家庭式中医介入健康管理走到台前

第一篇：家庭式中医介入健康管理走到台前

家庭式中医介入健康管理走到台前

北京商报讯（记者 夏姗姗）国家卫计委日前发布首个《中国家庭发展报告》，指出我国约有

4.3亿户家庭，家的“块头”小了，由上世纪50年代的5.3人变为2012年的3.02人，而家的“岁数”却长了，有65岁以上老人的家庭已超过8800万户，占全国家庭户的比重超过20%，家庭养老挑战重重。

《报告》指出，中国家庭规模日益小型化，平均家庭户规模为3.02人。根据全国人口普查数据，我国家庭户平均人数一路下滑，由上世纪50年代的5.3人缩至1990年的4.0人，再减到2010年的3.1人，直至2012年的3.02人。家庭户构成方面，1-2人微型家庭的数量大幅增加；3-4人小型家庭户数量明显减少；5-6人中型家庭户占比下降；7人及以上大型家庭户数量继续减少；城乡各类规模家庭户分布变化趋势高度一致。2010年，城市、镇和农村家庭户数量排在第一位的都是3人户，排在第二位的都是2人户。

家的“块头”是小了，但家的“岁数”却渐长。调查数据显示，目前中国有65岁以上老人的家庭已超过8800万户，占全国家庭户的比重超过20%。在人口老龄化加速的背景下，中国有老年人的家庭出现了大幅度增长，第五次、第六次全国人口普查数据显示，2000-2010年期间，有65岁及以上老年人的家庭增加了28.7%。随着家庭规模的缩小，家庭养老压力较大，老人精神慰藉的需求难以得到及时满足。

业内认为，快速的人口老龄化给家庭养老带来挑战，家庭对外部支持的依赖程度越来越高。当前家庭发展支持政策尚不够完善，尚未建立以家庭为基本单位的长期家庭政策和制度安排。尤其老年人健康保健方面迫在眉睫，如何让家庭式医生养生服务贯穿在健康管理中亟待探讨，发挥中医药治未病的理念来辅助健康养生将大有用武之地。

第二篇：市长走到台前当选表态发言稿

篇一：市长走到台前当选表态发言

各位代表：

今天，大会选举我担任甘州区人民政府区长，我既感到使命光荣，更感到责任重大。我深知代表们投给我的每一张选票，体现了对我的信任和支持，承载着全区各族人民的期望和重托。我衷心感谢人民代表对我的极大信任！

这些年来，我虽不区上工作，但是我亲眼目睹了甘州的发展变化，深感以张健书记为班长的区委团结带领全区干部群众，抢抓机遇、加快发展，不仅使全区综合实力迈上了一个新台阶，而且巩固发展了和谐稳定、政通人和的好局面，为全区经济社会发展实现新跨越奠定了坚实基础。目前甘州的发展正处于启动实施“十二五”规划、全面建设小康社会进程继往开来的关键时期。在这个时候担任区长职务，我的心头凝结着一种沉甸甸的责任和庄严的使命。尽管我清醒地知道，自己的能力和水平有限，面对周边县区竞相发展的新形势，面对实现全区跨越发展的新任务，面对全区人民群众过上更加幸福美好生活的新期待，自己和区政府一班人要肩负起这样一个历史使命，还需要付出很大的努力，但我有决心、有信心在区委的坚强领导下，在区人大、区政协的监督和支持下，团结带领政府一班人，秉承优良传统，坚持被实践证明完全符合甘州实际的发展思路和

发展战略，不断开拓创新，忠实履行职责，精心组织实施这次会议通过的“十二五”经济社会发展规划纲要，殚精竭虑促进甘州跨越式发展，尽心尽力为全区人民谋求福祉，以推动全区跨越发展的实际成效，回报各位代表和全区人民的厚望与信任，努力做到不辱使命、不负重托。

一、始终坚持加强学习，不断增强自身素质和能力。

坚持做到高举旗帜、把握大局、头脑清醒、政治坚定，不断提高战略思维、创新思维和辨证思维能力，增强工作的原则性、系统性、预见性和创造性。加强学习，不断拓宽视野和知识面，进一步提高履职能力和水平。同时，把虚心向广大干部群众学习、向老同志学习、向实践学习贯穿工作始终，坚持在学干结合的过程中积累经验、增长见识、锤炼党性，不断提升思想境界和实际工作能力。

二、始终坚持求真务实，推动全区经济社会实现新跨越。

坚持科学发展这个主题和加快转变经济发展方式这条主线，牢固树立正确政绩观，自觉把省、市的决策部署同甘州的实际紧密结合起来，把认真实施区委确定的总体工作思路同全力以赴抓落实有效衔接起来，握好手中的接力棒，切实做到在其位、谋其政、成其事，努力使所做的工作经得起实践、历史和人民群众的检验。牢固树立忧患意识，抢抓千载难逢的历史机遇，用足用活用好国家支持甘肃发展的各项政策，在组织实施本次会议讨论通过的《工作报告》和“十二五”经济社会发展《纲要》中，突出重点、突破难点，围绕“四区”目标，加快建设生态经济示范区，大力推进通道经济和战略性新兴产业发展，加快发展现代农业，做大做强特色产业，不断增创发展新优势，努力实现区委提出的跨越发展目标。

三、始终坚持履职为民，着力保障和改善民生。

认真践行以人为本、执政为民的理念，身怀爱民之心，恪守爱民之责，善谋富民之策，多办利民之事，坚持把维护人民群众的根本利益作为想问题、办事情、做决策的出发点和落脚点，真心实意为人民群众做好事、办实事、解难事。关心百姓疾苦，尊重百姓意愿，精心组织实施惠民工程，着力推进基本公共服务均等化，更加重视和解决好边远乡镇和困难群体的生产生活问题，不断完善城乡社会保障体系，下功夫缩小城乡居民收入与全国平均水平的差距，让甘州人们生活的更有尊严，更加幸福。

