【笔记整理】2018年初级经济师人力资源难点分析：人力资源管理的功能

第一篇：【笔记整理】2018年初级经济师人力资源难点分析：人力资源管理的功能

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【笔记整理】2018年初级经济师人力资源难点分析：人力资源管理的功能

2018年经济师考试预计在11月份，考生要决定备考，就要争取一次性通过考试！小编整理了一些经济师考试的相关资料，希望对备考生有所帮助！最后祝愿所有考生都能顺利通过考试！

人力资源管理的功能

人力资源的功能是指人力资源自身所具备或应该具备的作用，反映了人力资源管理的属性，主要体现在四个方面:吸纳、维持、开发和激励。

吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加人到本企业；维持功能是指让已经加人的员工继续留在本企业；开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的知识和技能；激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。

就这四项功能之间的相互关系而言，吸纳功能是基础，为其他功能的实现提供了条件，如果不能将人员吸引到组织中来，其他功能就失去了发挥作用的对象；激励 功能是核心，是其他功能发挥作用的最终目的，如果不能激励员工创造出优良的业绩，其他功能的实现将失去意义；开发功能是手段，只有让员工掌握了相应的工作 技能，激励功能的实现才会具备客观条件，否则会导致员工“心有余而力不足”；维持功能是保障，只有将吸纳的人员保留在企业中，开发和激励功能才会有稳定的 对象，其作用才可能长久。

除了上述的基本功能以外，人力资源管理还有以下一些重要的任务:

(1)促使员工将组织的成功当做自己的义务，进而提高员工个人和组织整体的业绩；

(2)确保各种人事政策和制度与组织绩效间的密切联系，维护人事政策和制度的适当的连贯性；

(3)确保各种人事政策与组织经营目标的统一；

(4)支持合理的组织文化，改善组织文化中不合理的地方；

(5)创造理想的组织氛围，鼓励创造性，培养员工积极向上的作风，并为合作、创新和全面质量管理的完善提供支持；

(6)创造灵活的组织体系，确保组织反应的灵敏性和强有力的适应性，从而协助组织实现竞争环境下的具体目标；

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(7)确保、提高组织结构、工作分工的合理性和灵活性；

(8)为员工充分发挥潜力提供所需要的支持；

(9)维持并改进员工队伍的素质、维护并完善组织的产品和服务。

二、人力资源管理的职能和活动

人力资源管理的职能是指所要承担或履行的一系列活动。人力资源管理的功能是通过它所承担的各项活动来实现的，表现在七个方面:

(1)人力资源规划。对组织在一定时期内的人力资源需求和供给作出预测；根据预测的结果制定出平衡供需的计划等。

(2)工作分析。包括两个部分的活动:一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责清晰地界定:二是确定各职位所要求的任职资格，如学历、专业、年龄、技能、工作经验、工作能力以及工作态度等。工作分析的结果一般体现为职位说明书。

(3)招募与选拔。招募是指通过各种途径发布招聘信息，吸引足够数量的合格人员，并鼓励他们申请到组织中工作；选拔是要在一组申请人中录取那些最适合组织及其招聘岗位要求的人。

(4)绩效管理。根据既定的目标对员工的工作结果作出评价，发现其工作中存在的问题并加以改进.包括制定绩效计划、进行绩效考核以及实施绩效沟通、适时地指导员工的工作行为，提高员工的职业胜任力。

(5)薪酬管理。确定薪酬的结构和水平，实施工作评价，制定福利和其他待遇的标准以及进行薪酬的测算和发放等。

(6)培训开发。包括建立培训体系，确定培训的需求和计划，组织实施培训过程以及对培训效果进行反馈总结，从而对员工进行有计划的培养和训练。

(7)员工关系管理。包括协调劳动关系、对员工的职业生涯进行设计和管理、建设企业文化以及营造融洽的人际关系和良好的工作氛围:，对于跨国公司还要涉及跨文化管理方面的问题。

三、人力资源管理的地位

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人力资源管理的地位是指它在整个企业管理中的位置。对于这个问题的认识需要采取辩证的观点:一方面，要承认人力资源管理是企业管理的重要组成部分。企业 中各项工作的实施都必须依靠人力资源。没有人力资源的投人。企业就无法正常运转；此外，由于人力资源的可变性。它会影响到各项工作实施的效果。人力资源管 理就是要为企业的发展提供有力的支持，因此它在整个企业管理中居于重要的地位。另一方面，也要承认人力资源管理代表不了企业管理，并不能解决企业管理的全 部问题。虽然人力资源管理可以决定企业能否正常地运转，可以影响企业前进的速度，但是企业管理中还有很多问题是人力资源管理解决不了的，如企业的发展战略 问题、企业的营销策略问题等，正因为如此，不能说人力资源管理是万能的。

