【辅导资料】2018年初级经济师《人力资源》重点知识点：人力资源管理的演变

第一篇：【辅导资料】2018年初级经济师《人力资源》重点知识点：人力资源管理的演变

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【辅导资料】2018年初级经济师《人力资源》重点知识点：人力资源管理的演变 2018年经济师考试预计在11月份，考生要决定备考，就要争取一次性通过考试！小编整理了一些经济师考试的相关资料，希望对备考生有所帮助！最后祝愿所有考生都能顺利通过考试！

人力资源管理的演变

人力资源管理作为现代管理系统的一个重要的子系统，其演进历程与现代管理思潮的演进密不可分。

一、管理思潮的演进

管理思潮是指对管理实质的哲学性思考、认识和理解。为了更清楚地阐明现代管理思潮演进的思路，美国学者里·斯柯特提出两维的斯柯特矩阵，见图4-1.斯柯特提出的两个维度分别是:

(l)人性观。指管理者对被管理者本性的认识，从根本上说可分为两类:①理性人。即职工们是只受金钱的诱使，是纯理性的。②社会人。即职工们并不只关心和追求物质待遇，他们还关心他人(包括上级和同事)对自己的尊重、信任、关切、友谊等人际因素的满足。

(2)环境观。指对企业与环境(主要指市场)间关系的认识。也有两类对立的观点:①封闭性关系。即企业对其职工的管理纯属“内部事物”，与外部环境不相干，在管理中无需注意环境条件的特点与变化。②开放性关系。即企业与环境是密不可分的，两者间存在不断的相互作用，因而内部管理要考虑外部环境的制约。

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从这两个维度去考察，可以将企业管理的历史划分为古典管理、人际关系学派、科学管理和文化管理四个阶段。前两个阶段虽然在人性观上大相径庭。但在环境观上都持封闭的态度。第三个阶段虽然有环境观上的进步，但在人性观上有短暂性的退步。只有在24世纪70年代以后，文化管理的兴起，才将企业中对人的重视与以市场为导向的企业管理观念结合到一块，形成企业管理中的又一次飞跃。

二、人力资源管理的发展阶段及特点

与企业管理的阶段相对应，人力资源管理大致经历了雇佣管理、人事管理和人力资源管理三个阶段，由于这三个阶段的演变是渐进的，所以人力资源管理阶段实际上也容纳了前面管理阶段中的某些精髓，它们之间并不是绝对排斥的。

(一)雇佣管理阶段

与早期的经验管理相伴随的是人员的雇佣管理阶段，雇主把员工当成机器、工具，看做是简单的生产手段和成本。这时期的管理主要围绕劳工关系展开，所使用的术语主要是劳工关系、工业关系、雇佣关系等。实行的主要是以录用、安置、调动、退职和教育训练为中心的劳动力管理。

(二)人事管理阶段

19世纪末和20世纪早期的欧洲，出现了以打破传统生产方式，以大机器的工业生产为主要特征的工业革命。伴随着生产要素和结构的深刻变化，经济结构、劳动力结构和职能也相应发生质的变化，出现了科学管理的新时代。这时，人事管理作为一种管理活动正式进人了企业的管理活动范畴，员工招聘、工资和福利等现代人事管理的基本职能初步形成。

1.早期的人事管理研究

(1)欧文的初期管理:空想社会主义者罗伯特·欧文于1799年在苏格兰的新拉纳克以合伙形式创建了一家棉纺厂。他认为人是自然的造物，人的行为是所受待遇的反应，雇主和组织应该努力发掘人们的潜力，消除影响员工潜力充分发挥的障碍。随着对人的管理日益得到改善，欧文创建了最早的工作绩效评价体系，把一个木块的四面分别涂成白、黄、蓝黑四种颜色，其中白色代表优秀，黄色代表良好，蓝色代表平均水平，黑色代表差。他把这一木块安装在机器上，每天将反映员工前一天工作表现的颜色转向通道，及时向员工反馈工作业绩

www.xiexiebang.com 的信息，取得了很好的效果。由于欧文在改善对工作中的人进行管理方面所做的努力，他被誉为“人事管理的先驱”之一。

(2)泰罗的“时间—动作”分析:科学管理的实质内容是将工作分为最基本的机械元素并进行分析，而后再把它们最有效地加以组合。弗雷德里克·W.泰罗被西方称为“科学管理”之父，他主张去分析工作并对其进行科学的监督管理。他进行了最早的“时间—动作”分析实验，使用一只秒表对一名叫施密特的铲装工人进行了细致、准确的研究。通过去除其工作的无效部分，并对技术进行改进，设计出一种最有效的标准工作方式，如对铲的大小、铲斗重量、堆码、铲装重量、走动距离、手臂摆弧及其他工作内容都作了具体规定，其主要目的是确定工人应该怎样工作才能既省时又省力。结果促使施密特的劳动生产率提高了2.96倍。

在实验研究的基础上，泰罗提出了著名的科学管理四原则:

第一，建立真正科学的劳动过程。即用科学的方法调查和研究一个普通工人在最适宜条件下所能完成的最大日工作量，并在此基础上确定合理的日工作定额，用以代替过去单凭经验的方法。

第二，工人必须经过科学的选拔，保证他们具备与工作能力相应的体力和智力上的条件，从而有完成规定产量的可能。然后，这些人选的工人还必须接受能使其成为“头等工人”的系统训练。而不是像过去那样，由工人自己挑选工作，自己设法训练和月是高自己。

第三，将经过科学挑选和训练的工人与科学的劳动过程相结合。培养工人和管理者之间的合作精神，以保证工人按科学的方法完成任务，找到“一种最佳的工作方法，从而提高劳动生产率”。

第四，管理者和工人之间亲密的经久合作。即在工人和管理者之间进行适当的明确分工，使计划与执行分离，管理者把自己比工人更能胜任的那部分工作承揽下来，不是像过去那样将所有的工作和大部分职责都推到工人身上。

练习一下：

1.下列人物被誉为“科学管理之父”，并在其著作中提出了著名的科学管理四项原则的是()。

A.亨利.法约尔《计件工资制》

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B.泰勒《科学管理原理》

C.亨利.甘特《工场管理》

D.吉尔布雷斯《论企业的人事》

参考答案：B

解题思路:此题是对早期的人事管理研究中泰罗科学管理知识点的考查.2.下列哪一观点不属于科学管理四原则()。

A.将人看作“人力资本”,认为这种资本通过有效的管理和开发可以创造更高的价值,是能够增值的资本

B.建立真正科学的劳动过程

C.管理者和工人之间应该进行亲密的经久合作

D.将经过科学挑选和训练的工人与科学的劳动过程相结合 参考答案：A

解题思路:此题是对早期的人事管理研究中泰罗科学管理知识点的考查，(3)闵斯特伯格的工业心理学: 闵斯特伯格是工业心理学的创始人，1912年，他出版了《心理学与经济生活》一书，描述了录用汽车司机、舰艇人员和电话接线生的经历，该书主要包括三个方面的内容: 第一，最适合的人。研究某种工作对人们的要求，并鉴别最适合从事该种工作的人应具备什么样的心理品质。

第二，最适合的工作。试图确定在什么样的心理条件下才能够从一个人那里获得最大的、最令人满意的效益。

第三，最理想的效果。研究对人的需要施加符合组织利益影响的必要性。

(4)霍桑实验:1923年在芝加哥西方电气公司进行的霍桑实验提供了有史以来最著名的员工行为研究结果，也是人力资源管理发展中具有里程碑意义的事件。

霍桑工厂是芝加哥城外一家大型的电气化设备生产企业，福利待遇一直不错。但长期以来员工生产劳动的积极性却不高，旷工、罢工、破坏劳动工具的情况时有发生。为此企业聘请了哈佛大学的研究小组进行诊断、分析。研究小组最初以科学管理时期的人性观为基础，提出假设:物质环境的改善将导致员工生产绩效的提高。研究结果却发现，无论是提高、不