四、始终坚持依法行政，着力提高政府的执行力和公信力。

带头学法、守法、用法，严格依照法定权限和程序履行职责，把依法行政的要求贯彻到政府决策、执行、落实和反馈等各个环节，着力推进政府工作的法制化、规范化、科学化。进一步深化行政管理体制改革，创新政府管理方式，不断提高依法行政能力。全面履行经济调节、市场监管、社会管理和公共服务的职能，着力建设服务政府、责任政府、法治政府。深入推进政务公开，减少和规范行政审批事项，坚决克服官僚主义和形式主义，努力建设人民满意的勤政、务实、高效、廉洁的政府。

五、始终坚持团结共事，强化共谋发展共建和谐的合力。

自觉接受区委的领导，自觉接受区人大及其常委会的法律监督和工作监督，自觉接受区政协的民主监督，团结各民主党派、人民团体，依靠广大干部群众的大力支持，齐心协力推动各项工作落实。带头贯彻民主集中制，坚持重大问题集体讨论决定，注意加强领导班子成员之间的协调沟通，做到平时多交心、遇事多商量、工作多支持，充分发挥每个班子成员的主动性和创造性。坚持群众路线，认真听取各方面的意见，特别是基层和人民代表的意见，注意把政府历届班子的好做法好经验坚持好、传承好，把政通人和的好形势维护好、发展好，紧紧依靠集体智慧推动工作，依靠广大干部和群众干事创业。

六、始终坚持克己慎行，在干部群众中树立良好形象。

严格执行党风廉政建设责任制和领导干部廉洁自律的各项规定，履行好职责范围内的党风廉政建设，管好亲属和身边工作人员。坚持做官先做人、从政先立德，切实做到自重、自醒、自警、自励，走好自己的人生路和从政路。经常深入基层调查研究，腾出更多的精力用于推进工作，以“言必行、行必果”的踏实作风，切实做到干事业肯用心思、办实事肯花精力、抓落实肯下功夫，用创造性的思路和办法破解发展难题，不断增强发展的活力，努力使服务上更优质、制度上更健全、执行上更高效、作风上更优良。自觉树立市区一盘棋的思想，想问题、做决策、抓工作从大局出发，做到接受任务不讲条件，落实任务不找借口，完成任务确保圆满，努力做人民满意的公仆。

各位代表，全区“十二五”发展的蓝图已经绘就，跨越发展的征程已经起步。我决心带领区政府一班人，恪尽职守，锐意进取，为推动全区经济社会跨越式发展不懈奋斗！

篇二：市长走到台前当选表态发言

尊敬的各位领导、各位专家：

刚才，核查组领导宣读了对我市省级生态市建设情况的核查结果。既对我们以往的工作给予了充分肯定，又对我市生态市创建工作中存在的薄弱环节进行了认真指导。这既是对我市经济社会发展的巨大鼓舞，更是有力鞭策。在此，我代表aa市委、市政府，对核查组以及长期以来关心支持胶南生态文明建设工作的各位领导、各位专家表示衷心的感谢！

加强生态文明建设，实现人与自然和谐相处、经济与环境协调共赢，是实现科学发展、转型跨越的根本要求，是造福当代、惠及子孙的重大民生工程，也是各级党委、政府义不容辞的责任。对我们来讲，这项工作只有起点，没有终点；只有更好，没有最好。在这里，我代表aa市委、市政府向各位领导、各位专家表个态：我们将把这次省级生态市核查作为新的起点，认真对照生态市建设指标体系要求，发扬成绩，改进不足，以更高的标准、更严的要求、更实的措施，努力把我市的生态建设提升到新水平。

一是继续坚持不懈地抓好生态环境保护。抢抓sdDD经济新区开发建设重大机遇，坚持一手抓环保，一手抓发展，把生态市建设的相关指标纳入全市经济社会发展核心指标体系，在各类规划的编制、调整过程中，主动做到与环保规划、生态功能区划相衔接，切实把环境保护和生态建设摆到重要位置，把环保优先、生态立市方针落到实处。始终把保护生态环境放在经济社会发展的首要位置，加快经济发展方式转变，集约发展低排放、低能耗、高技术、高效益的蓝色制造业和战略性新兴产业，加快发展特色生态农业和现代服务业，努力实现科学发展、和谐发展、可持续发展。

二是继续坚持不懈地抓好节能减排和污染防治。统筹经济、社会与生态环境协调发展，通过产业结构调整淘汰落后产能，采取综合政策引导发展循环经济，全面加强环境监管和污染防治，进一步促进资源综合利用、环境持续改善和产业良性循环，最大限度地减少经济发展对生态环境的影响。持续加大对城乡环保基础设施建设的资金投入，突出抓好农村垃圾、污水处理设施建设，健全农村垃圾“户集、村收、镇运、市处理”机制，不断提高垃圾集中无害化处理率。扎实推进城乡河道综合治理，建设“洪畅、堤固、水清、岸绿、景美”的河道。加快HHJJ污水处理厂、KKKK污水处理厂三期和中水处理厂建设，完善污水管网，确保城乡污水达标排放，提升环境承载能力。

三是继续坚持不懈地抓好体制机制建设。进一步完善宣传引导、全民参与机制，积极引导广大群众培养健康文明的生产生活方式，使环保工作成为全市人民的自觉行动。进一步健全完善环境保护工作的组织领导、投入保障、执法监督、目标考

核工作机制，把各项基础工作抓得更实，把长效管理抓得更紧，不断推动全市环境质量迈上新的台阶，争取早日把UUUU建设成为宜居幸福的OOOO现代化国际新城区。

最后，再次向各位领导、专家表示衷心感谢！祝各位领导和专家工作顺利、身体健康、家庭幸福、节日快乐！诚挚邀请各位领导和专家多来UUUU视察指导，对我们工作多提意见、多出良策，推动IIIII生态建设工作再上新水平、实现新突破！在省、市环保部门的大力支持下，我们IIII市委、市政府有信心，一定能够早日取得“生态市”的命名！

谢谢大家！

篇三：市长走到台前当选表态发言

尊敬的各位领导、党员同志们，大家好！

今天，在新一届社区党组织领导班子选举中，大家选举我担任社区党总支书记，我感到非常荣幸。首先，请允许我我代表新一届党总支全体成员，对组织的培养，对各位党员同志的信任、关怀与厚爱，表示最衷心的感谢！