人力资源管理的重要性主要体现在如下几个方面: 人力资源管理对组织中所有的管理人员都是极为重要的

人力资源管理能够协助组织管理人员达到以下的目的:确保人与事的良好匹配；降低员工的流动率；促使员工积极、努力地工作；高效地组织招聘活动，从而节省 时间和降低成本；促成员工对薪酬的公平感；对员工进行充分的培训，以提高组织中各个部门和工作团队的效能；使组织不会因为就业机会等方面的歧视行为而招致 法律诉讼；保障工作环境的安全，遵守国家的法律；使员工得到平等的待遇，缓解、避免员工的不满情绪等。这些都是组织中所有管理人员普遍的愿望。

第二篇：【笔记整理】2018年初级经济师人力资源难点分析：职位

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【笔记整理】2018年初级经济师人力资源难点分析：职位

2018年经济师考试预计在11月份，考生要决定备考，就要争取一次性通过考试！小编整理了一些经济师考试的相关资料，希望对备考生有所帮助！最后祝愿所有考生都能顺利通过考试！职位说明书

一、职位说明书的概念

工作分析的成果文件之一是职位说明书，它又称岗位说明书或者工作说明书，它是以标准的格式对职位的工作及任职者的资格条件进行规范化描述的文件。

二、职位说明书的内容

职位说明书包括两个部分，即工作描述和工作规范(又称为任职资格)。其中，工作描述是主要涉及工作执行者实际在做什么、如何做以及在什么条件下做的一种 书面文件；而工作规范说明工作执行者为了圆满完成工作所必须具备的知识、能力、技术以及其他要求。这两部分并非简单的罗列，而是通过客观的内在逻辑形成一 个完整的系统。

(一)工作描述

工作描述是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件。工作描述，区分于工作规范，它是对有关工作职责、工作活动、工作条件以及工作对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所进行的书面描述。

工作描述包含如下内容:

(1)工作标识，它是关于职位的基本信息，包括职位基本信息(如工作名称、职位代码等)和工作分析基本信息(职位说明书的有效期、批准人等)。

(2)工作摘要，它是对工作内容的简单概括，通常用简洁、明确的一句话表述该职位的工作内容和存在的价值，包括该职位的主要职责、范围和设立的目的。它能够使阅读者快速方便地了解工作的总体性质、中心任务和工作目标，理解该职位的特点并与其他职位相区分。

(3)工作职责，是指该职位通过一系列什么样的活动来实现企业的目标，并取得什么样的工作成果。它通常包括:日常工作、上级分配任务的质量和数量、与企业内外人员的关系、对于经营记录和利润等的责任、与上级和下级的权责关系、所要使用的设备与机器。

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(4)工作权限，是指根据该职位的工作目标与工作职责，企业赋予该职位的决策范围、层级与控制力度。编写工作权限是为了对职责的履行进行清楚的界定，这有利于明确职责边界，防止在工作中产生相互推诱的现象。

(5)绩效标准，是在明确界定工作职责的基础上，对如何衡量每项职责完成情况的规定。常见的指标包括:销售额、市场占有率、工作完成的及时性、设备利用率、事故率、客户投诉率等等。

(6)工作关系，包含两部分内容:第一部分是该职位在企业中的位置，用企业结构图来反映；第二部分是该职位任职者在工作过程中与企业内部和外部各单位之间的工作联系，包括联系的对象、联系的内容、联系的方式和联系的频次。

(7)工作环境条件，工作环境界定的是经常性工作场所的自然环境、安全环境(工作危险性)和社会环境。此外，工作环境还关注由于工作本身或工作环境的特点给任职者带来的工作压力，主要包括:工作时间的波动性、出差时间的百分比、工作负荷的大小等。

(二)工作规范

工作规范又称为任职资格，它界定了工作对任职者的教育程度、资格证书、工作经验、培训、知识、工作技能、能力、心理品质等方面的要求。当它作为招聘甄选 的依据时，也可以视为任职要求或者雇佣标准。区别于工作描述是对职位本身的内涵和外延加以规范，工作规范是对人的要求。

工作规范包括如下内容:

(1)教育程度要求，主要包含学历要求和专业要求两个方面的内容。学历要求是指胜任该职位所需要的最低学历；专业要求是指任职者需要具备什么样的专业才能承担该职位工作。

(2)资格证书要求，是指国家或行业规定的任职者必须持有的资格证书。

(3)工作经验要求，是指该工作的任职者需要具备什么样的经验。可以从三个方面来描述，即社会工作经验、专业工作经验和管理工作经验。

(4)培训要求，一般包括每年需要的工作培训(在岗培训、脱岗培训或者自我培训)时间、培训的内容以及培训方式。

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(5)知识要求，工作对任职者的知识要求可以分四个层级来描述:与工作相关的基础理论知识、专业知识、企业知识、相关的政策法律知识及其他。

