第一篇：康师傅 家庭式管理
康师傅：家庭式管理
在康师傅总部人力资源部协理周海波看来，家庭式管理不等于家长式管理，来自于台湾的康师傅更愿意将道德操守前置，让员工在遵守家庭制度和享受家庭温暖的企业文化中找到平衡，并藉此推动企业持续稳健的发展。
作为天津经济技术开发区最具标志性的企业，康师傅总部大楼透露出简洁、朴素的味道。极其干净的园区和楼宇环境，修剪妥帖的草坪以及统一穿着白衬衫、挂胸牌的员工让我们很容易给它贴上台湾企业的标签，敬业、严谨甚至苛刻。这和现在年轻人最崇尚的轻松、自由、快乐的文化似乎无法契合，但也正是这样的企业，创造了行业龙头的奇迹，并依然以每年20%~30%的增幅持续成长。
康师傅总部人资部的协理周海波是土生土长的台湾人，出生在军人家庭的他在一定程度上传承了台湾管理者务实和强调纪律性的管理模式。中秋节前夕，记者采访康师傅，恰逢公司的一位高管在走廊里拦住周海波问“客户送的月饼到底能不能收？”在不少企业这都是个让人挠头的问题，虽然事情不大，但是收了违反公司政策，如果不收给对方退回去似乎有点不近人情。更多时候大家都是“睁一只眼闭一只眼”，而周海波干脆的回答，“可以收，但是不能拿回家，必须分给员工。”
虽然严格如此，公司中却有不少周海波的“粉丝”，这些“粉丝”更多是企业基层员工。比如，司机、保安、工务维修人员、校招新生等等，这与主管对他们的体贴与关心是无法分开的。“公司赚了钱应该回馈给谁？企业中劳苦功高的首先是一线员工与基层的初级职工，他们中的一些人甚至要100%将收入寄回老家，因为那是家里人的养命钱。”
这种体贴甚至让保安都因为感动而在周海波面前掉过眼泪。以前保安和员工的待遇并不相同，自从周海波接手总部行政部门之后，保安人员开始享受三节（端午、中秋、春节）由工会发放的购物卡，而且可以在晚上值班的夜宵时，无限量食用公司的方便食品。很多时候，周海波甚至会在凌晨巡视安保岗位，陪着保安一起吃夜宵。以往，公司下发的一些活动门票只分给领导，但是周海波的要求是，公司的司机、车管、保安、工务以及基层员工要首先享受，剩下才是领导的。这在其他企业似乎并不多见。
“保安不是员工吗？我们要把他们当作人才来尊重。如果让我碰到那些高高在上的管理者，不懂得尊重基层员工，我会非常不客气。管理者需要反思，企业中最脏最累最辛苦的工作都是谁来完成的？”
也正是因为这样的尊重，在今年春节过后市场普遍出现用工荒的时候，康师傅的员工基本都回来上班，很多人甚至将老家的朋友也介绍到公司来。
企业的道德观
《首席人才官》：你谈到很多对基层员工的关照，包括康师傅最近进行的涨薪等等，都有种杀富济贫的感觉，在其他企业都在强调关注管理者，提升中高层领导力的时候，你们为什么如此关注基层员工？
周海波：照顾基层员工不就是一种领导力吗？康师傅有5万名职工，处于基层岗位的占到2/3以上。作为HR，我们并非不关注高管，但是我们更希望关照那些以前可能疏于照顾的人。我们需要做的只是平衡，在企业打仗的时候，应该优先照顾士兵还是照顾将领？我们现在更希望多照顾士兵一些，因为他们是真正在前面冲锋陷阵的人。
《首席人才官》：台湾企业通常给我们的感觉是管理上的强势，但现在的管理界都在研究“80后”和“90后”，更强调对员工个性的尊重，两者间是否有冲突？
周海波：我们内部有个说法叫军政、训政和宪政。早期我们刚来到大陆的时候，改革开放时间不长，员工受教育的水平偏低。作为制造业，我们更强调军事化的管理方式。但是经过这几十年，员工的素质在提升，我们希望注入更多人性化的内容。我们管这叫训政，是继续教育的过程，就像警察一样每天站在路口告诉大家不要闯红灯。我们希望在未来的10年向宪政的方向努力，将企业文化强调的一些内容沉淀在员工的血液中，让康师傅的员工逐渐习惯这种文化。