在过去的三年时间里，晴山蓝城社区党总支在街道党工委的正确领导下，通过全体党员干部的共同努力，在社区建设和服务居民群众的工作中取得了较大的成绩，得到上级党组织和各位党员的充分肯定。因而，作为新一届社区党总支书记，我深感压力很大，担子很重，任务艰巨。但我坚信，在今后的工作中，新一届党总支班子将以强烈的责任感，尽心尽力，切实履行好党总支职责，认真做好社区的建设发展工作。

现在我代表晴山蓝城社区新一届党总支班子向各位领导和各位党员、同志们做一个表态发言：

一、加强学习，提高自身素质。

努力学习邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观和党的十八大会议精神，认真钻研学习社区建设相关知识，提高理论素养，提高领导水平，提高驾驭全局的能力，使自己思想更加解放，思路更加开阔，决策更加科学，方法更加灵活。

二、当好公仆，鞠躬尽瘁为百姓。

作为社区党总支班子的成员，我们一定会牢固树立为人民服务的思想，树立民为父母，民为根本的观念，群众的愿望就是社区党总支的责任，百姓所要求的就是社区党总支所追求的。

三、清正廉洁，恪尽职守作表率。

无私才能无畏，廉洁才能奉公。我们一定恪尽职守，不仁之事不做，不义之财不取，不正之风不沾，一定坚持为人光明正大，处事公道正派，以身作则，淡泊名利，谦虚谨慎，勤政廉政。

四、勤奋工作，加压奋进创佳绩。

我和社区党总支、居委一班人会坚持真抓实干，坚持深入实际，坚持民主决策，力戒空谈浮躁，与班子成员，精诚团结，开拓创新，锐意进取，奋发向上。

各位党员：在新的发展形势下，我们社区的发展面临着新的机遇，同时也存在着不少困难和挑战，我相信只要社区党员干部齐心协力，脚踏实地，在社区党员、居民的真诚拥护下，我们一定能再创新的业绩！让我们在街道党工委的正确领导下，努力带领广大居民共同建设更加美好的晴山蓝城社区，共同追求更加美好的生活，共同创造更加美好的明天！

我的发言就到这里。祝大家身体健康、工作顺利、万事如意！

谢谢！

第三篇：文化产业保险从幕后走到台前

文化产业保险从幕后走到台前

有消息称，上海世博会全部入境的布展物资价值超过了8.6亿美元，上海保监会联合辖下保险公司为世博会投出了预期几百亿元的保额。而此前不久，国家九部委联合下发文件，为促进金融市场体系和文化企业更好对接，鼓励保险公司探索开展信用保险业务，鼓励保险公司投资文化企业的债权和股权，探索开展知识产权侵权险、产品完工险、损失险、团体意外伤害保险等保险新产品。保险公司一改在文化事业发展中相对低调的“角色”，将被推到舞台聚光灯下。

文化创意急需保险产品和服务

市场已经出现新型“特殊保险”无形资产风险大成制约因素

2006年，华谊兄弟公司董事长王中军为电影《夜宴》的海外发行上了保险，中国出口信用保险公司为《夜宴》提供一年的出口信用保险服务，保额在1500万至2000万美元，这是中国信保首次涉足文化创意产业，是影视作品海外发行与政策性出口信用保险的首次合作，也是中国内地金融机构首次为单个电影投资项目提供授信。这份保额还使《夜宴》获得了深圳发展银行5000万元的贷款。

实际上，无论是从资本进入文化产业还是文化产业本身健康发展来看，保险业对文化产业发展的意义都非常重要。在演出界摸爬滚打多年的希肯国际文化艺术（集团）公司董事长安庭表示：“演出无小事，它和电影不同，不管你准备得多么充分，也会遇到意想不到的风险。有一次，我们一个演出团队从西安出发到成都，一切都准备就绪了，不想突然下起大雪，大雪封山，走不了，只好找来火车把道具运到宜昌码头，再通过水路到重庆，最后，还是比预期晚了一天到成都，耽误了演出。所以，遇到这种突发事件，比如气候变化，就算准备得再万无一失，也难免出现不测。所以，我只能说，„演出无小事‟，如果有应急预案，有保险就好了。”

《开心麻花》系列总制作人马驰也表示，“其实，演出业哪个环节都需要保险。做演出是一个非常劳心的工作，我们制作人就像家长一样，每场戏都在后台盯着，如履薄冰，因为每场演出都不同，随时都可能出现意外，而且你不知道什么时候会出现意外。话剧《索马里海盗》上演的时候，一个演员不小心碰到了木枪，后来额头上缝了三针，当时，观众在台前捧腹之时，他们却不知道，120已经在后台等待了”。

市场已经出现新型“特殊保险”

太平洋保险上海总公司参与了上海世博会的保险业务。上海世博局要求所有展会参与者必须投保综合责任保险、建筑安装工程险、财产保险、展品和艺术品保险等四项规定保险。其中综合责任险由中国人保独家承保，后三个则由人保牵头的12家保险公司组成共保体承保，包括东京海上和三井住友两家日资保险公司，在后三项保险中，人保承保额都占60%，每项保险分别有9家不同公司参与。对于来自各个国家的精粹艺术品，组委会都投入了巨大的力量进行价值评估、鉴定包括保费测算等工作，而且还和英国的劳合社等展开再保的合作。

太平洋保险北京公司相关负责人说，去年中国保监会的年会已经下达了一个文件，内容就是关于支持文化产业振兴，保险公司的介入正在落实当中。太保上海总公司新产品调查研究也正在进程中，内容涉及信用和贷款等一条龙，包括债权、股权投资的可行性研究。像这次世博会，引进了国外很多国宝级文化产品，太保也是头一次为艺术品做保险。

国联保险经纪有限公司是一家专业的保险经纪公司，从专业分工来说，是帮助待保客户分散风险的一个综合服务机构。其负责人闪志强说，完工险、侵权险等特殊保险品种他们已经实际操作过，因为国内好多出版媒体尤其是动漫游戏生产商经常为境外机构做服务工作，而外方通常要求有完工保障，完工险在国外也是比较普遍的，所以他们会联系外方保险公司为国内保险公司做“代保险”，就是由外方保险公司为国内保险公司进行保险，通过这种“迂回”操作来实现保险的目的。

