《劳动合同法》对国企改制法律实务影响之探析[精选]

第一篇：《劳动合同法》对国企改制法律实务影响之探析[精选]

《劳动合同法》对国企改制法律实务影响之探析 刘韬

北京市大成律师事务所

Analysis of the Impact of the Law on Employment Contracts on the Legal Practice in the Restructuring of State-Owned Enterprise

在《劳动合同法》出台之前，国有企业改制过程中劳动关系的处理，主要是依据《劳动法》及其配套法规，并同时结合我国国企改制的相关政策文件，在新出台的《劳动合同法》中，“对劳动者权利着重予以保护”这一劳动法最为本质的立法精神，也得到了更为鲜明的强调，这一精神具体反映在“劳动合同的签订”、“劳动报酬”、“劳动期限”等各个方面。因此，我们所面对的问题是：《劳动合同法》生效后，是否会对国企改制过程中劳动关系的处理，在法律实务以及最终司法层面上产生重大的影响，并进而影响到整个国企改制工作的进程？如果有所影响的话，那么这些影响是如何发生的，又会有哪些相应的对策？

一、司法层面的法律实务

国有企业改制向来是一项政策性很强的工作，无论是从企业本身，还是从员工，或是从协调的法律服务机构而言，均希望能够在企业内部，通过改制方案的合理制定与完善，解决项目进程中涉及到资产、人员等各方面的复杂问题，而不愿由于改制造成较大的波动。

从国有企业改制过程中司法层面的法律实务来看，《劳动合同法》出台的一个显著特点，在于“细化规则，明确责任”，在国企改制最为核心的人员问题，即“劳动关系解除”问题、“经济补偿金”问题以及“无固定期限劳动合同”问题中，该特点均得到明显的体现。因此可以预料，《劳动合同法》实施后，一方面在国企改制进程中，企业和劳动者都对自身的权利义务有了更明确的认识；另一方面，由此所产生的劳动仲裁和诉讼也将变得更为明朗，双方均会有更明确的预期，从而能够做出更为理性的决断。

当然，这并不意味着《劳动合同法》的完美无缺，尤其不意味着在实施中能够完全达到预期的效果。例如，“裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数百分之十以上的”，均被视为“裁员”从而要受到该法更为严格的规制。但我们可能会很容易地考虑到这项规则在实施中会遇到的困难：基于同一原因的裁员行为，用人单位可能会为了避免进人“裁员”程序而分批次对人员进行裁减。

需要指出的是，虽然存在司法程序，但这并不意味着仲裁或诉讼是企业改制过程中的常态，更为经常的情况可能是：即便个别职工无理不接受安置，企业也会基于稳定、舆论等各方面考虑，在内部一予以解决。但是，司法程序的重要性并不全部体现在它的实际应用上，更多时候它作为“后盾”的保障效果体现得更为明显—正是由于不愿过多的进人司法程序，企业在改制的过程中才会更加努力的避免激烈行为的出现，从而在核心问题上尤为留意。因此，《劳动合同法》在改制过程中事关人员问题上所做出的规定，是值得我们予以分析及探讨的。

二、关于劳动关系的解除

相比以前的法律体系，《劳动合同法》对于用人单位单方面解除劳动关系有了更为明确的规定和要求。在国企改制的过程当中，大多数情况下合同的变更和解除，都是采取（至少在表面上是）企业和职工双方协商变更、解除劳动合同的方式，而并非由国有企业单方面对劳动关系予以解除，但这并不意味着单方解除的规范无足轻重—实际上恰恰：相反。需要企业单方面解除劳动合同时，一般是依据《劳动法》第26条第3项（《劳动合同法》第40条第3项），“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”做出解除劳动合同的决定。通过对比我们可以发现，与《劳动法》相比，《劳动合同法》对于该项并没有发生实质意义上的变化，而只是在若干细节部分给予调整，这些调整包括以下几个方面。

（一）企业对“限制”的选择

根据《劳动法》的规定，企业解除劳动合同时，“应当提前30日以书面形式通知劳动者本人”。虽然国有企业改制往往呈现出较长的时间过程，但是在一些紧急项目中，或者出现某些突发情况时，本款便有可能因为个别职工对于改制的抵触而影响项目整体的进程，因此，《劳动合同法》赋予企业在此种情况下选择的权利，即企业可以在“提前30日以书面形式通知劳动者本人”或者“额外支付劳动者1个月工资”中做出选择。在具体的实际项目中，做出何种选择对改制更为有利不一而论，但是该项选择本身无疑增强了项目的灵活性和可操作性。

（二）“裁员”规则的扩大应用

用人单位解除劳动合同的对象如果不是个别劳动者，而是扩大到了更为普遍的层面上。按照《劳动合同法》的规定，即裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10％以上的。那么用人单位的这一行为便不被视为简单的个别解除劳动合同，而被视为“大规模裁员”的行为，根据劳动法“着重保护劳动者”的精神与原则，将受到更为严格的规制。首先，准确的“数”的标准明确了“裁员”的含义，从而消除了《劳动法》笼统的规定所带来的争议——这不仅应被视为一个标准的确定，更重要的，它在“个别解除劳动合同”与“大规模裁员”这两种不同性质的行为之间划出了界限，即使这种界限可能仍然不那么清晰；其次，它扩大了裁员可适用的范围。应当说，这种调整是适当的，因为以前没有对裁员的含义确定“数”的标准，其实质上是对劳动者更为不利的保护，而裁员事项的扩充所同时带来的，是扩充的行为所应当受到的规制；最后，在确定“裁员”行为后所应适用的规则上，《劳动合同法》基本上完全沿袭了以前的规定，只是特别规定了三类应“优先留用”的人员：所谓的优先，我们理解，当然是在“同等条件”的基础之上的。

“裁员规则”是用人单位单方解除劳动合同的子项，因此在大多数选择“协议解除劳动合同”的国企改制进程中，可能并不占据核心的内容；然而《劳动合同法》有关“20人”标准的确定，却在以后的改制进程中值得关注—在拥有成千上万职工的国有企业中，20名职工可能占据很小的比例，但却有可能由于该部分职工对改制的不配合而导致“裁员程序”的启动，进而延缓整个项目的进程。

