实践科学发展观推进青年高技能人才培养的调研思考

第一篇：实践科学发展观推进青年高技能人才培养的调研思考

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“>实践科学发展观推进青年高技能人才培养的调研思考2010-06-29 18:56:44免费文秘网免费公文网实践科学发展观推进青年高技能人才培养的调研思考实践科学发展观推进青年高技能人才培养的调研思考(2)

青年高技能人才培养工作是共青团组织服务党政工作大局、服务企业改革发展全局、服务青年成长成才需求的支柱性工作，是共青团组织坚持以人为本，落实科学发展观的必然要求。当前，受全球经济危机的影响，青年的就业压力明显增大，**县面临着青年高技能人才培养的良好机遇和巨大挑战。本文力图通过对团组织参与青年高

技能人才培养的现状分析和工作思路，找准新形势下加强青年高技能人才培养的切入点，提出深化青年高技能人才培养的对策措施，促进青年高技能人才的培养工作。

一、**县青年高技能人才培养工作的现状

技能是指正确驾驭某种专业技术的实际本领和熟练水平，是实现人的价值的一种有效形式和人生自我实现的一种积极力量。青年高技能型人才泛指年龄在35岁以下，在生产、运输和服务等领域岗位一线，熟练掌握专门知识和技术，具备精湛的操作技能，并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员，主要包括技术技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应水平的人员。他们是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干。衡量这类人才群体的主要标准是不惟学历、不惟职称、不惟资历、不惟身份,强调的是品德、知识、能力和业绩。职业不分高低贵贱，只要有一技之长，在所从事的岗位上体现出自身的价值，人人都可以成为社会的有用之才。根据以上对青年高技能人才的界定及对**县青年高技能人才培养工作的调研，目前**县青年高技能人才培养工作主要存在以下问题：

（一）青年高技能人才比例明显偏低

调查资料显示：截止2007年底，全县人才总量已达到35617人，其中技能人才17595人，占全部人才总量的%，与2004年相比，增幅达%。按照老、中、青三个年龄段来划分**县高技能人才的数量，则老中青各占1/3，基本合理。但35岁以下的青年高技能人才所占的比例不到10%，明显偏低。

（二）青年技能型从业人员总体素质不高

调查结果表明，青年技术性从业人员的学历在逐步提高，具备大专以上学

历的比例较低，具有中等职业教育学历的人群仍占主体地位。这一群体的知识基础、学习能力较弱，还不能满足高技术快速发展的需要，欠缺成长为青年高技能人才必备的基本知识素养，总体素质不高。

（三）青年高技能人才对政府教育培训政策知晓率较低

对于当前技能培训方面的关键政策，比如如何享受政府培训补贴、具有资质的指定培训机构有哪些，如何选择培训机构及培训内容，被调查者几乎无人能够说清。

（四）青年技术性从业人员参与职业技能培训愿望不够强烈

调查中发现，只有43%的被调查者表现出强烈的技能学习愿望，而持”无所谓，有条件就学”态度的人员比例为28%，而另有17%的人员明确表示“根本不想学”。因为参加技能培训积极性不高，青年技术性从业人员缺乏正确的职业定位和职业发展规划，直接导致了青

年技术性从业人员技能等级提升缓慢。

（五）青年技术性从业人员对目前职业培训方式缺乏认同

当前，企业在高技能人才培养中的主体作用没有充分发挥，对目前职业培训持认可态度的只占被调查者的三分之一。在不认可的被调查者中，认为培训方式不适用的占33%，认为培训内容不实用的占42%，认为职业培训对本人提升技能等级帮助不大的占25%。与理论培训相比，被调查者更倾向于通过工作时间拜师求教，通过实践操作来提高自己的技能水平。

（六）共青团组织在青年高技能人才培养中与职能部门的协同需进一步加强

当前，共青团组织在青年高技能人才培养过程中无论是政策、资金、阵地都还得不到足够的保证，部分企业团组织开展的青年高技能人才培养工作仍处于团内循环，在纳入企业可持续发展战略、人力资源管理流程和业绩考核序列

等方面，缺乏政策保障和长效机制。共青团组织在青年高技能人才培养中与组织、人事、劳动保障职能部门的协同需进一步加强。

二、准确定位，有效参与，努力提升共青团组织参与青年高技能人才培养工作的能力和水平

（一）青年高技能人才培养的总体思路

以培养符合市场需求的技术技能型、知识技能型、复合技能型青年人才为目标，以提高青年高技能人才的技术能力、创新能力和知识产权意识为重点，以深化“青年技能振兴计划”为载体，以“共青团创业青年夜校”为阵地，以组织技能培训、开展技能竞赛和青年岗位能手评选活动为途径，以机制建设为保障，激发青年技术性从业人员的主体意识、成才意识，造就一支规模较大、结构合理、作用突出的青年高技能人才队伍，为企业的可持续发展奠定人才基础，提高共青团在**高技能人才培养工作中的

贡献率。

（二）

第二篇：实践科学发展观推进物价局工作发展调研报告

实践科学发展观推进物价局工作发展调研报告免费文秘网免费公文网

实践科学发展观推进物价局工作发展调研报告2010-06-29 19:05:08免费文秘网免费公文网实践科学发展观推进物价局工作发展调研报告实践科学发展观推进物价局工作发展调研报告(2)