无形资产风险大成制约因素

但纵观国内保险公司的保险产品，文化产业的项目只占其中一小部分，而且保险的内容也是传统的那几种，显得十分保守。

中国大地财产保险股份有限公司北京分公司总经理蒲天红说，目前大部分保险公司做的都是常规险种，无非就是公众责任险、人身、财产、责任、货运、信用等几大类，这几大类适用于各行业。原来八一电影厂、北京电影制片厂都跟他们有过合作，就是对主要演员投保意外伤害、医疗之类，另外还有些贵重器材的财产保险，发生意外自然灾害之类的公众责任险，专门针对文化产业的产品仍属空缺。对艺术品的投保他们也涉及过，但绝对是慎重投保，为数很少，虽然属于财产险的类别，但大部分公司对工艺品、古玩字画、现金首饰等都是“除外”的不保财产。“保险实际上的意义就是赔偿机制，但古玩字画是惟一的，花多少钱也买不来的，理赔起来也很麻烦，更难鉴定它的损失。比如，张大千的画滴了一滴墨水上去，这损失到底怎么算？”蒲天红说。不过他也介绍道，近几年大部分产险公司已经开始涉足艺术品保险，是作为“特约保险”的形式来涉及艺术品，必须特指某一物品，价格经过双方协商。保险公司肯定会进行评估，再确定保额赔率，虽然有此类产品，但将其列为常规项目的公司几乎没有。

太保负责人说，国外有专门做艺术品保险的公司，尤其是针对画廊展出作品和拍卖作品，其实保险公司的承保价值也是艺术品市场定价的一大标准。他们了解到国内有这方面的需求，但很少做，此前的案例有对陈逸飞画展的保险，保额高达60亿元，也包括此次世博会期间的艺术品保险，这个“特殊产品”非常细致，包括保安队伍的力量、运输队伍的经验，现场展览空间的温度、环境，保险公司都要有细节上的要求。

目前大多保险公司都会投保的项目有公众责任险，比如大型演唱会、演出遭遇意外自然灾害，也有演员的人身险，甚至国外演员来中国还能享受到财产保险，电影院、演艺设施等也可投财产保险。但多数负责人都表示，像完工保险目前国内要推出的话是要有勇气的，这种完工保险是属于担保性质的，需要各种手段的配合来促进完工，保险公司要提出一些制约条件，比如演员状况、拍摄现场环境等等，很复杂。而对一个文化项目或公司，保险公司要直接给予融资或投资其股权、债权，肯定要对产品将来的可行性、盈利程度、风险控制仔细研究，而目前很多保险公司都缺乏透彻了解文化产业的专业人才。“知识产权属无形资产，文化产业的风险怎么把控这是关键。”蒲天红说，据他了解，在国内好像还没有保险公司直接投资文化企业股权、债权的先例。

“常规军”需要新市场

记者采访几家综合型的保险公司时，他们对文化产业的现状都不太了解，对文化市场需要保险力量介入的实际市场需求也掌握不多。面对众多优质文化项目和“嗷嗷待哺”的企业，保险业的态度仍显得相对保守。

国联保险经纪有限公司正在做一个出版单位转制的大项目，近几年也一直在跟踪一些文化企业的转制过程。闪志强说，北京的出版单位转制正在如火如荼地进行中，国家明文规定，今年7月1日之前出版单位员工集体进入社保，而已退休员工享受的是基本保险。出版单位全部实行企业化管理，轻装上阵，从行业发展来说，是对中国出版行业的重新洗牌。但就保险开展来说，问题也多。

转企改制后员工的社会保险问题就是一大困难。闪志强说，出版行业机制这么多年来内部并没发生彻底转变，比起以前的“铁饭碗”和内部福利，很多人的观念无法扭转也无法接受现实，比如现在要求他们参加基本保险范畴，实行更市场化的操作，已退休员工的养老金由社会保险去发放，如果原来单位发3000元，社会上只能领2500元。

闪志强说，目前也缺乏能符合转制单位的突破性险种。目前国内出版单位员工的年龄结构都是偏大的，对很多年龄大的员工来说，其身体健康条件已经不允许再参加健康保险，比如有些需要长期护理的老人，所以会被保险公司拒保，国内偏向于长期护理的保障没有。但像长期护理，结合账户型管理的医疗服务，国外保险产品有很多可供选择的余地。

太保负责人说，其实保险公司也希望能开发一些新险种。像环境污染的责任险保单以前是没有的，或者说过去保险公司没有能力或不愿意承保的，但现在有了。现在的保险公司都具备了一定的金融保险能力，如果最终有市场需求并且有一定利润，那保险公司会很乐意进入的。他说，目前保险公司之间的“同质化”竞争非常厉害，各家产品差不多，原来保险产品半年保护期的“屏障”也没有多大约束力了。就针对文化产业的新险种来说，开发要投入巨大的成本和精力，但可能一弄好很快就被别人学会了，互相之间还有激烈的价格竞争。“起码常规险种的经营是很稳定的，很多保险为什么一到中国能躲就躲就是这个原因。”他认为，除非保监会牵头做这事，进行相关调研，并拨定费率，还应该对保险公司制定一些鼓励政策。

蒲天红说，文化产业的保险需要解决的也是那几个核心问题，中国的市场环境是否可以发展下去这个险种，有没有收入保证，风险是否可控，费率能不能量化地计算出来，还能不能带来盈利？这些都还需要调研和探讨。他建议道，保险公司的操作经验是第一位的。如果国外有这类产品，可以效仿。太保相关人士说，国外保险有很多有特色的、量身定做的险种，比如英国保险市场，还能给演员个人的眉毛、头发都投保，《哈利·波特》出版后保险公司都会专门帮你研究做版权保护。但在国内开发新险种，要向保监会报，一般做出来价格也非常高，客户不一定需要。即使做出来了，国内竞争太激烈了，光北京就有上百家保险公司，如果是做文化产业的险种，应该是财产险公司的业务，但这块北京也有几十家公司。

