管理学教程之演讲材料

第一篇：管理学教程之演讲材料

理制度是企业必须制定的，特别是想发展和壮大的企业，否则员工没有工作准则怎么能创造出高绩效呢 齐善鸿便用“荷花出淤泥而不染”的比喻引发了听众对人生以及所处社会环境的审视和思考。齐善鸿指出，当前企业管理的问题所在，是制度与人心的关系处理不当。对于近百年的公司来说，制度不可谓不完善，可为什么还是逃不过人的恶性的冲击？为什么在人的恶性面前频频出现漏洞呢？

中国有句古话，人心如水，作为规则的制度，就如同篮子，竹篮打水一场空。制度能够管住人心吗？

对于人心之道，齐善鸿做了详细的讲解，并说明了十大人心之道。齐强调，人是灵与肉的结合体，没有了灵魂，人什么都不是。人是任何组织的核心，而道德则是人的灵魂。道德体系是公司管理的基石，对于缺乏道德的人来说，任何管理的技术措施都是无济于事的。世界上著名的大公司频频出现道德丑闻，不是制度不健全，而是传统的制度难以管住人心。但是，道德这样一个重要的主题，在大部分公司里只是强调，而不是真正进入管理的轨道。

企业高效管理的关键是制度加人心

企业的人心决定着一个企业的生存能力，人心是一笔无性资产，是一笔不可忽视的巨大财富。

古语有云：得人心者得天下。历史的更迭，朝廷的改换，莫不是赢得了人心，顺应了潮流之故。企业的人心决定着一个企业的生存能力，人心是一笔无性资产，是一笔不可忽视的巨大财富。得人心的团队凝聚力更高，工作效率更加明显。如今的企业领导更要懂得如何才能赢得人心，这方面古人给我们做了相当好的示范。三国时期蜀主刘备在笼络人心方面是高手，这位织席贩履的村夫，肚子里虽然没有多少墨水，却硬是把勇武过人的关张二人调理的俯首贴耳，才比管乐的诸葛孔明鞠躬尽瘁，一句话：皆是笼络人心的结果。徐州之战张飞因为酒醉误事，给吕布劫了刘备家小，见了刘备欲自刎谢。刘使君心中再是不满恼怒，却对两位结义兄弟说：妻子如衣衫，兄弟如手足，衣衫破，尚可补，手足断，安可续!关张二人感激涕零，如何能不以死报之!赵子龙大战当阳长坂，面对几十万曹军七进七出，救出刘氏集团的继承人阿斗。当赵云浑身是血，把尚在熟睡中的阿斗交给刘备时，刘备手抱阿斗说：为孺子，几乎损我一员上将，往地上一扔，把个赵云给感动的眼含热泪，热血沸腾，立马表态：云虽肝脑涂地，犹不能报也。当时刘备给人打的无立足之地，可是还有那么多谋臣猛将誓死相随，以致于一句“刘皇叔乃当今仁义之士，仁义著于四海”，最后大撤退时还引得数十万百姓相随，其收买人心的效果可见一斑。也给自己省下了不少的管理成本，尽管没有高官厚禄给他们，可他们还是对刘备死心塌地，更别说反水投敌了。

一、再看现在有的企业，不注重经营人心，不注重团队建设，不注重制度的执行，内部混乱不堪，具体表现有如下几点：

1、制度方面朝三暮四

一套制度几乎一个季度就要改一次，改的也是跟员工福利待遇有关。只要看到员工提成多了就想法设法改变制度让你拿不住钱;新的一年销售任务上去了，工资待遇却下来了，员工要求涨工资时次君半小时居然不说一句话，说一句话就是现在生意不好做啊。原有的福利说没就没了，以致于当初自己签发的白纸黑字的公司制度果真成了一张白纸。这样干下去员工心里能有底么?以前大家都盼着开会的时候修缮制度，现在是开会时候怕修改制度。

2、用人任人唯亲

用人唯老乡而用之，自己老乡干得再不好也不会说什么，听之任之;不是亲信做的稍微有点不足便大棒挥来，大呼小叫，不骂你个狗血淋头誓不休，这位可能是看到了邓小平的“一国两制“效果不错，想效仿一下，无奈自己只是那个徒增笑耳的东施，“一司两制”也发挥了它巨大的作用，即搞得团队如沙盘，人心涣散。

3、多头管理严重，效率低下

如果你在调整时间的时候只有一个人有手表，那他给你说的时间你会深信不疑，但如果有两个人都有手表的时候你就该疑惑了：究竟是哪个时间准确啊?进而犹豫不定。企业中的多头管理造成当事者左右摇摆，拿不定主意，到底该听谁的呢?这个事情还没办完，那个又交代事情做，这是说要这样做，那个说要那样做，无奈两个都是领导，都得听啊，结果事情办糟了两头落埋怨，平日里一天就可以解决的事情这下要三五天还没办了。结果当事者还落个办事效率低下、能力不强的评价。

4、各方面低于行业标准

工资待遇方面已经低于行业标准了，而休息日方面行业里基本上都是月休息4天，人家就2天，行业八点半上班，人家就八点，这半小时可以干好多事呢!员工吃饭时间不许超过半小时，当然不吃饭更好，这样他们就可以创造更多的效益，嘿嘿，任凭你们骂，如今可是金融危机啊，处处减员裁员搞得你们很不好过吧，就算我想办法克扣你们也得忍气吞声。你们还应该感谢公司给你们就业的机会，给你们发工资，再敢胡说就炒了你们一个个，虽然吃人是犯法的，可俺可以效仿扒皮周先生，这样就不犯法了嘛!嘿嘿，俺还是没事偷着乐吧，谁说金融危机不好啊，以后俺就天天高唱：金融危机好，金融危机好，金融危机下俺的支出费用减少了。如此小家子气，怎能成大器?员工怎肯卖力?

