2018下半年二级人力资源管理师考前练习与答案-薪酬福利

第一篇：2018下半年二级人力资源管理师考前练习与答案-薪酬福利

人力资源管理师（二级）第五章 薪酬管理练习题

一、单选题

1、、薪酬市场调查是为了保证企业薪酬的（A）。

（A）外部公平（B）内部公平

（C）个人公平（D）结构公平

2、当企业需要对大量复杂的岗位进行薪酬调查时应考虑选择（B）的方式。

（A）委托调查（B）调查问卷（C）公开调查信息（D）企业之间相互调查

3、薪酬水平一般的企业应注意（B）点处的薪酬水平。

（A）25%（B）50%

（C）75%

（D）90%

4、美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查,这属于(C)。(A)公司薪酬调查(B)商业性薪酬调查(C)政府薪酬调查(D)专业性薪酬调查

5、（A）的薪酬调查方式更适合于有着良好的对外关系的企业。A、企业之间相互调查。B、问卷调查。

C、委托中介机构调查。D、访谈调查。

6、在薪酬满意度调查中，首先要确定（C）

（A）调查目的（B）调查方式（C）调查对象（D）调查内容

7、（D）表示的不同职系之间的相同相似岗位等级的比较和平衡。

（A）职组

（B）职门

（C）岗级

（D）岗等

8、工作岗位横向分类的程序包括：①职组的划分；②职门的划分；③职系的划分。排序正确的是（C）。

（A）②③①

（B）③②①

（C）②①③

（D）③①②

9、（C）是指工作性质和特征相近的若干职组的集合。A、职系。B、职组。C、职门。D、职等。

10、薪酬级差反映了岗位之间的差别。一般来说，低级别岗位之间的薪酬级差比高级岗位之间的薪酬级差应该（B）。

（A）大一些（B）小一些（C）一样大（D）无可比

11、（B）不属于以绩效为导向的薪酬结构。

（A）计件工资（B）计时工资（C）效益工资（D）薪点工资

12、某公司的薪酬结构如下，这种结构属于（D）薪酬结构。

技术与培训水平——基础工资（48%）

职务（或岗位）价值 ——岗位工资（28%）

绩效（生产量、销售量）——绩效工资（24%）

（A）以绩效为导向的（B）以工作为导向的（C）以能力为导向的（D）组合

13、在同一薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次薪酬水平之间的薪酬差距称为（D）。

（A）薪酬等级档次（B）薪酬级差

（C）薪酬比例关系（D）薪酬浮动幅度

14、以下不属于岗位工资制的是（B）

（A）一岗一薪制

（B）技术工资制

（C）一岗多薪制

（D）薪点工资制

15、企业实行经营者年薪制的必备条件不包括（A）。

（A）完善的职业生涯管理制度

（B）明确的经营者业绩考核指标体系

（C）健全的经营者人才市场，完善的竞争机制

（D）健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制

16、能够鼓励员工发展各项技能,提高业绩表现,增强参与意识的工资种类是(C)。

(A)能力工资(B)提成工资(C)技术工资(D)岗位工资制

17、企业效益提高,对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法是(D)。(A)物价性调整(B)工龄性调整(C)奖励性调整(D)效益性调整

18、(C)是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。(A)工资差距(B)工资档次(C)等级重叠(D)浮动幅度

19、（D）是企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。

（Ａ）企业公积金

（Ｂ）企业年薪

（Ｃ）企业附加福利

（Ｄ）企业年金 20、企业年金适用于（D）。

（A）全体员工（B）新进员工

（C）临时员工（D）试用期满的员工

二、多选题

1、以下说法正确的是（ADE）。

（A）在确定薪酬调查的岗位时，应遵循岗位的可比性原则

（B）在确定薪酬调查的岗位时，要选择岗位名称与本企业相同的岗位（C）在确定薪酬调查的岗位时，本企业的一半以上的岗位都要参与调查（D）要选择工作职责，重要程度、复杂程度和本企业典型岗位相近的岗位（E）非典型岗位的薪酬水平可根据和典型岗位在企业中的相对价值的比较来确定

2、从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为（BDE）。

（A）企业薪酬调查

（B）商业性薪酬调查

（C）行业薪酬调查

（D）专业性薪酬调查

（E）政府薪酬调查

3、对薪酬调查的数据进行整理、分析时，可以采取的方法有（ABCDE）。

（A）数据排列法

（B）频率分析法

（C）回归分析法

（D）离散分析法

（E）图表分析法

4、确定薪酬调查的范围，即确定（ACE）。

（Ａ）被调查的岗位

（Ｂ）调查的目的（Ｃ）调查的时间段

（Ｄ）调查的步骤

（Ｅ）被调查的企业

5、关于设计薪酬调查问卷说法正确的是（BCDE）。

（Ａ）把相关的问题分散开来

（Ｂ）语言标准，问题简单明确

（Ｃ）充分考虑信息处理的简便性和正确性

（Ｄ）确保表格中的每个调查项目都是必要的

（Ｅ）先明确薪酬调查问卷要调查的内容，再设计调查表

6、常用的薪酬调查方式有（ABCE）。A、企业之间相互调查。B、问卷调查。

C、委托中介机构调查。D、访谈调查。

E、采集社会公开信息。

7.薪酬满意度调查的内容包括员工对（ABCDE）的满意度。

A.薪酬水平

B.薪酬差距

C.薪酬发放形式

D.工作环境

E.薪酬决定因素

8、(BD)是按照特定的要素指标对岗位进行的纵向分级。(A)职门(B)岗级(C)职组(D)岗等(E)职系

9、企业工资制度的类型主要包括（BCDE）。

（A）固定工资制

（B）组合工资制

（C）绩效工资制

（D）岗位工资制

（E）技能工资制

10、（ABE）属于绩效工资制。

（Ａ）销售提成工资制

（Ｂ）计件工资制

（Ｃ）岗位技能工资制

（Ｄ）计时工资制

（Ｅ）佣金制

11、技能工资的种类包括（AB）。

（A）技术工资（B）能力工资（C）提成工资（D）薪点工资（E）效益工资

12、影响企业工资水平的外部因素包括（ACE）.（A）市场因素（B）所属行业（C）生活费用（D）企业规模（E）物价水平

13、（ACE）属于组合工资结构。A、岗位技能工资。B、能力资格工资。C、岗位效益工资。D、技术等级工资。E、薪点工资。

14、企业工资制度设计的基本原则包括（CDE）。

（A）互动性原则（B）等级化原则（C）竞争性原则（D）经济性原则（E）合法性原则

15、关于宽带式工资结构说法正确的是（ABCDE）。

（A）有利于工作绩效促进

（B）支持扁平型组织结构

（C）有利于工作岗位变动

（D）能引导员工自我提高

（E）有利于管理人员的角色转变

16．工资调整的具体类型包括(ABDE)。

A．物价性调整

B．工龄性调整

C．定期性调整

D．效益性调整

E．考核性调整

17、在制定薪酬计划之前要收集的资料包括（ABCDE）。

（A）企业人力资源规划资料（B）物价

（C）员工薪酬的基本资料（D）市场薪酬水平

（E）国家薪酬和税收政策的变动资料

18、制定薪酬计划的方法包括(AB)。

(A)从下而上法(B)从上而下法(C)由内到外法(D)零基预算法

(E)化整归零法

19、对制定薪酬计划的方法，表述不正确的是（ACE）。（A）从上而下法不易控制总体的人工成本（B）从下而上法不易控制总体的人工成本（C）从上而下法有利于保证计划的准确性（D）从下而上法有利于保证计划的可行性（E）从上而下法有利于提高计划的可行性

20、企业年金基金是由(ABE)等项目组成的。(A)员工个人缴费

(B)企业缴费(C)保险机构缴费

(D)政府缴费(E)企业年金基金投资运营收益

三、技能题

1、对薪酬调查数据进行统计分析的方法有哪些？（14分）评分标准

对薪酬调查数据进行分析可采取以下方法： ①数据排列法；（2分）②频率分析法；（2分）

③趋中趋势分析法，具体包括简单平均法、加权平均法、中位数法；（2分）④离散分析法，具体包括百分位法、四分位法；（2分）⑤回归分析法；（2分）⑥图标分析法。（2分）

