“战马文化”：华为的战斗力之所在（写写帮推荐）

第一篇：“战马文化”：华为的战斗力之所在（写写帮推荐）

“战马文化”：华为的战斗力之所在

国内商学院和管理学界,应该关注和研究中国两类具有代表性的企业,一类是富士康,以非知识劳动者为主体的企业;一类是华为,以知识劳动者为主体的企业。

据统计,富士康目前在中国大陆所吸纳的就业人数有一百万左右。富士康在深圳龙岗区与华为仅相隔一条马路。富士康能够用3~6个月时间的培训,把一个高中毕业的青年农民,造就成为在大工业的流水线上生产世界顶级电子产品的现代产业工人。与传统制造业相比,这是非常了不起的一种组织能力。

一百多年以来,尤其是二战以后,以西方人为主导的管理思想和实践,更多的是一种精英主导的管理模式。何谓精英主导的管理模式?我用一个简单的比喻,即“驴拉磨”。大概在20~30年前,农民要碾谷子,在石碾上套着驴,驴被蒙上眼罩,来回地绕着石碾转圈,驴能闻着谷子的香味,无时不被自己所创造的成果所诱惑。当谷子碾好以后,主人就给驴抓一把谷子,以犒劳它的辛苦。这幅图画和人类过往对非知识劳动者的管理模式比较相似。

但在互联网和全球化的交互影响下,这种针对非知识劳动者的管理模式面临着危机,人类几千年来所积淀的组织理论、组织文化和组织经验都遭到了互联网的全面冲击。互联网将会使组织变得越来越扁平化,使人与人之间的交流变得越来越多元化、松散化和具有随机性。

组织最重要的功能是妥协与协商,互联网将会对这两个非常重要的组织秉性带来瓦解性的冲击。协商会变得越来越困难,不管是政府机构还是企业组织,都面临着同样的新挑战。

其实到今天为止,我们大多数的企业,依然是“驴拉磨”的管理文化,员工不知道组织的愿景是什么、战略是什么,不知道这个企业大大小小的决策。然而,在一个五彩缤纷的网络世界里,你怎么可能再给他“蒙上眼睛”呢?在充分开放的信息空间里,你怎么可能禁止他的欲望与想象力的释放呢?显而易见,传统的管理理论与方法在部分失效。

与非知识劳动者的管理模式相对比,华为探索出了一整套关于知识劳动者的管理理论和经验,即把秀才改造为战士,把野马训练成战马,从而推动华为获得成功。我们姑且将华为的企业文化称为“战马文化”。

这是华为20多年既具有活力,又具有秩序性的极为重要的组织性格,也是华为的战斗力之所在。但是华为也面临着与此相关的文化陷阱,即华为有可能在成功后,将“战士”改造成“奴才”。企业在原始积累时期,上上下下充满了激情与“海盗精神”,但当它成功之后,常常会走向反面,就是“屁股对着客户,眼睛对着老板”,上上下下唯老板是从,组织内部充满了奴性气息。

坦白地说,五六年前华为的文化可能会变形和扭曲,即战士的一面越来越少,奴才与独裁的一面越来越多。但华为总裁任正非这样一个个性专断又获得成功的企业家,最后没有走向独裁,这也是让我真正对其有种发自内心的敬重之情的原因。

华为的文化不但没有走向专制,相反,过去5~6年华为文化的一个重大转变,至少从表层和组织制度设计方面看,就是民主的氛围相对浓厚了。轮值CEO制度实行以后,任正非越来越成为一个闲人,你可以跟任正非谈话两小时,很少有电话打进来。

任正非多次讲,“假定”是人类最伟大的思维方式,但总是假定、假定、假定,给员工画饼,给战马指出一个未来,却不去上上下下地燃烧激情,领导者不能身先士卒,率领大家拧成一股劲努力奋斗,那就是忽悠大师。

因此,愿景一定要讲。领导者还应讲未来、讲战略,甚至每打一次仗,要告诉员工这个山头上有什么,冲上那个山头员工就能得到什么。相反,如果不给员工方向,只是蒙上其眼睛,把战马当驴来使唤的时候,那一定会是野马四处奔窜,队伍一定会溃散。

企业在从原始积累期向现代企业的转变过程中,自身组织文化也必须有一定的改变。我们称之为以建立流程和制度为目标的“基础性变革”,这个变革就是要把土匪改造成战士,把野马变成战马,给战马戴上笼头,有一个边界约定。既给战马一个辽阔的原野,但是是有边界的辽阔原野,既不像养鸟、驴拉磨,也不是散养,没有任何约制。

为什么要套上笼头呢?就是不允许在组织中内斗,或者拉山头,尤其是要约束贪欲。病马、懒马和害群之马一定要清除,只有这样,该组织才能成为既富有战斗性,又具有秩序性的相对理想的商业组织。

此外,必须格外强调的是,华为强调“以奋斗者为本”,其实就是“要让马儿跑,就得给马吃草”,华为的做法就是“工者有其股”,以及一整套的激励制度。

如今,华为员工的待遇已成为全球业界的标准。员工各方面的福利都很好,华为人,尤其是中高层的华为人还有饥饿感吗?肥马轻裘,华为还能跑多远跑多快?戴金的翅膀是飞不起来的,尤其当华为有一天成为上市公司之后……这其实都在挑战华为的核心价值观和华为传统的组织文化。