为扎实有效地开展深入学习实践科学发展观活动，根据市委统一部署和要求，在对照检查阶段中，我局坚持全面查摆与重点查摆相结合；开门纳谏查摆与自查自摆相结合；单位查摆与个人查摆相结合；采取发放征求意见表、设置投诉意见箱、公开投诉电话、召开专题民主生活会以及单独走访等形式，征集到一些建设性的意见和建议。针对存在的问题，我局认真分析了存在问题的原因，明确了整改方向，提出了整改措施。

一、存在的问题

（一）思想观念守旧。存在市场经济条件下,老的管价方法不能用,新的管价方法用不好、不会用、不好作为的问题。

（二）学习浮浅，理论素质与承担的工作任务不相适应。不能就书本学书本，就文件学文件，应采取多种形式，提高学习兴趣，增强学习的实效性。

（三）工作作风浮漂，办事效率低下。个别同志存在工作激情不够，服务热情不高，工作落实时松时紧，热衷于吃吃喝喝，调查研究不多，不思进取，纪律松懈，迟到早退，工作懒惰，怕苦怕累等问题。

（四）责任意识不强。个别同志存在饱食终日、无所事事，不思事、不想事、不干事、也干不成事甚至还坏事的现象，把本来应该出彩的工作办成棘手的事情。

（五）工作推诿，扯皮误事。个别同志存在工作中相互“踢皮球”和“部门分家”

现象。

（六）服务意识不强。个别人存在本位至上，不顾大局，把分管工作凌驾于局中心工作之上，缺乏做好新形势下物价工作的新办法、新举措。

二、存在问题的原因

1、对机关学习重视不够。总认为机关学习根据上级的要求，安排了学习内容和学习时间，完成了上级交给的任务就行了，没有注重培养干部职工的学习兴趣和提高干部职工的学习实效，以致于使学习形式单调，学习效果不尽人意。

2、与时俱进做得不够。缺乏对市场经济条件下，如何做好对放开商品价格的监管，使市场商品价格秩序保持相对平稳的问题应对。缺乏对市场经济条件下，如何运用价格杠杆促进经济和社会公共公益事业健康发展的问题应对。

3、深入基层不够。作为指导性的机关，应多深入基层开展调查研究，充分了解基层情况，提出有针对性的指导意见。但有时往往考虑到下基层会给基层带来

负担，就尽量不下基层，久而久之，就造成对基层情况不熟，指导缺乏针对性的现象。

4、工作中缺乏竞争氛围。少数同志在本职岗位上工作平平，不犯错误，总认为过得去就行，也没有严格依照有关规定纠正这些人的思想和行为，造成这些人缺乏立足本职钻研业务的精神，业务水平不高，办事效率低下，影响整个机关的工作效能。

5、制度落实缺乏监督。由于制度落实缺乏有效监督，使一些法规和局制定的规章制度没有得到认真落实。

6、官本位思想有时仍然存在。作为管理部门，总认为是管理的主体，强化管理而淡化服务。虽然近几年通过教育和开展大讨论活动，服务意识有所增强，但主动服务，拓宽领域服务意识有待增强。

三、整改措施

1、强化学习意识，提高干部素质，促进人的全面发展。我局按照“终身学习” 的要求，以政治上高标准、思想上高境界、业务上高水平、工作上高成效为目标，大力提倡学习之风，创建学习型机关。我们将强化学习意识，突出学习重点，完善学习机制，创新学习方法，将终身学习贯穿于每个干部的日常工作之中，形成机关干部职工全员学习的良好氛围，全面提高机关干部的整体素质。

2、强化创新意识，全面推进工作。我们将进一步解放思想，转变观念，牢固树立创新意识，把创新作为工作的灵魂，突破传统思维模式，创新思想、创新观念、创新内容、创新方法，本着“有所为，有所不为”的原则，在实际工作中边实践、边探索、边总结，不断改进工作方法，优化服务方式，完善管理手段，推进机关各项工作不断向前发展。

3、强化激励机制，引入竞争制度。为了提高我局机关工作效率，我局倡导干部职工在工作中要克服“不求有功，但求无过”的庸俗思想，树立开拓创新、奋发有为和积极向上的新风尚；克服得过且

过、不思进取的思想，树立不进则退、谋求更大发展的观念；克服“成绩不大年年有，速度不快总在走”的盲目乐观情绪，树立只争朝夕，发展慢了也是落后的新观念；克服墨守成规、怕担风险的保守求稳思想，树立勇于创新、大胆开拓的新思想；克服“无所不为”的消极情绪，树立知难而进、顽强拼搏的大无畏精神；克服“事事不出头”，只当中游的中庸思想，树立敢为天下先，只争上游的积极精神，通过设立合理的竞争目标、建立完善的激励机制，最大限度地激发机关全体人员的潜能，努力提高机关的工作效率。

4、强化服务意识，拓宽服务领域。为了强化服务意识，我局要求干部职工牢固树立服务是生产力，也是经济发展环境的大服务观，通过实施“畅通工程、提速工程、阳光工程、民心工程”拓宽服务领域，提高服务质量。

5、大力开展“物价工作为民生”工作，多深入

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第三篇：落实科学税收发展观调研思考

党的十六届三中全会明确提出树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济、社会和人的全面发展。这一科学发展观的提出，是我们党在“三个代表”重要思想指引下，对改革实践的经验总结，对发展规律和执政理论认识的飞跃，是解决经济社会发展诸多矛盾的基本原则，也是全面建设小康社会的重要指导思想。税收工作是经济工作的重要组成部分，按照科学发展观的要求，树立和落实科学税收发展观，做好税收工作，对于支持经济与社会的发展具有重大的现实意义。