2、TC公司是一家典型的制造型企业，有刘某于2009年10月创建。刘某在创业之前在某国有大型企业工作16年，于是在TC公司成立之初便一手制定了公司的工资体系，前后经历了数次调整形成了现行的工资制度，工资水平于行业工资水平的50%处，核心技术、管理人员的公司水平接近同行工资水平的25%处，工资等级按行政别确定，共分48级，工资等级间的级差为50～80元。但现在员工对工资很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工的现象；专业技术、管理岗位人员流失严重。为此，刘某打算对人力资源管理制度，尤其是工资制度进行一次全新变革。

请结合本案例回答以下问题：

（1）公司现行的工资体系存在哪些弊端？（6分）

（2）公司如确立新的工资体系，应按照什么的程序进行设计？（14分）评分标准：

（1）现行工资体系存在的弊端：（每项2分，最高6分）①对外缺乏竞争力。专业技术、管理人员的工资水平太低，导致人员流失率过高。（2分）

②对员工缺乏激励性。工资等级过多，工资等级之间的级差小，对员工激励作用小。（2分）

③对内缺乏公平性。工资等级按行政级别划分，忽略岗位差别和员工的实际贡献。（2分）

④没有确立稳定有效的动态激励、约束、调整机制，工资调整的随意性较大。（2分）

（2）确立新的工资体系，应按照以下程序进行设计： ①确定工资策略。（2分）②岗位评价与分类。（2分）③工资市场调查。（2分）④工资水平的确定。（2分）⑤工资结构的确定。（2分）⑥工资等级的确定。（2分）⑦企业工资制度的实施与修正。（2分）

第二篇：2018下半年二级人力资源管理师考前练习与答案-薪酬管理随堂练习题

二级薪酬管理随堂练习题

温馨提示：先看一遍书，再对着试题看第二遍书。

一、单选题

1、如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据，在进行工资调查数据分析时，可以用（）。

(A)数据排列法(B)离散分析(C)频率分析法(D)趋中趋势分析

答题分析：P412

2、（）是岗位横向分类的最后一步。

(A)职级的划分(B)职门的划分(C)职系的划分(D)职组的划分

答题分析：P433中提到，横向分类的第一步是职门的划分，第二步是职组的划分，第三步是职系的划分。

3、要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神的工资制度是()(A)一岗一薪工资制(B)薪点工资制(C)一岗多薪工资制(D)提成工资制

答题分析：P446

4、反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的工资形式是（）。(A)能力工资(B)绩效工资(C)技术工资(D)岗位工资

答题分析：P448绩效薪酬制特点第三点。

5、给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是（）。(A)平行团队

(B)交叉团队(C)流程团队

(D)项目团队

答题分析：P453

6、（）的工资结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。(A)以绩效为导向(B)以行为为导向(C)以工作为导向(D)以技能为导向

答题分析：P457

7、【2010年5月】企业进行工资市场调查就是要保证工作的()(A)内部竞争性(B)外部竞争性(C)内部公平性(D)外部公平性

答题分析：P460中提到企业进行的工资市场调查就是保证工资的外部公平性的一个重要工具。

8、在企业年金缴费中，企业缴费在工资总额()以内的部分，可以从成本中列支。(A)4%(B)5%(C)6%(D)7% 答题分析：P492

9、企业薪酬调查报告的内容不包括（）

(A)薪酬数据分析(B)薪酬与绩效的相关性分析(C)薪酬水平调整建议(D)薪酬状况与市场状况比较

答题分析：P418，薪酬调查报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。

10、（）反映不同岗位在工资结构中的差别

(A)工资等级(B)工资档次(C)工资级差(D)浮动幅度

答题分析：P457，新版教材对工资的描述改为薪酬

11、薪酬调查分析报告的内容不包括（）。

(A)调查实施情况分析(B)薪酬政策分析(C)薪酬水平调整建议

(D)薪酬满意度分析

答题分析：P418，薪酬调查报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。

12、岗位薪点数的构成不包括（）。

(A)部门薪点(B)岗位薪点(C)个人薪点(D)加分薪点

答题分析：P445

13、当下，企业经营者的工资制度通常是（）。

(A)绩效工资制(B)年薪制(C)技能工资制(D)岗位工资制

答题分析：P451

14、（）依据员工的绩效、技术和培训水平、职务、年龄和工龄等因素确定工资额。(A)绩效工资制

(B)岗位工资制(C)技能工资制

(D)组合工资制

答题分析：P457

15、（）的目的是确定各个岗位的价值，并建立起岗位间的相对价值关系。(A)岗位分析(B)岗位评价(C)薪酬调查(D)岗位分类

答题分析：P462、16、社会公开的薪酬调查数据源不包括（）二级薪酬管理随堂练习题

温馨提示：先看一遍书，再对着试题看第二遍书。

A.各种媒体公布的薪酬数据 B.各种民间组织提供的薪酬数据

C.政府部门公布的薪酬数据资料 D.委托中介机构进行调查获得的薪酬数据

答题分析：P411，D选项是委托中介机构进行调查方式。

17、下列关于岗位工资制的说法，不正确的是（）A.工资给付的主观性较强 B.以岗位分析为基础

C.根据岗位性质给付工资一个更高的类别 D.有利于贯彻同工同酬原则

答题分析：P443-444，在岗位薪酬制下，薪酬是根据岗位确定的，薪酬的确定必然要与岗位有关的各种要素进行客观的分析与评价，由于不掺杂容易导致个人偏好的因素，因此岗位薪酬的客观性较强，故A选项的表述不正确。

18、现代企业主要的绩效工资形式不包括（）

A.计件工资制 B.佣金制 C.薪点工资制 D.提成工资制

答题分析：P450

19、企业年金的缴费额度每年不超过本企业上员工工资总额的（）A.1/6 B.1/10 C.1/12 D.1/15 答题分析：P493 20、（）所得到的市场薪酬信息，其缺点是数据的针对性不强。

(A)企业之间相互调查(B)问卷调查(C)采集社会公开信息(D)访谈调查

答题分析：P411

21、下列关于绩效工资制的说法，不正确的是（）。

(A)以工作业绩为基础支付工资(B)注重团体绩效差异的确定(C)计件工资制是一种典型形式(D)提成制是一种典型形式

答题分析：P448、P450，绩效薪酬制度注重个人绩效差异的评定，故B选项是错误的。

22、人力资源社会保障行政部门自收到企业年金方案文本之日起（）内未提出异议的，企业年金方案即行生效。(A)15日(B)30日(C)45日(D)60日

答题分析：P492

23、（）不存在升级问题，员工只有在变动岗位时才能提高工资水平。(A)一岗一薪工资制(B)技能工资制(C)一岗多薪工资制(D)提成工资制

答题分析：P444

24、以下不属于技能工资制的是（）。

(A)技术工资制(B)某基础能力工资制(C)提成工资制(D)特殊能力工资制

答题分析：P446-447

25、关于绩效工资说法，不正确的是（）。

(A)佣金制不属于绩效工资形式(B)计件工资属于绩效工资形式

(C)绩效工资过于强调个人的绩效(D)绩效工资制的基础缺乏公平性

答题分析：P448-450，在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资制和提成制(佣金制)外，更多的是依据员工的绩效而进行的基本工资调整以及增发的奖励性工资。

