【精品】专业论文文献 -以绩效预算为导向,加强高校校内科研项目管理

第一篇：【精品】专业论文文献 -以绩效预算为导向,加强高校校内科研项目管理

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以绩效预算为导向，加强高校校内科研项目管理

以绩效预算为导向，加强高校校内科研项目管理

摘要：本文在绩效预算管理思想和高校校内科研管理现状基础上，提出高校校内科研经费绩效预算管理的目标在于立足于高校战略规划和战略目标，首先关注科研项目完成结果，其次考虑项目的完成效率，同时要顾及项目的透明性。

关键词：绩效预算 高校 校内科研

随着我国高等教育由精英化向大众化的转变，高校的办学规模不断扩大，办学条件与教育发展的矛盾日益突出，在政府拨款增长不多的情况下，资金的匮乏是制约高校进一步发展的关键因素；另一方面高校资金分配依据不足、资金使用效益不高的情况仍普遍存在。

为缓解高校收支矛盾，在现阶段高校必须加强自身管理，增强资金分配的科学性、提高资金的使用效益，积极探索逐步实行绩效预算管理。高校对校内科研项目有较强资金分配权和使用权，成为高校此次改革的突破口。

一、绩效预算的管理思想

与传统的投入导向型的预算管理模式相比，绩效预算是一种建立在基于战略的结果导向型的分权式的预算管理模式。“绩效”是指通过绩效指标和标准对客体进行评价；“战略”是指预算的制定是以组织的战略规划和战略目标为基础；“结果”是指预算执行完后达到的效果及其影响；“分权式”是指赋予项目管理者以充分的支出自由，可以像商业部门的经理那样灵活地、创造性地根据环境的变化使用资金。

也就是说，绩效预算就是组织在明确自身战略目标的前提下，将战略目标分解到组织下层各个预算项目作为绩效目标，项目管理者在各自绩效目标的约束下享有充分的支出自由，他们只需对项目的绩效目标负责，而组织管理者通过绩效评价对各个项目绩效目标的完成程度进行把关，并且把绩效评价结果作为下一次预算分配的重要依据，保证组织战略目标的实现。

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二、高校校内科研项目预算管理的现状

目前，高校校内科研项目经费重投入、轻产出，重立项、轻验收的现象普遍存在，其中一些问题主要有以下几方面：

（一）、项目立项缺乏战略基础

目前，高校对校内科研管理缺乏战略定位，通常是学校目前需要解决哪方面的难题就进行哪方面的课题，造成高校课题缺乏长期的规划，影响高校的长期发展。

（二）、绩效考核制度不完善

目前，科研绩效评价还没有一种广泛适用的、完全公平的客观评价方法，使用最多的方法是在同行评议的框架下加入部分客观的定性和定量指标进行综合评价。在评价科研论文水平的客观定性和定量指标方面，近年来使用得最多的是国际三大检索工具收录和中文核心期刊，在这些刊物发表论文的数量成为衡量高校科研项目绩效的重要标准。

这种考核制度很大程度上引发了高校教师在学术上的急功近利行为和浮躁心理。在这种政策导向下，高校科研出现以下问题：一是能够在短期完成的一般研究成果数量不断增加，而那些需要潜心多年才能完成的、有重大影响的高水平成果不多；二是研究成果数量增加，但质量多数不高，被引用率普遍偏低；三是真正有价值的学术研究成果往往难以得到客观公正的评价，得不到及时转化和应用。从这个意义上来看，高校很大程度上是用这些资金成就了一些没有使用价值的论文、论著，这大大降低了高校科研资金的分配率和利用率。

（三）、未进行成本核算

目前高校科研的预算主要有两个方面的问题；一是科研项目结项时突击花钱现象严重；二是赤字预算和超额预算并存。笔者认为，出现这些问题的最终原因是高校对科研经费未进行成本核算。

三、改进高校内科研管理的建议

去除现有科研项目预算管理中弊端，探索建立面向“结果”的科研项目绩效预算模式成为改革的方向。

（一）、确定高校科研战略，为校内科研项目申报提供明确的战略导向

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高校在要求各单位申报校内科研项目时，首先应综合考虑高校自身和各部门的发展需求，确定高校长期的科研发展战略和一段时间内的科研战略目标，然后将该战略目标分到各个部门，为各部门校内科研项目的申报提供科学的导向。

