2018华师在线网院 培训与开发1

第一篇：2018华师在线网院 培训与开发1

培训与开发

1．下列哪一选项是客户模式的人力资源开发部门的特点 A.培训者需要花大量时间研究各职能部门的业务

B.要同时向培训部门经理和特定职能部门经理汇报工作 C.不太了解组织的需求 D.培训活动缺乏连续性 您的答案： A 2．查尔斯 ·艾伦为美国海运委员会的培训计划创建的四步骤指导方法，被称为 A.工作分析法 B.工作指导培训 C.学徒制培训 D.职业培训 您的答案： B 3．下列哪一项是学习型组织的基本特征 A.持续学习

B.松散的组织文化 C.鼓励理论性 D.发散性思维 您的答案： A 4．下列哪一个选项不是培训需求分析的层次 A.组织/战略层次 B.部门层次 C.个人层次 D.任务层次 您的答案： B 5．下列哪一项不是虚拟培训的特点 A.安全性 B.自主性 C.超时空性 D.虚拟性

您的答案： D 6．下列哪一项不属于业务技能培训 A.基础技能 /文字能力培训 B.销售培训 C.客户关系培训 D.管理培训 您的答案： D 7．根据格林豪斯与施恩的观点，贯穿于个人整个生命周期的、的经历的集合是指 A.职业规划 B.职业培训 C.职业生涯 D.学习规划 您的答案： B 8．弗德曼的组织社会化三阶段模型不包括 A.预期的社会化阶段 B.磨合阶段 C.入职培训阶段 D.调整和变化阶段

与个人的工作相关 您的答案： C 9．下列哪一选项不属于传统教学法的缺点 A.遗忘率高

B.和实际联系不紧密 C.不适合培训

D.解决问题的能力不强 您的答案： C 10．下列哪一选项在组织发展中可以作为组织的变革代理人。A.高层管理者 B.技术人员

C.人力资源开发人员 D.销售人员 您的答案： C 11．下列哪一项是软性数据的特点 A.一般是定量化的数据 B.比较容易转化为货币价值 C.容易测量

D.一般是行为导向的 您的答案： D 12．下列哪一项不是培训成果转化理论 A.成人发展阶段理论 B.同因素理论 C.激励推广理论 D.认知转化理论 您的答案： A 13．组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案，是指 A.职业培训

B.职业生涯发展阶梯 C.业务能力培训 D.绩效评估 您的答案： B 14．下列哪一个选项不是科特列维的变革过程理论划分的阶段。A.解冻阶段 B.溶化阶段 C.运行阶段 D.冻结阶段 您的答案： B 15．下列哪一项不属于优秀的培训教师需要具备的技能 A.控制能力 B.创新能力 C.评估能力 D.管理能力 您的答案： D 16．下列哪一项是社会化过程的阶段模型 A.企业管理者的通用核心能力模型 B.柯克帕特里克模型 C.弗德曼三阶段模型 D.多元职业生涯模型 您的答案： C 17．下列不属于近距离转化的是 A.案例分析 B.商务游戏 C.餐厅服务 D.角色扮演 您的答案： C 18．培训与开发项目直接源于 A.生产需求 B.培训需求 C.企业需求 D.环境需求 您的答案： B 19．入职培训不从下列哪一个层面实施 A.部门层面 B.理念层面

C.制度及人际关系层面 D.技能层面 您的答案： A 20．下列选项属于远距离转化的有 A.设备使用 B.人际关系培训 C.飞行于培训 D.案例分析 您的答案： B 21．各项研究发现，下列哪一选项的支持对于受训者的培训是非常关键的。A.同事和上级管理者 B.家人 C.朋友 D.导师

您的答案： A 22．职业动机的内容不包括 A.职业适应性 B.职业洞察力 C.职业认同感 D.职业高原 您的答案： D 23．组织发展可以增强组织运行的 _______。A.灵活性 B.有效性 C.稳定性 D.持久性

您的答案： B 24．下列哪个选项是由美国的心理学家斯金纳提出，用来形容以学习的强化原则为 基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。A.强化理论 B.公平理论 C.期望理论

D.目标设定理论 您的答案： A 25．下列哪一项不属于组织中培训的类别 A.新员工入职培训 B.业务技能培训 C.管理技能培训 D.人际关系培训 您的答案： D 26．下列哪一项不属于培训材料包 A.课程描述 B.课程计划 C.确定培训目标

D.小组活动的设计与说明 您的答案： C 27．战略/组织层面分析的流程有 A.明确组织目标 B.组成相关部门 C.了解组织资源 D.确定组织氛围 E.考虑外在环境限制 您的答案： A,C,D,E 28．下列哪些选项不是科特列维的变革过程理论划分的阶段 A.解冻阶段 B.溶化阶段 C.运行阶段 D.霜冻阶段 E.冻结阶段

您的答案： B,D 29．确保培训成果转化的具体方法有

A.明确关键人员在培训成果转化中的作用； B.通过激励强化受训者的学习动机； C.改进培训项目设计环节；

D.积极培育有利于培训成果转化的工作环境； E.及时跟踪调查； 您的答案： A,B,C,D,E 30．施恩教授将职业锚划分为 A.创造型职业锚 B.管理型职业锚 C.技术功能型职业锚 D.安全/稳定型职业锚 E.自主/独立型职业锚 您的答案： A,B,C,D,E 31．根据费希尔的分类，社会化的内容包括 A.个人学习B.基础性学习C.有关组织的学习D.学习如何开展工作 E.如何完成工作的学习您的答案： A,B,C,D,E 32．埃德加 ·施恩认为决定组织角色的维度包括 A.社会维度 B.组织维度 C.任务维度 D.个人维度 E.层级维度

