2008十大新型劳动争议案解析

第一篇：2008十大新型劳动争议案解析

2008十大新型劳动争议案解析

http:// 2008-09-26 15:20:42 广州人力资源资格证培训

2008年1月1日起《劳动合同法》实施以来，新型劳动争议案例不断出现，而一些争议案件的解决则因为新法新规定而有了变化。这里我们选择了10个典型案例，这些案例中有的经调解或谈判而和解，有的通过裁审才使争议得以平息，但这些案例的解决无一例外地告诉我们，新法对规范劳动关系和维护当事人合法权益的积极作用已经显现。

1．卡夫搬迁被指程序违法，集体协商终于化解危机

【案例回放】今年2月，卡夫完成对达能饼干业务的收购后，决定将其在中国的总部由北京搬迁至上海，这涉及250多名员工的切身利益。卡夫职工火速成立工会，要求与公司进行集体协商。北京市劳动保障局有关负责人也指出卡夫的行为“程序违法”。后在社会舆论的关注下，双方终于就总部搬迁的员工安置之事达成了谅解，签订了专项集体合同。员工在法定标准的基础上提高了补偿金数额，公司也挽回了社会影响，保证了搬迁的顺利进行。

【新法亮点】《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。由于当初公司没有进行平等协商，即使按照法定标准支付了经济补偿，仍被有关部门指责“程序违法”。俗话说：“一根筷子易折，一把筷子难断。”新法的这条规定大大拓展了职工集体维权的法律渠道。

2．企业违法不签订劳动合同，赔偿员工双倍工资

【案例回放】今年9月4日，河北省石家庄市一企业因未按规定与职工签订劳动合同，按照法律规定在劳动监察部门的监督下向该职工支付了6个月的双倍工资5970元。这是自

《劳动合同法》实施以来，石家庄市劳动保障部门处理的首例用人单位未按规定与劳动者订立劳动合同支付双倍工资的案件。8月25日，职工纪某到石家庄市劳动监察大队投诉其所在单位未与其签订劳动合同。经监察员调查了解情况属实，遂按照《劳动合同法》规定，要求该单位按照二倍工资规定支付未与纪某签订劳动合同期间内的工资。

【新法亮点】为了对用人单位的违法行为进行惩戒，加大用人单位不签订劳动合同的违法成本，《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”但需注意的是，此规定情形应当发生在2月1日以后并从劳动者进入用人单位的第2个月开始才计算，而且该条款是对用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的惩罚，而劳动者也有义务与用人单位积极协商签定书面劳动合同。新近颁布实施的《劳动合同法实施条例》第五条规定：“自用工之日起一个月内，经单位书面通知后，不与单位订立书面劳动合同的，单位应书面通知劳动者终止劳动关系，无需支付经济补偿，但应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”

第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”

3．辽宁一职工被“炒鱿鱼”，却换回“无固定期限合同”

【案例回放】今年9月，沈阳市仲裁委裁定，某证券公司应与林东签订无固定期限劳动合同。1994年9月，30岁的林东被沈阳市一家证券经纪有限公司聘用，从事内勤工作。这一干就是13年多，总共跟公司签订了13份劳动合同，一年一次。今年4月份的一天，林东却意外地被公司经理通知，公司即将合并，在合并前要解除和林东的劳动合同。林东当即向经理表示反对。然而次日上班时，公司的保安表示已经接到经理的通知，不允许林东再进入

办公区。无奈之下，林东只得来到沈阳市仲裁委员会讨要说法。

【新法亮点】《劳动合同法》第十四条扩大了签订无固定期限劳动合同的范围，取消了《劳动法》中“同意续延”限制，改为只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当签订无固定期限劳动合同；另增加了两种新的须签订无固定期限合同的情形，同时明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。新近颁布实施的《劳动合同法实施条例》第九条规定：“劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。”

4．无固定期合同非铁合同，日立数据解雇员工胜诉

【案例回放】今年7月，北京东城法院宣判京城首例无固定期限劳动合同解雇案，驳回了员工当事人的全部请求。2005年，这位员工入职日立数据，第二年10月与公司签订无固定期限劳动合同，职务是商务经理。公司称她的工作范围包括数据录入，但她在该项工作中经常出错，随后表示停止数据录入工作并多次拒绝参加职业培训提升计划。今年3月，因她拒绝录入工作已2个多月，公司不得不另行招人填补空缺。

【新法亮点】《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：„„

（二）严重违反用人单位的规章制度的；„„”无固定期限劳动合同是双方约定没有确定终止时间的合同，有人称为“铁合同”，但只要符合《劳动合同法》

第39条和40条规定情形，用人单位可以解除合同。此案的关键并不是员工在数据录入工作中总是出错，而在于公司曾通知她进入改进业绩计划，如果业绩改进将继续履行合同，但是她予以拒绝。如果劳动者严重违反单位规章制度，无固定期限劳动合同也可解除。

5．西门子违法解除劳动合同，135万元赔偿创出天价

【案例回放】今年7月，西门子（中国）有限公司上海分公司创下本市解雇赔偿之最。谢先生1995年6月进入上海西门子移动通信有限公司担任销售工作。2003年10月，被调入西门子（中国）有限公司担任公司安徽省总经理。今年4月18日，公司单方无理由将其解雇。谢先生6月向浦东劳动争议仲裁院申诉，要求恢复劳动关系。公司方坚持不肯恢复劳动关系，谢先生遂提出300万元的补偿要求。经调解，双方最终就补偿135万元达成一致。

【新法亮点】《劳动合同法》新规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。新近颁布实施的《劳动合同法实施条例》第二十五条：“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。

赔偿金的计算年限自用工之日起计算。”据了解，谢先生的月工资是5万元，在用人单位工作年限已达总共十三年，后经双方自愿调解达成的协议。因双方自愿达成调解，因此赔偿金的计算更多体现了双方各自的意愿，但这也是对用人单位随意解除劳动关系的一个有效警示。同时需注意的是，今年开始实施的《劳动合同法》对高收入劳动者经济补偿设定了双重上限，即经济补偿基数按当地上年度职工月平均工资三倍确定，经济补偿的年限最高不超过十二年。也许在不太久远的未来，“天价赔偿”将不复存在。

6．飞行员辞职受法律保护，仲裁庭裁决零经济赔偿

【案例回放】今年4月，北京市顺义区劳动仲裁委首次裁决两名飞行员零赔付解除劳动合同，驳回新华航空公司的全部反诉请求。3月，中国新华航空飞行员王振军和郭岳炳申请劳动仲裁，要与新华航空解除劳动合同，遭新华航空反诉，分别被索赔500余万元的违约金和补偿费。对于新华航空要求两名飞行员支付空职成本和管理费的主张，仲裁庭认为，这笔

费用是航空公司根据自己的利润和管理情况自行测算的，在两名飞行员不予认可，航空公司又拿不出证据的情况下，仲裁庭不予支持。

【新法亮点】《劳动合同法》有一个重要变化：取消了《劳动法》中违反劳动合同的责任条款，规定只有在依法约定的培训服务期以及竞业限制条款中，用人单位才能与劳动者约定违约金。由于两名飞行员在转业前就已是空军的成熟飞行员，航空公司并没有为他们花费巨额的培训费用，而且根据民航局的有关规定，飞行员70万至210万元之间的“转会费”应由接受飞行员的“下家”而不是飞行员个人承担。据此劳动仲裁认为新华航空不得要求飞行员承担违约金。但此案尚未尘埃落定，另外其他判例显示，飞行员跳槽也不都是“零赔付”。