一、科学税收发展观的基本内涵

科学税收发展观，是指以经济与税收的相互关系为出发点，把组织收入工作建立在执行税收政策的基础上，充分发挥税收职能作用，通过税收与经济、管理与服务、治税与治队、改革与发展协调推进、促进税收事业的全面进步，进而更好地为“五个统筹”服务。我们认为，科学税收发展观可以从以下五个方面来把握：

第一，要树立正确的税收工作政绩观。正确的政绩观是落实科学税收发展观的前提，没有正确的政绩观，就不能落实科学税收发展观。正确的税收工作政绩观就是税务机关领导干部要坚持用政治观点、群众观点、发展观点、实践观点、全面观点来指导、推进税收工作。税收工作最大的政绩在于严格执行税收政策，依法组织税收收入，与时俱进，创新规范管理。尤为重要的是税务机关必须始终坚持从经济到税收的指导思想。在税收工作中，按照“有税尽收、无税禁收”的要求，逐步缩小税收与税源的差距，真实地反映经济状况，使税收收入的规模、速度、结构与经济发展相适应，保持税收与gdp的同步协调增长。

第二，要树立正确的税收人才观。科学发展观的核心是以人为本。国税事业发展的依靠力量，国税事业兴衰的关键都是在人，要牢固“以人为本”的理念，树立人人都能成才的观念，优化队伍结构，加大干部培养力度，建立选贤任能，有利于人才成长的竞争激励机制，造就充满生机活力的干部队伍。

第三，要树立科学的税收管理观。税务机关要把提高税收管理质量和效率作为税收管理的主攻方向，引进流程再造理论和精细化管理理念，稳步推进税收征管体制改革，进一步优化管理模式，完善管理机制，不断提升管理效能。

第四，要树立坚定的税收法治观。要以税法为准绳认真执行国家的各项税收法律、法规和有关政策，将依法管理与依法监督结合起来，既要切实维护国家税法的权威性和严肃性，又要切实维护纳税人的合法权益，积极营造良好的税收法治环境。

第五，要树立现代的税收服务观。税收服务将逐步成为税务机关的法定义务，税务机关及其工作人员要把税收服务作为维护广大人民群众根本利益的道德意识上升为履行法定义务的法律意识，依法为纳税人提供优质服务，否则，就会受到相应的法律责任追究。通过服好务，体现“以纳税人为本”的要求。

二、当前国税工作与科学税收发展观之间存在的突出问题

（一）政绩观念扭曲。一个地区、一个单位政绩观的正确与否，直接关系到税收事业的成败。应该说，当前国税事业的总体发展趋势是好的，一个重要的原因就是有各级领导的科学决策和正确引导。但同时也应当看到，近年来，由于税收改革的频繁进行，不少领导干部尤其是基层税务部门领导，对待工作业绩在认识上还存在一些偏差，形成了种种错误观点。一是唯税论。长期以来，我国对税收实行的是计划管理，完成税收任务历来是税务部门的“中心”工作和第一要务，更是考核税务部门领导干部政绩唯一标准，自上而下一级考核一级，以任务完成情况论英雄，以收入数字多少定奖惩，于是有些税务机关领导干部一味追求这种“显性”政绩与“暂时”政绩，为完成收入而不考虑实际税源，不顾税收政策执行“过头”，对税源经济可能产生的负面影响，这样就导致税源萎缩的地方不得不采取预征预借、收“过头税”等办法完成收入计划，而税源充足的地方一旦完成了计划，则有税不收，甚至截留税款、转移入库。这些不仅直接影响了税收收入的质量，也不利于市场经济的健康发展。同时，还造成经济欠发达地区的税务机关领导因完不成任务而常常坐“冷板凳”，而经济发达地区的领导干部则因任务完成好而得到提升，导致一些领导干部心理失衡。二是唯上论。信奉“不怕群众不满意，就怕上级不注意”，认为只要上级满意就是最好的政绩，于是追求这种“邀功”政绩，工作未干就闭门造车，精心总结经验，哗众取宠，谋取一时的轰动效应，以引起上级关注，甚至追求“虚假政绩”，填假数字，报假情况，骗取上级领导一时的信任和青睐。三是迷茫论。不少基层领导对一轮接一轮的税收改革无所适从，导致把握不准工作前进方向，分不清工作轻重主次，工作创新意识不强，仅停留在一般水平，疲于应付，在处理完成任务与规范管理，严格执法与强化服务矛盾的过程中求稳怕乱，缩手缩脚，不敢放手开展工作，认为“现在保持稳定就是政绩”。四是短视论。不愿从解决税收

工作中的基础性问题做起，认为上规模大的项目才是政绩，看不到默默无闻抓基础工作也是惠及长远的潜在政绩。

政绩观念扭曲无外乎两个方面的原因：一是计划经济时代的税收计划管理方式仍在沿用，税务部门不得不将注意力放在完成任务上，至于税收能否真正起到促进和支持经济发展的作用，则是次要任务。二是传统的政绩考核方式仍在沿用。对领