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变还是减低生产车间的照明度，参加实验的所有员工都大幅度地提高了生产效率。研究小组对这种现象百思不得其解;准备放弃研究，无功而返。这时，哈佛大学的病理心理学家埃尔顿·梅约教授接手实验。梅约教授是一名心理学家，他从员工心理变量的角度考虑问题。他主持的霍桑实验由工作环境实验、福利措施实验和分配制度实验三部分构成，研究的结果发现物理环境与员工个体的工作效率关系较少，工人的情绪、动机、人际关系等是提高生产效率的主要心理因素。当员工被作为实验对象时，他们感受到组织对自己的关注和重视，为此生产效率提高;过去工人之间很少交流，因为现在同为一个实验小组的成员，有了更多的交流机会与内容，心情更愉快了，所以生产效率提高。为此，梅约提出了他的人际关系理论，认为:第一，人是社会人，个人不是单纯对金钱收人有追求，他们还有社会、心理的需要;第二，生产效率的提高受职工的态度、积极性及企业内部的人际关系的影响;第三，除了气正式团体”外，还有“非正式团体”，这种非正式团体有自己的感情、规范和倾向，并影响其成员的行为;第四，民主管理对提高生产效率具有重要的作用。

霍桑实验的研究结果是导致管理学界出现了“以人为导向”或“以人为中心”的管理思想与提法。

2.人事管理阶段的工作内容与特征

受到科学管理思想的影响，企业中关于人的管理出现了新的特点:调查研究的科学方法代替了个人经验;“时间—动作分析”提供了精确的计算定额的方法;生产工具、操作工艺、作业环境、原材料的标准化，为生产效率的提高开辟了广阔的背景;“工作挑选工人”的原则，大大加强了企业的管理职能，使依法治厂成为可能。这一阶段，人员管理的工作重点是提高劳动生产率。但是，在人事管理阶段，企业的人事管理与生产、营销、财务管理等一样，是企业基本的管理职能之一，在企业中的地位并不高。人事管理活动的主要内容是:人员招聘、选拔、分派;薪酬发放;档案管理;职务分析;拟定绩效考核制度和方法;奖酬制度的设计与管理;其他人事规章的制定;员工培训的计划与组织。由此可以看到这一阶段人事管理工作在性质上基本属于行政事务性的工作，这些工作活动范围有限，短期导向，主要由人事部门人员执行，很少涉及组织高层的战略决策。

练习一下:

1.下列关于人事管理阶段的陈述正确的是()

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A.以Y理论作为人事管理的人性假设基础

B.人事管理重视提高员工的全面生活质量

C.人事管理工作基本上属于行政事务性的工作

D.人事管理工作以战略人力资源管理为核心

参考答案：C

解题思路: 人事管理阶段的工作内容与特征知识点的考查.(三)人力资源管理阶段

1.人事管理的质变

近30年来，在发达国家的企业组织中发生了一系列的变化，人事管理的性质随之发生了质的变化，具体表现为:

(1)“以人为本”的人本管理思潮的出现;

(2)组织的最高管理层亲自过问有关人的管理工作，并有最高管理层的成员被指定处理这方面的工作;

(3)组织对有关人的管理工作方面的投资在绝对值和分配比重上，都有显著的增加，而且这一趋势是持续的;

(4)组织对人事管理人员的素质、能力等要求不断提高;

(5)组织越来越重视对管理者的培训，而有关人的管理则成为培训的首选内容;

(6)人力资源管理被提高到组织的战略角度来考虑，远期人力资源规划及人力资源战略成为组织管理的重要工作;

(7)出现了对人力资源会计的理论与实践上的探索。

2.促成人事管理向人力资源管理转变的因素

促成人事管理向人力资源管理阶段转化的因素可以分为两类:内部因素，即个人性因素:外部因素，即环境性因素。

内部因素包括:雇员群体文化结构的变化，雇员平均受教育程度显著提高，其期望与价值观与20世纪中叶以前的人相比，有着极大的差别;雇员群体的白领化和工会化程度上升。

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外部因素包括:①科学技术的发展使技术更新的速度大大加快，这使得组织对员工培训的要求上升，同时也使企业组织对白领员工的依赖加重了;②在经济方面，世界市场的形成，资金、技术、人力的跨国流动，对人力资源及其管理提出了新的要求;③文化、政治、法律方面，出现了民权运动。对人性、人的价值的尊重得到普遍倡导，平等就业以及各种反歧视法案出台，组织的法律环境发生了巨大的变化。对有关劳动力的使用等方面的法律约束日益加强。

3.人力资源管理阶段的特色

(1)将人力作为资本来看待。人力资本理论来源于西方教育经济学理论，美国经济学家沃尔什在其《人力资本论》中正式提出人力资本的概念;此后，一些经济学家对人力资本的经济价值进行了深刻的量的分析与研究;西奥多·舒尔茨的《人力资本投资》、《教育的经济价值》等一系列论著，使人力资本理论系统化、理论化。

人力资本理论与以往经济学家不同的观点是对企业资源的看法，认为人力资源是一切资源中最主要的资源。他们认为，人力资本是以劳动者的质量或其技术知识、工作能力表现出来的资本，是为提高人的能力而投入的一种资本。人力资本与物质资本相对应、是资本的两种形式;物质资本体现于物质产品上，人力资本则体现在劳动者身上。在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用，在现代化生产条件下，劳动生产率的提高，正是人力资本大幅度增长的结果。人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力资本的主要部分，对于企业组织来说，人力资本的核心就是提高员工的素质。

(2)全面重视员工的工作生活质量。所谓工作生活质量，是指把工作作为一种生活内容时获得的满意程度，通常通过员工从工作中得到的自尊感和成就感等表现出来。

职业和生活分离的时代正在过去，人们越来越倾向于将自己的个人生活与事业融合在一起。人们开始追求全方位的人生，不会再贸然决定从事某一行业，除非它能够给自己带来快乐。企业意识到只有全面重视员工的工作生活质量才能够实现对新时代员工的有效激励。

在人力资源管理方面出现了一些新的方法与途径来实现员工工作生活质量的提高，包括:①改善奖酬福利及所有权的参与;②改善员工工作生活条件;③为员工合法权益提供保障;④提供个人成长与发展的机会;⑤发展民主参与式的管理和自下而上的监督。

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(3)组织再设计运动的兴起。在人力资源管理观念的推动下，一种无边界组织的概念正在形成。所谓无边界组织是指消除了各个部门之间的界限、国内业务与跨国业务的界限、不同层次工作之间的界限以及组织与其客户和供应商之间界限的组织。这些界限有垂直化的和水平化的，同时也可以划分为内部的和外部的。垂直化界限是由于对管理层授权和决策的过分依赖而产生的，组织再设计运动力图通过强调员工参与式的管理和充分授权来消除这一界限，从而加快组织对环境变化的适应能力。水平化界限存在于组织的各个部门之间，组织再设计运动力图通过建立跨部门小组、部门合作、跨部门的工作轮换等方法来消除这一界限，从而提高组织对客户的反应速度。

(4)战略性人力资源管理的兴起。战略性人力资源管理强调人力资源管理对组织战略的重要意义，认为适应组织条件的人力资源管理决策与组织的竞争优势密切相关，对组织的经营绩效产生积极的影响。这时，组织越来越重视人力资源决策与实践，越来越多的组织将其外部环境、内部环境和员工的特征相互匹配，在此基础上制定出关键的人力资源管理决策，以此来促进组织绩效。

