权威专家点评2009年劳动维权典型案例维权意识增强劳动争议案

第一篇：权威专家点评2009年劳动维权典型案例维权意识增强劳动争议案

权威专家点评2009年劳动维权典型案例维权意识增强劳动争议案“井喷”

据最高人民法院统计，2009年1月至11月，人民法院共审结劳动争议一审案件257630件，同比上升16.82%。

25万余起案件中，深圳百余农民工遭遇尘肺门、杭州女工讨薪被打、52个淘金农民工异国落难„„一起起维权事件，令人难以忘怀。

权威数据与一幕幕维权真实案例，碰撞、交织，中国人民大学劳动和社会保障法研究所所长黎建飞脑海中闪出两个大字：“井喷！”

认真分析过2009年的典型劳动争议案件后，黎建飞总的感受是，“尽管劳动维权大热，但案件‘井喷’只是暂时现象，随着相关用工法律的完善和日益规范，案件数必将随之减少。”

百余农民工遭遇尘肺门职业病认定法规亟待修改

★案情★深圳百余农民工遭遇尘肺门，他们的遭遇令人心酸：从上世纪90年代开始，他们便在深圳的各大建筑工地从事孔洞爆破工作，至今已有10多年。由于长期吸入大量粉尘，多人经普通医院检查被疑患有尘肺病，但职业病医院却拒绝给他们做进一步检查和治疗，原因是他们没有劳动合同，而用人单位也不给他们出具职业病检查委托书。

☆点评☆劳动者申请职业病认定而不能并非孤立现象，也不是最近才出现的，近来发生的“开胸验肺”等事件无不表明，职业病认定法规亟待修改完善。

由于职业病多有长期接触、长期潜伏、缓慢发病、病程较长的特点，当劳动者知道或者应当知道自己患有职业病时，用人单位可能已经消失了。此时，申请职业病认定的劳动者根本就找不到用人单位，也根本就不可能提供法律规定的材料，申请人的职业病认定也就完全没有可能性了。

深圳职业病防治医院要求只有用人单位出具证明才能将工人目前的病症认定为职业病，正如有评论所说，“让用人单位自证其罪，难道不是很荒唐吗？”

面对劳动者此时雪上加霜般的无助与无望，现行的职业病认定法规负有不可推卸的责任，修改完善职业病认定的相关法规是必要而且紧迫的。

完善这个制度，法律要在两个方面下工夫：第一，应当取消必须有劳动合同或者用人单位盖章证明存在劳动关系这样一个已经过时的、从根本上就不合理的不公平规定。第二，在制度上要有补救程序，在一家职业病鉴定机构不予认定后，一定要有另外一个程序来补救。

交警醉死拟申报烈士尚无纳入工伤范畴的先例

★案情★深圳市宝安区西乡交警中队交警陈录生于2009年10月28日与当地麻布村领导在酒楼吃饭，同时赴宴的还有西乡交警中队队长谢某和另外3名交警及3名交通协管员。

陈录生在席间喝了大量洋酒后醉倒在沙发上，后经抢救无效身亡。

事发后，西乡交警中队为陈录生向上级请求认定为因公牺牲，并申报为烈士。

事件引起轩然大波。深圳市公安局交通管理局回应称，陈录生不具备申报“因公牺牲”或“革命烈士”条件，申报烈士只不过是西乡交警中队个别领导对政策把握不准、未与上级部门沟通擅自行动的结果。目前，西乡交警中队中队长谢某已被停职。

☆点评☆将醉酒认定为工伤与工伤保险的性质相悖。工伤保险所保之“险”为职业危险，是对劳动者在职业活动中受到的职业伤害提供社会保障。职业危险特指在生产过程中发生的工伤事故和职业性有害因素对职工健康和生命造成危险。这种危险客观存在，由外界直接伤害引起，危险发生与否具有不确定性。

醉酒，至今还没有任何国家或者社会把它认定为职业，也没有任何迹象表明醉酒行为系进行中的工业生产劳动。醉酒不具备工业生产中必然具有的职业危险，也与工业生产中的职业伤害无关，因而也没有任何国家或者社会会把醉酒纳入工伤的范畴。

工伤保险的根本目的不在于赔偿，不在于责任追究，而在于预防、减少和消除工伤事故的发生。

杭州女工讨薪被殴打必须用刑法制裁恶意欠薪

★案情★“老子有钱，花10万块钱买你一只手，你信不信？”面对前来讨薪的王鸿丽，浙江省杭州市风格服饰有限公司的老板粟某不仅不肯付钱，还找人对她和她的丈夫肆意殴打凌辱。

吉林女子王鸿丽原是杭州风格服饰有限公司业务主管，在过去的一年中，她为公司接了3笔业务，按约定可拿4.6万元提成。

据王鸿丽称，在第一次去讨薪时，粟某就找人威胁自己，而当她和丈夫第二次去讨薪时，竟被几人围住殴打，自己被刀刺伤，丈夫被打昏过去。在他们的威胁下，王鸿丽被迫签下文书，承认出卖公司秘密；承认自动辞职，工资奖金都不要了；承认威胁过老板娘。离开公司后，她还接到老板的电话，说如果报警，就死定了。

2009年11月23日，粟某等人因涉嫌寻衅滋事罪被杭州市西湖区人民检察院批准逮捕。

☆点评☆劳动法对恶意拖欠工资的单位仅规定了“责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金”，却没有规定对严重的欠薪行为可以给予刑事制裁。

对于欠薪，现在有很多处罚方式，但都不是很有效。曾有餐馆老板这样说，“罚款我出，但就是不给拖欠的工资。”这是因为，拖欠是无成本的，谁都愿意这么干。

农民工讨薪难问题由来已久，但至今没有得到很好的解决，如果不能加大处罚力度，我们将永远走不出这个怪圈。

必须用刑法手段对恶意欠薪者予以制裁，让他们为自己的行为付出更大代价。可以通过修改法律条款，按照拖欠工资的时间、数额、涉及农民工的数量、拖欠造成的后果，对恶意欠薪者作定罪处理。

“打洋工”淘金梦破异国收风险保证金做法应取缔

★案情★河北衡水故城的52名出国务工人员怀着淘金梦远赴罗马尼亚打工，在一家大型超市建筑工地做建筑工。3个月后，他们得知自己所持为临时居留签证，自2008年7月开始成为非法滞留人员，并被移民局通知限期离境。在非法居留期间，他们居无定所，靠捡菜叶充饥。

