中国当代企业文化模式研究[五篇范例]

第一篇：中国当代企业文化模式研究

刘悦坦

一、企业文化的历史沿革

文化是人类的一种生活方式，是人类创造出来又用以影响人类自身发展的思想观念和行为模式。文化反映了人类对于物质和精神世界的认识，并通过人类的道德、价值、知识、信仰、风格、习惯、才能等多方面表现出来。企业文化是一种亚文化，它是由不同的企业制定，在一定的经济条件下通过社会实践所形成的，并为全体企业员工遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。

企业文化发源于日本兴盛于美国。20世纪80年代，日本经济发生巨大转变，在诸如汽车、家电、光学仪器、相机、信息、钢铁、造船、通迅等方面迅速赶上并超过了美国。日本的奇迹引起了整个西方世界的震惊，西方管理学者实地调查了日本的公司和企业后，不得不承认，日本之所以取得如此成功的一个重要原因，在与他们实行了一种与西方完全不同的管理技能。美国人将日本的这种管理方式命名为“企业文化”，于是，一种以“软”化管理为特征的管理革命在美国展开了。“企业文化”这个名词也便由此传遍了世界。

从1981年到1982年，美国学者连续推出了四部著作：威廉-大内的《Z理论———美国企业如何迎接日本的挑战》、帕斯卡尔和阿索斯合著的《日本企业管理艺术》、迪尔和肯尼迪合著的《企业文化》、彼得斯与沃特曼合著的《追求卓越》，这四部专著的出版，把人们引入了企业文化这一新阶段，标志着企业文化理论的诞生，随后关于企业文化的研究开始席卷全球。

对于中国而言，最早的企业文化就是老字号牌匾上的古训、精神。当时的企业文化是经营者的一种经营理念和宣言。早在上世纪五十年代，在我国的一些大型国有企业中，就已经出现了自己独具特色的经营理念，如“鞍钢宪法”、“铁 中国当代企业文化模式研究 人精神”等，尽管没有冠之以企业文化的名称，但实际上这些口号却发挥着相当于“企业文化”的功能。

随后而来的“文化大革命”摧毁了中国人的价值观，随着改革开放的进行，人不再被视为工具，而成为目的，人们迅速从过去那种精神控制的桎锆中觉醒过来，这些“企业文化”也由于未能适应时代的变化而迅速衰落。

上个世纪八十年代末到九十年代初，随着西方管理理论大量引进中国，许多企业都一窝蜂地搞起了企业文化。很多企业热中于搞活动、喊口号、统一服装、统一标志，请广告公司做CI形象设计。固然这些东西都是塑造企业文化的一些做法，但是，很多企业还是不知道企业文化的内涵和本质，似乎企业文化就是企业开展的文化活动或企业形象设计。从九十年代中期开始，中国的所谓“企业文化热”逐渐降温，因为当时热衷于搞所谓“企业文化”的明星企业都已经纷纷坠落。

历史性是一切社会事物的最基本属性之一。企业在一定的时空条件下产生、生存与发展，企业的现象本身就是当时社会政治、经济、文化的折射，企业本身就是创造历史的载体，因为企业必竟是走在时代前列的社会生活中最活跃的社会组织，信息交融与思想变革首先从企业发生。在经历了历史上种种“企业文化”的变迁之后，中国当代的企业文化又出现了什么样的新模式呢？

二、中国企业文化管理模式类型分析

企业文化是当今世界上最先进的管理理论，企业文化具有超强的持久力，是对企业未来发展的提前控制，是企业基业常青的灵魂。基于不同的视角，企业文化管理模式可以分为不同类型：清华大学魏杰从价值理念方面将企业文化划分为经营性企业文化、管理性企业文化、体制性企业文化三类。南京大学的任荣、熊鹏以价值观出发，将企业文化划分为：创新型企业文化、财富创造型企业文化、最大利润型企业文化、服务社会型企业文化和以人为本型企业文化五种模式。中国人民大学罗长海将企业文化分为按所有制划分的企业文化类型、按生长点划分的企业文化类型、按引进程度划分的企业文化类型、按内容特色划分的企业文化类型等四大类型。

本文从企业文化最终旨归的角度出发，把中国的企业文化分为“狮子型”、“家长型”和“牧师型”三种类型。“狮子型”企业文化的最终旨归在于公司扩张，在本行业取得最大分额，成为市场的王者。“家长型”是建立在强人统治的基础之上，企业文化的旨归是保证企业家的绝对个人权力。“牧师型”企业文化是建立在员工基础上，通过关怀与感动获得员工认同，目的在于成为最佳雇主，塑造最佳品牌。

（一）“狮子型”企业文化

英语中有一句谚语叫做“Lion‘s Part”，直译为“狮子的份额”，由于狮子是百兽之王，无论获得什么，狮子的份额自然也就是最大的份额。

在中国的企业文化管理模式中，也有一种“狮子型”的企业文化，也就是目标导向型的企业文化，这种企业文化的主要目的在于夺取更高的市场份额和在市场上居于领先地位，强调靠竞争和胜利来要求员工，在自己所属的行业中一定要做到最大最强。

如华为、比亚迪等等都是如此。这类企业都怀着强烈的危机感，对市场反应十分敏捷，随时准备做出攻击，重视团队协调作战能力，定理目标后坚持不懈，直到胜利为止。

华为团队的“狼”文化是“狮子型”企业文化的一个具体表现。华为的老总任正非军人出身，其带有浓厚军事色彩并且强调斗争性的个人色彩深深地影响着华为，他曾经对土狼时代的华为精神作了经典概括。他说：“发展中的企业犹如一只狼。狼有三大特性，一是敏锐的嗅觉，二是不屈不挠、奋不顾身的进攻精神，三是群体奋斗的意识。企业要扩张，必须要具备狼的这三个特性。”

团结协作、集体奋斗是华为企业文化之魂。其自强不息、荣辱与共、胜则举杯同庆、败则拼死相救的团结协作精神，塑造出独具华为特色的“狼性”企业文化。华为认为：狼是企业学习的榜样，要向狼学习“狼性”，对于一个有着强烈企图心力图占据最大份额的企业，狼性永远不会过时。

在“狮子型”企业文化的公司里，大家都会围绕一个明确的目标而努力工作，企业内几乎所有的交流沟通都是针对市场目标，员工们将工作与生活明显区分开来，并且通常不能容忍低劣的工作绩效，这种高度团结一致的企业文化使企业能够对出现的市场机会或威胁做出迅速、一致的反应，保证企业抓住机会，避免危机。但是，往往也正是由于企业对外的扩张过于强势和迅猛，容易导致企业员工因为压力过大而不堪重负。“华为”一而再、再而三出现的员工自杀事件就是证明。

（二）“家长型”企业文化

马克思在《德意志意识形态》一书中说：“统治阶级的思想在每一个时代都是占统治地位的思想。”这在文化领域也不例外：企业文化在很大程度上就是企业家的文化。

在所有的中国企业家文化管理模式中，表现最突出的就是“家长型”文化。所谓“家长型”文化，就是在企业中，某个特定的企业家就像“家长”一样，整个企业都唯“家长”马首是瞻，“家长”个人的影响和魅力在整个企业中处于“鹤立鸡群”的位置。“家长”之所以能带领组织前进，靠的是“家长”的不同领导风格。“家长型”企业文化根据“家长”的不同风格，又可以分作不同的类型：

1、“铁腕型家长”

“铁腕型”的“家长”以强有力的“铁腕”带领企业前进，他的方向就是整个企业的方向。这种“家长”以娃哈哈的宗庆后和格力电器的董明珠为代表。在娃哈哈，宗庆后推崇高度统一的管理方式，兼任董事长与总经理，娃哈哈从没有设立过副总经理职位。销售公司30多名省级经理直接向宗庆后汇报。几乎所有的重大决策完全由宗庆后一人决定和主导，然而在这种近乎“独裁”的管理下，娃哈哈却创造了极低的人员流失，人才大都从内部选拔，很少使用“空降兵”。

格力电器的董明珠也是“铁腕性家长”的典型代表，“她走过的路都长不出草来”，这是竞争对手对她的描述。董一直宣称“我从来就没有失误过，我从不认错，我永远是对的！”“只要你走进格力公司，就必须按照我的思维去工作。” “谁违背原则，谁就是我的敌人。”

常言道，“家有千口，主事一人。”“铁腕型”的企业文化的最大优势就在于迅速和果断，没有强势领导就做不成事情。一旦机会来了可以不经过任何环节的拖延，以最快的快速做出反应和决策。不过，这样的风格也导致了外界和企业内部的“爱”、“恨”分明，随时孕育着巨大的风险。

2、“魅力型家长”

同属于“家长型”的企业文化，也有的“家长”并不是那么强势，而是依靠个人魅力来影响企业和外界。万科的王石和蒙牛的牛根生以及阿里巴巴的马云就是代表。

从创业的第一天起，马云就宣称，阿里巴巴会成为最伟大的电子商务公司。马云说过这样一番话：“我是一个很正统的人，我看重的是，在我的一生中，能够做些事情，影响许多人，影响中国的发展。”马云的确影响了他的公司甚至中国电子商务的发展。阿里巴巴副总裁戴珊这样看待马云：“无论什么时候看到他，你在他眼中看到的都是自信，我一定能赢的信心。你跟他在一起就充满了活力。”

牛根生在创业初始期极尽“韬晦”之术：“向伊利学习为民族企业争气，争创内蒙古乳业第二品牌！”即使做了蒙牛的老总后，牛根生在车子、办公室、工资、住房、股份方面均不如其副手，他“自嘲”为“五不如”董事长。但恰恰是牛根生“财聚人散、财散人聚”、“小胜凭智、大胜靠德”、“吃亏是福”等人格魅力凝聚了企业的信念和向心力，使蒙牛人即使赴汤蹈火也心甘情愿地跟着老牛走。

如果说企业文化大多存在于表象的话，那么，企业家文化则大多体现的是企业家内在的素质。以“头羊”文化为代表的企业家的文化并不仅仅表现于企业家的技术、能力、知识、学问，而那种折射于人内心的社会价值观、人格魅力、职业操守、敬业精神、责任意识、道德观念等造诣往往是企业家文化的深层内涵。

“家长型”企业文化在本质上是一种强人文化，无论“家长”采取软的还是硬的领导方式。在“家长型”的企业文化中，员工的执行已经被服取代，企业的成功很大程度上归功于企业家个人的能力，因为最高领导的个人权威不允许受到挑战和威胁。这种类型的企业文化，胜败的风险在很大程度上都存乎于“头羊”个人。胜则酣畅淋漓，败则一泻千里。

（三）“牧师型”企业文化

宗教信仰是充满力量的，是无限温暖的，是充满关怀的，是无比虔诚的，也是真正快乐和幸福的。企业要获得持续发展，人生要获得终极关怀，这一切均源自于信仰与信念的力量，源自于我们对于人性的深刻体察与认识。所谓“牧师型”企业文化就是要像宗教一样，通过“牧师”的带来的“福音”，把员工的思想观念、信念信仰都统一到自己所属的企业上来。一个公司只有坚持不懈地向员工灌输公司的企业文化，宣扬自己的“宗教”，才能收获员工与消费者的信任与忠诚，并且坚持愈久、力度越大、效果就越好。