5、不尊重和体恤员工

晚上八点多到了仓库看到员工在吃饭，见面第一句话居然是问货发完了没有。听到此话笔者无言，处处讲以人为本，如此看来应该是干活时以人为本。

如此这般这个团队能有凝聚力么?团队能够产生向心力么?员工能够对公司忠诚么?劣币驱良币，有能力的越来越少，几乎走光，即使留在这里的也是在等待时机。一旦有好的平台，毫不犹豫走人那是肯定的事情。没人了就继续招聘，再继续培训，这个成本也不小，最后发展到盘点库存居然要销售经理亲自上阵，呵呵，公司上下忙得不亦乐乎。销售后勤一片混乱。

终归一句话，就是该公司不注重制度的执行跟人性化的管理，公司所有者带头破坏制度，进而造成员工人心惶惶，进而团队缺乏凝聚力，公司如此也难以让员工产生对它的向心力，又怎有忠诚度可言，长久下去工作缺乏激情，消极怠工。整个团队战斗力下降，管理成本上升，受损失的还是公司。如此这般都是不懂得制度化管理，不懂得笼络人心的表现。

建议 ：

1、以人为本，善待员工

工作是平台是载体，关键还得靠人去做，工作是舟，员工是水。能载亦能覆，善待员工就是善待自己，人心都是一样的，讲求将心比心，你对他好了他怎肯不为你处理，如果你能达到刘备那种境界，有人肯为你卖命;能带到牛根生那种境界，那么你的企业也怎会不急速飞升?

2、起到好榜样的作用

公司的领导者要给员工起个好头，做个好榜样，制度是自己制定的，更要自己带头去遵守。如果带头去破坏的话，你的诚信力度又能有多高呢?舵都歪了，船能不触礁么!

3、任人唯贤，不设人才进入壁垒

开公司是为了赚钱的，不是养老院。如果能够为你创造效益，你又何必管他是哪里人呢?管他黑人白人旁人瘦人，能给自己带来效益的人就是自己需要的人。一味的坚持认为自己的老乡是亲信，办事肯定会为自己着想，肯定会尽心尽力那就大错特错了，数不定他就是树倒的时候跑得最快的那只猢狲呢!如何让企业文化与管理制度有机结

企业文化理念是企业员工在长期的价值实践中，经过不断选择、积累沉淀、反复提炼而逐渐形成的，是企业管理制度制定的依据并构成了企业文化的核心，它从理念上告诉企业员工该做什么，不该做什么，并对员工的思想和行为具有强烈的制约、规范和导向作用。“利己”和“利他”的动力机制及管理

探讨企业文化理念与管理制度对人的行为的作用机理，必然要从员工心理谈起。对此，世界上许多心理学家都有过论述。对心理学和行为科学理论进行整合，从管理学角度讲，人的行为分为“利己”和“利他”两大动力系统。

“利己”动力机制是基于“个人取向”、“自我需要”的动力系统，即：为了生存、交往、发展甚至实现自我价值而产生的动力系统，在这一系统作用下，人是以“自我”为中心的，一切行为都是为了维护“自我”的利益与机会。而管理制度的作用机理是通过控制员工的利益控制员工行为。

“利他”动力机制是基于“超个人取向”或者“超越自我”的、完全社会化的动力系统，在这一系统作用下，人是以“社会”为中心的，行为的目的是实现社会的价值、社会的理想，维护的也是社会的利益。而企业文化理念的作用机理是通过控制员工思想控制员工行为。

当管理者只重视管理制度的运用，完全靠严格的管理制度管理员工时，只能激发起员工的自我动力，使员工完全受自我动力的支配，从而使员工越来越自私。一旦遇到企业没有制度规定的领域，或者管理制度一旦有任何漏洞，或者员工利益与企业利益发生不可调和的矛盾时，员工就会受利己动力的支配做出利己但是不一定对企业有利甚至对企业有害的行为，为避免这种情况，企业必然又要规定更加严格的制度和进行更加严格的监督，这又使员工更小心地维护自己的利益。更严重的是，管理者也同样受到这种利己心理的支配，也在利用“是否对自己有利”决定某种制度是执行还是不执行，真执行还是假执行，这时，对企业利益的关爱和维护则大打折扣。

当管理者一味强调企业利益、企业价值观，强调员工的奉献精神时，也将面临一个非常的实际问题，那就是现实生活中“利他”动力机制的人即毫不利己专门利人的人始终是先锋而占少数，多数人的思想境界还是利己为主或是先利己后利他，如果这些人自我的需要长期得不到满足，自我就不可能获得良好发展，也不利于企业管理和终极目标的发展。因此，过分依赖“利我”动力与过分依赖“利他”动力都不能保证企业获得长远发展。如果能将这两种动力机制通过有机结合，均衡作用于员工行为，便构成了“法、理、情”的完整动力体系，这正是企业管理者如何将管理制度与企业文化理念分别作用于员工行为的努力所在。由于中西方的文化传承的背景不同，价值观也有差异，并对企业文化和管理理念产生直接的影响。在建立中国特色社会主义市场经济中治理和发展企业，不能离开传统的文化背景和依此产生和提倡的价值观，价值观就是是非观及判断标准。按照中西方价值观的分类，价值判断方法是“逻辑思维和辨证思维”、价值基础是“个人主义和集体主义”，价值目标是“物质主义和精神主义”，实施途径是“法制主义和德化教育”。

个人主义与集体主义。个人英雄主义是西方价值观的一个重要组成因素。西方人对于个人与集体的思维是侧重于从个人来看集体，他们认为集体是由个人组成的，关注重点在个人向上，强调个人的作用、能力、奋斗、拼搏等。而中国的思维体系强调的是集体主义，习惯从集体来分析个人，个人只不过是集体中的一个组成部分而已。在这种价值观的影响下，西方人关心的是自己怎么看，而中国人关心的是别人怎么看。

物质主义与精神主义。西方人对于物质需求一直都认为是天经地义的，追求利益是社会发展的需要，也是个人价值的体现，因此追求卓越的价值观是社会认同的标准。而中国人向来认为商人“重利轻义”，因此不提倡强调物质利益而提倡以文化人，强调人的追求是通常自我修身从而达到无我境界。

法治主义和德化教育。中西方对于人性的假设是不一样的，西方主要假设人性是恶的，所以强调法律对人的行为进行规范。但中国文化侧重人性是善的，一方面认为人是可以教化的，可以被感悟的。另一方面，更强调“天人合一”，期望通过自身的内化修炼而达到价值的目标。

企业文化理念应把握的几个原则

坚持辨证思维的价值判断方法，定位中国式的哲理式企业文化。辩证的看待中国的传统价值观在世代传承中合理性的同时，积极地吸收和融合西方合理的价值观念，走理念体系与管理体系密切结合的思路。即：定位于哲理文化。哲理文化的特点是：“刚柔并济，以柔克刚；内外兼修，以内主外”。“刚柔并济，以柔克刚”就是将管理制度的刚性与管理理念的柔性相结合，并以管理理念来指导管理制度，这就是管理文化；“内外兼修，以内主外”是指管理文化与形象文化并进，并以管理文化指导形象文化。