《首席人才官》：习惯被管理和约束的文化吗？
周海波：其实很多大企业包括日本、美国和欧洲的企业都是这样的，一方面要求严格，一方面强调对员工的照顾。一些台湾企业早期对员工的照顾是有缺失的，但一路走来，我们都一直在强调对员工的照顾，未来更应该如此。
《首席人才官》：你们希望做到管理和照顾之间的平衡。这样做的好处有哪些？
周海波：康师傅的营业额从早期的一年20亿元人民币增加到现在的近500亿元人民币，可以说正是这种管理方式带来的结果。早期，康师傅有450名台湾籍的管理者，他们刚到大陆的时候收入在这里算比较高的，那些留在台湾的太太们都会担心丈夫有出轨的行为。但是我们企业对这些已婚同仁的管理极其严格，一旦发现有不轨行为，一律开除处理。企业要像优秀的医生一样治“未病”，我称之为“扁鹊式管理”。因为这种问题不提前处理，等到有问题的时候也处理不了，同时也造成了家庭的伤害。所以表面看来，我们对员工管理严格，但是却是一种更广泛意义上的照顾，这也是一个企业的社会责任。
《首席人才官》：员工对这种管理方式的反应如何？毕竟这是比较私人的领域。
周海波：文化只有适应或者不适应，没有对与错。我们很在意员工的家庭生活，那些来大陆工作的人，我们很欢迎他们携眷而来。我们的居住条件很舒适，对他们的照顾也可以缓解员工的后顾之忧。但是往往由于孩子或者父母等原因，配偶无法同往。所以我们在台湾招聘的时候会和他们强调我们的文化，如果对方适应这种文化我们是欢迎的，否则没有必要强求。尤其是对已婚员工，我们很关注其道德操守，这是一个不能碰的雷区。身为妻子，你希望先生怎样？对公司和员工来讲，大家都很习惯我们的这种文化。
《首席人才官》：这种对员工私生活的关注在现代企业确实已经比较少见了。
周海波：我们不会去干涉员工的私生活，但也不同意员工违反社会道德，因而破坏家庭和谐与美满。“君子之道，肇端乎夫妇”，无夫妇何以成家庭？没有和谐美满的家庭何以创造出和谐共生的社会与国家？所以，我们认为这是企业很重要的社会责任。从2009年开始，我们利用每年的“十一”假期，以公司全部出资的方式带领大陆籍的管理者去台湾旅游。旅游的项目安排的非常充实、舒适和人性化。但是我们要求所有已婚同仁的配偶都必须参加。第一天到达台北的欢迎晚宴上，我还要求我们公司的同仁都站起来，给他们身边的爱人深情的拥抱。告诉对方：谢谢你，因为有你的支持，所以我才能有今天的成就。我们都很感谢员工背后默默支持的眷属，没有他们的理解与支持就不会有安定优秀的员工，没有优秀的员工哪会有好的企业？
《首席人才官》：这些强制措施执行起来容易吗？
周海波：康师傅的执行力非常强，就照顾员工一条，很多企业的HR都理解，但是落到实处就会有难度。比如，康师傅的家访制度。员工晋升时我们是一定要带上礼物进行家访，同时请他家里人到外面用餐。家访可以很好的增强员工的凝聚力，如果领导到家里来，眷属也会感谢企业对员工的关心与提拔，大家都感觉很亲切。现在看来，这个制度执行的很好，而且效果显著。
《首席人才官》：除了增强凝聚力，对企业来说，这样做的目的是什么？
周海波：企业是靠人来发展的，而人都来自家庭，我们希望员工有和乐的家庭生活。从企业角度看，在家人面前对员工进行激励的效果非常好。同时，由于康师傅规模比较大、区域调动频繁，在调动员工的时候，我们也希望得到其家庭的支持。通过家访，我们可以关注一下他的家庭状况，看看如何更好地使用人才。所以，无论是道德操守还是专业水准，只要是我们关注的人才，企业的触角是很深的。
培养本地化人才
《首席人才官》：你自己的经历非常传奇，作为从上世纪80年代就来到大陆的台湾人，你为何将事业锁定在这里？