后来他们才知道，中介公司并未为他们办理合法的出国务工签证，却收取了每人8万元费用。回国后，52人将中介公司及经办人王某诉至法院，索赔近557万元。

☆点评☆“打洋工”本是一件好事，但一些非法中介抓住劳工急于出国赚大钱的心理，设下一个又一个的陷阱。有的中介公司根本不具备资质，被介绍的农民工被转手多次，权益得不到任何保障；有的说是去国外务工，但一些机构或个人却用旅游签证或商务签证把打工者“哄骗”出国；劳务合同是保障打工者权益的依据，一些“黑中介”却在上面做手脚，有的不明确务工内容和时间，有的干脆连合同都不签。务工者即使被当地中介公司克扣工资，也无凭据。

职业中介作假，出国务工成了打黑工，这一现象不得不引起人们重视。河北衡水52名出国务工人员，在出国务工的时候都给中介机构交纳了高额风险保证金，这些从事出国劳务派遣的职业中介从事的不仅仅是职业介绍，更多的是一种劳务输出，一旦这些中介作假则出国打工者的合法权益将难以保障，因此，必须对这类海外劳务派遣“黑中介”现象予以规范，所谓收取风险保证金的做法也应予以取缔。

用假文凭被炒未获补偿欺诈手段订劳动合同无效

★案情★为谋得一份好工作，小吴使用了伪造的文凭，公司查明真相后与他解除了劳动合同。上海市第一中级人民法院对这起特殊的劳动争议案件作出了终审判决，持假文凭谋职的小吴因欺诈行为被判劳动合同无效，不仅丢了饭碗，还无法享受替代通知期工资、经济补偿金和停工医疗期等劳动法规定的对劳动者的倾斜性保护，他为自己的不诚信行为付出了相应的代价。

☆点评☆在目前的就业市场中，时常出现一些对自己的身份、学历、职称、身体条件等注水的不诚信员工。劳动合同法明确，以欺诈、胁迫等手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，订立劳动合同因采取欺诈、威胁等手段而无效。

欺诈是指当事人一方故意制造假相或隐瞒事实真相，欺骗对方，诱使对方形成错误认识而与之订立劳动合同。欺诈的种类很多，包括在没有履行能力的情况下签订合同。

劳动合同法同时规定，劳动合同被确认为无效后，劳动者付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，劳动者因此给公司造成损失的，也应承担相应的赔偿义务。

职工工资收入“被增长”劳动报酬的概念难以量化

★案情★2009年上半年在岗职工平均工资为14638元，同比增长12.9%，同上半年GDP7.1%的增速相比，工资收入增速跑赢了GDP。与2009年4月国家统计局公布一季度在岗职工平均工资时一样，不少人对工资统计数据再次提出质疑。

工资统计数据屡遭坊间质疑，原因之一就是人们的实际感受与数据不符。一条“我的工资‘被增长’了”的网络帖子因此备受追捧。

在发布数据的同时，统计局声明：根据现行统计制度，城镇单位在岗职工工资统计范围包括国有单位、城镇集体单位、联营经济、股份制经济、外商投资经济和港澳台投资经济单位，尚未包括城镇的私营企业和个体工商户。并且，工资总额统计的是个人税前工资，包括个人交纳的养老、医疗、住房等个人账户的基金。

☆点评☆国家统计局公布的有关职工平均工资的数据与居民自身感受不相符，这是因为现行统计范围过窄而导致的，但也引出了一个问题，那就是工资究竟该怎么界定。

工资是一个法定概念，但工资的范畴究竟是什么？工资该怎么计算？应包括哪些项目？诸如此类都存在问题。目前，我国法律规定的劳动报酬概念，也存在难以量化的问题，什么样的劳动值多少钱，这个很难有个标准，这些都需要予以进一步规范。

员工拒签合同要求双薪关系可解除但须尽通知义务

★案情★劳动合同法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。实践中，用人单位拒绝与劳动者签订书面劳动合同，当然要支付双倍工资。但是，如果劳动者拒绝与单位签订劳动合同，单位是否也要支付双倍工资呢？北京市东城区人民法院审理了首例单位诉劳动者拒签劳动合同要求双倍工资的案件。

原告诉称，被告韩某于2007年4月3日与原告签订劳动合同书，到原告公司任职。2008年4月2日上述劳动合同到期后，原告要求与被告续签劳动合同，被告同意继续在原岗位工作，但是却拒不续签劳动合同书，要求不支付被告2008年5月3日至同年12月20日的双倍工资差额。

☆点评☆支付双倍工资是劳动合同法针对企业不依法签订劳动合同的现象，为维护劳动者合法权益而设定的企业应承担的责任，但现实中却出现了有员工拒绝签订劳动合同的现象。

为平衡保护用人单位的合法权益，针对这一情况，随后出台的劳动合同法实施条例第五条明确，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

该条明确了劳动者拒绝签订劳动合同的，用人单位可立即解除与劳动者的劳动关系，但同时强调用人单位必须履行两个书面通知义务，包括书面通知劳动者签订劳动合同的义务和劳动者拒签劳动合同时书面通知其解除劳动关系的义务。

维权遭遇“踢皮球”难题须加大实际用工单位责任

★案情★浙江省宁波市镇海区人民法院前不久审结了一起因劳务派遣引发的劳动者工伤损害赔偿纠纷。

吴某于2007年6月与某建筑公司签订了劳动合同，约定从事由建筑公司安排的起重工工种，具体由建筑公司派遣到某钢结构公司工作。2008年5月，吴某在该钢结构公司工作时，右手被重物轧伤。经司法鉴定，吴某的伤势按照工伤标准构成七级伤残。

法院受理该案后，建筑公司和钢结构公司互相推卸责任，均要求对方承担赔偿责任。法院向其解释劳动合同法规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。两被告意识到了自己的责任，遂于吴某签订了赔偿协议。

☆点评☆招人的不用人，用人的不招人，被雇用却不知道用人单位是谁，劳务派遣完全割裂了劳动者和用人单位之间正常的劳动关系。许多劳动者在大公司工作，却只是和派遣单位签订劳动合同，没有和实际用工单位签订劳动合同，发生纠纷后，派遣单位与用工单位互相推诿，劳动者到底找谁索赔很迷茫。

劳务派遣是一种非主流的用工形式，劳动合同法对其作出了特别规定，在总体上有限制劳务派遣用工形式的倾向和趋势。但据调查，目前，劳务派遣反而成为不少企业的主要用工形式，所占比例达到了30%至80%，有的甚至达到了100%。

