2018年二级人力资源考前练习题汇总

第一篇：2018年二级人力资源考前练习题汇总

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2018年二级人力资源考前练习题汇总

1.在社会主义核心价值体系中，居于指导地位的是()。A.马克思主义 B.科学发展观 C.人道主义 D.集体主义 【答案】A 2.从职业活动内在道德准则看，与“勤勉”内涵符合的是()。A.自我勤奋，拒绝加班 B.努力工作，集于处罚 C.鞠躬尽瘁，死而后已 D.舍我其谁，当仁不让 【答案】C 3.关于职业化管理，正确的说法是()。

A.实施职业化管理的目的是确立从业行为规范化和身份固定化的格局 B.职业化管理要求不靠灵活应变，而靠职业道德、制度和标准 C.职业化管理是一种建立在职业活动程序化和强制化基础上的法治 D.一旦建立了职业化管理体系，“跳槽”等事情就很难发生 【答案】B 4.下列属于“比尔·盖茨十大优秀员工准则”的是()。A.对其他公司的产品抱有极大的兴趣 B.始终站在自己的立场上为企业着想 C.思考如何让客户更适合自己的产品 D.跟随公司的目标，把握自己努力的方向 【答案】D 5.下列关于职业道德规范“诚信”的说法，正确的是()。A.诚信是从业人员的道德底线

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B.讲求诚信的企业一定会取得市场竞争的最后胜利

C.经营的复杂性要求企业在讲求诚信时采取灵活性而非原则性策略 D.诚信的特征包括通识性、止损性、条件性、前置性 【答案】A 6.在职业活动中，“选择最佳手段以实现职责最优结果，努力规避风险”，这一做法体现的职业活动内在的道德准则是()。

A.谨慎 B.审慎 C.慎微 D.慎独 【答案】B 7.关于现代职业观，正确的说法是()。

A.按照人的个性和需求，自由地选择职业，即为现代职业观 B.每个人都有自己的职业观，不可能形成共同的现代职业观

C.尊重自己所从事的职业并愿意努力付出，是现代职业观的基本价值尺度 D.一切按法律要求办事是现代职业观的核心 【答案】C 8.敬业的特征是()。A.主动、务实、持久 B.遵约、守纪、爱岗 C.加班、奉献、忠诚 D.细致、耐心、少言 【答案】A 9.诚信的“智慧性”是指在坚持诚信宗旨前提下，还要()。A.深藏不露 B.始终言语谨慎 C.讲究方式策略 D.注重运用先进科技手段 【答案】C

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10.下列做法中，违反了国家《反不正当竞争法》规定的是()。A.赵某以亏本的价格销售鲜活商品 B.钱某以较低的价格处理了积压的商品

C.孙某为了占有更多市场份额，开展了季节性降价 D.李某打着清偿债务的旗号，降价促销牟利 【答案】D 11.在职业活动中，“选择最佳手段以实现职责最优结果，努力规避风险”，这一做法体现的职业活动内在的道德准则是()。

A.谨慎 B.审慎 C.慎微 D.慎独 【答案】B 12.关于现代职业观，正确的说法是()。

A.按照人的个性和需求，自由地选择职业，即为现代职业观 B.每个人都有自己的职业观，不可能形成共同的现代职业观

C.尊重自己所从事的职业并愿意努力付出，是现代职业观的基本价值尺度 D.一切按法律要求办事是现代职业观的核心 【答案】C 13.敬业的特征是()。A.主动、务实、持久 B.遵约、守纪、爱岗 C.加班、奉献、忠诚 D.细致、耐心、少言 【答案】A 14.诚信的“智慧性”是指在坚持诚信宗旨前提下，还要()。A.深藏不露 B.始终言语谨慎 C.讲究方式策略

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D.注重运用先进科技手段 【答案】C 15.下列做法中，违反了国家《反不正当竞争法》规定的是()。A.赵某以亏本的价格销售鲜活商品 B.钱某以较低的价格处理了积压的商品

C.孙某为了占有更多市场份额，开展了季节性降价 D.李某打着清偿债务的旗号，降价促销牟利 【答案】D 16.劳动力供给的工资弹性Es的计算公式为()。A.(△S/S)/(△W/W)B.(△W/W)/(△S/S)C.(△W/S)/(△S/W)D.(△S/W)/(△W/S)【答案】A 17.劳动法律体系的()包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年特殊保护制度等。

A.劳动标准制度 B.促进就业法律制度 C.职业培训制度 D.社会保险和福利制度 【答案】A 18.短期企业唯一可变的生产要素是()。A.生产资料 B.劳动资料 C.资本投入 D.劳动投入 【答案】D 19.对劳动者而言，物质帮助权主要通过()来实现。A.社会保险

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B.社会保障 C.社会救济 D.薪酬福利 【答案】A 20.以下不属于劳动保障法的是()。A.促进就业法 B.社会保险法 C.工作时间法 D.劳动福利法 【答案】C 21.以下关于调解意见书的说法，错误的是()。A、它是调解委员会单方的意思表示 B、它对争议双方没有约束力

C、它是劳动争议当事人双方的意思表示 D、它是双方达不成协议的结果 答案： C

22、一般来说，工资水平对外具有竞争性的企业，工资应比行业平均水平高()，这样既能保证工资水平的竞争性，也能保证企业没有太大的经济负担。

A、5% B、15% C、30% D、50% 答案： B

23、平衡计分卡的指标构成不包括()。A、企业战略指标 B、财务指标 C、内部运营指标 D、客户指标 答案： A

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24、处理员工素质测评结果的常用数理统计方法不包括()。A、集中趋势分析 B、综合分析 C、离散趋势分析 D、相关分析 答案： B

25、面试考官根据面试开始阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于()。A、第一印象 B、对比效应 C、晕轮效应 D、录用压力 答案： A

26、以()为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式。A、成果 B、工作 C、关系 D、人员 答案： A

27、薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为()。A、标准值 B、固定值 C、浮动值 D、基本值 答案： C

28、()是指评估者依据自己的主观判断，而不是用事实和数字加以证明。A、正式评估 B、非正式评估 C、建设性评估 D、总结性评估

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答案： B

29、()主要用于营销人员的工资支付。A、计件工资制 B、提成工资制 C、浮动工资制 D、绩效工资制 答案： B 30、在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业会采取()。A、增大数量战略 B、扩大区域战略 C、纵向整合战略 D、多种经营战略 答案： C

第二篇：2018年二级人力资源考前练习题汇总

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2018年二级人力资源考前练习题汇总

1.在社会主义核心价值体系中，居于指导地位的是()。A.马克思主义 B.科学发展观 C.人道主义 D.集体主义 【答案】A 2.从职业活动内在道德准则看，与“勤勉”内涵符合的是()。A.自我勤奋，拒绝加班 B.努力工作，集于处罚 C.鞠躬尽瘁，死而后已 D.舍我其谁，当仁不让 【答案】C 3.关于职业化管理，正确的说法是()。

A.实施职业化管理的目的是确立从业行为规范化和身份固定化的格局 B.职业化管理要求不靠灵活应变，而靠职业道德、制度和标准 C.职业化管理是一种建立在职业活动程序化和强制化基础上的法治 D.一旦建立了职业化管理体系，“跳槽”等事情就很难发生 【答案】B 4.下列属于“比尔·盖茨十大优秀员工准则”的是()。A.对其他公司的产品抱有极大的兴趣 B.始终站在自己的立场上为企业着想 C.思考如何让客户更适合自己的产品 D.跟随公司的目标，把握自己努力的方向 【答案】D 5.下列关于职业道德规范“诚信”的说法，正确的是()。A.诚信是从业人员的道德底线

B.讲求诚信的企业一定会取得市场竞争的最后胜利

C.经营的复杂性要求企业在讲求诚信时采取灵活性而非原则性策略 D.诚信的特征包括通识性、止损性、条件性、前置性 【答案】A 6.在职业活动中，“选择最佳手段以实现职责最优结果，努力规避风险”，这一做法体现的职业活动内在的道德准则是()。

A.谨慎 B.审慎 C.慎微 D.慎独 【答案】B 7.关于现代职业观，正确的说法是()。

A.按照人的个性和需求，自由地选择职业，即为现代职业观 B.每个人都有自己的职业观，不可能形成共同的现代职业观

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C.尊重自己所从事的职业并愿意努力付出，是现代职业观的基本价值尺度 D.一切按法律要求办事是现代职业观的核心 【答案】C 8.敬业的特征是()。A.主动、务实、持久 B.遵约、守纪、爱岗 C.加班、奉献、忠诚 D.细致、耐心、少言 【答案】A 9.诚信的“智慧性”是指在坚持诚信宗旨前提下，还要()。A.深藏不露 B.始终言语谨慎 C.讲究方式策略

D.注重运用先进科技手段 【答案】C 10.下列做法中，违反了国家《反不正当竞争法》规定的是()。A.赵某以亏本的价格销售鲜活商品 B.钱某以较低的价格处理了积压的商品

C.孙某为了占有更多市场份额，开展了季节性降价 D.李某打着清偿债务的旗号，降价促销牟利 【答案】D 11.在职业活动中，“选择最佳手段以实现职责最优结果，努力规避风险”，这一做法体现的职业活动内在的道德准则是()。