(6)工作技能要求，是指对与工作相关的工具、技术和方法的运用。

(7)心理品质要求，是根据职位的性质和特点，对员工心理素质及其发展程度的要求所进行的综合分析。

三、职位说明书编写注意事项

在编写工作描述时，应该注意以下几点:

(1)明确职权范围；

(2)描述职责时，语言应尽量具体、简明、避免歧义。

在编写工作规范时，应该注意以下几点:

(1)应该制定职位标准去规范任职者，而不是让职位适应任职者；

(2)用语要符合法律条文，严禁种族、宗教、性别、年龄、身体残疾等方面的歧视；

(3)切记工作规范是对任职者的要求，而非对现有职位人员的要求；

(4)一般所列出的任职资格是履行工作职责的最低要求。

除此之外，在编写好职位说明书之后，还应该及时与相关职位的工作人员以及上下级沟通，核对内容并进行修订。在应用的过程中应该遵循动态原则，根据实际情况的变化而不断对职位说明书进行调整与修订，始终保证其时效性。

第三篇：【笔记整理】2018年初级经济师人力资源难点分析：招聘与录用

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【笔记整理】2018年初级经济师人力资源难点分析：招聘与录用

2018年经济师考试预计在11月份，考生要决定备考，就要争取一次性通过考试！小编整理了一些经济师考试的相关资料，希望对备考生有所帮助！最后祝愿所有考生都能顺利通过考试！招聘与录用

学习目标：测查应试人员是否掌握人力资源招聘的基本含义，人员挑选与录用的基本过程，并能够按照招聘过程中需要遵循的原则，组织人员招聘和录用活动，分别招聘与人员甄选的差异。

人员招聘概述 人员招聘的工作流程 应聘者的筛选与录用

第一节 人员招聘概述

人力资源管理的一项重要功能是为企业获取合格的人力资源，尤其是在人才竞争日趋激烈的今天，能否吸引并选拔到优秀的人才已成为企业生存和发展的关键。招 聘录用是人力资源进人企业或者具体职位的重要人口，其有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业正常运转的重要保证。

一、招聘的含义

组织的人事配置工作由招聘和录用选拔两个相互独立但又彼此紧密联系的活动组成。招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决 定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，其实质是让潜在的合格人员对企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位;录用选拔是为组织岗位挑选合格 人选的过程，是技术性最强的一步，需要采用多种测评方法，帮助组织公平、客观地作出正确决策。

对招聘活动的检验通常有以下6个基本标准:

(1)恰当的时间(right time)。即是否能够在适当的时间完成招聘工作，及时补充企业所需要的人员，这是对招聘活动最基本的要求。

(2)恰当的来源(right source)。不同的职位对人员的要求是不同的，是否能够通过适当的渠道，针对空缺岗位匹配程度较高的目标群体来寻求目标人员。

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(3)恰当的成本(right cost)。在保证招聘质量的前提下，以最低的成本来完成招聘工作，即在同样的招聘质量下，应当选择那些费用最少的方法。

(4)恰当的人选(right people)。要把最合适的人员吸引来参加企业的应聘，并不是说吸引的人员越多越好，所要吸引的应当是企业需要的人员，包括对人员的数量与质量两方面的控制。

(5)恰当的空间范围(right area)。在恰当的空间范围内进行招聘活动，这一空间范围只要能够吸引到足够数量的合格人员即可。

(6)恰当的信息(right information)。在招聘之前要把空缺职位的工作职责内容、任职资格要求，以及企业的相关情况做出全面而准确的描述，使应聘者能够充分了解有关信息，以便对自己的应聘活动作出判断。

二、建立人员招聘与录用系统的意义【吸纳人员，成本效率，对外宣传，留用比率】

当人力资源需要系统地扩大和补充时，组织必须建立起某种招聘制度和系统，按人力资源需求经常性地增加、维持和调整总劳动力的数量与质量，保持人力资源需 求的动态平衡，维持组织的生存和发展。建立完善的组织人员招聘录用系统不仅对人力资源管理本身，而且对整个组织具有重要的意义。

1.决定了组织能否吸纳到优秀的人力资源。

招聘工作是人力资源输人的起点，没有对优秀人力资源的吸引，企业就不可能实现对他们的接纳，所以说招聘工作的质量直接决定着人力资源输人的质量，对组织今后的成长与发展具有重要的意义。

2.达到成本效率

人员招聘过程中所发生的费用是人力资源管理活动的重要花费之一，招聘成本主要包括广告的费用、招聘人员的工资等，全部费用加起来一般是比较高的。例如，在美国，每雇佣一个员工的招聘成本通常等于这名员工年薪的1/3。国外有一项研究，调查了614个公司，报告说1986-1988年期间的招聘服务花费总 额34亿美圆。因此，如果一家企业找到一种限制招聘成本而未降低生产效率的人员配置方法时，能够降低人力资源管理的成本，企业的竞争优势将明显增强。