针对这种因劳务派遣引发的劳动争议，明确由用人单位和劳务派遣公司共同承担连带责任，加大实际用工单位的责任是十分必要的。

企业非法用工出事故案认定存在用工关系途径多样

★案情★2009年9月3日，广西壮族自治区那坡县人民法院审结了一起企业非法用工出事故纠纷案，判决企业赔偿受伤职工10万余元。

那坡县德隆乡岩北页岩砖厂是一家个体企业。该企业于2008年7月28日取得营业执照。而在这之前的2007年11月下旬，砖厂即雇用工人班某为其打工。

2007年12月5日，班某在工作中被机器皮带绞断右臂。当天被送到县医院救治，后班某与砖厂口头达成协议，由砖厂一次性赔偿各种费用6000元，往后如有病变由班某自行负责。一个月后，班某右臂病变，后被确定为工伤。2008年6月26日，百色市劳动能力鉴定委员会鉴定班某工伤劳动功能障碍程度为四级伤残。过后，班某找砖厂索赔遭拒。

法院经审理认为，班某与砖厂虽未订立劳动合同，但砖厂雇用班某到厂内做工，双方的关系是事实劳动关系，班某属工伤。砖厂在依法备案和取得营业执照之前便雇用了班某，应属于非法用工，砖厂应给予班某一次性赔偿。

☆点评☆工伤保险条例规定，企业在无营业执照或者未依法登记、备案的情况下雇用工人从事生产劳动属非法用工，职工在工作中伤亡的，由该企业向伤残职工给予一次性赔偿，赔偿标准不得低于本条例规定的工伤保险待遇。

以前对非法劳动关系，执法部门经常以不存在合法劳动关系为由不予理睬，这实际上变相鼓励了非法用工。现在司法实践中，证明用工的存在并不仅仅以劳动合同为唯一条件，途径很多，饭票、门卡都可以成为证据，甚至有的只要能说出在哪个工地上干活或说出干的什么活就给予认定存在用工，这就进一步加大了对劳动者的保护和对非法用工的惩处。

解聘律师赢仲裁律所不服律师权益受劳动合同法保护

★案情★因为不同意劳动仲裁的结果，某律师事务所将律师李某诉至法院，请求法院判令其不支付被告未签订劳动合同的双倍工资。

律师李某曾在某律师事务所工作，但是双方未签订劳动合同，后来，该律所要求李某转所，李某提起了劳动仲裁。劳动仲裁结果为律所应该按双倍工资支付律师李某3150元。律所不服，向北京市西城区人民法院提起诉讼。

律师事务所认为，律师个人才是依法获准为社会提供法律服务的市场主体，是独立的劳动个人，而非律师事务所的雇员。因而律所与律师之间的关系适用律师法，而不适用劳动合同法。

☆点评☆关于会计师事务所、律师事务所是否适用劳动合同法这个问题，劳动合同法实施条例给出了答案。实施条例第3条规定，依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。这就意味着，律师的合法权益也受劳动合同法保护。

上下班途中遭车祸算工伤相关条例有必要保留此规定

★案情★从单位回家的路途中驾车出事故死亡，被认定为工伤，死者刘文宇的单位小红门印刷厂认为，刘文宇系上班期间早退私自外出，且系无证驾驶无牌照车辆，不属工伤，诉至法院，要求撤销区社保局所作的工伤认定结论通知书。北京市朝阳区人民法院依法驳回了印刷厂的诉讼请求。

朝阳区法院经审理认为，工伤保险条例对不得认定为工伤或视同工伤的情形作出了明确的规定，职工只有存在法定情形时才能被排除工伤的认定。刘文宇无证驾驶无牌照机动车辆属于违反道路交通安全管理的问题，并不属于不得认定工伤的法定情形，小红门印刷厂以此主张认定工伤适用法律错误不予采纳。

☆点评☆由于操作复杂和受到公平性质疑，沿用13年的上下班途中遇交通事故定为工伤的规定，可能被废除。国务院法制办此前公布的工伤保险条例修正案征求意见稿中，删去了现行工伤保险条例关于在上下班途中受到机动车事故伤害认定为工伤的情形。国务院法制办解释说，在实践中，由于住房商品化和人员流动性的提高，对如何确定“上下班途中”争议繁多、操作难度大。上下班途中虽然可以视为工作时间和工作场所的延伸，但并不等于就是工作时间和工作场所，删除上述规定，不会影响对工伤保险核心情形的保障。

随着科学技术发展，劳动者从事危害劳动所带来的职业伤害日益减少，与此同时，上下班途中发生道路交通事故的则增多了。因此，我认为，在工伤保险条例中保留上下班途中遭遇交通事故认定为工伤的规定，就显得很有必要。

第二篇：2013年十大劳动维权案例点评

2013年十大劳动维权案例点评

在过去一年里，从对员工试用期权益的关注到对员工自由辞职权的维护；从对奖金应如何发放的关注到对何为“同工同酬”的探讨；从对员工工伤维权的报道到对妇女三期权益的保护；从对单位恶意侵权的监督到对审判程序的解读„„本报及全国其他媒体可谓始终关注并着力推动着职工劳动权益的发展和保护，尽管力量有限，但从未敢懈怠。在新的一年开启时，回顾过去一年的点点滴滴，我们重温劳动者维权成功的喜悦之际，也想借此激励劳动者维权的勇气，同时更希望广大劳动者继续关注、爱护本报。

案例1：百安居陷“奖金门”案 想扣奖金得有说法

世界500强企业之一英国翠丰集团的百安居，2013年深陷员工“奖金门”。8月22日，百安居的单方面奖金方案出台。按照百安居的《2013年奖金方案》，将提高员工整体福利薪酬待遇，让每一名员工分享公司的业绩增长，增长越多，奖金就越多，而且上不封顶。

此举引起百安居装潢部门员工质疑。有员工称，整体福利薪酬并未像方案所说的有所提高，新的奖金方案实为降薪手段，员工奖金收入将减少超过四成。除了设计师享有原方案中每月奖金的60%以外，所有装潢中心员工每月一发的奖金变为每年发放两次，这两笔奖金的发放和销售同比增长、商店贡献同比增长、商店贡献以及营业费用节约四个指标相关。其中，商店贡献同比增长是奖金发放的“门槛”，如果商店贡献比去年同期下降，则奖金为零，同时，其他三个指标如果出现负数，奖金也将为零。员工猜测公司此举是为了变相裁员。8月底，百安居装潢中心员工在收到工资时发现，7月、8月根据工作量产生的提成已经按照新方案施行，造成奖金骤减。