A.谨慎 B.审慎 C.慎微 D.慎独 【答案】B 12.关于现代职业观，正确的说法是()。

A.按照人的个性和需求，自由地选择职业，即为现代职业观 B.每个人都有自己的职业观，不可能形成共同的现代职业观

C.尊重自己所从事的职业并愿意努力付出，是现代职业观的基本价值尺度 D.一切按法律要求办事是现代职业观的核心 【答案】C 13.敬业的特征是()。A.主动、务实、持久 B.遵约、守纪、爱岗 C.加班、奉献、忠诚 D.细致、耐心、少言 【答案】A 14.诚信的“智慧性”是指在坚持诚信宗旨前提下，还要()。A.深藏不露 B.始终言语谨慎

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C.讲究方式策略

D.注重运用先进科技手段 【答案】C 15.下列做法中，违反了国家《反不正当竞争法》规定的是()。A.赵某以亏本的价格销售鲜活商品 B.钱某以较低的价格处理了积压的商品

C.孙某为了占有更多市场份额，开展了季节性降价 D.李某打着清偿债务的旗号，降价促销牟利 【答案】D 16.劳动力供给的工资弹性Es的计算公式为()。A.(△S/S)/(△W/W)B.(△W/W)/(△S/S)C.(△W/S)/(△S/W)D.(△S/W)/(△W/S)【答案】A 17.劳动法律体系的()包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年特殊保护制度等。

A.劳动标准制度 B.促进就业法律制度 C.职业培训制度

D.社会保险和福利制度 【答案】A 18.短期企业唯一可变的生产要素是()。A.生产资料 B.劳动资料 C.资本投入 D.劳动投入 【答案】D 19.对劳动者而言，物质帮助权主要通过()来实现。A.社会保险 B.社会保障 C.社会救济 D.薪酬福利 【答案】A 20.以下不属于劳动保障法的是()。A.促进就业法 B.社会保险法 C.工作时间法 D.劳动福利法 【答案】C 21.以下关于调解意见书的说法，错误的是()。A、它是调解委员会单方的意思表示 B、它对争议双方没有约束力

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C、它是劳动争议当事人双方的意思表示 D、它是双方达不成协议的结果 答案： C

22、一般来说，工资水平对外具有竞争性的企业，工资应比行业平均水平高()，这样既能保证工资水平的竞争性，也能保证企业没有太大的经济负担。

A、5% B、15% C、30% D、50% 答案： B

23、平衡计分卡的指标构成不包括()。A、企业战略指标 B、财务指标 C、内部运营指标 D、客户指标 答案： A

24、处理员工素质测评结果的常用数理统计方法不包括()。A、集中趋势分析 B、综合分析 C、离散趋势分析 D、相关分析 答案： B

25、面试考官根据面试开始阶段的感受对应聘者做出主观评价，这属于()。A、第一印象 B、对比效应 C、晕轮效应 D、录用压力 答案： A

26、以()为中心设计的部门结构包括事业部制和模拟分权制等模式。A、成果 B、工作 C、关系 D、人员 答案： A

27、薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为()。A、标准值 B、固定值 C、浮动值 D、基本值 答案： C

28、()是指评估者依据自己的主观判断，而不是用事实和数字加以证明。A、正式评估 B、非正式评估

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C、建设性评估 D、总结性评估 答案： B

29、()主要用于营销人员的工资支付。A、计件工资制 B、提成工资制 C、浮动工资制 D、绩效工资制 答案： B 30、在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业会采取()。A、增大数量战略 B、扩大区域战略 C、纵向整合战略 D、多种经营战略 答案： C

第三篇：2018下半年二级人力资源管理师考前练习与答案-绩效管理随堂练习题

二级绩效管理随堂练习题

温馨提示：先看一遍书，再对着试题看第二遍书。

一、单选题

1、绩效考评工具失常的主要客观原因是()。

(A)绩效目标不明确(B)考评指标设计不规范(C)工作分析不到位(D)绩效考评标准不明确

答题分析：P365

2、对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是()。

(A)工作成果(B)工作过程(C)工作方式(D)工作过程和工作成果

答题分析：P319

3、没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做乘除运算的绩效考评方法是()。(A)比例量表(B)等距量表(C)等级量表(D)名称量表

答题分析：P334

4、与战略导向KPI体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以()为中心。(A)目标(B)控制(C)激励(D)战略

答题分析：P337，战略导向KPI体系以战略为中心，一般绩效评价体系以控制为中心。

5、考量员工个人特质的效标属于（）

(A)行为性效标(B)特征性效标(C)结果性效标(D)素质性效标

答题分析：P359，A选项行为性效标是考量员工如何执行上级指令；C选项是考量员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品其工作成效如何；D选项不属于绩效考评效标的分类。

6、考评过程中出现（），不利于个人绩效的改进，容易使业绩优秀的员工受到伤害。(A)苛严误差(B)中间倾向(C)宽厚误差(D)晕轮误差

答题分析：P362

7、（）是指考评者仅凭下属最初的绩效信息，对考评期内的全部表现做出总评价。(A)优先效应(B)首因效应(C)后继效应(D)近期效应

答题分析：P364

8、（）的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的兴趣爱好、应变能力、人际关系等指标为主体构成的考评体系(A)行为过程型(B)品质特征型(C)工作结果型(D)工作方法型

答题分析：P320

9、（）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法(A)关键事件法(B)要素图示法(C)个案研究法(D)头脑风暴法

答题分析：P328

10、要想设定关键绩效指标，首先要确定（）

(A)工作行为(B)工作产出(C)工作目标(D)工作方式

答题分析：P341

11、KPI标准水平的分类不包括（）

(A)先进的标准水平(B)预期的标准水平(C)平均的标准水平(D)基本的标准水平

答题分析：P344 12、360度考评宜采用（）的评价方式

(A)记名(B)公开(C)匿名(D)自愿

答题分析：P373

13、下列行为或意图，（）不会产生考评的苛严误差。(A)考评标准过低

(A)①④③⑤②(B)①⑤②③④(C)①④②⑤③

(D)①⑤④②③

/ 7(B)惩罚一些不服管理的员工(C)压缩提薪人员的比例(D)为裁员提供有说服力的证据

答题分析：P362，考评标准过高才会产生考评的苛严误差，故A选项是错误的。

14、提取KPI的程序包括:①分析工作产出；②审核指标和标准；③修改和完善；④设定考评标准；⑤提取和设定绩效考评指标。排序正确的是（）。

二级绩效管理随堂练习题

温馨提示：先看一遍书，再对着试题看第二遍书。

答题分析：P341-345

15、（）不属于绩效考评结果的分布误差。

(A)宽厚误差(B)苛严误差(C)中间倾向(D)相似偏差

答题分析：P362-363，D选项是自我中心效应。

16、考评的（）是指评定结果呈负偏态分布，大多数员工被评为优良。(A)偏紧误差(B)中间倾向(C)宽厚误差(D)标准误差

答题分析：P362

17、在KPI指标和指标值的设定上，不可以选择的参照企业是（）

(A)本行业领先的最佳企业(B)世界500强企业(C)行业内中等水平的企业(D)中国500强企业

答题分析：P344，ABD选项均属于先进的标准水平，行业内中等水平的企业不一定属于平均水平，故C选项是错误的。

18、一般来说，KPI是根据能够创造价值的（）设定的。(A)工作行为(B)工作结果(C)工作流程(D)工作方式

答题分析：P338，KPI的基本特点其中一条，能够集中体现团队与员工个人的工作产出，及所创造的的价值，故选择B选项工作结果。

19、下列关于360度考评法的说法，不正确的是（）

(A)具有全方位、多维度的特点(B)不考评胜任特征指标(C)一般采取匿名的方式进行(D)有利于促进员工发展

答题分析：P372-373，360度考评法考虑的不仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征，故B选项是错误的说法。

20、下列关于强迫选择法的表述，不正确的是（）。

(A)是一种定量化考评方法(B)属于行为导向型的客观考评方法

(C)可以用来考评特殊工作行为表现(D)属于行为导向型的主观考评方法

答题分析：P359，B和D选项相互冲突，故D是不正确的说法。

21、对于科技人员进行绩效考评，主要考评（）方面的指标。(A)个人绩效(B)人员素质(C)工作流程(D)工作过程和成果

答题分析：P323

22、战略导向的KPI体系更加强调对员工（）的激励。(A)目标(B)行为(C)心理(D)学习

答题分析：P337

23、绩效考评过程中的（）表现为人格上的某一特征掩盖了其他特征。(A)个人偏见(B)晕轮误差(C)相似误差(D)对比偏差

答题分析：P363

24、设计绩效考评指标体系时无需遵循（）

(A)明确性原则(B)通用性原则(C)针对性原则(D)科学性原则

答题分析：P324-325

二、多选题

1、造成宽厚误差的原因主要有()。/ 7

二级绩效管理随堂练习题

温馨提示：先看一遍书，再对着试题看第二遍书。

(A)考评标准和方法主观性强(B)评价标准过低(C)压缩提薪或奖励人数比例(D)评价标准过高(E)在考评中曾与被考评者反复进行沟通

答题分析：P362。

2、结果导向型的进行考评方法包括（）

(A)关键事件法(B)短文法(C)劳动定额法(D)目标管理法(E)直接指标法

答题分析：P359，另外还包括绩效标准法和成绩记录法。

3、针对管理性组织和服务性组织，考评的重点主要集中在（）等几个方面(A)整体素质(B)工作效率(C)工作方式(D)组织气氛(E)工作成果

答题分析：P319，另外还有出勤率。

4、战略导向的KPI体系的特点包括()(A)自下而上汇总目标(B)以控制为中心(C)自上而下分解目标(D)以战略为中心(E)考评指标以财务指标为主

答题分析：P337，ABE选项是一般绩效考评体系的特点，战略导向的KPI体系考评指标以财务与非财务指标相结合。

5、可用客户关系分析图法提取关键绩效指标，该方法的特点包括（）(A)应用范围广(B)可用于个人的工作产出分析(C)适用于各种工作岗位(D)可用于团队的工作产出评估(E)可分析企业下属的各个部门