导干部的工作业绩缺乏统一规范的综合量化指标考核，很大程度凭上级领导的个人喜好、主观印象来判断，很难对一个干部作出客观、全面、公正的评价。

（二）人员素质堪忧。一是人员结构老化。据有关资料显示，截止2001年底，全省国税系统干部年龄在25岁以下的比例不到5%，甚至有部分县市干部年龄在25岁以下的比例仅为2%；干部年龄在35岁至45岁之间的比例较高，达到56.7%；离退休人员占在岗正式人员的22.3%。人员的老化，干部年龄结构不够合理，造成工作上的不思进取，不图创新，缺乏活力。二是领导者素质不强。随着管理方式的变革，相当一部分基层领导干部跟不上时代的步伐，钻研业务不深，掌握政策不透，操作电脑不会，造成外行领导内行。三是整体素质偏低。从思想素质看，在少数国税干部身上，存在着政治理论修养不深、拜金主义和享乐主义较为严重等问题；从文化素质看，存在“高学历、低能力；高文凭、低水平”的问题，以**市为例，到2003年底，全系统取得大专以上学历的人员高达97.2%，但绝大多数人的学历都是在参加工作以后，通过函授、委培等途径取得的，虽然学历教育在提高干部的文化层次上有一定效果，但由于某些办学机构把关不严，导致部分人员的学历“含金量”不足，而实际上有相当一部分人员的第一学历仅仅是初中，甚至是小学；从业务素质看，整体业务能力参差不齐，差异明显，通晓税收法律知识、计算机知识和财会知识的人员比例不高，“通才”和“专才”奇缺，既懂执法程序、又懂税收法规，既能查清帐目，又能说服对方的“能人”太少，计算机、公务员在线人才奇缺。四是创新能力太差。大多数国税干部观念落后，思想保守，工作中缺乏主动性和创造性，被动应付的多，自主创新的少。

究其原因，一是以往“进人”门槛太低，大量素质低下的人员涌进来，造成人员基数大，而国税系统需要的大量高素质人才却因名额限制无法进入，造成各种专业人才奇缺。二是分配制度不合理，吃大锅饭、搞平均主义的现象十分普遍，能者多劳不能多得，活力不足，激励不够，挫伤了相当一部分人的工作积极性。三是教育培训考核不严，尽管近几年加大了干部职工的培训力度，但对培训效果没有严格考核检验，使培训流于形式，没有真正起到提升素质的作用。

（三）管理质量与效率不高。主要体现在以下两个方面：

1、征收管理失序。ctais上线后，征管工作虽然实现了由管户制向管事制的转变，由手工操作向信息化管理的转变，但对税收的源泉控管则明显弱化，日常基础管理环节相当薄弱，具体表现为四个方面：一是由于职责不清，职能缺位，造成税源管理失控。实行集中征收后，保留的农村基层分局，名义上履行管理职能，实际上只负责催报催缴和代为纳税人办理税务登记、领购发票等工作，完全放弃了对纳税人的日常管理，导致纳税人户籍不祥，登记不实，管户不清。二是由于ctais软件的自身缺陷，导致税源控管乏力。纳税评估岗形同虚设，无法产生案源，传递给税收稽查岗位，这就给纳税人逃避税务机关的监控提供了可乘之机，致使漏征漏管屡查不绝。三是由于对政策的错误理解造成税源控管缺乏。增值税起征点提高后，部分国税干部错误的认为免征就是免管，于是就放弃了对不够起征点的纳税人的管理。四是信息数据失真，导致信息管理失效。一方面由于国税部门尚未建立起与地税、工商等相关部门的信息共享机制，国税机关所掌握的仅仅是在ctais中所反映的孤立、静止的信息，无法对纳税人的信息进行准确的分析判断。另一方面，基层国税部门为了片面追求机上征管考核质量，提高“五率”，在数据输入微机前，就事先进行了人工处理，制造该登记的不登记，并人为制造假申报、假停业，使相当一部分纳税人游离于ctais监控之外，导致信息数据失真，从而大大削弱了微机的监控作用。

2、行政管理失范。一是机构设置不规范。缺乏明确的设置依据与标准，往往是以加强管理为名，自搞一套，随意性大，以至于今年设，明年撤，机构时常处于变动之中，不仅带来一系列人员调整、职能调整的麻烦，而且使纳税人无所适从，影响国税部门在社会上的声誉。二是激励制度尚未建立与完善，制约干部发挥工作积极性、主观能动性。在大多数干部政治前途渺茫的情况下，如何激励干部还没有制定出可操作性强的办法，人员苦乐不均、分配不公已经成为国税事业发展的严重掣肘。三是行政管理透明度不高，政务不能实行完全公开，财务经费支出结构性矛盾突出，公用经费，尤其是招待费用和车辆费用支出过大。

（四）规范执法的体制、机制、人员素质还有差距。第一，执法体制不配套。尽管国税部门是自上而下垂直管理的，但作为政府职能部门，仍需接受当地政府领导，且方方面面离不开当地政府的支持，再加上现行财政体制“各管各”，在这种情况下，使国税部门听命于各级党委政府，难以独立执法，以至于行政干预执法。同时现行税收管理体制存在的不足，也迫使少数国税机关为任务而执法，甚至“靠税吃税”。第二，执法机制不健全。在管理机制上，税收征管机构设置不统一，职能交叉或遗漏，税收征管基础设施跟不上，税收信息化协同不够，共享程度不高，影响了执法的质量和效率。在监督约束机制上，业务工作制度缺乏衔接，协调性差，各执法环节存在一些“空隙”，在各工作系列内部也缺少严密系统的制约与监督。执法责任制落实不力。在执法保障上，办案经费不足与装备落后问题突出。第三，执法人员素质没保障。少数执法人员的政治思想素质不高，许多人员的执法业务素质亟待提高，执法素质的缺陷，导致在执法过程中难免出现执法走样，造成执法偏差的情况。