二、多选题

1、薪酬调查分析报告的内容包括（）。

(A)组织实施情况分析(B)政策分析(C)最低工资变动分析(D)趋势分析(E)宽带工资实施情况

答题分析：P418

2、年薪制中，基本工资的决定因素有()。

(A)市场工资水平(B)员工平均工资水平(C)企业经济效益(D)员工绩效考评结果(E)生产经营规模

答题分析：P452

3、从性质上看，员工工资结构的类型可以分为（）。

(A)高弹性类(B)低弹性类(C)高风险类(D)高稳定性(E)折中类

答题分析：P461

4、工资调整的具体类型包括()。

(A)物价性调整

(B)工龄性调整(C)定期性调整(D)效益性调整(E)考核性调整

答题分析：P480-481，其中还应包括薪酬等级性调整和奖励性调整。2 二级薪酬管理随堂练习题

温馨提示：先看一遍书，再对着试题看第二遍书。

5、制定薪酬计划应了解企业的财务状况，具体包括()。

(A)新招聘员工的工资总额(B)企业薪酬支付能力(C)企业预计的效益状况(D)股东要求的回报率(E)企业上一经济效益状况

答题分析：P489

6、一般来说，可将团队划分为（）等不同的类型，(A)核心团队(B)项目团队(C)平行团队(D)流程团队(E)虚拟团队

答题分析：P453

7、企业工资制度设计的基本原则包括（）

(A)互动性原则(B)等级化原则(C)竞争性原则(D)经济性原则(E)合法性原则

答题分析：P459-461，另外还包括公平性原则、激励性原则

8、影响企业工资水平的内部因素包括（）。

(A)政府颁布的法律法规(B)企业的规模(C)企业所处的发展阶段(D)企业所属行业性质(E)领导班子对工资问题的重视程度

答题分析：P455-456

9、（）属于以技能为导向的工资结构。

(A)职务工资(B)能力资格工资(C)效益工资(D)技术等级工资(E)岗位工资

答题分析：P457

10、制定薪酬计划所需要的员工基本资料包括（）。

(A)当前薪酬水平(B)所在岗位(C)上次调薪情况(D)当前的工资级别(E)所在工资级别的最高工资

答题分析：P489

11、从调查的组织者来看，正式薪酬调查可以分为（）

(A)企业薪酬调查(B)商业性薪酬调查(C)行业薪酬调查(D)专业性薪酬调查(E)政府薪酬调查

答题分析：P399

12、员工工资由（）组成。

(A)基本工资(B)岗位工资(C)岗位绩效工资(D)特殊工资(E)津贴、补贴

答题分析：P484

13、一般来说，企业可以选取（）作为薪酬调查对象。

(A)同行业同类型企业(B)全国500强企业(C)其他行业有类似岗位的企业(D)世界500强企业(E)本地区同一劳动力市场招聘同类型员工的企业

答题分析：P405

14、薪酬满意度调查的内容包括员工对（）的满意度。

(A)薪酬水平(B)薪酬差距(C)薪酬发放形式(D)工作环境(E)薪酬决定因素

答题分析：P421表5-8

15、一般来说，团队可以分为（）

(A)平行团队(B)交叉团队(C)项目团队(D)流程团队(E)复合团队

答题分析：P453

16、宽带式工资结构的特点有（）

(A)不利于工作绩效改进(B)支持扁平型组织结构(C)不利于工作岗位变动(D)不利于员工自我发展(E)有利于管理人员的角色转变

答题分析：P467-468

17、实行一岗一薪制，需要测评的岗位因素包括（）。

(A)职责范围(B)薪酬水平(C)劳动强度(D)责任大小(E)在岗人数

答题分析：P444中提及评价的具体内容有：岗位责任范围和责任程度、岗位对员工的技能水平要求、岗位劳动强度、劳动条件等。

18、企业进行薪酬调整的依据包括（）。

(A)员工的绩效改善(B)生活成本变动(C)竞争对手薪酬水平的调整(D)社会消费水平变化(E)企业经营状况与支付能力变化

答题分析：P400，调整的依据一般包括社会消费水平和生活成本变动、员工的绩效改善、企业的经营状况与支付能力变化、竞争对手薪酬水平的调整，等等 3 二级薪酬管理随堂练习题

温馨提示：先看一遍书，再对着试题看第二遍书。

19、一般来说，针对企业高层岗位的薪酬调查，福利项目可以包括（）。

(A)公司支付的子女上学费用(B)使用公司的专车(C)公司提供的家庭保安服务(D)乘坐头等舱旅行(E)公司提供的家庭理财咨询

答题分析：P409，如果被调查的岗位属于经营管理高层岗位的人员，像乘坐头等舱旅行、使用公司的专车、公司提供的家庭保安服务、公司支付的俱乐部会员费，以及公司提供的家庭理财咨询等诸多方面的福利，尽管这些花费可能在高管人员总收入中所占比重不会太大，但是这些特殊的福利项目也是在薪酬调查中不容忽视的重要组成部分。20、以工作为向导的工资结构包括（）。

(A)职务工资(B)提成工资(C)效益工资(D)岗位工资(E)技能工资 答题分析：P457

三、简答题

1、简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？（12分）

答案分析：P412-416

2、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。(16分)答案分析：P432，P436-439

3、企业对薪酬调查数据进行统计分析的方法有哪些？（14分）

答案分析：P412-416

四、综合题

1、某大型国有企业原有的工资制度概括如下（现象：迟到 早退 误工，管理技术人员流失）：（1）工资水平处于行业工资水平的 50% 处，但核心技术、管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的 20% 处。（2）工资等级按行政级别划分，共 48 级，级差为 50 元。（3）工资的调整采取 “一支笔”政策总裁同意就可以。问题：（1）该公司工资体制存在哪些问题？

（2）如果该公司计划引入宽带式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计？

2、A公司是一家知名的家电生产企业，该公司为了打破论资排辈现象，进一步体现对内公平的原则，自2002年起推行薪资制度改革，开始实施岗位工资制。其内容是:以市场、行业差别确定公司各类岗位的工资差别和标准，通过工作岗位评价，确定各岗位的薪点数。同时，每个月按照所属单位的经济效益，折算出各个岗位的绩效薪点值。该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度，避免了公司原来实行的薪资制度的种种不足。

改革初期，成效是巨大的，然而，随着时间的推移，尤其是当公司规模迅速扩大，管理机构和管理人员急剧增加时，该工资制度的弊端便暴露出来。员工工资连续一年甚至更长时间没有调整，奖金没有发放，这对任何一个有上进心的员工来说都是一件十分沮丧的事情，因为他不清楚公司对自己工作情况的评价如何。渐渐地，越来越多的优秀人才相继离开公司，而继续留4 二级薪酬管理随堂练习题

温馨提示：先看一遍书，再对着试题看第二遍书。

在公司的员工也议论纷纷。面对人才流失，士气低落，以及公司竞争力的削弱，公司高层专门召开了一次薪资问题专题会，虽然大家一致认为，公司的薪资制度改革势在必行，但对“应该如何对薪资制度进行改革？”“改革从何处下手？”“最终应该建立怎样的薪资管理体系？”等问题争议很大，没有形成一致的意见。请根据本案例，回答以下问题：

（1）该公司的薪资制度主要存在哪些问题？（8分）

（2）一个科学合理的薪资制度应体现哪些基本要求才能发挥激励员工的作用（10分）

3、TC公司是一家典型的制造企业，由刘某于2009年12月份创建，刘某在创建之前曾在某国有大型企业工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手确定了公司的工资体系，前后经历了数次调整后形成了现行的工资制度，工资水平处于行业工资水平的50%处，核心技术管理人员的工资水平接近同行工资水平的25%，工资水平按行政级别确定，共分48级，工资等级间的级差为50-80元，但现在员工对工资很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工等现象，专业技术、管理岗位人员流失严重，因此，刘某打算对尤其是工资制度进行一次全面变革。请结合本案例回答以下问题：（1）公司现有的工资体系存在哪些弊端？（6分）

（2）公司如何确定新的工资体系？应按照什么样的程序进行设计？（14分）

4、某建筑材料公司2013年上半年销售收入明显下降，而生产总成本比去年同期提高了15%，特别是人工成本有了较大幅度的增加。2013年10月公司人力资源部委托一家中介机构对国内同行业的薪酬水平进行了深入调查，发现公司薪酬水平位于市场薪酬的75%点处。根据公司市场部的预测，未来三年公司的营业收入将会有显著的提高，年平均增长率在16%左右。公司人力资源部经过研究后认为，2014员工的薪酬水平增幅应控制在8%以下。

请结合本案例，说明该公司应当如何编制员工薪酬计划？（18分）

5、光华科技发展公司是一家集新技术研发、新产品设计与生产销售为一体的高新技术企业，近5年来企业规模不断扩大，新技术转让和新产品销售额迅速增长，已成为行业内的佼佼者。随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线生产工人的操作技能和专业能力要求也越来越高。

2012年下半年，根据发展战略的要求，公司对薪资制度进行了全面调整，新的薪资制度更加体现了不同岗位人员的工作性质和特点，特别是加大了绩效工资的比重和激励力度，经过一年多来的实践检验，受到了各级主管和员工的好评。公司人力资源部经理认为新薪资制的运行虽然初见成效，但配套措施必须跟上，除了要进一步强化员工的绩效考评体系以及劳动统计计量监督之外，还必须完善各部门薪酬计划的管理工作。请结合本案例回答以下问题：

（1）制定薪酬计划可采用哪几种方法？它们各有哪些特点？（6分）二级薪酬管理随堂练习题

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答题分析：P489-490（2）利用上述方法制定薪酬计划的步骤分别有哪些？（12分）答题分析：P490