第二篇：文化,企业灵魂之所在

文化，企业灵魂之所在Http://News.wenzhouglasses.com 2008-5-14 16:55 浏览：25次 来源：互联网 作者：佚名关键字：文化，企业灵魂之所在化，文化所在 眼镜

热点直击：华源集团危机带来的反思－－国有大型企业集团管理特色问题 「导读」

企业文化是组织的基因密码。它直接决定企业能否持续稳定发展，实现健康长寿的决定性因素。一个企业的文化如果是强势而可持续的，就可以直接起到推动和促进企业持续稳定，保证企业健康长寿的作用；如果是颓败的，则会阻碍企业的发展，甚至把企业推上崩溃、短命之路。

一、企业文化从何而来

文化是一个社会和群体形成的共同的信念、价值观和行为方式，通常具有三要素：精神、载体和群体。文化需要依附在具体载体上才能体现，如中国传统的节日，春节、端午节等很多节日都是儒家亲情和家族文化的代表，中国人的婚丧嫁娶、衣食住行等很多风俗、仪式也都体现着文化的精神内涵。

一个企业的文化，是这个企业的价值观、信念和行为方式的体现，打个形象的比喻，如果我们把企业当作一个人，当你第一次见到这个人，那么他的衣着打扮会给你第一印象，这就是公司的VI（视觉识别），包括：公司的建筑、办公环境、办公器具、LOGO等表面的直观的有形实体；通过他的言行举止你又能了解到他的做事风格，这是企业文化的具体表现，但是究竟是什么决定了这个人的言行举止？这就取决于他内心深处的价值观和信念了，同样的，对于企业来说，是文化决定了这个企业的制度和行为，这个文化的核心，就是我们常说的企业经营理念和核心价值观。

二、企业文化之基础内涵

企业文化的内涵具体包括如下一些因素：价值观、行为准则、企业经营管理哲学、经营理念、企业精神等。企业文化作为一种组织文化，它是指文化与组织联系在一起的时候，成员所共有的总的行为方式，共同的信仰及价值观。可从人们在组织范围内的所言、所行、所想中推断出它的企业文化和组织文化。企业文化和组织文化涉及到在一段时间内对知识、信仰和行为方式的了解和传播。这也就是说，企业文化、组织文化是相当稳定、变化不快的。它往往为公司确定了风气并奠定了人们的行为准则。它也反映了企业的主张。

许多成功的公司，其领导倡导的价值观、制定的行为标准，常常激励着全体员工，使公司具有其文化特色，并成为对外界的一种精神象征。实践证明：世界500强企业出类拔萃的关键是具有优秀的企业文化，并能坚持创新，不断地扬弃过去、超越自我，建立新的企业文化。这就是它们长盛不衰而闻名世界的根本原因。

例：著名企业的经营理念

微软成功诀窍=人才 创新管理=合适的时间 应做的事

惠普财富=人才=资本 知识

麦当劳企业的活力=原材料？设备？人力资源人力资源=人数？能力？态度

东芝企业活力=智力？（毅力 体力 速度）

飞利浦新产品=技术内涵 观念创新优秀经营思想=一分钟目标 一分钟赞美 一分钟惩罚

三、企业文化之塑造

§文化，关注战略与人

企业文化就是企业的灵魂，如果企业没有企业文化就会像没有方向的汽车一样，在马路上乱跑乱闯，或者说有了目标，没有企业文化的支持也不可能持久。创业初期，企业首先得有一个很明确的目标，不管是多少人，首先需要清楚我的目标是什么？我的定位是什么？所有人都要达成共识，向着目标去做，共同向一个方向努力，形成一个合力，企业文化是把每个人的力量拧成一股绳。如果把企业文化当成一个装饰性的东西、形式主义的东西，形不成真正的企业文化，与真正的企业文化离得很远。

管理之神松下幸之助说：“当你领导十个人的时候，你要走在最前面，领着大家去干；当你领导一百个人的时候，你应该在中间，协调周围的各种关系；当你领导一千个人的时候，你必须在后面，掌握全局，把握方向！当你领导一万个人的时候，那么你惟一能做的事就是祈求上天保佑！”。

所谓祈求上天的保佑，我想就是要使自己的思想符合自然，符合天人合一的准则。当你领导一万个人的时候，你已经不可能事必躬亲，除了制度发展的惯性之外，实际上你是靠着一种“思想”在统领这个企业，而这种“思想”很大意义上就是一种企业文化特征在管理上的表现与应用。

摩托罗拉（中国）公司进入中国，在短暂的时间里，获得巨大的经济效益、企业信誉和社会知名度。究其原因，一方面得益于来自美国摩托罗拉总部——世界一流的跨国公司源远流长的管理传统和企业文化思想的影响；另一方面，它在投资中国大市场的同时，不断与中华民族的传统、文化相融合，创造出具有自己鲜明特色的企业文化，在生产与管理的各个环节中发挥出独特的作用，形成了现代化大企业的良性循环框架，从而创造出了巨大的经济效益和社会效益。