答题分析：P342

6、按岗位在企业生产过程中的地位和作用不同，可以将其分为（）。(A)生产岗位(B)服务岗位(C)技术岗位(D)管理岗位(E)基层岗位

答题分析：P320

7、从实验心理学和测量学的角度看，按照测量水平的不同，考评量表可以分为（）(A)类别量表(B)等距量表(C)位次量表(D)等比量表(E)比率量表

答题分析：PO334-335，另外还有名称量表和等级量表

8、制定KPI要遵循SMART原则。SMAR由五个英文单词的首字母组成，下列“字母—单词’ 的组合，相匹配的是（(A)S-Specific(B)M-Measurable(C)A-Attainable(D)R-Reasonable(E)T-Technical 答题分析：P343 表4-8，R-Relevant；T-Time-bound

9、KPI必须具有可测性，也就是说（）

(A)指标要易于获取(B)数据资料要准确可靠(C)数据资料要体现增值性(D)各指标标准要有明确的界定(E)各指标要有简便易行的计算方法

答题分析：P339

10、利用客户关系图来提取KPI，能够（）

(A)分析客户的满意度标准(B)了解企业的内外客户(C)掌握为客户所提供的具体产出(D)了解企业的市场占有率(E)设定考评标准来衡量团队或个人绩效

10：ACE 答题分析：P341

11、根据组织工作性质的不同，组织绩效考评可分为（）。）。/ 7

二级绩效管理随堂练习题

温馨提示：先看一遍书，再对着试题看第二遍书。

(A)生产性组织的绩效考评(B)开发性组织的绩效考评(C)技术性组织的绩效考评(D)管理性组织的绩效考评(E)服务性组织的绩效考评

答题分析：P319

12、工作结果型的绩效考评指标包括（）。

(A)专业知识面(B)客户投诉率(C)产品合格率(D)产品销售量(E)事业进取心

答题分析：P323，A和E选项属于品质特征型的绩效考评指标。

13、以下关于战略导向的KPI体系的说法，正确的有（）。

(A)KPI体系是以控制为中心(B)将财务与非财务指标相结合(C)战略目标自上向下分解(D)能最大限度激发员工斗志(E)强调对员工行为的激励

答题分析：P337，战略导向的KPI是以战略为中心，故A选项表述错误。

14、一般来说，KPI可分为（）等几种类型。

(A)数量指标(B)质量指标(C)成本指标(D)时限指标(E)综合指标

答题分析：P343。

三、简答题

1、在企业人力资源管理师培训课程中，总共介绍了四大类 20 多种绩效考评方法，这些方法各具特点，各有各的使用范围。请问：在选择时可以从哪些方面对其进行分析比较。

答题分析：P361表4-11

2、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。

答题分析：P341-345

3、简述设定关键绩效指标时常见的问题以及纠正方法．

答题分析：P349表4-9

4、简述关键绩效标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩效标准水平进行有效控制。答题分析：P344 4 / 7

二级绩效管理随堂练习题

温馨提示：先看一遍书，再对着试题看第二遍书。

四、综合题

1、某知名家具公司的产品销售一直采用代理商模式。随着竞争环境的变化，公司高层领导决定在保留原有营销方式的同时，组建一支属于自己的专职营销队伍。去年公司正式组建了销售部，招聘了20名推销员。经过一年多的努力，这些人员给公司带来了较好的销售业绩，但是对这些推销员的考评工作却未走上正轨。人力资源部经理经过近一个月的时间为推销员设计了一套包含20多项指标的绩效考核体系。在征询意见时，销售部经理认为，这套体系所包含的指标过多过杂，需要进行认真的推敲与修改。

请结合本案例回答以下问题：

（1）在设计推销员绩效指标体系时，可采用哪些具体方法?（2）在确定推销员绩效指标时，一般可包括哪些工作步骤?（3）该公司推销员的绩效指标太多，该如何进行调整?（4）虽然需要调整该公司推销员的绩效指标，但是有些指标是必不可少的，请列举至少四项适用于推销员的KPI?

2、某公司管理不善，秩序混乱，员工工作积极性不高，公司成本一直在上升，经公司讨论决定年底对员工考核，采取了以绩效考核为核心的考核内容，实行“末位淘汰制”。在实施初期良好，确实改善了员工的工作态度。但是随着“末尾淘汰制”的进行，也显现出一些问题，工作做得多的人，出错率较高，坚持原则的人，得罪的人最多，公司大多数中层领导对淘汰这种方法意见非常大，认为如果做得多得人被淘汰，以后谁还做那么多工作？如果坚持原则的人就被淘汰，以后谁还敢说真话，公司项目部业绩一直很好，在10月份就完成了全年业绩，但是却有两位员工并列末尾，项目部领导一时很难做出决定。公司以绩效考核为核心考核制度，使得各部门领导在考核时左右为难，很难作出决定。（1）请结合案例说明该企业的“末位淘汰制”存在的问题？（2）请结合对“末位淘汰制”的综合评析，提出改进建议。

/ 7

二级绩效管理随堂练习题

温馨提示：先看一遍书，再对着试题看第二遍书。

参考答案

一、单选题

1：D 2：D 3：B 4：B 5：B 6：C 7：A 8：B 9：D 10：B 11：B 12：C 13：A 14：D 15：D 16：C 17：C 18：B 19：B 20：D 21：D 22：B 23：B 24：B

二、多选题

1：ABE 2：BCDE 3：ABCD 4：CD 5：ABCDE 6：ABCD 7：ABCE 8：ABC 9：ABDE 11：ACDE 12：BCD 13：BCDE 14：ABCD

三、简答题

1：答①经济性：在制定实施本方法过程中所耗费的各种成本。②可行性：在执行本方法过程中是否容易贯彻实施。③准确性：采用本方法所得到的考评结果误差偏向的程度。

④功能性：本方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等方面的作用。⑤开发性：对于员工职业技能开发和行为激励方面发挥的作用。⑥有效性：大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的方法。

2：答：提取关键绩效指标的程序和步骤是：（1）利用客户关系图分析工作产出；（2）提取和设定绩效考评的指标；（3）根据提取的关键指标设定考评标准；（4）审核关键绩效指标和标准；（5）修改和完善关键绩效指标和标准。

3：答

（1）设定关键绩效指标时常见问题有： ①工作的产出项目过多 ②绩效治标不够全面

③对绩效指标的跟踪和监控耗时过多 ④绩效标准缺乏超越的空间（2）上述问题的具体纠正方法是： 1）第一种问题的纠正方法有： ①删除与工作目标不符合的产出项目 ②比较产出结果对组织的贡献率

③合并同类项，将增值贡献率的产出轨道一个更高的类别

2）第二种问题的纠正方法：设定针对性强的更全面、更深入的绩效考评指标 3）第三种问题的纠正方法：将跟踪“正确率”指标改为跟踪“错误率”指标；

4）第四种问题的纠正方法：如果正确的绩效标准确实必须达到100%，那么就将其保留；如果不是必须达到的，就修改绩效标准，以预留出超越标准的空间。

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二级绩效管理随堂练习题

温馨提示：先看一遍书，再对着试题看第二遍书。

4：答：KPI的标准水平可作出以下区分：

1、先进的标准水平，包括本行业先进水平，国内同类企业的先进水平，国际同类企业的先进水平。

2、平均的标准水平，包括本行业平均水平，国内同类企业的平均水平，以及国际同类企业的平均水平。

3、基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平。

基本标准的作用主要是用于判断被考评者的绩效是否能够满足企业基本的要求。采用这类标准所获得的考评结果，主要用于决定一些非激励性的工资待遇，如基本工资的支付等。

在设定标准过程中，对关键绩效指标标准水平的控制是一个极其重要的问题，应当引起足够的重视。如果标准的水平定得过高，被考评者可望而不可即，经过多方努力工作产出还是达不到要求，将会挫伤员工的积极性；如果标准的水平定得过低，被考评者不费吹灰之力即可达到并超过标准，那么，考评标准就失去存在的意义。

四、综合题

1：答（1）设计销售员绩效考评指标体系时，可采用以下方法：要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法等。（2）确定销售员的绩效考评指标体系，一般可分为以下四个步骤：