9月2日，包括深圳、成都、上海、广州等地的百安居门店一夜之间均爆发有组织的大规模停工行动。要求公司7月和8月的奖金按照2012年奖金政策发放，应属员工的奖金要足额发放，同时依法向离职员工支付经济补偿，且不得为难留在公司的员工。

点评：北京市兰台律师事务所赵紫安律师 薪酬是劳动关系中最重要的权利义务内容，一般通过用人单位和劳动者签订劳动合同约定，或者由用人单位规章制度规定。

用人单位制定关系劳动者切身利益的薪酬制度时，制定过程要符合法律的要求，应当经员工代表大会或者全体员工讨论，提出方案和意见，与工会或者员工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者员工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。也即，公司的奖金发放应当更加透明化。

案例2：1号店被诉歧视派遣工 同工同酬依然很难

2013年1月4日，来自1号店（上海益实多电子商务有限公司）的配送员徐辉由于劳务派遣、被无故解雇等问题，将1号店告上深圳市罗湖区劳动人事争议仲裁委员会，要求确认与1号店的劳动合同关系，返还押金，支付工资、加班费、经济补偿金、社保等合计15万元。这是《劳动合同法》修正案通过后，国内首例劳务派遣无效纠纷，知名电商是否规避法律成为争议焦点。

作为1号店劳务派遣就业歧视案的当事人，徐辉称，自入职以来他一直没有休过年假，国家法定节假日仍被要求加班，但却没有相应的加班费。此外，徐辉称自己的其他合法权利也都被非法的劳务派遣合同严重损害。

徐辉称，2011年8月30日至2012年12月14日期间，他一直在1号店工作。在1号店的要求下，他先后分别同两家劳务派遣公司签订劳务派遣合同。但他表示自己从来没有见过、接触过这两家劳务派遣公司，并称当初面试、签订合同、改签合同、发放工资等全部是由1号店的深圳分公司负责。

2013年7月8日，深圳罗湖区劳动人事争议仲裁委员会认定：劳务派遣合同有效。徐辉不服，向罗湖区人民法院提起诉讼。

点评：北京市兰台律师事务所赵紫安律师

劳务派遣是一种特殊的劳动关系，本应是提高人力资源配置效力的手段，而实践中，实质上却成为用工单位减轻人力资源管理责任和节约人力资源成本的手段，且愈演愈烈。在这种情况下，劳务派遣用工实质上形成了两种身份，损害了劳务派遣员工的合法权益。2013年7月1日，新《劳动合同法》出台，通过法律修订对劳务派遣进行规制。新的劳动合同法明确规定，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。并要求对劳务派遣员工实行相同的劳动报酬分配办法。同工同酬是对劳务派遣员工的基本保障，但同工同酬与薪酬差异并不冲突，只是用工单位的薪酬体系不能因为劳务派遣这种身份关系而不同，用工单位不能将劳务派遣作为减低人力成本的手段。

案例3：国森公司逾期举证被罚 新法对不诚信说不

2013年1月1日，新修正的《民事诉讼法》（以下简称“新民诉法”）实施。2013年6月20日，北京市一中院首次依据新民诉法，对在一起普通劳动争议案件中违背诉讼诚信原则的北京国森科技发展有限责任公司（以下简称国森公司），处5万元罚款，此案为新民诉法实施后北京不诚信单位被罚第一案。

2012年，国森公司员工徐某、艾某某申请劳动仲裁，要求单位支付所拖欠的工资、未签订劳动合同二倍工资差额及经济补偿金。仲裁机关裁决支持徐某、艾某某的请求后，国森公司不服诉至西城法院，请求法院认定其与徐某、艾某某无劳动关系。

庭审中，徐某、艾某某提交了银行卡工资发放对账单等证据，据此法院认定二人与国森公司存在劳动关系，并驳回国森公司诉讼请求。一审法院依据既有证据判决国森公司支付徐某、艾某某工资、未签订劳动合同二倍工资差额等，国森公司不服，上诉至市一中院。

由于国森公司在一审中主张与徐某、艾某某不存在劳动关系，并在未获法院支持的情况下为不支付未签订劳动合同二倍工资差额的目的，突然提交了双方的劳动合同，而这种逾期提交证据的行为没有正当理由，且严重违背诚实信用原则，妨害了诉讼程序的正常进行。据此市一中院依新民诉法，对国森公司罚款5万元。

点评： 此案二审承办法官朱华

劳动争议案件中，一些当事人为达到诉讼目的，故意违背案件事实真相，通过提交虚假证据、故意迟延举证、陈述虚假事实等方式，实施各种虚假应诉行为。

例如，用人单位明明持有与劳动者的劳动合同，但是一审中为了逃避义务，不承认与劳动者之间有劳动关系，当劳动者在通过其他证据证明与用人单位有劳动关系，并且一审判决单位败诉时，他们才在二审中拿出劳动合同文本。这些违背诉讼诚信原则的行为，不仅侵害对方当事人的合法权益，而且浪费了诉讼资源。

案例4：巨人因性别歧视输官司平等就业权保护破冰

2012年，22岁的曹菊大学刚毕业。当年6月11日，她在求职网站上看到巨人学校招聘行政助理的信息，便投了简历，但之后没有音讯。2012年6月25日，她登陆网站查看时，发现巨人学校行政助理招聘启事中有“仅限男性”的条件。而且对方工作人员在电话中再次明确告知，该职位只招男性。曹菊认为用人单位存在性别歧视，于是向海淀法院递交诉状起诉巨人学校，但一直未被受理。该案也被业内人士称为“中国就业性别歧视第一案”。2013年5月，在经历一番波折后，法院终于对此案进行立案。

2013年12月19日，经法院调解，本案双方当庭和解。在法庭上，曹菊表示巨人学校的行为侵犯了公民平等就业权，让自己失去借以谋生的工作机会，严重打击了自己的就业和生活信心，遭此挫折以来一直情绪沮丧。为此她请求学校赔礼道歉，支付精神损害抚慰金5万元。巨人学校则表示放弃辩护权，并尊重法院裁判。最终，经过法院调解，巨人学校承诺支付曹菊3万元“关爱女性平等就业专项资金”，本案以和解告终。据悉，这也是北京市首例就业性别歧视案。

点评：北京市华泰律师事务所律师曾祥成

外貌气质佳、未婚者优先、限男性„„女性权益在就业和工作中受到歧视的现象仍时有发生。

在我国现有的法律法规中，涉及就业公平的有《妇女权益保护法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》等。尽管这些法律法规大都规定社会事务中应该男女平等，可由于法律的执行和监督力度不够，加之界定就业歧视缺乏相关标准，法律法规不够完善，实践中，实现妇女平等就业权还存在难度。