3.是组织对外宣传的有效途径

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招聘，尤其是外部招聘，本身就是企业向外宣传自身的过程。为了实现招聘的目的，企业向外发布自己的基本情况、发展方向、方针政策、企业文化以及产品特征 等各项信息，这些都是企业展现自身风貌，使社会了解企业的机会。有研究表明，组织招聘过程的质量高低明显地影响着应聘者对企业的看法。招聘者的素质和行为 常常被候选者视为组织“人格”的延伸，在一定程度上标志着组织管理水平和效率的高低，求职者往往通过招聘者的行为来知觉该组织中人际关系的质量，从而决定 自己是否会加人该组织。目前，很多外企对校园招聘给予高度重视，一方面是为了吸引优秀的人才;另一方面也是在为企业做广告。

4.改进组织的留用比率

组织不仅要能把人招来，还需要把人留住。能否留住受雇人员，很大程度上依赖于招聘过程中的有效选拔。在招聘过程中吸引那些认可公司的价值观，在企业中找 到适合自己兴趣、能力的岗位的人，他们在短期内离开公司的可能性就比较小。另外，目前大部分组织中的流动经常发生在新雇佣人员中间，即那些被雇佣仅有6个 月的人中。之所以会产生这样的情况，是因为招聘者不真实地夸大工作实情，过分推销企业。当过高的期望不能实现时，求职者对工作不再报有热情，就会离开组 织。由此看来，招聘过程中对应聘人员的准确评价及真实的工作情况提供，都有可能提高所雇佣人员在组织中遇到问题时的防卫能力，改进组织的人员留用比例。

第四篇：【笔记整理】2018年初级经济师人力资源难点分析：人员招聘的原则

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【笔记整理】2018年初级经济师人力资源难点分析：人员招聘的原则

2018年经济师考试预计在11月份，考生要决定备考，就要争取一次性通过考试！小编整理了一些经济师考试的相关资料，希望对备考生有所帮助！最后祝愿所有考生都能顺利通过考试！

人员招聘的原则【木工科技(目公科计)】

1.目标原则

企业招聘人员的原因一般有 以下几种:新公司成立;现有职位因种种原因发生空缺;公司业务不断扩大;调整不合理的职工队伍。总之，人员配置工作要以提高组织效率、提高组织竞争力、促 进组织发展为根本目标。在此基础上无论是多招了还是少招了人，都会给企业发展带来不利影响。

2.公开公正原则

招聘信息、招聘 方法应公之于众。一方面可吸引大批应聘者，有利于招到一流人才;另一方面也可以将人员招聘工作置于公开监督之下，以防止不正之风。在人员招聘过程中对应聘 者应当一视同仁，坚持贯彻任人唯贤、择优录用的原则，这样既可以为组织选出优秀人才，提供可靠、及时的人力保障，同时又可激励其他人员积极向上，树立良好 的企业形象。

3.科学性原则

人力资源的有效招聘体现于对所招聘人员未来工作绩效的准确预期，要实现这一目标，需要坚持科学原 则，遵循科学道理，制订一套科学而实用的操作程序。人员招聘管理中的科学性主要体现于三个方面:一是标准化。每一项测试必须有自身的标准程序，而每一次进 行同一项测试时都必须遵循这些程序。二是可比性。不同应聘者的测试结果要具有可比性，否则无从选择。三是客观性。能够真实地反映被测者的情况，不受评分者 的主观判断或偏见影响。

4.计划原则

人员招聘必须坚持计划性原则，必须制订人员招聘计划来指导具体的招聘工作。

四、人员招聘中的主要技术性方法

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为了确保人员招聘原则的实现，在招聘工作中必须掌握和遵循一定的技术方法。

(1)掌握获取和比较人力资源信息的方法。要了解符合录用人力资源的主要来源(如大专院校或人才市场)，以及通过何种方式(如哪些媒体或渠道)可有效而低成本地接触这些来源。

(2)掌握各种招聘所需的人事测量技术。应熟悉招聘中的各种人事测量手段及其技术特点和要求。

(3)掌握招聘各环节的技术标准。每一个招聘环节往往都涉及一些特殊的技术标准，如标准程序甲标准用语，标准条件(环境、场地)等，必须清楚这些技术要求，才能有效而可靠地实施招聘。

五、影响招聘活动的因素(内部、外部因素)