①对销售人员进行工作岗位分析，初步确定绩效考评指标）

②理论验证。

③进行指标调查，确定指标体系。

④进行必要的修改和调整。（3）可采取以下解决和纠正方法：

①删除与销售人员工作目标不符合的指标；

②比较各指标与销售业绩的贡献度，删除贡献度小的指标；

③合并同类项，将增值贡献率的指标划归到更高的类别指标。

（4）推销员的KPI可以是：销售额、销售额增长率、销售费用、服务态度、客户投诉率、合同履行率等。

2：答：（1）存在问题：

①末位淘汰制用相对标准而非绝对标准去考核员工的绩效，造成的结果不是鼓励员工向绝对标准靠拢，而是强调同事之间的竞争。

②末位淘汰制的持续使用有可能对企业的总体绩效造成损失。

③采用末位淘汰制有可能使员工产生不公平感。

④末位淘汰制的长期使用，有可能使企业失去10%最优秀员工。（2）改进意见：

①应该将绩效中员工难以控制的因素剥离出来，上交给高层管理人员，根据本人原则给予考虑，而不是仅仅根据一个结果。

②允许犯错，也允许改正错误，不要一次就打死，对于一些个别因素导致业绩低下者，应分析原因，给予员工多一点改正机会。

③总的考核时间应放长一点，对绩效优秀的团队，尽可能地不减人员，还可以根据公司的业务需要增添人手。

④严格执行奖惩制度，包括开除、辞退制度，对于违反公司制度的要严格执行。

⑤通过薪酬系统实现调节机制，那些绩效低下者，可以通过降低绩效奖金的办法，调整其工资总额，长期低效者，给予更低工资或者调岗、劝退等。

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第四篇：2012人力资源二级考前技能题要点总复习

企业结构整合的过程1.拟定目标阶段。组织设计人员预先制定出组织的目标，以使结构分化有所遵循。它整分合中的“整”的阶段。2.规划阶段。由于组织结构分化已经出现了某些消极现象，如部门、单位间的冲突和不恰当竞争，需要通过组织规划和多余资源运用来达到整合的目的。组织规划主要是通过各种程序重新建立目标，或者通过改变组织成员的某些行为来达到整体目标。在例外事件超出原结构的负荷能力时，放宽预算目标，动用后备资源。3.互动阶段。这是执行规划的阶段。4.控制阶段。即当组织运行过程中，出现某些人不合作的倾向时，进行有效的可能告知，以保证目标和规划的最终实现。

人力资源需求预测的程序人力资源需要预测分为现实人力资源预测、未来人力资源需求预测、未来流失人力资源预测分析。

一、准备阶段一）构建人力资源需求预测系统 二）预测环境与影响因素分析三）岗位分类

1、企业专门技能人员的分类

2、企业专业技术人员的分类

3、企业经营管理人员的分类

（四）资料采集与初步处理1.资料的采集2.资料的初步处理

二、预测阶段1.根据工作岗位分析的结果来确定职务编制和人员配置。2.进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格的要求。3.将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正并得出统计结果。4.对预测期内退休的人员、未来可能发生的离职人员进行统计，得出统计结果。5.根据企业发展战略规划，以及工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量，得出统计结果。6.将现实人力资源需求量、未来的人员流失状况和未来的人力资源需求量进行汇总计算，得出企业整体的人力资源需求预测。企业人员供给预测的步骤

一、企业人员供给预测的步骤1.对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。2.分析企业职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。3.向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。4.将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测。5.分析影响企业外部人力资源供给的各种因素（主要是地域性因素和全国性因素），并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预测。6.将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。

二、内部供给预测的方法1.人力资源信息库2.管理人员接替模型3.马尔科夫模型

企业人力资源供大于求的解决办法

1.永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律差的员工。2.合并和关闭某些臃肿的机构。3.鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄的鼓励提前退休或内退，企业应制定一些优惠措施，如提前退休可按正常退休年龄计算养老金保险，有条件的企业可以一次性发放部分奖金（或补助金),鼓励退休。4.提高员工素质水平，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大生产经营，准备人力资本。5.加强培训工作，使员工掌握多种技能，增加他们的竞争力，鼓励一部分人自谋职业，同事，可拨出部分资金，开办第三产业。6.减少员工工作时间，随之降低工资水平，这是西方国家在经济萧条时经常采用的一种解决企业历史性人力资源过剩的有效方式。7.采用有多个员工分担以前只需一个或几个人可以完成的工作任务，企业按工作任务完成量计发工资的方法。起草培训规划应做好几个方面的工作P147

1.制定培训的总体目标*总体目标制定的主要依据是：企业的总体战略目标、企业人力资源总规划、企业培训需求分析2.确定项目的子项目/子项目的确定是在具体项目确定之后，根据具体培训项目及阶段性来制定的子项目或阶段性培训规划，包括实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评估方法等。2.分配培训资源*由于企业培训受企业的人力、物力财力等方面的条件限制，因而为减少浪费，提高培训绩效，必须对培训的各子项目或阶段性目标，按轻重缓急分配培训资源，以确保各项目都有相应的人力、物力、财力的支持。3.进行综合平衡/主要从五个方面进行综合平衡**在培训投资与人力资源规划之间进行平衡/在企业正常生产与培训项目之间进行平衡/在员工培训需求与师资来源之间进行平衡/在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡

在培训项目于培训完成期限进行平衡

开发培训教材的方法1.培训课程教材应切合学员的实际需要，而且必须是足够的能反映该领域内最新信息资料。2.资料包的使用。许多课程为适应培训快节奏的高标准和高要求，除精心地用教学大纲说明课程意图之外，还可采用建设“教材资料包”的方法来组织。3.利用一切可开发的学习资源组成活的教材。4.尽可能地开发一切所能利用的信息资源，打破传统的教课数体系，充分利用现代科学技术的先进成果，把单一的文字教材扩充到声、像、网络以及其他各种可利用的媒体。

管理技能开发的基本模式

一、在职开发*大多数管理人员的开发是在工作中进行的。在实际工作中，管理人员可以积累经验、增长才干，还可以独立地显示出潜在的领导能力。

二、替补训练/替补训练是指让管理人员在完成自己本职工作的基础上熟悉其直接上级的职责，每一名都被指定为替补衰老是，一旦其上级离任替补训练者即可按预告程序准备接替其工作。优点：训练周密，管理人员在预定接替的工作环境和职位上工作；极大地增强开发者的积极性和主动性。缺点：渴望晋升但又未补行为替补训练者的人可能感到前途渺茫，积极性下降，已经等修不少时间的替补训练者可能变得垂头丧气，特别当他们看到窑被其他让的替补训练者填补时更是如此；某些上级唯恐被取而代之，不向替补训练者传授他们所有的知识和技能。

一、短期学习/短期学习即开展各种短期的学习班对管理人员进行培训。优点：管理人员能全力以赴进行学习；学习有针对性、有深度，效果较好。缺点：管理人员脱离工作一段时间，会对工作带来一些影响。/

二、轮流任职计划。轮流任职计划是指让主要的和有培养前途的管理人员轮流任职的培训方式。依据如下：1.通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则而不是按某职务方面的技术要求来思考问题；2.轮换将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围，也便于上级确认其适合工作的岗位；3.公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的更有资格的人担任。

三、决策模拟训练/决策模拟训练又称“解决和处理问题方法训练“，是指通过模拟各种决策情况，以及在诸多方案中如何作出选择，它的目的是提高决策的有效性。

四、决策竞赛决策竞赛是指对发生的各种事件进行决策的模拟设计，提高参赛者的学习兴趣，使其掌握决策技巧。

五、角色扮演。“角色扮演“是目前常用的一种管理人员的开发方法。

六、敏感性训练。敏感性训练是直接训练管理人员对其他人的敏感性的培训，它强调的不是训练的内容，而是训练的过程；而是训练的过程；不是思想上的训练，而是感情上的训练。

七、跨文化管理训练。培训的目的是了解各国不同的文化，学会尊重各自的文化，并转化为竞争优势，培训的方式是讲课和开展讨论。培训主要分三个阶段：1.使受训管理人员掌握各种文化背景知识。2.改变受训者的态度，消除受训者的偏见，使他们形成这样一种观念：“各种文化没有好坏之分，只是各不相同，我们必须理解和尊重其各自的文化。”3.使受训管理人员掌握与不同文化背景的人打交道的技巧，如不可以把泰国的儿童举到头顶，在德国赴约时一定不可迟到等。问卷调查的步骤1.明确你要通过问卷调查了解什么信息。2.设计问卷（1）问卷的顺序。一份完整的问卷按顺序依次应包含问卷名称、问卷说明、问卷题目、致谢和署名（有时可增加附函，如对回答者的奖励等）。其中问卷题目的顺序对回答的内容和回答率有一定的影响。因此问卷问题的设计应遵循以下原则：从一般问题到具体问题，从不熟悉的问题到不太熟悉的问题，将同类问题放在一起，按事件发生的顺序安排问题的顺序。（2）问卷调查的表达方式。问卷调查的表达方式主要有开放式和封闭式。前者能鼓励回答者说出重要的观点，但是分析问卷需要花费很多时间；后者有若干备选答案，便于回答和分析。当问卷设计者无法确定答案的范围时才不采用开放式问题。（3）问卷的实际内容。问卷的实际内容就是问题，问题应紧紧围绕评估目的展开，问题的表述必须清晰明确，问卷中不能带情感暗示。（4）问卷的形式。3.测试问卷。在问卷全实施之前进行一次测试，对问卷进行修改和完善。4.正式开展调查。5.进行资料分析，编写调查信息报告。