参考答案

一、单选题

1：C

2：C 3：B 4：B 5：C 6：C 7：D 8：A 9：B 10：A 11：D 12：A 13：B 14：D 15：B 16：D 17：A 18：C 19：C 20：C 21：B 22：A 23：A 24：C 25：A

二、多选题

1：ABD 2：ABCE

3：ADE 4：ABDE

5：BCDE 6：BCD 7：CDE

8：BCDE

9：BD

10：ABCDE 11：BDE 12：ABCD 13：ACE 14：ABCE 15：ACD 16：BE 17：ACD 18：ABCDE 19：BCDE 20：AD

三、简答题

1.答：对薪酬调查数据分析可采用以下方法：

①数据排列法(2分)；

②频率分析法(2分)；

③趋中趋势分析(2分)；

④离散分析(2分)；

⑤回归分析法(2分)；

⑥图表分析法(2分)2.答：(1)岗位分类的主要步骤：

①岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。(2分)②岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。(2分)③根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。(2分)④建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。(2分)(2)采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤： ①选择岗位评价要素；(2分)②建立岗位要素指标评价标准表；(2分)③按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级；(2分)④根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。(2分)3.答：企业薪酬调查数据统计分析方法有：

（1）数据排列法。统计分析的方法常采用数据排列法。先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即25%点处、中点即50%点处和75%点处。工资水平高的企业应注意75%点处，甚至是90%点处的工资水平，工资水平低的企业应注意25%点处的工资水平，一般的企业应注意中点工资水平。

（2）频率分析法。如果被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据。二级薪酬管理随堂练习题

温馨提示：先看一遍书，再对着试题看第二遍书。

（3）趋中趋势分析：①简单平均法；②加权平均法；③中位数法。

（4）离散分析。离散分析是统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括标准差分析和四分位、百分位分析等几种方法。（5）回归分析法。它是借用一些数据统计软件，如SPSS等所提供的回归分析功能，分析两种或多种数据之间的关系，从而找出影响薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的主要因素以及影响程度，进而对薪酬水平、薪酬差距或薪酬结构的发展趋势进行预测。（6）图表分析法。它是在对调查数据进行统计汇总以及对资料进行整理的基础上，首先按照一定格式编制统计表，然后制成各种统计图，如直线图、柱状图、饼状图、结构图等，对薪酬调查结果进行对比分析的一种方法。

四、综合题

1、答：（1）该公司现行工资体系存在的问题：

①对外缺乏竞争性：核心技术、管理岗位员工的工资只达到行业水平的20%导致这部分人员的流失率过大。（2分）

②对员工缺乏激励性：工资等级多达48级，工资等级之间的级差50元，对员工的激励作用很小，且缺乏对核心员工的中长期激励。（2分）

③对内缺乏公平性：工资等级按行政级别区分，忽略岗位性质的不同，对工作强度高、对企业贡献大、工作环境差的岗位来说，工资水平偏低；而对工作强度低、对企业贡献小、工作环境优越的岗位来说，工资水平偏高。（2分）④没有形成以业绩、能力为导向的工资调整体系。（2分）（2）宽带式工资体系的设计程序：

①明确企业的要求； 即明确该公司的企业文化、价值观以及经营战略的具体要求，构建与宽带式工资体系相适应的绩效系统、团队文化、沟通文化和参与文化。（2分）

②工资等级的划分；即工资宽带数量的确定，可以根据岗位特点来划分，也可以根据员工的贡献大小来划分，大多数企业设计4~8个宽带，有些企业设计10~15个宽带。（2分）

③工资宽带的定价；即参照市场工资水平和工资变动区间，对同一工资宽带之中的不同职能或岗位族的工资分别进行定价。（2分）

④员工工资的定位。即将员工放入工资宽带中的特定位置。（2分）

⑤员工工资的调整。在宽带式工资结构下，员工的能力和绩效是工资变动的基本条件和标准，企业必须建立起完善的员工能力评价以及绩效管理体系，才能体现公平。（2分）

2、答：（1）存在的问题：

①首先，没有认真地贯彻执行现行的薪资制度，一年多没有兑现奖金即绩效工资，未实现岗位工资与绩效工资的联动。（2分）②从该公司薪资制度适用性上看，应用范围具有一定的局限性，主要适用于一线生产人员，对市场营销、经营管理、产品研发等其他岗位的人员不一定适用。（2分）

③从该公司薪资制度的结构上看，虽然岗位薪点值能够体现各岗位员工的劳动差别，但按岗位薪点数折算出的绩效薪点值并没有真正体现出员工个人的实际贡献程度。（2分）

④没有坚持薪资对外公平性的原则，及时掌握劳动力市场价位变动情况，适时地调整企业员工薪资水平。

（2）科学合理的薪资制度应体现的基本要求：

➀员工的薪资分配必须体现企业发展战略的要求，成为实施企业发展战略，实现战略目标的重要支撑点。（2分）

➁员工的薪资分配必须强化企业的核心价值观，只有公司的核心价值观被全体员工所认同，企业内部才能创造一种共同语言，才能从思想和行动上形成一股合力。（2分）

➂员工的薪资分配必须解决好价值分配中的三对矛盾，即现在与将来的矛盾、老员工与新员工的矛盾、个体与团体的矛盾，才能促进企业可持续发展。（2分）

➃员工的薪资分配必须有利于培育和增强企业的核心能力。（2分）

➄企业应当逐步完善薪资管理的基础工作，如确立薪资的市场调查机制，健全工作岗位分析评价以及绩效考评制度，实现薪资制度的整体性和配套性。（2分）

3、答：（1）现行工资体系存在的弊端:

①对外缺乏竞争力。专业技术、管理人员的工资水平太低，导致人员流失率过高。②对员工缺乏激励性。工资等级过多，工资等级之间的级差小，对员工激励作用小。③对内缺乏公平性。工资等级按行政级别划分，忽略岗位差别和员工的实际贡献。④没有确立稳定有效的动态激励、约束、调整机制，工资调整随意性较大。（每项2分，共6分）（2）确立新的工资体系，应按照以下程序进行设计： 二级薪酬管理随堂练习题

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①确定工资策略（2分）②岗位评价与分类（2分）③工资市场调查（2分）④工资水平的确定（2分）⑤工资结构的确定（2分）⑥工资等级的确定（2分）

⑦企业工资制度的实施与修正（2分）

4、答：制定薪酬计划的工作程序如下：

（1）通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平(这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等)。

（2）了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90％点处、75％点处，还是50％点处、25％点处。

（3）了解企业人力资源规划。

（4）将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。表5—24是某企业的薪酬计划计算表，各岗位的薪酬水平企业采用50％点处的市场薪酬水平。

（5）根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额／销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值小于或等于同业或企业往年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同业或企业往年水平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。

（6）各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。（7）如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。（8）将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。

5、答：（1）制定薪酬计划可采用哪几种方法？它们各有哪些特点？（6分）答题分析：P489-490 制定薪酬计划的方法有两种，一种是从下而上法，另一种是从上而下法。名称虽然很普通，但却形象地反映了两种方法的各自特点。

(一)从下而上法 顾名思义，“下”指员工，“上”指各级部门，以至企业整体。从下而上法的工作程序是，根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。

通常，从下而上法比较实际、灵活，且可行性较高。但不易控制总体的人工成本。(二)从上而下法

与从下而上法相对照，从上而下法的工作程序是，先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。各部门按照所分配的计划数额，根据本部门内部的实际情况，将数额分配到每一位员工。由此可见，从上而下法中的计划额是每一个部门所能分配到的薪酬总额，也是该部门所有员工薪酬数额的极限。至于部门经理将这笔薪酬总额如何分派给每一个员工，由部门经理决定。部门经理可以按企业所决定的增额准则，决定员工分配的薪酬数额。根据员工不同的绩效表现来决定薪酬率的高低，或者采取单一的增薪率，但单一的增薪率会导致原有薪酬水平较高的员工的薪酬增加较多，而原有薪酬水平较低的员工实际得益较小。

一般说来，从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。

（2）利用上述方法制定薪酬计划的步骤分别有哪些？（12分）答题分析：P490 制定薪酬计划的工作程序如下：

1．通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平(这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等)。

2．了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90％点处、75％点处，还是50％8 二级薪酬管理随堂练习题

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点处、25％点处。

3．了解企业人力资源规划。

4．将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。

5．根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额／销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值小于或等于同业或企业往年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同业或企业往年水平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。

6．各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。7．如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。8．将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。