下面我们来看看摩托罗拉在管理上的文化信条：

如何对待员工，上下级关系：

对人保持不变的尊重

尊重每一位员工的人格和个人自由；

给予员工最大的信赖；

尽量满足员工的要求；

创造团结、和谐、乐观、向上的整体氛围。

在公司内部，流水线的下一道工序是上一道工序的顾客，员工是中层管理人员的顾客，员工和管理人员又是总经理的顾客。

所有百年企业之所以存在的原因就在于其倡导的精神是长盛不衰的，非常重要的一条是企业文化像基因一样置入到每个员工当中去。

§文化，价值观连接企业与人

企业文化的塑造，更像是一场婚姻，用佛家的一句话来形容非常的恰当，叫做“如人饮水，冷暖自知”。每个员工对企业文化都有自己的理解，如果他认同，就能就会激发他的工作热情，如果不认同，那文化对于他来说，就是一种形式而已。

员工加入一个企业，看重的无非是三个方面：一个是物质的，一个是精神的，还有一个是工作层面的。首先，这个岗位能给我带来多少收入，这是物质的，也是经济基础；其次，就是这个企业的氛围我喜欢不喜欢，我与领导、同事的关系如何，这是精神的；最后，我的工作技能能不能得到提升，能不能得到公司重用，我未来的职业生涯是什么，我是否有前途，这是工作层面的。员工与公司的关系，如夫妻两个人一样，员工对于企业文化的感受，主要靠他在实际工作中的体验，一些小事就形成了他对公司文化的看法，比如说人际关系、公司氛围、奖惩措施、尊重与发展、创新与活力等等。这种体验跟婚姻是一样的，恋爱的时候都很美好，但结婚后就必须要面对现实了，任何公司都会存在问题，不可能十全十美，也许你会产生失落感，也许你会感觉不公平，但这就是真实的生活。

有时候我们发现，原本是模范夫妻，但突然就分崩离析了，为什么？因为价值观不合，也许几十年在一起最后发现还是价值观不合，员工于企业也是这样，不是说高薪就一定能留住那些优秀的员工，“道不同不相与谋”，所以企业与员工刚开始“恋爱”的时候，就一定要仔细选择，认真评审，找到那些最适合自己的员工。

三、建设企业文化的一些内容

1、领导的表率

企业领导者是企业文化的龙头，要塑造和维护企业的共同价值观，领导本身就得成为这种价值观的化身，并通过自己的行动向全体成员灌输这种价值观。领导者要充分发挥倡导作

用、典范作用、推动作用、创新作用，既要注重对企业文化的总结塑造、宣传倡导。也要表率示范，在每一项具体工作中都体现企业的价值观，并不断创新。

2、引进人才、留住人才

科学、完善的体制，规范化的管理，强有力的领导集体，有特色的企业文化，能够使企业上升到一个更高的层次，也更能吸引人才、挽留人才、发挥人才的作用。同时，人才的聚集和发挥，又将进一步促进企业的发展，使企业不断再上新台阶，形成一种良性循环。反之，问题越多的企业，企业形象越差，人才越流失，效益越下滑，则会形成一种恶性循环。所以我们的必须引进人才，让这些人才在企业里不断成长、稳定，形成良好的企业文化氛围。人才是公司成功的关键。

3、引入竞争的学习机制

学习是提升团队能力的有效途径，在企业中提倡、促成一种积极健康、热衷学习的氛围是企业文化工作的重点内容。现在的社会是竞争的社会，企业也是一样，处在一个激烈竞争的环境，企业如果不进行创新，保持原状，那么这样的企业迟早会被激烈的竞争环境所淘汰。企业的员工也是一样，处在一个知识更新快节奏的时代，我们都在提倡终身学习，活到老，学到老。

4、培养员工的创新精神

市场竞争日趋激烈的今天，应该让每个员工感受到市场压力，由市场来评判员工的劳动是否有效。员工如果要在竞争激烈的竞争环境中工作应用自如，就必须在自己的工作岗位上有所创新。创新是适应信息化和经济全球化的客观要求。

5、团队精神

现在的企业，都会强调团队精神。有了团队精神，整个团队将会体现出很强大的集体竞争力。同样一件事情，有团队精神的团队会比涣散的推对效率高很多。因为现在的社会分工越来越细，每个人的工作都是一个组成部分，如果没有团队精神，那么团队内耗就会消耗掉大量的资源。一个良好的企业文化，能在员工中自觉地产生团队精神、能自觉地凝集在一起，以高效的效率来完成企业目标。

6、宣传沟通

让企业文化的价值理念被企业全体员工所共享，就必须在本企业范围内总结一些实际的典范案例，并广泛宣传倡导，形成共识。要形成企业的良好文化氛围，有效地宣传沟通是所必不可少的，我们的企业文化精神观念就是要让人们知道，不但是企业的内部员工，企业的顾客，社区的人员都知道，这样才能称得上是优秀的企业文化，像海尔的服务文化，日本的精工文化，这些都是人所共知的。所以优秀文化不是只藏在企业高层或者是企业内部，而是向外部发散的。