周海波：对大陆的深爱主要是受家庭以及我们中华文化的影响，但是我更希望强调的是台湾企业要融入大陆文化才能实现可持续发展。每年的暑假期间，会有台湾的学生来公司实习，我对他们的要求是要先学会简体字。这只是一个细节而已，我们是希望他们学习简体文化以及大陆文化，了解同胞在食、衣、住、行、育、乐以及在思维逻辑方面，有哪些方面可以交互融入，不相互了解是无法在这里生根立足的。
《首席人才官》：大陆管理者和台湾管理者的差异是什么？
周海波：早期，台湾管理者的级别比较高，但是慢慢的，大陆已经成长了很多人，有的做到了总厂长、厂长，而一些台湾管理者会在大陆管理者的手下任职，在康师傅，我们不存在所谓的籍贯以及文化歧视，企业只看他们的实力与才能，不会管他是从哪里来。
《首席人才官》：但由于早期有大量台湾管理者存在，想做到真正的平等还是有难度的。
周海波：有傲慢心理的人我们已经让他离开了，这绝对不是空穴来风。以前，我们曾有个台湾管理者不愿意向大陆籍的领导汇报，言语很不尊敬，而且总是越级汇报。我们找他面谈了几次，最后依然没有改善，我们就让他离开了。这位管理者如果留下来，只会对组织造成伤害甚至破坏。
《首席人才官》：既然如此，为何不大力培养本地人才？
周海波：事实上我们已经在做了。康师傅的台湾同仁已经从原来的450人变成了现在的150人。经过管理传承已经将很多重要的管理职位交给了大陆籍员工，我们现在要做的就是帮助他们快速成长。企业推行了管理培训生制度，每个校园招聘进来的毕业生都将作为接班人的主要培养对象。他们到康师傅后，会进行为期至少18个月的培养。每个人有3位老师带领，手把手的帮助其成长，之后他们基本就可以独立作业了。一些发展较好的人，12个月后就会晋升。早期，康师傅晋升一个职位等级是很难的，但是现在我们加快了速度，要让年轻人看到未来。
《首席人才官》：这种快速的培养是年轻人最喜欢的，公司付出的成本也比较高。
周海波：但是他未来会帮助企业创造效益，以及创建属于他自己的职涯规划。我们的中层管理人才并不缺乏，因为前面已经有了十几年的培养，目前缺乏的是基层员工。我们会自己培养，这才可以拥有更好的忠诚度和凝聚力。康师傅的人力资源战略就是要培养自己的人，而不是去外面挖角，这是保证企业可持续发展的关键。而且我们业务的发展很快，机会比较多，新人进来之后会有快速发展的可能。
《首席人才官》：在比较活跃的大陆人才市场，你们校园招聘人才的流失率如何？
周海波：我们在最初筛选人才的时候非常严格，校园招聘的录取率不到1％。康师傅在2008年开始启动校招，到今年总共录取了约200人。现在为止，两年下来离开的人不到10位，而且多是一些个人原因，比如感情或家庭的问题等。以一个稳定度与心智成熟度都尚在启蒙阶段的年轻人而言，这是一个非常低的离职率。都说“80后”的人不稳定，我自己却感到很意外。在和他们交流中我发现，稳定的主要原因是他们对康师傅管理与文化的认同。
强势HR的“老二”哲学
《首席人才官》：HR有很多美好的愿望，但在具体实施的过程中，需要得到老板以及一线经理人的支持，你如何帮助他们认识到人力资源的重要性？
周海波：这个问题我在十几年前曾经担心过，但是我后来发现，每天和员工在一起的管理者比我们更重视人才。他们朝夕相处，感情会更深一些。大家“护犊子”很厉害。比如加薪时，就会有管理者要求，能不能给自己的员工多加一点？而且他们只有让员工有所成长，也才可以成就自己的未来并照顾员工。但HR站在劳资双方要取得一个平衡点。这一点我们的第一线领导同仁也都能理解，大家都能取得共同的理念。
《首席人才官》：老板的支持和信任也很关键。