（二）、逐步探索面向“结果”的考核指标和标准，建立科学的绩效考核体系

绩效指标是用于测量项目绩效目标实现程度的标准和统计数据。一般可分为产出指标、效率指标和结果指标三大类。其中产出指标是指项目实施一段时间后提供的产品或服务；效率指标是指通过获取、使用和管理资源以实现项目结果或产出的经济性和有效性；结果指标实质实施某个项目或活动的效果和影响。一般而言，科研项目的绩效指标应紧紧围绕结果，在难以设定结果指标时可使用产出指标，并兼顾效率指标。

目前，主要从两个方面完善考核体系：一是要加强对科研成果的理论水平和学术价值的评价，不仅要有通用的考核指标，还要根据学科和专业的自身特点制定专门的考核指标和标准；二是加强对科研成果实际应用水平的评价，尤其是对成果的创新性、科技是否成功转化、产业化后取得的经济效益与社会效益进行绩效评价。应该逐步引入面向“结果”的考核指标如：创新性、科技转化、经济效益、社会效益、环境保护、可持续发展能力等指标，大胆实践，建立科学的科研考核体系，同时将评价的结果作为今后申请科研项目经费的重要参考依据。

（三）、引进权责发生制，实行科研经费成本核算体系

对科研项目而言，笔者认为，高校在科研项目中应引进权责发生制，进行成本核算，提高科研项目的效率指标。具体做法是：以科研项目作为核算对象，以项目研究周期为成本计算期，将科研项目研制过程中消耗的费用进行归集和分配。

目前这在高校实施有一定的难度，但这应该在高校管理者头脑中形成理念，成为以后努力的方向。

（四）、增强项目信息的透明性，完善监督制度

高校科研项目预算，特别是校内的一些重点项目应引入社会中介

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机构审计，同时还应进一步加大对其预决算信息的公开披露程度，同时要求所披露的信息能被信息阅读者理解。为了达到这个目标，笔者认为高校科研资金的信息披露中应包括项目的预算资金、研究成果、支出结构、绩效指标及标准、对研究成果和支出结构的综合绩效评价以及奖惩措施等信息。让信息阅读者了解并监督项目管理者用了多少资金到底干了多少有用的事，效率有多高。从而增强社会和公众对校内科研项目的监督。

（五）、制定面向“结果”的相关制度，促进校内科研项目成果转化

项目成果的成功转化是保障实施绩效预算管理一个重要条件，因为它使对项目成果绩效考核逐步走向量化，但目前在高校对校内科研项目的研究采用的评价考核标准，主要是看其在权威性期刊上发表论文的数量，项目获得何种奖项，研究项目专利的获得等，很少考虑科技成果能否能够成功转化，致使校内科技项目重申请、轻转化的现象较为严重，从最初研发项目的选题，就过多偏重于技术与理论，研究的科技项目常常与现实需求脱节，产出的科技成果往往只注重或停留在实验室试验成功、原理样机完成、申请专利及发表文章的水平上，造成大量的科技成果成为实验室成果或一次性“产品”。因此，高校应采取有效措施，促进科研项目成果的转化。

四、结语

笔者认为，高校校内科研项目的管理目的首先是保证预算项目任务的完成，再考虑效率问题。鉴于此，对高校校内科研项目的管理应首先考核预算目标的完成质量，而这个“质量”是用面向 “结果”的评价指标来考核的。在这个前提下，再考虑对项目进行成本核算问题，对项目的完成效率进行考核。

【注】：本文系河北省教育厅人文社会科学研究项目 “科研经费管理及绩效评价”（SZ122019）和河北省教育厅人文社会科学财务管理专项“高校绩效预算问题研究”（CWZX201102）阶段性研究成果。

参考文献：

[1].顾全.国家级科研项目绩效预算管理研究[J]，中国财政，2011（16）：38-40.最新【精品】范文 参考文献

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[2].王珍兰.以企业财务管理理念管理高校科研经费[J]，会计之友，2009（10）中：17-18.------------最新【精品】范文

第二篇：以绩效为导向的运营管理沙盘演练

主办单位：

课程背景

呼叫中心管理的工作中，最大权重也是最为复杂的就是对绩效的管理。如何对这一批人进行有效管理，实现岗位目标就成为管理者重要的管理课题。通过对呼叫中心特有运营环境下绩效体系建立以及KPI指标的详细分解（目的、定义、分析手段、提升策略、优化方法等），并辅以分析应用实践，使呼叫中心管理者优化完善科学、全面、平衡的绩效管理体系并掌握快速提升运营绩效的方法策略和必要的运营决策模型。呼叫中心的绩效管理中，希望借助课程中的关键工具和方法，对呼叫中心管理的效果提升有所帮助。课程收益