为此，在女性遭遇就业歧视时，除了建议自身要勇于用法律捍卫自己的权益和尊严外，也希望相关部门要在立法、执法上打“组合拳”，以有效保障职场女性的平等就业权。

案例5：工伤先行支付首开庭 有制度贵在落实

2013年7月26日，王栋梁诉重庆忠县医保局工伤待遇先行支付案在忠县人民法院开庭，这是《社会保险法》实施两年来我国首例工伤先行支付诉讼。王栋梁在工作中受伤失去一只手臂，经工伤认定、劳动仲裁等程序判赔80多万元，申请强制执行时，却发现用人单位财产已转移。王栋梁向忠县医保局申请工伤先行支付，但因单位未参加工伤保险而被拒绝。北京义联劳动法援助与研究中心律师韩世春提供法律援助，对忠县医保局提起了行政诉讼。10月16日，忠县法院判定医保局“未对王栋梁的先行支付申请作出及时答复”的行为违法，驳回王栋梁要求先行支付的诉讼请求。

《社会保险法》第41条规定：“员工所在用人单位未依法缴纳工伤保险费，发生工伤事故的，由用人单位支付工伤保险待遇。用人单位不支付的，从工伤保险基金中先行支付。”据此，法院认为应当对书面回复另行起诉。

针对医保局的答复，韩世春律师再次提起诉讼，11月6日本案开庭，至今法院还未作出判决。本案对重庆未参保工伤员工能否获得工伤待遇具有重要意义。

点评： 北京义联劳动法援助与研究中心主任黄乐平

现实中，各地工伤员工的单位如果未参加工伤保险，员工申请“先行支付”，得到的结果往往是“无法申请”。上述法律规定之所以一直处在沉睡状态中，原因在于缺乏执行细则、经办追偿难度大。

同时，本案启示我们，应尽快出台工伤保险先行支付实施细则。第一，先行支付需要人社、财政、金融、司法等多部门之间的协调和配合。先行支付资金可由工伤保险储备金支付，并明确在储备金不足的情况下，财政对储备金补充的具体程序，对追偿失败的款项也应有明确的财政和审计处理程序。第二，明确工伤保险经办机构对未参保用人单位的法定代表人和其他负责人享有追缴权。第三，明确进入民事法律程序的未参保工伤员工仍然可以申请先行支付。

案例6：中视蓝海侵害孕妇权 “三期”女工仍弱势

2013年7月，张丽歌将中视蓝海文化传媒（北京）有限公司（简称中视蓝海）诉至北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会。张丽歌担任该公司《国医养生堂》节目编导，公司发现她怀孕后，最初是强迫她加班，后来又以怀孕为由，将她待岗并停发薪水。然而，双方合同是2014年3月到期，张丽歌找公司谈判多次，但公司态度坚决。张丽歌申请仲裁，主张确认劳动关系并支付期间工资。此外，由于公司未给张丽歌缴纳社保，导致张丽歌生育期间医药费损失，张丽歌向朝阳区社保部门投诉。

仲裁开庭后，中视蓝海人事总监岳巧云称不知道张丽歌怀孕，后来又称张丽歌自己不来上班。之后，张丽歌自愿接受了7000元的调解方案，她表示是因为生孩子急需用钱才接受了调解。

此后，公司虽然赔了钱，但没道歉，并且给张丽歌发了一张《待岗通知》。劳动监察大队来到公司调查时，公司也不配合。岳巧云还多次威胁并对采访本案的媒体记者实施打击报复。本案经《劳动午报》、《工人日报》、千龙网等几十家媒体报道转载，引发了巨大的社会反响。

2013年12月，张丽歌结束产期，而公司继续拒绝支付产假津贴。此后，资深劳动维权律师王兰胜关注媒体的报道后，同意为张丽歌提供法律支持。近日，张丽歌表示，将再次向朝阳区仲裁委申请仲裁，主张公司补发工资并报销生育费用。

点评：北京凯普律师事务所首席合伙人吴月超

目前，有许多处于孕期的劳动者与公司作出约定：“员工在家休养，公司停发薪水”。但这种约定必须经双方协商一致才有效，公司无权单方作出“停薪”决定。因此，本案中，双方仍要继续履行劳动合同。

另外，本案中，公司没有为劳动者及时缴纳社会保险，导致劳动者医药费损失的情况。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》，劳动者可以据此直接提起仲裁，也可以先到劳动监察或社保稽核部门举报、投诉。

案例7：要求履约可多得8万元 找对诉求更能维权

本报2013年12月16日以《要求履行合同比直接索赔多得8万元》为题报道了这样一个案例：2013年40岁的张铮，在2012年10月25日与泰科管道有限责任公司签订一份雇佣协议。协议约定其合同期限3年，试用期6个月。同时，约定其担任北京地区区域销售经理，月薪14000元，每年按13个月计发工资。

“任职期间，我表现良好。2012年12月28日，公司突然用电子邮件的形式，以试用期不符合录用条件为由，单方解除我的劳动合同，且拒绝任何解释。”张铮说：“由于公司无故拖欠我2012年11月20日至12月29日的工资，属于违法行为，所以，我申请仲裁裁决支持我6项请求：这些请求包括撤销公司解除劳动关系通知书，继续履行劳动合同，支付被拖欠的工资及经济补偿金等。”

该公司则认为，试用期就是试用，谁不合格就当即走人，没有什么可啰嗦的。然而，在法庭上公司举不出法律认可的证明张铮不符合录用条件的证据，其做法只能被认定为违法解除劳动关系。既然如此，员工不上班是由于公司的原因造成的，在其不上班期间的工资应由公司支付。由此，打多长时间的官司，公司就得给他发多长时间的工资。

最终，本想零成本让张铮走人的公司，还得掉过头来求他同意协商解除劳动关系，并商量着将其应得的近1年的10多万元的工资，加上其他经济补偿21.823万元减为8万元。

点评： 北京市岳成律师事务所杨保全律师

从简单意义上讲，签订劳动合同的主体双方是平等的。而事实上，用人单位始终处于强势地位。这种强势不仅表现在它可以随时、随地侵犯员工权益，对于敢跟单位叫板打官司的员工，即使在法律上打不赢官司，也能用拖时间的办法，把这些员工“拖死”，使其自动投降、不再纠缠。

可本案中，张铮在认定单位必输官司的情况下，不要求赔偿而要求继续履行合同，这一招儿要了公司的“命”，让它“拖不起”。事实上，也只有这样，公司才能服“软”。打官司维权的意义和价值，也就在这里。