您的答案： A,C,E 33．下列选项属于近距离转化的有 A.餐厅服务 B.飞行员培训 C.人际关系培训 D.案例分析 E.商务游戏

您的答案： A,B 题目分数： 3.0 此题得分： 0.0 34．人力资源培训与开发专家在组织发展策划中起变革代理人所扮演的角色有 A.拥护者 B.技术专家

C.培训者或辅导者 D.解决问题的合作者 E.研究者

您的答案： A,B,C,D,E 35．按标杆学习对象来划分，标杆学习可分为以下几项 A.竞争对手标杆学习B.外部标杆学习C.内部标杆学习D.通用型标杆学习E.关系客户标杆学习您的答案： A,C,D,E 36．多元职业生涯模型认为存在哪些不同的职业生涯模式 A.线性的 B.专家的 C.螺旋形的 D.管理型的 E.过渡的

您的答案： A,B,C,E 37．组织发展特点有 A.循序渐进

B.应该得到组织高层管理人员的支持 C.主要通过培训来实现变革 D.鼓励员工参与

E.长期性，不应仅仅是解决短期面临的业绩问题 您的答案： B,C,D,E 38．部门层次的培训包括 A.新员工进入角色培训 B.业务技术能力培训 C.安全生产培训 D.企业文化培训 E.岗位培训

您的答案： B,E 39．影响培训成果转化的因素有 A.培训投入 B.培训项目设计 C.环境特征 D.培训目标 E.培训需求

您的答案： A,B,C,D 题目分数： 3.0 此题得分： 0.0 40．职业开发的过程包括 A.职业愿景 B.职业规划 C.职业生涯 D.职业设计 E.职业管理

您的答案： B,D,E 题目分数： 3.0 此题得分： 0.0 41．人力资源开发经历的主要阶段包括 A.早期的学徒培训

B.人力资源开发领域的蓬勃发展 C.工厂学校的出现 D.早期的职业教育

E.培训职业的创建与专业培训师的产生 您的答案： A,B,C,D,E 42．测试的主要作用包括

A.评价受训者所面临的问题以及困难 B.对学员进行激励 C.明确测试的用途

D.考察培训中的指导材料、培训内容、培训方法以及活动设计是否存在问题 E.评价学员培训后的收获与表现 您的答案： A,B,D,E 1．下列哪一选项不是虚拟人力资源开发组织运作应遵循的原则 B A.雇员对学习负主要责任 B.通过网络进行培训和开发

C.最有效的学习是在工作当中进行的

D.为顺利实现培训成果转化，上级主管对受训者的支持至关重 要

您的答案： B 2．下列哪一项不属于业务技能培训 A.基础技能 / 文字能力培训 B.销售培训 C.客户关系培训 D.管理培训 您的答案： D 3．培训项目实施流程不包括 A.培训场所的选择与布置 B.培训材料包的准备 C.培训日程安排 D.项目启动 您的答案： B 4．组织中的个人对自己需要做出的行为的解释，是指 A.角色沟通 B.角色期望 C.角色理解 D.角色定位 您的答案： C 5．下列哪一项不是培训成果转化理论 A A.成人发展阶段理论 B.同因素理论 C.激励推广理论 D.认知转化理论 您的答案： A 6．新员工的入职培训结束后，要不断地进行跟踪培训，包括弥补 性训练和 ___。C A.适应性训练 B.技巧性训练 C.反馈性训练 D.熟练性训练 您的答案： C 7．下列哪一项是软性数据

A.质量 B.工作习惯 C.时间 D.成本 您的答案： B 8．下列哪一项理论关注的焦点在于如何使组织中的个体成员接受 变革，以及变革代理者如何管理变革等方面。A.科特列维的变革过程理论

B.丹特和顾特伯格的变革过程理论 C.埃德加施恩的组织变革理论 D.柯克帕特里克的评估模型 您的答案： C 9．下列哪一选项是客户模式的人力资源开发部门的特点 A.培训者需要花大量时间研究各职能部门的业务

B.要同时向培训部门经理和特定职能部门经理汇报工作 C.不太了解组织的需求 D.培训活动缺乏连续性 您的答案： A 10．下列哪一项不是现代人力资源管理者的增值角色 A.员工代言人 B.变革的推动者 C.开发角色

D.战略合作伙伴 您的答案： C 11．培训主要针对 A.未来的工作 B.潜在的工作 C.目前的工作 D.过去的工作 您的答案： C 12．下列哪个选项是由美国的心理学家斯金纳提出，用来形容以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。A.强化理论 B.公平理论 C.期望理论

D.目标设定理论 您的答案： A 13．下列哪一项属于企业的核心竞争力 A.沟通交流能力 B.经营能力 C.核心技术能力 D.研究与开发能力 您的答案： C 14．下列哪一教授于 20 世纪 70 年代提出胜任力的概念。A.戴维·哈里斯 B.卡夫曼 C.麦克莱兰 D.兰迪

您的答案： C 15．下列哪一项不是虚拟培训的特点 A.安全性 B.自主性 C.超时空性 D.虚拟性

您的答案： A 题目分数： 2.0 此题得分： 0.0 16．培训与开发项目直接源于 A.生产需求 B.培训需求 C.企业需求 D.环境需求 您的答案： B 17．优秀的培训教师需要具备的素质不包括 A.灵活性 B.鼓励性 C.幽默性 D.创造性

