浅析企业文化在人力资源管理中的重要性

第一篇：浅析企业文化在人力资源管理中的重要性

浅析企业文化在人力资源管理中的重要性

摘要：企业文化是一个企业生存发展的动力和源泉。企业文化作为人力资源管理的外部条件，对企业的人力资源管理起着重要的补充和完善作用。要想优化企业管理，提高人力资源管理质量，企业就必须做好企业文化建设，积极推进优秀企业文化建设。

关键词：企业文化企业发展人力资源管理人才培养

企业文化与企业的发展息息相关，企业文化不仅体现着企业的整体价值取向，更对企业的未来发展目标和经营方向起着积极引导作用。企业文化通过培育和支持的方式，丰富了企业员工的精神生活，让他们成为更加健康与具有创造力的群体。而企业文化与企业的人力资源管理天然就存在着一种内在联系，在知识经济时代，人作为知识经济的载体，受到越来越多的企业的关注。而在企业中无论是企业文化建设还是人力资源管理都离不开人。在人力资源管理中，企业面临的首要问题就是企业文化。良好的企业文化建设可以有效地促进人力资源管理水平的提高，而高质量的人力资源管理是企业进行文化建设的重要支柱。概述

企业文化是企业的一种精神象征，它代表着企业的品牌和未来发展目标。在当今社会，那些成功的企业往往高度重视企业文化建设，将其作为企业战略发展目标的重要组成之一，积极利用企业现有优势资源进行文化建设，并充分发挥人力资源在企业文化建设中的作用，重视人的价值。一个企业如果在文化建设上遥遥领先，那么其也必然在市场竞争中处于前列。企业文化对企业发展而言至关重要，企业只有建立起独具自身发展特色的企业文化，才能在激烈的外部竞争环境中立于不败之地，具备长远发展潜力。企业文化在人力资源管理中的主导作用

企业文化是企业全体成员在企业的长期发展过程中逐渐形成的价值观念的集合。企业文化具有极强的导向作用，先进的企业文化可以有效地引导员工的思想和行为，推动企业科学发展，促进企业和谐稳定。企业文化还为企业的发展创造了一个良好的文化环境，在这种集体价值观的规范和约束下，企业员工可以逐步将企业文化转化为一种自觉的行为，并根据企业内外环境的变化作出相应调整。如海尔集团将“你的生活智慧、我的智慧生活”作为海尔的企业文化，这一价值理念约束着海尔人的思想和行为，引导着员工的思维与行为模式。

企业文化作为一种管理理论和管理方法，可以引导企业员工积极参与企业目标管理，并在工作中实行“自我控制”，最终顺利实现企业的管理目标。企业文化在人力资源管理中发挥着主导作用，能够最大限度地发挥团队中每个人的才能。如企业在进行人力资源招聘时，可以将企业的共同价值理念和企业的用人标准有机结合，严格人才准入制度。在对员工进行职业培训时，可以适当融入企业的经营理念和文化精神。目前，很多企业在进行员工培训时，都选择了拓展训练、徒步旅行、意志磨练等新型培训方式。员工在培训的过程中，逐渐适应和熟悉了企业文化，并将其作为自己的行为规范，最终内化为自身的价值观和职业观。另外，企业文化还可以有机融入企业的员工考核机制当中，鼓励员工自觉践行企业的文化理念，加强人力资源建设，培养高素质的员工队伍。企业文化在吸引人才、留住人才中的突出作用

随着市场竞争的日益激烈，企业要想提高市场竞争力，在市场中占据一席之地，就必须重视企业的技术竞争，而技术竞争归根到底是人才的竞争。哪个企业拥有的高质量人才精英多，哪个企业就能抢占先机，拥有主动权和竞争力。而企业文化与人才密切相关。优秀的企业文化可以有效地吸引人才、留住人才，为企业的长远发展提供了强有力的智力支持。企业文化可以有效地将各个层次的人才集中起来，强化员工的团队意识，形成强大的向心力，增强员工的归属感、荣誉感、使命感。如企业可以通过合理调整企业资源分配结构的方式，利用企业文化的激励作用满足员工需求，增强其安全感。另外，企业还可以将企业的经营目标和企业的人才培养结合起来，加强企业内部管理，促进职业发展。使人才与企业同步成长。企业文化在人力资源管理中的激励作用

成功的企业文化可以使员工明确其在企业发展中的作用，积极适应企业的经营模式和发展战略，强化其责任意识，逐步推动个人自我价值的实现和企业发展目标的统一。企业的文化建设离不开员工的支持与参与，只有员工认同了企业的价值观念，并自觉践行，企业文化才更具有活力和生命力。企业文化可以有效地提高员工的主人翁意识，发挥人力资源管理的重要作用，激励员工的献身精神，主要体现在以下几个方面：

①提升对员工的信任度，鼓励员工参与企业管理 优秀的企业文化可以给员工强有力的信任和鼓励。如海尔集团给员工以充分的信任，企业的实验室对员工开放，工程师刻印根据需要任意选取。企业还鼓励他们带回家进行研究和实用。要想充分发挥企业文化的激励作用，首先就要信任员工，依靠员工。同时，企业还要为员工发展创造一个良好的环境，鼓励员工努力提高职业素质，追求更高发展目标。

②提升员工价值观念 在进行企业管理时，企业要将文化建设和员工的个人发展联系在一起，以人为本，提升员工的价值观，增强员工的自信心。在日常工作中，不断引导员工树立正确的工作价值观，规范自我行为，提高员工的工作积极性。企业文化在人力资源管理中的约束作用