7．公司高管学历造假，劳动合同被判无效

【案例回放】今年5月，上海市第一中级人民法院就一起学历造假案作出终审判决：徐女士返还公司补偿金及部分多得的工资，并赔偿经济损失，合计7万余元。几年前，徐女士持伪造的复旦大学双学士学历与上海张江高科技园区内的一家高科技公司签订《劳动合同》，约定每月工资9000元，后增加到13000元。去年2月，公司提出解除劳动合同，与其签署了协议，支付徐女士相当于4个月工资标准的经济补偿金和一个月代通金共计65000元。去年8月，徐女士提请劳动争议仲裁，要求公司支付竞业限制补偿金22万余元。9月，公司知徐女士的学历纯属伪造，遂向劳动争议仲裁委提起反诉，要求徐女士向公司返还经济补偿金和多得的工资，并赔偿公司经济损失。

【新法亮点】《劳动合同法》首次明确了劳动合同订立中的知情权问题，第八条规定当用人单位行使知情权时，劳动者有如实告知义务。此案中徐女士伪造假学历，属于《劳动合同法》第二十六条规定的采取欺诈的手段订立的劳动合同，劳动合同自始无效。

8．徐汇首例支付令判决，副总讨回欠薪20万元

【案例回放】今年4月，上海市徐汇区法院发出首例申请劳动报酬支付令。周先生12年前进入一家房地产开发集团公司工作。今年3月，已拖欠周先生工资2年有余的公司，在周先生的要求下写了一份承诺书，承诺在今年4月4日前支付拖欠周先生的工资共计20万元。可等了多日，周先生发现公司无意支付，向徐汇区法院提出支付令申请。徐汇区法院在立案后第4天即发出支付令：公司自收到支付令之日起15日内，支付周先生2005年11月至2008年3月的工资共计20万元及相关诉讼费用。

【新法亮点】《劳动合同法》还将民事诉讼中的支付令制度引入劳动争议，第三十条规定：“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”据此劳动者无需经过劳动争议仲裁前置程序，可直接向法院申请支付令。

9．员工工作期间患职业病劳动合同不能随便解除

[案例回放]今年6月，南京市劳动保障部局有关负责人就一起职业病案例表示，劳动者被诊断患为职业病，除非用人单位有证据证明是先前用人单位的职业病危害造成的，否则其医疗和生活保障由“最后的用人单位”承担。南京市民黄祥3年前在南京江宁区一家化工企业工作，半年前辞职创业。不久前他感到身体不适，医院的检查结果是：因吸入有害气体，导致肺部感染。经鉴定属职业病。黄祥随即找工厂要求赔偿，工厂以黄已离职为由拒绝。

【新法亮点】根据《劳动法》规定，如果劳动者患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，即使具备用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者可以解除劳动合同以及裁减人员的一般情形，用人单位也不得与劳动者解除劳动合同。另外，《职业病防治法》规定，用人单位对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除与其订立的劳动合同；在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除与其订立的劳动合同。为了做好与《职业病防治法》以上规定的衔接，促进该条款的落实，《劳动合同法》除延续《劳动法》、《职

业病防治法》相关规定外，还首次将职业危害防护的条款列为劳动合同必备条款。用人单位是职业病的责任主体，职工得了职业病，不管是否已离开，谁用工谁负责。

10.跨越新劳动法临界线，经济补偿应分段计算

【案例回放】今年8月，北京法院依据《劳动争议调解仲裁法》撤销仲裁裁决。去年11月，彭某到北京德易生物医学技术公司工作，约定试用期至今年1月。今年2月，德易公司认为彭不胜任工作，终止劳动合同。6月，劳动仲裁部门裁决德易公司按照《劳动合同法》补偿彭某3600余元。德易公司认为裁决适用《劳动合同法》有误，申请一中院撤销。

【新法亮点】《劳动合同法》规定：“本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”彭某的经济补偿金，从开始工作之日起至2007年12月31日止，应参照原劳动部的规定计算，即工作每满1年，经济补偿金按相当于1个月工资的标准发放，不满1年的，按1年的标准发放；从2008年1月1日起至劳动合同解除之日止，应按照《劳动合同法》规定计算，即每满1年支付1个月工资标准的经济补偿；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿。但上海的读者应当注意，在《劳动合同法》实施之前，根据上海的地方规定，工作年限未满半年没有经济补偿。由于劳动仲裁庭对此案的裁决，忽略了计算经济补偿金应考虑当事人在每个阶段的平均工资问题，而只考虑当事人在解除劳动合同前1个月的工资，适用法律错误。《劳动争议调解仲裁法》实施后，按照第47条、48条规定，如果劳动者不服仲裁裁决，可向法院提起诉讼，但用人单位不能以不服仲裁裁决为由起诉，不过在“适用法律、法规确有错误的”等6种情形下，用人单位可向仲裁委员会所在地的中级人民法院请求行使撤销权。根据《劳动争议调解仲裁法》规定，法院撤销裁决后，双方都只能向法院起诉，不能再次仲裁。

第二篇：劳动关系争议案代理词-范本（定稿）

劳动关系争议案代理词

审判员：

经过法庭调查，本代理人认为原、被告的劳动关系成立，应予确认，其理由如下： 国家劳动人事社会保障部鉴于一些用人单位特别是一些个体工商户为逃避责任，雇佣劳动者不签订劳动合同，发生劳动争议时双方的劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益难以维护，对劳动关系的和谐稳定带耒不利影响这一实际情况，发出劳社部发(2005)12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》，通知规定，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，但具备以下情形的，劳动关系成立：

1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

2、劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

本案原、被告完全符合劳社部规定的情形：

1、被告的工商登记情况证明被告是经工商登记的个体工商户，符合用人单位的主体资格;原告是成年人，符合劳动者的主体资格。

2、从2002年起，被告聘用原告为被告的管道工，受被告劳动管理，从事被告安排的为被告客户安装管道劳动，被告给原告的工资报酬2004年农历11月前为每天40元，2004年农历11月后为每天50元。

证人李木水证言证明，2003年他向被告买耒水管等材料，被告沈君福放的样，被告二次安排原告为他家安装，弯头、接头等材料原告从被告店里带来，安装完毕后，材料连安装费他与被告一并结算。

证人朱寿岳证言证明2004年他向被告买耒水管等材料，被告安排原告为他家安装，弯头、接头等材料原告从被告店里带耒，安装完毕后，材料连安装费他与被告一并结算。

证人谢桂花证言证明，2005年1月初前后，她家向被告购买水管等材料，被告安排原告为她家安装，2005年1月9日原告在她家安装时跌伤后，沈君福开车到俞店把原告送医院医伤(注：被告当庭承认这一事实以及为原告支付了700元医疗费的事实)，被告又安排另一个管道工耒安装，安装好后，材料连安装费她与被告一并结算，共1100元。

本代理人向被告的另一管道工柯良田所作的调查笔录证明原告是被告雇佣的管道工，受被告安排为被告客户安装，工资向被告领取，工资原来每天40元，2004年农历11月后每天50元，2005年1月9日，原告受被告安排为俞店村谢桂花家安装，跌伤后，被告又安排

他为谢桂花家安装原告没有安装完的工作，被告发给他半天工资25元。

仲裁开庭中被告申请出庭作证的证人沈康平证言也证明他向被告买水管材料，由原告安装，安装好后过十几天，材料连安装费他与被告一并结算，款付给被告(见仲裁卷P30)。

仲裁开庭中，原告讲到他给被告做管道工，被告常拖欠工资，2002年拖欠他700元工资到2003年才付给，2003年拖欠他工资800元到2004年才付给，被告的代理人(被告的妻子)沈莉萍辩解说客户钱没有付给店里，店里怎么有钱付给你(所以工资未及时付)，这说明被告自已也供认原告的工资报酬是由被告付的。(见仲裁卷P33、P35)

3、被告的工商登记情况、被告的二张广告名片，上述证人证言及调查笔录相互印证，充分证明为客户安装是被告的业务之一。被告的广告名片上写着“君福水管店”经营范围(服务范围)“经营各种水泵、水道配件、镀锌管、PVC管材、卫生洁具、热水器、品种齐全，承接安装服务(承接上门安装服务)”。这充份说明原告所提供的上门为被告客户安装是被告业务的组成部份。