您的答案： D 18．下列选项属于远距离转化的有 A.设备使用 B.人际关系培训 C.飞行于培训 D.案例分析 您的答案： B 19．弗德曼的组织社会化三阶段模型不包括 A.预期的社会化阶段 B.磨合阶段 C.入职培训阶段 D.调整和变化阶段 您的答案： C 20．下列哪一项不是硬性数据 A.生产的数量 B.产品质量 C.员工投诉 D.加班时间 您的答案： C 21．下列哪一个选项不是科特列维的变革过程理论划分的阶段。A.解冻阶段 B.溶化阶段 C.运行阶段 D.冻结阶段 您的答案： B 22．下列哪一选项不属于传统教学法的缺点 A.遗忘率高

B.和实际联系不紧密 C.不适合培训

D.解决问题的能力不强 您的答案： C 23．下列哪一项是企业赢得核心竞争力的最主要来源。A.人力资本 B.物质资本 C.资金 D.技术

您的答案： A 24．下列哪一选项属于现代培训手段 A.讲座 B.电视教学 C.参加函授

D.开展读书活动 您的答案： B 25．下列哪一项是培训技术选择的原则 A.培训前的评估

B.培训技术不需要与培训内容相适应 C.选择的前提是企业具有足够的人力资源 D.培训技术要与培训对象机构文化相适应 您的答案： D 26．下列哪一项不属于优秀的培训教师需要具备的技能 A.控制能力 B.创新能力 C.评估能力 D.管理能力 您的答案： D 27．入职培训不从下列哪一个层面实施 A.部门层面 B.理念层面

C.制度及人际关系层面 D.技能层面 您的答案： A 28．各项研究发现，下列哪一选项的支持对于受训者的培训是非常 关键的。

A.同事和上级管理者 B.家人 C.朋友 D.导师

您的答案： A 29．管理技能培训的对象不包括 A.高层管理人员 B.基层员工 C.中层管理人员 D.基层管理人员 您的答案： B 30．组织发展可以增强组织运行的 _______。A.灵活性 B.有效性 C.稳定性 D.持久性

您的答案： B 31．下列哪一项不属于组织变革过程理论 A.认知转化理论

B.埃德加施恩的组织变革理论 C.科特列维的变革过程理论

D.丹特和顾特伯格的变革过程理论 您的答案： A 32．查尔斯·艾伦为美国海运委员会的培训计划创建的四步骤指导 方法，被称为 A.工作分析法 B.工作指导培训 C.学徒制培训 D.职业培训 您的答案： B 33．下列哪一事件促使职业教育正规化 A.1809 年的第一所公认的私人职业学校 B.培训指导协会的成立 C.史密斯-休斯法案

D.美国培训与开发协会的成立 您的答案： C 34．下列哪一项不属于学习理论 A.社会学习理论

B.科特列维的变革过程理论 C.目标设定理论 D.成人学习理论 您的答案： B 35．下列哪一选项不是成人学习理论对培训的启示 A.成人有较强的自我观念，培训应注重启发与合作指导

B.成人有生活与工作经验，可以将受训者的经验作为范例和应 用材料

C.成人学习定位，应以问题为中心而不是以培训主体为中心 D.成年人的记忆力较强，应加强知识与技能培训 您的答案： D 36．企业层次的培训包括 A.岗位培训 B.在职培训 C.企业文化培训 D.业务技术能力

E.新员工进入角色培训 您的答案： C,E 题目分数： 4.0 此题得分： 0.0 37人力资源开发职能部门的组织架构有 A.企业办学模式 B.学院模式 C.虚拟模式 D.客户模式 E.矩阵模式

您的答案： A,B,C,D,E 38．确保培训成果转化的具体方法有

A.明确关键人员在培训成果转化中的作用； B.通过激励强化受训者的学习动机； C.改进培训项目设计环节；

D.积极培育有利于培训成果转化的工作环境； E.及时跟踪调查； 您的答案： A,B,C,D,E 39．战略/ 组织层面分析的流程有 A.明确组织目标 B.组成相关部门 C.了解组织资源 D.确定组织氛围 E.考虑外在环境限制 您的答案： A,C,D,E 40．根据“五角色理论”，人力资源开发专业人员应该扮演下列哪 些角色

A.“顾问”角色 B.“创新者”角色 C.“管理者”角色 D.“培训者”角色 E.“设计者”角色 您的答案： A,B,C,D,E 41．电视教学是传统的培训手段。您的答案：错误

42．组织发展可以增强组织运行的有效性。您的答案：正确

43．人力资源培训与开发外包项目最大的风险在于系统性较差。您的答案：错误

44．课程描述主要是提供培训项目的基本信息。您的答案：正确

45．矩阵模式的人力资源开发部门的缺点在于不了解职能部门的业 务和需要。您的答案：错误

46．培训成果转化是指受训者持续而有效地将其在培训中所获得的 知识、技能、行为和态度运用于工作当中，从而使培训项目发 挥其最大价值的过程。您的答案：正确

47．组织培训师资队伍的主体应该以外部专业培训机构的讲师为 主。

您的答案：错误

48．传统的职业生涯观点认为组织所面临着竞争激烈的外部市场环 境。

您的答案：错误

49．间接成本是指发生在培训的辅助工作中的成本，它与任何特定 的培训项目之间存在直接的一对一的关系。您的答案：错误

50．角色期望就是当一个人占据了组织的某一工作岗位后对自己将 来发展的预期。您的答案：错误

第二篇：2016华师培训心得体会

2016华师培训心得体会

安陆市王义贞镇中心小学李倩

7月16日至21日，我有幸参加了孝感市名师教研能力和班主任育人能力高级研修（小学）班的学习。通过这天的学习，作为一名入职一年的年轻教师，我受益匪浅。下面与大家分享一点自己的感受：