企业文化通过一种价值观念，对员工进行约束和规范，有效地优化了企业管理，提高了企业的综合竞争力。企业文化作为企业人文精神的重要体现，将企业的经营观念和人力资源管理融为一体，推动了企业的不断发展。企业文化对企业人力资源管理的约束作用主要体现在以下几个方面：一是实现了对员工心理约束和制度约束的统一。企业在进行人力资源管理时，充分发挥了企业文化的约束作用，逐步建立起一支创新性强、责任度高、忠诚度高的企业人才队伍。二是充分发挥了员工的主动性和积极性。企业文化的内在要求决定了员工必须明确自己的目标、任务、职责同企业发展的关系，认真工作，踏实负责。三是实现了员工的自我约束机制和企业的强制约束机制的有机结合。企业文化形成之后，作为一种软约束，一旦被员工认同之后，它就会以一种自我管理的方式来约束个体行为，将员工的自我约束与企业的强制约束结合起来，约束不良行为，优化企业管理。企业文化在人力资源管理中的人才培养作用

企业文化的人才培养作用是通过文化本身的约束功能和主导功能来实现的。企业文化融合了企业职工的思想、行为等个性特征，有利于企业管理形成自身的一种共性，形成具有本企业特色的文化。企业文化的约束功能对人才培养作用主要体现在制度文化和企业伦理的作用。一方面企业规章制度的约束作用非常明显，而且是硬性的，制度面前人人平等；另一方面，企业伦理包括社会公德和职业道德，员工都必须遵守，它是一种无形的、理性的韧性约束。通过这种方式可以培养出符合企业发展需求的高素质员工。例如：在海尔集团曾发生这样一件事情：一位客户住进了海尔集团的招待所。年轻的服务员发现客户走路一瘸一拐，就询问客户有什么需要帮助的。客户解释说自己的脚气病犯了，又没带脚气药水，所以这样。说完，这位客户就随团游览崂山去了。等到他下午回到招待所，发现床前放着一盆热水，盆沿上搭着一条毛巾，床旁边的桌子上放着一瓶脚气水。这令客户非常感动。这件事情说明，海尔集团的规章制度再严密，也不会规定发现顾客有点瘸怎么办，而年轻的服务员之所以能够这么做是因为良好的企业文化教育，海尔集团正是通过良好的企业文化培养了这么优秀的员工。

企业文化作为企业软实力的有机组成，在市场竞争日益激烈的今天越来越受到企业领导者的重视。企业文化还是企业核心竞争力的重要体现，它不仅引领着企业未来的发展方向，还对推动企业发展意义重大。企业文化支撑着企业的发展战略，在提高企业经济效益的同时，还将企业的价值观念深化成为员工的基本行为准则，有利于培养适应企业未来发展需求的高素质人才。企业文化还极大地强化了企业员工的责任意识，引导员工自觉将个人发展纳入企业的整体发展轨道当中。

参考文献：

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第二篇：构建饭店企业文化在饭店人力资源管理中的重要性研究

本科毕业论文（设计）开题报告

学号:00439031学生姓名:宫连虎院系:历史与旅游文化学院 旅游系专业:旅游管理

年级:2004级指导教师:王亚峰职称:副教授开题时间:3月26日— 4月10日

论文题目:构建饭店企业文化在饭店人力资源管理中的重要性研究

选题意义、价值和目标：

沐浴着改革开放的春风，我国旅游经济逐渐兴起并得以迅速的发展，而饭店业作为旅游经济产业链条中必不可少的一个环节，也犹如雨后春笋般出现在全国各地。然而，在一幢幢高楼大厦的背后，辉煌的同时也存在着一些因行业的特殊性和发展的不规范性而产生的一系列问题，最突出的反映就是关于饭店的人力资源管理。

因此，本文就针对旅游饭店现存的人力资源管理方面的问题，从构建企业文化的角度去探索其内在规律，进而为饭店的决策管理者提供一些参考思路，加强科学化、人性化管理，促进整个饭店行业的健康和谐，使之得以可持续发展。对于饭店个体而言，良好的人力资源管理可以充分调动各方面的积极性，在将自身价值体现得淋漓尽致的同时还能为饭店创造最大的经济效益和社会效益，实现人力资源价值的最优

化。

从宏观的角度而言，作者力求通过本文的写作和对相关问题的涉入，在逐步分析后提出一些不甚成熟的观点，以期对饭店企业的管理以及行业的发展有一定的帮助。同时盼望引起更多研究者对此问题的重视。

课题研究方案：

本文将主要以理论分析为主，结合实践进行研究。同时，以相关领域专家和学者们的研究成果为指导，结合自己的观点，融入实地调研结果来分析在饭店人力资源管理过程中存在的一些核心问题，找出症结所在，然后对症下药，把握问题关键，阐述构建企业文化在解决这些问题中即将产生的重要作用，进而

勾勒出全文的总体框架结构。

总体上，文章运用了理论与实地考察调研相结合的研究方法。在查阅大量相关文献掌握许多相关理论的同时，作者选择了内蒙古华辰大酒店进行实地考察研究。通过在该酒店总经理办公室这一核心部门长时间的工作，作者实地了解到许多关于饭店人力资源管理和企业文化方面的情况，使文章的写作内容真正的来源于现实，这样的文字更具有说服力。作者拟采用的研究手段主要有：查阅相关资料、进行问卷调查、与员工进行访谈、网络查询以及统计分析等。

写作提纲：

本文拟通过对相关的概念进行简要综述，然后逐个分析饭店企业文化和饭店人力资源管理的特征，寻找出两者之间的联系，点出构建饭店企业文化在饭店人力资源管理过程中的重要作用。明确了构建饭店企业文化的重要性以后，文章就如何在饭店中构建企业文化的问题给出一些建议和对策，最后再总结

性归纳本课题研究的最终结论。具体的框架结构如下：

一、绪论

在旅游产业发展前景十分看好的大环境下，饭店业作为旅游经济结构的重要组成部分在市场上也异常活跃。但是由于一些行业特征和市场环境，饭店的人力资源管理对饭店企业的发展存在明显的制约。