因此，原、被告的劳动关系成立，应予确认。被告的关于与原告不存在劳动关系的辩解不能成立.，理由如下：

一、劳社部发(2005)12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条明确规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时，对下列凭证由用人单位负举证责任，即举证责任倒置。(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；(二)招聘“登记表”等招用记录;(三)做工(考勤)记录。现被告没提交以上证据证明自已的主张，应负举证不能的责任、承担败诉后果。

二、被告申请出庭作证的季西浪、沈书明、朱贵飞三位证人证言应属无效。(一)被告申请证人出庭作证的申请逾期提交。最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第五十四条规定，当事人申请证人出庭作证，应当在举证期限届满十日前提出，并经人民法院许可。根据其第十四条规定，人民法院收到当事人的申请证人出庭作证申请书，应注明收到的时间，由经办人员签名或者盖章。审判员在今天开庭前才收到被告申请证人出庭作证的申请，且申请书上没有法庭经办人员注明收到申请书的时间，没有经办人员签字或盖章。所以，三位证人证言应属无效。(二)即使撇开逾期申请问题，三个证人证言也不具有证明力，不能证明被告的主张。

1、朱贵飞一直在本审判庭门口旁听庭审内容，已失去证人资格。朱贵飞所讲的内容也不能证明被告的主张。朱贵飞讲，2004年8月他向被告买水管材料接水管，他与原告不熟悉，是被告叫原告耒接的，接了二天，工钱当场交给原告。而原告当庭否认朱贵飞交给他工钱的说法，工钱是事后被告在与朱贵飞结算后付给原告的。即使朱贵飞把工钱交给原

告也不能证明原、被告不存在劳动关系，客户在完工后把工钱交给店里按排耒的做工人是常有的事。另外，朱贵飞的胞姐在上沈村，与沈君福是同村近邻，有利害关系。

2、季西浪讲他向被告买材料，他没有叫原告做，是被告叫原告耒做的，工资付给原告。与以上道理一样，即使季西浪把工钱交给原告，也不能证明原、被告不存在劳动关系。另外季西浪是被告的近邻，与被告有利害关系。

3、沈书明讲他2005年未在家，他屋场接水管工作全包给被告完成，他没有叫原告做，一天，他看见原告在做，就当场付给原告40元工钱。这不符事实和情理，且自相矛盾。如果沈书明2005年不在家，就不可能看见家里屋场的做工情况和当场付给原告40元工钱。如果沈书明把屋场接水管工作包给被告，则应与被告结算，把钱付给被告，不可能把工钱付给原告。即使沈书明说的是事实，也不能证明原、被告不存在劳动关系。另外，沈书明与沈君福是同村近邻，关系密切，有利害关系。

三、被告为逃避作为用人单位应负的责任所作的种种辩解理由不能成立：

1、被告以对原告不是按月工资为由耒否认原、被告的劳动关系。这一理由不能成立。群所周知，计时工资是市场经济中的一种工资形式，计时工资中分按时工资、按日工资、按月工资。被告为降低成本、减少支出，对原告采用的工资形式为按日工资。

2、被告以原告未做工时就没有发给工资为由耒否认原、被告的劳动关系。这一理由不能成立。正如上面所说，被告为降低成本、减少支出，对原告等劳动者采用按日工资的计时工资形式而不是按月工资，即按原告做工的天数计付工资，这是个体工商户、私营企业对劳动者普遍采用的一种工资形式。

3、被告以没有给原告缴纳社会保险费为由耒否认原、被的劳动关系。这一理由不能成立。这只能说明被告没有履行为劳动者缴纳社会保险费的法定义务。

4、被告以没有从工钱中赚取差额(即被告从客户收取工钱每天40元或50元，被告发给原告工钱也是每天40元或50元)为由耒否认原、被告的劳动关系。这一理由不能成立。这是被告的一种促销手段，象许多家电商店，客户买去空调、热水器等商品，商店还要按排员工上门免费为客户安装好，但商店还要支付上门安装员工的工资。实际上，原告除受被告安排上门为客户安装外，还承担了一定的被告为客户送料工作，这些劳动，均包括在按日工资内，被告没有另行计付。

5、被告以沈君福自已会安装水管为由耒否认原、被告的劳动关系。这一理由不能成立。本代理人并不否认沈君福有过上门为客户安装的事情，但这与被告招用原告等管道工上门为客户安装并不矛盾，许多个体工商户老板除自已参加经营做工外，还招用人员甚至多个人员为其做工。

6、关于对柯良田的调查笔录： 该调查笔录是本代理人与我所另一位工作人员到柯良田家里调查所作的笔录，柯良田核对无误后捺了指印，所记的柯良田谈话内容是其真实意思的表示。调查笔录原件在仙居县劳动人事社会保障局劳动监察大队，原告已按规定向法院提出了调取

调查笔录原件的申请。柯良田今天没有出庭作证，是因为柯良田在广东乡下打工，路途遥远，交通不便难以出庭。根据《民事诉讼法》第七十条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第五十六条第(三)项规定，证人确有困难不能出庭的，可以提交书面证言。况且律师调查笔录要比证人的书面证言的证明力要强。请审判员考虑予以采信。不能因柯良田未出庭作证而不顾实际情况轻易否定调查笔录的证明力。

综上所述，原告王佳丰与被告沈君福个体工商户的劳动关系成立，应予确认，仙居县劳动争议仲裁委员会所作的仙劳仲案字(2005)第080号仲裁裁决与事实不符、与法不符，偏袒了用人单位(被告)的违法行为，侵犯了劳动者(原告)的合法权益，应予否定。

以上代理意见，请审判员予以充分考虑！

原告代理人：XXX律师事务所

律师：XXX

2006年1月16日

第三篇：社保十大典型争议案解读

社保十大典型争议案解读

读

1.单位可以基本工资作为基数缴纳社保吗？

【案例】2005年1月29日，魏小姐与思莱公司签订期限自2005年2月1日至2007年1月31日的劳动合同，约定魏小姐月薪由基本工资2400元、保密费600元等部分构成，月薪总额以当月工资单为准。2006年7月10日，思莱公司向魏小姐发出辞退通知书。

2006年9月7日，魏小姐向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求思莱公司以每月7000元的基数补缴自己2005年1月至2006年7月的社会保险费。仲裁委于同年12月11日裁决，公司为魏小姐补缴2005年2月至2006年6月的社会保险费24480元（包括魏小姐个人应缴的社会保险费5610元）。魏小姐不服裁决，于当月25日诉至上海市黄浦区人民法院，称自己2005年每月收入为7000元，2006年增至7500元，均以现金形式发放，有签收制度，据此要求公司依法按每月7000元缴费基数缴纳2005年2月至2006年6月的社会保险费。法院经审理判决，公司为魏小姐缴纳自2005年2月至2006年6月的社会保险费51513.1元（其中包括个人应缴部分），魏小姐将个人应缴部分社会保险费11805.1元交给公司。HR沙龙是目前国内最大的人力资源者专业社区媒体，HR论坛是目前国内最活跃的专业论坛，旗下拥有国内最大的人力资源论坛、博客，同时在数十个城市拥有线下活动！如果您是HR，一定不能错过！+ x“ B& k!M/ ], h7 L2 q

【说法】根据社保征缴条例的相关规定，除首次参加工作和变动工作单位的缴费个人外，职工当年个人缴费基数按职工本人上年月平均工资性收入确定。按国家统计局《关于工资总额组成的规定》，职工月平均工资收入包括工资、奖金、津贴、补贴等收入之和。

举个例子，某职工本人2009年月平均工资性收入为5000元，他从2010年4月起的个人缴纳的社保费为5000×11%（养老保险8%+医疗保险2%+失业保险1%）=550元，单位为其缴纳的社保费为5000×37%（养老保险22%+医疗保险12%+失业保险2%+生育保险0.5%+工伤保险0.5%）=1850元。