1.要学会理解学生，理解是帮助的前提。听着武昌实验小学徐莉老师的讲座，脑海里浮现了一张几米的漫画，漫画中小主人公郝完美苦恼地说：大人们老是觉得我很让他们头疼，其实，他们也让我很头疼。这让我们明白了，你所以为的未必是你所以为的，我们要学会尊重孩子的想法。也许在你的眼中是“小破烂”的东西，在孩子的眼中却是父母永远不会满足他的终极梦想。同时，作为老师，我们要与学生创建良好的师生关系，就要尝试着与孩子交换个人的经验和经历感受，从而获取学生的信任。这样将更有利于教学工作的开展以及我们的“熊孩子” 们的健康成长。

2.作为教师，要注意自己的教学行为，注重细节，多给学生传递正能量。理解孩子的不懂，用儿童的眼光来看待他们的不懂。面对后进生时，我应该冷静下来，耐心地询问，细心的讲解，而不是抱怨学生基础差，责备学生听讲不认真，应该更多的倾向于注重鼓励的作用而非惩罚；不要让孩子成为教育的“饰品”。作为教师，我们常常教导学生要讲礼貌，见到老师要主动问好，却忘了告诉自己要用微笑去回应学生们热情亦或是胆怯、羞涩的打招呼.......3.学无止境，多阅读，不断提升自己。听着教授们的讲座，心中佩服他们的口才、佩服他们的自信、佩服他们知识的渊博、佩服他们的睿智幽默。在以后的教育教学中，我将努力做到将心动转化为行动，多学习，多反思，让读书学习也成为我生活中不可或缺的组成部分。结合自己的工作实际，将所学知识为我所用。

第三篇：高级人力资源师复习汇总-培训与开发

第一节 企业培训系统设计

1、培训的学习理论

条件反射理论：也称经典性条件反射理论，俄国生理学家巴甫洛夫提出，学习在两种刺激之间建立联系的过程。

强化理论：也称操作性条件反射理论，由著名行为主义代表人物斯金钠创立并发展，它认为学习是在反应与奖赏（或惩罚）之间建立联系的过程。

社 会学习理论：班杜拉认为，学习不一定是联结的结果，个体可以通过观察、模仿别人的行为进行学习。70年代“行为塑造技术”就是以此为理论基础的。克瓦特指 出，社会学习理论与其他学习理论的最大区别是，它首先改变的是人的行为，通过行为的改变而导致态度的改变，传统的学习理论恰恰相反，他们首先改变的是人的 态度，通过态度的变化促进行为的改变。

目标设定理论：源于美国管理心理学家德鲁克创立的目标管理法。目标

的特征：目标要具体；员工应参与目标的设置；目标完成过程中应有反馈；员工之间要为实现目标而相互竞争；目标要有一定的难度同时也必须是可接受的。

培 训迁移及其测定：指个体在工作实践中对培训中所学的知识和技能的应用程度。培训迁移的研究不仅要关注学员在训练中是否掌握了学习内容，更要关注如何将习得 行为更好地应用于实际，且在一段时间后保持下来。一般认为，培训设计、受训者特征和工作环境是影响培训迁移的三个最主要因素。自我效能低的学员即使掌握了 培训中所教的知识和技能，也不能有效地应用他们；成就动机也会影响受训者的培训迁移效果。支持性组织气氛是影响培训迁移的主要因素之一，其中又以领导反 馈、同事支持、时间支持为主要的影响因素。

2、培训的基本过程：包括培训需求分析、课程设计、培训实施过程，最后对培训的效果进行评估。

3、对组织人力资源现状的评价与分析

1）考察组织目前的人力资源现状及未来所要求的人力资源供应。

2）考察组织能够获得的人力资源供应及其对人力资源的培训与发展需求。

3）评价与分析组织人力资源现状的常用指标。

第二节 指导培训实施

1、设计培训教育发展系统

1）明确教育培训系统的设计思路

战略导向：员工培训的总体方向；对各种变动因素的评估；培训的基本方法；临时性灵活措施的安排；对培训效果进行评估，必要时对培训方案进行修改。

政策保证：企业应有自上而下的明确的培训政策。

组织支持：组织支持贯穿于培训的全过程，获得组织支持是保证培训活动取得成功的关键。

2）企业教育培训系统的构成3）企业教育培训指导系统

2、指导执行人力资源开发计划

1）确定培训者角色及其职能

培训文化淡薄阶段，培训工作者承担实施者职能；培训文化发展阶段，培训工作者既是企业战略促进者又是培训实施者；培训文化成熟阶段，培训工作者承担战略促进者职能。

2）建设高效的培训组织 根据企业需要的职能进行组织结构设计是其根本原则。

3）选择合适的培训模式

三种培训模式的比较

4）建立动态的信息系统：外部培训信息和内部培训信息。

3、保证实施规划所具备的资源

包括人、财、物、时间和信息等。

第三节

培训评估

1、培训方案设计的要素

对照组：对照组学员与实验组学员具有相同特点，但并不参加将要评估的人力资源开发培训项目。

评估手段的时间选择：

事前测试：1）当事前测试影响学员的业绩表现时，就应该避免进行事前测试；2）当事前测试没有什么意义时，要避免使用；3）事前测试与事后测试的内容要一致或大体相同，所设定的分数要有一个共同的基础，以便对比；4）事前测试与事后测试应该在同样的或类似的条件下进行。