7、企业的规章制度

企业文化表现为一种行为，最终还要落实在制度上，公司如不建立自己的行为规范，员工将很难建立统一的价值观，公司就会呈现出无序的状态，将无法进行日常的生产经营。

第三篇：文化就是战斗力

文化就是战斗力

——宜兴检验检疫局“文化强局”工程近距离调查

□ 赵柳方 杭 竹 史亚明

2011年5月24日上午，宜兴检验检疫局三楼会议室喜气洋洋，经过近半年组稿的宜兴检验检疫局《文化亮检》宣传册的首发式正在进行。《文化亮检》宣传册共分优美环境篇、爱岗敬业篇、书画文化篇、和谐质检篇、奇石赏析篇、廉政文化篇等6个篇章，透过这几个篇章，可以看到，在短短的十余载，宜兴检验检疫人为地方经济发展增添了浓墨重彩的一笔，也在内心积淀了丰富的精神内涵——千年陶都文化底蕴的滋养，国门卫士把关服务使命的完美结合，形成了宜兴检验检疫局刚柔并济的特色文化。宜兴检验检疫局党组提出的“以有形文化激发无形文化的滋生于积淀”，这一思路让宜兴检验检疫局的特色文化发挥出水滴石穿的作用。如果说文化为软实力，宜兴检验检疫局正全面打造软实力，并为我们开启了一扇清新的文化之窗。

决策：源于对宜兴检验检疫事业持续发展的深入思考 2009年4月，在金融危机暴发，全球经济形势低迷之际，王守森由江苏检验检疫局机关后勤服务中心调任宜兴检验检疫局任局长。这位以实干著称的检验检疫老兵，在与干部职工的促膝谈心中，在与党组成员的沟通交流中，在与退休老同志的征求意见中深刻感受到：在市场经济低迷，进而影响检验检疫业务的情况下，宜兴检验检疫局必须树立“小局也要有大作为”、“不比条件比贡献”、“不比享受比成绩”的文化理念。

然而，传统政治思想工作方法能否适应新的历史条件下干部队伍的管理？如何把全局干部职工的力量统一到检验检疫中心工作尤其是各项改革措施上来？怎样继承发扬宜兴检验检疫事业发展中“创新、争先、和谐”的宝贵精神？一连串的问题，使打造文化强局工程提上了宜兴检验检疫局党组的议事日程。

根据这一思路，分管局领导带着有关科室和部分老职工对宜兴检验检疫局检验检疫文化建设进行了可行性分析。“文化强局”工程启动之初，一些人对文化建设的重要性和必要性认识不足。有的人认为，文化工作上级会统一安排，统一布局。个别人甚至觉得文化建设是小打小闹，搞不出名堂。对此，王守森局长多次在职工大会上斩钉截铁地表示：“文化建设是加强检验检疫队伍建设必不可少的动力之源。文化出凝聚力、出战斗力，出团结力。文化无所不在，无所不至，文化没有统一模式可寻。一个民族没有文化，就失去了根基，一个单位没有文化，就没有立足之地。”

2009年7月，在宜兴检验检疫局半年工作总结大会上，王守森局长明确指出，要“建设具有宜兴检验检疫特色的‘学习型组织’和‘检验检疫文化型机关’”。这标志着宜兴检验检疫局文化强局工程正式拉开了帷幕。

探索：用先进文化为和谐检验检疫“打开一扇窗”

对宜兴检验检疫局而言，文化建设是一个全新的课题。没有经验可以借鉴，一切都需要自己“摸着石头过河”，一个问题一个问题去分析、解决、攻克。初期，小组成员心里也七上八下，一点底也没有。宜兴检验检疫文化究竟是什么？框架怎么搭？内容怎么梳理？如何贯彻实施？这些问题，一个接一个地摆在了宜兴检验检疫局文化建设小组成员面前。

事实证明，这是一支极易迸发出思想火花的队伍。工程开始的一段时间里，记不清有多少次“不拘形式”的“意见交换”，在办公楼过道里谈，在会议室里争，在下班的路上聊，甚至在饭桌旁也能讲到热菜变成冷盘。一番思想交锋后，大家思路更开阔了，观点更深刻了，细节更具体了，方法也更可操作了，形成了“以有形文化激发无形文化的滋生与积淀”的特色文化。

宜兴检验检疫局的文化是“润泽万物”。论语曰：“上善若水。”只要有了水，生命之树常青，只要有了水，万物就会生机勃发。而宜兴检验检疫局的文化也正是这上善之水，浸漫在检验检疫人的一举手一投足间，润泽着每一个检验检疫人的心头。

宜兴检验检疫局的文化是“滴水穿石”。王守森局长始终认为，文化建设是一个长期的过程，不可一蹴而就，也不会立竿见影，必须循序渐进，稳扎稳打。宜兴检验检疫局把质量教育、纪律教育、廉政教育、警示教育、礼仪教育贯穿于整个文化建设过程中，让干部职工在“润物细无声”中提升境界。

宜兴检验检疫局的文化是“大禹治水”。在行政管理上，宜兴检验检疫局吸纳“大禹治水”之精髓，变堵为疏，因势利导，把干部职工的事业心、理想、价值观转化为具体的行为准则，并使其成为精神动力。

宜兴检验检疫局的文化是“流水不腐”。“问渠哪得清如许？为有源头活水来”。在机关办公楼的8层，廉政教育展览室别出心裁，引人驻足。这里集聚了全体干部职工的智慧。警言育廉、会议讲廉、读书思廉、谈心促廉、网络传廉、案例警廉等十大专题告诫人们：要时刻注意自己的德和廉，切实做到德为先，廉把关。

