人承担。据此劳动仲裁认为新华航空不得要求飞行员承担违约金。但此案尚未尘埃落定，另外其他判例显示，飞行员跳槽也不都是“零赔付”。

7．公司高管学历造假，劳动合同被判无效

【案例回放】今年5月，上海市第一中级人民法院就一起学历造假案作出终审判决：徐女士返还公司补偿金及部分多得的工资，并赔偿经济损失，合计7万余元。几年前，徐女士持伪造的复旦大学双学士学历与上海张江高科技园区内的一家高科技公司签订《劳动合同》，约定每月工资9000元，后增加到13000元。去年2月，公司提出解除劳动合同，与其签署了协议，支付徐女士相当于4个月工资标准的经济补偿金和一个月代通金共计65000元。去年8月，徐女士提请劳动争议仲裁，要求公司支付竞业限制补偿金22万余元。9月，公司知徐女士的学历纯属伪造，遂向劳动争议仲裁委提起反诉，要求徐女士向公司返还经济补偿金和多得的工资，并赔偿公司经济损失。

【新法亮点】《劳动合同法》首次明确了劳动合同订立中的知情权问题，第八条规定当用人单位行使知情权时，劳动者有如实告知义务。此案中徐女士伪造假学历，属于《劳动合同法》第二十六条规定的采取欺诈的手段订立的劳动合同，劳动合同自始无效。

8．徐汇首例支付令判决，副总讨回欠薪20万元

【案例回放】今年4月，上海市徐汇区法院发出首例申请劳动报酬支付令。周先生12年前进入一家房地产开发集团公司工作。今年3月，已拖欠周先生工资2年有余的公司，在周先生的要求下写了一份承诺书，承诺在今年4月4日前支付拖欠周先生的工资共计20万元。可等了多日，周先生发现公司无意支付，向徐汇区法院提出支付令申请。徐汇区法院在立案后第4天即发出支付令：公司自收到支付令之日起15日内，支付周先生2005年11月至2008年3月的工资共计20万元及相关诉讼费用。

【新法亮点】《劳动合同法》还将民事诉讼中的支付令制度引入劳动争议，第三十条规定：“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”据此劳动者无需经过劳动争议仲裁前置程序，可直接向法院申请支付令。

9．员工工作期间患职业病劳动合同不能随便解除

[案例回放]今年6月，南京市劳动保障部局有关负责人就一起职业病案例表示，劳动者被诊断患为职业病，除非用人单位有证据证明是先前用人单位的职业病危害造成的，否则其医疗和生活保障由“最后的用人单位”承担。南京市民黄祥3年前在南京江宁区一家化工企业工作，半年前辞职创业。不久前他感到身体不适，医院的检查结果是：因吸入有害气体，导致肺部感染。经鉴定属职业病。黄祥随即找工厂要求赔偿，工厂以黄已离职为由拒绝。

【新法亮点】根据《劳动法》规定，如果劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，即使具备用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者可以解除劳动合同以及裁减人员的一般情形，用人单位也不得与劳动者解除劳动合同。另外，《职业病防治法》规定，用人单位对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除与其订立的劳动合同；在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除与其订立的劳动合同。为了做好与《职业病防治法》以上规定的衔接，促进该条款的落实，《劳动合同法》除延续《劳动法》、《职

业病防治法》相关规定外，还首次将职业危害防护的条款列为劳动合同必备条款。用人单位是职业病的责任主体，职工得了职业病，不管是否已离开，谁用工谁负责。

10.跨越新劳动法临界线，经济补偿应分段计算

【案例回放】今年8月，北京法院依据《劳动争议调解仲裁法》撤销仲裁裁决。去年11月，彭某到北京德易生物医学技术公司工作，约定试用期至今年1月。今年2月，德易公司认为彭不胜任工作，终止劳动合同。6月，劳动仲裁部门裁决德易公司按照《劳动合同法》补偿彭某3600余元。德易公司认为裁决适用《劳动合同法》有误，申请一中院撤销。

【新法亮点】《劳动合同法》规定：“本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”彭某的经济补偿金，从开始工作之日起至2007年12月31日止，应参照原劳动部的规定计算，即工作每满1年，经济补偿金按相当于1个月工资的标准发放，不满1年的，按1年的标准发放；从2008年1月1日起至劳动合同解除之日止，应按照《劳动合同法》规定计算，即每满1年支付1个月工资标准的经济补偿；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿。但上海的读者应当注意，在《劳动合同法》实施之前，根据上海的地方规定，工作年限未满半年没有经济补偿。由于劳动仲裁庭对此案的裁决，忽略了计算经济补偿金应考虑当事人在每个阶段的平均工资问题，而只考虑当事人在解除劳动合同前1个月的工资，适用法律错误。《劳动争议调解仲裁法》实施后，按照第47条、48条规定，如果劳动者不服仲裁裁决，可向法院提起诉讼，但用人单位不能以不服仲裁裁决为由起诉，不过在“适用法律、法规确有错误的”等6种情形下，用人单位可向仲裁委员会所在地的中级人民法院请求行使撤销权。根据《劳动争议调解仲裁法》规定，法院撤销裁决后，双方都只能向法院起诉，不能再次仲裁。

第四篇：谢齐进劳动争议案代理词

代理词

尊敬的仲裁员：

贵州兴科律师事务所接受本案被申请人谢齐进的委托，指派李国胜、李彬律师担任其与8位申请人（李欣玲、李春平、王娇娇、宋娇、吴娟、周华莲、匡志娟、张娅琴）劳动争议纠纷案的诉讼代理人。我二人依法参加了本案的庭审活动，通过仲裁庭调查，针对仲裁员归纳的争议焦点，根据查明的事实和相关的法律规定，现发表如下代理意见：