案例8：最高院审理机长辞职案 司法重申辞职权

飞行员赵洪打算从国航辞职，遭到拒绝后他开始了近3年的诉讼维权，目前的生活陷入窘境。在经历劳动仲裁、一审、二审和再审后，案件到达了最高法，此案成为了最高法受理的首起劳动争议案。之后最高法裁定将该案发回重庆高院重审。

42岁的赵洪是一名空军退役飞行员，1994年进入中国国际航空股份有限公司重庆分公司工作，担任飞行员和飞行检查员。赵洪讲，他在国航工作的10多年里，一直守法守约保障飞行安全无事故。公司存在超时加班等情况，但并没有支付法定节假日加班工资、节油奖以及足额社会保险等。

2010年10月26日，赵洪以公证的形式向公司送达了书面解除劳动合同通知书，并要求办理他的劳动人事档案及相关档案的移交手续，但遭到公司的拒绝。此后，他向法院起诉要求解除双方劳动关系，并要求公司支付拖欠的加班工资、奖金及经济补偿金等。

随后，此案经过一审、二审以及再审。国航在诉讼阶段表示，其不存在拖欠或者克扣的情形，已经依法缴纳了社保，而法院的终审判决也认定，赵洪要求解除合同的理由不能成立，不予判决解除双方的劳动合同。

2012年8月，赵洪向最高法递交了申诉申请。2013年1月，最高法开庭审理该案。不久，该案被最高院发回重庆当地法院重审，最终，机长赵洪的辞职权利得以维护。

点评：北京市劳动和社会保障法学会常务理事、中国人民大学法学院副教授郑爱青

辞职是自主择业权的一种形式，对此，用人单位不应该设定太多的限制条件，即使有也应控制在合理的范围内。

重庆市检察院认为，劳动关系具有强烈的人身属性，为保障劳动者人身自由，《劳动合同法》在赋予劳动者解除劳动关系权利的同时，又区分不同情形对解除劳动合同设置了不同的前置条件。但就劳动者的辞职权利而言，在法律层面上没有设置限制条件，劳动者解除劳动合同不需要任何理由。

案例9：老师跳槽遭竞业禁止 竞业条款别乱用

黎光明2010年7月从华南师范大学获得心理学博士学位，2011年4月成为广州大学教育学院心理学系一名正式教师（职称讲师）。2013年10月，黎光明欲从广州大学调入华南师范大学工作，没想到辞职时，却收到了学校开出的13万元的罚单。其中包括5万元“同行竞业禁止”违约金、3万元“未满5年聘用期”违约金、5万元“科研奖励”违约金。

黎光明本以为按照劳动合同办事，自己只能认赔，可当他弄清“竞业禁止”的真正含义后，感觉学校的做法既不合理，也不合法。

黎光明认为，此前与广州大学签订的劳务合同中，学校在“同行竞业禁止”条款中错误地套用“企业”的条款。“大学教师的工作是创造性的劳动居多，照搬企业的‘同业竞争’不恰当。况且，我在广州大学的大多数成果，是在华师心理学团队、心理学实验室支持下完成的，那是否华师也应该向我追讨‘竞业禁止’违约金？”黎光明说。

“我在广州大学两年的工资收入总共16.9万元，包括科研奖励金，去除13万元后，两年大学讲师的工作收入仅得3.9万元，月均1625元，差不多只有广州市低保的标准。”目前，黎光明已向劳动部门申请仲裁，欲讨回“竞业禁止”违约金及部分“未满5年聘用期”违约金。

点评：湘永律师事务所廖建勋律师

黎光明的劳动合同中只列明了违反“竞业禁止”的惩罚措施，却没有注明“竞业禁止”的补偿措施，这是明显的不平等合同，依据相关法律法规，该条款应视为无效条款，黎光明可以主张自己的权益。

也有律师认为，虽然《劳动合同法》规定适用“竞业禁止”的人群为“高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”，但并未排除其他人群不适用，因此只要双方协商达成的条款也是合法的，“这可能不是严格意义上的竞业禁止，而类似于民事合同的约定，作为用人单位聘用稀缺人才时的一种自我维权措施”。

案例10：小额诉讼开审劳动争议 保护劳动权就要及时

2013年3月，阿敏通过招聘来到广东省惠州市一家传媒公司工作，并于该月中旬签署了一份试用期的合同，试用期三个月。但到了2013年5月初，公司却与阿敏解除了劳动关系，并拒不支付2000元左右的试用期工资。

为了维护自身的合法权益，阿敏无奈之下只能走法律程序，将公司告上法庭。出乎预料的是，本来已经打算为一两千元的工资折腾上一段时间的她却获知，由于案子涉及金额在惠州城镇就业人员年平均工资的30%以下，她可以走“小额诉讼”程序。

广东省惠州市惠城区人民法院于2013年8月15日公开开庭审理该案，在查明事实真相后，法院根据相关法律，当庭判处用人单位向阿敏支付违反约定试用期的赔偿金1894.25元。与普通民事诉讼案件不同的是，由于采用了“小额诉讼”程序，该案一审即终审，大大缩短了庭审周期，也让阿敏可以第一时间拿回属于她的工资。据了解，此后，其他省市的法院也都陆续将该制度适用于“金额较小、事实清楚、权利义务关系明确、争议不大”的劳动争议案件，开启了简单劳动争议，适用该制度的司法实践。

点评：广东省惠州市惠城区人民法院法官

2013年初新设立了小额诉讼制度，阿敏的案子是该制度在劳动争议案件上的一种尝试。

相较于普通的民事诉讼，“小额诉讼”一审即终审，一般当天便可结案。而且开庭时间灵活，大大减少了当事人诉讼所需付出的时间和精力成本。

“小额诉讼”程序适用于劳动争议案，主要是因为该类案件一般权利义务关系明确，而且当事人时间精力也有限，对快速结案的需求十分迫切。

（本报记者 周卫法 赵新政 李一然 闵丹 刘欣欣 实习记者 屈斌）来源： 《劳动午报》

第三篇：劳动维权

法律维权之职场

当前，许多用人单位或多或少存在随意辞退员工、拖欠劳动报酬、内部规章制度不健全等损害劳动者权益的问题，而且用人单位损害劳动者权益的手段多种多样。如何维护自己的合法权益成为劳动者的一个难题。6月3日，记者就此问题采访了内蒙古文盛律师事务所的朱教海律师，他结合《劳动合同法》的相关规定对一些常见的维权问题支招儿。