周海波：老板其实都很希望找一个像魏征那样敢于直谏的HR.第一我敢说，第二我敢要。但是我从来没有为自己争取过什么，而是站在企业和员工的角度去思考，这样才可以得到别人的信任。
《首席人才官》：从严格的管理中我们发现，你属于比较强势的HR，这是很多HR希望达到的状态，你如何做到的？
周海波：强悍是用权力去颐指气使；强势却是用坚定的执行力去达成SOP的要求，但是要用柔性的方式去解决。强势与否有时候是人的个性决定的，个性是一个人的意志力，个性不坚定的话是很难推行一些HR想法的。越高阶的管理者越要以身作则而不是以身作贼，否则你凭什么要求别人？我从上小学开始，40多年的时间从来没有迟到过。到现在我还永远是第一个上班的人，所以我能要求公司员工不要迟到。这是一个人的价值观，没有这样的价值观，在这么大的公司很难坚持下去。
《首席人才官》：军人的家庭背景对你的意志力应该有较好的培养。
周海波：父亲是军人出身的，打仗带兵的时候他会将士兵当成自己的子弟一样看待。所以，强势并不是霸道。而是将心比心，用同理心去善待员工。比如说去年，我们绿化公司有位五六十岁的老人除草时没有达到我的要求，我会找绿化公司的负责人，要求他们调整SOP.同时我也知道他们会把责任推给那个老人家。所以我强调在半年之内不允许换掉这位老人，否则就换掉外包公司。老人微薄的薪资也许是他的养命钱，他很卖力了还没做好是公司没有训练好，不是他不行。如果大家都耍官僚，那基层员工的权益谁来替他们保障？高位者有时候有生杀予夺的大权，但是要体谅基层员工，这样才能提升公司整体的战斗力以及员工对主管的信服。
《首席人才官》：有侠骨柔肠的感觉。
周海波：为人强势，服务热情，用我的话来说就是“强势服务”。针对众人之事一定要服务到位，企业的事，从薪酬到个人发展再到马桶、水龙头、空调，管理者都要去关注，这是一种细节管理。从关怀员工的角度出发，多深入基层，真正做到“走动式”管理。
《首席人才官》：如何理解HR的角色，在企业中，HR负责人应该站在什么位置才可以最大限度发挥自己的价值？
周海波：作为管理者要学会从绝对的反对到绝对的服从，在决策商讨阶段可以大声发表不一样意见，而一旦决定了，就要去执行。我曾经说过，做HR要用“老二”哲学，HR和老板就像总理和主席，HR可以很强势，但是不要抢老板的光环。企业很现实，老板请你来，他付薪酬给你，所以有时候要懂得站在幕后，懂得和老板合作。一个人生活在世界上要学会“看开不看破”，HR站在劳资中间，很难得到所有人的赞美，但是没有关系。凡事岂能尽如人意，但求无愧于心而已。
第二篇：标准化管理必然取代家庭式管理
标准化管理必然取代家庭式管理
对于Google来说，什么最重要？就像本期案例中所说的，Google是一个搜索引擎，但是Google的主要赢利模式还是在卖网络搜索广告，他们通过Google的访问量，点击率以及将点击率转化为商机的能力来贩卖网络广告并获得大部分的利润。现在Adwords的模式依然占据了Google一半以上的利润来源，事实上，Adsense的突破在于，Google引进了第三方合作伙伴，帮助他们的网络搜索一起赢利和分成。
所以对于Google来说，最重要的根本点在于两方面，一是网络搜索访问量，即多少人是通过Google来搜索信息，检索新闻和其他内容的；二是Google把访问量转化为广告收益的能力。这是Google成长起来的根本，现在新开发的产品，像GoogleMaps，Googletalks也一样要遵循这个基本思路。Adwords会发展，就像它在这几年中衍生出来的Adsense一样，它依然会是赢利的中坚，特别是Adsense这样的第三方合作，现在像Ask.com等等的合作都帮助Google赢得了进一步的发展和扩大了Google的影响力。不过Google跟竞争对手竞争的根本依然是产品，是多少人通过Google进行搜索。所以像Google学术搜索，Google新闻频道等等，也会给Google带来各种新的直接和间接收益。