本课程将针对呼叫中心职业特征以及工作实景，围绕综合评价的各项指标，为呼叫中心量身设计培训内容，并通过沙盘实战训练，使学员能够提升如下效果；  呼叫中心绩效指标体系建设；  提高基层管理团队的管理有效性；  降低团队人员的流失率；

 呼叫中心现场调控与人员绩效指标管理方法，跟踪和应用方法；  呼叫中心对过程中的辅导与激励方法进行分享； 授课模式

 培训+沙盘实战演练（专题讨论、角色扮演、案例分析、行动预案、辅导点评、头脑风暴）培训对象

呼叫中心运营负责人、运营主管、班组长、现场管理及质检岗位 课程特色：

1、本次培训旨在增加学习人员的实际操作能力，以沙盘实战方式进行授课，把工作中遇到的实际问题在培训现场以沙盘的形式中进行实战操练，沙盘课程将针对绩效管理中存在的问题组织专题讨论和角色扮演，模拟分工，群策群力去讨论和解决绩效管理中存在的实际问题，老师将给与辅导点评。

2、理念与工具并行的应用保障，老师在授课过程中会大量运用管理工具和实际案例来帮助学员查找和解决绩效管理中的实际问题。三天课程中，将有两天培训，两个半天时间让学员对常见棘手案例分角色沙盘排兵布阵，在不同案例中，学员将担任不同的运营角色，另有两个晚上将对学员能力进行测评。这不仅仅是培训更是一场管理创新和实战模拟，更是众多灵动思维的集结，让受训人员从不

同角度看待运营，并掌握管理绩效的改善思路和策略！

3、在本次培训中，学员直接参与实战操练和亲身体验，让学员把操演成果能够真正学会，并回去进行落地推动。课程大纲：

前言：呼叫中心运营战略与绩效 呼叫中心战略、面临挑战与未来方向 绩效导向的呼叫中心管理特性 绩效管理的重要性与管理陷阱 第一章：呼叫中心绩效管理概述  呼叫中心绩效的定义

 运营挑战下的呼叫中心关键绩效  绩效管理的五大避雷行动  绩效管理的开循环与闭循环 第二章：呼叫中心绩效体系的制定  绩效的有效目标设定

 绩效考核体系的设计的九大原则  绩效指标的设计方法和计算原则  各岗位能力测量

讨论：如何设定针对各个部门的绩效考核指标？

各关键岗位绩效订定  排班管理绩效订定  现场管理绩效订定  质检管理绩效订定  班组绩效订定  班长绩效  组员绩效

 应答宝典质量绩效订定

工具：使用平衡计分卡追求绩效平衡 第三章：高效运营体系KPI分析破译 重识KPI：KPI指标的分类

讨论：有效的绩效管理应关注哪几个方面？

影响指标结果的分析模型 指标关键因素分析  服务效率指标  服务质量指标  运营支撑指标  客户与员工类指标

指标分析能力培养的工具箱 工具：绩效关键点分析ABCD工具箱 第四章：呼叫中心绩效管理的追踪与过程管理

 呼叫中心管理流程认知  业务流程  服务流程  管理流程

讨论：一些关键绩效指标的分析及改进措施举例

关键流程改善绩效的六步骤 1.新员工管理流程 2.培训流程 3.一线员工培训流程 4.基层管理者培训流程 5.质检流程 6.辅导流程 1)现场管理流程 2)服务流程 3)流程看绩效的追踪与改善措施 工具：绩效提升措施工具箱

第五章：呼叫中心高效现场运营与绩效保障

讨论：什么是有效的绩效管理模型  各关键岗位的绩效能力模型  一线客服能力模型  一线营销能力模型  班组长能力模型  现场管理能力模型  质检能力模型  培训辅导人员能力模型  业务预测与排班  人员保障体系  现场突发应急情况处理

工具：绩效提升计划制作与实施工具箱

第六章：绩效成果管理与团队激励

讨论：如何看待目前行业中所谓的“精细化管理”和“高效运营”