需注意超过上一全市职工月平均工资收入300%（2010年4月起上限为10698元）以上的部分不作为缴费基数；低于上一全市职工月平均工资收入60%（2010年4月起下限为 2140元）的，以上一全市职工月平均工资的60%为缴费基数。本案争议焦点是魏小姐的社会保险缴费基数。对此，仲裁裁决和一审判决大相径庭，法院判决金额竟比仲裁裁决金额高出一倍多。这是因为仲裁委员会和法院对争议双方证据的采信情况不同，或者说运用了不同的证据规则。HR沙龙论坛--互动社区精彩共享)P* T;k7 i' t& _* U!K.vHR论坛,H博客” U% I8 c0 n-k8 n“ mHR论坛,H社区HR沙龙,HR博客人力资源博客,H精英博客今日人力资源，HR资讯,HR新闻人力资源新闻,H招聘求职薪酬福利培训与发展绩效管理绩效考核人力资源规划人事外包EHR,苏州HR沙龙深圳HR沙龙上海HR沙龙南京HR沙龙无锡hr沙龙,HR管理，北京沙龙中国人力资源日人力资源日招聘培训薪酬绩效法规, 战略, 办公行政, 企业文化, 案例分析, 培训师, 职业规划 ,招聘求职 ,认证考试校园招聘3 d9 h)G$ @: g7 K, ?3 m-O

仲裁委员会基本按照双方劳动合同约定的具体工资金额，确定魏小姐的社会保险缴费基数；法院则考虑到公司以现金方式发放工资、又未提供工资单等必要证据，因此侧重于双方劳动合同中关于“每月工资总额，以当月工资单为准”的表述，根据魏小姐陈述的工资金额，确定其缴费基数为2005年、2006年的上海市社保费缴费上限。但不管怎么说，原则上职工当年个人缴费基数，就是按职工本人上年月平均工资性收入确定

2.公司筹建期间是否需要缴纳社会保险费

【案例】张某在离开原单位休整一段时间以后，于2009年12月经朋友介绍进入一家正在筹建成立公司的“单位”工作，负责帮助老板进行前期筹建和策划。由于当时企业营业执照没有批下来，张某只能与老板王先生签订了一份书面协议，协议约定在公司成立前，王老板以现金形式每月发给3000元工资，但未提及缴纳社会保险之事。之后，公司于2010年4月取得了营业执照，2010年6月张某因个人原因离开了王老板处。张某认为自己于2009年12月就开始帮助老板筹建公司，也按月获得了工资报酬，公司应根据国家规定为自己缴纳2009年12月至2010年6月期间的社会保险费。0 l+ U)[” |8 i, G/ t# l'

【说法】根据《上海市城镇职工养老保险办法》规定，养老保险是保障在职人员退休后的基本生活保障制度，单位和个人都有缴纳养老保险的义务。单位承担此义务的前提是经工商局批准的有合法主体资格的企业，个人则必须是与企业建立了劳动关系的员工，按照国家规定的缴费比例各自承担相应的义务。本案中的张某在该“单位”筹建期帮助工作，双方的关系不是劳动法调整的范围，如与“单位”发生纠纷属于民事争议。2010年4月，该单位的营业执照下发，从这时间段开始，单位具有企业主体资格，具备了一个企业主体的权利和义务，因此，单位应从2010年4月开始为张某缴纳社会保险费

3.试用期员工如何缴纳社保费？

【案例】2010年7月，小李从高校毕业后进入浦东新区某会计师事务所工作。一周后，会计所与小李签定了劳动合同，约定合同期一年，试用期2个月，试用期工资2500元。试用期满后，事务所对小李的工作表示满意，将他的工资调整至3000元，与此同时，事务所到所在区的社保中心为其建立城保个人账户，并按2010城保缴费基数下限2140元申报了缴纳基数。同年9月，小李遇到一个更适合自己发展的机会，向会计所提出辞职。在办理离职手续的过程中，小李认为单位应以转正后的工资3000元作为基数申报，并要求补缴2个月试用期内的社会保险费。而在会计所看来，试用期间小李还不是单位的正式员工，无权享受这些待遇，双方为此产生争议。

【说法】《劳动法》第七十二条规定：“社会保险基金按照用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”只要用人单位和劳动者建立了正常、合法的劳动关系，单位和个人都应当按照规定依法缴纳各自应承担的社会保险费用。试用期包括在劳动合同期限中，同样属于劳动关系的存续期间，因此，本案中的会计所有义务为小李缴纳社会保险金。

至于小李社保缴费基数，小李和事务所的说法均不正确。根据沪劳保基发（2006）7号文规定：“对于首次参加工作和变动工作单位的缴费个人，应按新进单位首月全月工资性收入确定月缴费基数。”小李进事务所首月的全月工资收入是2500元，小李要求事务所按3000元作为缴费基数没有依据。而事务所按当社会保险费下限为职工申报缴费基数的做法也是不正确的，单位应如实申报，只有当职工的工资性收入低于上一全市职工平均工资收入60%的，才可以按照社会保险缴费基数下限确定 bbs.hrsalon.org/ H7 g.F;H/ G' I* _8 t4 bHR论坛,H博客)_7 W)v, c# {, ^|+ G# c1 t/ k-K# ~

4.员工承诺放弃社保协议有效吗？

【案例】娄女士于2005年1月入职某管理中心任讲解员，2008年12月，娄女士与中心解除劳动关系。在此期间，中心未给娄女士缴纳社会保险。娄女士诉至法院请求判令中心支付养老保险费。中心辩称，娄女士入职时曾书面承诺自行承担转档及社会保险，故不同意其诉讼请求。日前人民法院判决被告管理中心支付原告娄女士人7848元。

【说法】依法缴纳社会保险费关系到个人、单位和社会三方利益，这既是劳动者的权利，也是劳动者的义务，员工承诺放弃社会保险费的权利没有法律效力。依法缴纳社会保险费关系到个人、单位和社会三方利益，这既是劳动者的权利，也是劳动者的义务，员工承诺放弃社会保险费的权利没有法律效力。HR沙龙论坛--互动社区精彩共享$ H0 W4 R8 D/ C& FHR论坛,HR社区,H沙龙HR博客人力资源博客,HR精英博客今日人力资源，HR资讯,H新闻人力资源新闻,HR招聘求职薪酬福利培训与发展绩效管理绩效考核人力资源规划人事外包,EHR,苏州HR沙龙深圳沙龙上海沙龙南京沙龙无锡沙龙管理，北京沙龙中国人力资源日,818,人力资源日招聘培训, 薪酬 ,绩效, ERM, 法规, 战略, 办公行政, 企业文化, 案例分析, 培训师, 职业规划 ,招聘求职 ,认证考试校园招聘 Z, B3 [8 V7 wg

上海劳动仲裁明确规定，应当缴纳社会保险费的，不能调解放弃或者部分放弃社会保险费缴纳请求（申请人撤诉或变更请求除外）；不能调解将应当缴纳的社会保险费支付给劳动者；工资情况明确的，不能调解降低或者提高社会保险费缴费基数。就是说员工即使签了“不再追究”的承诺书，也可让原公司补缴社会保险费。现娄女士要求某管理中心支付其已缴纳的养老保险金中单位应负担的部分，应予以支持，具体数额以社保机构出具的证明为据。

现实生活中还有一种情况，就是用人单位把本应由单位缴纳的社会保险费以现金形式支付给劳动者个人。上海劳动仲裁明确规定，对以社会保险费补贴名义支付，劳动者已经领取的相关费用，用人单位要求返回的，应当由用人单位提出仲裁申请，否则劳动仲裁部门不予处理。

5.单位职工能否按自由职业者身份缴费？

【案例】本市人员季小姐于2009年底进入本市一家广告设计公司工作，约定每月工资3000元。当季小姐问及社保事宜时，单位人事略显神秘地向她“解释”说，因单位刚成立不久，且规模较小，所以没办理社保登记手续。员工可以到街道按自由职业者身份缴费，然后凭缴费凭证到单位来报销。“明明是单位员工，却要我们按自由职业者缴费，单位这样做符合规定吗？”季小姐带着疑问到有关部门咨询。