(四)人力资源管理与人事管理的区别

人力资源管理是在人事管理的基础上发展形成的，但是从人事管理向人力资源管理的发展转变是一种质的飞跃，无论是从学科的发展演变来看，还是从管理思想的变革来看，人力资源管理都表现出许多不同于人事管理的新思想、新职能和新内涵。

1.人力资源管理与人事管理产生的时代背景不同

人事管理是随着社会工业化的出现与发展应运而生的。在20世纪初，人事管理部门开始出现，并经历了由简单到复杂的发展过程。在社会工业化发展的初期，有关对人的管理实质上与对物质资源的管理并无差别。在相当长的时期里，虽然社会经济不断发展、科学技术不断进步，人事管理的基本功能和作用并没有太大的变化，只是在分工上比原来更为精细，组织、实施更为严密而已。

而人力资源管理是在社会工业化迅猛发展，科学技术高度发展，人文精神日益高涨，竞争与合作加强，特别是社会经济有了质的飞跃的历史条件下产生和发展起来的。一般认为，人力资源管理是在20世纪70年代以后开始出现的。由人事管理转变为人力资源管理，这一

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变化在对人与物质资源认识方面的表现是:人不再是物质资源的附属物。社会、经济、科学技术发展的不同状况决定了人事管理和人力资源管理的重要区别。

2.人力资源管理与人事管理对人的认识是不同的

人事管理将人的劳动看做在组织生产过程中的消耗或成本。也就是说，生产的成本包括物质成本，还包括人的成本。这种认识看似很合理，但是这种认识是把人等同于物质资源，即在观念上人与物质资源没有区别。因此，人事管理主要关注如何降低人力成本，正确地选拔人，提高人员的使用效率和生产率，避免人力成本的增加。

人力资源管理将人看做“人力资本”，这种资本通过有效的管理和开发可以创造更高的价值，能够为组织带来长期的利益，即人力资本是能够增值的资本。这种认识与人事管理对人的认识的根本区别在于:人事管理将人视为被动地适应生产的一种因素;人力资源管理则将人视为主动地改造物质世界，推动生产发展，创造物质、精神财富和价值的活性资本，它是可以增值的。

3.人力资源管理与人事管理的基本职能有所不同

人事管理的职能基本上是具体的事务性工作，如招聘、选拔、考核、人员流动、薪酬、福利待遇、人事档案等方面的管理，人事规章制度的贯彻执行等。总体来说，人事管理职能是具体的、技术性的事务管理职能。

人力资源管理的职能则有相当的不同，它是一项比较复杂的社会系统工程。人力资源管理既有战略性的管理职能，如规划、控制、预测、长期开发、培训策略等;又有技术性的管理职能，如选拔、考核评价、薪酬管理、人员流动管理等等。总体来说，人力资源管理的职能具有较强的系统性、战略性和时间的远程性，其管理的视野比人事管理要广阔得多。

练习一下:

1.关于人力资源管理与人事管理关系的陈述，正确的是()。

A.对人的认识不同

B.基本职能相同

C.面对的管理对象不同

D.时代背景相同

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参考答案：A

解题思路: 此题考查的是人力资源管理与人事管理的区别:人力资源管理与人事管理产生的时代背景不同,人力资源管理与人事管理对人的认识是不同的,人力资源管理与人事管理的基本职能有所不同

(五)现代人力资源管理的特色

传统人事管理主要是面向任务，强调让人适应工作。在这种管理模式下，人更像是机器的附属品。而现代人力资源管理则有很大不同，.其特色表现为:人本、互惠、科学、系统、权变

(1)人力资源管理采取人本取向，始终贯彻员工是组织的宝贵财富这一主题，强调对人的关心、爱护，把人真正作为资源加以保护、利用和开发。

(2)人力资源管理采取互惠取向，强调管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果;强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。

(3)人力资源管理采取科学取向，重视跨学科的理论基础和指导，包括管理学、心理学、经济学、法学、社会学等多个学科。

(4)人力资源管理采取系统取向，强调整体地对待人和组织，兼顾组织的技术系统和社会心理系统;强调运作的整体性，各项职能之间具有一致性，并依靠和支持整个组织的战略和管理。

(5)人力资源管理采取权变取向，强调因人因时因境实施管理，辩证地对待人和工作。

练习一下：

1.鉴于人力资源的特性,人力资源管理具有哪些特色?()。

A.人力资源管理始终贯彻的主题就是:员工是组织的宝贵财富

B.人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”

C.人力资源管理在理论上是跨多个学科的 D.人力资源管理的运作必须独立于组织之外

参考答案：ABC

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解题思路：现代人力资源管理其特色表现为:人本、互惠、科学、系统、权变

2.人力资源管理的演变,依照发展的时期顺序依次为()。

A.管理科学阶段-人事管理阶段-人力资源管理阶段

B.科学管理阶段-管理科学阶段-人力资源管理阶段

C.雇佣管理阶段-人事管理阶段-人力资源管理阶段

D.行政管理阶段-管理科学阶段-人力资源管理阶段

参考答案：C

解题思路：人力资源管理的演变大致经历了：雇佣管理、人事管理和人力资源管理三个阶段。

第二篇：【辅导资料】2018年初级经济师《人力资源》重点知识点：团体概述

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【辅导资料】2018年初级经济师《人力资源》重点知识点：团体概述

2018年经济师考试预计在11月份，考生要决定备考，就要争取一次性通过考试！小编整理了一些经济师考试的相关资料，希望对备考生有所帮助！最后祝愿所有考生都能顺利通过考试！

一、团体概述(掌握)

(一)团体的概念

团体是指两个或两个以上互相影响、互相依赖的人为了完成特定的目标而结合在一起的集合体。

(二)团体的形成

要理解团体对个人的影响,首先应该了解独立的个人为什么会组织在一起,形成团体。对于这个问题,心理学家主要从以下几个方面进行解释:

1、团体活动和团体目标对于我们具有吸引力。

2、加入团体可以满足我们的人际需要。

3、个人对于自己的归类也会影响团体的形成。

(三)团体的分类

从不同的角度出发,可以将团体划分为不同类型。

根据组织的正式性,把团体分为正式团体和非正式团体。正式团体是指有明确的组织结构和工作任务的团体。非正式团体是指那些既无正式结构,也不是由组织决定的各种松散联盟。

(四)团体发展的阶段

大多数团体的发展都要经历若干阶段,在每个阶段,团体及其成员需要面对不同的问题和挑战,团体的发展可以分为五个阶段:

(1)形成期(2)冲突期(3)规范期(4)产出期

(5)结束期

(五)同质性团体和异质性团体

团体的成员如果有很多共同的特点,则称为同质性团体,反之则称为异质性团体。

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同质性的团体有两方面的优势:一是由于成员之间有较高的相似性所以比较好相处;二是成员之间易于分享信息,较少发生冲突,更容易交流和合作。与同质性团体相比,异质性团体有三方面的优势:首先,由于成员具备不同的背景、经验、人格和看待事物的方法,因而在进行团体决策时会提出更多的观点,于是有更高的决策质量;其次,由于拥有各种资源,例如多种知识和技能,因而可以有更高的绩效水平;最后,团体的成员更容易对团体固有的行为方式提出建议,从而促进团体的变革。可以看出,同质性团体和异质性团体各有利弊,所以团体成员在各种品质或属性上应存在适度的差异,不要成畸形分配,也不要过于求同。

二、团体规范(掌握)