进而引出了本课题研究的意义所在。

二、概念综述

㈠、企业文化的概念

㈡、饭店企业文化的内涵

从饭店的物质文化、精神文化、制度文化以及组织文化等方面阐述饭店企业文化的内涵。

㈢、人力资源管理的概念及其在饭店行业中的特征

解释人力资源管理的概念，然后从饭店业的角度去探析人力资源管理的特征，指出在饭店人力资源管理过程中存在的诸如员工的流动性等问题，为说明在饭店中构建企业文化的必要性埋下伏笔。

三、企业文化与饭店人力资源管理的关系

㈠、企业文化是人力资源管理的必然选择

饭店人力资源随着饭店业的发展主要分为三个阶段：

１、饭店业发展初期的凭国内外经验和甚至直觉管理阶段；

２、市场日益成熟之后的科学管理阶段；

３、管理者和学者们发现在科学管理理论中存在的缺陷，在一定程度上忽视了对人的认识，从而进

入的文化管理阶段。

㈡、企业文化是人力资源管理的苦口良药

在企业中构建企业文化可能会遭遇一些来自各方面的阻力，但是它无疑能够促进饭店人力资源

管理效率的提升，反过来，高效的人力资源管理又是企业文化建设的重要支柱。

四、构建饭店企业文化在饭店人力资源管理中的作用

饭店企业文化的塑造和建设，最终目的在于形成有效的功能并使之充分发挥。在饭店人力资源

管理中的效力主要体现在以下几个方面。

㈠、凝聚作用：增加凝聚力，减少员工的流动性

㈡、激励作用：激励员工，从而使企业效益最大化。需要指出的是饭店企业文化对饭店中不同层级的工作人员产生的激励作用是不同的，所使用的激励方式也应该有所差异。文中将饭店员工分为：高层决

策管理者、中层管理者、基层管理者、基层员工以及知识型员工等五种类型来分别进行阐述。

㈢、引导作用：一是对饭店管理者的价值取向和企业整体价值观的引导；二是对员工个体在饭店中的思想及其行为进行引导，使之与企业所确定的努力方向和行动目标保持一致。

㈣、约束作用：企业文化的约束是一种“软约束”。企业文化对饭店员工的思想、心理和行为等具有约束和规范作用，以从精神层面提高员工的责任感和使命感，使企业与员工产生一种心理共鸣。

五、如何构建饭店企业文化

从以下几个方面提出一些构建饭店企业文化的措施和建议：

㈠、重组企业的精神文化，建立价值理念体系

文化最核心的东西存在于精神层面。构建饭店企业文化关键在于深度挖掘企业的精神内涵。

㈡、梳理企业的制度文化，建立管理规范系统

制度文化是企业文化的另一个内涵，包括组织制度的规范、员工激励机制的科学性等。

㈢、整合企业的形象文化，树立品牌形象系统一个完整有效的饭店企业文化系统，将会在本饭店内部以及一定区域的饭店行业领域造成相当的影响，进而提升饭店的品牌形象。

六、结语

总结全文，重申作者观点，再次说明构建饭店企业文化在饭店人力资源管理中起着举足轻重的作用。另外，建设一种文化，最重要的是能够使之与管理实践相结合起来，这样才能实现应有的效果。这

还需要相关的理论工作者和饭店管理者的共同关注和努力。

重点：寻找饭店企业文化与人力资源管理之间的联系，说明起存在的作用。难点：如何在饭店中构建企业文化并将其完全地融入到管理实践以及每一个员工的心目当中，这也正是本文的不足之处。由于本人的水平有限，作者在本文中没有对企业文化应用方面的问题做进一步深入的探讨。表示遗憾的同时

敬请各位有识之士赐教。

主要参考文献：

[1] 蒋丁新.饭店管理(第二版)[M].北京：高等教育出版社

[2] 杜江.旅游管理硕士论文文库—2005[C].北京：旅游教育出版社

[3] 林建国.现代企业文化的理论与实践[M].哈尔滨：哈尔滨工程大学出版社

[4] 曹东林.企业文化资源[M].深圳：海天出版社

[5] 玛丽•L•谭克(Mary L.Tanke).饭店业人力资源管理(第二版)[M].徐虹主译.大连：东北财经大学出版

社

[6] 汪丁丁.社会自我与企业文化[J].经理世界.2007(22)

[7] 孙海岗,郑庆昌.企业文化发育水平评价指标体系研究[J].企业管理研究.2008(1)

[8] 王玉,包磊.浅谈“企业文化”在饭店管理中的功能[J].职业圈.2007(24)

[9] 高群先.浅论企业文化与人力资源管理[J].公司研究.2007(5)

[10] 刘惕之.旅游饭店人力资源管理中存在的问题及对策[J].衡阳师范学院学报(社会科学).第20卷第5期.1999年10月

研究进度：

2008年3月底——2008年4月10日：完成开题报告

2008年4月10日——2008年4月25日(十五天)：查阅大量文献,完成实地调研

2008年4月25日——2008年5月15日(二十天)：形成论文初稿 2008年5月15日——2008年5月25日(十天)：完成论文修改 2008年5月25日——2008年6月初：定稿,装订成册,准备答辩

第三篇：浅议企业文化在人力资源管理中的作用

本科毕业论文（设计）

题目： 浅议企业文化在人力资源管理中的作用

院 系： 继续教育学院 专 业： 人力资源管理 年 级： 2014级 学生姓名： 吴慧敏 学 号：2014050106 指导教师： 陈文静

汉口学院 学位论文原创性声明

本人郑重声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下独立进行研究工作所取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。