国外形成市场完善体系

在国外影业发达地区，企业的银行借贷业务，除了有专门的担保公司（保险公司），还有再保险公司。银行会和保险公司之间有直接关联，如果制片方无力还款，保险公司将向银行赔钱，同时这家保险公司会找一家再担保公司，把自己的风险再度分散。此外，国际上甚至还有监票和票款保管公司，把票房回款放到第三方中介公司那里，保证所得票房要优先用于还款，还款后剩下的钱借贷公司才能拿走。这种相对健全很多的结构，已经在国际上运作很多年。

保险服务也是金融机构能够为电影电视业提供的重要服务项目，甚至于在融资的过程中，保险服务就已经起到了重要的作用。在好莱坞的融资过程中，保证人（一般为完片保证公司）充当了提供保险服务的角色：其任务是确保影片按照商定时间、预算与质量完成交付。这就要求保证人非常熟悉影视生产流程，并且能够对剧本质量、资金筹集、相关制作人员的素质、制作公司的还款能力、影片完成后的收益等等进行全方位的评估，对影片的制作过程进行监控，汇报制片开支状况。一旦计划不能如期完成，完片保证公司将代为银行承担损失。专门的完片保证公司称为“Coin-pletionBondCompany”或“CompletionGuarantor”。实际上是保险公司的一种形式，这是金融保险行业在影视产业的重要业务。一般来说，商业银行在发放影视贷款时专门要求有保险的保证，而这样的服务无疑可以加强资金使用者的信贷能力，增强银行的融资信心，提高影视制作机构向银行贷款融资的成功率。另一方面，由于事关完片保证公司的切身利益，作为影片制作监督的保证公司会对制作过程严格要求，从而客观上确保了影片如期高质量完成，并且使现有资金得到充分利用。

国内还没有保险公司开展这种业务，究其原因，恐怕还是客观环境造成的高风险阻碍。另外，在保险公司参与的融资项目中，通常最后借贷与否的决定权是在保险公司手中——保险公司同意受保，银行几乎会百分之百同意借款。因为此时银行所承担的风险很小：如若保险公司对保险标的不予受理，那么再去向银行借贷融资将会变得相当困难。保险公司在签订保险合同时出于自身利益与风险考虑会设置一系列条件，在电影开拍之后还会派专人在片场监督。这样一来，导演的拍摄计划有时会受到限制，因为稍有与保险合同不符、增加保险公司风险的拍摄计划都会招致保险公司的抗议与阻挠。在我国，拍摄电影基本是以导演为中心的，“凭空”出来一个监督自己的人，自己拍戏时另一个人在一旁指手画脚，这对大多数导演来说也许一时还无法接受。

保险公司在影视领域的项目不仅限于融资。在影视产业高度发达的美国，电影保险不仅保护电影制作者免受可能的商业打击，还避免由于各种原因所引起的延误、电影相关工作人员的伤亡、道具损坏所造成的损失等各个方面，可谓无微不至。好莱坞几乎全靠保险业帮助自身进行风险管理，每年保险公司都能签下大笔的合同，而制片公司也可以借此将意外带来的损失降至最低。根据加州纽约保险信息（INC），2005年电影相关产品的保险费超过2亿美元，在这一领域业务开展得比较好的保险公司包括美国友邦（AIG）、消防员基金保险公司（Fireman’sFund）以及英国劳埃德保险公司（Lloyd’s）。此外，在欧洲、美国还有专门的电影保险公司，包括IMSFilmInsurance、MediaInsurance等等。这种非融资性质的保险风险比较低，保险公司也比较看重这片市场。而且，通常完片保证公司与投资商等商谈签订保证合同的时候就会要求制片商购买这些形式的商业保险。

专家观点

文化创意产业保险市场前景可观 保险公司对进军文化产业态度谨慎

社会资本正大举进军文化产业领域，除了政策引导、文化产业未来潜力因素之外，资本实际进入文化产业所考虑的最现实问题就是如何最大程度降低业外资本进入文化产业的风险。如果能够建立起比较完善的保险市场，对于资本进入文化产业会有更大的信心。保险是其他资本愿意进入文化产业的重要中间环节。

从文化产业自身健康发展来看，文化产业自身一大特点就是初始成本非常高，因此它的预算风险及其制作风险、完成风险等一系列问题都会比较突出。以制作一部电影为例，“比如预算1亿元，这个初始投入已经非常高了，但后续拍摄制作过程中，很有可能1亿元根本完成不了，需要1.3亿元，而超出部分的钱很难再筹集到。这样就导致作品完成不了，已投入的1亿元得不到任何回报，其实只需再续一点钱，这1亿元就盘活了，如果有保险市场，就会大大降低预算风险”。

除预算风险外，文化产品在制作完成过程中还存在很多不确定性，比如主要创作人员能否坚持完成拍摄、政策因素、突发事件等问题。如果有比较完善的保险市场，就可以将这些不确定性最大程度地避免。

保险业进入文化产业也存在风险，这需要保险公司进行大量前期调研和分析。其中，缺乏经验是保险公司首要考虑的因素，因为在此前，可借鉴的文化产业保险项目经验非常少，如何把国内外，尤其是国外经验进行借鉴是保险公司首先需要考虑的。其次，我国的资本市场本身还存在风险。以影视产业融资来看，原来的融资渠道和方式并不特别规范，存在私下借贷、高利借贷等问题，因此保险公司在进行预算险时也会出现问题。再次，在文化产业政策法规方面同样存在不规范。“在这方面，有太多临时性、不可预测、不可控的因素，尤其需要更多的考虑，但这些往往是朝野市场本身的，比如突发指令、版权保护等问题。”

保险公司现在对于文化产业的谨慎态度主要是因为很多专业险种此前没有做过，一旦各方面机制相对完善成熟后，保险业与文化产业的合作会比其他金融行业更加活跃。

（中央财经大学文化创意研究院执行院长魏鹏举）文创产业保险产品开发需有针对性 针对文化产业的保险办法其实早已有之，只不过，以前都是沿用科技保险的办法。文化产业的上、中、下游都需要保险，因为文化企业从创作到生产发行都有风险，比如，国庆50周年，将拍摄设备从中央电视台运送到天安门广场，这需要运输保险；在演出方面，剧场、影院起火，也需要保险；同时，影视、音乐、广告的制作都需要完工险；一些关键设备被烧，样机被退货，也需要保险。除了实物，还需要无形资产的保险。现在，对于文化产业的保险，国家还在探索阶段。