（三）用人单位单方解除的限制

《劳动合同法》第42条对用人单位单方解除劳动合同进行了限制（不包括用人单位根据第39条解除劳动合同的情形），与原先的规范相比较，增加的第1项当属保护职业病、工伤人员的应有之意，而第5项“在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的”，即使在先前的改制过程中，企业对于该类人员一般也不能采取单方解除劳动合同的方式予以处理。

三、关于经济补偿金的支付

经济补偿金的支付往往是关系国有企业改制过程中，影响职工改制态度最为关键的因素之一，所以，经济补偿金支付的计算方式，无疑直接关系到职工对于改制的认可程度和积极性。

在《劳动合同法》颁布之前，《劳动法》并没有直接针对经济补偿金的具体事项做出规定，而是在确立了一个总体原则的基础上，将经济补偿金的具体发放标准及方式交由国务院相关部门，由其制定《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发（1994）481号）（以下简称“481号文”）予以规范。同时，针对国有企业改制中的一些特殊情况分别制定了《关于进一步规范国有大中型企业主辅分离辅业改制的通知》（国资发分配（2005）250号）、《关于国有大中型企业主辅分离辅业改制分流安置富余人员的劳动关系处理办法》（劳社部发（2003）21号）等规范性文件。而《劳动合同法》对于经济补偿金的适用情形及计算方式作了较大的修改，具体如下。

（一）“企业月平均工资”的取消

《劳动合同法》取消了“劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付”的规定，应当说，这项规定对于国企改制，尤其是“主辅分离式”的改制，有着重大的影响。

根据以前改制的经验，尤其是在“主辅分离”的过程中，有相当数量的辅业单位无论是在经营上，还是在效益上均表现不佳，再加之产业、地域等诸多因素，大量辅业单位员工的个人工资水平往往较低，如果仅仅以职工个人的工资为基础进行计算，那么职工获取的经济补偿金数量可能就相当微薄，职工改制的积极性难以得到有效调动。

然而，“481号文”及国企改制系列文件关于“企业月平均工资”的规定却在相当程度上缓解了这一矛盾。虽然没有明确的规定，但在实际项目操作中，“企业月平均工资”中“企业”的概念是针对于整个“主业和辅业”融合在一起“大企业”概念的，实际项目中往往表现为上报“改制总体方案”的主业单位及其内部的所有企业；而在央企改制的过程中，上报总体方案的一般是“一级企业”及重要的“二级企业”，这就意味着，“企业月平均工资”的计算纳入了经营、效益良好的主业单位，从而使得整体工资水平有了大幅的提升，因此，主辅分离、辅业改制的过程中，辅业单位职工虽然个人工资较低，但由于有“企业月平均工资”的标准，其往往能够拿到一笔数额较大的补偿金，这就在很大程度上调动了职工改制的积极性。

《劳动合同法》第97条关于该法时间效力的规定是：“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第46条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。”该规定不但起到了调和的作用，而且是“法不溯及既往”这一原则的体现。

也正是因此，《劳动合同法》取消“企业月平均工资”的标准对于国企改制所带来的影响被大大减弱了，因为2008年1月1日以前的经济补偿金仍然能够依照原有法律及政策测算。当然，对于2008年1月1日之后，许多辅业单位职工的经济补偿金，恐怕是会有一定程度的减少，明显的是，改制时点越晚，这个差额可能也就会越大。

（二）“封顶”情形的变化

根据“481号文”的规定，在“协商解除”和“因不能胜任工作”解除的情形下，劳动者所取得的经济补偿金有“12个月封顶”的限制，这也是国企改制中主业改制模式下经济补偿金的支付依据；而在“主辅分离、辅业改制”的模式下，一方面，为了给与国企职工以更多的利益保障，取消了12个月封顶的年限限制；但另一方面，为了平衡个别企业之间、职工之间工资差距过大所导致的问题，规定“职工超过企业月平均工资3倍以上的，按不高于企业月平均工资的3倍标准计发”；而对于企业来说，“企业月平均工资超过改制企业所在市（地）职工平均工资2倍的，原则上按不高于2倍的标准确定”。

原有政策体系关于“封顶”规定的一个主要的问题在于其适用的标准过于杂乱，究其立法核心不过是对于个体经济补偿金总量予以控制，以免出现个体差距过大的现象。因此，《劳动合同法》对此确立的标准是“高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资3倍的”，同时适用“3倍”和“12个月”封顶的限制。很明显，这种限制是针对高工资的职工而言的，一个简单的计算便能够揭示这种变化对于企业改制的影响，我们假定在某一地区：地区上年度职工月平均工资1000元，企业上年度职工月平均工资2500元，个人上年度职工月平均工资8000元。那么，根据现行法律体系，该员工可按照每月6000元的标准计算经济补偿金，并且没有12个月封顶的限制；然而在《劳动合同法》的计算体系下，这个标准就降为3000元每月，并且12个月封顶—正如前面提及的，这些高薪的员工多为企业的经营管理层或技术骨干，由数据显示的结果表明，经济补偿金的计算甚至可能有成倍的差别，这无疑挫伤企业该类重要人员改制积极性，好在正如先前那个问题所指出的，《劳动合同法》所规定的时间效力，在某种程度上大大缓和了这种挫伤。

（三）“不满1年”时的计算标准

这并不是一个实质性的变化，但却使得这一规范更加具有合理性，根据现有法律法规的规定，除了因不能胜任工作被解除劳动关系外，均明确“工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金”；而《劳动合同法》做了更为科学细致的规定，即“6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”，并且统一规定在任何经济补偿的情形下均为如此，从而避免了模糊和含混不清。

另外，因病解除劳动合同的情形下，《劳动合同法》似乎不再提及“医疗补助费”的支付；在裁员情形下的经济补偿金支付，也局限于“重整”的情形；以及在劳动合同期满时，也新增加了经济补偿金支付的内容，这仿佛表明，只要是由用人单位主动提出解除劳动合同，经济补偿金的支付就是需要考虑的—这些细节在国企改制中虽然往往不是必备的，但却有可能不时出现，仍然应当有所关注。

四、关于“无固定期限劳动合同”的签订

《劳动法》已经规定“无固定期限劳动合同”，但内容却相当简略，不但在《劳动法》全文中仅出现过3次，而且对该类合同的定义、性质均缺乏明确的表述，这也造成在项目的实际操作中，关于“无固定期限劳动合同”的性质争议颇多。《劳动合同法》的出台，使有关“无固定期限劳动合同”的规定明显丰满了起来，它不但界定了该类合同的概念，而且大大丰富了应当签订该类合同的情形。由于“无固定期限劳动合同”着重于对劳动者的保护，所以也正是在这个意义上，《劳动合同法》更明显的贯彻了“侧重保护劳动者”这一立法精神。