【说法】按照国家和本市法律、法规、规章的规定，应当缴纳社会保险费的单位都应办理社会保险登记。从事生产经营的单位自领取营业执照之日起30天内、非生产经营的单位自成立之日起30天内，应当向注册地的社保中心办理社会保险登记，缴纳养老、医疗、失业等社会保险费。缴费单位、缴费个人应当按时足额缴纳社会保险费。缴费个人应当缴纳的社会保险费，由所在单位从其本人工资中代扣代缴。因此，用人单位有义务按规定为职工足额缴纳社会保险费。上述广告公司要求职工以自由职业者，即按自雇人员身份缴费的做法是不符合规定的。任何组织和个人对有关社会保险费征缴的违法行为，有权劳动保障行政部门举报。缴费单位未按规定缴纳社会保险费的，由劳动保障行政部门责令限期缴纳，单位当月内仍未缴纳的基本养老保险费，从逾期之日起按日征收2‰的滞纳金。实践中还有一些单位为了规避法定义1 C3 m' b!e;F, j6;{: j1 a$ Y: x7 R8

务，通过与非正规劳动组织签订劳务派遣协议，以非正规劳动组织名义为职工缴纳社会保险费，工资亦由其代发，因为非正规劳动组织社保费缴费基数较低（2010年为1120-10698元），比企业（2010年为2140-10698元）低出许多。但是这种所谓的派遣用工关系未必能得到劳动仲裁或法院的支持，因为非正规劳动组织，不具有劳务派遣单位的成立要求，其主体不合法，有关的派遣行为及协议也可能随之无效。

6.追索社保缴费的时效如何把握？

【案例】刘小姐2008年5月10日与单位签定了5年的劳动合同，试用期为3个月。2009年8月，刘小姐在社保站查寻缴纳记录时，发现单位未缴纳试用期（2008年5月---7月）的社会保险费。刘小姐向单位提出补交的要求，遭到拒绝。于是刘小姐准备申请仲裁，要求单位补缴。

【说法】如前所述，试用期内用人单位也应当为员工缴纳社会保险费。

但需注意的是，劳动者以此申请劳动仲裁不能超过时效。在上海，2008年5月1日以后，社保缴费争议的仲裁时效按《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定执行，即：申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道社会保险费应缴未缴之日起计算。2008年5月1日之前与用人单位结束劳动关系的，社保缴费争议的仲裁时效按《上海市劳动和社会保障局关于养老保险争议的处理意见》规定执行，即：申诉时效最迟自当事人解除或终止劳动关系之日计算，在六十日内申请仲裁的，仲裁委员会应当受理。

这意味着在2008年5月1日之前与用人单位结束劳动关系的，职工只要在六十日内申请仲裁的，也能讨回10多年前的社保费；但是在2008年5月1日以后，申请仲裁的时效期间为一年，一年以前的社保费就未必讨得回来了。

虽然刘小姐是2009年8月才发现单位未缴纳试用期的社保，但是在司法实践中，这种情况可能会被认为超过仲裁时效，理由就是虽然刘小姐应当早就发现这个违法行为，这就是所谓的“应当知道”。

当然，劳动者还可向劳动监察部门投诉举报。《劳动保障监察条例》第二十条规定：“违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。”即向劳动监察部门投诉举报也是有时效期规定的，但比申请仲裁的时效期较长。另外，社保费征缴部门认为有必要的话，仍可要求用人单位依法补缴多年以前的社保费。

总而言之，劳动者应及时维护自己的合法权益，避免自己的合法权益超过法定时限而不受法律保护。bbs.hrsalon.org* O$ j)a+ O: ~$ Cy' X;“ W7 THR论坛,H博客3 d5 m)J% V: H, L)1 ZK$ g0 ^$ R, N$ ~2 `+ T

7.“综保”如何转“城保”？

【案例】小张和小周是武汉市城镇户籍人员，2009年6月大学毕业后到上海某公司工作，小张签订为期3年的劳动合同；小周签订为期一年的劳动合同，2010年4月续订1年期劳动合同，二人至今缴纳外来从业人员综合保险。目前小张和小周可否参加本市城镇基本养老保险？ HR论坛,H博客8 E, ^* V(n: % @

【说法】近年来，用人单位和外来从业人员要求适当放开外省市户籍各类人才参加本市城镇基本养老保险的呼声较高。为有利于吸引各类人才、保障外来从业人员公平参保的权利、促进城镇基本养老保险制度可持续发展，本市对城镇基本养老保险参保政策作了调整。上海市人力资源和社会保障局《关于外来从业人员参加本市城镇职工基本养老保险若干问题的通知》规定，与属于参加本市城镇基本养老保险范围的用人单位建立劳动关系，且具外省市城镇户籍的从业人员，年龄在45周岁以下的，应当参加本市城镇职工基本养老保险；与属于参加本市城镇基本养老保险范围的用人单位建立劳动关系的外省市非城镇户籍，年龄在45周岁以下的人员，符合一定条件，经与用人单位协商一致，可参加本市城镇职工基本养老保险。

按规定，2009年7月1日后，单位新进人员应按《通知》规定的有关内容执行。但小张在2009年7月1日前已参加本市综合保险，现与单位协商一致，即可转缴城保；如不能协商一致，继续缴纳综合保险，但合同期满后，单位继续用工的，应按《通知》规定的有关内容执行。

按照本市的有关操作口径，在2009年7月1日后未及时参保的城镇户籍外来从业人员，经用人单位（不包括个体工商户）和劳动者协商一致，可以自符合该通知规定的参保条件之日起补缴社会保险费；期间已经参加综合保险的，则不再补缴。2010年4月后，小周应当参加本市城镇职工基本养老保险，但由于小周期间已经参加综合保险，即使经与用人单位协商一致，也不再补缴城保。HR沙龙论坛--互动社区精彩共享6 z4 l5 `3 i)l% t/ HR沙龙论坛--互动社区精彩共享 K4 M)5 Gr# ^

8.招用被征地人员，是否还要缴纳社会保险费？

【案例】小李家住宝山区，原是农村户籍，2004年征地时，由征地单位为他一次性缴纳了15年小城镇社会保险的养老和医疗的部分。被征地后，小李不愿意在家中“吃老本”，2005年起就进入私营企业工作。最近，他向单位的人事询问自己社会保险缴费的情况，单位的回答却让他大吃一惊！原来三年来单位没有为他交过任何社会保险费用。小李要向单位讨个说法，单位却称：“单位可以不为征地人员缴纳任何社会保险费。”小李不禁满腹疑问，有这样的规定吗？

【说法】按照本市相关规定：被征地人员一次性缴纳15年小城镇社会保险中基本养老和医疗保险的，在一次性缴费年限内就业的，基本养老、医疗保险费可以免缴，但用人单位应当按照规定缴纳其他基本社会保险费。

由此可知，虽然小李是征地人员，但单位仍应当按规定为其缴纳其他基本社会保险费，即失业、工伤、生育保险部分。若单位没有为小李缴纳这三部分社会保险费，小李可向单位提出补缴要求。HR论坛,H博客” e: ^+ s# m1 l' {9 z+ WHR沙龙是目前国内最大的人力资源者专业社区媒体，HR论坛是目前国内最活跃的专业论坛，旗下拥有国内最大的人力资源论坛、博客，同时在数十个城市拥有线下活动！如果您是，一定不能错过！9 T* m+ Y;U$ [~“ @

9.产假期间单位是否仍应缴社保？ bbs.hrsalon.org$ F# E8 x8 _* `/ z/ j& r: jHR沙龙论坛--互动社区精彩共享/ @9 K4 {.N8 z$ W1 k0 ]