格兰仕以“感动”文本的企业文化在本质上就是一种“牧师型”的企业文化。格兰仕的经营理念就是让顾客感动，而让顾客感动的前提首先是要让自己的员工感动。

格兰仕的董事长梁庆德先生有一句朴素的话：“我们虽然没能力使人们富裕起来，但我们要竭尽全力通过我们的产品使广大消费者辛勤的劳动成果变得更富有价值。”在格兰仕，员工称董事长梁庆德叫“德叔”，称执行总裁梁昭贤叫“贤哥”，叫人的名字，一般都会在最后一个字后面加一个“哥”或“姐”字，一听就让人感到一种家的温暖，没有等级森严的“总”或“长”的论资排辈，格兰仕每次开会的开场白都是“格兰仕的兄弟姐妹们”，就像在教会的大家庭里，大家都是兄弟姐妹。

在“牧师型”的企业文化中，“宗教”一经被认同，就形成一种强有力的思想意识，便使企业具有了相当的凝聚力和向心力，成为一种强势的企业文化，发挥出惊人的激励作用。它为员工提供一种对企业组织的认同感和归属感，并以这种拥有这种身份而感到荣耀。同时，具有宗教文化色彩的企业文化也使他们享受到民主与平等、爱与尊重，人们的灵魂将受到洗礼和震撼，所有的个人名利都将在宗教这片净土中被风化。当人们自我反省或自我定位时，他们也在自我激励。员工把本企业的价值观内化为一种精神的满足，便极大地提高了对企业的忠诚度。

“牧师型”企业文化是以内部员工为导向的文化，它强调“以人为本”，注重对企业员工的关怀、帮助和提升，通过成为最佳雇主来创造最佳品牌。

三、企业文化的原理解读

歌德曾说，谁要真正认识和描述生命之物，先得寻找精神的本质归宿，如果缺乏精神的沟通，那他就没得到生命的全部。对于企业文化的探究也是这样，我们必须先找到最核心的“本质归宿”，才能庖丁解牛。那么，在中国林林总总的企业文化管理模式中，企业文化的本质到底何在？

文化的本质是“人化”，文化的功能是“化人”。作为一种“亚文化”的企业文化也不例外。企业文化不是一种建立在法规条例基础上对员工的约束和制裁，而是一种建立在对人的“基本假设”基础上的对员工生命价值的提升。

（一）“基本假设”是企业文化的核心

任何一种事物的存在，从现象到本质都必然分成不同的层次，“企业文化”这一概念最核心的一层就是“基本假设”，其次才是价值层面，再次是行为规范层面，位于最表层的才是企业文化的各种表现方式，例如各种符号、口号、标志和活动等。基本假设是科学研究的前提，对企业文化来讲也不例外。

从时间角度讲，企业文化的基本假设经历了从“经济人”到“社会人”再到“自我实现人”以及“复杂人”的过渡。

西方经济学家科斯（R.Coase）第一次把企业文化当作是一种经济资源，他认为：通过塑造具有共同理想信念、明确的价值指向、高尚道德境界的企业工作群体，可以换得产权界定、监督、遵从的费用的减少，即管理成本的降低。

企业文化最初的基本假设就是把人假设为“经济人”。十九世纪末到二十世纪初，西方的工业化已经发展到以大机器和生产流水线为主要生产方式的阶段，企业经营者主要关心的问题是生产效率和投入产出比，在这种条件下，“经济人”假设开始出现，“经济人”假设即假定人的思考和行为都是有目标理性的，惟一试图获得的经济好处就是物质性补偿最大化。也就是认为人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作的目的就是为了得到经济的报酬。这一理论假设曾对企业提高生产效率和当时的工业化进程产生了深远的影响。

本世纪二三十年代，著名的“霍桑实验”使人们注意到组织中的人际关系、非正式群体等因素对组织效益的影响，开始关注包括自我实现在内的人的社会性需要，于是导致了一系列激励理论的出现。这些理论强调人际关系在管理中的重要性，以人的社会性为基础，提出用“社会人”概念来代替“经济人”的假设。

六七十年代以后，美国心理学家马斯洛提出了“需要层级”理论，把人的最高需要定位为“自我实现”，于是，“自我实现人”假设开始成为对人的另一种基本假设。企业文化是习惯不是制度，它是一种建立在基本假设基础上的心理契约，离开了对人的基本假设，就谈不上企业管理，也谈不上企业文化。优秀的企业文化既要满足个人成为某一伟大集体中一员的需要，又要为满足个人的自我价值创造空间。这就是企业文化对人的基本假设。

西方管理理论在经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”假设，这是对企业中组织的文化价值、经营理念、管理过程与企业长期业绩之间关系的又一次重新审视。

（二）“异质性”是企业文化的突出特征

企业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观念，它规定了人们的基本思维模式和行为模式，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西，因此，与其他亚文化相比，企业文化的一个突出特征就是“介入性”——进入某个特定企业以前，每一个员工都已经成年，都已经完全渡过了儿童和青少年的性格可塑期，在经历了家庭、学校乃至社会的对自身的影响和浸染之后，员工的思维方式、价值观念、行为习惯等文化因素都已经成型，这时，特定的企业文化对他来讲是一个全新的“异质”文化，它是一种成年人在已经形成了自己特定的文化观念和行为习惯之后，又开始进入到另一种不同的环境之后才感受到的文化类型。

企业文化作为影响员工态度和行为的独立因素，起源于20～30年代的规范化概念。规范化使组织成员产生共识：什么是恰当的、基本的、有意义的行为。当一个组织使制度程式化，它的作用是把为组织成员普遍接受的行为模式变成成员的自我行为，而这恰恰也是企业文化所要做的。

因此，企业文化的第一要义就是要求员工遵守和服从，企业文化形成的基础来源于企业奠基人的经营理念。这种理念在企业的经营活动中对雇员的价值标准产生强烈的影响，通过高层管理活动创造、维持一种氛围——什么样的行为可接受、什么样的行为不可接受。

因此，对于作为一种作为“异质”文化的企业文化，基本出发点就是在于如何做到“同”：怎样使员工认同企业文化，取决于两方面的工作：第一，选择具有与企业相同或相近价值标准的员工，第二，通过培训使新员工适应企业的价值标准要求。从这个角度讲，规范化是企业文化的先驱。

但是，企业文化的目的绝不仅仅在于规范人，文化不同于法规的地方就在于文化可以塑造人——

（二）提升人的生命价值是企业文化的最终目的 我们说，企业文化的最基本要求就是“规范人”。只有每一个员工都愿意承认并接受这种“规范”，企业文化才能真正发挥作用。但是，这种“规范”不同于企业制定的各种“法规”。“法规”和“文化”的一个区别就在于对组织中个体生命不同引导上：“法规”强制人达到最低标准，“文化”引导人达到最高标准。“法规”的目的是为了让人们遵守，达不到或者违反了这种要求就要受到惩罚。而“文化”的目的是让人们实现更高的追求，让人们感到自己从属于某种文化而感到荣誉和自豪，并愿意维护这份荣誉和自豪而自觉自愿地做得更好。

惩罚的目的在于让人们达到最低标准，奖励的目的在于让人们追求最高标准。这就是法规和文化的区别。你要避免某种行为，就惩罚这种行为，这就是企业法规；你要提倡某种行为，就奖励这种行为，这就是企业文化。对于企业而言，“追求最好”还是“避免最坏”，就成了区分企业文化和企业法规的出发点。因此，企业文化体现个体和组织的价值、意义和追求，企业文化的最终目的在于提升员工的生命质量和价值。

我们说，只有充分认识到自己工作价值的员工才是最有责任感的员工，只有对工作感到最满意的员工才是工作最有效率的员工，只有充分感到尊重的人才会去尊重他人，只有员工认可的企业才是最佳企业，只有最佳雇主才能创造最佳品牌。

从根本意义上说，帮助别人就是帮助自己。企业如果不能提升员工的生命质量和价值，员工也无法提升企业的效益和利润。

因此，能否提升员工生命价值，已经成为衡量企业文化优劣一个重要标准。那么，如何才能塑造优秀的企业文化？

（三）“利他”是塑造优秀企业文化的基本方式

这个世界自从诞生之日起就存在着一些不证自明但大家又必需无条件恪守的“公理”，平衡就是其中的一个。平衡需要两个以上的因素共同参与，但是参与的各方既相互影响相互制约但又相安无事和平共处。只有平衡才能创造稳定，因为平衡是维持万事万物长期存在的一个基本状态。无论是生态平衡、遗传平衡，还是物理平衡、心理平衡等等。

我们生活中常见的“来”和“往”、“借”和“还”都是一种对平衡状态的维持，因为只有平衡才能感觉到安稳，非平衡的状态总是令人难以长久忍受，无论是“得寸进尺”、“变本加厉”，还是“雪中送炭”、“恩重如山”。

平衡状态是宇宙运行的基本法则，万事万物都会朝着平衡的状态发展，只有处于平衡状态事物才可以长久存在和维持。企业文化就是建立在平衡基础上的心理法则。

企业文化的最高境界不是要求员工做到什么，而是企业能为员工提供什么；不是要求员工如何提升企业，而是要求企业如何提升员工。我们说，企业文化的最高目的在于尊重人的价值，提升人的生命质量，对员工的尊重与提升，就会使员工处于“失衡”状态，我们说，“失衡”状态是一种难以忍受的状态，为了达到“平衡”，员工自然会付出的更大的努力来工作以便提升和回报企业。唯有如此，才能在“不平衡”与“平衡”的交替中是企业和员工都能获得提升。一句话，“己所欲，施于人”。

这就涉及到一个“利他”还是“利我”问题。我们说，“利他”只是“利我”的延伸。由于人类社会是一个相互联系、相互作用的有机整体，一个人的价值关系一旦发生了变化，必然会导致其他人的价值关系也会相应地发生一些变化，这种价值相关性既可能是正向的，也可能是负向的。人与人之间的利益相关性越高，“利我”与“利他”的价值对等性就越强，“利他”行为可以使自己在更大范围、更长时间、更大概率、更高稳定性上达到“利己”的最终目的。此时，人将会表现出越多的“为他”行为。此外，价值需要的层次越高，其共享性和兼容性就越强，人在消费这些价值时与他人之间所产生的利益相关性就越大，就会表现出越多的“利他”行为。在特殊情况下，人有时为了“利他”而完全否定自我，甚至导致自我利益的完全抛弃，例如“舍生取义”。这是“利他”行为的极端状态或极限状态，通常是由“思维惯性”、“宗教信仰”或“伦理道德”所引发的。这也是企业文化所能达到的最高境界。

四、对中国企业文化管理模式的总结与展望

在西方企业文化理念关于人的基本假设的对照下，我们发现中国企业文化的三种类型也是分别建立在对人的三种不同基本假设上：人是企业的工具（狮子型）、人是组织的成员（家长型）、人是世界的目的（牧师型）。

我们说，“狮子型”的企业文化偏重于外部目标为导向，意在争霸行业、占据市场，是一种“工具文化”：“家长型”企业文化偏重个人英雄，唯总裁独尊，家长就是原则，是一种“服从文化”：“牧师型”企业文化偏重员工个体，强调夫人的目的性，是一种“宗教文化”。

作为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，企业文化的最终旨归都要求经历从不情愿的外部“约束”到自觉自愿的内心“信仰”的转换。只有把人当作自我实现的人，人的能力与智慧才会真正自我实现，企业也才能因此而水涨船高。因为企业文化不是员工精神桎梏和行动羁绊，而是醍醐灌顶的心灵解放和纵心所欲不逾矩的行为自由，企业文化是以员工为基因的企业公民在地球村中生存的责任和权利，是跨越“利己”和“利他”鸿沟的桥梁，是人的生命价值和意义得以彰显的神圣契约。