(一)团体规范的概念

为了保证团体目标的实现,任何一个团体都必须有制约其成员的思想、信念和行为的准则和行为标准,这种每个成员都必须严格遵守的准则就是团体规范。

(二)团体规范的分类

在组织管理中,规范通常被分为正式规范和非正式规范。正式规范是存在于正式组织中的规范,它往往是用正式文件明文规定的,并且由上级或团体中的其他成员监督执行。从规范的存在范围来看,非正式规范的存在范围要更广,因为它不但存在于非正式团体,也存在于正式团体中。而正式规范只能够存在于正式团体中。

(三)团体规范的作用

团体规范对于团体来说具有重要的意义,它的作用主要表现在以下三个方面:

1、团体规范有助于维持团体的一致性。

2、团体规范可以为成员提供认知标准与行为准则。

3、团体规范也具有惰性作用。

三、团体压力(掌握)

(一)团体压力

团体压力指团体、团体规范会对每一个成员产生约束力,使其与团体保持一致,服从团体利益,效劳于团体。团体压力是团体作用于成员的直接表现形式,而在这种压力之下团体成员常常表现出从众、顺从与服从行为。

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(二)从众

从众是指团体成员在真实或想象的团体压力之下,表现出在观点和行为上同团体或团体中的大多数人保持一致的现象。其中最重要的有:团体凝聚力、团体一致性和团体规模。

(三)顺从

顺从是指在他人的直接请求下按照他人的要求行动的倾向。有三个因素特别有助于建立良好的顺从气氛:第一个是积极的情绪,第二个是强调顺从的互惠性,第三个是合理的原因。

(四)服从

服从是指在他人的直接命令下做出某种行为的倾向。很多时候人们会服从于地位较高的他人或权威的命令。

四、团体凝聚力(掌握)

(一)团体凝聚力的概念与作用

团体凝聚力是指团体成员相互吸引并对组织目标认同的程度,适度的凝聚力可以提高团体成员的参与程度和促进交流,促使团体成员遵从组织的规范。

凝聚力对团体的绩效有着重要的影响，首先,高凝聚力能否导致高绩效要看团体的绩效规范。其次,凝聚力同绩效有循环依存的关系:高凝聚力既是高绩效的原因,也是高绩效的结果。高凝聚力可能促使成员共同努力提高绩效;而绩效提高也能反过来鼓舞士气,提高凝聚力。

(二)团体凝聚力的影响因素

影响团体凝聚力的因素很多,可以总结为以下几个方面:

(1)相处的时间:这是社交的时间效应。

(2)加入团体的难度：加入团体的难度越大、可能性越小,其中成员的凝聚力越大。

(3)团体规模:团体规模越大,凝聚力往往可能会越小。

(4)团体的同质性:人们通常更容易与和自己相似的人交流,而且对和自己相似的人的评价更为积极。

(5)外在威胁:在通常的情况下,当团体面临外来威胁时,团体成员更容易团结在一起为团体的目标而努力,因为团体的兴衰关系到每个成员的利益。

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(6)过去成功的经验：如果团体过去有很好的成功的经验,则能唤起成员的荣誉感,增强对团体的向心力,建立起团体合作精神。

此外其他一些因素,如民主的领导方式、公平的奖惩制度,都有助于提高凝聚力。

五、团体的社会影响

(一)社会促进

社会促进是指人们在有他人旁观的情况下,工作表现要比自己单独进行时更好的现象。

(二)社会懈怠(掌握)

社会懈怠的产生可能有两方面原因:一是团体中的个体成员的努力和贡献不容易被确定和衡量,这使得团体成员认为自己更高的努力程度不会得到相应的报偿;二是团体工作导致“责任分散”,团体成员认为自己的努力是不重要的,不是必不可少的,自己的努力与团队的绩效之间没有明确的关系。

管理者可以通过三种途径减少社会懈怠:一是使得个体的贡献可以被衡量和界定;二是使成员感觉自己的工作对团体是重要的、有价值的;三是控制团体的规模。

练习一下：

1、一般情况下，团体结构形成于()

A、冲突期

B、规范期

C、形成期

D、结束期

标准答案：B

解题思路：团体在形成期，团体存在的目标、结构、从属关系不明确;

冲突期，团体内存在比较大的冲突;结束期，团体在达成目标后解散。

只有才规范期，经过一定时期的相互作用，团体的规范开始形成。

2、属于同质性团体的优势是()

A、更容易交流和合作

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B、有更高的决策质量

C、有更高的绩效水平

D、容易促进团体的变革

标准答案：A

解题思路：同质性的团体有两方面的优势:一是由于成员之间有较高的相似性所以比较好相处;二是成员之间易于分享信息,较少发生冲突,更容易交流和合作

3、在他人的直接请求下，按照他人的要求行动的倾向被称为()

A、角色冲突

B、顺从

C、从众

D、服从

标准答案：B

解题思路：需要重点区分顺从与服从的概念顺从是指在他人的直接请求下按照他人的要求行动的倾向。服从是指在他人的直接命令下做出某种行为的倾向。

4、在组织管理中，正式团体包括()

A、指挥团体

B、利益团体

C、联谊团体

D、任务团体

标准答案：AD

解题思路：区分正式团体与非正式团体的定义。正式团体是指有明确的组织结构和工作任务的团体。非正式团体是指那些既无正式结构,也不是由组织决定的各种松散联盟

5、团体规范的作用包括()

A、维持团体的一致性

B、制约成员的努力水平

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C、改善团体的外部环境

D、为成员提供认知标准与行为准则

标准答案：ABD

解题思路：它的作用主要表现在以下三个方面:

1、团体规范有助于维持团体的一致性。

2、团体规范可以为成员提供认知标准与行为准则。

3、团体规范也具有惰性作用。

第三篇：【辅导资料】2018年初级经济师《人力资源》重点知识点：团体决策

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【辅导资料】2018年初级经济师《人力资源》重点知识点：团体决策

2018年经济师考试预计在11月份，考生要决定备考，就要争取一次性通过考试！小编整理了一些经济师考试的相关资料，希望对备考生有所帮助！最后祝愿所有考生都能顺利通过考试！团体决策

一、团体决策概述(掌握)

(一)团体决策的概念

团体决策是指由多人共同完成的决策过程。在组织中经常要进行团体决策,因为团体决策往往比一个人决策更为可靠,正确性更高。随着社会的发展,人们越来越强调团体决策的作用和意义。

(二)团体决策的优势

团体决策与个体决策相比,有许多优势:

(1)信息全面、完整:团体决策时可以收集多个人的意见,利用每位团体成员所拥有的专业知识、技能和经验等资源,统合多人掌握的信息。

(2)选择余地大:来自不同背景的人,可以从各自擅长的角度、方面提出可能的方案,使决策有更多的选择余地。

(3)可以降低错误发生率:某些团体成员的决策错误可能被其他成员发现。

(4)提高对最终决策的认同感:让更多的人来参与决策,既可以使决策更为稳妥、合理性强,同时也会增加人们对决策认同的可能性,接受并支持决策,促成决策的执行。

(5)增加决策的合法性:团体决策符合民主社会的理念,下级甚至上司都愿意接受团体决策。

(三)团体决策的缺点

团体决策有如下缺点:

(1)耗费时间:团体决策往往要花费较多的时间。

(2)团体压力难以克服:团体中存在着社会压力,这种压力迫使成员屈从多数人的意见。

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(3)有时候会有少数人把持的现象产生:即使是团体决策,通常也由一些关键人物主持或操纵。

(4)责任模糊:由于每个成员都参与了团体决策,因而所有的成员对决策结果共同承担责任,而不是确定的成员承担责任。

(四)团体决策与个人决策效果的比较

团体决策与个体决策相比孰优孰劣,这依赖于评价的标准。团体决策的准确性平均而言高于一般的个体决策,但团体决策并不是好于所有的个体决策,而是比团体中各成员决策的平均水平要好,却常常低于最佳的个体决策。如果以创造性为指标,那么团体决策创造性更好,团体对一些问题经常能提供更多更好的解决方案。