《劳动合同法》第14条第2款第2项规定：“用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的”，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同—具体关系到国企改制的项目进程，该条款增加了对于企业职工的保护固然毋庸置疑，但其前提是应当建立在“订立劳动合同”的基础之上的，换而言之，该条款并未要求企业对于该类人员一定要在改制时续订或重新签订劳动合同，如果企业与该类人员协商解除劳动合同，或企业根据《劳动合同法》第39、40、41条的规定单方解除劳动合同，“无固定期限的劳动合同”也就当然无从谈起了。

《劳动合同法》的出台，对于劳动法体系下的法律关系，有着重要且深远的影响，它应被视为《劳动法》颁布施行10余年后，所进行的一次大的总结、回顾与审视。其出台并最终生效，会使我国现有劳动法体系内的相关法律法规进行一次大的重新整合，与其相抵触的大量行政法规、部门规章将被修改或废止。随着国企改制进程的进一步加深，以及《劳动合同法》的生效实施，一定会涌现出更多新的问题，值得我们无论在法律理论还是法律实务方面，都应予以关注、思考、解决和总结。

（作者单位：北京市大成律师事务所）

第二篇：劳动合同法实务

劳动合同法实施对企业的影响

今年6月29日通过的《劳动合同法》（下称新法）于2008年1月1日实施，该法案的出台，旨在完善劳动合同制度，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。新法的实施却对企业人力资源管理理念、方式，对企业的行政管理制度制定、修改、公布、实施，对工会的管理、运作、日常事务管理都将产生深远影响。这对于企业来说将必须更加谨慎地处理好相关的劳动人事和行政管理事务。稍有不慎将会陷入很被动，产生劳动纠纷，带来不良后果。把握新法精神实质，提高依法管理、自觉守法的能力，预先应对，顺势而为，用好用足新法，实现劳资双方互利双赢的和谐氛围很有必要。

一、新法实施后，对企业人力资源的影响

企业依法用工时代来临，企业用工、违法成本在增加，而在新形势下，企业间的竞争归根到底是人才的竞争、也是人才人事政策的竞争。而新法实施导致合同长期化对人力资源的管理也将产生深远影响，或许几年后企业中将有90%的员工都是无固定期限的员工，这样进出两难的局面，对于企业来说相对被动。而员工离职的成本却在减少，择业自由度更高，如何减少高端人才流动率，合理安排和配置员工，开辟职务及职称两个晋升平台，确立轮岗制度，建立人才成长、学习、培训机制，打造学习型组织，确立“人才第一、战略第二、运营第三”的用人理念，始终保持企业生机活力显得很有必要。

二、新法实施后，企业应更重视企业制度体系建设。

公司法是赋予了股东可以依法自主经营管理企业的权利，基础性的制度要经过董事会制定或通过既可以实施，一般的规章只要经理办公会通过就可以实施。而新法明确规定，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经工会讨论、提出方案和意见、与工会平等协商确定。规章制度制定后公司有告知公布义务。在规章制度的执行实施阶段，如果发现规章制度出现问题，劳动者和工会有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。规章制度违法的，劳动者有权解除劳动合同，同时用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。

严格按照法律的规定制定规章制度，建立协商机制、公示办法的重要性不言而喻。而一个在内容或程序不合法的规章制度不仅无效，而且成为劳动者维护自己权益的工具，企业还要承担劳动者随时走人和支付经济补偿金的风险，给劳动者造成损失了还要承担赔偿责任。而正确运用法律赋予企业对内容的制定权。企业可以在内容及程序合法的前提下自由设定劳动纪律，对劳动者的行为进行必要的约束。一个企业的规章制度就像这个企业的小法律，在不违反大法的前提下，应当尽可能完善小法律，这样企业才会有更多的自主权。还有就是员工在严重违反规章制度、严重失职等情况，用人单位可以解除劳动合同，但要说明理由和处理的依据，因此单位应事先建立和完善自己的规章制度显得很有必要。否则在员工违规时处理依据不够，不能无故解除合同，也会造成很被动的局面。

二、新法施行后，工会职能作用将会更大，日常事务会增多。在新法中共有九十八个条款中，共有十一条涉及到了工会。因此，如何处理企业中的工会问题，是一件可以影响企业劳资关系的关键一点。我认为工会职能作用应该会更大，具体的事务也将增多。可面对法律环璄的变化如何进行运作也值得探讨。

现在很多企业建立工会之后却对其缺少管理，久而久之，工会成了摆设，起不到真正的作用。工会是一个有效的信息上传下达与事件解决平台，应使其发挥相应的作用。结合劳动合同法来说，企业制定规章制度需要听取工会意见，协商一致、审议通过才具有效力。而经过工会审议后的企业规章制度事实上是作为全体工人与管理层书面承诺的形式出现，具有事实上的法律效力。在发生劳动争议的时，可以直接作为证据和处理依据，这样就可以合理规避很多风险。因此，通过工会来建立一套更具权威性的规章制度，不失为一个好的方法。最后是工会的日常工作将会变的更多。既然劳动合同法对工会赋予了很大权力，工会的作用也不能忽视。我想《劳动合同法》已经为我们罗列了够多的事情要做，员工的辞退、公司行政管理制度的审议、处理员工纠纷和搜集员工意见等等，还有就是通过工会与政府的相关行政部门做好沟通是相当必要的事情。工会不再只是为了检查而搞的摆设，其实工会应发挥应有的作用。

第三篇：劳动合同法对企业的影响

《劳动合同法》对企业的影响

2008年1月1日起施行的《劳动合同法》规范了企业与劳动者之间的劳动合同制度及具体实施方法，这对劳动者依法保障自身权益提供了法律依据，但从另一方面也对企业生产经营活动起到一些干扰，更对企业依法经营、合法管理提出更高更新的要求。在这种形势下，企业应如何应对，如何避免用工风险，也成为各企业特别是企业人力资源管理部门所要重点考虑的问题。