作者介绍：刘悦坦，美国密苏里大学营销学博士后，山东大学文学与新闻传播学院副院长，山东省广告协会副秘书长，山东省直邮协会副会长，中国文化产业品牌研究中心副主任，企业文化与品牌战略专家。曾为国内外一百多家企业提工作企业文化以及品牌培训与策划。

第二篇：论企业文化模式研究

论企业文化模式研究

【摘要】：企业文化作为当今世界研究的热潮方兴未艾，人们从不同的角度给“企业文化”下过100多种定义。这些定义都有一定的道理，但也都有片面性，不能反映每个企业文化的丰富内涵。作为一个先进的企业，就必须拥有自身的企业文化。一个企业如同一个人一样，是有品行的，而企业品行的反应，就是该企业的文化。那么，什么是企业文化呢？企业文化是一个企业以生产为中心，以提高职工队伍素质为核心，充分调动职工积极性和创造性，以创造最佳经济效益为目的，推动企业物质文明和精神文明建设的一种管理理论和实践活动。又可以称之为“公司文化”或“社团文化”。一个先进的企业文化必须大力增强“四个能力”，即学习能力、沟通能力、响应能力和改进能力，营造创新型的强势文化，提升企业的竞争力。

【关键词】：企业文化 学习型组织 视觉形象 诚信

The development of Baosteel’s culture

【Abstract】：As one of the hottest research spot worldwide, the enterprise culture has been defined in more than hundreds of ways from different angle of views.All these defines make sense, but they are little unilateral because they can not reflect the abundant inside meaning of the enterprise culture.As one of the top 500 corporations, Baosteel should have its own enterprise culture.A company just likes a person;it also needs its own morality, which is enterprise culture.And enterprise culture is a kind of activity that can enhance the employee’s quality, remove the employee’s enthusiasm and creation, and focus on production.It is a kind of activity that promote the development of corporeal civilization and moral civilization which aims at the biggest economic benefit.We can call it “company culture” or “community culture”.An advanced enterprise culture must have four kinds of abilities that are learning ability, communication ability, responding ability and improving ability.So the enterprise culture can build a creative culture and increase the competitive strength of the corporation.【Key words】:Enterprise Culture, Learning Organization, Visual Image, Honesty

目 录

序言„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

一、企业文化建设中存在的问题„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

1、核心员工的价值未能充分体现„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

2、企业重组导致的文化重组障碍„„„„„„„„„„„„„„„„„„6

二、企业文化的发展要求„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

1、以使命故事演绎公司的理念形象„„„„„„„„„„„„„„„„„7

2、以学习型组织树立公司的行为形象„„„„„„„„„„„„„„„„8

3、以环境优化提升公司的视觉形象„„„„„„„„„„„„„„„„„9

4、以宣传广告提高公司的社会认知度„„„„„„„„„„„„„„„„9

5、以诚信为本树有社会责任的企业„„„„„„„„„„„„„„„„„9

三、企业文化的发展方案„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„11

1、加强学习型组织建设，为企业文化注入活力„„„„„„„„„„„„11

2、提升企业形象，促进企业文化建设„„„„„„„„„„„„„„„„13

3、深化以人为本理念，营造和谐企业文化氛围„„„„„„„„„„„„14

4、倡导绿色企业文化，确保可持续发展„„„„„„„„„„„„„„„15

四、结束语„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„17 参考文献 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„18 致谢 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„19

序言

每个企业由于有自己不同的历史渊源、文化渊源、和企业特性，从而决定了企业文化要深深打上企业自身的烙印。大凡成功的企业，都有一套适合企业自身个性与特色，并具有深刻内涵的企业文化体系。文化是企业的灵魂，它引导着企业发展的方向，对推动企业朝着健康、高效的轨道前进，具有不容忽视的重要作用。当今企业，无论国有还是民营，真正活跃于经济舞台上的是那些具有长远发展战略、实施专业化经营、培育核心竞争力、产品质量与服务优秀、品牌形象良好的企业，宝钢、海尔、联想、惠普等成功企业就是如此。市场竞争是企业之间全面的竞争，而竞争的每个方面都与企业文化息息相关。企业文化才是维持生产力增长的最终动力，也是没有极限的动力来源。

一、企业文化建设中存在的问题

1、核心员工的价值未能充分体现

在企业，总会有一些员工属于关键人物。他们对企业战略目标的实现起着不可或缺的作用，他们是企业的“核心员工”。这部分人数如何确定呢？根据“80/20”原理，企业里80％的工作绩效是由20％的关键员工创造的，20％的关键员工又影响着80％的普通员工。可以认定，这20％的关键员工就是企业的“核心员工”。核心员工作用的发挥和去留对企业绩效以及未来发展都具有居足轻重的影响。作为大型国有企业应充分认识并高度重视核心员工的价值和作用，对于加强员工队伍建设具有重大的战略意义。

分析企业核心员工流失的原因，除了经济全球化、外资企业和民营企业的“人才抢滩”之外，还存在一些国有企业的通病：一是对核心员工队伍建设的重要性和紧迫性认识不足，核心员工社会地位低，企业对核心员工存在偏见。当前企业在用人的体制上存在一些弊病，民主选拔有流于形式、任人唯亲的现象，无法避免唯学历、唯职称、唯资历、唯身份的怪圈，挫伤了核心员工的积极性，造成了人才浪费。二是对工程技术人员的继续教育和在岗工人的培训欠缺或针对性不强。大家都知道教学为现场服务的道理，教培中心在课程设置中，未能突出强化操作技能训练环节及专业岗位实践活动。三是员工内部流动不畅，人才难尽其用。随着企业日益扩大，生产性质类似的子公司的管理、生产水平参差不齐，而公司内部缺乏必要的人才交流机制，不利于人才的充分利用。四是考核流于形式，分 配缺乏激励性。业绩考核是强化员工工作积极性的有效途径，而目前企业的一些部门仍存在分配平均主义的倾向，使一些员工形成了不求有功只求无过的惰性，也挫伤大部分员工的工作积极性。五是员工的个人价值取向与企业的经营理念、发展战略没有形成一致。这是每个企业或多或少面临的困惑，这也是每个员工的价值观的差异性所无法避免的。未能把企业文化建设纳入人力资源管理，企业文化所具有的动力功能、凝聚功能、融合功能、约束功能没有被充分利用。因此，认识并重视核心员工的价值和地位，大力加强核心员工队伍建设，已经成为一项十分重要而紧迫的任务。

2、企业重组导致的文化重组障碍

文化重组是企业重组最紧迫也是最关键的问题之一。文化重组成功与否，直接关系到重组企业能否形成强大的凝聚力、向心力，能否实现快速融合形成竞争优势。美国保罗.托马斯和大卫.伯恩在《执行力》一书中指出：21世纪企业之间的竞争，最根本的是企业文化的竞争。谁拥有文化优势，谁就会拥有竞争优势、效益优势和发展优势。随着企业重组步伐的加快，必将形成一个新企业文化和新文化策略的公司。

企业文化是企业员工无形的引路人，是被大家所认同的观念和方式，它引导员工的工作、学习和生活，并从企业生产经营管理、产品、企业形象和员工的行为举止等一系列“细节”中反映出来。由于文化具有传承性，企业在兼并、重组后，推行新的文化是一项艰巨的过程。一项研究结果显示，企业重组最大的障碍是来自“文化和人”，文化重组障碍主要来自以下三个方面：一是原企业文化与重组文化的冲突。由于原企业已形成自己的文化，无论这种文化是否精致、准确、清晰，也已为原企业员工所接受和偏爱，并且依然主导着员工的思想观念和行为。对于重组文化，员工一时难以适应，往往不能自觉认同。二是原企业所在地域、和所属民族的差异性，带来风俗习惯、思维方式、价值观念和工作方式的差异性，这是重组文化的一大难题。三是管理阻断。重组战略、重组定位、业务整合、制度变革等直接影响到文化重组的程度和速度，即文化客观障碍，因此，真正彻底的实现文化重组必须经过一个“阵痛”的过程。

文化重组障碍心理和文化差异是影响文化重组的关键因素。文化震惊是指长期生活在一种文化习惯中的人，在接触到另一种文化模式时所产生的思想上与心 5 理上的压力。如果这些不安与压力不能得到有效解决，员工的各种抵抗行为会不断出现，直至企业兼并、重组失败。文化差异反映了文化的调和性与相融性，如果企业不能实行有效的重组策略，选择符合双方的文化重组模式，必将带来员工心理恐慌和混乱，导致文化重组失败。

资产重组可以一时提高生产力，但若没有文化上的改变，就无法维护生产力的发展。在企业未来发展扩张的过程中，企业要把优秀文化的巨大能量发挥出来、传播开来，要在新建项目和新进单元中，有计划地把具有优势的、完整系统的企业文化推广甚至移植过去，通过系统地组织和策划，通过有效机制和工具的支撑，形成“同一种声音”，拥有共同的管理思维和行为规范，最终实现企业文化的全面融合。

二、企业文化的发展要求

1、以使命故事演绎公司的理念形象

企业文化的重点建立在企业基本理念、行为规范、视觉识别、管理方式上。企业在《规划》中，对企业文化进行了描述，公司目标：建成全球最具竞争力的企业。企业精神：忠诚、认真、严格、不断学习。核心价值观：追求企业价值最大化。公众理念：绿色企业，我们共同的家园。企业之魂：用户满意。这一切工作正在公司逐步推进，企业视觉识别系统已经深入到每一位员工，机关、基层的统一着装，体现了员工的精神风貌。

作为一个先进的企业，在企业文化上也应该走在全国的前列，应该拥有更多的企业文化方面的理念和建设经验，不断地向全国推广、介绍。这一方面体现了作为大企业的领头羊作用，同时，也是自我形象展示的最佳方式，许多成功企业往往是这样操作的。在日前举行的首届“中国企业文化论坛与展示会”上，获得优秀论文奖、优秀表演奖、优秀组织奖，充分展示了企业形象和企业文化建设的成果，得到多家新闻媒体的关注。企业文化的推广和介绍，应该由企业文化部门承担起来。

企业文化是改变企业竞争力的无形杠杆，已引起国际范围内企业界和管理界的关注。企业管理者在日常经营管理活动中，忠实地实践公司的核心价值观和企业精神。通过各种途径，学习、研究和传播公司的核心价值观和企业精神，使之在员工中深入人心。明确提出：企业文化建设的目的是增强企业的竞争力。企业在努力完成生产经营总目标的同时，塑造企业形象，加强企业文化建设显得十分重要。在二十余年的企业文化建设中，已具备了当代国际先进水平的理念及行为体系，其中包括：企业宗旨、企业精神、企业创新、民主管理、思想方法、员工形象、用户服务、厂区美化等等。企业文化建设如何创世界一流，达到预期目标，要以人为本抓企业文化建设，抓企业中人的素质的提高。

大力开展职工思想教育和职业道德建设。职工队伍基本具备了“思想好、技术精、作风正、纪律严”的素质，培养职工热爱集体、热爱本职、热爱企业的精神，通过各级干部统一、分层解释法，通过党校、政校，集中、全面解释法，通过理论和典型形象解释法，引导职工热爱企业，遵守本岗位职业道德，为企业生产作贡献。

同时，通过报刊、电视台及时树立宣传正面典型，让职工赶有方向，学有目标，及时编辑企业精神文明建设书籍，及时宣传，发扬先进集体和个人的典型案例。在这方面，可以充分发挥思想政治工作的优势，鼓舞职工的士气，使之为企业的发展、振兴作贡献。让职工明白，企业兴，个人兴，企业发展了，个人也有前途。