（五）税收服务体系建设跟不上形势。近几年，国税部门越来越重视税收服务，尽管采取了一些积极措施来强化服务，但总体上收效甚微，服务远远不能满足纳税人的要求，问题在于：一是管理出位。纳税人只被当作国税机关的被管理者来对待。优化税收服务并没有当作税务行政的主要内容，完成收入任务是硬指标，税收服务则是软指标。二是保障失位。税收服务应该贯穿于税收征管的各个环节，并且需要有效的计划和组织来保障实施。但长期以来，办税服务厅成为主要的服务场所，并没有专门的服务机构进行统一管理，税收服务没有保障。三是监督缺位。税务机关没有纳税服务考核评价体系，纳税服务很大程度取决于行政领导的自身觉悟与管理水平。四是内容错位。社会化服务与税收服务不分，税务代理机构与税务机关“明脱暗不脱”，推行强制服务，获取部门利益，而税务机关提供的服务还处于较低层次，纳税人并不能得到真正需要的服务。

三、进一步做好国税工作的措施

上述五大问题，在树立和落实科学税收发展观的过程中，需要采取切实有效的措施来逐步予以解决，当前主要应从以下几个方面来着手：

（一）改进和完善考核办法。促进领导干部形成正确的政绩观，首先是要改进收入考核办法。随着市场经济的发展，国家财政收入将更多地依靠税收，在履行税收收入职能过程中，要按照市场经济的客观要求，将税收计划由指令性、行政性改为预测性、指导性计划，并体现一定的弹性，弱化行政考核，强化依法治税，破除单纯考核收入数量的旧体制，将依法治税与税收计划统一起来，强化税收征管和执法质量的考核，加强对税收执法行为的监督。其次，要完善干部政绩考核机制，做到全面、客观、公正。所谓全面，就是在考核一个地方的工作时，对干部进行定性和定量双指标考核。不仅要看税收任务的总量，还要看税收增长的质量和效率；不仅要考核税收收入，更要考核税务管理；不仅要考核物质文明建设，还要评价精神文明建设等。所谓客观，就是既要看在创造政绩的过程中能动性，也要看客观条件的优劣；既要看上级党组织的认可度，也要看群众的满意度；既要看领导班子集体的作用，又要看领导成员在集体领导中发挥的作用。所谓公正，就是严格按制度和程序办事，增加工作的透明度，不断扩大群众的知情权，将政绩考核结果向群众公布，听取群众意见。

（二）切实加强队伍建设。一是改革进人机制，规范“入口”。以后进人一律通过公务员考试选拔择优录用，改普遍招考为分类录用，在公务员招考中重点扩大稀缺人才，专用人才（计算机、法律、文秘）的招收比例，改善队伍素质结构。二是健全分流机制，疏通出口。适当放宽内退条件，对工作能力差，不适应工作岗位的，不分年龄界限鼓励其内退，保留基本工资待遇，对需要分流的人员一律实行买断工龄制，减少国税系统人员基数，达到减员增效的目的。三是改进考核机制，建立科学的量化考核办法，尽可能排除人为因素，做到客观、公正评价干部职工的工作业绩。同时设立专门的督办考核机构，有专人对各项制度的执行情况、各项工作的落实情况进行实实在在的考核督促。四是完善培训办法。在培训对象上，以中青年干部、业务上的新手、生手为主；在培训内容上，大力开展税务稽查、财务会计、计算机应用、法律法规、应用写作等方面的专业培训、岗前培训和应用培训；在培训方式上，可采取网上办学、委托办学、联合办学等方法，充分利用现有条件，努力提高培训质量、效率和效果；在培训考核上，要建立培训必考的制度，采取闭卷考试方式，学什么考什么，把考试成绩与工作考核奖惩挂钩。

（三）强化税务管理。税收工作将逐步实行无计划管理，把考核目标多元化、内在化，这就要求我们建立与新时期治税思想相贯通的税收管理体系，通过定岗、定责、定标，逐层细化，逐个量化，推行全员岗位目标责任制，完善岗责体系，明确岗位职责，按照专业化管理要求，科学进行业务重组，因事设岗，因岗定人，并制定规范、明晰、流畅、高效的税收征管流程，建立各种信息传递制度，确保业务流程中各项工作的规范运转和各岗位间的紧密衔接，形成良好的征管格局；开发研制，建立起较为实用的计算机综合目标量化考核税收管理系统，实现税收管理过程的信息化与自动化。要建设新型征管模式，实施以信息化为依托的“征、管、查”三分离的征管改革，全面推行“集中征收、重点稽查、强化管理”的征管格局，理顺申报、征收、管理、稽查等工作环节，严格收入监控。要夯实税源基础，通过实行税源户籍管理责任制，建立和完善税源管理部门协调机制，做到户籍管理专业化、规范化。要强化重点税源监控，利用ctais信息技术建立重点税源的数据库，指定专人实行分户跟踪动态管理。