常用的调查方式1.企业之间相互调查*企业之间相互调查时通过不同企业之间以及员工之间的联系进行薪酬调查。那些有着良好的对外关系的企业比较适合采用这种方式。如果他们与同行之间保持着较为紧密的长期合作关系，那么就可以较为轻松地获得所需要的薪酬信息。2.委托中介机构进行调查/委托调查是指委托商业性、专业性的人力资源咨询公司进行调查。尤其是当企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等的岗位时，或者该企业属于新兴行业时，例如当首次设立“网络编辑”这个岗位时某企业将面临确定其薪酬水平的困难，这时可考虑选择委托企业外部的人力资源咨询公司帮助搜集所需要的薪酬信息。但其所花费的费用将比其他的调查方式高很多。3.采集社会公开的信息/采集社会公开的信息是采集各级政府部门公开的数据资料，有关的行业协会、专业学会或学术团体提供的薪酬调查数据，以及见诸报纸、杂志、互联网等各类媒体上公开发表统计数据，作为衡量企业员工薪酬水平和确定薪酬制度的重要依据和参考。*4.调查问卷。对企业来说，前三种方式是比较简便易行的调查方法，他们对少数规范性岗位的薪酬调查时切实可行的，但是对于大量的、复杂的方位就不太适合。

设计调查表格的具体要求1.明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计表格。保证表格满足他的目的性。2.确保表格中的每个调查项目都是必须的，经过必要的审核剔除不需要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性。3.请一位同事来填写表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理。4.要求语言标准，问题简单明确。5.把相关的问题放在一起，例如姓名、年龄、岗位名称、所属部门等。6.尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量。7.保证留有足够的填写空间——记住；一些人手写时字体较大。8.使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理。9.如果觉得有帮助，可注明填表须知。10.充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格中的调查结果转录到其他文件中，就应该按照同样的顺序排列提问答案的选项，一边减少抄录时发生的错误。11.如果在续重场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免多次重复填写表格。12.如果表格收集的数据使用OCR（光学字符阅读）和OMR（光学符号阅读）处理，这种量方法使用信息可以自动读入计算机，表格则需要非常仔细地设计，保证准备地完成数据处理。工作岗位分类的步骤

工作岗位分类是一项较为复杂的、知识性、技术性很强的工作，它的具体步骤一般为：1.岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将他们划分为若干类别；2.岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将他们归入一定的档次级别；3.根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据;4.建立企业岗位分类图标，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。调整员工工资时应注意的问题P341

当员工有加薪要求，但绩效考核成绩较低，没有达到加薪的标准时，就应该向他们解释公司的加薪政策，鼓励他努力工作，争取下次获得最好的绩效考评成绩。如果某员工的绩效考核良好，却没有得到加薪时，就要认真调查原因，是由于工作失误造成的，还是由于该员工的工资已经较高，不宜再加薪。如果是前者，则应该立即纠正错误，对员工进行弥补；如果属于后者，就应向员工解释企业中与他能力、岗位相同或类似的其他员工的平均工资水平，或介绍同行业其他公司同岗位的工资水平，以得到他的理解。/如果员工指出与他岗位相同、能力相同的员工得到了加薪，而他自己却没有加薪时，这时不要轻易地将该员工与他所讲的员工进行比较，这样往往会使冲突更加激烈。如果这两位员工同属一个部门，则应该交部门经理进行解释（部门经理有对他们加薪的建议权，所以一定有他自己的理由）；如果这两位员工不属于一个部门，则应该告诉他每个部门的加薪标准不同。

制度薪酬计划的程序1.通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平（这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等）。2.了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90%点处、75%点处，还是50%点处、25%点处。3.了解企业人力资源规划。4.将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。5.根据经营计划预计的业务收入和前几步预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值小于或等于同行业或企业往年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同行业或企业往年水平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。6.各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、个员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。7.如果汇总的各部门薪酬计划于整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。8.将确定的薪酬计划上报企业领导、懂事会报批。面试的准备阶段一.制定面试指南a.面试团队的组建b.面试准备c.面试提问分工和顺序d.面试提问技巧e.面试评分办法

2、准备面试问题a.确定岗位才能的构成和比重b.提出面试问题

3、评估方式确定a.确定面试问题的评估方式和标准。b.确定面试评分表c.培训面试教官二.面试的实施阶段a.关系建立阶段b.导入阶段c.核心阶段d.确认阶段e.结束阶段三.面试的总结阶段1.综合面试结果2.综合评价3.面试结论4.面试结果的反馈a.了解双方更具体的要求c.关于合同的签订d.对未被录用者的信息反馈4.面试结果的存档四.面试的评价阶段

构建选拔性素质模型1.组建测评小组。测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。2.从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。3.对测验样本惊醒人格测验，总结各个被测人员的素质特征。4.将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。5.将威刚选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制出选拔性素质线，构建选拔性素质模型。

员工招聘时应注意的问题1.简历并不能代表本人2.工作经历比学历更重要3.不要忽视求职者的个性4.让应聘者更多地了解组织5.给应聘者更多的表现机会6.注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7.关注特殊员工8.慎重做决定9.面试教官要注意自身的形象

培训结构化面试考官.要求面试考官具有相关的专业知识，了解组织状况和岗位要求，清楚每一个测评指标、测评标准、问卷题目及相关的背景信息。2.要求面试考官有丰富的社会工作经验，善于观察，能客观地记录应聘者在面试过程中的各种反映，把握应聘者的特征。3.要求面试考官掌握相关的员工测评技术，能熟练运用各种面试技巧，随机应变，把握面试的发展方向，不让应聘者偏离测评指标，有效地控制面试局面。4.要求面试考官具有良好的个人品德和修养，能保持和善、公正，避免评价偏差，遵守打分规则，确保应聘者机会平等。劳动定额法的具体步骤P210

劳动定额法是比较 传统的绩效考评方法，它的具体步骤是：1.进行工作研究，从宏观到微观，运用科学方法对工作地上的生产流程、作业程序和员工的操作过程进行全面的调查分析，使其组织形式和作业方法达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面的要求，最终实现劳动组织最优化，工作环境条件安全，作业流程程序标准化，人工操作规范化，人机配置合理化，生产产出效率化的目标。2.在工作研究即方法研究和动作研究的基础上，进行时间研究，运用工作日写实、测时和工作抽样等工时研究的方法，采用经验估工、统计分析、类推比较或技术测定的技术，对劳动者在单位时间内生产某种产品或完成某项工作任务的活的劳动消耗量作出具体限定，即限定出工时定额或产量定额，作为员工绩效考评的主要依据。3.通过一段试行期，开始正式执行新的劳动定额，根据不同的工种和工序，企业可以采取多种不同形式的劳动定额，如工时定额、产量定额、综合定额、单项定额、看管定额、服务定额、工作定额，以及计划定额、设计定额、现行定额和不变定额等多种多样的形式和方法，对员工绩效进行考评。日清日结法的实施程序P219

1.设定目标。OEC法也是一种动态化的目标管理方法，对全公司所有的工作、物品及区域进行详细分工，形成人人都管事，事事有人管的目标管理体系，同时每人每天根据当天工作发现的问题及找出的差距，确定第二天提高的目标，进行动态的调整。2.控制。OEC中的PDCA循环将管理工作的循环周期压缩到一天，对反映出来的问题随时进行纠偏，使偏差在最短时间、最小环节内得到控制排除，减少损失和浪费，提高了质量和效率，提高了管理工作的及时性和有效性。3.考评与激励。根据日清日结记录进行考评评价，使员工的绩效考评有据可查、事实清楚，体现了“客观、真实、公正、公平和公开”的原则，从而使薪酬奖励制度的“保障与激励”双重功能得以充分发挥。绩效考评标准的种类P240

绩效考评指标的种类一般有两种，一种是综合等级标准，另一种是分解提问标准。

一、综合等级标准*综合等级标准时将反映绩效考评指标内涵外延等诸方面的特征进行综合，根据反映考评指标综合程度不同，按顺序进行等级划分并指派一定的分值。/编制综合等级标准时，应当首先明确各指标具有的基本特征，然后将反映和体现这些特征的具体标志或指标分成若干个等级，分别归入每一个等级（档次）中，并采用简洁明确的文字对各个等级的衡量标准作出明确的表述。

二、分解提问标准*分解提问标准是将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列，对独立并列的特征采用一定的表达方式进行提问，考评者可以根据提问的内容作出具体的判断，考评者回答每一个提问时，可以在3-9个等级的具体描述中作出选择。/编制分解提问标准时，要求设计者，首先应当对各个考评指标的概念内涵和外延有较全面深入的理解和认识，在明确了各指标的特征之后，再选择确切的语言进行提问。每个提问的内容应尽可能具体，接近于客观实际和日常工作，尽可能隐含所要考评的指标。反映各个考评指标的问题提问明确之后，再根据问题清单编制考评标准。

选择关键绩效指标的原则

一、整体性*关键绩效指标必须具有整体性，它应当是一个完整的用管理被考评者绩效的定量化。

二、增值性/关键绩效指标标准体系必须具有增值性，它作为一个完整的指标和标准体系，应当对企业的发展具有举足轻重的作用，能够对公司整体价值和业务重点产生重要的影响，使组织目标不断增值。

三、可测性/KPI指标标准体系必须具有可测性，不但各个指标标准有明确的界定和简便易行的计算方法，还能够有利于管理人员采集获取和处理，以保障相关数据资料的可靠性、公正性和准确性。

四、可控性/KPI指标标准体系必须具有可控性，KPI体系的结构和内容，不但应当在相关岗位人员可以控制范围之内，而且指标的先进与落后，其数值的大小或高低，也都应当限定在员工通过积极努力和辛勤劳作可以达到的水平上。