强调集体同时也要重视个人。强调集体，突出和谐是中国传统文化的一个特征，因此必须在保持集体观念团队精神的基础上，建立基于能力的企业管理制度和文化，增强能力主义，打破平均主义，实施绩效管理，建立等级差别的薪酬福利体系，提倡结果导向等价值观。

强化精神境界但不可淡化物质。企业是有利润才能够生存，但并不仅仅是为了生存而存在。人不可能只是为了金钱而活着，但，没有金钱就很难生活立足。因此，要重视员工的物质需求，重视企业物质文化，包括重视产品开发、服务质量、产品信誉、生产生活环境、文化设施、员工待遇的健全和改善，使企业具备深厚的实力的物质基础，吸引和留住人才。

强调文化引领但必须强化制度管理规范。企业不以承担社会责任为唯一生存目的，因此，企业文化建设要以制度管理为基础，失去制度基础的企业文化建设将使文化精神化、空虚化。通过制度规范，使企业文化理念的转化，固化于制，内化于心，外化于行，通过规范和培育在市场经济条件下员工的职业精神，提高工作效率，强化职业责任感，实现形神高度统一的员工自觉行动，促进企业管理升级。

强调管理艺术但必须实施科学管理。管理既是科学的又是艺术的，但任何艺术都是以科学为基础的，如果仅仅强调艺术，那就很容易陷入到“人治”“权谋”的陷阱里面，成为虚无主义，实施科学的管理应是企业生存发展的本能。

提炼出明确的企业核心价值观和理念。首先，从企业发展经验总结入手，对企业历史和现实文化素材进行收集、整理，取其中精华，上升为企业文化理念。其次，从企业文化特征上入手，对本企业各个时期和各个活动领域的文化特征加以归纳、总结而形成企业文化理念。再次，从历史传统入手，对历年遗传下来的优秀思想、作风加以整理、概括，提出企业文化理念。四是，从企业典型范例入手，对有代表意义的人物、团体和事件进行重点剖析，从中提炼出那些适用于整个企业的思想，确定为企业文化理念。五是，从企业的发展目标和宗旨入手，结合本企业现阶段生产经营的实际，提出企业文化方面的决策，把这种决策作为企业文化理念。将提炼的企业精神、理念或价值观进行宣传，让员工学习、体会，进而产生认同，指导企业的具体行动，而成为引领管理的第一步。

树立典型，示范贯彻价值观或理念。用故事、绘画、书法、音乐等手段充分挖掘和反映企业文化理念的人与事，让这些理念通俗易懂、喜闻乐见、可亲可信，使企业理念故事化。对企业生产经营中有突出贡献并具有良好人格魅力的员工，进行评选、表彰，并以举办“事迹报告会”等形式进行学习、宣传、教育和引导，形成“学习有榜样，赶超有对象，先进有人夸，落后有人帮”的良好局面，使企业理念人格化。开展各种文化阵地和学习会等形式进行企业价值观灌输和教育；开展主题演讲、主题岗位实践活动和企业歌曲大赛等教育活动，增强员工对企业价值观的认同，使企业文化理念“进团队，到班组，入人心”，使企业理念自觉化。

建立完善管理制度规范机制导向，以企业理念与价值观为导向，制定管理制度，让制度先行，让红绿灯先竖起来，对符合企业理念与价值观的行为进行肯定或奖励，对不符合企业理念与价值观的行为进行规范引导、否定或处罚，使员工能看到下有处罚的“底线”，上有“不封顶”的价值观念典范，做出企业需要的行为。并通过改革分配制度，真正体现工效挂钩和按资、按劳、按绩分配的原则，鼓励多劳多得，解决管理者积极性、创造性不高的问题，突出激励机制。通过实行竞聘上岗、优化组合和末位淘汰，解决管理僵化、缺乏生机与活力等问题，突出竞争机制。通过建立各个环节的严格责任制度、廉政制度、关键岗位的工作流程，加强考核和督促检查，解决管理混乱、经营失策、监管失控、职务犯罪等问题，突出约束机制。通过实施目标责任管理、技术创新、物质奖励和精神鼓舞等方式，解决企业持续发展的后劲问题，突出动力机制。特别应强调的是，在企业提出理念、树立典型、制定制度后，强调对制度的执行力将十分重要，必须使管理者素质过硬，真正使制度的执行公正、公开、公平，赏罚严明，否则，管理制度在这些人和事上的“失效现象”，将会象瘟疫一样迅速蔓延，很快会波及整个制度体系的有效运行，严重时，还会使人产生对企业理念与价值观的怀疑，导致企业的文化理念与管理制度的失败。反之，通过制度的严格执行，企业理念与价值观不断得到内化，最终变成员工自己的理念与价值观，并在企业中落地生根。

第二篇：简历教程之：应届毕业生简历

应届毕业生简历范文

写好一份简历是求职的关键，对于公司方面来说，在没有看到人的情况下，简历实际上就是第一刷选关。作为应届毕业生,简历中应当包括的重点内容基本出现,层次比较清晰,且对自己从事过的实践工作内容进行了较详尽的描述,同时有意识地给出了通过实践自己得到的收获.但总体篇幅过长,部分内容的逻辑性和展现方式有待改进,下面是一份应届毕业生简历范文,以供参考.应届毕业生简历范文:人事主管

自我评价

四年毕业之际,通过学校的熏陶与教育,我成长了很多.在即将毕业之时,我对自己这四年来的收获和感受作一个自我评价,对逝去的日子回忆回忆!在学习上,由于高考落榜带来的灰心,曾有一阵消极,为珍惜这学校所给的学习机会,用从未有过的拼搏的精神学习自己的国贸专业,还利用课余时间学习一些网络和办公软件来充实自己.并在学校得到了肯定连或三年学校的奖学金,我相信自己在以后理论与实际相结合中,能有更大的进步提高,学习固然重要,一个人能力的培养也不容忽视.四年的大学生活给了我很多挑战自我的机会,如系学生会的竞选,院里组织的演讲比赛,文化艺术节的文艺汇演、英语演讲比赛等.在参与这些活动的过程中,我结交了一些很好的朋友,学到了为人处事的方法,锻炼了自己的能力.这些经历使我明白有些事情如果尝试了,成功的机会就有一半,如果不去尝试,成功的几率只能为零.机会来临时,我们就要好好地把握住.能严格要求自己,刻苦钻研,勤奋好学 ,态度端正,目标明确,基本上牢固的掌握了所学的专业知识和技能,做到了理论联系实际;除了专业知识的学习外,还注意各方面知识的扩展,提高自身的思想文化素质.丰富的大学生活让我掌握了学习的方法,使我对新知识、新事物有很快很好的上手能力.乐于与人沟通,擅于进行社交活动,具一定的组织策划能力,有很强的团队合作精神和集体荣誉感,在工作中学习并不断寻求上进.基本情况