第三篇：2018下半年二级人力资源管理师考前练习与答案-绩效管理随堂练习题

二级绩效管理随堂练习题

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一、单选题

1、绩效考评工具失常的主要客观原因是()。

(A)绩效目标不明确(B)考评指标设计不规范(C)工作分析不到位(D)绩效考评标准不明确

答题分析：P365

2、对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是()。

(A)工作成果(B)工作过程(C)工作方式(D)工作过程和工作成果

答题分析：P319

3、没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做乘除运算的绩效考评方法是()。(A)比例量表(B)等距量表(C)等级量表(D)名称量表

答题分析：P334

4、与战略导向KPI体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以()为中心。(A)目标(B)控制(C)激励(D)战略

答题分析：P337，战略导向KPI体系以战略为中心，一般绩效评价体系以控制为中心。

5、考量员工个人特质的效标属于（）

(A)行为性效标(B)特征性效标(C)结果性效标(D)素质性效标

答题分析：P359，A选项行为性效标是考量员工如何执行上级指令；C选项是考量员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品其工作成效如何；D选项不属于绩效考评效标的分类。

6、考评过程中出现（），不利于个人绩效的改进，容易使业绩优秀的员工受到伤害。(A)苛严误差(B)中间倾向(C)宽厚误差(D)晕轮误差

答题分析：P362

7、（）是指考评者仅凭下属最初的绩效信息，对考评期内的全部表现做出总评价。(A)优先效应(B)首因效应(C)后继效应(D)近期效应

答题分析：P364

8、（）的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的兴趣爱好、应变能力、人际关系等指标为主体构成的考评体系(A)行为过程型(B)品质特征型(C)工作结果型(D)工作方法型

答题分析：P320

9、（）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法(A)关键事件法(B)要素图示法(C)个案研究法(D)头脑风暴法

答题分析：P328

10、要想设定关键绩效指标，首先要确定（）

(A)工作行为(B)工作产出(C)工作目标(D)工作方式

答题分析：P341

11、KPI标准水平的分类不包括（）

(A)先进的标准水平(B)预期的标准水平(C)平均的标准水平(D)基本的标准水平

答题分析：P344 12、360度考评宜采用（）的评价方式

(A)记名(B)公开(C)匿名(D)自愿

答题分析：P373

13、下列行为或意图，（）不会产生考评的苛严误差。(A)考评标准过低

(A)①④③⑤②(B)①⑤②③④(C)①④②⑤③

(D)①⑤④②③

/ 7(B)惩罚一些不服管理的员工(C)压缩提薪人员的比例(D)为裁员提供有说服力的证据

答题分析：P362，考评标准过高才会产生考评的苛严误差，故A选项是错误的。

14、提取KPI的程序包括:①分析工作产出；②审核指标和标准；③修改和完善；④设定考评标准；⑤提取和设定绩效考评指标。排序正确的是（）。

二级绩效管理随堂练习题

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答题分析：P341-345

15、（）不属于绩效考评结果的分布误差。

(A)宽厚误差(B)苛严误差(C)中间倾向(D)相似偏差

答题分析：P362-363，D选项是自我中心效应。

16、考评的（）是指评定结果呈负偏态分布，大多数员工被评为优良。(A)偏紧误差(B)中间倾向(C)宽厚误差(D)标准误差

答题分析：P362

17、在KPI指标和指标值的设定上，不可以选择的参照企业是（）

(A)本行业领先的最佳企业(B)世界500强企业(C)行业内中等水平的企业(D)中国500强企业

答题分析：P344，ABD选项均属于先进的标准水平，行业内中等水平的企业不一定属于平均水平，故C选项是错误的。

18、一般来说，KPI是根据能够创造价值的（）设定的。(A)工作行为(B)工作结果(C)工作流程(D)工作方式

答题分析：P338，KPI的基本特点其中一条，能够集中体现团队与员工个人的工作产出，及所创造的的价值，故选择B选项工作结果。

19、下列关于360度考评法的说法，不正确的是（）

(A)具有全方位、多维度的特点(B)不考评胜任特征指标(C)一般采取匿名的方式进行(D)有利于促进员工发展

答题分析：P372-373，360度考评法考虑的不仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征，故B选项是错误的说法。

20、下列关于强迫选择法的表述，不正确的是（）。

(A)是一种定量化考评方法(B)属于行为导向型的客观考评方法

(C)可以用来考评特殊工作行为表现(D)属于行为导向型的主观考评方法

答题分析：P359，B和D选项相互冲突，故D是不正确的说法。

21、对于科技人员进行绩效考评，主要考评（）方面的指标。(A)个人绩效(B)人员素质(C)工作流程(D)工作过程和成果

答题分析：P323

22、战略导向的KPI体系更加强调对员工（）的激励。(A)目标(B)行为(C)心理(D)学习

答题分析：P337

23、绩效考评过程中的（）表现为人格上的某一特征掩盖了其他特征。(A)个人偏见(B)晕轮误差(C)相似误差(D)对比偏差

答题分析：P363

24、设计绩效考评指标体系时无需遵循（）

(A)明确性原则(B)通用性原则(C)针对性原则(D)科学性原则

答题分析：P324-325

二、多选题

1、造成宽厚误差的原因主要有()。/ 7

二级绩效管理随堂练习题

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(A)考评标准和方法主观性强(B)评价标准过低(C)压缩提薪或奖励人数比例(D)评价标准过高(E)在考评中曾与被考评者反复进行沟通

答题分析：P362。

2、结果导向型的进行考评方法包括（）

(A)关键事件法(B)短文法(C)劳动定额法(D)目标管理法(E)直接指标法

答题分析：P359，另外还包括绩效标准法和成绩记录法。

3、针对管理性组织和服务性组织，考评的重点主要集中在（）等几个方面(A)整体素质(B)工作效率(C)工作方式(D)组织气氛(E)工作成果

答题分析：P319，另外还有出勤率。

4、战略导向的KPI体系的特点包括()(A)自下而上汇总目标(B)以控制为中心(C)自上而下分解目标(D)以战略为中心(E)考评指标以财务指标为主

答题分析：P337，ABE选项是一般绩效考评体系的特点，战略导向的KPI体系考评指标以财务与非财务指标相结合。

5、可用客户关系分析图法提取关键绩效指标，该方法的特点包括（）(A)应用范围广(B)可用于个人的工作产出分析(C)适用于各种工作岗位(D)可用于团队的工作产出评估(E)可分析企业下属的各个部门

答题分析：P342

6、按岗位在企业生产过程中的地位和作用不同，可以将其分为（）。(A)生产岗位(B)服务岗位(C)技术岗位(D)管理岗位(E)基层岗位

答题分析：P320

7、从实验心理学和测量学的角度看，按照测量水平的不同，考评量表可以分为（）(A)类别量表(B)等距量表(C)位次量表(D)等比量表(E)比率量表

答题分析：PO334-335，另外还有名称量表和等级量表

8、制定KPI要遵循SMART原则。SMAR由五个英文单词的首字母组成，下列“字母—单词’ 的组合，相匹配的是（(A)S-Specific(B)M-Measurable(C)A-Attainable(D)R-Reasonable(E)T-Technical 答题分析：P343 表4-8，R-Relevant；T-Time-bound

9、KPI必须具有可测性，也就是说（）

(A)指标要易于获取(B)数据资料要准确可靠(C)数据资料要体现增值性(D)各指标标准要有明确的界定(E)各指标要有简便易行的计算方法

答题分析：P339

10、利用客户关系图来提取KPI，能够（）

(A)分析客户的满意度标准(B)了解企业的内外客户(C)掌握为客户所提供的具体产出(D)了解企业的市场占有率(E)设定考评标准来衡量团队或个人绩效

10：ACE 答题分析：P341

11、根据组织工作性质的不同，组织绩效考评可分为（）。）。/ 7

二级绩效管理随堂练习题

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(A)生产性组织的绩效考评(B)开发性组织的绩效考评(C)技术性组织的绩效考评(D)管理性组织的绩效考评(E)服务性组织的绩效考评

答题分析：P319

12、工作结果型的绩效考评指标包括（）。

(A)专业知识面(B)客户投诉率(C)产品合格率(D)产品销售量(E)事业进取心

答题分析：P323，A和E选项属于品质特征型的绩效考评指标。

13、以下关于战略导向的KPI体系的说法，正确的有（）。

(A)KPI体系是以控制为中心(B)将财务与非财务指标相结合(C)战略目标自上向下分解(D)能最大限度激发员工斗志(E)强调对员工行为的激励

答题分析：P337，战略导向的KPI是以战略为中心，故A选项表述错误。

14、一般来说，KPI可分为（）等几种类型。

(A)数量指标(B)质量指标(C)成本指标(D)时限指标(E)综合指标

答题分析：P343。

三、简答题

1、在企业人力资源管理师培训课程中，总共介绍了四大类 20 多种绩效考评方法，这些方法各具特点，各有各的使用范围。请问：在选择时可以从哪些方面对其进行分析比较。

答题分析：P361表4-11

2、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。

答题分析：P341-345

3、简述设定关键绩效指标时常见的问题以及纠正方法．

答题分析：P349表4-9

4、简述关键绩效标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩效标准水平进行有效控制。答题分析：P344 4 / 7