那么哪些人在为Google今天和未来的财富计划中做出贡献呢？Google的企业文化中，我认为依然是工程师主导文化，不是市场导向型的。Google的成绩来源于他们在科技方面的突破，他们也会继续依赖进一步的技术创新来保持竞争力。所以他们依然会是一个科技主导型的大型公司。
另外，在未来的发展中，因为Google的规模越来越大，现在的全球雇员几乎是以前的十几倍的情况下，它的“家庭式管理”必然会要改革，这也是我为什么最近在标准普尔的信息产业报告中屡次提到，近两个月内Google的内部组织结构将会有大幅度的调整的原因。因为Google的规模越来越大，但是Google目前的内部项目制导致一个产品开发项目的参与人员仍然不多，所以还可以津津乐道于自己的“Google小家庭”。虽然这种宽松的创造力气氛是Google崛起的法宝之一，但是随着规模的扩大，Google会和其他的大型企业越来越像，讲究制度和规范，全球范围内的汇报和沟通，因为这些才是他们延续成功，进一步发展的必然选择。
第三篇：家庭式无土栽培
家庭式无土栽培
简介
无土栽培是以草炭或森林腐叶土、蛭石等轻质材料做育苗基质固定植株，让植物根系直接接触营养液，采用机械化精量播种一次成苗的现代化育苗技术。选用苗盘是分格室的，播种一格一粒，成苗一室一株，成苗的根系与基质互相缠绕在一起，根坨呈上大下小的塞子形，一般叫穴盘无土育苗。
无土栽培（soilless culture）不用土壤，用其它东西培养植物的方法，包括水培、雾（气）培、基质栽培。19世纪中，W．克诺普等发明了这种方法。到20世纪30年代开始把这种技术应用到农业生产上。在二十一世纪人们进一步改进技术，使得无土栽培发展起来。
无土栽培中用人工配制的培养液，供给植物矿物营养的需要。无土栽培是一种不用天然土壤而采用含有植物生长发育必需元素的营养液来提供营养，使植物正常完成整个生命周期的栽培技术。在无土栽培技术中，能否为植物提供一种比例协调，浓度适量的营养液，是栽培成功的关键。
无土栽培所用的培养液可以循环使用。配好的培养液经过植物对离子的选择性吸收，某些离子的浓度降低得比另一些离子快，各元素间比例和pH值都发生变化，逐渐不适合植物需要。所以每隔一段时间，要用NaOH或HCI调节培养液的pH，并补充浓度降低较多的元素。由于pH和某些离子的浓度可用选择性电极连续测定，所以可以自动控制所加酸、碱或补充元素的量。但这种循环使用不能无限制地继续下去。用固体惰性介质加培养液培养时，也要定期排出营养液，或用点灌培养液的方法，供给植物根部足够的氧。当植物蒸腾旺盛的时候，培养液的浓度增加，这时需补充些水。无土栽培成功的关键在于管理好所用的培养液，使之符合最优营养状态的需要。
无土栽培中营养液成分易于控制。而且可以随时调节，在光照、温度适宜而没有土壤的地方，如沙漠、海滩、荒岛，只要有一定量的淡水供应，便可进行。大都市的近郊和家庭也可用无土栽培法种蔬菜花卉。
栽培方式
水培
水培是指植物根系直接与营养液接触，不用基质的栽培方法。最早的水培是将植物根系浸入营养液中生长，这种方式会出现缺O2现象，影响根系呼吸，严重时造成料根死亡。为了解决供O2 问题，英国Cooper在1973年提出了营养液膜法的水培方式，简称”NFT”(Nutrient Film Technique)。它的原理是使一层很薄的营养液（0.5－1厘米）层，不断循环流经作物根系，既保证不断供给作物水分和养分，又不断供给根系新鲜O2。NFT法栽培作物，灌溉技术大大简化，不必每天计算作物需水量，营养元素均衡供给。根系与土壤隔离，可避免各种土传病害，也无需进行土壤消毒。