2、以学习型组织树立公司的行为形象

探索学习型组织的模式，广泛开展建设学习型组织的实践活动，完善公司内部网站，引导健康的网络文化，建立虚拟的“企业大学”。强化职工教育培训管理体制。在教培工作中，按照“干什么、学什么，缺什么、补什么，引进什么、消化什么”的方针，开展岗位培训和继续教育，让职工参加专业技术、经营管理、外语等学习班，扩大知识面，提高自身素质和技能水平。

在企业文化建设中，员工这个最重要的因素的思想道德素质、业务技能、精神面貌决定了企业文化的整体水平。因此，企业文化建设从员工做起，通过员工队伍建设，不断提升企业的凝聚力、市场竞争力和企业自主创新力。多年来，在企业文化建设中，努力构建学习型企业，以尊重人、关心人、爱护人、培养人为基础，鼓励员工不断学习、自我超越、勇于创新，从而给企业创新不断注入新的活力。

企业在创建学习型组织的过程中必须实行普遍提高与重点培养相结合的方针，必须注重培养跨世纪的技术骨干和学术带头人，培养复合型人才，开展全员 培训，提高员工的业务素质。

3、以环境优化提升公司的视觉形象

环境形象是企业生产、工作和生活条件的表现，是企业的外包装。进入一个企业给人的第一印象就是企业的环境，企业的环境美不美，会影响公众对企业的总体印象和评价，甚至影响企业的整个经营业绩。营造优美的环境需要很好的文化设计，特别是视觉形象的设计，这样才能表现出环境的文化品位。建立公司视觉形象识别系统，规范公司视觉形象，通过各种途径向社会推介“绿色企业”。在企业大力开展基础管理工作，树立新形象。坚持做好深化巡检和设备挂牌，做到每月有检查、有考核，厂容厂貌保持整洁，让参观者进入企业像走进花园，进入企业生产厂像进入宾馆大厦，向参观者展示崭新的企业形象。企业引进了国外先进的现场环境管理理念“5S”，即整理（SEIRT）、整顿（SEITON）、清扫（SEISO）、清洁（SEIKETSU）、和素养（SHITSUKE）。打造良好生产、工作环境，提升文明生产水平，创造了一个干净整洁、舒适合理的工作环境，并通过工作环境的整洁，达到改善和提升管理的功效，实现员工职业素养和自主意识的提高。通过“5S”活动，工作环境及设备健康运行状态大为改善，更重要的是每个员工工作心情舒畅，工作也更负责、更细心，差错日渐消失。同时，营造优美的环境需要广大员工的参与，自觉的遵守和维护。

4、以宣传广告提高公司的社会认知度

面向用户、面向股东、面向社会、面向世界，建立企业案例库，征询用户意见，利用各种机会与股东沟通，开展各种社会公益活动，利用各种途径提升公司海内外形象与知名度。

狠抓用户满意活动，走“标准＋”的创新之路。企业有多年的为用户服务的历史和经验，在为用户满意服务中已形成一套“标准＋”的创新机制，今后更要在质量和服务的提高上下功夫，真正把用户当皇帝。为了让生产一线的管理者感受市场竞争的压力，企业应积极走访用户，倾听用户的心声，真正树立为用户服务，让用户满意的思想。同时，加强对用户服务人员的市场形势教育，加强与生产部门的信息反馈，缩短处理质量异议的周期，在用户服务中，树立企业的形象。

5、以诚信为本树有社会责任的企业

诚信意味着责任。企业诚信意味着企业对社会应承担的责任。当今世界，任何一家要生存发展的全球性企业无不面临着承担社会责任的要求。美国通用电器公司（GE公司）以诚信业绩而闻名，GE认为：如果不能做到诚信，公司可能遭受重大后果，包括时间和资源严重浪费，市场份额缩小，非法活动或诉讼程序耗费公司大量资源，公司声誉受损，而且永远不能恢复。GE的诚信管理实践得出了这样的结论：“诚信不会自动实现，而是需要大量时间、努力和资源来建设业务程序。更重要的是，它需要企业领导人的大力支持。要做到诚信，企业要作出明确的选择和努力。如不能做到诚信，则可能给所有权益相关人包括企业自身带来毁灭性后果”。因此，企业在推进诚信建设中要吸取著名企业的诚信管理经验，要做到以下几点：

第一，高层领导推动和管理者责任

要承担起对社会、员工等利益相关的责任，企业高层责无旁贷。高层领导应代表公司承诺企业行为都是基于诚信的原则作出的。没有高层一致的、身体力行的推动企业诚信建设，就不可能建立起诚信文化。高层领导中应该有人直接负责企业诚信管理体系的建立。

管理者是企业的代表者，在建立诚信企业的过程中承担着与员工不同的责任。因此，必须明确管理者的责任，如：在发挥领导力的过程中如何恪守诚信、如何建立诚信文化、如何通过建立和完善管理制度预防诚信风险以及对员工的教育责任等。

第二，必须有一套可操作、可遵循、可评价测量的诚信行为准则

这个准则界定了诚信管理的范围和对象，体现了公司建立诚信文化的要求，是企业的法条。而企业对诚信风险的识别和防范、诚信行为的判定和处置等方面都是围绕诚信行为准则的。有了这个准则，诚信就从道德的层面进入了行为的层面。一切的努力都可以获得看得见的成效。企业要在集团公司范围内全面推进诚信建设，各业务单元必须结合自身业务特点制定自身的诚信管理准则，防范自身业务特点下的诚信风险。

第三，诚信管理必须整合企业已有的管理体系，充分发挥企业法务、审计、财务、监察的作用

企业可以通过高层管理者承诺、诚信管理高层领导者、诚信计划和诚信目标、9 诚信行为准则、诚信决策流程、诚信预警机制和“热线”、有效传播、诚信培训、诚信审计以及对违规者的处罚等十大方面来建立一套完善的诚信管理体系。这为企业系统地承担伦理责任，建立诚信管理系统，防范诚信风险提供了理论基础。

第四，诚信行为是可以通过培训来建立的

诚信培训作为预防非诚信行为的重要手段必须持续地进行，不断地强化。企业必须采取面授、研讨会及内部网络等方式不断地进行培训。而重要的是管理者必须承担起这一责任。除了对企业自身的员工进行培训外，还必须对那些代表企业的相关方（如经销商）进行培训，因为经销商的不诚信行为将直接导致企业的诚信形象受损。

第五，诚信管理是随着企业的发展以及企业运行环境的变化而发展的。诚信管理的重点也是根据企业的特点和发展阶段确定的。

企业将“遵章守纪”作为诚信建设起步阶段的要求，2006年又重点在“管理者诚信示范”方面着力推进。企业推进诚信管理要像推进其他管理模式一样，必须循序渐进，持之以恒，坚持数年定能形成企业的诚信文化。

企业多年企业文化的发展证明，企业文化是企业一笔巨大的精神财富，要在此基础上，不断丰富它的内涵，逐渐形成有鲜明企业特色的企业文化。

企业文化建设目前还处于一个动态发展阶段，不断扩建为企业文化提供了更为广阔的舞台，经济全球化和信息化的迅猛发展，加快了知识和信息的高速传播，也增强了市场竞争的残酷性。随着企业文化的不断培育和发展，企业在未来的市场竞争中，会实现更好的经营业绩，从而早日实现我们的目标。

三、企业文化的发展方案

在未来的企业竞争中，技术、装备、产品等都容易被模仿，唯有企业文化难以被拷贝，由此形成竞争力上的差异。因此，拥有具有本企业特色的企业文化非常重要。企业和浦项最初的技术都是源于日本，浦项之所以能够在许多方面超过其老师新日铁，成为钢铁企业中的佼佼者，正是其文化中的优势所在，即具有开拓和创新的强势文化。企业也正需要建设独具特色的企业文化，笔者认为，企业文化未来发展前景应该从以下几方面去努力。

1、加强学习型组织建设，为企业文化注入活力 企业同人一样具有学习的能力，学习能力强弱决定企业寿命长短。正如壳牌石油一位企划主任所说，唯一持久的竞争优势，是具备比你的竞争对手学习更快的能力。可见，在知识和信息爆炸、一切充满变数的环境中，建设学习型组织，提高企业的整体学习能力的确是至关重要的。善于学习是优秀企业文化的一种特质，积极向上的企业文化是学习型组织健康发展的保证。建设企业文化和创建学习型组织目标一致。创建学习型组织，可以主张形成共同愿景下的团队式学习，超越自我的创新式学习，谋求与时代同步的适应式学习；追求学习生活化，工作生活化，学习、工作、生活一体化的境界。彼得.圣吉在《第五项修炼》中说：“学习是一个终身的过程。你永远不能说：‘我们已经是一个学习型组织’，学得愈多，愈觉察到自己的无知”。学习型组织永远是一个建设过程，没有达标不达标的问题。所以应把它纳入企业文化建设的系统当中，把它作为文化的一种特质进行培育。

成功的企业是学习型组织，它不仅仅被视为业绩最佳、竞争力最强、生命力最强、最具活力，更重要的是使人们在学习中，逐渐在心灵上潜移默化，升华生命的意义。随着知识经济的到来，企业组织形式向扁平式的灵活方向发展，随着其管理的核心为发挥人的主官能动性，实现从线形思维到系统思维和创造性思维的转变，对个人及企业的知识水平提出了更高的要求。彼得.圣吉在《第五项修炼》中强调：“系统思维和创造性思维根源于知识及知识的灵活运用和潜能及智慧的开发。”可见，学习对组织的持续发展至关重要，新经济环境下最成功的企业仍然会是学习型组织。学习型组织在企业文化建设中将进一步受到关注。目前召开企业文化大会，落实《企业文化建设规划》，把公司创建成一个高效的学习型组织，并在公司范围内培养、造就学习型组织骨干，通过理论阶段的培训考试和实践阶段的培养，对党政领导进行了学习型组织的培训，并颁发学习型组织骨干资质，有力地推动了学习型组织的创建。

企业应当充分认识到，必须不断学习借鉴国外的先进管理理念和企业文化，培育自身的创新文化。敢于探索、勤于创造、敢于竞争、敢于冒险的创新文化是先进企业文化的重要组成部分，是企业创新发展的驱动力。如果没有创新精神，失去创新活力，势必会在激烈的市场竞争中被淘汰出局。企业要成为一个在制度、管理、知识、技术、文化等各方面具有强大创新活力的企业，才能成为倍受社会 尊重的企业。同时，更认识到，在学习、创新的过程中一定要联系中国的国情，努力发挥中国企业的独特优势，企业的先进管理和优秀文化的一个特点就是把学习、借鉴国外的先进管理和文化同发挥自己的优势结合起来。

