第一篇：毕业论文---企业翻译与企业文化
论文
企业翻译与企业文化
摘要：自中国加入WTO以来，我国的对外贸易蓬勃发展，越来越多的国内企业走出国门，走向世界，不断吸收国外先进技术和工艺，大大增强了我国企业的国际竞争力。同时，随着
世界经济一体化进程的不断深入，国外客商、资本和企业不断进入我国境内投资，为我国企
业发展注入了强大的资本和技术，但也向我国企业提出了更高的要求。其中，对企业翻译和
企业文化等方面的软实力提出了更多的要求。为此，本论文在提出什么是企业翻译的基础上，通过对几家国内外贸企业的调查和分析，得到了有关当前企业翻译的现状和重要性、企业翻
译存在的问题、企业对企业翻译问题的解决方法。最后总结性地提出企业翻译的发展前景。
关键词：企业翻译；企业文化；对外贸易；重要性；问题；解决方法；前景
提纲：
一、什么是企业翻译？
1、企业翻译是在企业范围之内发生的，或为企业服务，或为企业利用，将一种语言信息转换成另外一种语言信息的活动，是促成操有不同语言的人们相互沟通了解或合作共事的有声语言或有形语言移植再现的媒介。（摘自刘先刚---中国呼唤企业翻译学）
2、企业翻译的突出特点：
①、广泛性：不等同于科技翻译，其范围囊括了科技、社会科学和文化艺术等各个方面，而科技翻译只是在其中所占比重较大而已。
②、目的性强：其宗旨就是服务企业，提高企业经济效益，创造财富，丰富企业文化。
③、学科、行业前沿性：这一点主要是针对情报信息的收集而言，企业能够吸收国内外最新信息，了解行业的最新动态。④、重复性：如对企业合同书、产品认证、企业及产品介绍的翻译都是重复性的。
5、效益性：
二、现状及其重要性：
1、现状：（需基于调查问卷及分析后得出）
2、重要性：
企业翻译在一个企业中的地位犹如国有企业在国民经济和国家税收中的地位一样，不可或缺； 中国加入WTO；
世界经济一体化/全球化； 世界范围内激烈的竞争；
共6页
第1页
论文
三、存在的问题：
1、主观因素：总体概况为翻译人员的整体素质不高。①、深谙专业，但外语知识欠佳； ②、虽通晓外语，但专业知识很欠缺； ③、汉语文字表述能力差；
④、翻译观念落后，只会通篇一字不漏全译的观念，而不懂变译； ⑤、不熟悉现代化的翻译手段；
2、客观因素：
①、企业对翻译的重视度和投入不够；
②、很多企业技术和观念落后，无产品开发能力，跟不上市场发展需求，资金有限，经济效益每况愈下；
③、企业对翻译人员的重视度和认可度不高； ④、企业内相关翻译的图书和资料欠缺； ⑤、翻译设备落后； ⑥、翻译人员待遇低； ⑦、翻译人员编制不足；
四、解决方法：（针对以上问题，提出解决办法）
1、培养高素质的翻译人才：从大学外语专业教学角度，如教学方法、翻译技巧和实践、翻译教学内容多样化等；从翻译人员自身角度，应加强实践，刻苦钻研，开拓视野，懂得灵活变通；
2、加强硬件设施的配置：企业应对翻译提高重视度，加大投入，为翻译人员提供更好的待遇；充实图书资料和设备配置；充分合理编排翻译人员；组织翻译人员多参加各种翻译培训。
五、总结（结束语）：
只有让企业翻译的各个层面得到完善的提高，才能使企业的经济效益也得到提高，形成良性循环，才能让企业在全球化的环境中生存立足。
对企业翻译的问卷调查：
1、贵公司对企业翻译每年投入的财力物力占公司总投入多少？
2、贵公司的企业翻译人员有多少？基本学历和专业技能如何？
A、本科、英语 B、硕士、英语 C、博士、英语 D、专科、英语 E、3、翻译人员年龄构成如何？
4、贵公司企业翻译的效果如何？ A、很好 B、好 C、一般 D、不好
5、贵公司对企业翻译的重视程度？
A、非常重视 B、重视 C、一般 D、不重视
共6页
第2页
论文
6、贵公司在企业翻译方面遇到的困难？（多选）
A、常会出现译错现象 B、因产品专业性强，而翻译人员却不懂，如生产流程、成分等 C、翻译人员专业知识不过硬
D、翻译人员因待遇不高，积极性不高，且流动性较大 E、7、针对贵公司的现状和问题，你们的对策是什么？
The Enterprise Translation and Enterprise Culture Abstract: since China joined in WTO, its foreign trade has developed prosperously.More and more Chinese enterprises came out its country and marched toward the world.Meanwhile, these enterprises’ competitive ability has been improved greatly because of obtaining the world’s advanced technologies and crafts.Further more, with the deeper economic globalization, the investments of foreign business, capital and enterprises in China have given powerful capital and technology for our Chinese enterprise’s development.But the situation also put forward higher demand to Chinese enterprises, especially the soft power of the enterprise translation and culture etc.Therefore, five parts will be promoted in this essay.There are：
1、what is enterprise translation
2、the current situation of enterprise translation and the importance of enterprise translation
3、the problems of the enterprise translation exist
共6页
第3页
论文
4、solutions for the problems
5、conclusion for the prospect of enterprise translation
Key words: enterprise translation;enterprise culture;world trade;importance;problems and solutions;prospect.Outline: I、what is enterprise translation?