在项目实施过程中的评测：可以衡量培训目标的进展情况，也可以获得有关部门的反馈信息，经便做出适当的调整。

多重测评：了解培训项目前后某些趋势的变化情况，对做出预测或比较非常重要。

培 训结束后跟踪活动的时间选择：1）可以收集到二级评估数据，以便确定学员对培训项目所传授的知识或技能的撑握情况；2）对三级评估数据的跟踪可以确定知识 和技能在实际工作中的应用情况；3）对四级评估数据的跟踪所需要的时间间隔往往要比实施二级跟踪所需要的时间间隔长（三到六个月）。

影响有效性的因素：时间或历史；测试的影响；选择；流失率。

2、常见的培训评估方案

关注：培训产生了何种客观的影响；确立培训活动与影响之间的因果关系；确立培训的作用机制；确认项目产出与其最终效果之间的作用机制。

常见的评估方案有：实验设计、准实验设计、非实验设计。

非实验设计：无参照组（包括单组别前测后测设计和简单时间序列设计）

准实验设计：有非随机产生的参照组（包括前测－后测对照组设计、时间序列设计对照组设计、单一后测对照组设计）

实验设计：有随机产生的参照组（包括前测－后测控制组设计、索罗门四小组设计、单一后测控制组设计、要素评估设计）。

第四节 职业生涯管理

1、职业生涯：又称职业发展，是一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历，按编年的顺序串接组成的整个过程。

职业生涯管理：将个人职业需求与组织目标和组织需要相联系而作出的有计划的努力。

1）职业生涯发展理论

萨柏的职业生涯发展理论：成长阶段（出生－14岁）；探索阶段（15－24岁）；确立阶段（25－44岁）；维持阶段（45－65岁）；职业衰退阶段（65岁以后）。

戴尔通和汤普生的理论：将职业生涯划分四个阶段，即第一阶段到第四阶段。施恩的理论：把职业生涯发展划分为九个阶段。

职业选择理论

帕森斯的人职匹配理论：了解自己；了解成功所需的条件；将上述两条件匹配。

霍兰德的人职互择理论：将人划分6种类型，即现实型、研究型、艺术型、社会型、管理型和常规型。该理论实质在于劳动者与职业互相适应。

弗罗姆的择业动机理论：择业动机＝职业效价×职业获得概率

施恩的职业锚理论：职业锚指一个人不得不做出职业选择时，无论如何都不会放弃的、职业中至关重要的东西或价值观，即个人稳定的职业贡献区和成长区。职业锚可分为：技术型、管理型、创造型、自主与独立型、安全型。第五节 个人职业管理

1、个人职业生涯管理的过程

自我职业生涯管理：员工为了满足自己发展的要求，根据处人特征和需求，寻求职业自我完善的过程。

自我职业探索、确定职业目标、确定发展规划、采取实际行动四个过程。

2、了解自我职业自我：与职业选择有关的个性心理特点，主要包括职业价值观、职业兴趣、职业潜能等。

心理测量：职业价值观测验、职业兴趣和职业人格的测试、职业能力测试。

其他的了解自我的方法：我是谁？我在哪里？我将是什么样子？你的理想工作？目标导向职业生涯。

3、了解职业

职业信息查询、职业信息访谈。

4、职业选择

1）职业选择的过程：设定职业目标；实施选择过程；职业导航器调查；进行职业选择。

2）职业技能训练：寻求职位空缺；简历和求职信的写作技巧；面试技能训练。

5、生涯规划

1）了解环境和自我，确认生涯发展的机会；

2）选择目标，并做好目标的沟通工作；

3）确立发展行动的策略；

4）按目标逐步执行实现；

5）评价发展计划。

第六节 组织的职业管理

1、组织的职业管理任务

生涯目标；配合与选用；绩效规划与评估；生涯发展评估；工作与生涯的调适；生涯发展的支持。

2、组织的职业发展计划

1）为员工考虑新的或非传统的职业道路提供自我评价的机会；

2）应该使跨越各部门和各地理位置的职业道路可以得到发展；

3）为所有的员工提供均等就业与发展的机会；

4）注意员工个人发展需要的满足；

5）通过由横向与纵向工作的变换而提供的在职培训来改善业绩；

6）确定培训和发展需要的方法。

3、职业生涯路径设计

职业生涯路径：组织为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案。

1）传统职业生涯路径；2）网状职业生涯路径；3）横向职业路径；4）双重职业路径。

4、分阶段的组织咨询

1）进入组织阶段：选好第一任主管，宣传企业文化和组织价值观，使新员工认同。

2）早期职业发展阶段：发现员工才能，帮助员工建立和发展职业锚。

3）中期职业发展阶段：管理措施有提拔晋升、使员工的职业道路通畅，并安排富有挑战性的工作和新的工作任务，或者探索性的职业工作。此外，可以尝试工作轮换、进行继续教育和培训，赋予员工以良师益友角色，提供合适的职业机会，改善工作环境和条件，增加报酬福利，实施灵活动机管理方式。