学位论文作者签名：日期：年月日

学位论文版权使用授权书

本学位论文作者完全了解学校有关保障、使用学位论文的规定，同意学校保留并向有关学位论文管理部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权省级优秀学士学位论文评选机构将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。

本学位论文属于

1、保密□，在_____年解密后适用本授权书。

2、不保密□。

（请在以上相应方框内打“√”）学位论文作者签名：日期：年月日 导师签名：日期：年月日

目录

内容摘要................................................................1 关 键 词................................................................1 Abstract................................................................1 Key words...............................................................1

一、绪论................................................................2

（一）研究背景......................................................2

（二）研究的内容与思路..............................................2

（三）研究的意义....................................................2

二、人力资源管理........................................................3

（一）人力资源的概念................................................3

（二）人力资源管理的重要作用........................................4

三、企业文化............................................................5

（一）企业文化的概念................................................5

（二）企业文化的作用................................................6

四、企业文化在人力资源管理中的作用......................................7

（一）企业文化对人力资源管理有指导作用..............................7

（二）企业文化对人力资源管理具有引导作用............................8

（三）企业文化建设对提升企业市场竞争力具有激励作用..................8

（四）企业文化建设对提升企业市场竞争力具有协调作用..................8 参考文献...............................................................10 致 谢................................................................11

内容摘要：21世纪是知识经济时代，而人作为知识经济的载体，越来越成为企业界关注的焦点。在一个企业里面，不论是企业文化还是人力资源管理都跟人有着千丝万缕的联系。在新形势下，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的重要标志，人力资源管理已成为企业成败的重要因素，成为企业在激烈市场竞争中取胜的法宝之一。本文主要是通过对人力资源管理以及企业文化的研究来分析企业文化在人力资源管理中的作用。

关键词：企业文化 企业管理 人力资源管理 企业发展

Abstract：The twenty-first Century is the era of knowledge economy，and people as the carrier of the knowledge economy，more and more become the focus of attention of the business community.In an enterprise，whether it is corporate culture or human resources management are inextricably linked with people.In the new situation，the value of human resources has become an important symbol to measure the overall competitiveness of enterprises，human resources management has become an important factor in the success of the enterprise，become one of the magic weapon for enterprises to win in the fierce competition in the market.In this paper，through the analysis of human resource management and corporate culture to analyze the role of corporate culture in human resource management.Key words:Corporate culture Business management Human resource management Enterprise development

一、绪论

（一）研究背景

随着时代的发展，社会的进步，越来越多的企业建立、发展、壮大、成熟。企业是国民经济的基本单元，企业发展的越好，经济进步就越快，然而随着企业的发展，人员的增多，每年人力资源管理的成本也会不断地增加，这一问题不仅耗费企业大量的资金，也耗费了大量的人力。当企业规模较小时，人力尚且比较容易完成信息管理，但随着企业规模增大，人员增多，老式的纸质管理方法就会出现许多弊端，比如说，保存困难、不易查询、耗费大量人力却仍然工作效率低下，工作出错率增高等，这种方法已经跟不上时代。

人力资源管理系统产生于20世纪60年代末期，当时的计算机技术已经进入实际应用阶段。同时大型企业用手工来计算和发放薪资即费时，费力又非常容易出错，为解决这个矛盾，第一代的人力资源管理信息系统应运而生。经过将近40年的发展，如今大多数公司普遍使用的是第三代人力资源管理信息系统。第三代人力资源管理信息系统统界而友好，支持多平台，并提供了强有力的报表生成工具、分析工具和信息共享，使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。企业人力资源管理系统的出现是企业管理的一个重要里程碑，公司的各种资源的实际情况是各不相同的，一款人力资源管理系统不能适用于所有公司，一个可以安全，规范的，自动化的、适合的企业人力资源管理系统对企业发展是必不可少的。

（二）研究的内容与思路

1.研究的内容

本文主要研究企业文化在人力资源管理中的作用。全文分为四个部分进行论述。

第一部分是绪论，从文章的研究背景、研究思路、研究意义进行论述。

第二部分是从人力资源管理的概念和重要作用来进行论述。

第三部分是阐述了企业管理的概念和作用。

第四部分是研究分析企业文化在人力资源管理中的作用。2.研究思路

探讨企业文化在人力资源管理中的作用，可以从很多视角来讨论，是一个很大额研究课题。在较短的时间内，从何中视角来开展本课题的研究，是个很值得思考的问题，本文通过理论的借鉴上，先研究人力资源管理概念，以及作用，然后研究企业文化的概念及作用，分析企业文化在人力资源中的作用。

（三）研究的意义

在民营企业，中小型公司高速蓬勃发展的今天，本系统是重点针对中小型企业开发的一款人力资源管理系统，经过市场调查分析发现了民营企业人力资源管理在绩效考核，薪酬管理，任务管理方面存在问题。目前民营企业绩效考核存在着考核结果主观化，考核结果没有广泛应用，考核意识淡漠等方面的问题，薪酬管理主要存在缺乏激励性的问题，具体表现在人力资源管理方面的混乱。本系统重点就是针对这些问题进行的设计与开发。利用现代高效的运作方式来开发和管理组织中最重要、最昂贵的资源，实现人力资源管理精致化，自动化，为公司的发展做出正确的决策，提高人员的利用率，为公司发展和人才储备提供良好的平台。

二、人力资源管理

（一）人力资源的概念

人力资源（Human Resource，简称HR），有三个层次的涵义。指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和；或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口；人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

（二）人力资源管理的重要作用

关于人力资源管理的作用，不同的人有着不同的看法，但是从根本上来说，它集中体现在与企业绩效和企业战略的关系上。

1.人力资源管理与企业绩效。在人力资源管理职能正常发挥的前提下，它将有助于实现和提升企业的绩效，这是人力资源管理的一个重要作用。

曾有人提出了一个人力资源管理和组织绩效关系的模型。他们认为，企业绩效的实现和提高有赖于人力资源管理的实践活动，但是人力资源管理不能单独对 企业绩效产生作用，它必须和企业的环境、企业的经营战略以及人力资源管理的支持这三个变量相互配合才能发挥作用。这一论述也印证了前面对人力资源管理地位所作的判断。