二级绩效管理随堂练习题

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四、综合题

1、某知名家具公司的产品销售一直采用代理商模式。随着竞争环境的变化，公司高层领导决定在保留原有营销方式的同时，组建一支属于自己的专职营销队伍。去年公司正式组建了销售部，招聘了20名推销员。经过一年多的努力，这些人员给公司带来了较好的销售业绩，但是对这些推销员的考评工作却未走上正轨。人力资源部经理经过近一个月的时间为推销员设计了一套包含20多项指标的绩效考核体系。在征询意见时，销售部经理认为，这套体系所包含的指标过多过杂，需要进行认真的推敲与修改。

请结合本案例回答以下问题：

（1）在设计推销员绩效指标体系时，可采用哪些具体方法?（2）在确定推销员绩效指标时，一般可包括哪些工作步骤?（3）该公司推销员的绩效指标太多，该如何进行调整?（4）虽然需要调整该公司推销员的绩效指标，但是有些指标是必不可少的，请列举至少四项适用于推销员的KPI?

2、某公司管理不善，秩序混乱，员工工作积极性不高，公司成本一直在上升，经公司讨论决定年底对员工考核，采取了以绩效考核为核心的考核内容，实行“末位淘汰制”。在实施初期良好，确实改善了员工的工作态度。但是随着“末尾淘汰制”的进行，也显现出一些问题，工作做得多的人，出错率较高，坚持原则的人，得罪的人最多，公司大多数中层领导对淘汰这种方法意见非常大，认为如果做得多得人被淘汰，以后谁还做那么多工作？如果坚持原则的人就被淘汰，以后谁还敢说真话，公司项目部业绩一直很好，在10月份就完成了全年业绩，但是却有两位员工并列末尾，项目部领导一时很难做出决定。公司以绩效考核为核心考核制度，使得各部门领导在考核时左右为难，很难作出决定。（1）请结合案例说明该企业的“末位淘汰制”存在的问题？（2）请结合对“末位淘汰制”的综合评析，提出改进建议。

/ 7

二级绩效管理随堂练习题

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参考答案

一、单选题

1：D 2：D 3：B 4：B 5：B 6：C 7：A 8：B 9：D 10：B 11：B 12：C 13：A 14：D 15：D 16：C 17：C 18：B 19：B 20：D 21：D 22：B 23：B 24：B

二、多选题

1：ABE 2：BCDE 3：ABCD 4：CD 5：ABCDE 6：ABCD 7：ABCE 8：ABC 9：ABDE 11：ACDE 12：BCD 13：BCDE 14：ABCD

三、简答题

1：答①经济性：在制定实施本方法过程中所耗费的各种成本。②可行性：在执行本方法过程中是否容易贯彻实施。③准确性：采用本方法所得到的考评结果误差偏向的程度。

④功能性：本方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等方面的作用。⑤开发性：对于员工职业技能开发和行为激励方面发挥的作用。⑥有效性：大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的方法。

2：答：提取关键绩效指标的程序和步骤是：（1）利用客户关系图分析工作产出；（2）提取和设定绩效考评的指标；（3）根据提取的关键指标设定考评标准；（4）审核关键绩效指标和标准；（5）修改和完善关键绩效指标和标准。

3：答

（1）设定关键绩效指标时常见问题有： ①工作的产出项目过多 ②绩效治标不够全面

③对绩效指标的跟踪和监控耗时过多 ④绩效标准缺乏超越的空间（2）上述问题的具体纠正方法是： 1）第一种问题的纠正方法有： ①删除与工作目标不符合的产出项目 ②比较产出结果对组织的贡献率

③合并同类项，将增值贡献率的产出轨道一个更高的类别

2）第二种问题的纠正方法：设定针对性强的更全面、更深入的绩效考评指标 3）第三种问题的纠正方法：将跟踪“正确率”指标改为跟踪“错误率”指标；

4）第四种问题的纠正方法：如果正确的绩效标准确实必须达到100%，那么就将其保留；如果不是必须达到的，就修改绩效标准，以预留出超越标准的空间。

/ 7

二级绩效管理随堂练习题

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4：答：KPI的标准水平可作出以下区分：

1、先进的标准水平，包括本行业先进水平，国内同类企业的先进水平，国际同类企业的先进水平。

2、平均的标准水平，包括本行业平均水平，国内同类企业的平均水平，以及国际同类企业的平均水平。

3、基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平。

基本标准的作用主要是用于判断被考评者的绩效是否能够满足企业基本的要求。采用这类标准所获得的考评结果，主要用于决定一些非激励性的工资待遇，如基本工资的支付等。

在设定标准过程中，对关键绩效指标标准水平的控制是一个极其重要的问题，应当引起足够的重视。如果标准的水平定得过高，被考评者可望而不可即，经过多方努力工作产出还是达不到要求，将会挫伤员工的积极性；如果标准的水平定得过低，被考评者不费吹灰之力即可达到并超过标准，那么，考评标准就失去存在的意义。

四、综合题

1：答（1）设计销售员绩效考评指标体系时，可采用以下方法：要素图示法、问卷调查法、个案研究法、面谈法、经验总结法、头脑风暴法等。（2）确定销售员的绩效考评指标体系，一般可分为以下四个步骤：

①对销售人员进行工作岗位分析，初步确定绩效考评指标）

②理论验证。

③进行指标调查，确定指标体系。

④进行必要的修改和调整。（3）可采取以下解决和纠正方法：

①删除与销售人员工作目标不符合的指标；

②比较各指标与销售业绩的贡献度，删除贡献度小的指标；

③合并同类项，将增值贡献率的指标划归到更高的类别指标。

（4）推销员的KPI可以是：销售额、销售额增长率、销售费用、服务态度、客户投诉率、合同履行率等。

2：答：（1）存在问题：

①末位淘汰制用相对标准而非绝对标准去考核员工的绩效，造成的结果不是鼓励员工向绝对标准靠拢，而是强调同事之间的竞争。

②末位淘汰制的持续使用有可能对企业的总体绩效造成损失。

③采用末位淘汰制有可能使员工产生不公平感。

④末位淘汰制的长期使用，有可能使企业失去10%最优秀员工。（2）改进意见：

①应该将绩效中员工难以控制的因素剥离出来，上交给高层管理人员，根据本人原则给予考虑，而不是仅仅根据一个结果。

②允许犯错，也允许改正错误，不要一次就打死，对于一些个别因素导致业绩低下者，应分析原因，给予员工多一点改正机会。

③总的考核时间应放长一点，对绩效优秀的团队，尽可能地不减人员，还可以根据公司的业务需要增添人手。

④严格执行奖惩制度，包括开除、辞退制度，对于违反公司制度的要严格执行。

⑤通过薪酬系统实现调节机制，那些绩效低下者，可以通过降低绩效奖金的办法，调整其工资总额，长期低效者，给予更低工资或者调岗、劝退等。

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第四篇：人力资源管理师章节重点---薪酬管理(二级)

第五章

第一节

一． 薪酬调查的基本概念 薪酬管理(二级)薪酬调查 第一单元薪酬市场调查

薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程

二． 薪酬调查的的种类

从调查方式上看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查；从主持薪酬调查的主体来看，又可以分为政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查，以及公司企业自己组织的等多种形式的薪酬调查。

从调查的组织者来看，正式调查又可分为：

1． 商业性薪酬调查2专业性薪酬调查3政府薪酬调查

薪酬调查的具体内容和对象来看，薪酬调查又可以区分为薪酬市场调查和企业员工薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查两方面。