姓名:王XX出生年月:19XX年XX月XX日

性别:男婚姻状况:保密户籍:xx现所在地:广东

身高:163CM体重:48Kg民族:汉族工作经验:4年

求职意向:

意向岗位:

工作性质:全职

发展方向:

月薪要求:2000-2500

批注:月薪要求如果不是必须写可以不写,这样会增加你面试机会.教育经历

2004年03月~2006年01月XX有职工大学 财务会计 大专

2002年09月~2003年07月 XX职业技术学校 基本教育 中专

语言能力

批注:语言能力最好用通用的资格证书说明,这样方便HR衡量具体水平,比如:英语(四级),普通话(二级甲).技能专长

职称:计算机二级证书(批注:这个不是职称)

计算机级别:全国计算机等级考试二级

计算机能力:熟练使用Office软件:Excel表格制作、Word文档处理、Powerpoint等办公软件.兴趣/爱好:喜欢看书、打乒乓球、爬山、旅游

其它能力:熟悉各类表格、幻灯片的制作;操作ERP数据管理系统;熟悉企业社会保险、单独工伤保险等办理流程,及其他证件的办理审核等.批注:技能专长中应该将逻辑理顺,其实主要是计算机方面的,那就把与之有关的都合并到一起,这样会更加清晰,现在有计算机能力、级别在其他能力中还包含一些相关技能,会给人一直非常混乱的感觉.工作经历

批注:应届生没有太多工作经验,社会实践与实习经验能为你加分!

钢铁人才网提醒，应届毕业生简历除了要注意简历外观漂亮、简洁明了之外，更要注意不能在简历中撒谎,外企都要中、英文简历,简历一张纸则可,用高质洁白的A4纸,激光打印的,不要手写,不要出现语法、拼写或其他错误,不要放照片和其他用处不大的附件.事实上,很多人都知道简历的重要性,却一而再,再而三的犯一些低级错误,几十份简历还收不到一份面试通知.一份格式完美、内容翔实、重点突出的简历明显的,才能得到更多的面试机会.

第三篇：【内丹心法教程之清心法】

按照佛教三世因果，六道轮回的理论，每个人因为欲望的驱使，或多或少都造成了业障。这些业障就像灰尘一样污染着我们的心性，同时，也是修炼内功的大敌。可以说，业障不除，得道无望。许多教功的只是一般地讲讲尊师重德的要求，很少把清除业障当成一个基础法门末修炼，而清心法正是清除业障的重要大法，它的重要性，每个修习内功之人都会在实践中逐步体会到。

我们一般把疾病看成是外在因素造成的，如西医就认为是细菌与病毒感染的缘故。不过，随着科学的发展，人们逐渐认识到，心理因素是更重要的致病之源。许多病例都能证明，JL情压抑、紧张，忧郁就会导致许多病，甚至非常容易导致癌症这种令人色变的灾难。而在佛教看来，这些致病的心理因素就是自身的业障。这些业障既包括现世的也包括前世的。因果报应的理论就是这样解释的，善有善报，恶有恶报。你只要做了坏事，就有恶业．就一定会得到恶的报庖的：因此，不是灾难就是疾病。恶业小而病小，恶业大而病大。也许有人说，我这一辈子并没有仿什么坏事呀?那么应该更深入看，你的业力也许来自前世，你不去消除它，那么始终就存在你身上。总之，这些业障就像灰尘一佯污染着我们的心性，只有运用清心法才能够消除它。

易学家刘正先生，在介绍他修炼的一套古印度高级功法时，要求学功者必须先修不净观气功。他说：“所谓的不净观，即将自我看成是一个集世间一切邪恶、疾病之身，我身不净，必须再造天地，经水火苦练，修成通明透彻之本。不管您在学此功法之前修持过何种功法，必须从这里开始，不然，到了一定境界(如慧眼通的境界)之后，功力就会停滞不前，甚至全部废掉。”这段话十分重要，说明高级内功阶段，业障消除是必不可少的，否则不但功夫上不去，而且还会带来严重的后果。

内功的修炼，入静是一个关键，从入静到入定。定中生慧，功夫才会有所成就。因此，不能入静基本上谈不上什么成就。但是一般人练功都体会到入静之难难于上青天。如笔者练功多年，入静关始终没有很好解决，入坐以后，经常是杂念丛生，越坐越烦，根本就无法坐下去。后来逢高人授清心法以后，入坐即刻进入气功态，心宁神静，惚惚恍恍，飘飘欲仙，第一次尝到了入静的无上乐趣。起坐以后全身像水洗过——般，十分清醒，比熟睡一觉都舒服。所以，此法之重要，实为求道之大法，舍此别无他门可入，应为诸同道重视，切不可等闲视之。

既然清心法如此重要，那么应该清理什么不清净的东西呢?按照佛教的说法。就是要清除恶业。所谓业是梵文的音译，意即造作。业分为身、语、意三业，身业即行动。语业即言语，意业即思想活动。《大毗婆沙论》：“三业者，谓身业、语业、意业„„若自性者，应唯一业，所谓语业，语即业故；若所依者，应一切业皆名身业，以三业皆依身故；若等起者，应一切业皆名意业，以三业皆是意等起故。”三业又分为善业、恶业。哪些是恶业呢?具体有以下方面：

(1)身恶业，包括杀恶业、盔恶业、淫恶业。

杀恶业，包括杀人及其它生命，犹以杀人为重，也包括制业冤案、祸端，枉法屈刑，残害无辜。盗恶业，指偷盗抢劫，也包括贪污受贿等。

淫恶业，除了正常的夫妻生活外，一切份外的性生活都为淫恶业，也包括制造黄色产品，如黄色小说、录像带、画报等。

(2)口恶业，包括：妄言、绮语、两舌、恶心。

妄语，指是中取非，假话连篇，诬陷他人。

绮语，阿谀奉承，言词华丽，互相吹捧、言过其实。

两舌，挑拨离间，说是论非，摇唇教舌，颠倒是非。

恶口，指恶言粗话，骂人爹娘，以及一切不礼貌语言。

(3)意恶业，包括贪、嗔、痴。

贪，指贪心。自私自利．贪财好利。贪财贪色均为贪心。贪心主要指过分追求名和利，不择手段，不包括正当的商业行为和“君子爱财，求之有道。”