此外，我们还可以从另外一个角度来分析人力资源管理和企业绩效之间的关系。

首先应当明确，企业绩效的实现依赖于顾客的忠诚，没有顾客来购买企业的产品和服务，企业就无法生存和发展，自然也就无法实现自己的绩效。随着生产力水平的不断提高，产品日益丰富，顾客的选择更加多样化，赢得顾客的忠诚对企业来说也变得更加重要。要赢得顾客的忠诚，就必须使顾客满意。而顾客之所以会满意，在很大程度上是因为企业能够为顾客创造价值，也就是为顾客提供了优异的产品与服务。因此，企业的人力资源管理体系与企业绩效之间存在着密切的关系，人力资源管理的有效实施将有助于实现和提升企业的绩效。

2.人力资源管理与企业战略。在人力资源管理职能正常发挥的前提下，它还有助于企业战略的实现，人力资源管理的这一作用目前受到了人们更多的重视。战略的实施需要企业各方面资源的共同支持，人力资源自然也在其中，因此人力资源管理的有效进行将有助于企业战略的实现。

当企业战略明确了自己的发展方向之后，各种资源的准备就显得十分重要，没有资源的有效准备，战略的实现无疑是空中楼阁。在资源的准备中，人力资源是很重要的一个方面。一般来说，人力资源的准备可以通过两种途径来实现，一种是从外部招聘，另一种就是内部培养，而这两种途径都是人力资源管理的实践活动。根据企业的战略目标，首先要通过人力资源规划对未来的人力资源需求做出预测，然后再依据这种预测通过招聘录用或者培训与开发来进行人力资源的储备，从而为战略的实现奠定坚实的人力资源基础。

企业战略的实现，资源准备只是外部条件。除此之外，它还必须得到全体员工的认同，只有员工把企业的战略目标内化为自己的个人目标和行为准则后，企业战略的实现才具有内在动力。因此，将企业的战略传递给每个员工并得到它们的认同也是十分重要的，这个过程也需要人力资源管理实践的支持。此外，企业还可以通过绩效考核和奖励等方式来传达企业的战略意图，这也是绩效管理和薪酬管理理念的一个发展方向。

三、企业文化

（一）企业文化的概念

企业文化，或称组织文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象，简单而言，就是企业在日常运行中所表现出的各方各面。

职工文化，也称企业职员文化，是与企业文化相对应的文化形态，职工文化以职工为本，是一种素质文化，企业文化以企业为本，是一种管理文化。

企业文化是在一定的条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心。

企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事经营活动中所秉持的价值观念。

（二）企业文化的作用

1.导向作用：播种一种观念，培育一种行为，从而收获一种结果；灵魂深处闹革命，解决人们的观念、感情、情绪、态度方面的问题，要靠企业文化。2.凝聚作用：认同感—凝聚人心，增强员工的归属感。部门壁垒—协作成本。拆除部门壁垒，降低协作成本，把企业整合为一个统一的协调的整体，要靠企业文化。

3.规范作用：企业文化作为一种心理的约束，可以规范行为，并能代替部分的正规约束。

4.激励作用：可以减少物质激励、制度规范监督所必须付出的高昂费用，降低管理成本。

5.社会影响：企业文化建设有助于企业成为社会的优秀成员，对社会乃至环境都有积极的影响作用。

四、企业文化在人力资源管理中的作用

（一）企业文化对人力资源管理有指导作用

同样的管理理念或方法，在一个企业可以取得良好的效果，在另一个企业可能完全无效或者适得其反。这说明，人力资源管理在一定的企业文化背景下进行，只有适应于企业文化的人力资源管理才可能奏效。企业文化对人力资源管理的促进作用贯穿人力资源管理工作的主要方面。

企业文化指导招聘。企业文化需要与之相适应的人才来贯彻执行，而招聘是企业获得合格人才的主要渠道。传统的人才招聘，往往只重视应聘者的学历、技能与个人品德因素，而较少考虑他们的工作态度、价值取向、激励方式等因素。把这些所谓的“标准件”吸纳进企业后，再通过各种途径向这些人灌输公司的企业文化。尽管企业文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因为一个人的工作态度、价值取向等其实很难在短期内彻底改变。整合失败的最终结局必然是人才无法适应企业，员工要么消极被动处理工作事务，要么离职。要解决这一问题，必须从源头入手，把好人才招聘关。

有学者已经通过实证得出员工的价值观与企业文化适配度高将使员工产生较高的满意度，从而降低离职率，提高工作绩效。因此，企业应在招聘过程中融入企业文化。在各项招聘告示中，除了注明职位的特定专业任用标准外，在发布招聘信息时还需要通过有目的的公关活动和广告宣传，让应聘者了解企业的文化，特别是企业的基本价值观念，基本的原则和宗旨，能够使用合理的测试手段分析判定应聘者的价值倾向与企业的价值观体系是否一致。

在企业文化与员工招聘结合方面，保洁公司校园招聘的做法值得借鉴。保洁公司每年的校园招聘都已形成了完整的模式。首先是广告宣传和校园宣讲，这个环节十分重视保洁企业文化的宣传，同时对薪酬制度和晋升制度进行一定的介绍。经过初步筛选的人先后进入笔试和面试环节，笔试环节主要测试应聘者的人才素质、英文能力和专业技能。最为关键的一环是最后的面试环节。面试分为两轮，一面采用一对一的模式，面试官是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理，一般这个经理是面试者所报部门的经理。二面是多对一，至少有3位面试官。为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。宝洁公司在中国高校招聘采用的面试测试方法主要是经历背景面谈法，即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所 提供的事例，以此来考核该应聘者的综合素质和能力。