《劳动合同法》从其第一章“总则”的第一条“立法宗旨”中就体现出这是一部“保护劳动者的合法权益”的立法，而非保护企业与劳动者双发合法权益的法律。从《劳动合同法》中处处出现的“用人单位„„”、“用人单位应当„„”里也体现出这一点。

《劳动合同法》的发布与实施，纵然是对我国之前各地特别是改革开放较早地区诸多不合法用工、不规范用工形式的必要纠正与约束，但同时因其相对更加强调保护劳动者利益的基本原则，在到现在为止的实施过程中对企业造成了“矫枉过正”的负面影响，甚至有些企业感觉不堪重负无法继续经营。就连华为这样的大集团公司也《劳动合同法》颁布之前上演一出大规模辞职再录用的喜剧，这固然是一种企业保护自身利益的应对措施，但也体现了企业对于《劳动合同法》的一种“恐慌”心理。

本人认为《劳动合同法》对企业的“负面”影响主要是因为其具备的几个特点：

首先是本法具有法律所共有的强制性。一些可能本来属于地方条

例甚至是企业内部规章所约束的条款此次被赋予法律依据。而由于本法对于劳动者的倾向性导致其强制的对象主要针对企业，这造成企业在日常运作过程中有束手束脚的感觉，即使这样甚至都会一不小心就违法。如本地《合肥晚报》上刊登的一个本地真实案例：某劳动者直接与原单位解除劳动合同，单位向劳动部门申请仲裁却败诉，导致败诉的原因却是该单位某次工资发放因审批领导出差在外无法立即审批发放，导致工资比合同约定迟了一天，触发了《劳动合同法》关于企业“未及时足额支付劳动报酬”这一条款，按本条款此时劳动者可以解除合同，因此导致企业败诉„„

其次是本法对于企业而言具有过强的约束性。本法中的各项规定及条款基本都是对用人单位也就是企业方的约束，对于劳动者也就是员工的约束非常少，而即使是这种极少的约束企业利用起来也有诸多限制，难以在现实中操作执行。这种诸方面、多层次的约束固然保护了劳动者，但对于企业来说稍不留神就会逾越雷池。

最后就是本法因为本身为法律的原因极其强调事实证据，而在现实操作中个人举证企业相对较容易，而公司举证个人难以操作。本法规定用人单位单方面与劳动者解除劳动合同的几种情况都需要明确的有力证据，而真正用人单位方面想与劳动者解除劳动合同的多数情形并不一定是这些原因造成，并且举证可能很困难。

另外还有诸如补偿过严、工作时间规定与现实状况有所脱节的问题就不再一一列举。

针对因《劳动合同法》而对企业造成一些用工风险，各地企业在执行过程中也根据本企业实际情况有种种应对措施，这些措施多数都是用“擦边球”的方式处理。这一方面是企业应对本法过于严苛的一种有风险的无奈举措，另一方面也使本法的严肃性受到了质疑。

至于如何打“擦边球”，本人觉得各企业虽然不同，但举措应有共通之处，主要如“无非法用工，可录用法定可不签劳动合同的人员”、“五险一金按最低基数缴纳或暂不办理公积金，录用协保人员”、“采用劳务派遣等其他用工形式”等等。

自《劳动合同法》发布施行以来，虽然企业在日常运作时以种种举措应对，但在实施中还是对企业经营造成一定影响，特别对于一些劳动力密集型企业。另外在本法施行过程中产生了一些“别有用心”的劳动者，专门利用本法中保护劳动者的规定通过法律手段从企业不当得利，而企业在日常运作中难以做到面面俱到，容易被钻空子。因此社会上关于修订《劳动合同法》的呼声也此起彼伏，前期人大会议上也有关于今年将对本法进行修订的官方言论，所以现在过多的探讨《劳动合同法》是否合理公正，企业该如何应对可能不太适合，相信待《劳动合同法》修订草案出台之时才是社会各界发表自己观点和意见的最好时机。

第四篇：劳动合同法对招聘的影响

《劳动合同法》的颁布，对企业是一个非常严厉的挑战和考验，因此很多企业倍感压力。中国的企业总觉得内部的员工关系不成为问题，只要做好市场就可以了。可是对外的前提恰恰是要解决好内部问题。

中国是个别劳动关系模式，劳动力极大地供过于求，企业可以随便招之即来挥之即去。这同西方企业不一样，国内企业没有遇到强

劲的对手，所以在内部管理上，完全是为所欲为，想怎么做就怎么做。在欧美国家，首先法律法规非常严格。另外企业有工会，时时刻刻都在监督着企业，同时为员工争取权益，因此国外的企业家，不得不考虑怎么处理好企业的内部关系，这一点恰恰提高了他们处理内部劳资关系的能力和水平。

自2008年1月1日起施行的《劳动合同法》将与1994年颁布的《劳动法》一起，构成我国内地劳动合同法律体系的基本框架。相应地，各地人大常委会发布实施的劳动合同立法规范也将在2008年1月1日自动失去法律效力。《劳动合同法》的相关规定，放宽了劳动合同当事人解除劳动合同的法定条件。在新法背景下，从企业人力资源管理的角度出发，有10个方面的问题需要值得关注。

一、规定了严格的规章制度制定和修改程序《劳动合同法》与现行法律相比，主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。

按现行法律规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。归纳起来，用人单位规章制度发生法律效力的要件大致包括三个方面，即内容合法、程序民主和经由公示。

现行有关法律规定中的民主程序主要是“听取意见”。《劳动合同法》规定则将“听取意见”改成了“讨论”、“平等协商”，明显加大了工会、职工代表大会以及劳动者在用人单位规章制度制定过程中的权利，严格了用人单位制定和修改规章制度的法律程序。

二、规定用人单位不签订书面劳动合同将面临严苛罚则用人单位不愿意与劳动者签订劳动合同的原因有二：第一，受降低用工成本的驱动，不签劳动合同有可能逃避为职工缴纳社会保险的义务，降低解雇职工时支付经济补偿金等成本；第二，在现行法律规定当中，用人单位不签订劳动合同承担的法律责任仅是员工可以随时辞职、单位终止双方关系的须支付员工工龄经济补偿金以及小额的罚款等——较轻的法律责任对用人单位的这种行为没有强有力的处罚措施。

《劳动合同法》除了进一步明确了用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同外（可在1个月内订立），还通过不签书面合同应当支付双倍工资、1年不签书面劳动合同视为无固定期劳动合同等有关严苛的罚则来督促用人单位必须与劳动者订立劳动合同。