练习一下：

1、团体决策的优势包括()

A、可以增加决策的合法性

B、可以耗费较少的时间

C、可以提高对最终决策的认同感

D、可以明晰成员的责任

标准答案：AC

解题思路：团体决策与个体决策相比,有许多优势:(1)信息全面、完整

(2)选择余地大(3)可以降低错误发生率(4)提高对最终决策的认同感(5)增加决策的合法性

二、团体极化与团体思维

(一)团体极化

团体极化是指在团体中进行决策时,人们往往会比个人决策时更倾向于冒险或保守,向某一个极端偏斜,从而背离最佳决策。

练习一下：

1、团体极化是指()

A、团体决策成员分成两派

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B、团体决策更倾向与冒险或保守

C、团体压制成员个体意见

D、领导个人意见决定其他成员意见

标准答案：B

解题思路：团体极化是指在团体中进行决策时,人们往往会比个人决策时更倾向于冒险或保守,向某一个极端偏斜,从而背离最佳决策。

(二)团体思维

团体思维是指在团体中就某一问题或事宜的提议发表意见时,有时会长时间处于集体沉默状态,没有人发表见解,而后人们又会一致通过。

三、团体决策的常用方法

(一)头脑风暴法

头脑风暴法是为克服团体压力抑制不同见解而设计的,鼓励创造性思维的常用方法。

头脑风暴法的具体做法是:6至12个人环桌而坐,主持人阐明问题,并保证每个人都完全了解该问题。接下来,在规定的时间里,每个人都各抒己见,发挥想象力,互相启发,发表自己想到的各种可能的选择方案。

头脑风暴的基础是两条原则:

(1)迟延评判:头脑风暴法规定成员在发表意见时不许评论、批评,无论它们多么不合常理、不切实际。创意一经提出,立即被一名组员记录下来,一段时间后再做出评价,这就将思想创造与思想审查分隔开来。这样可以鼓励人们大胆对问题提出独创性的见解,而不需顾虑他人的看法,充分表现自己的想象力和创造力,因而可以产生出许多新颖独特的创意。

(2)量变酝酿质变:随着想法的积聚,通常会产生高质量的创意。头脑风暴的成功依赖于每位成员的能力,能否倾听别人的想法,这些想法能否激发自己新的灵感,能否将新的想法自由地表达出来。

(二)德尔菲技术

与一般团体决策方法不同的是，它不安排团体成员见面。具体方法如下：

(1)设计一套问卷,要求成员针对问题提出可能的解决办法；

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(2)团体各成员以匿名方式独自完成问卷；

(3)整理问卷结果；

(4)将结果印发给各成员；

(5)让各成员看过调查结果后,重新回答问卷,调查报告可能引发新的想法或改变观点；

(6)重复(3)、(4)、(5),直到达成比较一致的结论。

这种方法可以节省面谈会议的成本,还能避免人际冲突,但是比较费时,也不利于激发决策参与者的创造性想法。

(三)具名团体技术

具名团体只是在名义上存在,具名团体技术的特点是决策时融合书面的形式,在做决策以前将交往控制在最低限度,以保证个体决策的独立性。

具名团体方法的优点在于所有成员参与机会均等,讨论不受任何一个成员的左右,决策的时间得到严密地控制。缺陷在于程序僵硬呆板,成员感受不到凝聚力,写出意见时没有机会从别人那里获取灵感,得到启发。

(四)阶梯技术

上述三种方法对团体决策的效果有一定的作用,但是也受到一些团体本身就具有的缺陷的影响。这种缺陷有两个方面:一是在团体中人们的讨论是否充分；二是在团体中可能会出现社会懈怠。为了解决这些问题,罗森伯格提出了一种名为“阶梯技术”的团体决策技术。在使用这种方法时,团体的成员是一个一个加入的,比如一个由5人组成的团体在利用阶梯法时,先是有两个成员讨论,等他们达成一致后,第三个成员加入。加入之后先由他向前两个人讲自己的观点,最后三个人一起讨论,直到达成共识。第四、五个成员也以同样方式加入,最终整个团体达成一致方案。罗森伯格在对头脑风暴法、德尔菲技术、具名团体技术作了对比后指出,阶梯技术不仅在实际方案的选择上具有优势,而且在心理感受上也优于另外两种方法。该方法的缺点是比较费时,所以主要用于大的、重要的决策问题。

练习一下：

1、下列决策技术中，不是所有决策成员同时参加的是()

A、头脑风暴法

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B、德尔菲技术

C、具名团体技术

D、阶梯技术

标准答案：D

解题思路：阶梯技术，在使用这种方法时,团体的成员是一个一个加入的,比如一个由5人组成的团体在利用阶梯法时,先是有两个成员讨论,等他们达成一致后,第三个成员加入。加入之后先由他向前两个人讲自己的观点,最后三个人一起讨论,直到达成共识。第四、五个成员也以同样方式加入,最终整个团体达成一致方案

2、采用具名团体技术进行决策的优点主要有()。

A、成员的机会均等

B、决策时间有严格的控制

C、决策程序灵活多变

D、成员决策可以从别人那儿获得灵感

E、成员可以感受到凝聚力

标准答案：AB

解题思路：具名团体方法的优点在于所有成员参与机会均等,讨论不受任何一个成员的左右,决策的时间得到严密地控制。

第四篇：【辅导资料】2018年初级经济师《人力资源》重点知识点：团体内部的沟通

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【辅导资料】2018年初级经济师《人力资源》重点知识点：团体内部的沟通

2018年经济师考试预计在11月份，考生要决定备考，就要争取一次性通过考试！小编整理了一些经济师考试的相关资料，希望对备考生有所帮助！最后祝愿所有考生都能顺利通过考试！团体内部的沟通

一、沟通概述(掌握)

(一)角色

角色是指个体在社会或者组织中所占有的具体地位或者个人身份。角色压力主要包括角色模糊与角色冲突两种:角色冲突是指其他人对某个人角色的知觉或期望有所不同时,这个人的一种矛盾的心态；而角色模糊就是一个人不明白自己的角色,不知道自己应该在组织内部、外部扮演一个什么样的角色时的一种迷茫的心态。

(二)沟通的概念与作用

沟通指信息在人与人之间的传递。它是一种通过传递观点、事实、思想、感受和价值观而与他人相接触的途径,其目标是使接受者理解信息的含义。

在团体中,沟通的作用主要有四种:控制、激励、情感表达、信息流通。

(三)双向沟通过程

在沟通的过程中,不仅涉及信息的发出者,也涉及信息的接收者；沟通的过程实际上就是二者以传递的信息为媒介,进行双向互动的过程。

一个沟通过程可以分为以下几个阶段:

(1)产生想法:发信息者产生一个需要沟通的想法；

(2)编码:将要传递的信息编码(转换)为恰当的文字、图表或其它符号,以便进行传递；

(3)传递:当编码完成之后,就需要按选择的方式进行传递,传递方式包括备忘录、电话或直接访谈等；

(4)接收:接收方接收到信息；

(5)解码:对信息进行解码以便信息能够被理解；

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(6)接受:接收方选择性地接受信息,接收方在相当程度上控制信息是完全接受,还是部分接受；