嗔，指报复之心。凡与人交恶即图报复，以致恶口相向，拳脚相加，甚至伤人生命都为嗔业。此业为害甚大，毁人害己不可不防。

痴，指昏庸暗昧，不知通达，固执—‘端，浑浑噩噩。

以上身、口、意三恶十业即是每一个求道者必须清除的业障。早清除早受益，晚清除晚受益。凡志在求道修真之士。应及早下手清心法，于此内功必会日渐精进。

如何才能清除这些业障呢?清心法就是要求每次练功前应对这些业障进行清理和忏悔。一是要清理出来，究竟自己做了哪些，什么时间做的(大致时间)；二是要深深地忏悔，为这些感到羞愧、不安，并且今后不再重犯。

具体的方法，就是要求练功时认真在脑海中清理，既可以按时间顺序，一天一天，一月一月，一日一日往前推，也可以重点地搜寻自己某一段时间，如少年、青年、中年、老年，或者重点地搜寻自己哪一件事情。直至把自己的一生清理得清清楚楚、千干净净。要有诚的忏悔精神，决不放过每一件细小的事，决不为自己的恶业寻由。经过不懈地清理，就能逐步清理完自身的业障，以后，可以每天清理当天的言行。修炼内功始终要把清心法贯穿始终。待练到一定的程度能够看到前世的时候，还要不停地忏悔前世的罪孽。这样，功力才会不断往上长，也才能与高维空间之师取得沟通。

明人高廉的《遵生八笺》有一段妙论，言世人百病，并赠百药。现录于下：

说百病

喜怒无常是一病。忘义取利是一病。好色坏德是一病，专心系爱是一病。憎欲令死是一病，纵贪蔽过是一病。

毁人自誉是一病，擅变自可是一病。轻口喜言是一病，快意逐非是一病。以智轻人是一病，乘权纵横是一病。

非人自是是一病，侮易孤弱是一病。以力胜人是一病，贷不念偿是一病。威势自胁是一病，语欲胜人是一病。

曲人自豆是一病，以直伤人是一病。恶人自喜是一病，喜怒自伐是一病。愚人自贤是一病，以功自与是一病。名人有非是一病，以劳自怨是一病。以虚为实是一病，喜说人过是一病。以富骄人是一病，以贵轻人是一病。以贫妒富是一病，以贱讪贡是一病。谗人求媚是一病，以德自显是一病。败人成功是一病，以私乱公是一病。好自掩意是一病，危人自安是一病。阴阳嫉妒是一病，激厉旁悖是一病。多憎少爱是一病，评论是非是一病。推负着人是一病，文拒钩锡是一病。持人长短是一病，假人自信是一病。施人望报是一病，无施责人是一病。与人追悔是一病，好自怨诤是一病。骂詈虫畜是一病，蛊道厌人是一病。毒药鸩饮是一病¨心不平等是一病。以贤愤高是一病，追念旧恶是一病。不受谏谕是一病，内疏外亲是一病。投书败人是一病，淡愚痴人是一病。烦苛轻躁是一病，摘捶无理是一病。好自作正是一病，多疑少信是一病。笑颠狂人是一病，蹲踞无理是一病。丑言恶语是一病，轻易老少是一病。恶态丑对是一病，了戾自用是一病。好喜嗜笑是一病，喜禁固人是一病。诡谲谀谄是一病，嗜得怀诈是一病。两舌无信是一病，乘么歌横是一病。骂詈风雨是一病，恶言好杀是一病。教人坠胎是一病，干预人事是一病。孔穴窥视是一病。借不念还是一病。负债逃窃是一病，背句异辞是一病。喜抵捍戾是一病，调戏必固是一病。故迷误人是一病，探巢破卵是一病。刳胎剖形是一病，水火败伤是一病。笑盲聋喑是一病，教人嫁娶是一病。教人摘捶是一病，教人作恶是一病。含祸离爱是一病，唱祸道非是一病。见便欲得是一病，强夺人物是一病。

崇百药

体弱性柔是一药，行宽心和是一药。动静有礼是一药，起居有度是一药。近德远色是一药，除去欲心是一药。推分引义是一药，不取非分是一药。虽憎犹爱是一药，好相申用是一药；为人愿福是一药，救祸济难是一药。教化愚蔽是一药，谏正邪乱是一药。戒敕童蒙是一药，开导迷误是一药。扶接老弱是一药，以力助人是一药。与穷恤寡是一药，矜贫救厄是一药。位高下士是一药，语言谦逊是一药。恭敬卑微是一药，不负宿债是一药。憨慰笃信是一药，质言端悫是一药。推直引曲是一药，不争是非是一药。逢侵不鄙是一药，受辱不怨是一药。推善隐恶是一药，推好取丑是一药。推多取少是一药，称叹贤良是一药。见贤自省是一药，不自彰显是一药。推功引苦是一药，不自伐善是一药。不掩人功是一药，劳苦不恨是一药。怀实信厚是一药，覆蔽阴恶是一药。富有假乞是一药，崇敬胜已是一药。安贫不怨是一药，不自尊大是一药。好成人功是一药，不好阴私是一药。得失自欢是一药，阴德树恩是一药。生不骂詈是一药，不评论人是一药。好言善语是一药，灾病自咎是一药。苦不假推是一药，施不忘报是一药。不骂畜生是一药，为人祝愿是一药。心平意定是一药，心静意定是一药。不念旧恶是一药，匡邪弼恶是一药。听谏受化是一药，不干预人是一药。忿怒自制是一药，解散思虑是一药。尊奉老者是一药，闭门恭肃是一药。内修孝悌是一药。蔽恶扬善是一药。清庚守分是一药，好饮食人是一药。助人执忠是一药，救日月食是一药。远嫌避疑是一药，恬淡宽舒是一药。尊奉圣制是一药，思神念道是一药。宣扬圣化是一药，立功不倦是一药。尊天敬地是一药，拜谒三光是一药。恬淡无欲是一药，仁顺谦让是一药。好生恶杀是一药，不多聚财是一药。不犯禁忌是一药，廉洁忠信是一药：不多贪财是一药，不烧山木是一药。空车助载是一药，直谏忠信是一药。喜人有德是一药，赴与穷乏是一药。代老负担是一药，除情去爱是一药。慈人悯念是一药，好称人善是一药。因富而施是一药，因贵而惠是一药。