解决职业停滞现象：组织内横向调动；充实工作内容；探索性职业发展。

4）职业后期发展阶段：妥善安置职位下降和面临退休的员工；即将退休的员工要学会如何应付“空巢”。

5、组织对员工职业生涯发展的支持

1）提供自我评估工具和交流机会；

2）为员工提供职业发展的信息（公布工作空缺信息、介绍职业阶梯/职业通路、建立职业资源信息中心）；

3）建立职业指导和评价中心（评价中心方法、职业心理测试、替换或继任规划）；

4）实施职业发展项目（工作轮换、利用人力资源发展项目对员工培训、建立师徒指导关系）；勤劳的蜜蜂有糖吃

第四篇：培训与开发

浅析人力资源管理的培训

随着竞争的日趋激烈，国际化和一体化的趋势使得企业之间的竞争表现在产业链和供应链之间的竞争，企业从全球的角度去考虑资源配置，与此同时，人力资源部门在企业中由“费用中心”的角色向“利润中心”转变，一方面是激烈的竞争增强了企业对人才的争夺，另一方面是大量跨国企业的进入纷纷加剧了对国内人才的抢占，使得企业纷纷加强了对人力资源部门的建设和对人力资源的系统管理。从理论上看，系统的人力资源管理主要职能包括人力资源战略与规划、职务分析、员工招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、员工关系等，并从企业内部延伸到企业员工的离职管理等方面，密切关注员工的关系。

当前在相关的人力资源管理培训中，主要围绕在绩效管理、薪酬设计、平衡计分卡、员工职业生涯规划、招聘技巧等等方面，大多都是一些职能性的专项培训，还有一些是与管理技能有效结合在一块的。如对角色的认知，企业的高、中、基层管理者如何才能在工作中各尽其职、各尽所能，达成企业的经营目标。角色认知误区的表现为如何各尽所能、各尽其职；对时间的管理，培训良好的个人习惯、ABC分析法、重要和紧急的四象限划分法等；对管理沟通，沟通艺术的培训、沟通对象分析、沟通的几种方式分析、与上下级沟通的技能等；对目标的管理，包括目标管理的原则、设定目标的步骤、如何建立目标体系、目标的执行等等；有关激励、加薪、晋升等等方面，包括激励是什么、激励的方式方法分析、激励的策略、动态激励、静态激励等方面；对领导魅力和艺术的培育，如权力戒律、几种领导风格、下属发展的几个阶段、领导魅力和影响力的塑造等等；对于团队的建设，如如何打造雁一般的团队、团队的角色、组织角色与团队角色、处理团队冲突的方式等等。

一、对人力资源管理不同职能的分析

对于绩效考核，主要有考核方法比较、绝对的考核方法、相对的考核方法，还有尺度评价表法GRS；行为瞄定等级评价法BARS；行为观察量表法BOS；BSS考核法；目标管理MBO法等等。对于寻找考核中的KPI，常见的工具有价值树法；鱼骨图与头脑风暴法；关键结果领域法；关键成功因素法；目标策略法。推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情，还应关注推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；推行绩效管理在沟通上的难点；绩效管理与企业文化间关系等等。

对平衡计分卡的培训，主要围绕从四个角度去分析：(1)顾客如何看我们？(顾客角度)；(2)我们必须擅长什么？(内部角度)；(3)我们能否继续提高并创造价值？(创新和学习角度)；(4)我们怎样满足股东？(财务角度)。但平衡计分卡关键是要从战略的角度去考虑，从企业利益相关者的角度分析。

对于工作分析与工作说明书设计，主要是革新工作说明书与业务流程；搜集职位分析信息；访谈法(如提问题库)；问卷法设计PAQ(PositionAnalysisQuestionnaire)；描述职位的方法；确定任职者资格；进行工作职责设计分配的技巧，如工作职责丰富化、职责多样化等等；岗位描述的难点；如何提高指标的质量(SMART等)等等。

对于员工的职业生涯规划，应从长期考虑，动态设计，能够让员工看到愿景，让员工具有创业精神和内企业家精神，让员工有充足的发展空间。建立基于战略的激励机制，用“情景人”的观点去实施人性化管理，不仅在经济方面的激励上，更应在精神、情感方面去激励，从细节方面去执行和考虑，从胜任力、敬业度等方面去培育员工，给予充分的发展空间和环境，让其发挥其主观能动性，使潜能发挥最大化。

对于薪酬的设计，目标是符合公司整体经营战略需要；保证公司的薪酬水平对外具有竞争性；保证公司的薪酬体系对内具有公平性；提供薪酬决策的管理工具。对于企业在设计营销人员的薪酬时，主要考虑的标准主要有：一是工作评价。工作评价也称为职务评价或岗位评价，是采用一定的方法，来确定一个组织内各种工作岗位的重要性，以及其相对价值或比较价值，以作为对组织中各种岗位员工等级评定和工资分配的依据；工作评价旨在研究各种工作的组成部分，而不是涉及各项工作的成效怎样；工作评价是建立一种公平合理薪水制度的基础，而由工作分析所得到的工作说明又是工作评价的基础。二是同行业水准。如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准低，则难以吸引或保留可用的优秀人员；如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准高，则必将增加人才成本。对于参考同行业水准，是有一定困难的，这主要是因为同行业间各种工作仍有较大的差异，而且又不易获得可靠的资料。在实践中是，在参照同行业的薪酬水准的同时也应该与公司总体的战略目标相结合。也就是说，实际薪酬水准不能完全依赖于市场价格，而是要综合考虑，如能够吸引和保持所需要的员工；本组织有支付的能力；能实现组织的战略目标。当然，确定薪酬水准时也要注意配合企业内其他工作的薪酬水准，特别要注意的是销售部门内各种工作薪酬的一致性。在具体的薪酬设计过程中，一般的薪酬体系主要包括基本工资、月度奖金、奖金、法定的福利与保险、总经理特别奖。但有些企业把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能：一是薪酬的标准符合多劳多得的分配原则；二是建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境；三是使员工能够与公司共同分享企业发展所带来收益。