(7)使用:接收方使用信息,接收方可以对信息置之不理,或按照信息指示诉诸工作,或为将来储存信息,或采取其他措施；

(8)反馈:接收者告知收到信息并对信息传递者做出反应。

由于有反馈,双向沟通具有往返的模式,信息传递者发出一个信息,接收者接受该信息后,接收者的反馈又回到传递者。

练习一下：

1、在沟通过程中,信息接收者告知信息传递者收到信息并做出反应的过程称为()。

A.信息编码

B.信息接受

C.信息接收

D.信息反馈

标准答案：D

解题思路：沟通过程的考查。信息编码:将要传递的信息编码(转换)为恰当的文字、图表或其它符号,以便进行传递；信息接收:接收方接收到信息；信息接受:接收方选择性地接受信息,接收方在相当程度上控制信息是完全接受,还是部分接受；信息反馈:接收者告知收到信息并对信息传递者做出反应。

二、沟通障碍(掌握)

(一)妨碍沟通的因素

沟通的过程中会出现各种沟通障碍,具体说来,妨碍沟通的因素主要有以下几种:

(1)过滤作用:过滤作用是指信息传递者为迎合接收者的需要,故意操纵信息传递,对信息进行筛选和整合。

(2)选择性知觉:选择性知觉指接收者根据自己的需要、动机、经验、地位、背景及其他个人特点有选择地去看或听信息。

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(3)情绪因素:信息中常常会夹杂着一些情绪性内容,它们同信息的本意无关。

(4)语言理解力:对于同样的表达,人们有时并不会产生完全一致的理解,因为不同的人处理语言的能力不同。

练习一下

1、信息传递者为迎合接收者的需要,故意操纵信息传递,对信息进行筛选和整合,这属于哪种形式的沟通障碍()。

A.编码

B.选择性知觉

C.过滤

D.认知失调

标准答案：C

解题思路：沟通的障碍的因素主要有过滤作用，选择性知觉，情景因素，语言理解力，排除了AD选项，只有C过滤是指信息传递者为迎合接收者的需要,故意操纵信息传递,对信息进行筛选和整合。

(二)克服沟通障碍的途径

沟通障碍无益于团体的和谐与发展,所以我们有必要克服它,下面是四种克服沟通障碍的途径:

(1)利用反馈:沟通中的误解、歪曲往往是在表达或理解信息时产生的,利用双向沟通中的反馈环节,可以消除或减少这种误解。反馈既可以是言语的,也可以是非言语的。

(2)精简语言:精简语言就是在沟通信息的表达上做文章,使沟通的具体载体“语言”精确、简练,使接收者易于迅速、准确地把握,避免误解。

(3)主动倾听:这里讲的“倾听”是指同发言者一同进入主题、思考主题,在沟通中扮演主动、积极的角色。主动倾听表达了对对方的重视。

(4)情绪控制:情绪的过度激发,无论正性或负性的,都可能妨碍正常的理性活动,影响沟通。这时最好的做法也许就是停止沟通,等待情绪的恢复。

练习一下

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1、克服沟通障碍的方法或途径有()

A、利用反馈

B、主动争论

C、重复语言

D、情绪控制

标准答案：AD

解题思路：四种克服沟通障碍的途径:(1)利用反馈(2)精简语言(3)主动倾听(4)情绪控制

三、沟通方式

(一)沟通的方向

沟通方向可以分为垂直沟通和横向沟通两大类。

垂直沟通是指在团体或组织中高低各个结构层次之间进行的沟通,它有下行沟通和上行沟通两种形式:

下行沟通:是指信息由团体或组织中具有较高权威的层级流向权威较低的层级的沟通过程。

上行沟通:是指由下属向上级进行的信息流通,其目的主要是汇报当前的工作进展、绩效,反映现存的问题或困难,反映员工的意见、情绪。

练习一下：

1、横向沟通可以是正式的,但更多情况下是非正式的,这时沟通的速度较快。下列那种情况不属于垂直沟通()

A、生产经理听取质检员报告

B、员工向人事经理投诉

C、财务经理与营销经理交换信息

D、总经理参与新进员工欢迎会

标准答案：C

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解题思路：垂直沟通是指在团体或组织中高低各个结构层次之间进行的沟通,它有下行沟通和上行沟通两种形式。而C财务经理与营销经理交换信息属于平衡沟通。

(二)团体中的正式沟通网络

团体中的沟通总是要通过一定的网络来实现,沟通网络指团体或组织内信息流动的通道,常见的正式沟通网有五种(参见图2-2):P35

(1)链状沟通:是单一渠道的垂直沟通。(流水线)

(2)轮状沟通:是一位主管与其他多人之间的沟通,主管负责所有成员信息的接收和发送,而其他成员相互之间没有直接的沟通。(销售经理)

(3)环状沟通:是沟通圈里的人两两之间进行沟通,既可以是垂直和横向沟通的结合,也可以是单纯的横向或垂直沟通。

(4)交错型沟通:是沟通圈里的所有人之间都可以进行信息交换,这是最不具层次结构性的沟通形式,沟通方向很活跃。

(5)Y型沟通:是链状与轮状沟通的结合,是较复杂的垂直沟通。

(三)非正式的小道消息

1.小道消息的概念

小道消息的传播是一个非正式的沟通系统,它与组织中的正式沟通系统并存。小道消息包括所有的非正式信息,包括员工与社区中的其他人非正式传播的组织信息。

人们传播小道消息,是因为传言可以满足人们几个方面的需要:首先,传言可以降低个体的焦虑水平；其次,它有助于人们理清各种支离破碎的信息；第三,通过小道消息可以联合其他人；第四,可以作为拥有地位、权力、本事的象征。

2.小道消息的特点、作用

小道消息的特点包括以下几个方面

一是具有一定的准确性

二是传播速度极快；

三是难以防止小道消息有不同寻常的穿越严密的公司保密屏障的能力,我们很难对其加以控制。

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小道消息在组织中的作用也表现在三个方面:

1、向管理者提供了很多有关员工及其工作状况的反馈信息,还可以使管理者知道员工所关心和忧虑的事情；

2、它有助于信息在员工中的传递和扩散,有助于将管理者的指令翻译成员工熟悉的语言,因此有助于弥补管理者沟通中的失误；

3、可以用来传播正式沟通渠道不适合传播的信息,比如主管由于私人问题情绪不好而不愿意会见员工,而此消息不适合正式地通知员工,通过小道消息则可以将这个信息在员工中传播开。

3.小道消息的传播方式和应对方法

从传播形式来看,小道消息有几种传播形式:最常见的传播形式是簇式传播。

可能的方法包括:

(1)明确公开进行重要决策的时间表,这样可以减少人们的焦虑和猜测；

(2)解释说明那些可能显得不协调或具有神秘色彩的决定或行为；

(3)强调目前的决策与未来的计划有保密的必要性,而不是躲藏、遮掩；

(4)公开讨论最坏的情况,这比听凭人们自己胡思乱想要好一些；

(5)有意地向非正式沟通渠道透露一些消息,使小道消息有更准确的信息,为组织服务。

练习一下

1、小道消息的特点包括()

A、准确性很低

B、传播速度极快

C、有一定准确性

D、只有少数人知道

标准答案：BC

解题思路：小道消息的特点包括以下几个方面：一是具有一定的准确性；二是传播速度极快；三是难以防止。

第五篇：2011年经济师《初级人力资源管理》考试大纲

2011年经济师《初级人力资源管理》考试大纲

第一部分 组织行为学基础

一、个体心理与行为

考试目的

测查应试人员是否掌握人格、能力、情绪、态度和价值观的概念、意义及其基本运用，并能够运用这些知识进行有效的人力资源开发。

考试内容

(一)人格及其理论

人格概念与影响因素;人格、情境与行为模式之间的关系;精神分析、人本主义心理学对人格的观点;人格特质理论，(奥尔波特、卡特尔和艾森克的特质理论，“大五”人格理论，“大七”人格理论)以及人格特质在组织管理中的价值--胜任特征。