 绩效反馈预评估  绩效成果的推进  建立针对性的激励体系  团队建设与氛围营造能

力的培养

 呼叫中心实用团队激励  团队激励五步骤

1)建立团队核心信念 2)利用影响者的力量 3)赋予责任 4)给予期望 5)提高团队参与

 呼叫中心新老员工高压高效

工作的黄金方法

工具：心态与技能辅导工具箱 第七章：以绩效为导向的案例分析与应用

第三篇：以绩效为导向的企业文化

绩效文化（Performance Culture）是指企业基于长远发展方向和愿景，通过对公司战略、人力资源、财务、团队建设等一系列有效的整合与绩效评价、考核体系的建立与完善，让员工逐步确立起企业所倡导的共同价值观，逐步形成以追求高绩效为核心的优秀企业文化。具体表现为组织的简约，流程的畅通，工艺的改进，工作的熟练，员工的职业化等等。

培养企业的绩效文化

应在四方面尝试和努力：

一、企业管理重点必须放在绩效上。对企业和每个员工来说，企业管理的第一目标就是追求优良的绩效。首先在观念上要追求绩效的高标准。绩效文化鼓励设定有挑战性的高标准目标，利用一切手段、动员所有的资源为达成这个目标而奋斗。

二、绩效管理考察的重点必须放在机会上，而不单是放在问题上。但取得绩效并不单是追求成功的结果，还要考察过程，其中允许有错误甚至失败；但对于机会轻易放弃、不思进取是绩效文化所反对的。

三、绩效文化体现企业的价值观，如人对岗的匹配、薪资报酬、升迁、培养、奖惩和离职等，都必须在绩效管理的原则指导下进行，绩效管理是企业调整员工行为价值取向的有效手段。

四、绩效文化首先是提出对企业的要求，企业必须首先确定企业级的绩效指标，也就是企业将自己的愿景、战略、目标、方针策略用绩效指标的形式表达出来，让每个员工明白地看到大方向和大目标，从而理解自己的小指标，可能员工的具体指标与企业的大指标在描述上不同，但都是为企业大指标服务的。

绩效文化所反对的问题

面子问题

中国人爱面子是天下闻名的，如果一件事让他在实利上吃了亏，但却有相应的精神上的好处，即有了面子，那么他大抵是会高兴的。反之，如果丢了面子，即使得了实利的好处，心里也会残留一个疙瘩，若是这个面子丢大了的话，似乎到了终老都会耿耿于怀。

为了照顾员工的面子问题，企业考核主体往往将员工的问题归咎到客观原因上，因为这样子即使员工表现再不好也不会丢面子。企业中崇尚“老好人”文化：为了不得罪人，大家在做绩效考核时都不愿意做反面的评价，免造成情感上的主观伤害。还有，企业在实施绩效评估时也不像西方那样的正式和公开，相对更加隐藏。在公布评估结果时，也只是公布较好的结果，对于较差和不合格的评估结果，往往为了顾及面子而不予公开。

“中庸”之道

很多企业管理者更愿意充当“好好先生”，在绩效评估时更多地采取折中的处理方式，因而使得绩效评估结果趋于平均化，要在企业中把员工分出个三六九等比较困难，这也是绩效管理制度中规定绩效考核结果等级分布成为一纸空文的主要原因。曾经有研究表明，在中国文化环境中，如果公司的最高奖项连续三年被某位员工获得，那他一定会被嫉妒所包围。此后，在这个公司里，他将找不到太多的合作伙伴。因为公司里的业务大部分是要通过团队协作来完成的，总是激励个人，反而损害了团体协作氛围。

实现高绩效需要把握的三个方面

概述

管理绩效的指标主要是经济目标和内部良性运作机制（包括经营机制和管理机制）。企业管理者实现内部高绩效有三个方面：一是发现、把握核心竞争力；二是建立高绩效的工作环境（这是内部管理的最高目标）；三是提高管理者的管理水平。

如何把握企业核心竞争力？

它包括前沿的技术标准和市场标准。市场标准指的是将产品推向市场的能力，这需要企业培养高素质的职业经理人。

如何建立高绩效工作环境？

美国劳工部从财富500强中的40家高绩效企业总结了高绩效企业的55个标准，其中首要因素是企业培训和持续的学习能力。一个员工在经过企业的培训后，会留下永久烙印。这种开发出的成熟的人力资源优势是竞争对手很难仿效和复制的，这就是人力资源开发构成企业核心竞争力的直接原因。