五、关联性/KPI指标之间必须具有一定的关联性。关键绩效指标之间只有在时间和空间上具有相互依存性，不但有利于组织和员工个人绩效目标的确定、实施、监控和评估，也有利于各级主管与下属员工围绕着工作期望、工作表现、工作成果和未来发展等方面的问题进行沟通，促进组织和员工绩效水平的不断提高。*总之可以说，具有整体性、增值性、可测性、可控性和关联性的关键绩效指体系，既是员工绩效管理的重要基石，也是组织中进行绩效沟通的共同语言。* 360度考评实施的程序P265

一、36评价项目设计1.进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360度考评方法。2.编制基于岗位用途牲模型的评价问卷。

二、培训考评者1.组建360度考评者队伍。2.对选拔出的考评者进行如下培训：沟通技巧、考评实施技巧、总结评价结果的方法、反馈评价结果的方法等。

三、实施360度1.实施考评。2.统计评价信息并报告结果。3.对被考评人员进行如何接受他人的评价信息的培训，让他们体会到350度考评最主要的目的是改进员工的工作纯净，为员工的职业生涯规划提供咨询建议，从而提高被考评人员对评价目的和方法可靠性的认同度。4.企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题，制定发送绩效的行动计划。

四、反馈面谈1.确定进行面谈的成员和对象2.有效进行反馈面谈，及时反馈考评的结果，帮助被考评人员改进自己的工作，不断提高工作纯净，完善个人的职业生涯规划。

五、效果评价1.确认执行过程的安全性。2.评价应用效果3.总结考评过程中的经验和不足，找出存在的问题，不断完善整个考评系统。课程内容制作的注意事项P165

1.培训教材是培训时的辅助材料，因此，教材的内容不能多而杂，否则会分散学员注意力。2.凡是培训师讲授、表达的内容，教材不必重复。3.教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能。4.应将课外阅读资料与课堂教材分开。5.教材应简洁直观，按照统一的格式和板式制作。6.制作时用“教材制作清单”进行控制和核对。涉及劳务派遣、工资协商和劳动安全的劳动争议的分析和处理

劳务派遣的成因：1.降低劳动管理成本（‘非生产性’劳动管理实务剥离出去；可以减少内部人员储备）2.促进就业（一定程度上满足下述人员的就业：人力资本存量比较低，自身就业能力比较弱，短期难以找到稳定就业岗位的人员；）3为强化劳动法制提供条件4.满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求。

劳务派遣单位的管理：1.资格条件。（具备企业法人设立的条件；具有一定数量的专业从业人员；3.有健全的管理制度；4.达到法定标准的注册资本）2.合同体系3.劳务派遣单位不得克扣接受单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和接受单位不得向被派遣劳动者收取费用。

被派遣劳动者的管理：1.被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利2.在同一岗位使用的被派遣劳动者与正式雇员应当同等待遇。3.实际用工单位的内部劳动规则的实施，包括劳动定额标准、劳动纪律、绩效评价等对被派遣劳动者与正式雇员一律平等。4.实际用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。5.被派遣劳动者可以依据《劳动合同法》的有关规定，与劳务派遣单位解除劳动合同。6.被派遣劳动者如果有严重违纪、严重失职、营私舞弊以及不能胜任工作等《劳动合同法》规定的相应情形的，用工单位可以将劳动者退回派遣单位，派遣单位依法可以与劳动者解除劳动合同。被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。7.实际用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。工资集体协商的内容：

1.工资协议的期限2.工资分配制度、工资标准和工资分配形式；3.职工平均工资水平及其调整幅度；4.奖金、津贴、补贴等分配办法；5.工资支付办法；6.变更、解除工资协议的程序7.工资协议的终止条件8.工资协议的违约条件9.双方认为应该协商约定的其他事项。

制定工资指导线应遵循的原则：1.坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长的原则。2.工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况，综合考虑地区经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定。3.制定工资指导线实行协商原则，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，并将当年工资指导线方案报劳动保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府（或其委托劳动保障行政部门）颁布。

劳动安全卫生管理制度的种类：1.安全生产管理制度2.安全技术措施计划管理制度3.安全生产教育制度4.安全生产检查制度5.重大事故隐患管理制度6.安全卫生认证制度7.伤亡事故报告和处理制度8.个人劳动安全卫生防护用品管理制度9劳动者健康检查制度

职工安全卫生保护费用分类：1.劳动安全卫生保护设施建设费用2.劳动安全卫生保护设施更新改造费用3.个人劳动安全卫生防护用品费用4.劳动安全卫生教育培训费用5.健康检查和职业病防治费用6.有毒有害作业场所定期检测费用7.工伤保险费8.工伤认定、评残费用

职业安全卫生预算编制审核程序:1.企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位。2.劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算。3.自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会。4.企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行。5.编制费用预算6.编制直接人工预算7.根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。

第五篇：2018下半年二级人力资源管理师考前练习与答案-薪酬管理随堂练习题

二级薪酬管理随堂练习题

温馨提示：先看一遍书，再对着试题看第二遍书。

一、单选题

1、如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，在进行工资调查数据分析时，可以用（）。

(A)数据排列法(B)离散分析(C)频率分析法(D)趋中趋势分析

答题分析：P412

2、（）是岗位横向分类的最后一步。

(A)职级的划分(B)职门的划分(C)职系的划分(D)职组的划分

答题分析：P433中提到，横向分类的第一步是职门的划分，第二步是职组的划分，第三步是职系的划分。

3、要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神的工资制度是()(A)一岗一薪工资制(B)薪点工资制(C)一岗多薪工资制(D)提成工资制

答题分析：P446

4、反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的工资形式是（）。(A)能力工资(B)绩效工资(C)技术工资(D)岗位工资

答题分析：P448绩效薪酬制特点第三点。

5、给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是（）。(A)平行团队

(B)交叉团队(C)流程团队

(D)项目团队

答题分析：P453

6、（）的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。(A)以绩效为导向(B)以行为为导向(C)以工作为导向(D)以技能为导向

答题分析：P457

7、【2010年5月】企业进行工资市场调查就是要保证工作的()(A)内部竞争性(B)外部竞争性(C)内部公平性(D)外部公平性

答题分析：P460中提到企业进行的工资市场调查就是保证工资的外部公平性的一个重要工具。

8、在企业年金缴费中，企业缴费在工资总额()以内的部分，可以从成本中列支。(A)4%(B)5%(C)6%(D)7% 答题分析：P492

9、企业薪酬调查报告的内容不包括（）

(A)薪酬数据分析(B)薪酬与绩效的相关性分析(C)薪酬水平调整建议(D)薪酬状况与市场状况比较

答题分析：P418，薪酬调查报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。

10、（）反映不同岗位在工资结构中的差别

(A)工资等级(B)工资档次(C)工资级差(D)浮动幅度

答题分析：P457，新版教材对工资的描述改为薪酬

11、薪酬调查分析报告的内容不包括（）。

(A)调查实施情况分析(B)薪酬政策分析(C)薪酬水平调整建议

(D)薪酬满意度分析

答题分析：P418，薪酬调查报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。

12、岗位薪点数的构成不包括（）。

(A)部门薪点(B)岗位薪点(C)个人薪点(D)加分薪点

答题分析：P445

13、当下，企业经营者的工资制度通常是（）。

(A)绩效工资制(B)年薪制(C)技能工资制(D)岗位工资制

答题分析：P451

14、（）依据员工的绩效、技术和培训水平、职务、年龄和工龄等因素确定工资额。(A)绩效工资制

(B)岗位工资制(C)技能工资制

(D)组合工资制

答题分析：P457

15、（）的目的是确定各个岗位的价值，并建立起岗位间的相对价值关系。(A)岗位分析(B)岗位评价(C)薪酬调查(D)岗位分类

答题分析：P462、16、社会公开的薪酬调查数据源不包括（）二级薪酬管理随堂练习题

温馨提示：先看一遍书，再对着试题看第二遍书。

A.各种媒体公布的薪酬数据 B.各种民间组织提供的薪酬数据

C.政府部门公布的薪酬数据资料 D.委托中介机构进行调查获得的薪酬数据

答题分析：P411，D选项是委托中介机构进行调查方式。

17、下列关于岗位工资制的说法，不正确的是（）A.工资给付的主观性较强 B.以岗位分析为基础

C.根据岗位性质给付工资一个更高的类别 D.有利于贯彻同工同酬原则

答题分析：P443-444，在岗位薪酬制下，薪酬是根据岗位确定的，薪酬的确定必然要与岗位有关的各种要素进行客观的分析与评价，由于不掺杂容易导致个人偏好的因素，因此岗位薪酬的客观性较强，故A选项的表述不正确。

18、现代企业主要的绩效工资形式不包括（）

A.计件工资制 B.佣金制 C.薪点工资制 D.提成工资制

答题分析：P450

19、企业年金的缴费额度每年不超过本企业上员工工资总额的（）A.1/6 B.1/10 C.1/12 D.1/15 答题分析：P493 20、（）所得到的市场薪酬信息，其缺点是数据的针对性不强。

(A)企业之间相互调查(B)问卷调查(C)采集社会公开信息(D)访谈调查

答题分析：P411

21、下列关于绩效工资制的说法，不正确的是（）。

(A)以工作业绩为基础支付工资(B)注重团体绩效差异的确定(C)计件工资制是一种典型形式(D)提成制是一种典型形式

答题分析：P448、P450，绩效薪酬制度注重个人绩效差异的评定，故B选项是错误的。

22、人力资源社会保障行政部门自收到企业年金方案文本之日起（）内未提出异议的，企业年金方案即行生效。(A)15日(B)30日(C)45日(D)60日

答题分析：P492

23、（）不存在升级问题，员工只有在变动岗位时才能提高工资水平。(A)一岗一薪工资制(B)技能工资制(C)一岗多薪工资制(D)提成工资制

答题分析：P444

24、以下不属于技能工资制的是（）。

(A)技术工资制(B)某基础能力工资制(C)提成工资制(D)特殊能力工资制

答题分析：P446-447

25、关于绩效工资说法，不正确的是（）。

(A)佣金制不属于绩效工资形式(B)计件工资属于绩效工资形式

(C)绩效工资过于强调个人的绩效(D)绩效工资制的基础缺乏公平性

答题分析：P448-450，在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资制和提成制(佣金制)外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本工资调整以及增发的奖励性工资。