(二)智力与能力

智力的概念，能力的概念;基本的智力维度，智力结构的基本理论(斯皮尔曼、。瑟斯顿、吉尔福德、加德纳等人的理论);

躯体能力的概念与维度，能力、知识和技能的区别;胜任特征的概念、理论以及模型。

(三)情绪

情绪的概念、分类与性质;表情和情绪状态的特点;有关情绪的理论(詹姆斯、汤姆森、拉扎勒斯等的情绪理论;情绪在理解个体上的作用与局限性)。

(四)态度与行为

态度的概念，态度的成分，态度形成的理论(学习理论、诱因理论、认知一致性理论);态度与行为之间的关系及其影响因素;态度改变的理论(平衡理论、认知失调理论);态度改变 的影响因素;刻板印象、偏见与歧视的概念，偏见的克服。

(五)价值观

价值观的概念，价值观的特点，价值观的分类;工作价值观的类型，中国人的价值取向;自我价值定向理论。

二、团体心理与行为

考试目的

测查应试人员是否掌握了团体、沟通以及团体决策的基本概念和分类。并能够进行有效的团体内部沟通和团体的决策。

考试内容

(一)团体的基本概念

团体的概念、形成和发展阶段;同质性和异质性团体;团体规范的概念、分类和作用;团体压力;从众、顺从和服从行为的概念及其研究;团体凝聚力的概念和影响因素;社会懈怠、社会促进作用的概念与产生原因，减少社会懈怠的途径。

(二)团体内部的沟通

角色、角色期望、角色冲突、角色模糊，沟通的概念和作用，双向沟通过程;沟通的障碍，克服沟通障碍的方法;垂直沟通的形式和概念，上行沟通和下行沟通，横向沟通的概念;正式沟通网络的类型，小道消息的产生原因，特点及在组织中的作 用，小道消息的传播形式和应对方法。

(三)团体决策

团体决策的概念;团体决策的优势;团体决策中的团体极化现象(概念、原因和克服方法);团体思维(产生的原因以及解 决的方法);团体决策的方法。

二、工作态度与行为

考试目的

测查应试人员是否掌握工作满意度、工作投入度、组织承诺的概念以及三者之间的关系，工作满意度的特点、'理论模型，工作满意度的影响后果，并能够进行科学、有效的工作满意度调查，掌握组织承诺的内容，影响组织承诺的因素以及组织承诺的影响后果。

考试内容

(一)工作态度概述

工作态度的概念以及与个体价值观的关系;工作满意度、工作投入度、组织承诺的概念以及三者之间的关系。

(二)工作满意度

工作满意度的概念、特点;工作满意度的决定因素;工作满 意度的三种理论(因素模型、差异模型、均衡水平模型)及其 在实际管理中的运用;工作满意度的影响后果;组织公民行为的概念、表现形式;员工对工作不满的四种表达方式;工作满意度调查的意义、基本步骤。

(三)组织承诺

组织承诺的概念与内容;影响组织承诺的因素;组织承诺的 影响后果。

第二部分 人力资源管理

四、人力资源管理概述

考试目的

测查应试人员是否掌握人力资源管理的基本概念，人力资源 管理的产生与发展过程，人力资源管理有哪些功能与职能，并能够根据组织的规模设计人力资源的组织部门。

考试内容

(一)人力资源管理的概念

人力资源的定义;人力资源的主要特征;人力资源的作用;人力资源管理的基本含义;人力资源管理的模式。

(二)人力资源管理的演变

雇佣管理阶段及其特征;早期的人事管理研究及其对人力资源管理演变的意义或作用;人事管理阶段的工作内容与特征;人，力资源管理阶段的质变表现;促使人事管理向人力资源管理转变的因素;人力资源管理阶段的特点;人力资源管理与人事管理的区别;现代人力资源管理的特色。

(三)人力资源管理的功能与职能

人力资源管理的吸纳、维持、开发和激励四项功能;人力资源管理的职能;人力资源管理的主要地位。

(四)人力资源管理部门及其责任

人力资源管理者和部门的出现过程;人力资源管理人员的类型;人力资源管理部门的设置情况与特点;人力资源管理部门设置的新趋势。

五、工作分析

考试目的

测查应试人员是否掌握工作分析流程、工作分析方法、职位说明书以及工作研究、、作业能力、作业疲劳、劳动强度等基本概念，并能够在组织中开展工作分析，编写工作说明书，采取措施降低作业疲劳提高作业者的作业能力。

考试内容

(一)工作分析概述

工作分析的基本概念，工作分析的主要内容，工作分析在人力资源管理中的作用。

(二)工作分析的实施流程

工作分析的基本流程，工作分析各阶段的主要工作内容。

(三)工作分析方法

工作分析的常用基本技术，包括概念、基本操作流程及各种方法的优缺点。

(四)职位说明书

职位说明书概念，职位说明书的基本内容，职位说明书编写的注意事项。

(五)工作研究

工作研究的基本概念及操作流程，方法研究的概念及分类，过程分析、作业分析和动作分析的概念及基本方法，时间研究的概念、分类及实施步骤;作业能力的概念及影响因素;作业疲劳的概念、外在表现及产生原因，作业疲劳的测定方法;劳动强度的概念，体力劳动强度的分级;提高作业能力和降低劳动强度的各种措施。

六、招聘与录用

考试目的

测查应试人员是否掌握人力资源招聘的基本含义，人员挑选写录用的基本过程，并能够按照招聘过程中需要遵循的原则，组织人员招聘和录用活动，分辨招聘与人员甄选的差异。

考试内容

(一)人员招聘概述

人员招聘的含义;：招募录用与甄选的差异;招聘活动的检验标准;建立招聘与录用系统韵意必;招聘过程中需要遵循的原则;影响招聘活动的因素;人员招聘的程序。

(二)人员招聘的工作流程

招聘计划的具体内容(包括：内部招聘与外部招聘的利弊，招聘规模的确定方法，招聘时间的确定，招聘范围的影响因素，招聘预算的内容);组织内部招聘的来源与方法;组织外部招聘的来源与方法;招聘来源与方法的匹配;招聘信息的发布原则;招聘效果的评估内容。

(三)应聘者的筛选与录用

人员甄选与录用的过程雇佣面试的实施过程;录用标准的确定;进行录用决策时需要注意的问题;人员辞谢的过程及其需要注意的问题。

七、绩效管理

考试目的

测查应试人员是否掌握绩效管理、绩效考核的基本概念，绩效考核体系设计各个环节的基本内容以及绩效考核的各种方法，并能够有效选择和应用绩效考核的方法工具进行人力资源管理。

考试内容

(一)绩效管理概述

绩效、绩效考核及绩效管理相关概念，绩效考核与绩效管理的区别与联系，绩效管理在人力资源管理中的作用，绩效管理的 流程。

(二)绩效考核体系设计

绩效考核的目的，绩效考核方法的选择，绩效考核指标的设、定方法及可能出现的问题，绩效考核主体的类型及选择方法，绩效考核周期的设定方式。

(三)系统的考核方法

关键绩效指标法、平衡记分卡法的基本概念、设计流程、注意事项以及优势和劣势;目标管理法及标杆超越法的基本概念、设计流程及优势、劣势。

(四)非系统的考核方法

排序法、配对比较法、强制分布法、关键事件法、不良事故评估法和行为锚定法的基本概念、操作方法及优势劣势。

八、薪酬福利管理

考试目的

测查应试人员是否掌握薪酬的概念，薪酬的构成，影响薪酬设计的因素，并能够开展薪酬体系的设计;职位评价和薪酬调查 的概念、目的、方法，并能够职位评价和薪酬调查;薪酬策略、薪酬结构设计的要求和宽带薪酬的概念，并能够设计合理的薪酬结构;奖金和福利的基本概念和方法。