企业进一步明确提出了“主业综合竞争力成为全球前三强，成为全球500强中的优秀企业”的战略总目标。所以，在规模扩张和市场开拓的过程中，人才紧缺的瓶颈越来越突出。新建项目能否顺利上马，重组整合的新进单元能否顺利进入发展快车道，要求我们必须要有高素质的后备人才队伍和员工队伍作为后继发展的支撑。因此，当前关键是要抓好三个方面的工作。一是各级领导层要高度重视，切实加强对人才工作的领导，要针对本单位人才工作中迫切需要解决的问题，投入足够的精力进行专题研究，努力营造学习型组织的氛围。在后备人才培养问题上，要有“超前思考”的远见，提高战略意识和源头培养的意识。二是加快推出和建立相关机制和制度，使学习型组织的理念根植于基层。要大力加强高层次专家队伍建设，进一步重视青年人才的培养和后备队伍的建设，逐步在管理、技术、操作方面的关键岗位形成人才梯队；要最大限度的盘活现有人才资源的存量，加强国际化经营人才和高技能人才的培养；要加快建立一套向新建或收购兼并企业输出管理人才、技术人才的快速响应调配体系，培养将企业人力资源管理体系在新建、新进单元移植整合的能力；要进一步建立健全人才流动机制，这既是企业的快速发展的迫切需求，也是员工个人职业生涯的发展要求。要打破人才流动的壁垒，在企业范围内实现人才资源的有效配置。各级领导人员要有甘为人梯的气度和胸怀，广开贤路，不拘一格选拔任用青年后备人才，为青年人才的脱颖而出、施展才华搭建舞台，开辟通道，创造更多的机会。

当今世界，文化与经济和政治相互交融，在综合国力竞争的地位和作用越来越突出。企业就是文化与经济和政治相互交融的一个重要载体。所以，在管理理念上要勇于创新突破，要清醒地认识到企业生存和发展的必要条件是创新。思路决定出路，思路的创新需要观念的创新，观念的创新需要价值观的创新，而所有这些方面的创新都需要学习。这样，就可以为建设创新团队夯实文化基础，使企业能真正做大做强。

2、提升企业形象，促进企业文化建设（1）推进广告一体化管理，提升品牌影响力

企业形象直接与企业的兴衰、优劣相联系，企业的知名度与美誉度有机结合成了企业在公众中的形象。良好的知名度和美誉度是企业一笔巨大的无形的资产，如果声誉卓著，企业就能招揽到更多的优秀人才和用户，能吸引到更多的投资。企业是世界500强企业，企业要在发展的历程不断获得更多世界著名汽车、船级社、石油公司的产品认证，来奠定企业品牌的含金量；企业可以通过品牌万里行等手段引起公众效应；企业在贫困地区建立希望小学来树立有社会责任的企业形象；加大“拳头”产品推广活动，提升公司品牌美誉度；规范公司品牌管理，整合公司广告资源，在广告计划、广告合同、广告项目、广告商、广告评估等方面实施广告一体化管理；加强公司品牌内部传播，使各分子公司逐步呈现同一种声音、同一种形象。

（2）构建现代公关网络，提高媒体认同度

积极拓展公司与媒体的良好合作关系，使主流媒体始终保持对公司的高度关注，做到突出正面宣传、控制负面舆论、把握敏感问题，营造整体积极氛围，为树立公司一流企业形象造势；系统建立面向股东、用户、供应商、员工及社会的公共关系网络，运用现代公关管理，围绕技术创新和公司董事会等公司重点工作，策划组织系列主题公关活动；推进企业网站建设，凸显钢铁主业整体架构，展示公众化的企业形象；建立与完善公司危机管理制度，通过积极的公关举措，有效防止、妥善处置公关危机。

3、深化以人为本理念，营造和谐企业文化氛围

著名学者杨振宁说：“21世纪企业的竞争是人才与科技的竞争，是中国超越发达国家的主战场。”企业文化理论的本质特征是倡导以人为中心的人本管理哲学，反对“见物不见人”的理性管理思想，主张将培育进步的企业文化和发挥人的主体作用作为企业管理的主导环节。所以，企业不能再受商业化的束缚，在企业文化建设中，要把精力投向人，大力加强“人”的建设。使企业职工与企业同呼吸、同成长、同发展、同患难，做到企业精神与企业价值人格化，实现人企合一。

经济社会的发展是实现人的全面发展的基础，而经济社会的全面发展也必须 13 通过人的全面发展来实现。人的全面发展就是不断提高人们的素质，不光是满足人的物质需要，还要满足人的精神生活、文化生活的需要。要使人的内在创造性激发出来，创造更多财富，满足人的各种需要。人的全面发展是所有的人得到一个公平的发展机会。

坚持以人为本，搞好人力资源开发。现代文化管理比以往管理先进的地方，就在于它使以人为本，搞好人力资源开发的思想成为企业管理的根本指导思想。因此，以人为本，搞好人力资源开发，是企业文化建设最根本的内容。在长期的企业经营实践中，人们认识到，当代企业的发展离不开五大资源，即人力资源、财力资源、物力资源、信息资源和文化资源。在五大资源中最重要的是人力资源。对于企业来讲，坚持以人为本，就要在企业管理中始终坚持以人为中心，把搞好人力资源开发放在第一位，做到尊重人、依靠人、培养人、关心人、激励人。要做到以人为本，就必须坚持平等、坦诚、交流、教育的宗旨，重视机会平等，发挥个性作用，增强团队力量，培育管理者与员工、企业与客户的共同价值取向，围绕企业发展战略的要求，以企业文化凝心聚力，营造良好的发展环境和人文环境，丰富和完善企业文化内涵，提升企业核心竞争力，形成可持续发展的不可或缺的精神支柱，做大做强企业。企业要通过倡导“平等”理念，建立公平、公开、公正的竞争机制，靠竞争促进步，靠竞争出人才，靠竞争出效益，使职工在岗位竞争、待遇享受、价值实现等方面体现平等，优化了人文环境；通过实现“交流”机制，在领导、职工之间建立有效沟通的交流通道，在交流中发现问题，改进工作，增强理解，体现人文关怀；通过讲求“坦诚”，为用户着想，树立企业良好诚信形象，提高信用等级，弘扬信用文化，使企业更好地融入市场；通过加强“教育”，建立学习型组织和团队，培养实用技术和管理人才、专才、技术能手，造就一支高觉悟、高技能、高业绩的一流职工队伍，提高企业综合竞争力。从企业的实践来看，“平等、坦诚、交流、教育”的理念因体现企业上下共同的文化价值取向，很快为广大干部员工所认可，起到了鼓舞士气、凝聚力量的作用，使员工保持了旺盛的斗志、昂扬的士气、拼搏进取的精神，较好地实现了产品创新、技术创新、管理创新、组织创新，最大限度地调动了企业的资源，实现市场与效益的最大化。

4、倡导绿色企业文化，确保可持续发展

20世纪最后20年我国以能源消耗翻一番支持了经济翻两番，单位国内生产总值能耗已超过日本11倍，超过欧洲7倍，超过美国4倍，钢铁、电力、化工等高能耗行业的能耗水平超过世界平均水平40％以上，能源消耗强度明显超过了资源的承受能力，国民经济的平稳、健康、可持续发展受到了严重影响。由此，我国在“十一五”规划提出2006年～2010年单位国内生产总值能耗降低20％左右的目标。企业要成为倍受社会尊重的企业就必须创建绿色企业文化，其核心是绿色价值观，即主张环境保护、节约资源，并充分体现在生产实践中，在绿色企业文化的导向作用下，企业在战略、组织、研发、生产、销售、投资等各个环节都要产生不同于传统企业管理的“绿色效应”，从而有力地增强企业的核心竞争力。

第一，绿色战略拓宽企业的发展前景。通过实施绿色战略，企业可以从总体和长远上考虑成长目标，明确发展方向，制定稳定、持续的战略措施，有效避免短期行为，协调利用政策、资源、环境等各种有利条件，保证中长期发展的后劲。

第二，绿色组织增强企业的执行力。通过打造绿色组织结构，可以更好地整合职能部门和人力资源，使绿色意识固化为组织习惯，通过减少高能耗、高污染的环节，增强规划、生产、设计、质检等环节的环保意识，形成绿色、高效的管理网络。

第三，绿色研发提高技术创新能力。绿色设计包括材料选购、生产工艺设计、使用乃至废弃物的回收、重用及处理等内容，即进行产品的全寿命周期设计，目的是要从根本上防止污染、节约资源和能源。

第四，绿色生产降低污染成本。清洁生产是绿色战略、绿色管理的重点。这一环节要求，产品原材料的选择应尽可能不破坏生态环境，选用可再生原料，工艺技术与设备要使用清洁能源和原料，并且在采购过程中减少对环境的破坏。

第五，绿色营销节约营销费用。绿色营销是企业绿色管理的一种综合表现，是一个复杂的系统工程，包括绿色产品、绿色价格、绿色渠道、绿色促销等。通过绿色营销，还可以引导社会发展绿色消费，减少消费过程对生态的破坏，增强企业的社会责任感。

企业文化经过多年的发展和丰富，逐步形成了“严格苛求的精神，学习创新的道路，争创一流的目标”的企业文化主线。以用户满意为主导的工作意识、学 15习创新意识、流程服从和工序服从的意识、严格苛求的精神、争创一流的意识、五制配套的管理模式以及横向沟通自我了结的管理方式。这些都是企业文化的核心内容，是全体员工共同追求的文化理念和价值观，是我们战胜困难的力量源泉，也是企业软实力的最根本的要素。

四、结束语

企业为什么能够跻身世界500强？除了受惠于近年来中国经济的高速增长和企业成功的战略重组及扩张，还有什么特别值得重视的原因？其中之一就是持续推进企业文化建设。企业文化是企业的基础和人文底蕴，它是企业在市场经济的经营实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。是员工自身发展的客观需要；是提升企业软实力的客观需要；是构建和谐企业的客观需要；是企业发展的现实需要。努力践行企业文化，体现了企业文化建设“内化于心、固化于制、实化于行、外化于形”的总体要求，是提升企业软实力和企业文化建设的现实需要，也是塑造良好企业形象、实现倍受社会尊重企业目标的重要步骤，更是体现构建和谐企业、实现企业与员工共同发展的重要举措。

随着全球经济一体化的迅猛发展，企业走做大做强之路任重而道远。企业文化建设作为企业一项长远任务，还将不断完善拓展。参考文献：

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1．《宝钢企业文化培训手册》 杨政家 出版：宝钢股份公司 2002年6月

2、《宝钢六年经营规划》 周小红 出版：宝钢股份公司 2004年6月

3、《面向21世纪的企业文化》 秦建荣 出版：生活社会科学院 2002年7月

4、《学习型组织》 张声雄 出版：上海市测绘院 2000年5月

5、《公共政策导论》 尹学文 出版： 中国人民大学 2001年3月

6、《如何创建学习型组织》 郭荣光 出版：北京大学 2006年7月

7、《中外企业文化》 包安主编 出版：北京企业文化建设协会 第233～245期 8.范喜贵:《企业文化》经济出版社2002年9月第一版 9.张云初:《新企业文化运动》中信出版社2006年第一版

10.罗长海:《企业文化学》中国人民大学出版社2006年5月第三版 11.时英中:《私营公司企业文化》经济科学出版社 2006年3月第一版 12.叶生: 《企业文化管理完全手册》机械工业出版社2004年5月

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第三篇：企业文化模式研究(工商管理专科论文)

企业文化模式研究

[摘要]在市场竞争激烈的环境下,企业文化是企业生存根本,是推动企业可持续发展的动力。企业文化为企业带来了长期发展和创业的精神动力、价值追求,不仅满足的企业领导者的发展观,而且为普通职工带来了人生追求的目标,使得企业的整体价值观得以实现。