【案例】女职工王某于2010年1月顺利产下一宝宝，在休完4个月产假后回到公司继续上班。7月，王某收到社保中心邮寄来的“2009养老保险个人帐户储存额结算单”中发现，2009年4月至2010年3月之间，公司为其缴纳社会保险费的缴费月数只有9个月。王某向公司人事部询问，公司给的答复是，王某从2010年1月起休产假的4个月中，是根据《上海市城镇生育保险办法》领取生育生活津贴的，因此这期间公司也停止缴纳王某的社会保险费。王某不服，提出争议。

【说法】公司的做法显然是不对的。根据沪劳保福发（2002）18号《上海市劳动和社会保障局关于<上海市城镇生育保险办法>实施中若干问题处理意见的通知》规定：符合《上海市城镇生育保险办法》规定条件的从业生育妇女在领取生育生活津贴期限内，其所在单位不再支付产假工资，但从业的生育妇女在领取生育生活津贴期间，所在单位和个人仍应按规定缴纳社会保险费。与单位建立了劳动关系的从业妇女个人缴纳部分由其所在单位代扣代缴。由于产假期间，职工是向社保经办机构办理申领生育生活津贴的手续，因此在代扣代缴社会保险费的具体方法可由企业与职工协商。HR沙龙是目前国内最大的人力资源者专业社区媒体，HR论坛是目前国内最活跃的专业论坛，旗下拥有国内最大的人力资源论坛、博客，同时在数十个城市拥有线下活动！如果您是，一定不能错过！j7 a1 d/ {” j

建议劳动者可将该规定告知单位，假如单位不履行的话，可以拿起法律武器，在劳动争议受理时效之内到单位所属区县的劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，维护自己的合法权益。

10.单位未依法缴社保，劳动者可立即辞职吗？

【案例】梁先生2008年与某技术公司签订了为期两年的劳动合同，合同期限从2008年1月1日到2009年12月31日止。因为该公司一直没有给他缴纳相应的社会保险，梁先生于2009年11月16日向公司提出辞职，并提出支付经济补偿3000元。但是该公司的相关负责人却表示，因为是梁先生自己提出辞职的，所以不能给付任何的经济补偿金。

【说法】尽管劳动者主动辞职一般需提前三十日通知用人单位，并没有经济补偿，但是劳动法中还有一种“推定解雇”的特殊情形。“推定解雇”是指雇主单方面地改变雇员的基本工作条件，如果雇员不愿接受而辞职，则等于被雇主变相解雇。根据《劳动合同法》 第三十八条规定，用人单位未依法缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。如果技术公司确实从未为梁先生缴纳社会保险费的，梁先生可以解除劳动合同，并要求支付经济补偿。

需注意，“未缴纳”、“未足额缴纳”、“未及时缴纳”均属于“未依法缴纳”，劳动报酬和社保金的计算标准，在实际操作中往往比较复杂。而法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。bbs.hrsalon.org# p7 O6 H: N3 m& bbs.hrsalon.org, [5 u, o1 J(g, Z" j9 C;V$ B;x)r4 A

第四篇：谢齐进劳动争议案代理词

代理词

尊敬的仲裁员：

贵州兴科律师事务所接受本案被申请人谢齐进的委托，指派李国胜、李彬律师担任其与8位申请人（李欣玲、李春平、王娇娇、宋娇、吴娟、周华莲、匡志娟、张娅琴）劳动争议纠纷案的诉讼代理人。我二人依法参加了本案的庭审活动，通过仲裁庭调查，针对仲裁员归纳的争议焦点，根据查明的事实和相关的法律规定，现发表如下代理意见：

一、关于被申请人应否为8位申请人缴纳社会保险费及滞纳金的问题。首先，被申请人“贵阳娇兰佳人”不是适格主体，谢齐进也不是法定代表人。根据关于贯彻执行《中华人民共和国民法通则》若干问题的意见（1998）6号第41条之规定：“起字号的个体工商户，在民事诉讼中，应以营业执照登记的户主（业主）为诉讼当事人，在诉讼中注明系某字号户主”。同时根据最高人民法院审判委员会第528次会议讨论通过的《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>若干问题的意见》第45、46条之规定：“个体工商户、农村承包经营户、合伙组织雇佣的人员在进行雇佣合同规定的生产经营活动中造成他人损害的，其雇主是当事人。有字号的，应在法律文书中注明登记的字号。”因此，本案中适格的主体并非是“贵阳娇兰佳人”这一登记字号。

其次，被申请人是2010年3月份才取得工商登记字号，对于8位申请人之前是否缴纳过社会保险，被申请人一概不知。2010年3月以后，被申请人陆续与其雇员签订劳动合同，并着手为他们办理社会保险，不断完善自己的经营管理活动。

再次，被申请人发放的工资是按照计件工资发放的，其中包含了400元的社会保险费、50元的话费、150元的生活费。在招用申请人时经申请人同意，将社会保险费作为工资的一部分已发给了申请人，由申请人自行缴纳社会保险费。

最后，申请人的工资已经远远高于贵阳市最低工资发放的标准。被申请人将高额的工资发放给申请人，也是为了给申请人提供更好地工作环境，鼓励他们自行缴纳社会保险，以解决个体工商户经营困难的问题。

二、关于被申请人应否支付申请人双倍工资的问题。

从8位申请人提交的仲裁申请书来看，其到被申请人处上班的时间最早的为2006年6月29日，最晚的为2010年7月12日。而申请人向劳动争议仲裁委申请仲裁的时间是在2011年9月26日。根据《劳动争议调解仲裁法》第27条之规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”同时，《中华人民共和国合同法》自2008年1月1日起开始施行，此时就可以推定劳动者已经知道了其合法权益受到了侵害。但是，申请人在知道其合法权益被侵害后而未向相关部门主张自己的权利，也未与被申请人进行协商，根据

《民法通则》意思自治原则，视为申请人放弃行使自己的权利。因此，其主张的双倍工资不应得到支持。

三、关于应否支付申请人法定节假日3倍工资的问题。

被申请人在法定节假日均放假，并未要求申请人加班。申请人陈述其在法定节假日加班没有事实和法律依据。根据被申请人发放的员工手册可以看出，申请人即使在法定节假日加班，也已经发放了相应的工资，并不存在被申请人未支付申请人法定假日加班费的问题。

四、关于应否支付申请人被无故辞退双倍工资的问题。

被申请人并非无故辞退申请人，而是申请人主动要求辞职。在庭审中，被申请人已经明确表示，只要申请人愿意回到被申请人处上班，被申请人是十分欢迎的。申请人在离开被申请人处时并未向被申请人递交过任何辞职申请，由此给被申请人造成了严重的损失，但是，被申请人本着以人为善之理念，并未追究申请人任何责任，还表示愿意接受申请人再到其店上班。体现了被申请人为促进就业，解决申请人就业之良好意愿。

五、被申请人由于是个体工商户，且是在2010年3月才获准工商登记的，在管理和社会保险缴纳上确实存在许多不规范的地方，但是被申请人正在逐步完善，并相继与劳动者签订了劳动合同，为他们缴纳社会保险。

综上所述，我们认为，被申请人未与申请人签订劳动合同是双方共同的过错造成的，申请人也有不可推卸的责任。对于社会保险费的缴纳，被申请人已将保险费支付给了申请人，被申请人并未故意不缴纳社会保险费。同时，申请人是自愿辞职，并非是被申请人故意辞退，其要求支付两倍的工资不应得到支持。其法定节假日要求支付三倍工资没有任何事实证据，也不应当得到支持。以上代理意见望仲裁庭仲裁时予以采纳。