三、对试用期的期限、设置及其薪资待遇作了新的规定《劳动合同法》中有关试用期的规定基本同于现行法律规定。如试用期属于劳动合同的约定条款，双方可以约定也可以不约定试用期；试用期包含在劳动合同期限之内；试用期最长不得超过6个月。

同时，针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题，如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等，《劳动合同法》在一些地方有不同规定：一，试用期的期限明确规定为1个月、2个月和6个月；二，劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资之比例两种基准；三，在试用期中，用人单位解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由；四，明确了同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；五，违法约定的试用期已经履行的，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付相当于每月满月工资的赔偿金。

四、明确了劳动合同期限分类并主导劳动合同的长期化《劳动合同法》延续了《劳动法》关于劳动合同期限分类的规定，规定劳动合同期限分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种类型；并且规定用人单位与劳动者双方协商一致，可以订立任何类型的劳动合同。为了解决劳动合同短期化问题，引导用人单位与劳动者订立更长期限的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同，《劳动合同法》规定在满足下述条件的情况下：

1、工龄满十年。

2、“双十”原则。

3、连续签订两次固定期限合同。

如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。新规定在上述条款的基础上，扩大了无固定期限劳动合同的范围，加了两种新的须签订无固定期限合同的情形，并明确规定了用人单位违反上述规

定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。

五、调整了违约金许可，并主张竞业限制等“意思自治”

为了防止用人单位滥用违约金条款，保护劳动者的自主择业权，《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：

一、在培训服务期约定中约定违约金；

二、在竞业限制约

定中约定违约金。

《劳动合同法》对违约金的适用范围做了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训两种情形，相比现行法律规定取消了出资招用、特殊福利待遇等设置违约金的法定情形，这就意味着一般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。关于竞业限制和保密条款，《劳动合同法》还取消了提前通知期的规定，同时更为强调“意思自治”。除了：

1、竞业限制的最长期限由3年变为了2年；

2、明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付这两条外，《劳动合同法》明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。

六、放宽了劳动合同当事人解除劳动合同的法定条件为了更好地维护劳动合同双方当事人尤其是劳动者合法权益，《劳动合同法》对劳动合同解除作出了一些新规定：一是补充规定了劳动者可以立即解除劳动合同的类型，即用人单位强迫劳动者劳动，或者违章指挥等危及人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知。

二是修改了劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形，包括：（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护的；（2）未依法为劳动者缴纳社保的；（3）规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（4）因本法第二十六条第一款规定的情形（欺诈、胁迫、趁人之危等）致使劳动合同无效的；（5）法律、行政法规规定的其他情形。

三是补充规定了用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形。

劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形（即劳动者欺诈、胁迫、趁人之危等），致使劳动合同无效的。

四是借鉴一些国家和地区实行的代通知金制度，增加规定了用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的替代方式。

七、谨慎扩大了解除和终止劳动合同的经济补偿现行法律规定，用人单位依法经协商与劳动者解除劳动合同的、提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的、因裁减人员而与劳动者解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。

《劳动合同法》在延续以上规定的同时，对用人单位在解除和终止劳动合同时支付经济补偿作出了一些新规定。

一、增加规定用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，也应当依法支付经济补偿。也即是说劳动者主动提出解除合同并与用人单位协商解除劳动合同的，如同劳动者主动辞职（提前30日），无需支付经济补偿金，这对于用人单位是个利好的立法调整。

二、增加规定劳动合同因下列情形而终止时，用人单位也应当依法支付经济补偿：（1）劳动合同到期企业降低待遇续签而劳动者不同意的；（2）因用人单位被依法宣告破产等企业主体消灭而终止劳动合同的。

三、增加规定了向高收入劳动者支付经济补偿的限额。即劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上职工月平均工资3倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资3倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。这一规定的目的是避免过于加重用人单位的人工成本，同时合理调节高收入劳动者的收入水平。

八、细化了集体合同规定并大力推动集体合同的订立《劳动合同法》延续了《劳动法》、《工会法》的规定，再次明确企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。

集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。

为了进一步完善集体合同制度，《劳动合同法》将一些经过实践检验行之有效的好政策上升为法律规定，对《劳动法》、《工会法》确立的集体合同制度进行了补充：一是规定在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。二是为了提高集体合同的针对性和实效性，规定企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。

九、专章专节调整、规范和限制了劳务派遣《劳动合同法》在第五章中整整用了第二节共十一个条款来规范劳务派遣。

一、规范劳务派遣单位的设立，提高了劳务派遣企业的准入门槛；

二、对劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同作出特别规定。尤其是规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照最低工资标准，向其按月支付报酬；

三、针对劳务派遣的特殊性，对被派遣劳动者的权利作了一些特别规定。包括规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益；

四、限定劳务派遣岗位的范围。规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施；

五、规定用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。《劳动合同法》特别规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。

十、主导推动非全日制用工这种灵活用工形式为了规范用人单位非全日制用工行为，劳动保障部于2003年发布了《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发[2003]12号）。《劳动合同法》在总结这一政策执行情况的基础上，对这一政策内容进行了确认、修改和补充：

一、对非全日制用工作了不同的定义，规定非全日制用工工时为每日四小时，每周二十四个小时；

二、新法增加规定，从事非全日制用工的劳动者与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行；

三、新法规定非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。而《江苏省劳动合同条例》则是规定一般需要书面形式；

四、新法规定双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工且用人单位不向劳动者支付经济补偿；

五、新法规定非全日制用工单位并没有法定义务为劳动者缴纳全部社会保险，比如基本养老保险、基本医疗保险由非全日制用工劳动者依据相关规定自行缴纳；在人力资源管理这个问题上，笔者本人一向主张“以己度人”。人力资源从业者本身兼具管理者和员工的身份，虽说其工作职责是为企业负责，但其所制定的人力资源管理政策也都是与其自身相关的。政策一旦制定，是好是坏，其自身也难以置身事外。因此，我们的人力资源从业者所应该坚持的原则就是追求公司双方的平衡。