第四篇：imovie教程之导入视频

导入视频

若要在 iMovie 中创建影片，您必须先将视频素材从摄像机导入（传输）到电脑。您可以从大多数类型的摄录机导入视频素材，包括：

录制到 DVD、硬盘驱动器或闪存的数码摄录机。这些摄像机使用 USB 电缆连接到电脑。可录制视频的数码相机。这些摄像机使用闪存，通常储存在 Secure Digital(SD)或 CompactFlash(CF)卡中。它们通过 USB 电缆连接到电脑。

可录制到像带的摄录机。这些摄像机使用 FireWire 电缆连接到电脑。

此任务描述了如何从数码摄录机和可录制到像带的摄录机中导入视频。

导入视频时，iMovie 会将其作为事件储存在事件资源库中。这是您在 iMovie 中用于创建影片项目的素材。

从可录制到 DVD、硬盘驱动器或闪存的摄录机导入视频

查找摄像机附带的电缆，或任何其他类似 USB 电缆。

电缆应至少有一个插头插入 Mac，如下图左边的插头 A。插入录制设备的 USB 电缆另一端外观可能有所不同（如下图 B 所示）。

使用电缆将摄像机与电脑连接。

打开摄像机，将其设定为“PC 连接”模式（不同摄像机中的模式名称可能各不相同）。首次从录制高清(HD)视频的设备导入视频时，系统将弹出“HD 导入设置”对话框。即使不立即导入高清视频，仍要选择“大”或“完整大小”，然后点按“好”。

如果“导入”窗口未打开，请选取“文件”>“从摄像机导入”。

“导入”窗口会显示设备上的所有视频剪辑。您可以使用检视器下方的回放控制播放剪辑。

选择要导入的视频剪辑：

若要导入所有剪辑，请将“自动/手动”开关设定为“自动”，然后点按“导入全部”。

若要导入特定剪辑，请将“自动/手动”开关设定为“手动”。取消选择您不想导入的剪辑，然后点按“导入所选”。

从“存储到”弹出式菜单中选取要储存视频的磁盘。

通常可以将视频储存在电脑硬盘中，如果电脑连接有其他硬盘，您也可以将视频储存在那里。选取您想在事件资源库中整理所导入视频的方式：

若要将导入的视频添加到现有事件（已经导入的视频）中，请选择“添加到现有事件”，然后从弹出式菜单中选取事件的名称。首次导入视频时，事件资源库中不存在任何现有事件。若要创建新事件，请在“创建新事件”栏中键入事件的名称（例如，“生日聚会”）。如果您导入的视频是在不同日期进行录制的，且您想要 iMovie 为录制视频的每一天创建新事件，请选择“按天分离新事件”。

若要通过 iMovie 让视频的抖动部分变得流畅（这一过程称为防抖动），或通过 iMovie 分析视频以确定是否存在人物，请选择“导入后分析”，然后从弹出式菜单中选取一个选项。防抖动可减少视频中的摄像机晃动，从而更流畅地播放抖动部分。分析视频确定是否存在人物可标记含有人物的素材。创建需要人物素材的项目后，以后便可以很轻松地搜索到这一视频。

防抖动和分析视频以确定是否存在人物的过程可能需要较长的时间。

如果要导入高清视频，请从“优化视频”弹出式菜单中选取大小。

如果您不确定导入的视频是否是高清视频，请查看摄像机的使用手册了解如何将摄像机设定为录制高清(HD)视频或标清(SD)视频。

选取的选项会覆盖您在步骤 4 中的“HD 导入设置”对话框（您只能在其中看到首次导入的视频）中选择的内容。

点按“好”。

iMovie 导入视频可能需要几分钟甚至是几小时，具体取决于视频的大小。

从基于像带的摄录机导入视频

查找摄像机附带的电缆，或任何其他类似的 FireWire 电缆。

电缆的一端应为 6 针接头，插入 Mac（如下所示的 A），另一端为 4 针接头，插入摄录机（如下所示的 B）。您还可以使用 FireWire 800 电缆，其另一端可以插入摄录机。

打开摄录机，将其设定为 VTR 或 VCR 模式（不同摄像机中的模式名称可能各不相同）。使用电缆将摄像机与电脑连接。

首次从可录制高清(HD)视频的摄录机重导入视频时会显示“HD 导入设置”对话框；即使不立即导入高清视频，仍要选择“大”或“完整大小”，然后点按“好”。

如果“导入”窗口未打开，请选取“文件”>“从摄像机导入”。

设定“自动/手动”开关：

自动：自动倒回像带，导入整个像带视频，并再次倒回像带。如果使用此选项，点按“好”。手动：使您可以倒回和快进像带，从而只导入所需的素材。使用控制将您的像带设定到想要开始导入的位置。

点按“导入”。

从“存储到”弹出式菜单中选取要储存视频的磁盘。

通常可以将视频储存在电脑硬盘中，如果电脑连接有其他硬盘，您也可以将视频储存在那里。选取您想在事件资源库中整理所导入视频的方式。

若要将导入的视频添加到现有事件（已经导入的视频）中，请选择“添加到现有事件”，然后从弹出式菜单中选取事件的名称。首次导入视频时，事件资源库中不存在任何现有事件。若要创建新事件，请在“创建新事件”栏中键入事件的名称（例如，“生日聚会”）。如果您导入的视频是在不同日期进行录制的，且您想要 iMovie 为录制视频的每一天创建新事件，请选择“按天分离新事件”。

若要通过 iMovie 让视频的抖动部分变得流畅（这一过程称为防抖动），或通过 iMovie 分析视频以确定是否存在人物，请选择“导入后分析”，然后从弹出式菜单中选取一个选项。防抖动可减少视频中的摄像机晃动，从而更流畅地播放抖动部分。分析视频确定是否存在人物可标记含有人物的素材。创建需要人物素材的项目后，以后便可以很轻松地搜索到这一视频。