对于员工培训与发展，主要包括培训体系的建立与实施、如何成为专业的内部培训讲师、培训人员和预算制定、如何实施培训与评估、培训追踪辅导技巧、如何进行职业生涯规划、自身职业生涯管理的指导方针、晋升和转岗管理；员工关系的处理主要包括公司政策与员工关系、员工争议与诉怨处理、部门内员工的沟通、员工入职与离职的访谈等

二、系统思考人力资源管理

一个企业的人力资源管理工作成效的好坏，在很大程度上讲，重要的不仅取决于人力资源管理部门及其工作成效，更多的取决于企业各部门及部门经理在人力资源管理方面的意识和作为，非人力资源经理对人力资源部门的工作和人力资源管理制度和工作流程的了解得越多，有助于跟人事部门配合得越紧密、交流越融洽，对整个企业在人力资源管理方面的帮助就越大。人力资源管理是一项系统工作，不仅仅是人力资源部门的工作，在一个不断发展的企业中，人力资源部越来越多的承担了人力资源政策的制定与推行，职能部门作为“人力资源”的最终用户，越来越多的承担了人力资源管理的执行的功能，从职位的设置、人才的选择、员工的发展与培养、考核等等保证部门目标的实现。在具体人力资源的管理工作过程中，应系统思考，站在企业的整体角度去考虑，如在薪酬管理过程中，由于员工不仅要横向比较，还要纵向比较，因此，在设计薪酬过从中：一是要考虑目前就业市场上的绝对工资及相对工资的因素，并根据员工本身的资历、经验能力及工作内容的差异，决定其工资水平。二是对于不同的企业，应结合自身实际和行业性质，采取不同的薪酬制度，如对于营销人员，针对工业客户的企业与针对最终用户的企业在营销模式上存在不同，因而应采取不同的薪酬制度；一些知名度较高，管理体制趋于成熟，客户群相对稳定的企业，其销售额更大程度上是来自于公司整体规划和推广投入，采用高工资低提成，或年薪制，更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳发展；反之，如果一个企业处

于起步阶段，需要依赖销售员工不断拜访客户以开拓市场，或是产品性质决定其需要不断开拓新的客户源，保持与客户的密切联系，利用低工资高提成的薪酬制度更能刺激销售员工的工作积极性。三是要具有灵活性，动态调整，在奖金发放的时机、量等的方面都要灵活可动态调整。如当前大多数企业采取混合薪酬制，在混合薪酬制度中，当达到既定销售目标70—75%的水平时，发放奖金能产生适当的推动力；等到100%完成目标时才发奖金，又会销售人员丧失信心。虽然在100%上下奖金额是相同的，但超额完成定额应能获得更多的额外奖励。为了使推动力最大化，最好的方法就是按季度或半发放奖金。但是，应该到年终再付清所有的奖金，每个季度可以留下一小部分至年终，这样就能即能避免发放的金额超过全年的奖金总额，又可以起到控制销售人员由于目标的压力而人为调整目标的完成。四是要建立合理考核指标，个性化的薪酬设计。在考核指标设计上将不同销售岗位的工作分解成一系列具体指标，并依其对本企业的相对价设定一个工资总额。然后，根据每个指标在该岗位上的权重把岗位工资总额分解到每个指标上，销售人员要为了完成这些指标而积极努力工作以便于满足自己的需要。同时要具有个性化，对于不同的岗位采取不同的薪酬制度，如对于销售经理、总监一般采取年薪制办法；对于销售管理人员，一般采取混合工资制；对于内勤及新手，一般采用固定工资制，另外分配相应额外的奖金。

总之，对于人力资源管理，应在人性的假设上以“复杂人”、“情景人”的观点去思考，从整体考虑，不能分开，如薪酬设计与绩效考核是有效结合在一块的；员工的培训与开发又是与其工作的绩效相联的；岗位的设计与职责的界定又与工作的效率和绩效有关。同时要对不同的职能进行延伸，如在对员工关系的管理方面，要实施离职管理；对于员工的开发，要从长远去培育，学习教育后提升工作效率，同时又进一步培训和学习，突破自我，获取更大的成功，建立学习型的组织和个人，从在校期间就开始培育，在技巧、技能、企业文化、理念等等方面；对于激励，应该关注细节，关注人在不同阶段的需求和在同一阶段不同场合的需求，把握员工的心理，满足并引导其合理需求，塑造鹰一般的员工。

第五篇：华师培训心得

路漫漫其修远兮，吾将上下而求索

-------------2014骨干教师培训心得体会

潜江市职教中心

杨向军

2014年12月我怀着激动地心情走进了美丽的桂子山，走进了华师这个学术殿堂，我有幸成为这次骨干教师培训班的一员，这也给我提供了这个再学习、再提高的机会。

这次培训内容丰富，形式多样，有教育新理念方面的培训、多媒体，云端技术如何运用培训、有我们学员间的互动交流，专家进行讲座。专家的教育教学理念、人格魅力和治学精神深深地印在我的心中。他们所讲内容深刻独到、旁征博引、通俗易懂、生动有趣、发人深省。在此之前，我也曾出去培训过几次，但每次都是以听教师的课堂教学为主，所看到的都是经过了层层包装的课堂实况。这次听了他们各具特色的前沿讲座，虽然我不能做到照单全收，但他们先进的教育理念、独到的教学思想、全新的管理体制，对我今后的教育教学工作无不起着引领和导向作用。这次培训之后，更增添了我努力使自己成为科研型教师的信心，给了我们强烈的感染和深刻的理论引领。下面是我在培训中的几点心得体会： 一． 教学方法的更新