如何提高管理者的管理水平？

企业管理者应重视开发管理技能。培训应注重对高层管理者的培训。世界优秀的企业成功经验表明，当培训的投资达到一定的量级时就会产生从量变到质变的飞跃，企业可获得持续的竞争能力。

第四篇：以就业为导向的高校教育改革探析论文

论文关键词：就业 教育改革 人才培养

论文摘 要：自我国高校扩招以来，大学生就业压力增大，就业难现象普遍。为帮助大学生顺利就业，高校应以就业为导向，进行教育教学改革，可以从转变教育理念，改进人才培养模式，调整专业设置和课程体系构建，加强师资队伍建设保障教学质量等多方面入手，大力开展实践教学。

1.就业难与高校教育现状分析

调查显示，当今高校毕业生不仅存在就业难的问题，且在工作岗位上也显示出诸多缺点，如专业技能不足，应用论知识能力欠缺，适应环境能力差等。这种状况的形成有多种原因，一是就业环境不乐观，一是高校在教育教学及就业引导方面存在问题。具体表现如下：

1.1就业环境不乐观

近年来受国际金融危机影响，国内外经济环境较不景气，导致众多企业开工率不足，新增就业岗位锐减，用人单位对高校毕业生的需求量减少，直接导致了高校毕业生就业难。受不良社会风气的影响，出现了各种干扰大学生公平就业环境的现象，导致诸多社会问题从而加剧了大学生就业的难度。

1.2高校教育教学和就业引导的问题

当前高校的教育教学仍然以学科型教学模式为主，课程设置和教学方法和社会实际需求脱轨，教学管理管理观念滞后，重理论，轻实践，培养的多是研究型人才，而扩招之后的研究生数量供过于求，对于大部分本科毕业生而言，就业优势明显不足。本再者，本科的教学内容广而不专，毕业生多缺乏一技之长，很多学生对自身的兴趣和定位亦不明确，教师们无法对其因材施教，这就造成了学生基础能力薄弱，实践能力较差，又薪资定位高，就业难在所难免。

2.高校教育改革的必要性

就业是民生之本，但从近几年的情况来看，就业形势严峻的状态还会持续下去，而教育本身是为了促进就业，从高校来讲，大力开展实践教学，推行以就业为导向的教育改革势在必行。高校在办学和教学的过程中，应紧紧围绕指导和促进学生就业这个中心点，以社会需求为导向，深化教育教学改革，全面提升学生综合素质，为社会输送更多的高技能复合型人才，从而实现资源优化配置，以促进、保障社会的安定与和谐。同时，推行以就业为导向的高校教育改革有助于构建新型教育模式，并推动教育改革与发展。

3.高校教育改革措施探讨

3.1转变教育理念，改进人才培养模式

我国的高等教育已进入大众化的时代，教育教学能否与大学生就业紧密衔接，直接影响到普通高校毕业生能否正常就业。明确教学质量是学校的生命线，调整教学模式，改善教学方法，以就业需求引导教育教学活动的开展，以人才培养质量的提高促进就业工作水平，才能提高高校毕业生的就业能力。普通本科教育的教学模式为“理论——实践——理论”，该教学模式重理论、轻实践，而实际的工作岗位需要毕业生有丰富的实践经验，那么高校教学时就应考虑完善这种教学模式，将理论与实践并重。在教学过程中可适当引入“创新式”和“启发式”教育，多给学生实践机会，培养学生知识应用能力，在课程设置中增加实习内容，考虑将毕业生的毕业设计（论文）与实习单位挂钩，表现优秀的毕业生可直接留岗。高校毕业生通过在校期间的学习，拥有相对扎实的理论基础，创新思维较为活跃，只要提高他们的实践经验，在就业过程中是很有优势的。

3.2调整专业设置和课程体系构建

高等学校要成立教育教学委员会，积极开展社会需求调研，针对企业和市场需要，加强骨干专业建设，及时调整和淘汰饱和专业。加强实践教学，并在教学环节引入就业和创业理念，从而提升学生就业、创业能力。在课程体系的构建上，应当以就业和和市场为导向，突出课程的复合性、实用性，明确各课程、教学环节的地位与内在联系。分层次设置课程，将课程设置为基础能力课、核心技能课和相关知识课，鼓励课外教育教育，加强实践教学，以利于学生了解社会需求。