在现实中，招聘活动的实施受到组织内外多种因素的影响，为了保证招聘工作的有效性。必须对这些因素有所了解。

(一)外部因素

(1)外部劳动力市场。外部劳动力市场的供求对招聘活动产生的影响非常大。当劳动力市场的供给小于需求时，企业吸引人员比较困难;当劳动力市场的供给大 于需求时、企业吸引人员就会比较容易。在对外部劳动力市场的影响进行分析时，一般要针对具体的职务层次或职位类别进行，例如，日前技术工人的市场比较紧 张、企业招聘这种人员就比较困难。往往要投人大量的人力和物力。

(2)国家的法律法规。由于法律法规的本质是规定人们不能做什么事情，因 此，在一般意义上，国家的法律和法规对企业的招聘活动具有限制作用，往往规定了企业招聘活动的外部边界。例如，西方国家的法律规定，企业的招聘信息中不能 涉及性别、种族和年龄等内容，除非证明这些信息是职位所必需的。

(3)竞争对手。在招聘过程中，应聘者往往是对多家企业进行比较后才作出加人组织的决定，所以、如果企业的招聘政策相形于竞争对手而言具有比较优势，将增强企业的吸引力，促进招聘的效果。

(二)内部因素

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(1)企业的自身形象。一般来说，企业在社会中的形象越好，越有利于招聘活动。良好的企业形象会对应聘者产生积极的影响。引起他们对企业空缺职位的兴 趣，从而有助于提高招聘的效果。目前越来越多的企业关注自身的“雇主品牌”.将其作为人才争夺战当中的重要工具。例如，中华英才网于2002年发起了针对 国内大学生就业群体的“中国大学生最佳雇主调查”活动,2006年评选出的青岛海尔等企业往往都是大学生毕业后择业的首选。中华英才网总结提出的‘“最佳 雇主CPC模型”认为最佳雇主的形象取决于组织对员工现期利益和长远发展方面提供的价值承诺、企业的市场地位和持续发展潜力及企业文化等软性工作环境三个 方面的内容。

(2)企业的招聘预算。招聘活动必须支出一定的成本，因此，企业的招聘预算对招聘活动具有重要的影响。充足的招聘资金可以使企 业选择更多的招聘方法，扩大招聘的范围，如可以花大量的费用来进行广告宣传，选择的媒体也可以是影响力比较大的;反之，有限的招聘资金会使企业进行招聘时 的选择大大减少，对招聘效果产生不利的结果。

(3)企业的政策。企业的相关政策对招聘活动会产生直接的影响。企业在进行招聘时一般有内部招 聘和外部招聘两个渠道，至于选择哪个渠道来调补空缺职位，往往取决于企业的政策。有些企业可能倾向于外部招聘，有些企业可能倾向于内部招聘;在外部招聘 中，企业的政策也会影响到招聘来源的选择，有些企业愿意在学校进行招聘，例如，宝洁公司被誉为大学生的摇篮，他们的新员工都来自于各大高校;而有些企业可 能更愿意在社会上进行招聘。

第五篇：2011年经济师《初级人力资源管理》考试大纲

2011年经济师《初级人力资源管理》考试大纲

第一部分 组织行为学基础

一、个体心理与行为

考试目的

测查应试人员是否掌握人格、能力、情绪、态度和价值观的概念、意义及其基本运用，并能够运用这些知识进行有效的人力资源开发。

考试内容

(一)人格及其理论

人格概念与影响因素;人格、情境与行为模式之间的关系;精神分析、人本主义心理学对人格的观点;人格特质理论，(奥尔波特、卡特尔和艾森克的特质理论，“大五”人格理论，“大七”人格理论)以及人格特质在组织管理中的价值--胜任特征。

(二)智力与能力

智力的概念，能力的概念;基本的智力维度，智力结构的基本理论(斯皮尔曼、。瑟斯顿、吉尔福德、加德纳等人的理论);

躯体能力的概念与维度，能力、知识和技能的区别;胜任特征的概念、理论以及模型。

(三)情绪

情绪的概念、分类与性质;表情和情绪状态的特点;有关情绪的理论(詹姆斯、汤姆森、拉扎勒斯等的情绪理论;情绪在理解个体上的作用与局限性)。

(四)态度与行为

态度的概念，态度的成分，态度形成的理论(学习理论、诱因理论、认知一致性理论);态度与行为之间的关系及其影响因素;态度改变的理论(平衡理论、认知失调理论);态度改变 的影响因素;刻板印象、偏见与歧视的概念，偏见的克服。

(五)价值观

价值观的概念，价值观的特点，价值观的分类;工作价值观的类型，中国人的价值取向;自我价值定向理论。

二、团体心理与行为

考试目的

测查应试人员是否掌握了团体、沟通以及团体决策的基本概念和分类。并能够进行有效的团体内部沟通和团体的决策。

考试内容

(一)团体的基本概念

团体的概念、形成和发展阶段;同质性和异质性团体;团体规范的概念、分类和作用;团体压力;从众、顺从和服从行为的概念及其研究;团体凝聚力的概念和影响因素;社会懈怠、社会促进作用的概念与产生原因，减少社会懈怠的途径。