效应：小荷齐露尖尖角，联成一片缀盛夏

“文化强局”工程已经实施了两年，如今的宜兴检验检疫局就像一片孕育滋润着宜兴检验检疫人的土壤，而检验检疫文化就是那普照的阳光、清晨的雨露，精心呵护、包容万象。于是“庄稼”茁壮成长，“小荷齐露尖尖角”。在这片热土上，宜兴检验检疫人奋发向上、挥洒汗水、贡献智慧、忘我投入，勇做改革创新的领跑者。

提及宜兴，人们最熟悉的莫过于“紫砂”了。宜兴紫砂陶器集书画、诗文、篆刻、雕塑于一体，成为独步世界的艺术品。然而就在十多年前，宜兴陶瓷出口却有着刻骨铭心的“黑色记忆”——连续3次出口到美国的产品发生了铅含量超标事件，被美国FDA通报。为此，宜兴检验检疫人从加强检验认证监管、加大检验科技投入力度、大力推行体系认证三方面入手。严把产品质量关，严防不合格产品流出国门。

一次，宜兴一家输美陶瓷企业生产的一批陶瓷杯，经宜兴检验检疫局检验检疫人员抽样检测后有5件样品铅溶出量超标，检验检疫人员立即将检测结果告知企业，然而此刻该批货物已与南京一家玩具厂生产的毛绒熊一起包装后，正运往深圳。宜兴检验检疫局领导立即向上级有关部门请示，马上与企业和外贸公司联系，说明利害关系，要求将这批陶瓷杯运回宜兴。半个月后，该批货物被拉回了企业，宜兴检验检疫局领导和有关检验检疫人员一起到场进行查验，并对输美标志进行核销，由此避免了一起退运事件的发生。如今，宜兴市的陶瓷制品已出口达80个国家和地区，宜兴的输美日用陶瓷连续12年保持“零”超标的记录。去过宜兴检验检疫局检务大厅办理业务的人都有这样的感觉：报检大厅宽敞、明亮；检验检疫人员工作热情、周到、快速、便捷。在这里，常常能看到一张张洋溢着青春的笑脸；在这里，报检柜台上的文具用品、老花镜、便民指南一应俱全；在这里，等待时能喝上一杯热水，翻看一会儿报纸、杂志。

在温馨与舒适的背后，是检务科6名年轻人用活力与汗水践行的服务承诺。数年如一日的无间断服务，考量着年轻人的耐心与毅力；每年的零差错签证，印证了他们严谨而细致的工作作风；在每位检验检疫人员的考勤记录上，每年都累计40至60天不等的加班记录。

在这个阵地上，肩负重任的年轻人秉承着用服务树形象、用实力创口碑的理念。他们在实践中，注重提升服务内涵，积极创新服务思路，努力拓展服务渠道，用4年的时间完成了从宜兴市“青年文明号”到无锡市“青年文明号”再到江苏省“青年文明号”的三步跨越，用青春书写了检验检疫人把关服务的新篇章。江苏检验检疫局纪检组长王续刚深有感触地说：“宜兴检验检疫局文化强局工程的实施让我们看到了干部职工思想观念的变化，从被动到主动，从命令你做什么到我要怎样做；看到了角色的转换，把自然人培育成了检验检疫人，无论是正式职工还是招聘的临时工，都以自己是宜兴检验检疫人而自豪。

如春风悄无声息地吹拂着，如春雨悄无声息地滋润着，如春芽悄无声息地萌发着、成长着。宜兴检验检疫事业在文化引擎的驱动下，正呈现出一幅幅、一帧帧多彩的画卷，正演奏着一曲“以文化人、以文聚力”的华丽乐章。

第四篇：华为文化

华为文化

目录

1.华为公司简介..............................................................................................................1 2．华为公司成就.............................................................................................................1 3.华为重视企业文化.......................................................................................................1 4.华为LOGO文化内涵...................................................................................................1 5.华为文化.....................................................................................................................2 5.1狼性文化.............................................................................................................3 5.2床垫文化.............................................................................................................3 5.3工号文化.............................................................................................................3 5.4压强文化.............................................................................................................4 5.5危机文化.............................................................................................................4 5.6服务文化.............................................................................................................5 5.7服从文化.............................................................................................................5 5.8自我批评文化......................................................................................................5 6.华为文化存在的问题....................................................................................................5 6.1饱受争议的狼性文化............................................................................................5 6.2难以持续的床垫文化............................................................................................6 6.3明日黄花的工号文化............................................................................................6 7.总结............................................................................................................................7

华为文化

华为文化

1.华为公司简介

华为技术有限公司是全球领先的信息与通信解决方案的供应商，华为技术有限公司的业务涵盖移动，宽带，IP，光网络，电信增值业务和终端等领域，致力于提供全IP融合解决方案，使最终用户在任何时间，地点都可以通过任何终端享受一致的通信体验，丰富人们的沟通与生活。华为的产品和解决方案已经应用于全球140多个国家，服务全球运营商50强中的45家及全球1/3人口。根据收入规模计算，华为已经成功跻身全球第二大设备商。