3.3加强师资队伍建设以保障教学质量

高校专业课的教学对于学生的培养影响重大，提高专业课的教学质量很有必要。专业课的教学由理论和实践两部分组成，课堂学习是在校生学习的主要方式，如何通过教学提高实践能力，是校方当前面临的难题之一。当前本科教学师资队伍呈年轻化态势，实践经验较为薄弱，校方应鼓励青年教师向一些资深优秀教师学习教学经验。根据专业的不同，有针对性地将青年教师派送到实训基地或研究院进修，并鼓励青年教师积极申报科研项目，把科研成果引入教学，帮助学生加深对理论知识的理解。加强教师与学生的交流，因材施教，提供个性化就业指导服务，鼓励学生自主学习新知识，树立主动就业的意识，以提高自身就业能力。

4.结语

自20世纪末我国高校不断扩招，但大学生的就业形势并不乐观，就业难现象普遍。高校作为人才培养机构，有责任以就业为导向，进行教育教学改革。高校可以从转变教育理念，改进人才培养模式，调整专业设置和课程体系构建，加强师资队伍建设保障教学质量等多方面进行改革，大力开展实践教学，全面提高学生素养，以帮助其顺利就业。

参考文献：

[1]孙杰.基于就业能力提升看高校实践教学改革[J].武汉科技学院学报,2010,23(6):52-54.[2]王辉，杨大方，吕小师.基于就业导向的高校创新人才专业教学管理改革研究[J].中国科教创新导刊,2011,(26):237.[3]黄炳翔、刘红宇.基于大学生“四种能力”培养的高校教学改革[J].教书育人：高教论坛,2011，(9):108-110.[4]刘晓辉、贺月娟.河北省高职大学生就业素质的培养研究[J].中小企业管理与科技(上旬刊).2011(11)

[5]张迎春、赵建锋.加强大学生就业能力的培养,提升就业核心竞争力[J].现代经济(现代物业下半月刊).2009(06)

第五篇：以企业可持续发展为导向的绩效管理研究

以企业可持续发展为导向的绩效管理研究

【摘要】本文从企业可持续发展的角度出发,分析了绩效管理在企业可持续发展中的作用,探讨了以企业可持续发展为导向的绩效管理体系的内容,以期为绩效管理研究提供一个新的视角。

【关键词】企业可持续发展;绩效管理;战略管理

迈克•波特认为如果不能将战略转化为行动,那么战略的制定就是一项没有价值的活动。企业可持续发展战略研究已经成为各方关注的焦点问题,那么,如何将企业的可持续发展战略转化为行动和成果是就成为了一个值得研究的课题。笔者正是基于多年来的管理实践,并在结合绩效管理理论的基础上指出,以企业可持续发展为导向的绩效管理正是解决这一命题的最优选择。以企业可持续发展为导向的绩效管理

要了解绩效管理如何以企业可持续发展为导向,首先必须理解企业可持续发展的概念和基本特征。

企业可持续发展的基本特征主要表现为在五个方面:第一,目标的战略性。企业可持续发展的问题首先是以企业自身发展目标为基础的,它是在对企业未来发展的环境分析和预测基础上,对企业提出的最高战略目标,企业的一切目标都服从于或服务于这个战略目标。第二,发展的持续性。企业可持续发展重点强调的是发展而不是增长。企业可持续发展追求的是企业竞争能力的提高、不断地创新,而不只是一般意义上的生存。第三,企业的创新性。企业可持续发展来自于创新,特别伴随着知识经济时代的不断发展,知识创新、技术创新、管理创新、市场创新等已成为企业发展的动力。第四,环境的应变性。成功企业有一个共同特点,即都有较强的适应环境变化的能力和对生态资源利用的适应性。第五,竞争的优势性。企业可持续发展要实现的是在非平衡中求得竞争的优势,因此,企业必须不断提高自身的竞争能力和水平。

当企业可持续发展的概念和思想融入企业发展战略以后,以其为导向,对企业绩效进行科学的管理就成为企业在激烈的市场竞争中增强企业核心竞争力,实现企业可持续发展战略的有效途径。在这里,我们就可以将以企业可持续发展为导向的绩效管理理解是企业将可持续发展战略转化为行动的过程,它是战略管理的一个重要实践途径,同时也是一个重要的工具。其深层的目标,是基于企业的可持续发展战略,通过员工及其主管持续动态的沟通,明确员工的工作任务及其绩效目标,确定对员工工作结果的衡量办法,并在过程中影响员工的行为和组织的行为,从而实现企业的可持续发展战略目标。