未来，文化产业将为保险提供很大市场，文化保险市场前景非常可观。目前还没有专门针对文化产业开发的保险产品，这是一个新兴领域，但是，文化企业有特殊需要，比如文化企业在改制过程中会有特殊要求，需要开发适合的保险产品。保险进入文化产业，文化产业的运行会更安全，可以促进文化企业的组织形式更规范，对文化企业生产流程的完善都有好处。文化产业如同第三产业一样，这个产业在发展，保险市场也会随之发展

（北大文化产业研究院 文化金融研究中心主任喻文益）

第四篇：康师傅 家庭式管理

康师傅：家庭式管理

在康师傅总部人力资源部协理周海波看来，家庭式管理不等于家长式管理，来自于台湾的康师傅更愿意将道德操守前置，让员工在遵守家庭制度和享受家庭温暖的企业文化中找到平衡，并藉此推动企业持续稳健的发展。

作为天津经济技术开发区最具标志性的企业，康师傅总部大楼透露出简洁、朴素的味道。极其干净的园区和楼宇环境，修剪妥帖的草坪以及统一穿着白衬衫、挂胸牌的员工让我们很容易给它贴上台湾企业的标签，敬业、严谨甚至苛刻。这和现在年轻人最崇尚的轻松、自由、快乐的文化似乎无法契合，但也正是这样的企业，创造了行业龙头的奇迹，并依然以每年20%~30%的增幅持续成长。

康师傅总部人资部的协理周海波是土生土长的台湾人，出生在军人家庭的他在一定程度上传承了台湾管理者务实和强调纪律性的管理模式。中秋节前夕，记者采访康师傅，恰逢公司的一位高管在走廊里拦住周海波问“客户送的月饼到底能不能收？”在不少企业这都是个让人挠头的问题，虽然事情不大，但是收了违反公司政策，如果不收给对方退回去似乎有点不近人情。更多时候大家都是“睁一只眼闭一只眼”，而周海波干脆的回答，“可以收，但是不能拿回家，必须分给员工。”

虽然严格如此，公司中却有不少周海波的“粉丝”，这些“粉丝”更多是企业基层员工。比如，司机、保安、工务维修人员、校招新生等等，这与主管对他们的体贴与关心是无法分开的。“公司赚了钱应该回馈给谁？企业中劳苦功高的首先是一线员工与基层的初级职工，他们中的一些人甚至要100%将收入寄回老家，因为那是家里人的养命钱。”

这种体贴甚至让保安都因为感动而在周海波面前掉过眼泪。以前保安和员工的待遇并不相同，自从周海波接手总部行政部门之后，保安人员开始享受三节（端午、中秋、春节）由工会发放的购物卡，而且可以在晚上值班的夜宵时，无限量食用公司的方便食品。很多时候，周海波甚至会在凌晨巡视安保岗位，陪着保安一起吃夜宵。以往，公司下发的一些活动门票只分给领导，但是周海波的要求是，公司的司机、车管、保安、工务以及基层员工要首先享受，剩下才是领导的。这在其他企业似乎并不多见。

“保安不是员工吗？我们要把他们当作人才来尊重。如果让我碰到那些高高在上的管理者，不懂得尊重基层员工，我会非常不客气。管理者需要反思，企业中最脏最累最辛苦的工作都是谁来完成的？”

也正是因为这样的尊重，在今年春节过后市场普遍出现用工荒的时候，康师傅的员工基本都回来上班，很多人甚至将老家的朋友也介绍到公司来。

企业的道德观

《首席人才官》：你谈到很多对基层员工的关照，包括康师傅最近进行的涨薪等等，都有种杀富济贫的感觉，在其他企业都在强调关注管理者，提升中高层领导力的时候，你们为什么如此关注基层员工？

周海波：照顾基层员工不就是一种领导力吗？康师傅有5万名职工，处于基层岗位的占到2/3以上。作为HR，我们并非不关注高管，但是我们更希望关照那些以前可能疏于照顾的人。我们需要做的只是平衡，在企业打仗的时候，应该优先照顾士兵还是照顾将领？我们现在更希望多照顾士兵一些，因为他们是真正在前面冲锋陷阵的人。

《首席人才官》：台湾企业通常给我们的感觉是管理上的强势，但现在的管理界都在研究“80后”和“90后”，更强调对员工个性的尊重，两者间是否有冲突？

周海波：我们内部有个说法叫军政、训政和宪政。早期我们刚来到大陆的时候，改革开放时间不长，员工受教育的水平偏低。作为制造业，我们更强调军事化的管理方式。但是经过这几十年，员工的素质在提升，我们希望注入更多人性化的内容。我们管这叫训政，是继续教育的过程，就像警察一样每天站在路口告诉大家不要闯红灯。我们希望在未来的10年向宪政的方向努力，将企业文化强调的一些内容沉淀在员工的血液中，让康师傅的员工逐渐习惯这种文化。

《首席人才官》：习惯被管理和约束的文化吗？

周海波：其实很多大企业包括日本、美国和欧洲的企业都是这样的，一方面要求严格，一方面强调对员工的照顾。一些台湾企业早期对员工的照顾是有缺失的，但一路走来，我们都一直在强调对员工的照顾，未来更应该如此。

《首席人才官》：你们希望做到管理和照顾之间的平衡。这样做的好处有哪些？

周海波：康师傅的营业额从早期的一年20亿元人民币增加到现在的近500亿元人民币，可以说正是这种管理方式带来的结果。早期，康师傅有450名台湾籍的管理者，他们刚到大陆的时候收入在这里算比较高的，那些留在台湾的太太们都会担心丈夫有出轨的行为。但是我们企业对这些已婚同仁的管理极其严格，一旦发现有不轨行为，一律开除处理。企业要像优秀的医生一样治“未病”，我称之为“扁鹊式管理”。因为这种问题不提前处理，等到有问题的时候也处理不了，同时也造成了家庭的伤害。所以表面看来，我们对员工管理严格，但是却是一种更广泛意义上的照顾，这也是一个企业的社会责任。