如何证明存在劳动关系？

劳动者如何证明与用人单位之间存在劳动关系？朱教海律师表示，根据《劳动合同法》的规定，用人单位应当依法与劳动者订立书面的劳动合同，不与劳动者订立劳动合同的属于违法行为。如果劳动者与用人单位之间签订了书面劳动合同，该劳动合同就是证明双方劳动关系的最有力证据。如果双方没有签订书面劳动合同，双方之间属于事实劳动关系的，劳动者可以通过用人单位的职工名册、考勤记录、奖罚记录、工资支付凭证或者发放记录、职工工资发放名册、为职工缴纳各项社会保险费的记录以及通过银行支付工资的工资卡或者转账记录、其他职工的证言等证据，来证明与用人单位之间存在劳动关系。签订合同要谨慎

劳动者与用人单位之间签订合同时需要注意哪些事项？朱教海律师认为，如果用人单位没有与劳动者签订劳动合同，劳动者一定要主动提出签订书面劳动合同的要求，如果用人单位不同意，劳动者可以向当地劳动和社会保障部门反映情况，由行政部门督促其签订劳动合同。

另外，朱教海律师总结了以下几点注意事项，供广大读者参考。

1.劳动合同一定要以书面形式签订。

2.劳动合同中必须明确规定劳动合同期限、工作内容和工作时间、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律和违反劳动合同的责任等内容，细则要尽可能具体。

3.签订劳动合同前，要仔细阅读关于相关岗位的工作说明书、劳动纪律、工资支付规定、劳动合同管理细则等规章制度，因为这些文件涉及到劳动者多方面的权益。

4.劳动合同至少一式两份，劳动者和用人单位各执一份，劳动者应该妥善保管。

5.部分用人单位在签订合同时，要求与劳动者约定“工伤概不负责”等条款来逃避责任。如果遇到这种情况，劳动者可以要求用人单位取消这些条款；如果协商不成，劳动者可以申请劳动仲裁委员会或者人民法院确认这些条款无效。

6.切忌只签订一份劳动合同。有的用人单位为应付有关部门的检查，往往与应聘方签订两份合同，一份用来应付检查，另一份才是真正履行的合同，而这份合同往往是只利于用人单位的不平等合同。

7.押金合同违法。一些用人单位在签订劳动合同时收取押金、保证金等名目众多的费用，这类合同是法律明文禁止的，劳动者可以拒绝。

约定试用期有期限

在接受记者采访时朱教海律师说，现在大多数用人单位招聘新人时，会约定试用期，不过试用期不是“白用期”。

根据《劳动合同法》的规定，劳动合同约定试用期需要注意几个问题：以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期；试用期不得单独设立，即不得签订单独的试用期合同；试用期只能适用一次，即同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期也有期限问题，即劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月，劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月，3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月；劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

不得单方变更劳动合同

据朱教海律师介绍，劳动者与用人单位在签订劳动合同后，在履行合同的过程中，合同的双方当事人应当按照合同约定的内容履行应尽的义务，同时享受应有的权利。劳动合同属于民事合同的一种，其签订是在双方合法、平等、自愿、协商一致的前提下进行的，所以变更劳动合同同样要遵守如上原则，除存在法定情形外，任何一方不得单方变更劳动合同。

入职前：

首先，全面了解企业的品质。

（劳动者如何证明与用人单位之间存在劳动关系?）

其次，依法签订劳动合同。《劳动合同法》规定，企业必须与职工签订劳动 合同，这对于保障劳动者权益至关重要。用人单位应当依法与劳动者订立书面的 劳动合同，不与劳动者订立劳动合同的属于违法行为。如果劳动者与用人单位之 间签订了书面劳动合同，该劳动合同就是证明双方劳动关系的最有力证据。如果 双方没有签订书面劳动合同，双方之间属于事实劳动关系的，劳动者可以通过用 人单位的职工名册、考勤记录、奖罚记录、工资支付凭证或者发放记录、职工工 资发放名册、为职工缴纳各项社会保险费的记录以及通过银行支付工资的工资卡 或者转账记录、其他职工的证言等证据，来证明与用人单位之间存在劳动关系。签订合同要谨慎

劳动合同一定要以书面形式签订。劳动者应该依据法律的规定，对劳动合同 进行内容审查，即审查劳动合同中有无当事人基本情况、合同期限、工作内容、劳动报酬、劳动纪律、社会保险、劳动保护等内容，存留合同防范风险。签订劳 动合同前，要仔细阅读关于相关岗位的工作说明书、劳动纪律、工资支付规定、劳动合同管理细则等规章制度，因为这些文件涉及到劳动者多方面的权益。劳动 合同切忌只签订一份劳动合同，且都是一式两份，单位一份，劳动者一份，单位 盖章后交给劳动者的合同，劳动者必须保存好。押金合同违法。一些用人单位在 签订劳动合同时收取押金、保证金等名目众多的费用，这类合同是法律明文禁止 的，劳动者可以拒绝。

掌控好具体试用期限，《劳动合同法》中规定：以完成一定工作任务为期限 的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期;试用期不得单独设

立，即不得签订单独的试用期合同;试用期只能适用一次，即同一用人单位与同 一劳动者只能约定一次试用期;试用期也有期限问题，即劳动合同期限3个月以上

不满1年的，试用期不得超过1个月，劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不

得超过2个月，3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个

月;劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约 定工资的80%，并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。从目前所有的企 业看，试用期的工资与转正后的工资是不一致的，这也是符合实际的，针对每位 劳动者而言，试用期限的把握，显得至关重要。

在职时：

不得单方变更劳动合同

劳动者与用人单位在签订劳动合同后，在履行合同的过程中，合同的双方当 事人应当按照合同约定的内容履行应尽的义务，同时享受应有的权利。劳动合同 属于民事合同的一种，其签订是在双方合法、平等、自愿、协商一致的前提下进 行的，所以变更劳动合同同样要遵守如上原则，除存在法定情形外，任何一方不 得单方变更劳动合同。

无论是针对劳动合同还是其他合同，只要彼此相互尊重，既是对自己的尊重，更是对法律的尊重，人人都要严格依法行事，事业才能发展，社会才能和谐与

稳定。

劳动者签订合同后，顺理成章地成为企业的职工，劳动者入职后享受劳动权 利，履行劳动义务。首先，遵守企业的规章制度。其次，请求给付加班工作费。法律明确规定，除了工资之外，对于加班费企业必须给予支付。最后，明白自 己具体的工作时间。法律规定，每日不过八小时，周不过四十小时，生产经营需 要延长的，经与工会和劳动者协商方可延长，但日不超过一小时，特殊原因延长 工作时间的，保障身体健康条件下日不过三，月不过三十六。