三． 薪酬调查的作用

1． 为企业调整员工的薪酬水平提供依据2为企业调整员工的薪酬制度奠定基础

3有助于掌握薪酬管理的新变化与新的趋势4有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力

四． 岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系

岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基本依据和前提

一． 确定调查目的二． 确定调查的范围

1． 确定调查的企业:在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性原则

2． 确定调查的岗位

3． 确定需要调查的薪酬信息

（1）与员工基本工资相关的信息(2)与支付和其他奖金相关的信息

(3)股票期权或影子股票计划等长期激励计划(4)与企业各种福利计划相关的信息

(5)与薪酬政策诸方面有关的信息

4． 确定调查的时间段

三． 选择调查方式

常用的调查方式有：

1． 企业之间相互调查2委托中介机构进行调查3采集社会公开的信息4调查问卷

四． 薪酬调查数据的统计分析

1． 数据排列法.2频率分析法

3趋中趋势分析(1)简单平均法(2)加权平均法(3)中位数法

4离散分析(1)百分位法(2)四分位法

5回归分析法6图表分析法

五． 提交薪酬调查分析报告

第二单元员工薪酬满意度调查

一、薪酬满意度调查内容：

1、员工对薪酬水平的满意度

2、员工对薪酬结构、比例的满意度3员工对薪酬差距的满意度

4、员工对薪酬决定因素的满意度

5、员工对薪酬发放方式的满意度

6、员工对工作本身（如自主权、成就感、工作机会等）的满意度

7、员工对工作环境（如管理制度、工作时间、办公设施等）的满意度

一薪酬满意度调查的程序

1． 确定调查对象2确定调查方式3确定调查内容

二满意度调查表的设计

第二节 工作岗位分类

岗位分类是在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企业事业单位中全部岗位，从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级，作为企业事业单位人力资源管理的重要基础和依据。

岗位分级的最终结果，是将企业事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系之中。

一． 工作岗位分类的相关概念

（一）岗位分级与职业分类标准的关系

（二）岗位分级与岗位分类

（三）岗位分级与品位分类

[能力要求]

一． 工作岗位分类的主要步骤

1． 岗位上的横向分级，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别

2． 岗位的纵向分级，即根据每一个岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所学知识、技能、经验水平等因

素

3． 根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书。并以此做为各项人力资源管理工作的依据

4． 建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位分布及其配置情况，为企业员工的分类管理提供依据

二． 工作岗位横向分类的步骤与方法

（一）工作岗位横向分类的步骤

（二）工作岗位横向分类的方法

1． 按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分

2． 按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分

三． 工作岗位纵向分级的步骤与方法

（一）岗位纵向分级的步骤

1． 按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级2统一岗等

（二）生产性岗位纵向分级的方法

1． 选择岗位评价要素2建立岗位要素指标评价标准表

3按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级

4根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等

（三）管理性岗位纵向分级的方法

第三节 企业工资制度设计与调整

第一单元 企业工资制度的设计

工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。

二．企业工资制度的分类

（一）岗位工资制

1．岗位工资制的概念:是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度

2．岗位工资制的特点

（1）根据岗位支付工资(2)以岗位分析为基础(3)客观性较强

3．岗位工资制的主要类型

（1）一岗一薪制:是指一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗位上工作的员工都按照统一的工资标准获得工资

（2）一岗多薪制:是指在一个岗位内设置几个工资标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度

（二）技能工资制

1．技能工资制的概念是一种以员工的技术和能力为基础的工资

2．技能工资制的前提

（1）明确对员工的技能要求(2)制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系

（3）将工资计划与培训计划的结合3．技能工资的种类

（1）技术工资(2)能力工资1)基础能力工资2)特殊能力工资

（三）绩效工资制

1．概念：绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率

2．绩效工资制的特点

（1）注重个人绩效差异的评定(2)关于个人绩效的上级评定所占分量重

（3）反馈的频率不是很高

3．绩效矩阵

4．绩效工资制的不足

（1）绩效工资制的基础缺乏公平性(2)绩效工资过于强调个人绩效

（3）如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险

5．现在企业主要的绩效工资形式

（1）计件工资制(2)佣金制（提成制）

（四）特殊群体的工资

1．管理人员的工资制度

管理人员工资的构成：（1）基本工资(2)奖金和红利(3)福利与津贴

2．经营者年薪制

经营者年薪制是指以企业的一个经济核算（通常为一年）为时间单位确定经营者（主要是企业的厂长、经理，即法人代表）的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入（可变工资）的一种工资制度。年薪制一般由固定工资与可变工资（浮动工资）两部分构成。

经营者年薪制主要有以下两种组成形式：

1）基本工资加风险收入2）年薪加年终奖金

2． 团队工资制度

（1）团队的定义：是由一些具备特定技能的人员结合在一起的行为组织

（2）团队工资的主要组成要素

在团队工资制度中，主要有这样几种组成要素：基本工资、激励性工资、绩效认可奖励。

1）基本工资2)激励性工资3)绩效认可奖励

（3）团队工资的设计应该注意的问题

1）平行团队工资制度的设计2)流程团队的工资制度设计3)项目团队的工资制度设计

工资水平是指企业一定时期内所有员工的平均工资

工资水平=工资总额/企业平均人数

工资水平的影响因素为：

1． 企业外部影响因素

（1）市场因素)1商品市场2)劳动力市场

（2）生活费用和物价水平(3)地域的影响(4)政府的法律、法规

2． 企业内部影响因素

（1）企业自身特征对工资水平的影响(2)企业决策层的工作态度

（二）工资结构及其类型

1．工资结构指员工工资构成项目及各自所占的比例

2．工资结构类型

（1）以绩效为向导的工资结构（绩效工资制）

一绩效为向导的工资结构，其显著优点是激励效果好，但也存在一定的缺陷：使员工只重视眼前效益，不重视长期发展，没有学习新知识、技能的动力；只重视自己的绩效，不重视与人合作、交流。

（2）以工作为向导的工资结构（岗位工资制）

（3）以技能为导向的工资结构（技能工资制）

（4）组合工资结构（组合工资制）

（三）工资等级

1．工资等级2工资档次3工资级差4浮动幅度5等级重叠

四．企业工资制度设计的原则

（一）公平性原则

1．内部公平性2外部公平性

（二）激励性原则(三)竞争性原则(四)经济性原则(五)合法性原则

一．确定工资策略

工资结构的类型从性质上可以分为：1．高弹性类2高稳定性3折中类

六．工资等级的确定

1．工资等级类型的选择

（1）分层式工资等级类型(2)宽泛式亦即宽带式工资等级类型

2．工资档次的划分

3．浮动工资（奖金或绩效工资）的设计。方法如下：

（1）确定浮动工资总额(2)确定个人浮动工资份额

第二单元宽带式工资结构设计

宽带式工资，又称工资宽带，它是对传统的垂直型工资结构的改进，本质上也是一种工资结构。

二．宽带式工资结构的作用

1．宽带十工资结构支持扁平型组织结构，打破了等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义。

2．宽带式工资结构能引导员工自我提高

3．宽带式工资结构有利于岗位变动

4．宽带式工资结构有利于管理人员及人力资源专业人员的角色转变

5．宽带式工资结构有利于工作绩效的促进

宽带式工资结构设计程序：

一． 明确企业的要求二.工资等级的划分

四．员工工资的定位

1．绩效曲线法，2．严格按照员工的新技能获取情况

3．那些强调员工能力的企业则有可能这样确定员工在工资宽带中的位置

第三单元企业工资制度的调整

工资调整，主要是指工资标准的调整。一类是个体工资标准的调整，另一类是整体工资标准的调整，第三类是结合内部分配改革对工资结构的调整。

二．工资调整的项目

（一）工资定级性调整

1． 员工工资定级时应考虑的因素

2． 工资定级时的内部公平与对外有竞争力的平衡问题

（二）物价性调整

物价性调整是为了补偿因物价上涨而给员工造成的经济损失而实施的一种工资调整方法。

（三）工龄性调整(四)奖励性调整(五)效益性调整(六)考核性调整

一．员工个体工资标准的调整

（一）工资等级调整

（二）工资标准档次的调整

1．“技变”晋档2“学变”晋档3“龄变”晋档4.“考核”晋档

二．员工工资标准的整体调整

（一）定期普遍调整工资标准(二)根据业绩决定加薪幅度

第四节企业员工薪酬计划的制定

二，制定薪酬计划的方法

（一）从下而上法(二)从上而下法

三．制定薪酬计划的程序

1．通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平

2．了解企业财力状况，根据企人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平

3．了解企业人力资源规划

4．将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表

5．根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较

6．各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化、各员工的基本情况如年龄、业绩、考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总