一、企业文化的涵义及基本模式

企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。上世纪80年代初，随着日本经济的崛起和美国经济的相对停滞，人们注意到了文化差异对企业管理的影响，进而发现了社会文化与组织管理的融合——企业文化。它是企业发展到一定阶段，企业领导人用其在企业创业阶段形成的价值观和经营理念教育新成员，并在此过程中将全体员工的价值认同和行为方式进行整合成统一的价值体系和行为准则，从而形成了独具特色的文化管理模式，以文化的力量推动企业的长期发展。企业文化形成于企业的内外环境之中，既是对生产经营活动的客观反映，又能动地作用于企业的生产实践。企业文化虽然是企业“主观能动性”的结果，但因国家、民族、政治、经济、文化等因素的影响，使得不同国家的企业、同一个国家的不同企业、甚至同一个国家同类型企业，都不可能有同一个模式。随着时代的发展和企业内部生产要素和外部生存条件的变化，企业文化的模式和内涵也会相应地发生变化。

企业文化的构成,其基本公式为“制度文化+精神文化=物质文化”,而主体的企业文化则是指企业的精神文化,只有建立起精神文化才能建立起制度文化,最后才能形成企业物质文化的表象。企业文化模式的构建包括:企业经营哲学、企业精神、企业风气、团体意识、价值观念、企业目标、企业道德、企业风俗。这些方面的内容细化起来,可以细致到企业标志、厂容厂貌、产品特色、厂微、厂旗、厂服、文化传播网络。企业文化的基本模式是要以功能性的主体精神打造来推动企业的整体发展,而企业精神的形成对企业资源合理配置和经营哲学有着辅助的作用,所以在企业文化模式的提升过程中必须要考虑到企业的经营思想,将企业文化变成企业灵魂与活动的源泉。目前,企业文化的基本模式包括这样几种:(1)协同型:以友好协作为主体,创造企业非常友好的工作环境,强调组织凝聚力和团队士气,重视关心客户和员工,鼓励团队合作、参与和协商,是一种人性化的基本模式。(2)活力型:企业内部有充满活力的、有创造性的工作环境。员工勇于争先、创新和承担风险,鼓励个体的主动性和自主权,这样的文化模式是较为创新的。(3)层级型:企业内部有着非常正式的、有层次的工作环境,各级员工的工作行为活动都有章可循,关注的长期目标是企业运行的稳定性和有效性,基本属于一些大型集体化企业。(4)市场型:企业内部有一个竞争性十足的工作环境,关心声誉和成功,关注富于竞争性的活动和对可度量目标的实现,适应于随时参与竞争的企业公司,例如:招投标公司。

二、企业文化不不可替代的特殊作用

企业文化的构建为企业的发展目标做出了较为长远的目的性指引,在企业发展的过程中,如果没有一个长远的发展目标就会迷失方向,丧失信心,而企业文化

正视企业发展现状,为企业所有的员工提供了指导性的生产经营目标。具体来讲:

1.企业实力与企业文化建设的重要关系

在现阶段，很多企业经营者在实力不断壮大后已经对公司文化的建设加以重视，而刚刚起步的小企业一般都忽视了文化的建设，所以实力强与弱是制约文化建设的一个重要因素，同时，反过来看，很多小企业同样因为忽视文化建设而最终难以进一步做大做强。但是，因为企业实力是一个难以衡量的概念，因而，为了研究方便，我们用企业的竞争能力来量化企业的实力。企业的竞争力表现为战略策划能力、组织管理能力、技术研发能力、生产制造能力、市场营销能力和客户服务能力等方面。其中最核心、最根本的部分，是一种能将各种竞争能力要素进行整合的能力，即企业的核心能力。

2.企业的前瞻力对企业文化建设的影响

选择企业的前瞻力作为研究的另一个变量，是因为着眼于未来，发现规律并按规律办事，公司才会具有生命力。反之，不考虑未来，只看重眼前利益的企业，则会对变化莫测的市场环境难以把握，所以，掌握未来才会掌握今天，掌握未来才会决定今天和未来的命运，才会拥有未来。当然，这个未来并非终点，而是是公司某一发展阶段的过程目标而已。

3.企业文化为企业带来了有效的规章制度约束

企业文化主要是用简单有效的文化理念创造企业基本精神目标,这种目标性的指向必然会为企业的制度建设带来约束,任何有悖于企业文化的行为自然会受到所有员工的整体批评,这种自然而然的内部制度约束会形成极大的力量,为企业的制度建设创造有效空间。

4.企业文化为企业带来了道德规范约束

道德规范其实远比法律、法规有着更为强大的行为约束力,企业文化建立起来的道德约束不仅对职工进行的约束,同时也为企业本身带来了社会性的认同和信任。例如:同仁堂药店“济世养生、精益求精、童叟无欺、一视同仁”的道德规范约束着全体员工必须严格按工艺规程操作,严格质量管理,严格执行纪律。

5.企业文化为企业带来了凝聚力量

企业发展需要凝聚力,而凝聚力的培养就需要通过企业文化建设来实现,企业文团结友爱、相互信任的和睦企业文化自然就会强化企业的团体意识,使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。工厂强调的“爱厂如家”;海尔集团企业强调的“我是海尔人”等都是企业凝聚力文化的价值表现。

三、具有中国特色的企业文化模式浅析

1.富于变化性的企业文化

富于变化的企业文化模式主要适用于处于发展阶段的小型企业,发展中的企业有着日新月异的变化形式,在如此多变的经营环境中也不应该忽视企业文化的建设,反之,更应该重视去文化建设,以求带动整体企业的发展,使得企业的生命力不断延续。在企业的初创时期,要设计“求生存,求发展”的企业文化,因为企业的发展规模不具备一定的竞争优势,所以这个阶段的企业文化要依靠生存,要避免亏损,以这样的文化理念来激发所有员工的工作热情,使其以发展的眼光去看待企业,逐渐累积资金,为企业的“迈步”做出贡献。在企业成长时期,要设计“制度建设”型的企业文化,因为这个阶段的企业正在发展壮大,但是也存在着一些管理隐患,假如它的文化不能够支撑它稳步进入成熟期,那么它很可能在这个阶段就会夭折,或者因为失去很多有利的机会而不能发展壮大。所以,建立制度管

理机制是其发展的首要任务,整个制度文化的建设的都具有稳妥的特点,在稳中求发展。在企业成熟期的文化模式建立就要考虑多元化了,主要是要树立深层次的文化国际品牌,根据公司集团化、多元化、国际化发展的要求,在文化建设上实现国内品牌,进一步巩固和提高企业文化的渗透力、影响力,完善和升华公司企业文化体系,使企业内部价值观、理念、精神高度统一,员工行为更加规范,企业文化的外层、内层、核心高度统一,企业文化特质更加显著。重点加大企业文化的外部传播,通过品牌建设和推进,提高深航的国际知名度和美誉度,增强国际认同度,树立文化国际品牌。

2.儒家文化为基础的企业文化

中国传统文化是中华民族在数千年的历史中创造的震惊世界的灿烂文化,儒家思想则是其中重要的组成部分,儒家思想所蕴含的思维方式、价值取向、行为准则、文化内涵等,具有强烈的历史性、民族性,至今仍然影响着我们的生活,制约着人民的道德准则。所以说,儒家传统文化为现代企业文化建设提供了历史的借鉴和现实的渊源。儒家文化更适合打造中国特色、中国气派、中国风格的企业文化范式,儒家伦理中重视人的价值,能较好地调节社会关系、人际关系,调动人的积极性,对现代经济的发展起到了西方理性文化所起不到的作用。儒家文化建立的步骤包括:一是“人本主义”导向的生命价值观。二是“义重于利”的社会伦理观。三是“取法中庸”的人生实践准则。四是“和而不同”的群体伦理。五是“平均为上”的公平伦理。这些思想模式,主要是以行为准则和价值观念来约束企业管理,将员工的价值选择提升到现代企业发展需求之中,通过对儒家思想的改造和创新,实现传统与现代的结合。

3.融合性质的企业文化

企业文化的融合模式,主要是针对并购式的大型企业而言,企业之间的并购必然会带来企业文化的撞击,合理地将企业文化进行接纳、兼容、交互和共生是企业文化融合的重点。例如:联想收购了IBM PC部门,两个都有很强文化的企业间的跨国收购,注定了这场整合将异常艰难。IBM的公司历史比联想足足长80年,两者之间强势的中美文化的巨大差异自然不能同日而论。在联想,文化中有很浓的制造企业的因素,强调执行和服从,如在联想,开会迟到要被罚站,即使是高层会议也是如此,这一点对于尊重个人的IBM来说基本是不可能的。由此可见,企业文化的融合远远要比企业资产重组更为困难,所以在融化模式中,首先要分析并购公司的企业文化特点,以客观的眼光来审视对方文化。然后就是要找到双方文化的契合点,努力缓解文化冲突。最后,则要本着接纳吸收、兼容并蓄、交流互补、共存共赢的合理规则,在这种规则的指导下来进行文化融合。

总之,企业文化模式的研究首先要了解企业文化对企业发展的特殊作用,明确企业文化的基本模式,在新时代发展过程中,构建富于变化性的企业文化、融合性质的企业文化、儒家文化为基础的企业文化。

四、对文化模式选择的几点建议

不同的企业在不同的阶段创建的企业文化模式是不尽相同的，那么对于文化模式的选择是至关重要的问题，企业在选择文化模式的过程中一定要注意以下几点:

第一，对于处于初创期的企业，在选择保守型文化模式时，关键是要提高其执行力。首先是执行理念的塑造，需要高层领导以身作则，成为执行文化的传扬者和推行者，并具有文化组织变革的勇气和决心。其次是业绩与激励的有效结合。

除了运用奖金、股权等物质激励手段外，还要注意运用精神激励的手段。再次是团队精神的塑造。由于处于创业期的企业业务模式不成熟，部门定位不清晰，导致各部门之间互相推诿责任，丧失团队精神。要解决这样的问题，就需要加强企业的规范化管理，把管理的“形”与文化的“神”结合起来。

第二，对于处于成长期的企业，在选择稳妥型文化模式时，最重要的是在稳中求进，不断创新，而不能固步自封。要建立一个全员创新、追求卓越的制度体系。通过创新，企业可以提高产品的质量，使产品功能更好地满足用户需要，从而改善现有的市场环境。创新也可以使企业加速新技术、新材料和新工艺的应用，降低产品成本，提高生产效率，最终达到提高企业核心竞争力的目的。

第三，对于处于成熟期的企业，在选择竞争型文化模式时，关键是要提升企业的核心竞争力。在全球经济一体化的今天，企业不仅要在本土与本国企业竞争，还要走向国际市场，参与国际竞争，企业真正的竞争优势在于快速开发适销对路的新产品，灵活把握稍纵即逝的市场机会，只有通过构建学习型组织，提高组织的知识水平，才能提升企业的核心能力。

第四，对于衰退期的企业，在选择风险型的企业文化模式时，关键是要在企业建立一套先进的危机预警系统，让企业整体文化引导企业能够及时地根据形势的变化作出最快最好的决定。在此阶段，企业要建立预警系统和快速反应机制，敏感地预测和感知竞争对手、客户、供应商及政策法规等造成的外部环境的变化，妥善处理各种不测事件，减少重大突发事件带来的负面影响。这种风险型企业文化就是要使得企业在面临危机时能够转危为机。

参考文献:

[1]叶明霞,陈定坤.企业并购过程中的文化整合[J].特区经济,2006,(3).[2]乐思伟.从联想对IBM PC的收购看文化融合中的冲突与对策[J].广东外语外贸大学学报,2008,(1).[3]黄河,吴能全.组织文化形成途径——我国中小型民营企业的跨案例研究

[J].管理世界,2009,(S1).[4]孟晓斌.国际创业背景下中小企业组织动态能力及其绩效机制研究[D].浙江大学,2008.