防抖动和分析视频以确定是否存在人物的过程可能需要较长的时间。

如果要导入高清视频，请从“优化视频”弹出式菜单中选取大小。

如果您不确定导入的视频是否是高清视频，请查看摄像机的使用手册了解如何将摄像机设定为录制高清(HD)视频或标清(SD)视频。

选取的选项会覆盖您在步骤 4 中的“HD 导入设置”对话框（您只能在其中看到首次导入的视频）中选择的内容。

点按“导入”。

如果自动导入，您可以暂离电脑，完成导入后再返回。

如果手动导入，则在导入所需的那部分视频后，在“导入”窗口的右下角点按“停止”。然

后使用导入控制将视频设定到要再次开始导入的位置，并重复步骤 7 至步骤 11。继续使用这种方式，直至导入所有想要的视频。

第五篇：MBA课程之管理学第1章——管理学概述

导言：管理学概述

资料来自中国成功网

管理活动自有人群出现便有之，与此同时管理思想也就逐步产生。事实上，无论是在东方还是在西方，我们均可以找到古代哲人在管理思想方面的精彩论述。

而现代管理学的诞生是以泰罗（F ．W． Taylor）的名著《科学管理原理》（1911年）以及法约尔（H．Fayol）的名著《工业管理和一般管理》（1916年）为标志。

现代意义上的管理学至今不过经历了80多年。80多年来，管理学有了长足的进步与发展，管理学的研究者、管理学的学习者、管理学方面的著作文献等等均呈指数级数上升，显示了作为一门年轻学科勃勃向上的生机和兴旺发达的景象。然而，管理学仍然需要发展，因为人类将进入21世纪，人类文明需要管理学。

一、管理学的规定性

管理学的规定性是指管理学这门学科的研究内容。而管理学的规定性又取决于管理学研究对象的规定性，即管理学的研究对象是什么？

哈罗德·孔茨（H Koontz，《管理学》）：

——“本书目的是阐明经营理论和管理科学的基础知识”。换句话说，孔茨认为管理学的研究对象是经营理论和管理科学，或者说管理学就是这两部分的组合。

詹姆斯·H·唐纳利（J． H． Donelly，《管理学基础》）：

——“讨论只与某一待定的（虽然也是相当广泛存在的）事例有关的管理过程。我们将就有限的资源（包括其他人的力量）的管理展开我们的讨论”，即管理学说是研究有限资源的管理。

罗纳德·科斯（新制度经济学的奠基者，《企业的性质》）

—— “经营意味着预测与通过签订新契约，利用价格机制进行操作。管理则恰恰意味着仅仅对价格变化作出反应，并在其控制之下重新安排生产要素。”

罗纳德·科斯教授对经营与管理的界定尽管是从契约、价格应变角度出发，但把握了管理的本质：

即经营是与市场打交道，它利用价格机制使自己生产的产品和劳务在市场上获得有利于自己的利益。而管理则是一个组织内部如何用

行政命令机制调配组织有限资源而获得最佳配置效率的过程；管理不与市场打交道，尽管它要对市场上价格作一定的反应。

如果按照科斯的定义，那么管理学就应该以这么一个规定性的管理作为研究对象。这样，管理学的研究范围就应该是两大方面：

 组织本身

包括组织的动力学机制、组织的构造及运行等等；

 组织内依靠行政机制运作的各种管理方式方法

包括对资源配置的整体性系统方法和针对局部问题的各种职能性方法。

事实上大多数著名的管理学著作和教材，尽管其章节安排、行文方式、观点采纳均有各自的特点，但基本上是围绕着这两个方面展开论述，事实上哈罗德·孔茨和西里尔·奥唐奈的《管理学》也是如此。

管理学的定义：

研究和探讨组织及组织内资源配置的构造、过程、方式、方法的学科，是一门应用性理论学科，是管理学科群中最为基础的学科。

对管理学的这么一种规定原本是美国管理学界的看法，其他一些国家如德国、日本的学者们却不这么认为，他们在把管理局限于企业时，认为管理学还应该包括经营这一内容，于是便有了经营学一说，之后在我国便有经营管理学的称法。

二、管理学的流派及构成1、管理学的流派

20世纪初诞生的管理学随着理论研究者和实践者的努力，理论与实践均呈现出空前的繁荣，流派叠出，新理论新思想不断产生，人才辈出。

哈罗德·孔茨曾写过两篇著名的论文《论管理理论的丛林》（1961年）和《再论管理理论的丛林》（1980年），对1980年前的管理学领域内精彩纷呈的理论、主张等作过一个精辟的归纳与分析。他认为到1980年为上，管理学至少已发展有十几个学派，典型的有：

 古典学派

 行为学派



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









 社会系统学派 决策理论学派 系统管理学派 经验主义学派 权变理论学派 管理科学学派 组织行为学派 社会技术系统学派 经理角色学派 经营管理学派等等。

2、各流派研究的内容

这些流派尽管各有自己对管理的看法，各有自己的理论主张，但从内容上来看不超出三大内容：即组织、管理方式以及经营。

 科学管理原理

代表人物泰罗，本质上可以归结为一种管理方式或方法，因为人的科学工作和协作及对人的激励与效率关系的研究实为发展出相应的管理方式方法而已。

 古典组织理论

法约尔和韦伯的典型的组织研究成果。

 行为科学学派

代表人物有梅奥（E．Mayo）、马斯洛（A．H．Maslow）、麦格雷戈

（D．MeGregor）、卢因（K．Lewin）以及穆顿（J．S．Mouton）等，他们有的研究人际关系，有的研究人的需求与行为关系，也有的探讨人的本性及相应管理的问题，还有的研究正式组织中非正式组织问题以及双因素模式、管理方式方法等。前者可归结为组织的动力学过程，后者可归结为以人为本的管理方法方式的探讨。

 社会系统学派

代表人物巴纳德（C.I．Barnard），其研究成果不过是从经理人员在组织中的作用角度看组织如何有效运作。

 决策理论学派

代表人物西蒙（H．A Simon）（1978年诺贝尔经济学奖获得者），认为决策贯彻管理的全过程，管理就是决策，组织就是决策，组织是由作为决策者的个人所组成的系统。然综观其著作，除上述观点为组