《首席人才官》：员工对这种管理方式的反应如何？毕竟这是比较私人的领域。

周海波：文化只有适应或者不适应，没有对与错。我们很在意员工的家庭生活，那些来大陆工作的人，我们很欢迎他们携眷而来。我们的居住条件很舒适，对他们的照顾也可以缓解员工的后顾之忧。但是往往由于孩子或者父母等原因，配偶无法同往。所以我们在台湾招聘的时候会和他们强调我们的文化，如果对方适应这种文化我们是欢迎的，否则没有必要强求。尤其是对已婚员工，我们很关注其道德操守，这是一个不能碰的雷区。身为妻子，你希望先生怎样？对公司和员工来讲，大家都很习惯我们的这种文化。

《首席人才官》：这种对员工私生活的关注在现代企业确实已经比较少见了。

周海波：我们不会去干涉员工的私生活，但也不同意员工违反社会道德，因而破坏家庭和谐与美满。“君子之道，肇端乎夫妇”，无夫妇何以成家庭？没有和谐美满的家庭何以创造出和谐共生的社会与国家？所以，我们认为这是企业很重要的社会责任。从2009年开始，我们利用每年的“十一”假期，以公司全部出资的方式带领大陆籍的管理者去台湾旅游。旅游的项目安排的非常充实、舒适和人性化。但是我们要求所有已婚同仁的配偶都必须参加。第一天到达台北的欢迎晚宴上，我还要求我们公司的同仁都站起来，给他们身边的爱人深情的拥抱。告诉对方：谢谢你，因为有你的支持，所以我才能有今天的成就。我们都很感谢员工背后默默支持的眷属，没有他们的理解与支持就不会有安定优秀的员工，没有优秀的员工哪会有好的企业？

《首席人才官》：这些强制措施执行起来容易吗？

周海波：康师傅的执行力非常强，就照顾员工一条，很多企业的HR都理解，但是落到实处就会有难度。比如，康师傅的家访制度。员工晋升时我们是一定要带上礼物进行家访，同时请他家里人到外面用餐。家访可以很好的增强员工的凝聚力，如果领导到家里来，眷属也会感谢企业对员工的关心与提拔，大家都感觉很亲切。现在看来，这个制度执行的很好，而且效果显著。

《首席人才官》：除了增强凝聚力，对企业来说，这样做的目的是什么？

周海波：企业是靠人来发展的，而人都来自家庭，我们希望员工有和乐的家庭生活。从企业角度看，在家人面前对员工进行激励的效果非常好。同时，由于康师傅规模比较大、区域调动频繁，在调动员工的时候，我们也希望得到其家庭的支持。通过家访，我们可以关注一下他的家庭状况，看看如何更好地使用人才。所以，无论是道德操守还是专业水准，只要是我们关注的人才，企业的触角是很深的。

培养本地化人才

《首席人才官》：你自己的经历非常传奇，作为从上世纪80年代就来到大陆的台湾人，你为何将事业锁定在这里？

周海波：对大陆的深爱主要是受家庭以及我们中华文化的影响，但是我更希望强调的是台湾企业要融入大陆文化才能实现可持续发展。每年的暑假期间，会有台湾的学生来公司实习，我对他们的要求是要先学会简体字。这只是一个细节而已，我们是希望他们学习简体文化以及大陆文化，了解同胞在食、衣、住、行、育、乐以及在思维逻辑方面，有哪些方面可以交互融入，不相互了解是无法在这里生根立足的。

《首席人才官》：大陆管理者和台湾管理者的差异是什么？

周海波：早期，台湾管理者的级别比较高，但是慢慢的，大陆已经成长了很多人，有的做到了总厂长、厂长，而一些台湾管理者会在大陆管理者的手下任职，在康师傅，我们不存在所谓的籍贯以及文化歧视，企业只看他们的实力与才能，不会管他是从哪里来。

《首席人才官》：但由于早期有大量台湾管理者存在，想做到真正的平等还是有难度的。

周海波：有傲慢心理的人我们已经让他离开了，这绝对不是空穴来风。以前，我们曾有个台湾管理者不愿意向大陆籍的领导汇报，言语很不尊敬，而且总是越级汇报。我们找他面谈了几次，最后依然没有改善，我们就让他离开了。这位管理者如果留下来，只会对组织造成伤害甚至破坏。

《首席人才官》：既然如此，为何不大力培养本地人才？

周海波：事实上我们已经在做了。康师傅的台湾同仁已经从原来的450人变成了现在的150人。经过管理传承已经将很多重要的管理职位交给了大陆籍员工，我们现在要做的就是帮助他们快速成长。企业推行了管理培训生制度，每个校园招聘进来的毕业生都将作为接班人的主要培养对象。他们到康师傅后，会进行为期至少18个月的培养。每个人有3位老师带领，手把手的帮助其成长，之后他们基本就可以独立作业了。一些发展较好的人，12个月后就会晋升。早期，康师傅晋升一个职位等级是很难的，但是现在我们加快了速度，要让年轻人看到未来。

《首席人才官》：这种快速的培养是年轻人最喜欢的，公司付出的成本也比较高。

周海波：但是他未来会帮助企业创造效益，以及创建属于他自己的职涯规划。我们的中层管理人才并不缺乏，因为前面已经有了十几年的培养，目前缺乏的是基层员工。我们会自己培养，这才可以拥有更好的忠诚度和凝聚力。康师傅的人力资源战略就是要培养自己的人，而不是去外面挖角，这是保证企业可持续发展的关键。而且我们业务的发展很快，机会比较多，新人进来之后会有快速发展的可能。

《首席人才官》：在比较活跃的大陆人才市场，你们校园招聘人才的流失率如何？

周海波：我们在最初筛选人才的时候非常严格，校园招聘的录取率不到1％。康师傅在2008年开始启动校招，到今年总共录取了约200人。现在为止，两年下来离开的人不到10位，而且多是一些个人原因，比如感情或家庭的问题等。以一个稳定度与心智成熟度都尚在启蒙阶段的年轻人而言，这是一个非常低的离职率。都说“80后”的人不稳定，我自己却感到很意外。在和他们交流中我发现，稳定的主要原因是他们对康师傅管理与文化的认同。