离职时：

职工离职的原因有多种，除试用期内劳动者可以随时解除劳动合同

无法律风险外，其它不同的原因，不同的行为，将导致不同的结果。

首先，职工提出辞职时防范的风险。一是劳动者与单位协商，主动提出解除 合同的，按照相关规定，此类情况企业不予支付经济补偿金；二是劳动者违反劳 动合同约定解除合同时，劳动者应当赔偿公司的损失，包括公司出资招录的招录 费用、培训费用（双方另有约定的除外），给公司造成的直接经济损失；三是劳 动者自动离职，属于违法终止合同，赔偿方式同二。

其次，主动索要企业的离职证明书。一旦与企业发生劳动争议，离职证明书 将是强有力的证据，如果离职企业不出具离职证明书，而劳动者本人又不主动索 要的，当企业与劳动者反目为仇时，可能会提出是劳动自己离职，进而要求承担 赔偿责任，此时，因为证据的原因，作为劳动者百口难辩，将会处于极其被动的 地位。另一方面，离职证明对于到新企业后工龄的延续，险金的续缴都有着重要 的意义。

最后，留存证据。与企业发生争议的原因有多种，而企业做为劳动合同强势 一方，往往利用自身优势，将相关证据或隐瞒或毁灭，责任推脱的一干二净。此 时，劳动者需要在离职前收集认为企业违法违规的相关证据。

1、证明劳动关系存在的证据，比如劳动合同、工资单、工作服、名片、工 作记录、关于工作的信息、对外代表单位制作的文件、代表单位签订的合同等。

2、证明工龄的证据。很多争议的处理结果都和工龄有关，所以只证明你是 单位的员工还不够，还要证明你是何时入职的。为什么要单独说这个问题，是因 为实践中问题很多。

3、证明工资收入数额的证据。补偿金、社保缴费基数、住房公积金缴纳基 数等都和收入有关。通常由工资条、工资卡、签字记录、劳动合同等证明；

4、其他，比如有的岗位有提成、奖金、股份、年终奖等。每个人的具体情 况不同，需要收集的证据也就不同。

面对《劳动合同法》和强势企业的种种招式，劳动者维护自身合法权益的根 本，还得依靠劳动者本人法律意识的提高。劳动者应认真学习文化知识及相关法 律，做到学法懂法、知法用法，增强法制观念，弘扬法治精神，懂得运用法律武 器保护自己利益，不断提高自身素质。和谐社会实现之日，劳动争议将大大减少，诉讼成本将大大降低，劳动者将不会再劳而不获。

第四篇：劳动维权

劳动维权

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擅长于：未签订劳动合同或合同无效（双倍工资）、违法辞退（经济补偿金和赔偿金）、工伤认定、工伤赔偿。

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第五篇：劳动维权宣传单

劳动维权宣传单

1．用人单位拖欠工资怎么办？

在用人单位拖欠工资的情况下，工人要先与用人单位协商，如果协商无法解决，则可以通过以下法律途径来解决：

（1）向当地劳动保障监察机构投诉举报；

（2）向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，需要注意的是，要在劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请；

（3）通过诉讼途径解决。这又分三种情况：一是针对劳动纠纷案件，经劳动仲裁后任何一方不服的，可以向法院提起诉讼；二是经仲裁后都服从，劳动仲裁裁决生效后，用人单位不执行的，农民工可申请法院强制执行；三是属于劳务欠款类的可直接向法院提起民事诉讼。

特别提醒:个人雇佣关系不属于劳动部门管辖范畴，劳动者可以直接向法院起诉。

2.劳动行政部门受理的投诉要符合哪些条件？

（1）违反劳动保障法律的行为发生在2年内的；

（2）有明确的被投诉用人单位，且投诉人的合法权益受到侵害是被投诉用人单位违反劳动保障法律的行为所造成的。

（3）属于劳动保障监察职权范围并由受理投诉的劳动保障行政部门管辖。劳动保障行政部门应当在接到投诉之日起5个工作日内依法受理，并于受理之日立案查处。

3.如何投诉？投诉要提供哪些资料？

投诉人应当向劳动保障行政部门递交投诉书。投诉书应当写明下列事项：（1）投诉人的姓名、职业、工作单位、住所和联系方式，被投诉用人单位的名称、住所、法定代表人或主要负责人的姓名、职务、联系方式(建筑行业填写的是总承包方)；

（2）劳动保障合法权益受到侵害的事实和投诉请求事项。

（3）劳动保障监察部门认为应当提供的有关证据材料原件及复印件（例如：身份证件复印件、工资表复印件等用A4纸复印），投诉人应当及时积极提供。

劳动维权宣传单

1．用人单位拖欠工资怎么办？

在用人单位拖欠工资的情况下，工人要先与用人单位协商，如果协商无法解决，则可以通过以下法律途径来解决：

（1）向当地劳动保障监察机构投诉举报；

（2）向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，需要注意的是，要在劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请；

（3）通过诉讼途径解决。这又分三种情况：一是针对劳动纠纷案件，经劳动仲裁后任何一方不服的，可以向法院提起诉讼；二是经仲裁后都服从，劳动仲裁裁决生效后，用人单位不执行的，农民工可申请法院强制执行；三是属于劳务欠款类的可直接向法院提起民事诉讼。

特别提醒:个人雇佣关系不属于劳动部门管辖范畴，劳动者可以直接向法院起诉。

2.劳动行政部门受理的投诉要符合哪些条件？

（1）违反劳动保障法律的行为发生在2年内的；

（2）有明确的被投诉用人单位，且投诉人的合法权益受到侵害是被投诉用人单位违反劳动保障法律的行为所造成的。

（3）属于劳动保障监察职权范围并由受理投诉的劳动保障行政部门管辖。劳动保障行政部门应当在接到投诉之日起5个工作日内依法受理，并于受理之日立案查处。

3.如何投诉？投诉要提供哪些资料？

投诉人应当向劳动保障行政部门递交投诉书。投诉书应当写明下列事项：（1）投诉人的姓名、职业、工作单位、住所和联系方式，被投诉用人单位的名称、住所、法定代表人或主要负责人的姓名、职务、联系方式(建筑行业填写的是总承包方)；

（2）劳动保障合法权益受到侵害的事实和投诉请求事项。

（3）劳动保障监察部门认为应当提供的有关证据材料原件及复印件（例如：身份证件复印件、工资表复印件等用A4纸复印），投诉人应当及时积极提供。