此方法栽培植物直接从溶液中吸取营养，相应根系须根发达,主根明显比露地栽培退化.例：黄瓜无限型生长，主蔓可达10----15M 主根 根系: 45CM 雾（气）培
又称气增或雾气培。它是将营养液压缩成气雾状而直接喷到作物的根系上，根系悬挂于容器的空间内部。通常是用聚丙烯泡沫塑料板，其上按一定距离钻孔，于孔中栽培作物。两块泡沫板斜搭成三角形，形成空间，供液管道在三角形空间内通过，向悬垂下来的根系上喷雾。一般每间隔2－3分钟喷雾几秒钟，营养液循环利用，同时保证作物根系有充足的氧气。但此方法设备费用太高，需要消耗大量电能，且不能停电，没有缓冲的余地，目前还只限于科学研究应用，未进行大面积生产，因此最好不要用此方法。此方法栽培植物机理同水培 因此根系状况同水培。
.家庭阳台式无土栽培
随着社会经济的发展壮大人们对绿色食品的要求越来越高，而环境的污染却是越来越严重。为了解决这一日趋严重的矛盾，无土栽培技术就俨然而生，无土栽培是随着社会发展在近些年里渐渐兴起的一项新技术、新课题。无土栽培设备从小到大、从简单到复杂、有几个系列多个品种，适用于家庭“阳台菜园”的发展，缓解城市人生活压力，回归田园生活休闲娱乐的同时还能给家里带来真正的“绿色”蔬菜，也可以养殖一些花卉。同时起到了美化环境、净化空气、休闲娱乐、生产绿色食品等多项作用。
无土栽培是一种目前非常先进成熟的种植技术，它有以下的优势：
（一）无土栽培产量高、品质好；
（二）无土栽培节约水分和养分；
（三）无土栽培清洁卫生；
（四）无土栽培省力省工、易于管理；
（五）无土栽培避免土壤连作障碍；
（六）无土栽培不受地区限制、充分利用空间。
前景展望
从历史上来看，农业文明标志，就是人类对作物生长发育的干预和控制程度。实践证明，对作物地上部分的环境条件的控制，比较容易做到，但对地下部分的控制（根系的控制），在常规土培条件下很困难的。无土栽培技术的出现，使人类获得了包括无机营养条件在内的，对作物生长全部环境条件进行精密控制的能力，从而使得农业生产有可能彻底摆脱自然条件的制约，完全按照人的愿望，向着自动化、机械化和工厂化的生产方式发展。这将会使农作物的产量得以几倍、几十倍甚至成百倍地增长。
从资源的角度看，耕地是一种极为宝贵的、不可再生的资源。由于无土栽培可以将许多不可耕地加以开发利用，所以使得不能再生的耕地资源得到了扩展和补充，这对于缓和及解决地球上日益严重的耕地问题，有着深远的意义。无土栽培不但可使地球上许多荒漠变成绿洲，而且在不久的将来，海洋、太空也将成为新的开发利用领域。美国已将无土栽培列为国该国本世纪要发展的十大高技术交流会上，就是关于宇宙空间植物栽培的研究报告，那只能是无土栽培。因而无土栽培技术在日本，已被许多科学家做为研究“宇宙农场”的有力手段，人们称为太空时代的农业，已经不再是不可思议的问题。
水资源的问题，也是世界上日益严重地威胁人类的生存发展的大问题。不仅在干旱地区，就是在发达的人口稠密的大城市，水资源紧缺问题也越来越突出。随着人口的不断增长，各种水资源被超量开采，某些地区已近枯竭。所以控制农业用水是节水的措施之一，而无土栽培，避免了水分大量的渗漏和流失，使得难以再生的水资源得到补偿。它必将成为节水型农业、旱区农业的必由之路。
诚然，无土栽培技术在走向实用化的进程中也存在不少问题。突出的问题是成本高、一次性投资大；同时还要求较高的管理水平，管理人员必须具备一定的科学知识，这也不是任何地方都能做到的。