在内部管理上，要改革分配办法，推行能级管理，按照“三考一定”的思路，即通过考试、考评、考核，确定能级，将干部的能级与收入挂钩，彻底打破平均主义，改传统的按人头分配为按能级分配，实现真正意义上的“能者多劳，多劳多得；庸者少劳，少劳少得；懒者不劳，不劳不得”。要进一步推行政务公开，利用网络等媒介公开人事、财务等涉及干部职工切身利益的事项，确保干部职工的知情权。

（四）严格税收执法。一是要把提高执法人员素质作为保证税收执法质量的根本，加强执法人员的素质培养，特别是要加强业务培训，严格实行持证上岗。二是要完善税收执法工作机制，重点抓好“三个环节”。在征收环节，通过推进多元化申报方式，加快征管信息化建设，实现税收执法的网络化管理；在管理环节，通过加强对税收信息资源的管理和利用，以制度约束方式来突出管理质量考核，切实夯实管理基础；在稽查环节，努力实现稽查程序的规范化，按照职责分离，相互制约，密切配合的原则进一步规范稽查执法行为。三是要健全税收执法监督机制。对内，重点加强对税收执法行为事前、事中、事后监督。事前监督重在对抽象行政行为的监督，确保执法的依据合法；事中重在强化过程控制，防止权力滥用和执法的随意性，包括全面推行执法责任制、认真执行重大税务案件审理制度、抓好税务行政处罚听证等工作；事后监督必须注重责任的落实，通过开展税务执法检查，落实税务行政复议制度等。同时，要进一步抓好“两权”监督，强力推行执法责任制，在国税系统内初步建立起较为完善的执法监督体系。对外，要通过完善税务执法公示制、聘请社会税收执法监督员、加强信访、投诉举报管理等形式，公开接受社会监督。四是强化税收执法考核。要根据规定设立税收执法考核指标，如偷、逃税处罚率、税务保全强制措施执行率、税务违法案件移送率等指标，逐步代替单纯的税收任务完成情况考核，进一步健全税收执法考核机制，此外，还要完善奖惩措施，将质量考核与实施执法过错责任追究、激励机制等结合起来进行。

（五）优化税收服务。要从根本上优化税收服务，必须从机制上建立有效的以纳税人需求为导向的税收服务体系，将税收服务从口号性要求变为制度性要求，从被动性要求变为主动性行为。一是要创新税收服务机制。税收服务与征管工作的联系紧密度越来越强，要积极构建服务机构与服务体系。当前，要抓住起征点调整后，机构进一步收缩，农村管理人员“富余”的机会，对现有人力资源进行整合，建立服务机构。根据服务工作的需要，在市州局设立“税收服务管理科”，加强对全系统税收服务工作的指导、协调与检查，在县市局设立“纳税人服务中心”，在办税大厅设立“税收服务岗位”。同时建立纳税服务责任制和服务工作考评制度，从组织上、体系上，保证税收服务工作的系统化、长期化。二是要整合现有办税岗位。将目前单一办理某项涉税业务的“一岗一责”整合为可办理所有涉税业务的“一岗多责”，推行“一窗式”服务，变多个窗口为一个窗口对外，让纳税人在一个窗口就能办理不同涉税业务。三是要更新服务方式。要进一步完善办税服务功能，包括公开办税规则、简化办税手续，如推行税法公告制、首问负责制、纳税提醒制。并积极探索多元申报方式，最大限度地方便纳税人；要大力推行维权服务，切实保障纳税人的知情权、申辩权、受尊重权以及对税收活动的监督权，如通过推行公开办税，实行“阳光服务”，开通办税服务“绿色通道”，实行贴近式服务；开展送政策下户，实行“零距离服务”等方式，进一步强化税收服务功能。四是要改进服务手段。要充分利用金税工程、办公自动化等手段，借助先进信息化技术改进传统税收服务手段，发挥网络互联互通，信息资源共享的优势，搭建电子平台，使纳税人从繁杂的办税事务中解脱出来，最大限度地享受方便、快捷、高效的税收信息服务。如，可尽快建立计算机税收法规信息库，设立税法知识查询热线，设置纳税信息电子触摸屏。同时，要制止强制性税务代理，让税务代理与税务机关彻底脱钩，使税务代理健康有序发展，不断完善社会化税收服务机构。

第四篇：学校践行科学发展观调研思考

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学校践行科学发展观调研思考2010-06-29 18:55:43免费文秘网免费公文网学校践行科学发展观调研思考学校践行科学发展观调研思考(2)

按照州委学习实践科学发展观活动领导小组关于做好学习实践科学发展观专题调研工作的指示和要求，我校认真开展了详细具体的调研工作，现将调研情况报告如下：

一、基本情况及主要做法 按照上级文件精神，结合我校实际，在学习活动中，我校的调查研究工作分四个重点，由校党委委员分头开展调研。校党委书记、校长**负责联合办学的调研；校党委副书记侬孝芬负责教学改革 的调研；副校长邱丽克负责科学管理（制度建设）的调研；副校长**负责招生就业的调研。调研工作于4月15日-4月27日期间开展，采取召开座谈会、中心组学习及主题教育等多种形式进行。

二、具体调研情况

（一）联合办学

1、联合办学的基本情况。我校创办于1958年8月，1997年被省教委评定为“省合格中专学校”，2004年4月被省人民政府批准为“省部级重点中职学校”。学校现有在岗教职工105人，专兼职教师72人。办学50年来，共为社会输送各类人才万人,其中，学历教育万余人,非学历教育万余人。目前，我校已发展成为一所集计算机、工商管理、电子商务、经济管理、电算化会计、信息管理、营销、文秘、法律、旅游等二十一个专业的财经类职业学校，学校现有资产10600余万元，在校生3600余人，其中全日制在校生1500余人。