(二)团体内部的沟通

角色、角色期望、角色冲突、角色模糊，沟通的概念和作用，双向沟通过程;沟通的障碍，克服沟通障碍的方法;垂直沟通的形式和概念，上行沟通和下行沟通，横向沟通的概念;正式沟通网络的类型，小道消息的产生原因，特点及在组织中的作 用，小道消息的传播形式和应对方法。

(三)团体决策

团体决策的概念;团体决策的优势;团体决策中的团体极化现象(概念、原因和克服方法);团体思维(产生的原因以及解 决的方法);团体决策的方法。

二、工作态度与行为

考试目的

测查应试人员是否掌握工作满意度、工作投入度、组织承诺的概念以及三者之间的关系，工作满意度的特点、'理论模型，工作满意度的影响后果，并能够进行科学、有效的工作满意度调查，掌握组织承诺的内容，影响组织承诺的因素以及组织承诺的影响后果。

考试内容

(一)工作态度概述

工作态度的概念以及与个体价值观的关系;工作满意度、工作投入度、组织承诺的概念以及三者之间的关系。

(二)工作满意度

工作满意度的概念、特点;工作满意度的决定因素;工作满 意度的三种理论(因素模型、差异模型、均衡水平模型)及其 在实际管理中的运用;工作满意度的影响后果;组织公民行为的概念、表现形式;员工对工作不满的四种表达方式;工作满意度调查的意义、基本步骤。

(三)组织承诺

组织承诺的概念与内容;影响组织承诺的因素;组织承诺的 影响后果。

第二部分 人力资源管理

四、人力资源管理概述

考试目的

测查应试人员是否掌握人力资源管理的基本概念，人力资源 管理的产生与发展过程，人力资源管理有哪些功能与职能，并能够根据组织的规模设计人力资源的组织部门。

考试内容

(一)人力资源管理的概念

人力资源的定义;人力资源的主要特征;人力资源的作用;人力资源管理的基本含义;人力资源管理的模式。

(二)人力资源管理的演变

雇佣管理阶段及其特征;早期的人事管理研究及其对人力资源管理演变的意义或作用;人事管理阶段的工作内容与特征;人，力资源管理阶段的质变表现;促使人事管理向人力资源管理转变的因素;人力资源管理阶段的特点;人力资源管理与人事管理的区别;现代人力资源管理的特色。

(三)人力资源管理的功能与职能

人力资源管理的吸纳、维持、开发和激励四项功能;人力资源管理的职能;人力资源管理的主要地位。

(四)人力资源管理部门及其责任

人力资源管理者和部门的出现过程;人力资源管理人员的类型;人力资源管理部门的设置情况与特点;人力资源管理部门设置的新趋势。

五、工作分析

考试目的

测查应试人员是否掌握工作分析流程、工作分析方法、职位说明书以及工作研究、、作业能力、作业疲劳、劳动强度等基本概念，并能够在组织中开展工作分析，编写工作说明书，采取措施降低作业疲劳提高作业者的作业能力。

考试内容

(一)工作分析概述

工作分析的基本概念，工作分析的主要内容，工作分析在人力资源管理中的作用。

(二)工作分析的实施流程

工作分析的基本流程，工作分析各阶段的主要工作内容。

(三)工作分析方法

工作分析的常用基本技术，包括概念、基本操作流程及各种方法的优缺点。

(四)职位说明书

职位说明书概念，职位说明书的基本内容，职位说明书编写的注意事项。

(五)工作研究

工作研究的基本概念及操作流程，方法研究的概念及分类，过程分析、作业分析和动作分析的概念及基本方法，时间研究的概念、分类及实施步骤;作业能力的概念及影响因素;作业疲劳的概念、外在表现及产生原因，作业疲劳的测定方法;劳动强度的概念，体力劳动强度的分级;提高作业能力和降低劳动强度的各种措施。

六、招聘与录用

考试目的

测查应试人员是否掌握人力资源招聘的基本含义，人员挑选写录用的基本过程，并能够按照招聘过程中需要遵循的原则，组织人员招聘和录用活动，分辨招聘与人员甄选的差异。

考试内容

(一)人员招聘概述

人员招聘的含义;：招募录用与甄选的差异;招聘活动的检验标准;建立招聘与录用系统韵意必;招聘过程中需要遵循的原则;影响招聘活动的因素;人员招聘的程序。

(二)人员招聘的工作流程

招聘计划的具体内容(包括：内部招聘与外部招聘的利弊，招聘规模的确定方法，招聘时间的确定，招聘范围的影响因素，招聘预算的内容);组织内部招聘的来源与方法;组织外部招聘的来源与方法;招聘来源与方法的匹配;招聘信息的发布原则;招聘效果的评估内容。