（二）企业文化对人力资源管理具有引导作用

企业文化对企业整体和企业每个成员的价值取向及行为取向起指导作用，具体表现在两个方面:一是对企业成员个体的思想行为起导向作用;二是对企业整体的价值取向和行为起导向作用。这是因为一个企业的企业文化一旦形成，它就建立起了自身系统的价值和规范标准，如果企业成员在价值和行为取向上与企业文化的系统标准产生停逆现象，企业文化会将其纠正并将之引导到企业的价值观和规范标准上来。

（三）企业文化建设对提升企业市场竞争力具有激励作用

企业文化建设要以人为本，就是要强调尊重人、关心人、激发人。通过企业文化建设，鼓励职工发挥内在动力，朝着预期目标采取积极的行动，发挥最大的潜力已达到个人心理需求的更高层次。企业内先进的评比、技术职称的晋升、各种竞赛活动、技术比武、演讲比赛活动的开展等等，以有效的精神和物质激励的方式，为实现个人价值提供了优惠的条件和环境，最大限度地调动了职工的积极性和创造性。

(四)企业文化建设对提升企业市场竞争力具有协调作用

为使企业建设达到更高的目标，必须通过企业文化建设来塑造企业职工的团队意识。俗话说:“管理管理，一要理顺程序，二要理顺心态”。如企业职代会前后可以发动职工积极参加“我为企业献计献策”提合理化建议活动，让职工在企业发展、企业建设等问题上提出有益的建议，使企业领导和职工获得认识上的认同感。企业文化建设还要求企业管理者必须关心人，爱护人，尊重职工的劳动成果，使每个职工在团队内心情舒畅，从而在行动上更加协调。因此，企业市场竞争力不仅仅表现为单一的关键技术、关键设备、运行机制的竞争，更为重要的是他们之间的有机融合，是各种能力的综合提升。

总结

企业文化与人力资源管理是不可分割的，人力资源管理要靠企业文化来指导，这样的人力资源管理才能真正做到实事求是、以人为本，在企业的人才战略上才会取得成功；而人力资源管理反过来又丰富了企业文化的内涵。只有我们企业正 确处理好企业文化和人力资源的关系，我们才能够使得企业发挥最大的效益，使得我们企业取得长远的发展，成为世界上一家优秀的企业。

参考文献 [1]安鸿章：《企业人力资源管理师三级培训教程》，《国劳动社会保障出版社》2007年03期。

[2]李长禄等：《企业人力资源企业开发与管理》，《大连理工大学出版社》2006年03期。

[3]张德，潘文君：《企业文化》，《清华大学出版社》2007年04期。[4]彭剑锋：《人力资源管理概论》，《复旦大学出版社》2005年05期。[5]赵曙明：《人力资源管理研究》，《中国人民大学出版社》2003年03期。[6]方静，刘刚：《浅析企业文化对人力资源管理的影响》，《商业经济》2007年09期。

[7]高宏德：《企业文化与企业管理》，《经营与管理》1988年11期。[8]李志博：《谈企业文化与企业精神》，《新世纪，新思考》1999年 01期。

致 谢 终南幽幽，雁塔相伴，是我美丽的校园。转眼间，我已经在美丽的师大度过了四个年头。四年，这是我人生中非常重要的四年，我有幸能够接触到这些不仅传授我知识、学问，而且从更高层次指导我的人生与价值追求的良师。他们使我坚定了人生的方向，获得了追求的动力，留下了大学生活的美好回忆。在此，我真诚地向我尊敬的老师们和母校表达我深深的谢意!这篇论文是在我的导师陈文静老师的多次指导下完成的。从论文的选题到结构安排，从内容到文字润饰，都凝聚了他大量的心血。在这篇论文的写作过程中，陈文静老师不辞辛劳，多次与我就论文中许多核心问题作深入细致地探讨，给我提出切实可行的指导性建议，并细心全面地修改了我的论文。

陈老师这种一丝不苟的负责精神，使我深受感动。更重要的是陈老师在指导我的论文的过程中，始终践行着“授人以鱼，不如授之以渔”的原则。他常教导我要志存高远，严格遵守学术道德和学术规范，为以后的继续深造打好坚实的基础。在此，请允许我向尊敬的陈老师表示真挚的谢意!

第四篇：浅谈规范人力资源管理在国有企业中的重要性

浅谈规范人力资源管理在国有企业中的重要性

摘要：规范化的人事管理制度对于一个健康的国有企业具有特殊的重要性，规范化的人事管理可以保障企业员工的福利待遇，对于企业对外人才招揽有极大的吸引力，同时对内部公司员工的晋升提供了公平合理的流动空间，对员工工作积极性的调动能起到极强的正面作用。本文以我调研的一个国有企业为例，以规范化的人事管理制度结合该企业的实际，分析了该企业人事管理现状及不健康管理中存在的问题，提出了在规范化人事管理中的对策。

关键词：规范化、人事管理、国企、激励

引 言：

当前，国有企业因其性质的特殊性，在人事管理上受行政干预较多，形成了企业在内部的人事管理上缺乏一套规范化体系或是体系犹如摆设，导致国有企业“大锅饭”现状未能得到有效改观，对于员工的激励性不断弱化，员工在岗位晋升上也受所谓“关系圈”影响缺乏健康的流动性，本文讨论的就是湖北某县国有企业在人事管理上的现状、问题和对策。