2008年4月以来，经文山州人民政府，经与云南财经大学多次协商，达成了依托我校开展的“州校合作办学”协议。按照协议，云南财经大学与文山州人民政府合作办学项目，依托我校组建“云南财经大学文山高等职业技术学院”（简称“文山学院”）；建设地点及建设规划用地为文山县城南三角塘，用地面积为1350亩，其中首期征地500亩；学校建设以财经类为主，兼有法律、工业、旅游、文化及生物工程等特色专业共同发展的全日制本专科高等职业技术学院；文山学院用两年时间建成并达到规模，中远期规模为在校生10000人。其中高职本科7000人，高职专科3000人；另有2000—3000人的中职中专学生；文山学院力争于2009年开始招生及教学，规模为高等职业教育本科2个班100人。按照云南省财经大学与文山州人民政府合作办学协议书的规定，文山学院合作项目模式为股份制合作办学，采取招商投教的办法筹资。

2、联合办学的基本经验。

（1）高瞻远瞩，抓住职业教育发展的好时机顺势而发。当前，正是中、高等职业教育大发展的大好时机，党中央、国务院，云南省委、省政府高度重视发展职业教育，采取一系列政策支持发展中、高等职业教育，特别是把发展中等职业教育作为教育工作的战略重点。文山州委、州人民政府高度重视教育工作，尤其是把职业教育放在优先发展的战略地位来抓。为了贯彻落实国家和省关于发展职业教育的会议精神，文山州委、州人民政府已对贯彻全国、全省职业教育工作会议提出了实施意见和改革的具体目标：调整教育结构和配置教育资源，改善办学条件，提高办学层次，扩大办学规模，提高教育质量和办学效益。我州已于2007年实现基本普及九年义务教育，每年的初中毕业生在5万人以上；按照州教育发展规划，到2012年，全州高中阶段教育在校生规模达

万人以上，中等职业技术学校在校生规模与普

通高中在校生规模大体相当。抓住这个时机发展职业教育是有广阔前景的。

（2）发扬艰苦奋斗的作风，迎难而上，开拓进取，自强不息。我校对联合办学的市场前景及可行性进行了专题调研，并撰写了项目分析报告，积极主动向州委、州人民政府及主管局州财政局请示、汇报。多次与云南省财经大学沟通联系，进行项目自荐，以自强不息，锲而不舍的精神最终促成了州校联合办学。

3、联合办学存在的问题和困难。（1）主动参与意识不强。部分教职工对联合办学的必要性和重要性认识不足，缺乏紧迫感，虽然对联合办学持肯定态度，但担心合并后影响切身利益，害怕合并后失掉原有的办学传统和局部利益等，因而对联合办学持观望态度，在思想上与党委不一致，行动上不够积极主动。

（2）受客观条件限制。如联合办学必要的项目启动资金、校园硬件建设、教学资源配置等问题，都是学校单方面力所不能及的。

（3）经验积累不足。在我州开展州校联合办学并没有太多的成功先例可鉴，如学校招商引资、项目建设、合并后的管理及教学运行等，都有待于在实践中建立健全，并不断完善。

4、解决问题、困难的思路和措施。（1）以科学发展观为指导，强化参与联合办学的意识。要深刻理解科学发展观的第一要义是发展。应该从学校的实际出发，不断解放思想，引导全体教职员工进一步增强发展意识和机遇意识，充分认识到联合办学的必要性和重要性，从思想上和党委保持一致，支持学校的改革和发展。

（2）多方面争取政府和社会各界对联合办学的支持。争取政府在联合办学相关政策上

第五篇：对电力企业高技能人才培养的思考

对电力企业高技能人才培养的思考 作者：

人才培养，是一个国家经济发展的重要基础，而高技能人才的培养，则直接关系到科学技术能否真正地转化为生产力。江泽民同志在党的十六大的报告中，曾强调指出：“加强职工教育和培训，发展继续教育，构建终身教育体系。”全面推进素质教育，造就数以亿计的高素质劳动者，数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才。

工人队伍中的高技能人才,是推动技术创新和现实科技成果转化不可缺少的重要力量。培养高技能人才,是实施人才强国战略的重要组成部分,关系到我国核心竞争力和综合国力的不断增强。然而,目前我国对高技能人才培养的研究,主要集中于高职院校,主要是研究高职院校对高技能人才的培养。从社会、企业的角度出发,探讨社会、企业如何对在职高技能人才进行培养的研究则比较欠缺。高技能人才是电力企业推动技术创新和企业发展的重要资源保障和内在动力。目前,国内电力企业对高技能人才的需求不断增加；另一方面,随着电力技术的迅猛发展,电力企业原有的高技能人才也需要更新知识和技能储备。

一、电力企业加强高技能人才培养的必要性

在电力企业,一线技能工人的技术水平直接影响到企业的技术创新、经济效益和安全运行,它是电力企业发展的基础。作为企业人力资源开发重要组成部分的高技能人才培养,是一个电力

企业发展的内在动力,是推动电力企业技术创新和实现科技成果转化为现实生产力不可缺少的重要力量。

随着电力需求的发展,电力行业得到了飞速发展。这就使得电力行业需要更多的高技能人才。另一方面,电力企业管理和技术的进步对高技能人才培养提出了更高的要求。随着电力企业改革的深入,“扁平化”管理模式正在逐步推进,电力技术技能人员的力量将会逐渐增大,高技能人才在企业发展中的作用也将会越来越大。