(三)应聘者的筛选与录用

人员甄选与录用的过程雇佣面试的实施过程;录用标准的确定;进行录用决策时需要注意的问题;人员辞谢的过程及其需要注意的问题。

七、绩效管理

考试目的

测查应试人员是否掌握绩效管理、绩效考核的基本概念，绩效考核体系设计各个环节的基本内容以及绩效考核的各种方法，并能够有效选择和应用绩效考核的方法工具进行人力资源管理。

考试内容

(一)绩效管理概述

绩效、绩效考核及绩效管理相关概念，绩效考核与绩效管理的区别与联系，绩效管理在人力资源管理中的作用，绩效管理的 流程。

(二)绩效考核体系设计

绩效考核的目的，绩效考核方法的选择，绩效考核指标的设、定方法及可能出现的问题，绩效考核主体的类型及选择方法，绩效考核周期的设定方式。

(三)系统的考核方法

关键绩效指标法、平衡记分卡法的基本概念、设计流程、注意事项以及优势和劣势;目标管理法及标杆超越法的基本概念、设计流程及优势、劣势。

(四)非系统的考核方法

排序法、配对比较法、强制分布法、关键事件法、不良事故评估法和行为锚定法的基本概念、操作方法及优势劣势。

八、薪酬福利管理

考试目的

测查应试人员是否掌握薪酬的概念，薪酬的构成，影响薪酬设计的因素，并能够开展薪酬体系的设计;职位评价和薪酬调查 的概念、目的、方法，并能够职位评价和薪酬调查;薪酬策略、薪酬结构设计的要求和宽带薪酬的概念，并能够设计合理的薪酬结构;奖金和福利的基本概念和方法。

考试内容

(一)薪酬概述

薪酬的基本概念及构成，影响薪酬设定的内外部因素，薪酬给员工和企业带来的作用，薪酬体系设计的原则，职位薪酬体系、技能薪酬体系及能力薪酬体系的设计流程。

(二)职位评价与薪酬调查

职位评价的基本概念、目的<作用及特点，职位评价的基本流程及各个环节的具体内容，职位评价基本方法的分类，排序法、分类法、要素计点法、因素比较法的主要内容及操作方法，熟悉各种方法的优点和局限性。薪酬调查的概念、目的、调查对象、内容、原则，薪酬调查的基本步骤，薪酬调查中容易出现的问题。

(三)薪酬水平及薪酬结构设

各类薪酬水平的特点及适用性，薪酬结构中薪酬变动范围、薪酬变动比率、薪酬区间渗透度以及相邻薪酬等级间交叉重叠的 含义及计算方法，宽带式薪酬结构的基本概念、优点及局限性，确定薪酬宽带数量、宽带定价及宽带薪酬中员工定位的基本方法。

(四)奖金

奖金的基本含义，个人奖励计划和团队奖励计划的基本概念、分类及优点和局限性。

(五)福利

福利的基本概念及作用，福利的分类及构成因素。福利管理的基本流程及各环节的具体工作内容。

九、培训与开发

考试目的

测查应试人员是否理解培训与开发的目的，并能够根据具体情况选择恰当的培训与开发的类型、方法;培训与开发的基本程序，并能够做好培训与开发的需求分析、效果评估等方面的实务性工作。

考试内容

(一)培训与开发概述

培训与开发的概念、目的;四种类型培训与开发的具体内容，以及各自、的特点;两种类型培训与开发的方法，以及各自的优缺点。

(二)培训与开发程序

培训与开发的基本程序;每个程序的主要任务、目标和工作方法;培训与开发需求分析的内容、具体的分析方法;培训与开发计划的具体内容;培训与开发实施的具体步骤;培训与开发效果的评估;培训与开发的监督及改进。

第三部分 劳动力市场

十、劳动力市场

考试目的

测查应试人员是否掌握劳动力市场的概念、基本特征、结构，劳动力市场运行的基本原理，与劳动力市场政策有关的一些问题。

考试内容

(一)劳动力市场概论

劳动力市场的基本含义;劳动力市场所具有的一些基本特 征;内部劳动力市场的主要特点、一功能以及晋升竞赛的基本内 容;全国劳动力市场和地方劳动力市场以及优等劳动力市场和次 等劳动力市场的区别及其主要特点;内部劳动力市场的概念以及 与之有关的一些制度设计;，效率工资和晋升竞赛的主要内容及其 相关原理;运用劳动力市场的基本概念和方法分析现实问题的基本技巧。