一、关于被申请人应否为8位申请人缴纳社会保险费及滞纳金的问题。首先，被申请人“贵阳娇兰佳人”不是适格主体，谢齐进也不是法定代表人。根据关于贯彻执行《中华人民共和国民法通则》若干问题的意见（1998）6号第41条之规定：“起字号的个体工商户，在民事诉讼中，应以营业执照登记的户主（业主）为诉讼当事人，在诉讼中注明系某字号户主”。同时根据最高人民法院审判委员会第528次会议讨论通过的《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>若干问题的意见》第45、46条之规定：“个体工商户、农村承包经营户、合伙组织雇佣的人员在进行雇佣合同规定的生产经营活动中造成他人损害的，其雇主是当事人。有字号的，应在法律文书中注明登记的字号。”因此，本案中适格的主体并非是“贵阳娇兰佳人”这一登记字号。

其次，被申请人是2010年3月份才取得工商登记字号，对于8位申请人之前是否缴纳过社会保险，被申请人一概不知。2010年3月以后，被申请人陆续与其雇员签订劳动合同，并着手为他们办理社会保险，不断完善自己的经营管理活动。

再次，被申请人发放的工资是按照计件工资发放的，其中包含了400元的社会保险费、50元的话费、150元的生活费。在招用申请人时经申请人同意，将社会保险费作为工资的一部分已发给了申请人，由申请人自行缴纳社会保险费。

最后，申请人的工资已经远远高于贵阳市最低工资发放的标准。被申请人将高额的工资发放给申请人，也是为了给申请人提供更好地工作环境，鼓励他们自行缴纳社会保险，以解决个体工商户经营困难的问题。

二、关于被申请人应否支付申请人双倍工资的问题。

从8位申请人提交的仲裁申请书来看，其到被申请人处上班的时间最早的为2006年6月29日，最晚的为2010年7月12日。而申请人向劳动争议仲裁委申请仲裁的时间是在2011年9月26日。根据《劳动争议调解仲裁法》第27条之规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”同时，《中华人民共和国合同法》自2008年1月1日起开始施行，此时就可以推定劳动者已经知道了其合法权益受到了侵害。但是，申请人在知道其合法权益被侵害后而未向相关部门主张自己的权利，也未与被申请人进行协商，根据

《民法通则》意思自治原则，视为申请人放弃行使自己的权利。因此，其主张的双倍工资不应得到支持。

三、关于应否支付申请人法定节假日3倍工资的问题。

被申请人在法定节假日均放假，并未要求申请人加班。申请人陈述其在法定节假日加班没有事实和法律依据。根据被申请人发放的员工手册可以看出，申请人即使在法定节假日加班，也已经发放了相应的工资，并不存在被申请人未支付申请人法定假日加班费的问题。

四、关于应否支付申请人被无故辞退双倍工资的问题。

被申请人并非无故辞退申请人，而是申请人主动要求辞职。在庭审中，被申请人已经明确表示，只要申请人愿意回到被申请人处上班，被申请人是十分欢迎的。申请人在离开被申请人处时并未向被申请人递交过任何辞职申请，由此给被申请人造成了严重的损失，但是，被申请人本着以人为善之理念，并未追究申请人任何责任，还表示愿意接受申请人再到其店上班。体现了被申请人为促进就业，解决申请人就业之良好意愿。

五、被申请人由于是个体工商户，且是在2010年3月才获准工商登记的，在管理和社会保险缴纳上确实存在许多不规范的地方，但是被申请人正在逐步完善，并相继与劳动者签订了劳动合同，为他们缴纳社会保险。

综上所述，我们认为，被申请人未与申请人签订劳动合同是双方共同的过错造成的，申请人也有不可推卸的责任。对于社会保险费的缴纳，被申请人已将保险费支付给了申请人，被申请人并未故意不缴纳社会保险费。同时，申请人是自愿辞职，并非是被申请人故意辞退，其要求支付两倍的工资不应得到支持。其法定节假日要求支付三倍工资没有任何事实证据，也不应当得到支持。以上代理意见望仲裁庭仲裁时予以采纳。

此致

贵阳市云岩区劳动争议仲裁委员会

代理人：贵州兴科律师事务所律师李国胜李彬二〇一一年十一月二十四日

第五篇：法官解读典型劳动争议案 (二)

法官解读典型劳动争议案

（二）案例2：竞岗降薪未告知属违法

何雪姮在中国人寿保险股份有限公司广州市分公司任综合管理部单证主管，其工作岗位为管理岗。2012年10月，该保险公司开展主管岗位人员公开竞聘工作，要求部门主管岗位人员必须参加此次竞聘，而竞聘的岗位只有文秘岗主管和行政岗主管，何雪姮报名参加并选择服从调剂。

同年11月，保险公司下发通知将何雪姮的工作岗位调整为客户服务中心保单服务岗，该岗位属于操作岗，不属于管理岗，且薪酬比之前管理岗位有所降低。何雪姮要求保险公司支付解除劳动合同的经济补偿金172404元。

法院审理认为，何雪姮虽确认接受岗位调剂，但保险公司并没有提供证据证明将竞岗后有可能降低薪酬的后果告知何雪姮，故该保险公司的调岗行为缺乏合法依据，应支付解除劳动合同的经济补偿金172404元。

法官解读：用人单位可以通过竞岗方式对劳动者岗位进行调整，但因此可能导致劳动者薪酬减少的，应事先对此进行充分明确的说明。否则即使劳动者选择服从岗位调剂，但对降低的薪酬不予认可，用人单位调岗行为的合法性也值得商榷。