由于电力企业对高技能人才的需求不断增加,以及电力技术的迅猛发展为高技能人才带来了新的挑战,这都需要电力高技能人才在数量和质量上得到迅速提升。因此,加大电力企业高技能人才的培养力度是电力企业为适应环境变化所实施的人才总体开发战略的需要。

二、电力企业高技能人才培养应遵循的原则

1.树立以人为本的观念

企业的发展归根结底还是人的发展,人是企业所有资源中最重要的资源。电力企业加强高技能人才的培养首先要树立以人为本的观念,对高技能人才的培训是首先是为了员工个人的成长和发展,客观上达到促进企业发展的目的。以人为本既是企业管理的原则,也是我们建设社会主义和谐社会,实践落实科学发展观的要求。科学发展的核心就是以人为本,发展的目的就是为了人。我们电力企业作为老的国有企业,应该在实践科学发展观上为其

它企业做出榜样,实实在在地将科学发展观落实到企业管理的各个环节中。在高技能人才培养这个问题上,电力企业一定要首先树立以人为本的观念,通过对高技能人才进行培训、教育,达到完善人、开发人、发展人的目的。在培训中,充分发挥人的能动作用,满足人的需要,充分调动人的积极性,把人的发展作为培训的最高目标。

2.注重情感投入

电力企业要注重对高技能人才的感情投入,让高技能人才对企业产生归属感。企业领导要坚持不懈、全方位地为高技能人才办实事、办好事;切实改进工作方法,创造良好的沟通交流平台和形式并抓好落实,如设立领导接待日制度,定期听取技能人才的要求和建议;实行高技能人才与公司领导进行网上远程沟通制,使沟通的内容与形式更趋宽松和活泼,并实施领导人员与其集体谈心制度,就高技能群体普遍关心的热点问题进行谈心、答疑;搞活电力企业内部网上“人才论坛”,对论坛中反映的问题,有专门部门负责落实和答复等。通过情感的投入,推动员工自觉面向未来,提高自我启发意识,增加能力开发意愿,以扩大高技能人才队伍。

三、电力企业高技能人才培养策略

1.完善激励和选拔机制

技能型人才在企业中往往只是一名普通的基层工人,不像行政管理人员和专业技术人员有相应的晋升渠道,这就限制了技能型人才的发展空间,打压了他们的工作积极性。要大力推广高技

能人才与其他相应专业技术人才在评聘方面享受同等待遇的做法,如可以参照助理工程师、工程师、高级工程师的评聘办法,规范和落实高级工、技师、高级技师的相关标准。随着高技能人才对企业贡献的不断增大,要逐渐提高高技能人才的薪资待遇,树立“人才贡献与收入相匹配”的观念。在制定薪酬制度过程中要充分考虑高技能人才的因素,建立凭业绩贡献确定收入分配的待遇机制,作为薪资给付的标准要能激励员工勤劳、不断学习、努力进取及愿意接受更困难、更有挑战性工作的意愿,使员工能够对工作投入更大的激情与决心,同时不断地提高自我启发意识,积极进行自我能力开发。对做出突出贡献的高技能人才,还可实行特殊技能津贴等鼓励政策。健全人才使用机制。由于人的才能各异,各有所长,各有所短,要使人尽其才,应根据各类技能人员的能力特点,将他们分配在最能发挥他们专长的岗位、职务使其扬长避短,充分发挥出自己的潜能。

2.建立完善的培训制度

电力企业应根据企业对高技能人才的需求,制定相应的完善的高技能人才的培训体系。首先,电力企业要建立自己的高技能人才培训基地,装备配电线路、配电电缆等专业的模拟操作设备,给高技能人才培训提供物质支持。在培训高技能人才时,要理论与实践相结合,所培训的知识要与企业生产实际相结合,要与先进的工作方法相结合。在培训中,要充分发挥培训基地的作用,采取直接传授培训与实践性培训相结合的方法,通过专题讲授及研

讨、模拟训练、实地现场演习、案例分析等多种形式完成教育,达到培训效果。在培训中,要兼顾学习和生产,组织培训人员进入生产一线,一边生产一边学习,这样做既能使培训人员在实践中得到锻炼,又能发挥培训人员的余热,企业做贡献。

3.发展企业文化,鼓励高技能人才的成长和发展

发展企业文化,是为了增强企业的内在凝聚力,以提高对高技能人才队伍的吸引力。电力企业要对高技能人才施以爱心管理,增强人才对企业的感情,同时为技能人才的发展提供良好的条件与足够的空间,让其真正感受到一种归属感,从而努力地工作,发挥自己的聪明才智与业务专长。同时要加强与高技能人才的交流与沟通,了解其思想动态和工作、生活情况,努力营造和谐的人际环境,提倡团队精神,帮助技能人才正确处理好个人与个人、个人与团体的关系,积极开展各项友谊活动,不断增强企业的凝聚力,真正使高技能人才感受到和谐轻松的人际关系氛围,增强其归属感。

总而言之，培养高技能人才，急切需要引起全社会的关注和努力。培养高技能人才，必然涉及教育资源的优化配置，我们要动员更多的社会资源，全方位、多层次地参与技能人才的教育。