1、Enterprise translation is ``````(the Chinese explanation)
2、features of enterprise translation:
①、extensiveness: enterprise translation is not equal to science and technology translation.It contains science and technology, social science, culture and art etc.And science and technology translation just occupy a big portion in it.②、the goal is clear and intensive: serving for enterprise, improving economic benefits, creating fortune and enriching enterprise culture.③、the subject and trade are frontiers.Examples: the enterprise’s own creativity, obtaining the latest information at home and abroad, mastering the newest action and direction of the trade.④、repetition: such as, translation of company contracts, product certification, the introduction of enterprise and its products.II、the current situation and its importance
1、current situation(based on the research paper)
2、importance: ①、the status of translation is to enterprises what the
共6页
第4页
论文
position of state-owned enterprises is to state economy and taxation.It is indispensable.②、China had entered WTO.③、economic globalization.④、fierce competition in the world.III、the existing problems:
1、subjective factors: ①、as English major, translators lack deeper language and cultural knowledge.②、though be familiar with English, major knowledge is huge lacking.③、the expressive ability of Chinese is bad.④、translation concepts are backward.⑤、unfamiliar with the modernizing translation methods.2、objective factors: ①、enterprises pay less attention to translation.②、because of backward technology and brief, enterprises are unable to develop products and fall behind the marketing development.Therefore, there are less interests and vicious circle is formed.③、enterprises have less attention and approval on translators.④、enterprises are lacking of translation books and materials.⑤、backward facilities.⑥、the salary of translators is low.⑦、the construction of translators is not good.IV、solutions:
1、cultivating high quality translators: ①、from the angle of foreign college teaching, such as teaching methods, the skills and practice of translation, varying the translation teaching notes.②、from the angle of translators: enriching practice, studying hard, broadening horizons and be flexible on translating.共6页
第5页
论文
2、improving hard facilities: ①、pay more attention to translation and enlarge the investment.②、provide higher or better salary and welfare for translators.③、enrich translating books, materials and facilities.④、arrange reasonable translating staff construction.⑤、organize all kinds of trainings for translators.V、conclusion:
Only every aspects of enterprise translation improved, can the economic benefits of company increase, can the enterprises have a good circle, can the enterprises survive in the globalization circumstance.共6页
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第二篇：毕业论文---企业翻译与企业文化
论文
企业翻译与企业文化