二、多选题

1、薪酬调查分析报告的内容包括（）。

(A)组织实施情况分析(B)政策分析(C)最低工资变动分析(D)趋势分析(E)宽带工资实施情况

答题分析：P418

2、年薪制中，基本工资的决定因素有()。

(A)市场工资水平(B)员工平均工资水平(C)企业经济效益(D)员工绩效考评结果(E)生产经营规模

答题分析：P452

3、从性质上看，员工工资结构的类型可以分为（）。

(A)高弹性类(B)低弹性类(C)高风险类(D)高稳定性(E)折中类

答题分析：P461

4、工资调整的具体类型包括()。

(A)物价性调整

(B)工龄性调整(C)定期性调整(D)效益性调整(E)考核性调整

答题分析：P480-481，其中还应包括薪酬等级性调整和奖励性调整。2 二级薪酬管理随堂练习题

温馨提示：先看一遍书，再对着试题看第二遍书。

5、制定薪酬计划应了解企业的财务状况，具体包括()。

(A)新招聘员工的工资总额(B)企业薪酬支付能力(C)企业预计的效益状况(D)股东要求的回报率(E)企业上一经济效益状况

答题分析：P489

6、一般来说，可将团队划分为（）等不同的类型，(A)核心团队(B)项目团队(C)平行团队(D)流程团队(E)虚拟团队

答题分析：P453

7、企业工资制度设计的基本原则包括（）

(A)互动性原则(B)等级化原则(C)竞争性原则(D)经济性原则(E)合法性原则

答题分析：P459-461，另外还包括公平性原则、激励性原则

8、影响企业工资水平的内部因素包括（）。

(A)政府颁布的法律法规(B)企业的规模(C)企业所处的发展阶段(D)企业所属行业性质(E)领导班子对工资问题的重视程度

答题分析：P455-456

9、（）属于以技能为导向的工资结构。

(A)职务工资(B)能力资格工资(C)效益工资(D)技术等级工资(E)岗位工资

答题分析：P457

10、制定薪酬计划所需要的员工基本资料包括（）。

(A)当前薪酬水平(B)所在岗位(C)上次调薪情况(D)当前的工资级别(E)所在工资级别的最高工资

答题分析：P489

11、从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为（）

(A)企业薪酬调查(B)商业性薪酬调查(C)行业薪酬调查(D)专业性薪酬调查(E)政府薪酬调查

答题分析：P399

12、员工工资由（）组成。

(A)基本工资(B)岗位工资(C)岗位绩效工资(D)特殊工资(E)津贴、补贴

答题分析：P484

13、一般来说，企业可以选取（）作为薪酬调查对象。

(A)同行业同类型企业(B)全国500强企业(C)其他行业有类似岗位的企业(D)世界500强企业(E)本地区同一劳动力市场招聘同类型员工的企业

答题分析：P405

14、薪酬满意度调查的内容包括员工对（）的满意度。

(A)薪酬水平(B)薪酬差距(C)薪酬发放形式(D)工作环境(E)薪酬决定因素

答题分析：P421表5-8

15、一般来说，团队可以分为（）

(A)平行团队(B)交叉团队(C)项目团队(D)流程团队(E)复合团队

答题分析：P453

16、宽带式工资结构的特点有（）

(A)不利于工作绩效改进(B)支持扁平型组织结构(C)不利于工作岗位变动(D)不利于员工自我发展(E)有利于管理人员的角色转变

答题分析：P467-468

17、实行一岗一薪制，需要测评的岗位因素包括（）。

(A)职责范围(B)薪酬水平(C)劳动强度(D)责任大小(E)在岗人数

答题分析：P444中提及评价的具体内容有：岗位责任范围和责任程度、岗位对员工的技能水平要求、岗位劳动强度、劳动条件等。

18、企业进行薪酬调整的依据包括（）。

(A)员工的绩效改善(B)生活成本变动(C)竞争对手薪酬水平的调整(D)社会消费水平变化(E)企业经营状况与支付能力变化

答题分析：P400，调整的依据一般包括社会消费水平和生活成本变动、员工的绩效改善、企业的经营状况与支付能力变化、竞争对手薪酬水平的调整，等等 3 二级薪酬管理随堂练习题

温馨提示：先看一遍书，再对着试题看第二遍书。

19、一般来说，针对企业高层岗位的薪酬调查，福利项目可以包括（）。

(A)公司支付的子女上学费用(B)使用公司的专车(C)公司提供的家庭保安服务(D)乘坐头等舱旅行(E)公司提供的家庭理财咨询

答题分析：P409，如果被调查的岗位属于经营管理高层岗位的人员，像乘坐头等舱旅行、使用公司的专车、公司提供的家庭保安服务、公司支付的俱乐部会员费，以及公司提供的家庭理财咨询等诸多方面的福利，尽管这些花费可能在高管人员总收入中所占比重不会太大，但是这些特殊的福利项目也是在薪酬调查中不容忽视的重要组成部分。20、以工作为向导的工资结构包括（）。

(A)职务工资(B)提成工资(C)效益工资(D)岗位工资(E)技能工资 答题分析：P457

三、简答题

1、简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？（12分）

答案分析：P412-416

2、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。(16分)答案分析：P432，P436-439

3、企业对薪酬调查数据进行统计分析的方法有哪些？（14分）

答案分析：P412-416

四、综合题

1、某大型国有企业原有的工资制度概括如下（现象：迟到 早退 误工，管理技术人员流失）：（1）工资水平处于行业工资水平的 50% 处，但核心技术、管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的 20% 处。（2）工资等级按行政级别划分，共 48 级，级差为 50 元。（3）工资的调整采取 “一支笔”政策总裁同意就可以。问题：（1）该公司工资体制存在哪些问题？

（2）如果该公司计划引入宽带式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计？

2、A公司是一家知名的家电生产企业，该公司为了打破论资排辈现象，进一步体现对内公平的原则，自2002年起推行薪资制度改革，开始实施岗位工资制。其内容是:以市场、行业差别确定公司各类岗位的工资差别和标准，通过工作岗位评价，确定各岗位的薪点数。同时，每个月按照所属单位的经济效益，折算出各个岗位的绩效薪点值。该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度，避免了公司原来实行的薪资制度的种种不足。

改革初期，成效是巨大的，然而，随着时间的推移，尤其是当公司规模迅速扩大，管理机构和管理人员急剧增加时，该工资制度的弊端便暴露出来。员工工资连续一年甚至更长时间没有调整，奖金没有发放，这对任何一个有上进心的员工来说都是一件十分沮丧的事情，因为他不清楚公司对自己工作情况的评价如何。渐渐地，越来越多的优秀人才相继离开公司，而继续留4 二级薪酬管理随堂练习题

温馨提示：先看一遍书，再对着试题看第二遍书。

在公司的员工也议论纷纷。面对人才流失，士气低落，以及公司竞争力的削弱，公司高层专门召开了一次薪资问题专题会，虽然大家一致认为，公司的薪资制度改革势在必行，但对“应该如何对薪资制度进行改革？”“改革从何处下手？”“最终应该建立怎样的薪资管理体系？”等问题争议很大，没有形成一致的意见。请根据本案例，回答以下问题：

（1）该公司的薪资制度主要存在哪些问题？（8分）

（2）一个科学合理的薪资制度应体现哪些基本要求才能发挥激励员工的作用（10分）

3、TC公司是一家典型的制造企业，由刘某于2009年12月份创建，刘某在创建之前曾在某国有大型企业工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手确定了公司的工资体系，前后经历了数次调整后形成了现行的工资制度，工资水平处于行业工资水平的50%处，核心技术管理人员的工资水平接近同行工资水平的25%，工资水平按行政级别确定，共分48级，工资等级间的级差为50-80元，但现在员工对工资很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工等现象，专业技术、管理岗位人员流失严重，因此，刘某打算对尤其是工资制度进行一次全面变革。请结合本案例回答以下问题：（1）公司现有的工资体系存在哪些弊端？（6分）

（2）公司如何确定新的工资体系？应按照什么样的程序进行设计？（14分）

4、某建筑材料公司2013年上半年销售收入明显下降，而生产总成本比去年同期提高了15%，特别是人工成本有了较大幅度的增加。2013年10月公司人力资源部委托一家中介机构对国内同行业的薪酬水平进行了深入调查，发现公司薪酬水平位于市场薪酬的75%点处。根据公司市场部的预测，未来三年公司的营业收入将会有显著的提高，年平均增长率在16%左右。公司人力资源部经过研究后认为，2014员工的薪酬水平增幅应控制在8%以下。

请结合本案例，说明该公司应当如何编制员工薪酬计划？（18分）

5、光华科技发展公司是一家集新技术研发、新产品设计与生产销售为一体的高新技术企业，近5年来企业规模不断扩大，新技术转让和新产品销售额迅速增长，已成为行业内的佼佼者。随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线生产工人的操作技能和专业能力要求也越来越高。