上述10点都是从法律的层面阐释了新法对于人力资源管理的影响。某种程度上说，这样的解释是片面的，因为人力资源的管理不只是对法律的应对而已。人力资源是以人为基本内容的，最终的目的应该是促成员工和企业共同健康和谐地成长。基于这样的考虑，人力资源管理的初衷就应该有其终极追求。在这个过程中，我们会碰到如《劳动合同法》出台这样需要做出恰当调整的事件，但只要我们的人力资源管理者在制定人力资源的架构时已经充分的考虑了企业和员工双方的利益，而不是纯粹从企业利益出发，就不会在面对新法时有失措之感。至于所谓“新法过分倒向劳动者”这样的惊呼自然也就不会产生。因为维护和改善劳动者的生存和发展权利本就是企业份内之事，而不应该非得等到国家用法律来强力约束。

第五篇：《劳动合同法》对国企人力资源管理的影响与对策研究

《劳动合同法》对国企人力资源管理的影响与对策研究

尹力平瓮福国际贸易股份有限公司贵州贵阳55000

摘要：国有企业是我国国民经济的重要支柱。《劳动合同法》的颁布，对国有企业而言是挑战也是机遇。《劳动合同法》从保护劳动者权益的角度出发，对企业人力资源管理工作提出了严格的规定和要求。本文首先分析了国有企业现在人力资源管理存在的问题，其次深入研究了《劳动合同法》对国有企业人力资源的影响，最后提出来了国有企业人力资源管理应对《劳动合同法》的策略。关键词：国有企业劳动合同法人力资源管理

国有企业虽然经过了30年的改革，但其劳动关系的管理方式并没有发生根本性的改变。2007年6月29日经十届全国人大常委会第28次会议审议通过、于2008年1月1日起施行的《劳动合同法》从多方面重新界定了职工与企业的关系，力主构建二者的“和谐”关系。在如今人力资本已成为企业核心竞争力，人力资源越来越重要的今天，国企再不改变传统的用人方式，有效盘活现有的人力资源存量，提高单位人力资源的产出，就无法面临日益激烈的竞争压力。尤其是《劳动合同法》给国有企业人力资源管理提出更高的要求，不做好应对，就可能会进一步提高人力资源成本，进而降低企业的核心竞争力。因此,以《劳动合同法》为背景，分析国有企业人力资源管理的现存问题，以及对企业造成的巨大危害，并探讨在目前体制范围内进行应对的策略和建议对国有企业人力资源管理工作的开展意义重大。

一、国有企业人力资源管理现存问题及原因

(一)国有企业人力资源管理存在问题

1．管理理念相对发展落后

90年代以后，虽然许多国有企业己将原来的人事处、人事科更名为人力资源部，但是相当一部分企业只是形式上的改动，从用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度基本沿用传统的方法，与原来无实质性的差异。而一个现代化的人力资源管理机构应该是能确定企业在什么样的发展阶段需要什么样的人才、能及时为企业寻找合适的人才、留住人才、发展人才，能对企业的人力资源进行有效配置，为企业保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力资源支持、保证的管理机构。从事人力资源管理的人员应该是经过人力资源管理专业培养的专业管理人才，拥有人力资源管理方面的知识与能力。

2．缺乏良好的科学管理环境

在相当一部分国有企业内，没有赋予人力资源管理机构相应的职责，人力资源部门的绝大部分日常工作仍然在围绕诸如人事考勤、档案管理、薪酬福利管理、人员配置、绩效考评等事务性工作来开展，对人力资源发展规划、职工发展、政策制定完善、促进组织变革等方面的战略性工作很少顾及。

3．人力资源相对过剩及分布不均

国有企业人力资源的相对过剩主要表现在沉重的冗员负担。目前我国国有企业在职职工将近4000万人，富余人员约占1/4左右；离退休人员1000万多人，相当于国有工业企业在职职工的1/4。国有企业人力资源的行业分布和地区分布有很大的不平衡性。越是人才密

集的地区、行业和单位，人才越是竞相挤入。越是人才稀缺的地区、行业和单位，人才越是留不住。

4．人力资源结构不尽合理

据了解，发达国家企业拥有的专业技术人才一般已经达到专业技术人员总量的70%以上。我国近十年来在企业工作的专业技术人才占专业技术人才总量的比例一直在40%上下徘徊。就我国现阶段国有企业的人才资源状况来讲，固然有数量不足和素质偏低的问题，但是最为紧要最为关键的问题却是分布不合理、配置不科学、结构性矛盾突出、资源整体效应不高的问题。

5．职工再教育工作创新不足，人才流失现象严重

我国大部分国有企业不重视职工的培训和继续教育工作，还没有把人才培养看成是知识经济时代最主要的基本建设，企业的人才培训还没有和职工的敬业爱岗、管理能力、创新精神以及自身价值等综合为一个整体去统筹考虑，还没有树立“日常管理是培训”、“终身接受培训”的观念。随之而来的是职工创新动力不足，造成人才大量流失。

6．国有企业管理者和被管理者关系模糊

国有企业职工与企业管理者之间的关系不明确，企业经营管理者的管理行为与普通职工参与民主管理的行为缺乏必要的规范，最终造成管理中的两个极端：一方面，企业经营管理者的责权利不落实；另一方面，职工的主人翁权利得不到真正的实现。前者制约了经营管理者的决策水平的发挥，后者影响了普通职工的生产积极性的提高。

（二）国有企业人力资源管理现存问题原因分析.人力资源管理体制落后

由于受传统思维的影响，国有企业对人才的漠视还大量存在，论资排辈的用人机智扼杀了职工的创新热情：人才管理模式还相当陈旧，忽略了职工的差异性、个性和创造性；由于缺乏科学的评价标准，没有建立竞争性的报酬体系，没有体现出以业绩为导向的分配原则，导致了人才埋没与人才的流失。.缺乏人力资源战略规划

国有企业的人力资源管理一直以来注重事务性人事管理工作，而忽略了与公司战略的主动配合。对于用来找到影响战略实现最重要的人力资源问题，并确定人力资源管理总体方向的人力资源战略，则几乎没有企业涉足过。究其原因，国有企业生产导向的经营理念是问题的关键所在。在生产导向经营理念下，人力资源是一种成本，是企业经营的资源，但不是决定性的资源，人力资源管理只是一项辅助性、服务性的管理职能。

3.制度执行力度不够

国有企业对绩效考核制度和培训计划的制定比较重视，但这些制度中的具体操作性安排，例如考核内容和考核方法、培训内容与方法设计，不够科学合理。导致制度执行不力的原因之一正是制度本身不够科学合理，缺乏必要的管理工具。