2．华为公司成就

2010“世界500强”（The World′s 500 Most Influential Brands），华为集团再次入选。海外科技杂志Fast Company三月初评出了2011年全球最具创新能力的公司，中国的华为排名第18位，为中国品牌最高名次。在2011中国企业500强中华为排名39。华为品牌在世界品牌实验室（World Brand Value Lab）编制的2010《中国品牌500强》排行榜中排名第46位，品牌价值已达185.12亿元。

3.华为重视企业文化

任何一个强大的公司都要以强大的企业文化作为支撑。华为公司始终坚持以丰富让人人们的沟通和生活为愿景，以聚集客户关注的挑战和压力，提供有竞争力的通信解决方案和服务，持续为客户创造最大价值为使命，以关注客户需求，满足客户需求为理念，努力通过服务为客户创造价值。为了长期保持华为的文化特色，确保华为的可持续发展，华为将对新员工的企业文化培训提升到战略的高度。华为让员工感受华为文化，熏陶华为文化，才能让他们为公司创造最大的价值。

4.华为LOGO文化内涵

华为新的企业标识在保持原有标识蓬勃向上、积极进取的基础上，更加聚焦、创

新、稳健、和谐，充分体现了华为将继续保持积极进取的精神，通过持续的创新，支持客户实现网络转型并不断推出有竞争力的业务；华为将更加国际化、职业化，更加聚焦客户，和我们的客户及合作伙伴一道，创造一种和谐的商业环境实现自身的稳健成长。

华为文化

华为新的企业标识是公司核心理念的延伸：

聚焦：新标识更加聚焦底部的核心，体现出华为坚持以客户需求为导向，持续为客户创造长期价值的核心理念。

创新：新标识灵动活泼，更加具有时代感，表明华为将继续以积极进取的心态，持续围绕客户需求进行创新，为客户提供有竞争力的产品与解决方案，共同面对未来的机遇与挑战。

稳健：新标识饱满大方，表达了华为将更稳健地发展，更加国际化、职业化。

和谐：新标识在保持整体对称的同时，加入了光影元素，显得更为和谐，表明华为将坚持开放合作，构建和谐商业环境，实现自身健康成长。

5.华为文化

华为企业文化的源头是来自于有着军人背景的任正非所推崇的文化──“军事文化”。

“军事文化”是军队建设的灵魂和巨大精神动力，也是军队战斗力形成的文化根基。对华为而言，培养军事式的文化，不仅弥补了我国企业由于人治造成的不规范带来的负面影响，而且优秀的军事管理理念、思想和方法服务于整个企业文化建设，提高了华为整体的工作效率，激发了员工的工作热情，提升了员工对内的凝聚力与向心力。

“军事文化”是华为企业文化之源、华为企业文化之根、华为企业文化之魂。实践中，华为的企业文化是任正非率领的团队在创建百年企业强烈愿望的驱使下，在企业文化的源头上自觉追求、共同创造的适应性文化。“军事文化”所表现出的八大文化特性如下图所示：

华为文化

5.1狼性文化

搅动世界的华为将营销战略视为核心竞争力，而营销战略的核心，就是拥有一支由“狼群”组成的营销团队，“狼性”被看成是华为企业文化的一个象征。狼的特性：

1）有良好的嗅觉 2）反应敏捷

3）发现猎物集体攻击

华为市场系统流行“胜则举杯相庆，败则拼死相救” 任正非坚持——“狼群”食物将要越来越少，“狼性”才能够最大限度地发挥出来，“狼群”才会齐心列里去捕捉更多的机会，猎取更多的猎物。忧患意识是唤醒团队更大的“狼性”，创造更多的财富。

5.2床垫文化

华为人秉承上世纪的艰苦奋斗精神，以勤补拙，刻苦攻关，夜以继日地钻研技术方案。在每个开发人员的办公桌下都有一个床垫，一旦需要加班加点，就睡在公司，这形成了华为独有的“床垫文化”。其精神是：发扬艰苦奋斗的工作作风，锲而不舍的工作态度，华为人恪守终做到兢兢业业的工作奉献。初创期的华为人：恪守艰苦创业，自主创新的企业精神，实践着不屈不挠，永不言败的进攻理念。当今华为人：继续传承艰苦奋斗的精神财富，面对已有的成绩保持清醒的头脑，不骄不躁，对内通过坚持不懈的管理改进和能力提升，提高工作效率和人均效益，对外基于客户需求导向不断进行创新，虔诚地服务于客户，最终服务于国家。

5.3工号文化

为了满足创业初期的特定需求，华为出现了“工号制度”。随着时间的推移，制度演绎成一种习惯，当习惯日积月累到一定程度，华为的“工号制度” 就演变为 “工号文化”。

信息与文化属性：反映了员工工作年限、所在部门、职务等级等信息，以及工号所有者的“尊卑贵贱”的文化象征。

“工号文化”在华为的发展过程中起了较为重要的作用：

1）唯一性有利于华为进行人力资源管理，工号的信息属性能够有效地反映出工号拥有者的身份、资历、地位，便于相互不熟悉的员工之间基于工号建立“下尊上、新尊老”的企业伦理文化氛围。2）能够反映出员工在企业所拥有的股权多少。由于华为实行的是全员持股战略，员工根据工作时间长短可以获得相应数量的内部股，工号越靠前的员工获得的股权越大，用这种方式可以实现对员工的长期激励。