(二)劳动力市场均衡

劳动力市场均衡的基本含义及其图形表示;劳动力市场均衡 变动的基本原理;劳动力供给和需求的单方面变化对劳动力市场均衡的影响;运用劳动力市场均衡的基本原理来分析一些现实问 题的基本技巧;最低工资立法对劳动力市场均衡的影响;财政政策、货币政策、人力政策等政府宏观经济政策对劳动力市场的影响。

十一、工资与就业

考试目的

测查应试人员是否掌握工资水平和工资差别方面的基本概念、基本原理，就业和失业的基本定义、统计方法以及其他相关的一些问题。

考试内容

(一)工资水平与工资差别

与工资有关的一些基本概念，货币工资和实际工资的定义及其相互关系;竞争性经济中工资水平确定的基本经济学原理，确定工资水平的一些实践因素;工资差别的基本含义，部门间和职业间工资差别形成的主要原因及其对资源配置的影响;工资性报酬差别的影响因素以及劳动力市场歧视的类型以及相关的市场歧视理论。

(二)就业与失业

就业的基本概念及其三个必要条件;国际劳工组织关于就业者的定义;我国目前适用的就业人员统计办法;失业的基本概念;市场经济国家关于失业的基本定义;我国目前适用的失业人员统计办法;劳动力市场的存量一流量模型以及失业率的计算方法;失业的几种基本类型以及相应的减少失业的主要对策。

第四部分 劳动与社会保险政策

十二、劳动法律关系

考试目的

测查应试人员是否掌握劳动法律关系的概念与内容、劳动法 律适用及劳动法的概念、劳动法的调整范围、劳动关系等劳动法 基本内容。

考试内容

(一)劳动法

劳动法的概念;劳动法的调整对象;劳动法的适用范围;劳动法的基本原则。

(二)劳动法律关系

劳动法律关系的概念;劳动法律关系的主体、客体，劳动法的地位和作用;劳动法律关系的基本内容;劳动法律关系的产生、变更和消灭。

(三)劳动法的内容

劳动法基本内容;劳动法确立的主要制度;劳动法的表现形式;我国批准的国际劳工公约。

十三、就业与职业培训

考试目的

测查应试人员是否理解国家促进就业、公平就业与就业援助、失业管理与职业培训、职业中介、职业资格证书制度、用人单位招用人员等方面的有关法律规定。

考试内容

(一)促进就业

促进就业的法律规定;用人单位在促进就业中的权利和义务;对特殊就业群体的平等就业措施;禁止使用童工的法律规定;就业准人制度。

(二)就业服务与失业管理

公共就业服务、职业中介服务、就业援助;失业预警制度;失业登记制度。

(三)就业培训与职业培训

就业培训;职业培训。

(四)职业资格证书制度

职业资格证书制度的概念;职业资格证书制度的基本内容;职业技能鉴定;职业标准。

(五)招用人员

用人单位招用人员;就业登记;外国人在中国就业的管理规定;台、港、澳居民在内地就业的规定;再就业的基本政策。

十四、劳动合同

考试目的

测查应试太员是否理解法律，法规和规范性文件规定的订立劳动合同的原则，劳动合同生效昀条件，无效劳动合同的确认，劳动合同的订立形式和内容，劳动合同的履行、变更、解除与终止等内容，并能够运用相关法律知识处理劳动合同管理问题。

考试内容

(一)劳动合同订立

劳动合同概念;劳动合同法律特征;劳动合同订立原则;劳动合同的内容;订立劳动合同的时间;劳动合同法律效力的确认。

(二)劳动合同履行与变更

劳动合同履行的原则;履行劳动合同的义务;特殊情形下的 劳动合同履行;劳动合同变更。

(三)劳动合同解除与终止

劳动合同解除;对用人单位解除劳动合同的限制;对用人单 位解除劳动合同的要求;劳动合同终止。用人单位解除、终止劳 动合同的附随义务;培训服务期;竞业限制;解除与终止劳动合 同的经济补偿。

(四)违反劳动合同的法律责任

用人单位应承担的法律责任;劳动者应承担的法律责任。

十五、劳动标准与工资福利

考试目的

测查应试人员是否理解国家收入分配、工资支付、最低工资 制度、工作时间、休息休假、女职工和未成年工特殊保护、福利等方面的有关法律规定。

考试内容

(一)工作时间与休息休假

工时制度;休假制度。

(二)工资制度

工资制度的概念;工资的构成形式及基本原则;工资支付;特殊情况下的工资支付;最低工资保障制度。

(三)女职工和未成年工的特殊保护

女职工和未成年工特殊保护的基本内容;女职工禁忌从事劳动的范围;女职工“四期”的特殊保护;未成年工特殊保护的主要内容;用人单位违反女职工、未成年工特殊保护的法律责任。

(四)职工福利

职工福利的概念;职工福利的内容;职工福利费。