通过培训，让我深刻地认识到作为一名教师，要坚持不断地学习，积极进行知识的更新。武昌区教研培训中心的肖作均老师说：“在一个进城务工农民都基本上不用锄头的时候，我们的大多数老师还在用一支粉笔、一本课本打天下„„” 中北路中学的熊荔老师的《教育云背景下的教学应用》以武汉市教育云平台的应用和电子白板的合理使用，为我们的课堂添枝加彩，也更新了枯燥乏味的一支粉笔一本书的老式模式的课堂教学。还有武昌区电教中心郑之路教研员的《现代教育技术在教学中的应用》也全方位，深层次的向我们解读了教育教学方面的理论专业知识及现代教学技术。

随着我国经济的高速发展，教育现代化工程的不断推进，当前以多媒体与网络技术为核心的现代教育技术的迅速兴起，正猛烈地冲击着各学科的教学。在网络理论下知识突破了原有书本的限制，不再以点的形式出现，而是以流的形式

传递，使教学观念，教学主体，教学方法，教学过程和教学形式都发生根本改变。传统的“以教师为中心，靠二支粉笔一张嘴”的教学模式，已不能适应新课程“主动、探究、合作”学习方式，传统观念下的“师者传道、授业、解惑”“闻道有先后”的观点，也将被基于新课程教学提出来的“教育要为学生的终身发展奠定基础，让学生学会做人，学会求知，学会合作，学会实践，学会创新”的理念所取代。教师应与时俱进，适应时代的发展，做好自己的角色定位，充分利用网络环境，激发学生的求知欲，提高学生的实践能力，培养学生的创新精神，随着知识经济时代的到来，信息技术在教育领域广泛运用，“教书匠”式的教师已经不适应时代的需要了。必须具有现代教育观念，并将其运用于教育工作实践，不断思考、摸索，朝着教育家的方向努力。二． 教育观念的更新

通过这次培训，我在教育观上有了一定的转变：不能为了教书而教书。叶圣陶先生说过：教是为了最终达到不需要教，为了达成这个目标，教学不光是简单的传授知识，要重在教学生掌握方法，学会学习，不能只让学生“学到什么”还让学生“学会学习”，学生掌握了方法，终身受用，可以自己获取知识，除了学习，还要注重启迪学生的智慧，给学生充分的空间、时间，发挥出他们的想象力和创造力。

戴建业教授说我们：“一不小心，就把一群天真无邪的儿童弄成了伪君子。”刘亚教授也说：“‘三好学生’的评选制度，是一个恶制度，是用挫败大多数人来抬举少数人的未来„„”听后在一笑之余留给了我们许多反思，其实，我们的课堂不应是死气沉沉的课堂，应该是经常有笑声的，教师在课堂上不应是高高在上，凌驾于一切无可挑剔的，我们可以和学生融为一体，学会调侃自己。在教育过程中，针对学生的个体差异和心理状态不同，多方面分析创造性的使用心理教育方法，找出有效地解决途径，让每一个学生健康快乐的成长。然而，这些都要求教师既不能脱离教学实际又要为解决教学中的问题而进行的研究，即不是在书斋进行的研究而是在教学活动中的研究。以教师为本的观念应当转为以学生为本，自觉让出主角地位，让学生成为主角，充分相信学生，积极评价学生。

听取了周玫教授的《两难问题》的讲座后，原来很多时候在教学管理中让我如鲠在喉，难以解决的问题才豁然开朗，这也就是在教学中时时凸显的：道德

两难、惩罚、奖励两难的问题。周玫教授的讲座大致给了我一点指导，也就是：“尊重”，因为尊重是人类最根本的道德需要，因而也是教育的核心内容。道德学习就是在尊重（自尊和尊人）这种道德基础上产生的„„为了我们的教育，为了我们的学生，也为了我们自己，在今后的教育中，我会时时处处都要注重自己的师德修养和人格塑造，在惩罚与否上应遵循伦理规律、在奖励是要考虑到它的有效性和会产生的负效应。

总之，这次培训让我认识到：身为老师，要把握新课改的动态、要了解新理念的内涵、要掌握学生的认知发展规律。在今后的日子里，我将不断地学习理论知识，用理论指导教学实践，研究和探索教育、教学规律，把科研和教学结合起来，使自己具有所教学知识方面的前瞻性。这样，才能培养出新时期“发现型、发明型、创造型、创新型”的学生。在教育管理中还要更好地去爱我们的学生，怎样让我们的学生在更好的环境下健康的成长。作为一名教师，我要以自觉的精神对待学习，不必急功近利，心浮气躁；要以务实的心态思考问题，力求兼收并蓄，博采众长;要以独特的眼光大胆创新，做到不拘一格，匠心独运;要不断完善自己多元而合理的知识结构，保持积极而健康的心理品质，逐步形成巧借外力的综合素养，让自己的工作、生活与学习始终处于一种研究的状态，让自己的生命处于不断探索与追求的过程之中。