从理论上讲，进一步研究矿质营养状况的生理指标，减少管理上的盲目性，也是有待解决的问题。此外，无土栽培中的病虫防治，基质和营养液的消毒，废弃基质的处理等等，也需进一步研究解决。但是随着科学技术的发展、提高，更重要的是这项新技术本身固有的种种优越性，已向人们显示了无限广阔的发展前景。
2013年6月4日
第四篇：家庭式医疗服务
我院启动“1+1+3”离休老干部医疗走访活动
按照温宿县党委老干局的工作安排与部署，我院启动了“1+1+3”离休老干部医疗走访活动（即：一名医生+一名护士+三名离休老干部）。2012年2月10日下午16：00，我院吴萦钦副院长带领一名副主任医师、一名责任护士跟随县委老干局梁起超局长分别深入三位离休老干部家中进行医疗走访，询问离休老干部近期身体情况，为他们做心、肺等部位体格检查，血压监测，并进行健康宣教指导（包括饮食、心理、活动、用药等）。三位高龄老干部对我们的医疗走访非常满意，并对我院医疗护理服务质量，尤其是对绿色通道特色项目的开展作出了较高的评价。其中，一位82岁的陈世龙老干部对我院开展的“1+1+3”离休老干部医疗走访活动热泪盈眶，情景颇为感动。
离休老干部们是国家特有的资源，是党和国家的功臣，县委、县政府及医院高度关注他们的身体健康，我院“1+1+3”离休老干部医疗走访活动的开展，温暖了离休老干部的心田，让他们感受到党和政府的高度重视及关怀。同时，该活动也体现了我院 “温馨、舒适、高质、安全”的服务宗旨。优质的医疗护理服务得到了离休老干部的高度认可。“1+1+3”离休老干部医疗走访活动，例属地区医疗卫生行业首例，活动的深入开展将推进我院医疗护理服务质量和水平的不断提升，为广大各族干部群众的身体健康保驾护航。
护理部
2012年2月10日
第五篇：家庭式宠物狗寄养
家庭式宠物狗寄养 店主是一个爱宠人士,也是一个文明的狗主人,平时散步都会带上拾便器,清理狗狗的大便,保持卫生的环境,为狗狗带水,带玩具,让他们玩得开心,舒服。注重狗狗的训练,希望自己的行动让不了解、不喜欢狗狗的人也能了解和喜欢狗狗,这样狗狗的明天也会更好。
目前自己养一只金毛MM,并且在家中没有上班,本着对狗狗的喜欢,在此长期为爱宠人士提供宠物寄养服务,也能给自家金毛找些伙伴,顺便补贴下家用。本店完全以家庭寄养模式,保证前来寄养的狗狗完全按照自己的狗狗一样照顾,绝对的贴心。
1(需要提供材料和配方)
2、每天只要不下雨,早晚各一次户外活动,时间不少于2小时。
3、可以将狗狗生活情况微信直播。(进食、护理、户外、日常生活情况)
4、寄养期间,每一周提供一次免费洗澡等日常护理服务。
5、保证生活环境的卫生。(家庭式寄养,也是我的家)
因为本店刚刚起步,都是店主亲自照顾狗狗哦,可收纳的狗狗数量不多,3只左右。并且对狗狗有一定的要求:
1、前来寄养的狗狗必须注射疫苗,且疫苗在有效期。
2、狗狗没有攻击性行为。
3、狗狗没有严重的皮肤病、耳螨等。
满足以上条件的有需要的爱狗人士可以联系本人。
关于收费,每天20到60不等。主要根据狗狗大小,饮食情况。
1、举个例来说,我家的金毛都是吃的皇家的大成,加鸡骨架,磨牙牛脊椎骨,水果,核桃等坚果,一些美毛、补钙等营养品,一天下来20多,一个月生活费700左右。照顾过狗狗的人都清楚,加上水电、人工、房租等成本,一天50也是辛苦钱。本人承诺,绝对不克扣狗狗的口粮,进食、制作狗粮均可以微信直播。
2、对于有特殊要求的狗狗,本店尽量满足。
3、针对自带狗粮,可以根据狗狗情况优惠5到15元一天。
4、节假日,长期有效。
点击咨询 