此致

贵阳市云岩区劳动争议仲裁委员会

代理人：贵州兴科律师事务所律师李国胜李彬二〇一一年十一月二十四日

第五篇：2010年“双倍工资”十大争议案

2010年“双倍工资”十大争议案

1.杭州“维权小超人”三年三获双倍工资

【案例回放】

维权“小超人” 是一名外地来杭工作的中年妇女，她在三年内从三家企业共获得了3万5千元的双倍工资差额的赔偿。前年，她应聘到一家企业做操作工，工作了一段时间，企业提出与她签订劳动合同，她以各种理由推脱。工作快一年后，她以用人单位不签订劳动合同为由提请劳动争议仲裁，获得1万多元的双倍工资差额赔偿。去年，她又在一个家具厂找了一份工作，后以同样的理由拿到了1万多元赔偿。今年，她去了一家纺织企业，企业要求她签合同，她还是拒绝。最终企业支付了7千多元的赔偿。

【争议焦点】劳动者拒签劳动合同，企业是否也需支付双倍工资？

【法律解读】

按照《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”而现实中确也存在部分劳动者拒签劳动合同的情况，还有因不可抗力、意外情况等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的。

2009年7月杭州市中级人民法院民一庭《杭州地区法院审理劳动争议案件若干实务问题的处理意见(试行)》第二十四条规定：“因劳动者原因导致未能签订书面劳动合同的，用人单位仍应支付双倍工资。”据此，本案中的女工获得三次双倍工资差额的赔偿。

但需注意，上海市高级人民法院《关于适用《劳动合同法》若干问题的意见》（沪高法[2009]73号）规定：劳动者已经实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。因用人单位原因造成未订立书面劳动合同的，用人单位应当依法向劳动者支付双倍工资；但因劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同。

2.北京某国际大酒店厨师长获赔双倍工资:

【案例回放】

2006年9月，孔先生入职北京某国际大饭店担任厨师长。2007年4月双方签订了期限为2007年4月18日至2008年4月18日的《劳务协议书》。合同期满后，孔先生继续在国际大饭店工作，但国际大饭店未与孔先生签劳动合同。2009年5月4日，孔先生辞职，后孔申诉至区劳动争议仲裁委员会。同年12月，仲裁委员会作出国际大饭店支付孔先生2008年5月19日至2009年4月18日未签订书面劳动合同双倍工资72000元的裁决。12月，饭店起诉至法院，称未签订书面劳动合同是由于双方未达成一致意见，孔先生拒绝签订所致。孔先生辩称从未拒绝签订书面劳动合同。后北京二中院终审判决：维持一审作出其给付孔先生未缴纳养老保险的损失、未签订劳动合同的双倍工资共计7.5万余元的判决。

【争议焦点】 拒签劳动合同由谁举证？第二倍工资数额如何确定？

【法律解读】

如前所述，因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成劳动合同未签订的，用人单位是否应当支付双倍工资，目前各地存在不同的执行口径。但是即使在规定了如劳动者拒签用人单位可以免除双倍工资责任的地区，用人单位仍对于劳动者拒绝签订劳动合同负有举证责任。本案中国际大饭店未能提交充分证据证明系孔先生原因导致双方未能续签劳动合同，因而法院判令国际大饭店支付双倍工资差额。

至于第二倍工资数额如何确定，在实践中也较有争议。第一种意见认为，第二倍工资应按正

常工资标准核定，即是相对固定的月工资标准，但对当月有较高奖金、加班工资的应当扣除。第二种意见认为，第二倍工资相当于当月的第一倍工资。据笔者了解，目前上海市法院系统的一些劳动法专家倾向于第一种意见，而上海市劳动人事争议仲裁院主持工作的权威人士倾向于第二种意见。

3.北京肯德基未及时续约赔偿双倍工资

【案例回放】

何女士从1998年起在肯德基公司工作，2006年升职为区经理。2007年6月4日，何女士与肯德基签订书面劳动合同，合同期限至2008年12月31日。2008年12月31日，何女士与肯德基签订的劳动合同到期后，双方并没有及时续签，直到2009年7月1日才签订了无固定期限劳动合同。因与自己续签劳动合同的时间比规定迟了半年，何女士将老东家北京市肯德基公司告上了法庭。北京市东城区人民法院一审判令肯德基公司需向何女士支付5万余元的两倍工资差额。

【争议焦点】

合同期满后未续签劳动合同，是否适用宽限期及双倍工资罚则？补签劳动合同后，用人单位是否仍需支付原来未订立书面劳动合同期间的双倍工资差额？

【法律解读】

对于劳动合同期满后未续签劳动合同，是否适用宽限期及双倍工资罚则，目前法律法规及相关司法解释尚无明确规定，北京明确对于“过期合同”，适用双倍工资罚则，但不适用宽限期。据此，本案判令肯德基公司需向何女士支付5万余元的两倍工资差额。

但是上海市劳动仲裁明确：“原劳动合同到期后，劳动者仍在该用人单位工作的，双方当事人应当在一个月内订立书面劳动合同。因用人单位原因超过一个月未续签书面劳动合同的，用人单位应向劳动者支付未订立书面劳动合同期间的双倍工资。”即上海明确对于“过期合同”，既适用双倍工资罚则，也适用宽限期。

另外，此案中的用人单位尽管在何女士原劳动合同到期后未及时续签，但是在半年后还是补签了劳动合同，在这种情况下，公司是否仍需支付原来未订立书面劳动合同期间的双倍工资差额呢？目前尚无明确规定，实践中多倾向于，无论后来补签的合同是否涵盖事实劳动关系期间，都应当向劳动者支付双倍工资差额。

4.上海某销售公司员工获得双倍工资

【案例回放】

经初步面试后，上海某销售公司告知张某于2009年12月23日至2009年12月24日（周六至周日）参加某专业培训公司的该销售公司新招人员职前培训，张某参加了培训，销售公司承担了培训费，并向张某支付了200元现金的生活费和交通费补贴。12月25日，张某在销售公司上岗工作，该销售公司从2009年12月25日开始支付张某工资。张某于2010年5月离职，2010年6月向上海市劳动人事争议仲裁院申请仲裁，要求销售公司支付2009年12月23日至2010年2月8日未签订劳动合同双倍工资的差额。仲裁员最后支持了2010年1月24日至2010年2月7日未订立书面劳动合同的期间的双倍工资。

【争议焦点】

未依法订立书面劳动合同超过用工之日起一个月的期间如何计算？

【法律解读】

用人单位和劳动者之间用工形成劳动关系，因此，劳动关系的判断标准应当适用于判断用人单位和劳动者之间是否用工。问题是用人单位和劳动者之间并不只有用工、不用工两种非此即彼的状态。上述案件中，2009年12月23日至12月24日期间，张某就处于接受培训，不提供任何与用人单位业务相关的劳动的状态，而且即便张某不参加，用人单位按理也不能对其进行处分。因此，仲裁员认定劳动关系开始于张某培训后上岗工作的2009年1

2月25日。当然实践中对培训是否属于用工，尚需要根据不同案件的具体情形进行分析。另外，未依法订立书面劳动合同超过用工之日起一个月的期间往往并不是整月，那么是否只要不是整月，就无需支付双倍工资？《劳动合同法实施条例》第六条规定：“„„前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。”因此，在实践中合理的做法是按月+按日的方式来确定双倍工资。

5.湖南某铝材店个体户被判支付双倍工资

【案件回放】

张某在工商行政管理部门注册登记成立了个体性质的永州市零陵区南华铝材店，从事铝材销售及制作、安装业务。曾某经人介绍到南华铝材店从事门窗制作、安装工作，每完成一个平方米的工作量，就由原告计发10元工资给被告，双方未签订书面劳动合同。2010年3月，湖南省永州市零陵区人民法院判决南华铝材店支付曾某工作期间的双倍工资13200元。

【争议焦点】!个体经济组织用工是否适用双倍工资规定？

【法律解读】

个体工商户属于个体经济组织，《劳动合同法》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”