考试内容

(一)薪酬概述

薪酬的基本概念及构成，影响薪酬设定的内外部因素，薪酬给员工和企业带来的作用，薪酬体系设计的原则，职位薪酬体系、技能薪酬体系及能力薪酬体系的设计流程。

(二)职位评价与薪酬调查

职位评价的基本概念、目的<作用及特点，职位评价的基本流程及各个环节的具体内容，职位评价基本方法的分类，排序法、分类法、要素计点法、因素比较法的主要内容及操作方法，熟悉各种方法的优点和局限性。薪酬调查的概念、目的、调查对象、内容、原则，薪酬调查的基本步骤，薪酬调查中容易出现的问题。

(三)薪酬水平及薪酬结构设

各类薪酬水平的特点及适用性，薪酬结构中薪酬变动范围、薪酬变动比率、薪酬区间渗透度以及相邻薪酬等级间交叉重叠的 含义及计算方法，宽带式薪酬结构的基本概念、优点及局限性，确定薪酬宽带数量、宽带定价及宽带薪酬中员工定位的基本方法。

(四)奖金

奖金的基本含义，个人奖励计划和团队奖励计划的基本概念、分类及优点和局限性。

(五)福利

福利的基本概念及作用，福利的分类及构成因素。福利管理的基本流程及各环节的具体工作内容。

九、培训与开发

考试目的

测查应试人员是否理解培训与开发的目的，并能够根据具体情况选择恰当的培训与开发的类型、方法;培训与开发的基本程序，并能够做好培训与开发的需求分析、效果评估等方面的实务性工作。

考试内容

(一)培训与开发概述

培训与开发的概念、目的;四种类型培训与开发的具体内容，以及各自、的特点;两种类型培训与开发的方法，以及各自的优缺点。

(二)培训与开发程序

培训与开发的基本程序;每个程序的主要任务、目标和工作方法;培训与开发需求分析的内容、具体的分析方法;培训与开发计划的具体内容;培训与开发实施的具体步骤;培训与开发效果的评估;培训与开发的监督及改进。

第三部分 劳动力市场

十、劳动力市场

考试目的

测查应试人员是否掌握劳动力市场的概念、基本特征、结构，劳动力市场运行的基本原理，与劳动力市场政策有关的一些问题。

考试内容

(一)劳动力市场概论

劳动力市场的基本含义;劳动力市场所具有的一些基本特 征;内部劳动力市场的主要特点、一功能以及晋升竞赛的基本内 容;全国劳动力市场和地方劳动力市场以及优等劳动力市场和次 等劳动力市场的区别及其主要特点;内部劳动力市场的概念以及 与之有关的一些制度设计;，效率工资和晋升竞赛的主要内容及其 相关原理;运用劳动力市场的基本概念和方法分析现实问题的基本技巧。

(二)劳动力市场均衡

劳动力市场均衡的基本含义及其图形表示;劳动力市场均衡 变动的基本原理;劳动力供给和需求的单方面变化对劳动力市场均衡的影响;运用劳动力市场均衡的基本原理来分析一些现实问 题的基本技巧;最低工资立法对劳动力市场均衡的影响;财政政策、货币政策、人力政策等政府宏观经济政策对劳动力市场的影响。

十一、工资与就业

考试目的

测查应试人员是否掌握工资水平和工资差别方面的基本概念、基本原理，就业和失业的基本定义、统计方法以及其他相关的一些问题。

考试内容

(一)工资水平与工资差别

与工资有关的一些基本概念，货币工资和实际工资的定义及其相互关系;竞争性经济中工资水平确定的基本经济学原理，确定工资水平的一些实践因素;工资差别的基本含义，部门间和职业间工资差别形成的主要原因及其对资源配置的影响;工资性报酬差别的影响因素以及劳动力市场歧视的类型以及相关的市场歧视理论。

(二)就业与失业

就业的基本概念及其三个必要条件;国际劳工组织关于就业者的定义;我国目前适用的就业人员统计办法;失业的基本概念;市场经济国家关于失业的基本定义;我国目前适用的失业人员统计办法;劳动力市场的存量一流量模型以及失业率的计算方法;失业的几种基本类型以及相应的减少失业的主要对策。

第四部分 劳动与社会保险政策

十二、劳动法律关系

考试目的

测查应试人员是否掌握劳动法律关系的概念与内容、劳动法 律适用及劳动法的概念、劳动法的调整范围、劳动关系等劳动法 基本内容。

考试内容

(一)劳动法

劳动法的概念;劳动法的调整对象;劳动法的适用范围;劳动法的基本原则。

(二)劳动法律关系

劳动法律关系的概念;劳动法律关系的主体、客体，劳动法的地位和作用;劳动法律关系的基本内容;劳动法律关系的产生、变更和消灭。

(三)劳动法的内容

劳动法基本内容;劳动法确立的主要制度;劳动法的表现形式;我国批准的国际劳工公约。

十三、就业与职业培训

考试目的

测查应试人员是否理解国家促进就业、公平就业与就业援助、失业管理与职业培训、职业中介、职业资格证书制度、用人单位招用人员等方面的有关法律规定。

考试内容

(一)促进就业

促进就业的法律规定;用人单位在促进就业中的权利和义务;对特殊就业群体的平等就业措施;禁止使用童工的法律规定;就业准人制度。

(二)就业服务与失业管理

公共就业服务、职业中介服务、就业援助;失业预警制度;失业登记制度。

(三)就业培训与职业培训

就业培训;职业培训。

(四)职业资格证书制度

职业资格证书制度的概念;职业资格证书制度的基本内容;职业技能鉴定;职业标准。

(五)招用人员

用人单位招用人员;就业登记;外国人在中国就业的管理规定;台、港、澳居民在内地就业的规定;再就业的基本政策。

十四、劳动合同

考试目的

测查应试太员是否理解法律，法规和规范性文件规定的订立劳动合同的原则，劳动合同生效昀条件，无效劳动合同的确认，劳动合同的订立形式和内容，劳动合同的履行、变更、解除与终止等内容，并能够运用相关法律知识处理劳动合同管理问题。

考试内容

(一)劳动合同订立

劳动合同概念;劳动合同法律特征;劳动合同订立原则;劳动合同的内容;订立劳动合同的时间;劳动合同法律效力的确认。

(二)劳动合同履行与变更

劳动合同履行的原则;履行劳动合同的义务;特殊情形下的 劳动合同履行;劳动合同变更。

(三)劳动合同解除与终止

劳动合同解除;对用人单位解除劳动合同的限制;对用人单 位解除劳动合同的要求;劳动合同终止。用人单位解除、终止劳 动合同的附随义务;培训服务期;竞业限制;解除与终止劳动合 同的经济补偿。

(四)违反劳动合同的法律责任

用人单位应承担的法律责任;劳动者应承担的法律责任。

十五、劳动标准与工资福利

考试目的

测查应试人员是否理解国家收入分配、工资支付、最低工资 制度、工作时间、休息休假、女职工和未成年工特殊保护、福利等方面的有关法律规定。

考试内容

(一)工作时间与休息休假

工时制度;休假制度。

(二)工资制度

工资制度的概念;工资的构成形式及基本原则;工资支付;特殊情况下的工资支付;最低工资保障制度。

(三)女职工和未成年工的特殊保护

女职工和未成年工特殊保护的基本内容;女职工禁忌从事劳动的范围;女职工“四期”的特殊保护;未成年工特殊保护的主要内容;用人单位违反女职工、未成年工特殊保护的法律责任。

(四)职工福利

职工福利的概念;职工福利的内容;职工福利费。