4.人才政策不够科学

虽然有些国企也制定了一些吸引人才、留住人才的政策性文件，但这些文件要么因辐射面不够宽，要么因缺乏实施细则而无法落实，甚至有的政策在执行中大打折扣，反而造成了很大的负面效应。

5.约束机制不规范

目前在我国，国有企业在监督约束机制方面还存在着很多问题，主要表现在以下几个方面。第一、管理者管理权限缺乏约束;第二、管理者约束软化;第三、管理者约束流于形式。

6.激励机制不到位

我国国有企业管理者的激励机制的主要缺陷表现在：第一、管理者收入畸形化。在我国国有企业中，管理者实际收入高于名义收入。第二、管理者的贡献与收入脱节。第三、管理者的升迁采用行政管理方式。第四、对管理者重约束、轻激励。

二.《劳动合同法》对国有企业人力资源管理的影响

(一)《劳动合同法》对国有企业人力成本的影响.过度成本

第一、教育成本由于新法对企业正常的生产管理活动造成了一定影响，所以不管是企业还是员工，都需要一段时间才能完全适应新法所带来的这种改变。这期间所耗费的时间、精力和资金都属于企业适应新法所付出的教育成本。

第二、心理成本新法实施后，有许多国有企业认为新法偏向保护劳动者的利益一方，忽视了对于企业的保护，从而对新法有一定的抵触和不满情绪，一些企业甚至会想尽办法，做出一些恶意规避劳动合同法的行为。这些行为会伤害企业和员工之间的感情，导致员工工作效率下降和企业人力资源流失。而且规避新法的行为终究会受到国家有关部门的惩处，因此最终受损的都是企业。

2.人工成本

第一、入职成本劳动合同法对于试用期和服务期的严格限制、对于劳动者辞职权的扩大和对劳动者解雇保护的提高等变化，都使得用人单位入职环节管理工作量的增加和工作难度的提高，实际上就增加了入职成本。

第二、人力资源的保障成本劳动合同法的实施促使企业延长员工的劳动合同时限，因此企业必须增加劳动保障和福利性的投入。另外，劳动合同法实施以前企业为了降低用工成本没有依法缴纳社会保险费的情况相当普遍，新法通过赋予劳动者随时解约权和补偿求偿权来迫使用人单位及时、足额缴纳各种社保费用。

第三、开发成本劳动合同法实施以后，劳动者如果违反服务期的约定要支付违约金，其数额不得超过用人单位支付的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。违约金失去了惩罚的功能使得用人单位的人力资源开发成本提高。

第四、离职成本劳动合同法规定，固定期限劳动合同期满，除用人单位维持或者提高劳动合同约定的条件，劳动者不同意续签外，用人单位终止合同时均应支付经济补偿金。3.间接成本

第一、由于劳动者维权意识跳跃性的提高，企业与劳动者之间的劳动争议纠纷增加，使企业分散了经营管理主要业务的精力。

第二、核心人才管理。过时的核心员工不剔除，加上新的核心员工，可能会导致核心员工队伍的膨胀，从而导致企业成本的增加。

第三、变革成本。由新法实施带来的劳动力成本上升，是相对刚性的，很难直接对其消解，企业留下的唯一路径，只能是变革企业内部制度，并持久优化，企业可能从中获得生产效率的提高和长久的核心竞争力，从而以持续提升的利润来化解增高的成本。

(二)《劳动合同法》对国有企业劳动合同的影响

1.对劳动合同自身的影响

新法中规定企业与员工签订无固定期限劳动合同，有利于增强劳动者对用人单位的认同感和信任感，提高劳动积极性，可以促进企业的长足进步。从本质上改变之前不正当、不规范的用工行为，将劳动者应享受的权益充分落实。2.对劳动合同期限的影响

为了有效遏制劳动合同短期化趋势，《劳动合同法》对劳动合同期限进行了多方面的规定：第一、规定用人单位自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同；同时规定，一年以上不签书面合同的，就视为签订了无固定期限劳动合同。第二、规定连续订立两次固定期限劳动合同续订合同的就应当订立无固定期限劳动合同。第三、规定在某些特殊情形下(如在该单位连续工作满十年又续订劳动合同的)，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

3.对合同试用期的影响

针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题，《劳动合同法》多角度、全方位对试用期作出了新规定：第一、试用期的期限与劳动合同的期限有了新的对应关系。第二、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。第三、明确试用期应包括在劳动合同期限之内,单独的试用期合同不成立。第四、劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。第五、在试用期中，除劳动者有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。第六、违法试用要支付赔偿金。.对劳动合同总体成本的影响

按照以往劳动法的规定，只有解除劳动合同时才支付补偿金。而劳动合同到期自然终止则不用支付补偿金。劳动合同法规定劳动合同解除或终止, 用人单位均要支付经济补偿金,增加了用人单位在与员工解除或终止劳动合同时的经济补偿成本。

(三)企业劳动派遣的影响

1.国有企业劳务派遣存在的问题

第一、保护政策保障力度小。国有企业劳动保护政策不到位，派遣工人的劳动合法权益受到伤害。第二、劳务派遣的滥用。有些企业为了追求利润最大化，将原应续签合同的职工改为派遣劳动者，降低劳动报酬等标准，逃避交纳社会保险的义务。企业过度使用派遣劳动者，对正常的就业秩序构成了冲击。第三、待遇不等。劳务派遣人员在企业难以获得与企业职工同等的福利待遇、民主权利、劳动报酬和晋升机会等合法权益。.《劳动合同法》对劳务派遣制度若干规定

第一、提高了劳务派遣单位的准入门槛。《劳动合同法》通过规定劳务派遣单位五十万元的最低注册资本，保证具有良好资质的劳务派遣单位进入劳动力市场，同时防止劳动派遣业的过度竞争而最终损害劳动者的利益。第二、对社会保险金、经济补偿金、工资的支付等,明确了劳务派遣方和劳务输入方的义务和责任。第三、禁止不规范的劳务派遣行为。第四、限制了劳务派遣的范围。尽量降

低因劳务派遣付出的成本，促进用工单位直接与被派遣劳动者签订劳动合同，使劳务派遣成为单位用工的必要补充。第五、加强了对被派遣劳动者权利的保护。《劳动合同法》明确规定赋予了被派遣劳动者知情权、工资权、结社权。第六、降低了维权成本。实施的新《劳动合同法》实行一裁终局，而且缩短了裁决时限，劳动争议仲裁不收费；这些规定有助于简化维权成本。第七、加强协议风险及控制管理。