绩效管理与企业的可持续发展联系密切,通过分析,我们得知绩效管理实践活动直接影响员工(广义上包括经营层、管理层和操作层)的行为态度,科学的、规范的、公平公正公开的绩效考核制度对员工直接产生影响,如对员工职业生涯导向、价值导向、能力导向、努力导向都可以通过绩效管理来达到,而绩效管理又直接对企业战略、企业文化、经营目标、企业形象产生作用,从而影响到企业的可持续发展能力。如绩效管理的实施可以直接反映出企业的可持续发展战略思路,并服务于这一战略目标,同时,绩效管理是建立在一定的企业文化的基础上的,也反映着企业对外的形象。对员工绩效和组织绩效的科学管理使得两者协调最终形成企业在成本、质量、服务和创新等方面的竞争优势,再经历长期不断的持续改进和发展为企业的核心竞争力,并在此基础上实现企业的可持续发展。绩效管理体系的构建思路和原则

2.1 体系建立的整体思路:建立以企业可持续发展为导向的绩效管理体系的整体思路是:先梳理企业可持续发展的战略定位,明确可持续发展的战略目标,然后梳理企业的主要业务流程、部门职能、关键岗位职责,然后明确绩效管理的基本策略和管理框架,然后分解为部门、岗位和个人指标,通过目标的层层分解,建立起基于企业战略的绩效目标体系,保证每个部门、岗位的努力都与企业的战略目标要求相一致,再根据主要业务流程和职能职责选取关键绩效指标(KPI)并设计标准和确定权重。

2.2 绩效管理体系建立的SMART原则:S(Specific)即“具体的”,绩效管理体系中反映的各绩效指标要是具体的。

M(Measurable)即“可衡量的”,是指绩效指标不论是数量化的或者是行为化的,测量这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。

A(Attainable)即“可达到的”,是指绩效指标在经过相当努力的情况下是可以达到的,既不能过高又不能过低。

R(Relative)即“相关的”,是指绩效指标与总目标、相关目标的一致性。

T(Time-based)即“以时间为基础的”,是指绩效指标要讲效率,是有完成时限的。以企业可持续发展为导向的绩效管理体系的内容

绩效管理是实现企业战略目标的有效工具,为保证绩效管理在企业可持续发展的实现过程中发挥应有的作用,必须建立以可持续发展为导向的绩效管理体系,如下图如示,该体系由绩效目标体系、绩效管理过程体系、绩效管理的组织保障体系、绩效管理的制度体系四个子系统组成。

绩效管理的目的是通过提高员工的绩效来最终提高组织的绩效,因此只有以企业战略为导向,通过绩效管理把企业的战略目标最终分解到部门和员工,才能将员工的个人发展和企业的可持续发展捆绑在一起,形成利益共同体,真正构建成可持续发展战略导向型的绩效管理体系。绩效管理体系实施中还应该注意的问题

4.1 绩效管理的严肃性:绩效管理制度是企业的管理制度,具有制度的严肃性,企业可持续发展也需要这样的制度保障才能得以顺利进行,所以,在实施过程必须严格按照既定流程和要求进行,做到奖罚分明。

4.2 绩效管理的连续性:绩效管理是一项长期和连续的系统工作,不能想实施就实施或者间断性的实施。如绩效考核的每一次间断,就是绩效考核的新一次开始,员工就需要再花费时间去适应。绩效管理只有不间断、连续的实施,将制度变为习惯,才是绩效管理的根本,也正是绩效管理这样的不断持续改进和创新才能保证企业的持续竞争优势。

4.3 绩效管理的透明化:在绩效管理中必须遵循公正、公平、公开的原则,带有偏见,缺乏公正、公平、公开性的考评,可能滋生员工中不良思想情绪,不但影响组织和各级主管人员的管理活动,还会对以后绩效管理的活动产生严重的干扰。

参考文献

[1] 迈克尔•波特.竞争战略[M].陈小悦译,北京:华夏出版社,1997

[2] 张晓彤.绩效管理实务[M].北京:北京大学出版社,2004

[3] 芮明杰.现代企业持续发展理论与策略[M].北京:清华大学出版社,2004

[4] 马洪礼.中小企业如何有效实施绩效管理[J].现代管理科学,2003,5

[5] 侯坤.绩效管理制度设计[M].北京:中国工人出版社,2004