第四篇：中国当代诗歌问题研究

中国当代诗歌问题研究

201009808843 白国英

指导教师 段春旭

【摘 要】在中国当代文学研究中，诗歌研究处于相对边缘性的位置。但这并不意味着它的水准和它所取得的成就很低。中国当代文学中诗歌所取得的成就，绝不亚于小说，更不亚于散文和戏剧。也可能正是诗歌，才在很多方面充分体现着中国当代文学的应用水准，也经常起到引领文学风气的先锋作用。但已有的成就并不意味着我们无事可做，中国当代诗歌的研究领域中仍有很多值得思考的问题。具体在诗歌史的研究方面，从不少学者和批评家的最新研究中，从一些不断新发掘的史料中，以及诗歌现实的巨大变动中。

【关键词】：中国当代诗歌 问题 边缘化

一、中国当代诗歌现状

风起云涌，门户林立的中国当代诗界现状，从上世纪八十年代中末期，朦胧诗的兴起与成熟，到世纪之交网络诗歌论坛的风行，涌现出大批的诗歌作品与优秀的当代诗人，促成百家争鸣的现状。这二三十年，尤其是互联网这一交流平台，给中国当代诗歌带来更为自由的发展契机，诗人即时发表作品，诗歌刊物编辑在网络中选稿已相当普遍。自然，由于诗观不同、立场各异，争论也是在所难免，甚至出现过不小的振荡，乃至给诗坛造成负面的影响，大有群雄并起之状态。

这里和上文可合并起来不少新生代诗歌作者，以此为由，不惜脱离大众，给新诗冠以“尖锐、先锋、前卫”的意识。主要体现在：时代变迁与发展，给诗歌作者在题材选择上带来多种途径，伴随这种多途径，也使诗歌写作者在题材的运用与把握上，往往出现不应有的误解与偏离。主要引发于对诗歌本质特征的误读，对凡事皆可入诗，这一古训的误解。从而，把当代诗歌引入一种说不清、道不明，不能回归诗歌面目的凌乱局面。

中国当代诗歌早已摆脱“五•四”之后对外国诗歌的借鉴甚至模仿的状态，以及从古代诗词演进现代诗歌的这一蜕化过程，历经百年沧桑，其中，也有停滞与迷茫甚至困难时期，但从总体上看，现、当代诗歌在中国的发展与演变，还是随着社会发展与前进的步伐，一句话，诗歌在中国绝不能脱离社会，摆脱读者。

我们回首各个不同时期，那些给中国当代诗歌带来新生的诗人，闻一多、徐志摹、艾青、藏克家、穆旦、郭小川，余光中、杨牧、抒婷、北岛、孙文波、西川、海子等等，每一个时代都会出现那一时代的代表诗人，他们曾处于中国诗歌不断演化的最前端，带动大批后起的诗人，觉悟的诗人，知道当代诗歌该如何去写的诗人。是他们真正确定了中国现代诗歌的地位，在民众心目中的位置，才能在社会、在大众的期待下，不断涌现出优秀的当代诗人。

这里和上文可合并就目前中国诗歌的状态，不少诗人敢于举起“先锋”的旗帜，并非要脱离母语写作，写的还是文字与分行的诗歌，尚不能脱离身边万物，亦不能摆脱将感悟用语言来传达，至再现的过程。所谓的先锋写作，无非在视觉与感知上给人眼前一亮，使得作品进入了陌生化的起点，但，毕竟是一种超越，还算是可喜的。

合并但是，有一些写作群体的形成，在不顾一切地疯狂的摇摆，这些声音只能加重中国当代诗歌的负担。比如一些“垃圾派”“身体诗歌写作”“口语诗写作”等等。但其中，不乏也有好的作品。

诚然，诗歌的视觉传达技巧，对于任何诗歌写作者来说都是必不可少的，按审美构成来说，一部艺术作品的完成，还要最终倚赖于大众的评审，诗人作品与读者的完美结合，最终才能决定诗歌的好坏。对于“垃圾派”等当前的诗歌写作方式，大多人持观望态度，包括一些诗人及诗歌评论家，他们寄希望于多种渠道的写作方式，能给当代中国诗歌带来繁荣的局面，诗人与读者大可以采用取其精华去其糟粕的方式去欣赏、去评定。

我们不能否认，有些另类的诗歌写作中，在技法与传达尝试上，的确有着突破，甚至给人一种新鲜的活力，包括一些“口语诗”。对于这些诗歌，我们不能持有全盘否定的态度去恶意地抨击；它们的出 1

现，很有可能带给中国当代诗歌新的出路，同时，负责的诗人不管存在于什么样的派系（这样说也是情不得已，诗人不该分出这些派别），他们都是坚定的独立写作者。只要不是抄袭，不是跟帮演绎闹剧，只要是肯于为中国当代诗歌体现自己的写作价值，他们的存在就有着不同凡响的意义。但，负面的影响也是不可忽略的。这些变化逐渐形成两种影响，一是诗人写作的独立性意识加重，即冲破体制束缚的自由写作趋势。这种影响体现在，诗人在写作与发表作品的过程中，常以自我满足为目的，抛离社会因素，以追求诗歌内部的素质为第一要著，从而与社会之间陷入一种距离感甚至不可融合的地步。同时，在基于此的诗歌写作过程中，不愿去回应社会的问题，使诗歌沦为真正孤立的艺术形式。

二、新诗歌呈现边缘化

现在，新诗正逐渐离开社会生活的中心地带，特别是远离群众，走向边缘化。

其具体表现为:在社会上很少见到新诗。在口头上，除了有的诗歌团体内的新诗人及诗评家之外，群众不说新诗，不理睬新诗，新诗朗诵会很少举办，即使是偶尔举办，参加的人数都很少。在视觉上，出版社不愿出版新诗，出版社愿主动出版新诗集的很少，诗人要找其出版，则要书号费或包销。在综合性的日报、晚报副刊上，很少刊载新诗，偶有少量点缀，质量也较差。在市场上，处于经济生活的边缘。于是形成报刊亭很少出卖诗歌刊物，书店主要卖台，很少摆放新诗集。在高科技领域:新诗被—些以音响与荧屏为表现手段的高科技领域排斥在外，处于信息化时代的边缘地带。现在的戏剧与时俱进，电视剧占领荧屏中心位置，成为群众生活不可须臾离开的事物；流行歌曲抢占音响市场的制高点，—盘光碟上市就是数十万张。在电视与光碟领域，很少看到新诗影子。新诗的研究与评论家数量在减少。由于报刊少载新诗，以致一些文科学术性刊物不大欢迎评论当前新诗人的评论文章，导致一些新诗评论家停笔去从事其它写作活动。致使新诗评论队伍在缩小。

造成新诗边缘化的原因有以下几方面：首先，是内容脱离现实生活。现在的新诗，好诗也有，但是不够多；大量是老一套，或是自我沉吟的过了时的调子；有很多人写诗是让你读不懂；等而下之是黄色下流。你不关心群众，不让大众读懂并欢迎你的诗，你的诗却要别人掏钱买，这是不公平的事！第二，诗的形式怪异。近些年有些新诗人学习现代派，或模仿后现代主义，自称为“第三代”，不是吸取其精华，而是得其糟粕，搞结构性解体与非文化的结果是新诗越来越脱离中国实际，脱离人民大众的口味，有些诗愈加散乱化与口水化。在意境上，意象模糊、颠倒黑白；在音律上，不讲音节、没有韵律。让人见而弃之。第三，诗人创作小众化。有些新诗人处于自我小圈内、或者说象牙之塔中，继续耍弄自己脱离现实的玩意儿，而自“夸大口”，自许清高，还说什么，诗是自我情感流露，不必要别人理解。处于边缘地带而自以为荣，能不悲乎？第四，新诗创作、阅读、批评存在问题。中国新诗在创作与阅读之间存在着较为严重的“脱节”现象。现在有不少诗人，他们的诗歌创作声势不小，但其中大多数人的诗歌文本不仅对于业余读者来说构成了阅读接受上的巨大障碍，就是对许多有较高诗学素养的专业读者，也构成了阅读接受上的严重挑战。这些诗歌在语言运用、意象设置及诗思方式上大大偏离诗歌的阅读规范与审美习惯，整体风格过于晦涩或怪异，理解起来非常困难。这种现象实际上就是当代汉语诗界极端的“个人化”写作与“贵族化”写作相结合的产物，它的初衷与它的后果都是要让诗人的写作变成一种与一般读者无关的、高不可攀的写作。

三、如何改变不良现状

今后诗歌的出路在哪里？一是要崇高，反动崇低。诗人要写出对人生、对社会、对现实有积极意义的作品，要始终弘扬真、善、美，鞭挞假、恶、丑；要始终维护国家、民族和人民的利益；要抒写对生命的感悟，对理想的探寻，对现实的思考。二是要建构，不能结构。也就是要继承和发扬我们古代诗歌的优秀传统，吸收其精华，剔除其糟粕，尤其古诗语言的凝练、意境的优美、用韵的自如都是我们应该学习的。当然，还应该学习外国的诗歌艺术，如象征、通感等手法。三是要审美，不能审丑。美和丑是一对矛盾，既相互排斥又相互联系。美的诗歌从形式上看比较整饬，从内容看不但言之有物，而且给人产生一种愉悦感。所以，作为一个诗人，我们就应该写出美的诗歌，借以感染读者的心灵。四是要明朗，不能晦涩。不论任何文学作品，只要发表出来，总是要让人看的，就应该写得明白晓畅，让大家读后知道自己所表达的思想。而不能故意在语言上设置障碍，让别人读不懂，这是有悖于诗歌创作的。当然，2

我们不反对诗歌写得含蓄朦胧，但总要言之有物，空洞的语言是经受不住考验的。

（一）加强新诗的现实性

新诗必须正视现实中的新情况与新问题，要改革要首先改革内容，敢于用现实主义创作方法，去描写人民群众最关切的问题，深刻反映现实。一时不能发表，不要着急，歌德《浮士德》写了六十载，左思《三都赋》写十二年。要相信社会在前进，将来发表出版，说不定是洛阳纸贵。

（二）在诗的艺术形式上，新诗要与传统结合创造新的形式

现在很多诗人以第三代或后现代派自居，与中国传统格格不入，自绝于大众。而在学习吸取外国诗派时，不脱离中国国情的诗人还是有的。如像南京诗人蔡克霖那样，吸取后现代派诗之长，从传统文化中吸取营养，与时俱进，走自己的路而上下求索，是难能可贵的。最重要的是要找到新诗的市场，回到社会生活的中心地带去，这是走出边缘化误区的首要途径。

其途径之一是像东方诗风那样倡导新诗格律诗，以疗救目前新诗无韵无味的通病。这样作的好处是:

1、能纠正当前新诗界的反结构、反韵律的歪风；

2、使新诗能够朗诵或演唱，逐步向流行音乐靠拢，找回失去的市场；

3、建立新的诗风。再者是要与市场结合，让人民大众喜闻乐见，最好是向音乐性靠拢。向流行歌曲学习，找回诗的市场，争取能广泛在群众场合朗诵。新诗人与流行歌曲之间，没有不可跨越的鸿沟。