前段时间我对湖北某县的重点国有企业进行了调研。该企业性质为政府性投融资平台公司，成立已有**年，具有对当地政府投资贡献、融资造血的功能。成立以来，对该县的新城建设、交通基础设施改善起到了积极推动作用。由于该企业国有属性的特质，再加发展已基本进入老年期，在人事管理上存在较多的问题，对员工工作积极性调动较差，整体人员结构基本为“631”结构，即：60%的人**，30%的人**，10%的人***。

一、该企业人事管理现状

（一）人事管理体系情况。人事管理是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。该企业人事管理体系是以人为中心，且受县政府及上级县国资委行政领导，在薪酬制度上未能与市场经济接轨，实行的是县国资委定额制度，在职务级别的工资定级上差距特别巨大。在人员入职、岗位调整及晋升等方面受行政干预及“关系圈”影响极强，所谓人事调动基本由主要领导拍板决定。该企业在人事管理中未通过科学的方法、正确的用人原则和合理的管理制度，调整人与人、人与事、人与组织的关系，企业工作人员的体力、心力和智力没能达到最适当的利用与最高的发挥。

（二）人事管理执行情况。在人事管理的执行上，该企业管理紊乱。一是人事管理人员素质参差不齐。该企业由于入职人员受行政干预及“关系圈”影响的原因，招录人员在专业素质方面较为欠缺，多数是干一行才了解一行，半路出家，而该企业负责人事管理的人员学历专业五花八门，有学计算机的、工程管理的、文秘岗的等等，自身较缺乏人事管理的高端素质。二是人事管理制度执行不严。该企业人事管理制度几乎形同空设，在劳动合同签订或其他人事管理行为与《劳动合同法》的出入较大，如：工作半年仍未签劳动合同，没有经过规范的招聘程序招录入职员工，扣发工资比例或总额超过20%或低于当地最低工资标准规定，以企业规章制度为依据单方解聘员工。三是岗位薪酬随意性较大。该企业对员工调动岗位未按《劳动合同法》相关规定进行培训调岗，晋级或工资调整虽然有专门的人事管理制度，但执行过程中依然存在破级提拔、快速提拔、小范围提拔或工资待遇在小范围内调整等情况。

（三）企业员工工作情况。人事管理是基于“复杂人”的假设,假设人在不同的情境下有不同的需求,依据这些需求对其进行激励。而在该企业

3的统一表明组织与个人都要为人的发展承担责任。在人事管理上推行职位分类制度和职务轮换制度。职位分类构成了现代理性化人事管理的基础。科学化的人事管理, 首先是建立在科学的职位分类基础之上的。职位分类以理性的方式明确了人与职位结合的具体条件。职位分类既为组织选拔人员提供了明确的标准, 使因事择人有了科学操作的基础, 同时, 职位分类也为个人选择能充分发挥自身才干的职位提供了明确的指导。不仅如此, 职位分类还为企业员工发展自我、赢得充分实现自我的机会提供了方向指引。

（三）转变人事管理的传统思维观念。在企业里，人事管理和人力资源管理是并存的。近年来所提出的由传统的人事管理向人力资源管理的转变，实际上指的是一种思想上的转变。也就是应该思考如何从繁琐的人力资源事务性工作中解脱出来，去真正思考一些企业战略层面的人力资源管理。一是确定企业中长期发展计划，根据企业的业务发展，有条理的梳理企业所有需求岗位，制定一个阶段的人力资源规划方案，完善企业内部人员的梯队发展计划。二是完善和规范招聘工作。建立面试记录系统，对所有面试过的人员及面试评估结果进行记录，建立企业专业人才信息库，对企业所缺关键岗位的人才情况进行全面盘点，通过所积累的各项基础信息的汇总、整理和分析，解决原招聘中出现的“关系圈”、专业缺乏等问题。

总而言之，规范企业的人事管理要抓住“人”这个关键，一定要能够清晰地认识人力资源管理与人事管理的辩证关系，一方面扎扎实实地做好基础人事工作，逐步规范人事管理作业程序；另一方面又要能够站在更高的层次去理解和思考企业的未来发展战略，以及根据企业现阶段发展实际状况，制定适宜的人力资源工作发展计划，推进人力资源管理体系的逐步完善。否则，我们的人力资源管理工作也就真的成了无本之木，无水之源，是不可能持续健康发展的。

第五篇：企业思想政治工作在人力资源管理中的重要性

企业思想政治工作在人力资源管理中的重要性

摘 要 思想变革对人类社会的影响是十分巨大的，欧洲有文艺复兴，中国有新文化运动，这些思想的变革都引起了社会的巨大变革。由此可见，思想对人类社会的影响是不可比拟的。当今社会的不断发展也使人们的思想理念不断地发生变化，在管理企业时，加强思想管理对企业的长期发展有着十分重要的作用，所以企业在发展过程中不能只注重制度的建设，思想建设才是企业建设的根本。本文对人力资源管理中加入思想政治工作的重要性进行论述，并提出了具体的管理措施。

关键词 企业思想政治工作 人力资源管理 重要性

一、引言

近年来，人们的生活节奏越来越快，社会各界的竞争愈演愈烈，企业越来越重视自身的发展。但在进行人力资源管理时，企业往往只是制定了相应的规章制度，缺乏思想层面的政治工作，这就导致企业内部的凝聚力得不到提高，企业的发展不能够得到长期的维持。同时，企业管理者依旧采用陈旧的管理模式，并且这种管理模式会随着时代的变迁逐渐被淘汰。因此，想要寻求企业可持续发展之路，相关人员应加深对思想理念的重视度，对企业文化进行升华，使企业的凝聚力和团队建设得到提升，进而促进企业的可持续发展。