（四）《劳动合同法》对国有企业劳动诚信的影响

1.合同签订阶段

我国新颁布的《劳动合同法》分别从：告知义务、合同期限、试用期、无效劳动合同认责等几个方面充分而具体地体现并运用了诚实信用原则，具有极强的可操作性。

2.合同执行阶段

《劳动合同法》强调用人单位与劳动者应该按照合同的约定，全面履行各自的义务。相对于劳动者来讲，应诚实守信的履行工作义务，对用人单位尽忠诚的义务，要维护用人单位的利益。

3.合同解除后阶段

《劳动合同法》规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在三十日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，遵循诚实信用的原则办理工作交接。用人单位须支付经济补偿的，应当在办结工作交接手续时向劳动者支付。

(五)《劳动合同法》对国有企业工会作用的影响

《劳动合同法》突出了工会组织在劳动关系法律规范中的地位，赋予了工会作为劳动者集体劳权代表者的法律身份。

1.协商契约权

在总结以往经验的基础上，《劳动合同法》以专章的形式对集体合同作了特别规定,在工会的集体协商权、集体合同的履行、集体合同争议的处理问题上，明确了工会当事人资格，强化了工会在集体协商中的中心地位。

2.参与共决权

《劳动合同法》分别在微观层面和宏观层面赋予了工会参与协调劳动关系的权利。为了杜绝用人单位的独断专行，《劳动合同法》明确规定在制定与劳动者切身利益相关的规章制度中，劳动者与用人单位拥有“共决权”。工会一是要确保规章制度内容的合法和合理性。二是要确保规章制度在制定和公布的程序上合法。.监督干涉权

《劳动合同法》赋予工会的监督权主要由两部分组成，一是知情权。检查、调查、听取汇报、查阅有关文件资料、接受职工举报或控告等等。二是处分权，即工会对监督内容进行评价，向有关单位和人员提出意见、建议及督促监督对象矫正违法行为的权利。

劳动合同法的出台，意味着国家引导企业逐渐转型，因此我国工会在这一转型过程中，应发挥积极作用，既要关注工人权益，也应关注企业发展，使我国顺利实现产业结构的调整和提高，度过转型时期。因此工会作为劳资双方的桥梁与纽带，其作用更加重要。

三．国有企业人力资源管理应对《劳动合同法》的策略

(一)完善人力资源管理的规章制度

依法建立和完善劳动规章制度是国有企业的权利，也是国有企业的义务。国有企业要用好这一权利，在法律赋予的权限内用制度维护国有企业的权益，并保证国有企业内部规章制度制定过程中程序的合法性及其条文内容的合法性。具体的操作就是要：在进行人力资源管理时，应该注重对每一环节严格把关，环环相扣，从而形成科学的体系，降低国有企业用工的风险与成本。第一、选人要严谨有术。第二、强化试用期考察。第三、劳动合同的订立有讲究。第四、员工配置科学化。第五、善于运用培训。第六、善于运用劳务派遣。

（二）提升人力资源管理人员的水平

第一、转变用工理念。随着《劳动合同法》的出台，国有企业要转变传统的用工观念，树立一种新的劳动力成本的观点。

第二、强化细节管理。首先，核心员工和非核心员工区别管理；其次，关于合同中培训违约金的约定。最后，严把招聘考核关。

第三、推进管理法制化建设。人力资源管理应该以劳动法律作为依据去开展工作人力资源管理也应该法制化。为此，国有企业要积极通过转变，强化再造国有企业规章制度，使其合法化、民主程序纸面化、证据化。

（三）加强人力资源激励机制

完善的激励机制是鼓励先进，鞭策落后，激发员工的创造性与工作热情的最直接、最有效的管理措施。我国国有企业可以采用信任激励法、职务激励法、知识激励法、情感激励法、目标激励法、荣誉激励法、行为激励法等人才激励的方法，建立人力资源激励机制。

（四）引入三方协商机制

随着改革开放的深入和社会主义市场经济体制的逐步建立，国家、国有企业、职工三方利益格局日益明晰，国有企业劳动关系发生了深刻的变化。在这种新形势下，依靠单一的行政手段调整劳动关系，显然与市场经济的变化不相适应。通过政府、工会、国有企业组织建立三方协调机制已成为在市场经济条件下，保护稳定和谐的劳动关系和社会安定的必然选择。

当三方协商机制的作用发挥出来的时候，它会积极引导双方更好地实现其签订的集体合同和协议，会指导帮助国有企业双方更好地通过协调机制来达到双方的目标。从这个意义上讲，建立有中国特色的劳动关系三方协商机制是我国社会主义发展的必然要求。

（五）协调国有企业与工会的关系

为了实现对劳动者权益的保护，充分发挥工会组织在劳资关系调整中的积极作用，使劳资双方以集体化的力量维护各自的合法权益，建立和谐的劳资关系，工会要力争与国有企业的协商权力，主动参与事关职工利益的国有企业经营决策事项，要郑重周密地与国有企业签订集体合同，并指导职工与国有企业签订劳动合同，并且通过长效监督机制将劳动合同落到实处。首先，工会在集体合同中所起的主导作用十分重要。一是在签订集体合同时，工会代表职工发挥协商谈判的作用。二是在集体合同履行的过程中，工会发挥积极的检查监督职责。三是当履行集体合同发生争议的时候，工会起积极地维护职能。其次，工会的介入使用人单位在制定和执行规章制度时的任意性受到限制，发挥特殊作用。

结论

《劳动合同法》是适应我国社会快速发展形势，建立和谐社会，落实以人为本的科学发展观的一部重要法律。该法在劳资双方契约关系上突出了社会和谐稳定的衡平保护思想，给国有企业规范管理，吸引人才，挽留人才，加强团队凝聚力，提高国有国有企业竞争力的重大机遇。同时也给国有国有企业人力资源管理带来了不少挑战，这种挑战是社会进步和经济发展的必然要求，促使国有国有企业人力资源管理更加系统和规范，真正把以人为本落在实处，国有企业应顺应时代发展的潮流，夯实基础，不断提高人力资源管理水平。

参考文献:

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