织方面的外，其余主要是发展了决策的科学方法体系。

 权变理论学派、管理科学学派等等

研究内容不过是组织及组织内管理的科学方式方法。

 经营管理学派

是专门研究经营理论及经营中的管理问题。

3、各流派所采用的研究方法

从另一个方面来看，20世纪的管理理论学派尽管派别林立，实际上从分析方法来看，每个学派均有那些代表人物习惯的学科分析方法来对管理进行研究。

 行为科学学派

是用典型的心理学知识、行为分析方法来研究组织、组织中的非正式组织、人际关系；

 系统管理学派

用系统理论和观点来考察企业组织，分析组织的构造；

 经验主义学派

代表人物为德鲁克（P．Drucker）、戴尔（E．Dale）等，他们的研究方法是实证的、案例分析性的，对象直接是组织、组织中的管理问题。

 管理科学学派

数理分析方法

 组织行为学派

群体心理学分析方法

根据上述分析，狭义的管理学主要由组织研究和管理方法研究两块内容构成；广义一点的管理学则还要加上经营领域的研究，这一领域的研究与经济学相关。这三个方面的演进在过去5O多年中，基本上遵循了下述路径。

3、管理学各流派的演进路径

（l）组织理论研究的演进路径：

古典组织理论（古典理论、20年代）——组织行为学（组织行为、40年代）——组织（社会技术系统60年代）——领导科学（经理角色，7O年代）——组织文化（企业文化80年代）——？（90年代）

（2）管理方式方法研究的演进路径： 科学管理理论（泰罗20年代）——行为科学（梅奥30年代）——管理科学理论（伯法50年代）——决策理论（西蒙60年代）——生产管理、信息管理方法（7O-80年代）——？（90年代）

（3）经营理论研究的演进路径： 厂商理论（2O年代）——产业组织（贝恩、40年代）——市场学（科特勒60年代）——消费者理论（70年代）——策略学（战略管理）（波特80年代）——？（90年代）

在上述三个方面的演进路径中，90年代管理学的进展均为空白，这并不说明90年代管理学在上述三个方面无进展，而是难以将90年代管理学的进展分类，进而填入上述三个方面的空白之处。不过仍可以一试， 管理方式研究领域

哈默（M．Hammer）和钱比（J．Champy）的《企业再造》；

 组织理论研究领域

彼得·圣吉（P． M．Senge）的《第五项修炼》。

 经营管理理论研究领域

哈默尔（Gary Hamel）和普拉哈拉德（C．K． Prahalad）的《竞争大未来》、波特（M． E． Porter）的《国家竞争优势》。

三、21世纪管理学所面临的课题

1、组织的资源由以劳动力、士地、资本为主向转以知识与信息为主 传统的资源如劳动力、上地、资本和自然资源支撑了20世纪的发展。但有人说，到21世纪，知识与信息将成为发展的最大资源。假定这一说法成立，现行的资源配置模式是否应该放弃，未来的资源配置模式又应该如何？ 90年代风行欧美的组织改造理论与实践，似乎是先知先觉者的先行行为，然而确实有其历史的背景和未来的呼唤。

2．组织的成员由经济人向社会人，自我实现的人转变

在物质不甚丰富而又在逐步丰富的20世纪中，大众迫于生计更多地像一个追逐利益的经济人，经济学家们以此构造了他们的理论体系和现实的经济体系，然而在物质甚为丰富、人类生活有了大步提高之后，人们也许开始摆脱经济人的头衔，此时不仅经济体系需要重构，对人们工作努力的驱动源恐怕也需要重构。现在不也有许多管理者在号称进行“以人为本”的管理，似乎在寻找一种未来的范式吗？

3．组织内外环境的变化在不断加速

发展的环境变化速度愈来愈快，一些巨大的僵化的组织已不能敏捷地变化自己以适应环境，从而导致衰落乃至消亡。新世纪的到来使得一些肩负组织重托的人不得不为组织的生存与发展而担心，于是便有“第五项修炼”一说，以针对现时组织。然而使组织真正成为有学习能力，有超然思维的有机体又谈何容易。21世纪中有哪些组织能真正成为这样的组织，从而保持不败的地位呢？

4、21世纪人们的伦理将发生全新的变化

20世纪人的心智模式和思维方式是20世纪众多约束因素综合作用下的产物。这些约束因素在21世纪发生变化之后，作为管理的出发者，其价值观念、思维方式等都将发生不可预知的变化。然而，重利不重义的20世纪伦理道德和行为方式应该转为全新的伦理道德和行为方式，以此来构造未来的社会和经济体系。21世纪的管理学将覆盖全新的管理伦理、管理价值观和行为方式。现在开始探讨未来的管理伦理也许会给从今天走入未来的管理者以莫大的帮助。

5、信息爆炸将导致自信息搜索的困难

21世纪是信息的世纪，是信息爆炸的世纪，信息越是充分越是丰富，人们就越难及时搜索到自己所需要的信息，除非有比现今更为有效的信息搜索方法与技术。信息社会中的人就像一艘孤立无援的船独自在大海中寻觅。从所需信息的角度来看，一个个生产者和消费者都是不充分信息的拥有者，如何在他们之间架起沟通的桥梁，可能是21世纪市场营销全新观念和体系的拓展方向，整合抑或是分工？渠道抑或是媒体？

6、组织将在更大的范围内谋求整体而不是局部的利益

人类只拥有一个地球，21世纪的人们将更多地体会世界的渺小、地球的可爱，人们将更多地超越自己的国界来思考问题，解决问题；在此意义上，人类是一个整体，他们将没有国界，人类的经济行为将从全球的长远角度来考察。如果说20世纪的那些跨国公司在跨国经营时还仅仅从比较利益、突破市场壁垒、谋求更大利益的角度出发，那么21世纪的跨国

企业也许应为全球经济的发展、人类福利的增长而设想，这是否是天方夜谭？

7．组织和人类的可持续发展

发展是硬道理，21世纪也要发展。然而20世纪的人们在发展时竭泽而渔，使资源枯竭、生态环境恶化、物种减少、气候反常等等，这一切给21世纪的发展带来困难，人们不禁要大声地问：人类社会还能持续发展吗？21世纪应该回答这个问题，作为支撑这个社会经济支柱的企业也应有自己的答案。企业首要的是生存，就像人类一样，然后才能有发展。21世纪中企业应以什么方式发展，才能与可持续发展的命题相一致，这应该是未来管理学研究的首要问题。

8、组织内部由分工走向综合即将过去的20世纪是专业化分工大发展的世纪，人类从专业化分工获得了巨大的收益，20世纪的文明可以说是专业化分工的文明。然而分工愈深愈细愈有可能偏离本原要旨，使综合性的问题难以处理和解决，如大至南极上空的臭氧层变薄的问题，小至一个企业拓展新市场的问题。21世纪可能是重返综合的世纪，人类或许可从综合中获得更大的收益，企业或许能在综合中获得新生，管理学或许要创造综合性的理论与方式方法。