流行歌曲与高科技结合得很紧密。音响光碟，激光剧场，容量广阔，市场宏伟。其中有许多好诗。新诗向他们学习，可以搭乘音乐翅膀，飞向广阔市场，挽回新诗的颓势；而因流行歌手及其歌词质量有待提高。由于其创作歌词的支持者，限于水平，许多流行歌曲，千篇一律，口水化，缺乏应有的意境深度与艺术性。如果有水平高的新诗人能为流行歌手写出一些好诗，进行演唱，势必更加扩大与流行歌曲的阵地与声势，取得双赢。这种情况若能重新出现，则是能把新诗推向广阔市场、走出边缘化误区的好途径。这里没有进行修改，应补充一下：古代诗歌多有吟唱之风，可见诗歌创作与歌唱是不矛盾的，而且是相互促进的。现代诗歌创作是不是能继承这一古老的传统呢？

（三）多创办一些发表诗歌的阵地

多创办与开辟一些发表诗歌的阵地，尽量争取多办一些刊物，刊号受限制则多设立些新诗网点，以吸引和培养更多的青年人参加一些诗歌活动。

互联网上的诗网点的兴起，对打破诗刊物刊号专利资源的垄断有很大好处，既开了自由发表言论的风气；又为年轻诗人发表诗歌开辟了阵地，像安徽《诗歌报》那样，既办文字版，又办网络版，并发表了许多好诗好文章的创举，值得肯定与提倡。

（四）树立艺术民主的创作理念

当下的中国新诗只有建立并维护一个良好的诗歌生态环境，中国当代诗歌才可能真正走出低谷。自上世纪末迄今，在中国当代诗坛，搞圈子、拉山头，党同伐异的现象屡见不鲜，美学风格、诗学趣味相同或相近的诗歌群体通常对其他诗歌群体持排斥态度，并且往往互相攻讦，这是文人相轻的民族劣根性在中国当代诗坛的典型体现。这种不良的诗人人际关系务必尽快朝良好、健康的方向发展，因为诗人内部的分裂与不团结会直接恶化诗歌创作环境，并严重内耗中国当代诗人的艺术生产与创造力。进一步来说，当代中国诗人只有树立艺术民主的理念，承认并欣赏那些同行们出色的艺术创造，所有汉语诗人的艺术创造潜能才能获得真正的释放与发掘。

（五）建立相对的诗歌标准

目前汉语诗歌的标准较为混乱，只要是分行文字就可以堂而皇之地被称为诗歌。“诗歌垃圾”常常也与“诗歌黄金”等量而观，许多读者与行家的诗歌判断力陷入了“瘫痪状态”，这种局面的确相当糟糕，必须使之加以彻底或较大改观。

诗歌的定义随时代变化而变化，诗歌的评判标准也会发生相应变化，但是，诗歌的标准，即诗歌之为诗歌的基本元素，却轻易不能加以否定或“颠覆”，可以把尺度理解为诗歌中变动的因素，而把标准理解为诗歌中不变的因素。就诗的标准而论，它在语言的提纯、想象力的持守及对生活的诗意发现上具有自己规范性的要求。这三项元素依然是当代诗歌基本而重要的标准。按照这一观点，我们不难发现好诗与坏诗、真诗与伪诗之间的本质性区别。

（六）重视塑造良好的诗人形象

现在有许多以先锋和前卫自居的诗人极力强调或炫耀自己的诗歌天赋，主张把诗人的人品与文本彻底分开，这样做的结果，实际上有意无意地纵容自己的人格朝脱离社会的方向发展。于是，人们经常看到许多诗人以愤世嫉俗或神秘怪异的形象出现在公众场合。他们自觉可以行为乖僻，不通人情且为所欲为，殊不知，这些诗人因为外表怪异内心疯狂，缺少必要的理性，结果导致大众对诗人存在深刻的误解与偏见，认为诗人不是“疯子”就是变态的“悲观厌世者”。

诗人如果不对自己的人格形象负责，其结果不仅会让所有的诗人的人格形象受到损害，也会让当代诗歌本身遭受伤害。前两年有些年轻诗人在网络上到处播散“下半身”写作的言论，又有些年轻诗人在网络上倡导“垃圾派”写作的诗歌主张，这些偏激、叛逆的言论使得社会上的普通民众对诗人唯恐避之不及。如果诗人失去了社会的信任，自身的形象被人为地“妖魔化”了，诗歌也就失去了传播的门径与可能性了。

一首好诗，是作者深刻的反省与对现实的倾诉，相比之下，伪劣的诗歌终究会为人弃置。在诗歌生命意象形式与叙述内容之间并非不可逾越，在这一范围内，对诗歌的评论仅限于它的形式与内容之间的穿连，或者说成是美学手段的运用。但无论怎样，诗人永远不会忘记与这个世界的万物进行深刻的对话，时刻怀有悲天悯人的火热之心，时刻不忘对这个社会倾注人文关怀，时刻保持一种恭敬的内心对待自己的作品，时刻不忘与读者进行后期的沟通，只有这样，中国当代的诗歌才能继往开来，取得辉煌成就。

结尾应对全文做一总结。

参考文献：

[1] 何言宏，当代文坛——《重写当代诗歌史》，2008 [2] 张柠《文汇报》当代诗歌批评及相关问题，2006，04 [3] 鲁速《关于中国现代诗创作的几点思考》2007，03 [4] 柯雨田《试论当下中国新诗的现状及发展前景》光明网-光明观察，2008，06 评语：上一稿指出的问题都没有修正过来，写作论文要认真。

第五篇：中国企业文化模式变革及影响因素研究

中国企业文化模式变革及影响因素研究

摘要：本文通过研究几十年来我国企业在企业文化建设上的实践和成果，从近年来企业的管理实践变革、社会文化转变，及企业形象等方面入手，总结出几十年来我国企业文化的大致发展规律。

关键词：企业文化；变革历程；主流模式；影响因素

一、企业文化的内涵及外延

企业文化是一个组织由其信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，是一个企业中所有成员充分认可并广泛共享的价值观。

国有企业文化是国有企业的重要组成部分，影响和决定企业经济发展。

二、我国主要企业文化模式及其特征表现

通过对几十年中数十个中大型企业的企业文化进行归纳，可得出各行业占主流的几种企业文化模式：

（一）近期的模式

1.家族式

这一文化模式的企业内部有非常友好的工作环境，强调组织凝聚力和团队士气，重视关注客户和员工，鼓励团队合作。

2.层级式

这一模式由机械式发展而来，企业内部有着非常正式的、有层次的工作环境，各级员工的工作行为活动都有章可循。

3.平稳式

这一文化模式重视已有管理规范的程序化，习惯一切照章办事，不思创新，对如何随环境变化创企业新路缺乏动力，一切求稳渐进。

（二）当期的模式

1.市场式

该模式的主要特征是企业内部有一个竞争性十足的工作环境，关心声誉和成功，关注富于竞争性的活动和对可度量目标的实现。

2.活力式

企业文化为这一模式的企业内部有充满活力的、有创造性的工作环境。员工勇于争先、创新和承担风险，鼓励个体的主动性和自主权。

3.风险竞争式

这是当期最受推崇的文化模式。它关注企业目前的发展和未来的利益，其管理制度较为开放，倡导诚信、公平、规则、效率等一系列新观念，对新的管理理念采取不断吸收的态度，全方位引进竞争机制。

三、上述几种企业文化模式的适用性探讨

前文提到的企业文化模式分别在不同时代对不同类型的企业发展起了至关重要的作用。企业文化由一种模式发展到另一种模式，只能说后者更加适应当时的内外部环境。

（一）初创期――稳扎稳打式、家族式

企业在初创期没有足够的实力在业内竞争，且很有可能亏损。此时，求生存是其基本的目标，大多数时间考虑的是能够暂时的获得利润，逐渐的积聚资金以便进一步发展。那么围绕企业目标建立起来的就是这两种文化模式。

（二）成长期――稳扎稳打式、市场式

企业进入成长期，知名度逐渐扩大，开始盈利且利润呈上升趋势。此时企业的目标是发展，所以就应建设市场式或稳扎稳打的文化模式。企业的领导者将慎重地采取各种策略，它的整个制度文化的建设的都具有稳妥又与市场同步的特点，在稳中求发展。

（三）成熟期――风险竞争式、活力式

企业进入成熟期，具有了一定的规模和相当的实力，此时，企业开始在行业中跃跃欲试，其一切行为都具有竞争性。此时企业虽然也很关心未来的发展，但更注重的是企业实力的增长，更希望自己晋身领导者行列。因此企业文化从内到外都强调竞争和效率。

（四）衰退期――风险竞争式

企业进入衰退期，成本消耗逐渐增加，最终导致了利润的下滑。此时企业的经营目标就是要再生，此形势下诞生的企业文化就是风险型的企业文化，它具有绝对的超前意识和忧患意识。

四、影响我们企业文化模式变革的重要因素

除了刚才提到的企业生命周期之外，影响企业文化模式发展变革的还有以下因素：

（一）内因

1.企业的实力与前瞻性

很多企业经营者在实力不断壮大后加深对公司文化建设的重视，而刚刚起步的小企业一般都忽视了这一点，所以实力强与弱是制约文化建设的一个重要因素，企业的前瞻力与企业各项决策都高度相关，自然也是企业文化建设程度及强度的重要变量。

2.企业家及职工的素质

企业家是企业文化建设的核心力量和领导者，可以说，企业文化就是企业家文化在整个组织的扩大化。而且企业家文化决定了企业文化的方向、主流、品位和风格。

此外，职工队伍的年龄构成因素、学历构成因素、技能水平及其构成等，也都会影响到企业文化的建设。

（二）外因

1.商业环境的演变

企业是一个开放的系统，商业环境的演变会不时反映在企业文化的发展变革中，而其中对企业文化起作用的主要有三个因素：市场经济、效率效果和社会生产力发展水平。

2.世界性文化因素的影响

企业作为经济活动的主体不仅直接受到国内经济文化环境因素的影响，还要受到国际经济文化环境因素的间接影响。别国企业的发展变化必然会间接地影响到我国企业的竞争环境和运作方式。同样，世界经济文化因素的重大变化，无疑也要间接影响我国企业的发展战略和经营思想。

3.民族传统文化因素的影响

企业文化植根于民族传统文化土壤之中。一般来说，优秀的民族传统文化对企业文化的建设会产生“正效应”，特别是优秀民族文化与世界优秀文化相结合，针对企业的实际，就会形成具有特色的企业文化。反之低劣的民族传统文化也会对企业文化建设起到“副作用”。

结论

企业文化模式的建设与选择对于我们企业发展有举足重轻的作用。在我国企业近百年的发展历程中，企业文化是和社会背景以及管理实践紧密相连的。它随着时代的变迁而变迁，随企业的每一次新的选择、新的尝试而转化改革。每一种主流的企业文化模式都融合凝聚了当时当地企业和社会的鲜明特点。

影响企业文化的因素有很多，领导者需将其科学控制、利用。其所肩负的使命，从长远发展的角度来看，不仅仅要推动技术创新，更要扩展为制度创新和文化创新。

参考文献：

[1]欧阳新年.企业文化认知与塑造[J].北京市经济管理干部学院学报，22003（4）

[2]周忠英.企业文化――未来企业的第一竞争力[J].商业研究，2004（3）

[3]陈荣耀.比较文化与管理[M].上海：上海社会科学学院出版社，1999

作者简介：

林钰阳（1988.11-），女，汉族，海南海口人，硕士研究生，中国海洋大学管理学院企业管理专业，研究方向：企业战略管理；

张守红（1988.4-），女，汉族，山东省潍坊市人，硕士研究生，中国海洋大学管理学院企业管理专业，研究方向：企业战略管理。