2012年下半年，根据发展战略的要求，公司对薪资制度进行了全面调整，新的薪资制度更加体现了不同岗位人员的工作性质和特点，特别是加大了绩效工资的比重和激励力度，经过一年多来的实践检验，受到了各级主管和员工的好评。公司人力资源部经理认为新薪资制的运行虽然初见成效，但配套措施必须跟上，除了要进一步强化员工的绩效考评体系以及劳动统计计量监督之外，还必须完善各部门薪酬计划的管理工作。请结合本案例回答以下问题：

（1）制定薪酬计划可采用哪几种方法？它们各有哪些特点？（6分）二级薪酬管理随堂练习题

温馨提示：先看一遍书，再对着试题看第二遍书。

答题分析：P489-490（2）利用上述方法制定薪酬计划的步骤分别有哪些？（12分）答题分析：P490

参考答案

一、单选题

1：C

2：C 3：B 4：B 5：C 6：C 7：D 8：A 9：B 10：A 11：D 12：A 13：B 14：D 15：B 16：D 17：A 18：C 19：C 20：C 21：B 22：A 23：A 24：C 25：A

二、多选题

1：ABD 2：ABCE

3：ADE 4：ABDE

5：BCDE 6：BCD 7：CDE

8：BCDE

9：BD

10：ABCDE 11：BDE 12：ABCD 13：ACE 14：ABCE 15：ACD 16：BE 17：ACD 18：ABCDE 19：BCDE 20：AD

三、简答题

1.答：对薪酬调查数据分析可采用以下方法：

①数据排列法(2分)；

②频率分析法(2分)；

③趋中趋势分析(2分)；

④离散分析(2分)；

⑤回归分析法(2分)；

⑥图表分析法(2分)2.答：(1)岗位分类的主要步骤：

①岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。(2分)②岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。(2分)③根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。(2分)④建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。(2分)(2)采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤： ①选择岗位评价要素；(2分)②建立岗位要素指标评价标准表；(2分)③按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级；(2分)④根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。(2分)3.答：企业薪酬调查数据统计分析方法有：

（1）数据排列法。统计分析的方法常采用数据排列法。先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即25%点处、中点即50%点处和75%点处。工资水平高的企业应注意75%点处，甚至是90%点处的工资水平，工资水平低的企业应注意25%点处的工资水平，一般的企业应注意中点工资水平。

（2）频率分析法。如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据。二级薪酬管理随堂练习题

温馨提示：先看一遍书，再对着试题看第二遍书。

（3）趋中趋势分析：①简单平均法；②加权平均法；③中位数法。

（4）离散分析。离散分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括标准差分析和四分位、百分位分析等几种方法。（5）回归分析法。它是借用一些数据统计软件，如SPSS等所提供的回归分析功能，分析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的主要因素以及影响程度，进而对薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的发展趋势进行预测。（6）图表分析法。它是在对调查数据进行统计汇总以及对资料进行整理的基础上，首先按照一定格式编制统计表，然后制成各种统计图，如直线图、柱状图、饼状图、结构图等，对薪酬调查结果进行对比分析的一种方法。

四、综合题

1、答：（1）该公司现行工资体系存在的问题：

①对外缺乏竞争性：核心技术、管理岗位员工的工资只达到行业水平的20%导致这部分人员的流失率过大。（2分）

②对员工缺乏激励性：工资等级多达48级，工资等级之间的级差50元，对员工的激励作用很小，且缺乏对核心员工的中长期激励。（2分）

③对内缺乏公平性：工资等级按行政级别区分，忽略岗位性质的不同，对工作强度高、对企业贡献大、工作环境差的岗位来说，工资水平偏低；而对工作强度低、对企业贡献小、工作环境优越的岗位来说，工资水平偏高。（2分）④没有形成以业绩、能力为导向的工资调整体系。（2分）（2）宽带式工资体系的设计程序：

①明确企业的要求； 即明确该公司的企业文化、价值观以及经营战略的具体要求，构建与宽带式工资体系相适应的绩效系统、团队文化、沟通文化和参与文化。（2分）

②工资等级的划分；即工资宽带数量的确定，可以根据岗位特点来划分，也可以根据员工的贡献大小来划分，大多数企业设计4~8个宽带，有些企业设计10~15个宽带。（2分）

③工资宽带的定价；即参照市场工资水平和工资变动区间，对同一工资宽带之中的不同职能或岗位族的工资分别进行定价。（2分）

④员工工资的定位。即将员工放入工资宽带中的特定位置。（2分）

⑤员工工资的调整。在宽带式工资结构下，员工的能力和绩效是工资变动的基本条件和标准，企业必须建立起完善的员工能力评价以及绩效管理体系，才能体现公平。（2分）

2、答：（1）存在的问题：

①首先，没有认真地贯彻执行现行的薪资制度，一年多没有兑现奖金即绩效工资，未实现岗位工资与绩效工资的联动。（2分）②从该公司薪资制度适用性上看，应用范围具有一定的局限性，主要适用于一线生产人员，对市场营销、经营管理、产品研发等其他岗位的人员不一定适用。（2分）

③从该公司薪资制度的结构上看，虽然岗位薪点值能够体现各岗位员工的劳动差别，但按岗位薪点数折算出的绩效薪点值并没有真正体现出员工个人的实际贡献程度。（2分）

④没有坚持薪资对外公平性的原则，及时掌握劳动力市场价位变动情况，适时地调整企业员工薪资水平。

（2）科学合理的薪资制度应体现的基本要求：

➀员工的薪资分配必须体现企业发展战略的要求，成为实施企业发展战略，实现战略目标的重要支撑点。（2分）

➁员工的薪资分配必须强化企业的核心价值观，只有公司的核心价值观被全体员工所认同，企业内部才能创造一种共同语言，才能从思想和行动上形成一股合力。（2分）

➂员工的薪资分配必须解决好价值分配中的三对矛盾，即现在与将来的矛盾、老员工与新员工的矛盾、个体与团体的矛盾，才能促进企业可持续发展。（2分）

➃员工的薪资分配必须有利于培育和增强企业的核心能力。（2分）

➄企业应当逐步完善薪资管理的基础工作，如确立薪资的市场调查机制，健全工作岗位分析评价以及绩效考评制度，实现薪资制度的整体性和配套性。（2分）

3、答：（1）现行工资体系存在的弊端:

①对外缺乏竞争力。专业技术、管理人员的工资水平太低，导致人员流失率过高。②对员工缺乏激励性。工资等级过多，工资等级之间的级差小，对员工激励作用小。③对内缺乏公平性。工资等级按行政级别划分，忽略岗位差别和员工的实际贡献。④没有确立稳定有效的动态激励、约束、调整机制，工资调整随意性较大。（每项2分，共6分）（2）确立新的工资体系，应按照以下程序进行设计： 二级薪酬管理随堂练习题

温馨提示：先看一遍书，再对着试题看第二遍书。

①确定工资策略（2分）②岗位评价与分类（2分）③工资市场调查（2分）④工资水平的确定（2分）⑤工资结构的确定（2分）⑥工资等级的确定（2分）

⑦企业工资制度的实施与修正（2分）

4、答：制定薪酬计划的工作程序如下：

（1）通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平(这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等)。

（2）了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90％点处、75％点处，还是50％点处、25％点处。

（3）了解企业人力资源规划。

（4）将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。表5—24是某企业的薪酬计划计算表，各岗位的薪酬水平企业采用50％点处的市场薪酬水平。

（5）根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额／销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值小于或等于同业或企业往年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同业或企业往年水平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。

（6）各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。（7）如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。（8）将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。

5、答：（1）制定薪酬计划可采用哪几种方法？它们各有哪些特点？（6分）答题分析：P489-490 制定薪酬计划的方法有两种，一种是从下而上法，另一种是从上而下法。名称虽然很普通，但却形象地反映了两种方法的各自特点。

(一)从下而上法 顾名思义，“下”指员工，“上”指各级部门，以至企业整体。从下而上法的工作程序是，根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。

通常，从下而上法比较实际、灵活，且可行性较高。但不易控制总体的人工成本。(二)从上而下法

与从下而上法相对照，从上而下法的工作程序是，先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。各部门按照所分配的计划数额，根据本部门内部的实际情况，将数额分配到每一位员工。由此可见，从上而下法中的计划额是每一个部门所能分配到的薪酬总额，也是该部门所有员工薪酬数额的极限。至于部门经理将这笔薪酬总额如何分派给每一个员工，由部门经理决定。部门经理可以按企业所决定的增额准则，决定员工分配的薪酬数额。根据员工不同的绩效表现来决定薪酬率的高低，或者采取单一的增薪率，但单一的增薪率会导致原有薪酬水平较高的员工的薪酬增加较多，而原有薪酬水平较低的员工实际得益较小。

一般说来，从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。

（2）利用上述方法制定薪酬计划的步骤分别有哪些？（12分）答题分析：P490 制定薪酬计划的工作程序如下：

1．通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平(这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等)。

2．了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90％点处、75％点处，还是50％8 二级薪酬管理随堂练习题

温馨提示：先看一遍书，再对着试题看第二遍书。

点处、25％点处。

3．了解企业人力资源规划。

4．将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。

5．根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额／销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值小于或等于同业或企业往年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同业或企业往年水平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。

6．各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。7．如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。8．将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。