强势HR的“老二”哲学

《首席人才官》：HR有很多美好的愿望，但在具体实施的过程中，需要得到老板以及一线经理人的支持，你如何帮助他们认识到人力资源的重要性？

周海波：这个问题我在十几年前曾经担心过，但是我后来发现，每天和员工在一起的管理者比我们更重视人才。他们朝夕相处，感情会更深一些。大家“护犊子”很厉害。比如加薪时，就会有管理者要求，能不能给自己的员工多加一点？而且他们只有让员工有所成长，也才可以成就自己的未来并照顾员工。但HR站在劳资双方要取得一个平衡点。这一点我们的第一线领导同仁也都能理解，大家都能取得共同的理念。

《首席人才官》：老板的支持和信任也很关键。

周海波：老板其实都很希望找一个像魏征那样敢于直谏的HR.第一我敢说，第二我敢要。但是我从来没有为自己争取过什么，而是站在企业和员工的角度去思考，这样才可以得到别人的信任。

《首席人才官》：从严格的管理中我们发现，你属于比较强势的HR，这是很多HR希望达到的状态，你如何做到的？

周海波：强悍是用权力去颐指气使；强势却是用坚定的执行力去达成SOP的要求，但是要用柔性的方式去解决。强势与否有时候是人的个性决定的，个性是一个人的意志力，个性不坚定的话是很难推行一些HR想法的。越高阶的管理者越要以身作则而不是以身作贼，否则你凭什么要求别人？我从上小学开始，40多年的时间从来没有迟到过。到现在我还永远是第一个上班的人，所以我能要求公司员工不要迟到。这是一个人的价值观，没有这样的价值观，在这么大的公司很难坚持下去。

《首席人才官》：军人的家庭背景对你的意志力应该有较好的培养。

周海波：父亲是军人出身的，打仗带兵的时候他会将士兵当成自己的子弟一样看待。所以，强势并不是霸道。而是将心比心，用同理心去善待员工。比如说去年，我们绿化公司有位五六十岁的老人除草时没有达到我的要求，我会找绿化公司的负责人，要求他们调整SOP.同时我也知道他们会把责任推给那个老人家。所以我强调在半年之内不允许换掉这位老人，否则就换掉外包公司。老人微薄的薪资也许是他的养命钱，他很卖力了还没做好是公司没有训练好，不是他不行。如果大家都耍官僚，那基层员工的权益谁来替他们保障？高位者有时候有生杀予夺的大权，但是要体谅基层员工，这样才能提升公司整体的战斗力以及员工对主管的信服。

《首席人才官》：有侠骨柔肠的感觉。

周海波：为人强势，服务热情，用我的话来说就是“强势服务”。针对众人之事一定要服务到位，企业的事，从薪酬到个人发展再到马桶、水龙头、空调，管理者都要去关注，这是一种细节管理。从关怀员工的角度出发，多深入基层，真正做到“走动式”管理。

《首席人才官》：如何理解HR的角色，在企业中，HR负责人应该站在什么位置才可以最大限度发挥自己的价值？

周海波：作为管理者要学会从绝对的反对到绝对的服从，在决策商讨阶段可以大声发表不一样意见，而一旦决定了，就要去执行。我曾经说过，做HR要用“老二”哲学，HR和老板就像总理和主席，HR可以很强势，但是不要抢老板的光环。企业很现实，老板请你来，他付薪酬给你，所以有时候要懂得站在幕后，懂得和老板合作。一个人生活在世界上要学会“看开不看破”，HR站在劳资中间，很难得到所有人的赞美，但是没有关系。凡事岂能尽如人意，但求无愧于心而已。

第五篇：标准化管理必然取代家庭式管理

标准化管理必然取代家庭式管理

对于Google来说，什么最重要？就像本期案例中所说的，Google是一个搜索引擎，但是Google的主要赢利模式还是在卖网络搜索广告，他们通过Google的访问量，点击率以及将点击率转化为商机的能力来贩卖网络广告并获得大部分的利润。现在Adwords的模式依然占据了Google一半以上的利润来源，事实上，Adsense的突破在于，Google引进了第三方合作伙伴，帮助他们的网络搜索一起赢利和分成。

所以对于Google来说，最重要的根本点在于两方面，一是网络搜索访问量，即多少人是通过Google来搜索信息，检索新闻和其他内容的；二是Google把访问量转化为广告收益的能力。这是Google成长起来的根本，现在新开发的产品，像GoogleMaps，Googletalks也一样要遵循这个基本思路。Adwords会发展，就像它在这几年中衍生出来的Adsense一样，它依然会是赢利的中坚，特别是Adsense这样的第三方合作，现在像Ask.com等等的合作都帮助Google赢得了进一步的发展和扩大了Google的影响力。不过Google跟竞争对手竞争的根本依然是产品，是多少人通过Google进行搜索。所以像Google学术搜索，Google新闻频道等等，也会给Google带来各种新的直接和间接收益。

那么哪些人在为Google今天和未来的财富计划中做出贡献呢？Google的企业文化中，我认为依然是工程师主导文化，不是市场导向型的。Google的成绩来源于他们在科技方面的突破，他们也会继续依赖进一步的技术创新来保持竞争力。所以他们依然会是一个科技主导型的大型公司。

另外，在未来的发展中，因为Google的规模越来越大，现在的全球雇员几乎是以前的十几倍的情况下，它的“家庭式管理”必然会要改革，这也是我为什么最近在标准普尔的信息产业报告中屡次提到，近两个月内Google的内部组织结构将会有大幅度的调整的原因。因为Google的规模越来越大，但是Google目前的内部项目制导致一个产品开发项目的参与人员仍然不多，所以还可以津津乐道于自己的“Google小家庭”。虽然这种宽松的创造力气氛是Google崛起的法宝之一，但是随着规模的扩大，Google会和其他的大型企业越来越像，讲究制度和规范，全球范围内的汇报和沟通，因为这些才是他们延续成功，进一步发展的必然选择。