本案中原告是个体经营组织，被告受原告的聘用从事铝合金门窗的制作和安装，是原告经营业务的一个组成部分，双方已形成事实劳动关系，应当适用双倍工资的有关规定。

6.北京某服装店注销后仍须支付双倍工资

【案例回放】

2008年8月，王女士到施女士的服装店做导购工作。后王女士向区劳动争议仲裁委员会申诉，要求服装店支付未签订劳动合同的双倍工资差额等。区劳动争议仲裁委员会向施女士送达裁决书之前，施女士于2009年11月将服装店注销。2010年4月20日，王女士再次以施女士为被申请人向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当月22日，该仲裁委员会作出不予处理通知书。王女士对此不服，当月起诉至法院。2010年11月,北京市第二中级人民法院终审判决：维持一审法院作出其给付王女士未签订劳动合同的双倍工资差额、解除劳动合同经济补偿金及加班工资、年休假工资共计1.3万余元。

【争议焦点】用人单位注销后如何追索双倍工资？

【法律解读】个体工商户作为一种民事主体，实际上就是持有营业执照的自然人，业主承担的是无限责任，营业执照注销只是表明其自注销之日起丧失了经营资格，在营业执照注销前该个体工商户应当承担的劳动用工违法责任并不会消失，仍应由这个自然人承担。本案中施女士将服装店注销，王女士以施女士为被告提起劳动争议诉讼，符合相关法律规定。

7.张家口双重劳动关系职工也获双倍工资

【案例回放】

今年53岁的付先生过去是张家口一家建设公司的员工，1989年他离开了这家公司，但并未办理辞职手续。1990年，付先生来到天津。十多年过去了，他的关系仍在张家口的单位。2008年4月，付先生来到天津一家公司担任顾问。2008年10月，公司辞退了他。付先生遂向劳动仲裁部门提出了仲裁申请。请求被驳回后，又提起了诉讼，要求给付其因未签订劳动合同而产生的双倍工资，并给付解除劳动关系的经济补偿金。公司则提出，付先生的劳动关系在张家口市，他在公司担任顾问期间，不具有员工身份。天津市河北区人民法院判令公司给付付先生双倍工资差额4.3万余元，以及解除劳动关系的补偿金6675元。

【争议焦点】双重劳动关系员工是否适用双倍工资规定？

【法律解读】 付先生虽然是张家口某建设公司在册不在岗的职工，但自2008年4月起与被告建立了劳动关系，而被告未与原告付先生签订劳动合同，因此法院认定双方未签订劳动合同的原因在被告，被告应给付付先生2008年5月至10月因未签订书面劳动合同而产生的双倍工资。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第八条规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”

这意味着用人单位使用双重劳动关系人员，原则上也可适用双倍工资的规定。当然现实中双重劳动关系人员的情况比较复杂，司法实践中将视具体情况作出合理判断，主要是看用人单位的行为是否存在明显过失，是否会对劳动者的权益带来损害。

8.上海某实业公司返聘人员未获双倍工资

【案件回放】

2007年3月，王女士年满50周岁，上海某实业总公司为其办理了退休手续，王女士开始每月领取退休金。2008年1月，王女士工作的这家单位要求王女士订立书面《退休返聘协议》，其工资按照返聘退休人员的规定支付。王女士则认为，自己一直在该单位工作10年以上，并从事专业技术岗位工作，不同意签订退休返聘协议，要求与单位订立劳动合同至55周岁。因王女士拒绝订立《退休返聘协议》，该单位书面通知王女士于2008年5月31日终止工作关系。王女士遂向单位所在地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求单位与其签订2008年1月1日至2012年12月31日的书面劳动合同，并要求单位按照每月4000元的标准支付其2008年1月至仲裁裁决生效之日未订立劳动合同的双倍工资。劳动争议仲裁委员会对王女士的请求不予支持。

【争议焦点】退休返聘人员是否适用双倍工资规定？

【法律解读】劳动者达到退休年龄或开始享受基本养老保险待遇的应当依法终止劳动合同。王女士于2007年3月已达到法定退休年龄，并且已经办理了退休手续，显然已经属于达到退休年龄或开始享受基本养老保险待遇的人员。以上单位与王女士建立的不是劳动关系，不属于《劳动合同法》的调整范围，退休返聘人员不应适用双倍工资的有关规定。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第七条明确规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”

9.上海某仓储公司被判支付双倍工资

【案例回放】

来自安徽省巢湖市的凌女士于2006年5月12起在上海一仓储公司从事仪表车床工作工作，与公司未签订过劳动合同。2009年6月16日，凌女士被解除了劳动关系。被除名后，凌女士曾为补偿事宜申请仲裁但未获支持。凌女士不服诉至法院，提出要求仓储公司支付未签订劳动合同双倍工资差额等诉请。在法庭上，凌女士不但申请了证人，还向法庭提供了重要证据，即3张工作期间时公司收料单以证明员工身份，从而锁定胜局。日前，上海市闵行区人民法院作出仓储公司支付凌女士未签订劳动合同双倍工资差额10560元；支付工资5760元和支付未休年休假折算工资617.93元等一审判决。

【争议焦点】双倍工资的劳动争议申请仲裁时效期间如何确定？

【法律解读】《劳动合同法》规定：“用人单位自用工之日起超过一个

月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”“本法施

行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。”就此而言，仓储公司应当向凌女士支付2008年2月至2008年12月总共11个月的双倍工资差额。

但是《劳动争议调解仲裁法》规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”此谓劳动争议申请仲裁的一般时效规定。同时《劳动争议调解仲裁法》还规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”此谓劳动报酬的特殊时效规定。

上海市劳动争议仲裁委员会明确：“支付未订立书面劳动合同期间的双倍工资属于用人单位违反法定义务所应当承担的法律责任，因此，该请求不适用有关劳动报酬的特殊时效规定，而适用劳动争议申请仲裁的一般时效规定。”

按照目前上海劳动仲裁和审判机关主流意见的理解，凌女士2009年6月提起劳动仲裁，她最多只能要求用人单位支付2008年7月至2008年12月总共6个月的双倍工资差额。如果她在2010年1月以后提起劳动仲裁，实际上用人单位已无需再支付双倍工资。

10.上海某酒店保安要求支付双倍工资

【案例回放】

张某于2006年7月3日进入上海某酒店担任保安工作，双方签订的最后一份劳动合同期限至2008年7月2日。2009年8月4日，酒店发现张某的劳动合同早已在一年前到期，马上书面通知张某续签二年期劳动合同，张某于2009年8月5日回复酒店要求签订无固定期限劳动合同。2009年8月25日，酒店书面拒绝张某提出签订无固定期限劳动合同的请求，并告知张某若未及时与酒店签订二年期劳动合同，酒店将在一个月后解除劳动关系。2009年9月25日，酒店单方面解除张某的劳动合同关系。张某不服，于2009年11月1日向劳动仲裁部门申请仲裁，要求恢复劳动关系、签订无固定期限劳动合同及支付2008年7月3日至裁决之日未签订劳动合同期间的双倍工资。仲裁庭对张某与酒店的劳动争议作出了如下裁决意见：

1、恢复劳动关系；

2、签订无固定期限劳动合同；

3、支付2008年11月2日至2009年7月2日未签订劳动合同的双倍工资。对张某要求酒店支付2008年7月3日至2009年11月1日、2009年7月3日至裁决之日未签订劳动合同期间的双倍工资，不予支持。

【争议焦点】未续签劳动合同超过一年期间是否还应支付双倍工资？

【法律解读】如前所述，双倍工资适用劳动争议申请仲裁的一般时效规定，据此本案中劳动仲裁对张某2008年7月3日至2009年11月1日期间的双倍工资不予支持，但是为何对于2009年7月3日至裁决之日的双倍工资也不予支持呢？

《劳动合同法实施条例》第七条的规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。此情况下，未续签劳动合同超过一年的，视为已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，用人单位所应当承担的法律责任由支付双倍工资义务转为无固定期限劳动合同的义务，此时用人单位不再需要支付双倍工资，但不可按未签订劳动合同的情形解除或终止劳动关系