华为文化

5.4压强文化

华为的成功主要得益于市场和技术两方面的实力，不断追求市场容量的扩大与技术手段的更新而传导出来的不竭强压，让部分华为人喘不过气来。市场压力的传递机制和技术更新的速度要求带来的压强放大问题，形成了华为的“压强文化”。其表现如下：

1).潜在的职业压力成为华为人努力工作、实现自我价值和组织目标的动力：

华为人注重自我价值的实现，他们不满足于被动地完成一般性任务，更希望挑战环境、挑战自我，将攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式，一种满足自我实现需要的途径。

2).利用“翁格玛利效应”，对华为人进行心理暗示：

你很行，你能够做的更好„„充分授权，委以重任，激发其内在潜力，使受激励者化压力为动力，发挥出巨大的创造性。3).华为的“全员接班制”：

将压力传递到每一个员工，使华为内部机制永远处于激活状态。华为每年高于10% 的人才流动率，虽然很残酷，但在客观上保障了人才团队。

5.5危机文化

华为和任正非居安思危的思考方式堪称中国企业和中国企业家的典范。2000 年IT 泡沫的破裂，国际IT 市场迎来了冬天，任正非并没有因华为的兴旺而高枕无忧，而是拉响了“华为的冬天”的警报。从那一刻起，华为人的危机意识上升为“危机文化”，深入每一位华为人的心中，时时刻刻警醒着华为人。《华为的冬天》和《北国之春》让华为在中国的企业界确立了新的地位，其重视危机的企业文化开始拥有了扩张性的影响力。深刻地体会到任正非每时每刻的沉重危机感，但又坚韧不拔、坦然面对的不屈精神。华为就是在危机与忧患意识中一步步走向强大。

2004 年是IT 界的“暖冬”，但华为更为深刻地检讨并审视华为目前遇到的严峻困难，并进一步发展其寒冬预警理念，任正非第二次提出了华为要注意冬天。2008 年，华为发展进入了一个新的阶段。2007 年华为销售收入已达125．6 亿美元，跻身世界通信设备商前五强，似乎应该庆功的时刻，任正非反其道而行之, 第三次警告要注意华为的冬天。

认为外部环境比以往更为严峻，业界几次大兼并正在给华为造成压力──爱立信兼并马可尼、阿尔卡特与朗讯合并、诺基亚与西门子通信成立合资公司，使华为与这些竞争对手之间已经缩小的差距又陡然拉大。任正非面对当前存在的压力和问题，需要更为冷静的思考，如何缩小与竞争对手之间的差距，如何妥善改造华为的企业文化。华为的“危机文化”，让华为人防患于未然，时刻保持清醒的头脑，在危机中寻找生存的机会，在可能出现的恶劣环境中寻求发展。

华为文化

5.6服务文化

任正非曾非常朴素地告诫员工：“天底下唯一给华为钱的，只有客户。我们不为客户服务，还能为谁服务？客户是我们生存的唯一理由！”这句话毫无掩饰地道出了华为文化中最为明显的特征文化──服务文化。

服务：不仅仅指产品的售后服务，华为服务的对象包括客户、产品、员工、社会。从客户的需求、客户的竞争力、产品的研究、产品的优化升级。服务于社会，为国家上交的利税一年胜过一年，作为一家成立仅十余年的公司，为国家经济的发展作出了突出的贡献。汶川大地震后，华为捐款2000 万元用于灾区恢复重建，并多次派遣华为人深入灾区进行通信服务救援，尽自己最大的力量帮助灾区人民。

5.7服从文化

华为拥有优秀的强势领导者，他们有权、有才干、有远见，华为员工由此产生了对领导者的服从感，并一直延续“服从文化”的气息。其根源于领导者的影响力，不仅仅是权利影响力，还包括非权利影响力。华为领导者时刻保持头脑清醒，利用其自信果断的判断力，敏锐犀利的洞察力，以及掌握现代化决策、监督的办法和能力，有效地使用其权利影响力。

5.8自我批评文化

是全方位的自我批判，它不仅仅是指华为人的自我批判，更重要的是站在系统的思维高度进行自我批判，不论是从管理系统的自我批判，还是市场营销系统的自我批判，甚至还包括了研发系统的自我批判，这一切无一不表明了华为一直在推行以自我批判为中心的组织改造与优化活动。

《华为的冬天》一文中指出：“自我批判不是为批判而批判，也不是为全面否定而批判，而是为优化和建设而批判。总的目标是要提升公司整体核心竞争力。” 强烈的自我批判精神已经灌输到华为人的每一根神经末梢，已经成为华为文化基因最根本的元素，同时也构成了华为18 年持续、高速发展的原动力。

6.华为文化存在的问题

6.1饱受争议的狼性文化

“狼性文化”是柄“双刃剑”，它虽然给华为带来了巨大的成功，但“狼性”的背后却潜伏着危机，这种危机的扩大将对华为产生极其严重的影响。“狼性”