7．如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整

8．将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批

四．薪酬计划表的运用

五．薪酬计划报告的撰写内容

第五节企业补充保险

企业年金，是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的的补充养老保险制度。

二．企业年金基金的管理

（一）资金筹集方式.(二)企业年金基金的组成(三)员工企业年金个人帐户管理方式

三．企业年金的支付方式

（一）企业年金的领取(二)个人帐户转移

一．企业年金设计程序

1．确定补充养老金的来源2.确定没个员工和企业的缴费比例3.确定养老金支付的额度

二．企业年金的管理与监督

（一）建立企业年金理事会(二)确定受托人

第五篇：人力资源管理师薪酬管理

人力资源管理师三级复习

第五章薪酬管理

1、工作岗位评价的原则：

系统性、实用性、标准化、能级对应、优化原则。

2、岗位评价的功能：

1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。

2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的特征。

3、使单位内各个岗位之间，能在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中处的地位和作用。

4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。

3、岗位评价的步骤：

1、按岗位工作性质，将企事业单位的全部岗位分类。

2、收集有关岗位的信息。

3、建立工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。

4、制定工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。

5、找出与岗位有直接联系、密切相关的主要因素及其指标，列出细目清单。

6、通过评价专家小组的集体讨论，设计有关调查问卷和测量评比的量表。

7、先对重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，及时纠正。

8、全面落实评价计划，逐步实施。

9、撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。

10、对工作岗位评价工作进行全面总结，吸取经验和教训。

4、工作岗位的评价要素的分类：

1、主要因素；

2、一般因素；

3、次要因素；

4、极次要因素。

5、工作岗位评价指标的构成：

1、劳动责任要素；

2、劳动技能要素；

3、劳动强度要素；

4、劳动环境要素；

5、社会心理要素。

6、工作岗位评价要素和指标的基本原则：

1、少而精的原则；

2、界限清晰便于测量的原则；

3、综合性原则；

4、可比性原则。

7、工作岗位评价指标的分级标准的制定方法：

（1）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。分为质量责任指标、产量责任指标、看管责任指标、安全责任指标、消耗责任指标、管理责任指标标准、知识经验要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度分级标准。（2）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。分为、体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制、粉尘危害程度、高温作业危害程度、噪声危害程度、辐射热危害程度、其他有害因素危害程度分级标准和社会心理评价指标。

8、工作岗位评价指标的计分标准的制定方法：

（1）单一指标计分标准的制定。可采用自然数法和系数法。（2）多种要素综合计分标准的制定。包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。

9、工作岗位评价指标的权重标准的制定方法：

评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。权重系数通常是预先规定的，将定量分析与定性分析有效地结合起来，使用概率加权法。

10、工作岗位评价结果误差调整的方法：

分为事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法，平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和积压项目指标，适用于测评过程初始调整、中期调整和终结调整。

11、岗位测评信度和效度检查：

（1）信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。（2）效度的检查。

1、内容效度，主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标。

2、统计效度，通过建立一定指标来检查测评结果的效度。

12、各种排列法的步骤：

（1）定限排列法。工作程序：将最高与最低的岗位选择出来，作为最低界限的标准。（2）成对排列法。工作程序：将企业中所有工作岗位，成对地加以比较。

13、分类法的步骤：

（1）确定岗位类别的数目；（2）对岗位类别的各个级别进行明确定义；（3）将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上；（4）当岗位评价完成以后，就可以以此为基础设定薪酬等级了。

14、因素比较法的步骤：（1）获取岗位信息；（2）确定薪酬要素；（3）选择关键基准岗位；（4）根据薪酬要素将关键岗位排序；（5）根据薪酬要素确定各岗位的工资率；（6）根据工资率将关键岗位排序；（7）根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位；（8）确定岗位薪酬等级；（9）使用岗位比较等级。

15、评分法的步骤：

1、确定工作岗位评价的主要影响因素。

2、根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。

3、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数，以提高评价的准确程度。

4、将全部评价项目合并为一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。

5、为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。

16、人工成本：

企业人工成本，也称用人费，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。人工成本的构成：从业人员的劳动报酬（含不在岗员工生活费）、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本。人工成本的影响因素：企业的支付能力、员工的标准生计费用和工资的市场行情。

17、人工成本核算的意义：

1.通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。2.通过人工成本核算，企业可寻找合适的人工成本的投入产出点，达到既能以最小的投入换取最大的经济效益，又能调动员工积极性的目的。

18、人工成本核算的程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指标。

1、企业从业人员平均人数；

2、企业从业人员年人均工作时数；

3、企业销售收入（营业收入）；

4、企业增加值（纯收入）；

5、企业利润总额；

6、企业成本（费用）总额；

7、企业人工成本总额。企业从业人员人均工作时数=（企业年制度工时+年加班工时-损耗工时）/企业从业人员年平均人数纯收入（1）生产法：增加值=总产出-中间投入（2）收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本

（二）（二）核算人工成本投入产出指标

1、销售收入（营业收入）与人工费用比率人工费用比率=人工费用 / 销售收入（营业收入）=（人员费用/员工总数量）/（销售收入（营业收入）/员工人数）=薪酬水平/ 单位员工销售收入（营业收入）

2、劳动分配率=人工费用 / 增加值（纯收入）

19、企业如何确定合理的人工成本？

1、劳动分配率基准法（劳动分配率是指企业人工成本占企业附加价值的比率）计算附加价值扣除法：附加价值=销货（生产）净额-外购部分=销货净额-当期进货成本（直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料）

相加法：附加价值=利润+人工成本+其他形附加价值的各项费用=利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收

合理的人工费用率=人工费用 / 销货额 =（净产值 / 销货额）X（人工费用 / 净产值）=目标附加价值率X目标劳动分配率

（1）用目标人工费用（也称计划人工费用）和目标净产值率（也称计划净产值率）及目标劳动分配率（也称计划劳动分配率）三项指标计算目标销售额（也称计划销售额）。

目标销售额=目标人工费用 / 人工费用率=目标人工费用 /（目标净产值率X目标劳动分配率）

（2）运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。具体办法：在计算上和确定本目标劳动分配率的基础上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。目标劳动分配率=目标人工费用率 / 目标净产值

2、销售净额基准法（根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额）目标人工成本=本年计划平均人数X上年平均薪酬X（1+计划平均薪酬增长率）目标销售额=目标人工成本 / 人工费用率

A.利用人工费用率（人工费用/销售额）还可以计算销售人员每人的目标销售额。步骤：先确定推销员的人工费用率，再根据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销员的销售目标。

销售人员销售目标=推销人工费用 / 推销员的人工费用率

B.还有一种根据毛利率及人工费用率，计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例。推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额 / 毛利额目标销售毛利=某推销员工资 / 推销员人工费用率

3、损益分歧点基准法（即损益平衡点或收支平衡点。指在单位产品价格一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者说达到这一销货额的产品销售数量。也可概括为公司利润为零时的销货额或销售量。

销售收入=制造成本+销售及管理费用 如果将制造成本和销售成本及管理费用划分为固定费用（也称固定成本、是指不随生产量多少而增减的费有用，如折旧费、房租、间接人工费用等）和变动费用（也称变动成本，是指随产销数量变动而增减的费用，如材料费、保管费、直接人工费等）。

销售收入=固定成本+变动成本为便于表达，上式各因式可用符号表示。P—单位产品售价；V—单位产品变动成本；F—固定成本；X—产量或销售量。损益分歧点可用代表式表示为：PX=F+VX在损益分歧点所要达到的销售量为：X=F/（P-V），式中，P-V为每单位产品边际利益。每单位产品的边际利益除以每单位的产品价格，为边际利益率=（P-V）/ P以销售金额表示的损益分歧点，用公式表示为：损益分歧点之销售额=固定成本 / 边际利益率，PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V）损益分歧点基准法可应用于三种目的：以损益分歧点为基准，（1）计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限高。（2）计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额，并继而推算出薪支付的可能限度，即可能人工费用率。（3）计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算出人工费用支付的适当限度，即合理人工费用率（也称之为安全人工费用率）。20、工资奖金调整测算的具体步骤有哪些？

（1）根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价目结果或绩效考核结果给员工入级；（2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金；（3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的确定；（4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；（5）汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。

21、影响员工个人薪酬水平的因素：（1）劳动绩效（2）职务（或岗位）（3）综合素质与技能（4）工作条件（5）年龄与工龄

22、影响企业整体薪酬水平的因素：

（1）生活费用与物价水平（2）企业工资支付能力（3）地区和行业工资水平（4）劳动力市场供求状况（5）产品的需求弹性（6）工会的力量（7）企业的薪酬策略