二、重要性

（一）凝聚力

大量数据表明，人们在日常的工作生活中，除去睡觉时间，有2/3的时间都是在企业中度过的，因此营造良好的企业内部环境是企业发展的必行之路。在营造企业氛围时，应该通过思想政治工作来增加员工对企业的认同感，使员工的归属感得到加强；建立优质的企业文化，用优质的文化使员工充分感受到企业的先进性，提高员工工作态度。目前，企业管理面临着巨大的挑战，市场经济下人才间的竞争日益增强，人员的流动性也比较大，而对思想政治工作予以密切的关注，有利于企业人员的安定性，对人员的流失有着一定的抑制作用。通过各种形式来开展思想政治工作，能增加员工对企业的信心，使员工的心理状态更加稳定，从而提升整个企业的凝聚力，使企业的发展更加稳定。[1]

（二）管理水平

当前，我国经济体制改革的进程逐步深入，企业管理面临着新的考验，各种管理方案充斥在企业中，不少企业在进行人力资源管理时只是机械地借鉴，管理效果往往适得其反。因此，在管理时，应结合企业自身的情况制定出合适的管理制度。思想政治建设在任何时候都不会过时，在任何时期都是适用的。因此，管理人员应着重注意思想教育工作的开展，用良好的思想教育使企业的管理更加科学，同时也能够提高自身的管理水平。在开展思想工作时，首先，应加强与员工之间的沟通和交流，通过关心员工来拉近二者的距离，进而使工作能够顺利进行；其次，应对员工的各项诉求进行分析，对合理诉求最大限度地满足，进而提高员工对企业的忠诚度。通过不断的思想政治工作实践，管理人员的管理水平也会逐步提高，在工作中也可以做到游刃有余。

（三）推动发展

企业要想实现长远发展，最重要的就是减少人才的流失，保持企业内部的团结、稳定。根据我国经济发展的状况来看，目前企业的竞争已经逐步演化为人才竞争，人力资源的管理在企业发展中有着举足轻重的作用，通过思想政治工作来对企业管理进行良好的辅助，使企业人员保持一定的稳定性，对企业的长期发展有着正面的影响。[2]具体来说，思想政治工作并非一味宣教，而是在日常工作中与员工的沟通，主要是为了促进企业内部的团结，增强员工归属感和对企业的认同感，进而在工作中更加认真，不断使自己的价值得到发挥，进而为企业赢得更高的价值，促进企业的可持续发展。

三、管理措施

（一）建立完善的企业文化

文化对人的影响不仅是潜移默化的，而且是深远持久的。通过思想政治工作来使企业文化对员工产生潜移默化、深远持久的影响，使员工能够在工作环境中最大限度地释放自我，发挥出自身最高的价值，促进企业的发展[3]。在建设企业文化的过程中，管理人员应该做好榜样，在工作中对自己严格要求。在管理时，要将企业的文化进行全面融合，根据企业的各方面情况做出具体的安排。其中需要注意的是，一定要将企业文化放到最重要的位置，加以适当的思想政治教育，形成独特的价值体系，为员工提供良好的工作环境，使其对企业的文化有高度认同感，使企业的整个工作氛围得到提升，促进工作效率的提升。

（二）全面融合和管理策略

人力资源管理人员在管理过程中，不能一味地宣讲政治思想，要将二者进行融合，将其作为一种管理的方式，并且一定要采取科学合理的方式管理，不能使工作流于形式。企业的最终目的是得到一定的经济利益，而企业的发展需要人才的支持，因此，管理人员就应以价值为导向，将企业的价值与员工自身的价值有机结合起来，使其在不断融合中共同发展，进而使企业的人文关怀得到深层次的提高，在不断探索中总结出科学合理的管理方式，进而促进企业的良性发展。

（三）与时俱进的工作方法

在当今社会，信息技术被广泛应用，企业的管理面临着各类信息的冲击，在进行人力资源管理时，相关人员应做到与时俱进，创新工作方法，结合时代的特点进行创新，选取员工乐于接受的方式开展思想政治工作。[4]互联网的普及使人与人之间的沟通更加便捷，管理人员可以加大对互联网的应用，采用各类软件来开展思想政治工作，转变工作理念，创建新的工作方式。同时，根据企业发展的具体状况，采取科学合理的方式来拉近员工与企业之间的关系，使企业内部的环境更加温馨，使员工具有强烈的归属感，进而增加员工对企业的忠诚度，使管理更加有效。

（四）奖惩兼具的人员管理

人们在工作中具有一定的惰性，人力资源的管理人员可以根据这一特点设立相应的奖惩机制，在其中融入思想政治教育，对工作积极的人员进行奖励，对工作懈怠的员工进行相应的惩罚，有利于激发员工工作的积极性，使这种积极的工作态度不断传播，进而使整个企业的员工都具备这种良好的工作态度；对思想政治工作给予更多的支持，对管理人员管理工作的配合度更高，促进管理人员和员工的共同成长，进而共同为企业创造出更多的经济效益。

四、结语

思想建设在任何时期都具有不可小觑的作用，在经济高速发展的浪潮中，企业应权衡利弊，在人力资源管理中融入思想政治工作，通过企业文化向员工传达积极的正能量，使企业的员工对企业产生自豪感和归属感，使企业的整个氛围得到良好的营造，促?M企业的良性发展；与此同时，也使员工的自身价值得到提升，进而实现企业的可持续发展。

（作者单位为宁夏水投红寺堡水务有限公司）

参考文献

[1] 杜华.论企业人力资源管理过程中的思想政治工作的重要性[J].企业文化旬刊，2016（11）：414-415.[2] 何剑筠.论企业人力资源管理过程中的思想政治工作的重要性[J].山西农经，2016（8）：103-104.[3] 孙文鸿.浅析思想政治工作在企业人力资源管理中的作用[J].人力资源管理，2016（2）：82.[4] 朱吕冬子，孙晓琳，卢静静.浅谈思想政治工作在企业人力资源管理中的重要性 [J].企业文化旬刊，2015（3）：1102-1103.