华为文化

本质上所体现的是残酷无情、不择手段、无视人性、狡诈凶残，这极易造成企业及员工产生文化迷失。华为与竞争对手之间的较量，是一场你死我活的血腥厮杀，企业之间不择手段的恶性竞争经常造成双方损失惨重。虽然竞争对手被华为尊称为“友商”，但在市场上更多的仍是对“友商”残酷无情的打压，无法实现企业之间的“共赢”。此外，为华为提供零部件、软件、服务或者外包业务的供应商、分包商，都属于规模较小的企业，在与华为的互动中相对处于劣势，有着无法言说的痛苦。供应商由于华为的“零库存”管理模式，自己必须承担备货过多而产生的成本费用；分包商则必须与华为共担风险，可能因为一个分包项目的失败而危及公司的生存。华为的“狼性”考虑更多的是自身的利益，而缺乏构建一个和谐共存的合作环境的思考。华为宣扬“狼性”，可能导致人性的缺失，很容易形成刚性文化，员工与员工之间、员工与老板之间可能会出现互相提防、互相猜忌、毫无信任感的局面，过分地强调“狼性”而导致的人性化不足成为华为人心中永远的痛。

6.2难以持续的床垫文化

“床垫文化”之所以成为千夫所指，是因为很多华为人为了实现“业界最佳”的目标，不惜牺牲自己的身体作为代价。当胡新宇成为了“床垫文化”的牺牲品时，华为员工频繁跳楼自杀，“床垫文化”受到了人们的空前质疑。高工资带来的是华为人的高投入，但未必是高效率，身心未得到充分的休息，可能会产生严重的后果，甚至是死亡。华为人需要“床垫文化”倡导的精神，但是需要认真思考的是用自己的身体换来的财富是否值得。事实上，员工的超时劳动对员工的个人发展、企业的可持续发展乃至家庭、社会的和谐稳定都有潜在的危害性。不论是创业还是守业，需要员工有艰苦精神、牺牲精神、奉献精神，但是必须拒绝对员工的身心摧残、思想摧残以及文化摧残。

6.3明日黄花的工号文化

“工号文化”带来的弊端也同样让华为不堪重负。员工对工号文化的曲解，容易形成“以号为尊”的不良文化氛围：工号靠前的员工在工资、奖金、晋升等方面比靠后的员工更具优势，导致企业内部存在不公平现象；工号靠前的老员工单凭内部股票就能够获得不错的收益，与新员工的收入形成明显对比，严重打击了新员工的工作积极性；工号的长短成了一种鉴别新旧的标签，甚至成为了老员工歧视新员工的依据。任正非已经深刻认识到“工号文化”带来的不良积习，2007 年的“7000 员工的集体辞职事件”，就是针对 “工号文化”所作出的巨大变革。华为及时调整了内部分配的一些不和谐现象，产生“鲶鱼效应”，华为将更加充满活力，充满斗志，充满希望。

华为文化

7.总结

华为企业文化有其独特的气质，其文化可总结为以下六大企业价值观：

1）成就客户：为客户服务是华为存在的唯一理由，客户需求是华为发展的原动力。

2）艰苦奋斗：华为没有任何稀缺的资源可依赖，唯有艰苦奋斗才能赢得客户的尊重和信赖。坚持奋斗者为本，使奋斗者获得合理的回报。3）自我批判：只有坚持自我批判，才能倾听、扬弃和持续超越，才能更容易尊重他人和与他人合作，实现客户、公司、团队和个人的共同发展。

4）开放进取：积极进取，勇于开拓，坚持开放与创新。

5）至诚守信：诚信是华为最重要的无形资产，华为坚持以诚信赢得客户。6）团队合作：胜则举杯相庆，败则拼死相救。

这些是华为不断进步发展的不竭动力。但华为文化也存在着诸多缺点，狼性文化，床垫，工号文化当中都隐含着与企业背道而驰的障碍。华为要想在当今全球化的市场中立于不败之地，必须完善其企业文化。

第五篇：华为文化

公平经营：始终恪守商业道德，坚持诚信经营，严格遵守华为商业行为准则。倡导公平经营，严格执行“阳光采购”和“阳光销售”，反对行贿受贿和其他腐败行为，反倾销，反垄断，营造和谐商业环境。

消除数字鸿沟：提供客户化的通信解决方案，使不同地区的人们均能便捷地接入信息社会；积极帮助欠发达地区发展通信教育事业，培养通信人才，提高当地通信技术水平，从而促进通信的普及。

绿色环保：与客户积极沟通节能环保理念，与产业链上下游企业紧密协作，一道构建绿色节能的通信网络，走在通信产业绿色时代的前列，推动行业可持续发展，积极实践“绿色通信、绿色华为、绿色世界”的战略。

提升供应商CSR管理：提升华为供应链对社会责任的认知和能力，推动产业链可持续发展；与供应商紧密合作，共同加强供应链社会责任的持续改善和管理，确保用符合社会责任的方式生产产品，在全球客户中树立华为供应链社会责任品牌和信心，加强供应商CSR 风险管控。

关爱员工：重视员工职业成长与健康福利保障，使奋斗者得到及时、合理的回报，在企业持续成长的同时，实现员工的个人价值。

回馈社区：始终坚持回报社会，依法纳税，坚持本地化运作，促进当地经济发展，并努力为所在国家和社区的公益、教育和赈灾救助事业做出贡献。