摘要：自中国加入WTO以来，我国的对外贸易蓬勃发展，越来越多的国内企业走出国门，走向世界，不断吸收国外先进技术和工艺，大大增强了我国企业的国际竞争力。同时，随着
世界经济一体化进程的不断深入，国外客商、资本和企业不断进入我国境内投资，为我国企
业发展注入了强大的资本和技术，但也向我国企业提出了更高的要求。其中，对企业翻译和
企业文化等方面的软实力提出了更多的要求。为此，本论文在提出什么是企业翻译的基础上，通过对几家国内外贸企业的调查和分析，得到了有关当前企业翻译的现状和重要性、企业翻
译存在的问题、企业对企业翻译问题的解决方法。最后总结性地提出企业翻译的发展前景。
关键词：企业翻译；企业文化；对外贸易；重要性；问题；解决方法；前景
提纲：
一、什么是企业翻译？
1、企业翻译是在企业范围之内发生的，或为企业服务，或为企业利用，将一种语言信息转换成另外一种语言信息的活动，是促成操有不同语言的人们相互沟通了解或合作共事的有声语言或有形语言移植再现的媒介。（摘自刘先刚---中国呼唤企业翻译学）
2、企业翻译的突出特点：
①、广泛性：不等同于科技翻译，其范围囊括了科技、社会科学和文化艺术等各个方面，而科技翻译只是在其中所占比重较大而已。
②、目的性强：其宗旨就是服务企业，提高企业经济效益，创造财富，丰富企业文化。
③、学科、行业前沿性：这一点主要是针对情报信息的收集而言，企业能够吸收国内外最新信息，了解行业的最新动态。
④、重复性：如对企业合同书、产品认证、企业及产品介绍的翻译都是重复性的。
5、效益性：
二、现状及其重要性：
1、现状：（需基于调查问卷及分析后得出）
2、重要性：
企业翻译在一个企业中的地位犹如国有企业在国民经济和国家税收中的地位一样，不可或缺；
中国加入WTO；
世界经济一体化/全球化；
世界范围内激烈的竞争；
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三、存在的问题：
1、主观因素：总体概况为翻译人员的整体素质不高。
①、深谙专业，但外语知识欠佳；
②、虽通晓外语，但专业知识很欠缺；
③、汉语文字表述能力差；
④、翻译观念落后，只会通篇一字不漏全译的观念，而不懂变译；
⑤、不熟悉现代化的翻译手段；
2、客观因素：
①、企业对翻译的重视度和投入不够；
②、很多企业技术和观念落后，无产品开发能力，跟不上市场发展需求，资金有
限，经济效益每况愈下；
③、企业对翻译人员的重视度和认可度不高；
④、企业内相关翻译的图书和资料欠缺；
⑤、翻译设备落后；
⑥、翻译人员待遇低；
⑦、翻译人员编制不足；
四、解决方法：（针对以上问题，提出解决办法）
1、培养高素质的翻译人才：从大学外语专业教学角度，如教学方法、翻译技巧和实践、翻译教学内容多样化等；从翻译人员自身角度，应加强实践，刻苦钻研，开拓视野，懂得灵活变通；
2、加强硬件设施的配置：企业应对翻译提高重视度，加大投入，为翻译人员提供更好的待遇；充实图书资料和设备配置；充分合理编排翻译人员；组织翻译人员多参加各种翻译培训。
五、总结（结束语）：
只有让企业翻译的各个层面得到完善的提高，才能使企业的经济效益也得到
提高，形成良性循环，才能让企业在全球化的环境中生存立足。
对企业翻译的问卷调查：
1、贵公司对企业翻译每年投入的财力物力占公司总投入多少？
2、贵公司的企业翻译人员有多少？基本学历和专业技能如何？
A、本科、英语B、硕士、英语C、博士、英语D、专科、英语E、3、翻译人员年龄构成如何？
4、贵公司企业翻译的效果如何？
A、很好B、好C、一般D、不好
5、贵公司对企业翻译的重视程度？
A、非常重视B、重视C、一般D、不重视
6、贵公司在企业翻译方面遇到的困难？（多选）
A、常会出现译错现象B、因产品专业性强，而翻译人员却不懂，如生产流程、成分等C、翻译人员专业知识不过硬
D、翻译人员因待遇不高，积极性不高，且流动性较大E、7、针对贵公司的现状和问题，你们的对策是什么？
The Enterprise Translation and Enterprise Culture
Abstract: since China joined in WTO, its foreign trade has developed prosperously.More and more Chinese enterprises came out its country and marched toward the world.Meanwhile, these enterprises’ competitive ability has been improved greatly because of obtaining the world’s advanced technologies and crafts.Further more, with the deeper economic globalization, the investments of foreign business, capital and enterprises in China have given powerful capital and technology for our Chinese enterprise’s development.But the situation also put forward higher demand to Chinese enterprises, especially the soft power of the enterprise translation and culture etc.Therefore, five parts will be promoted in this essay.There are：
1、what is enterprise translation2、the current situation of enterprise translation and the importance of
enterprise translation3、the problems of the enterprise translation exist4、solutions for the problems5、conclusion for the prospect of enterprise translation
Key words: enterprise translation;enterprise culture;world trade;importance;problems and solutions;prospect.Outline:
I、what is enterprise translation?
1、Enterprise translation is ``````(the Chinese explanation)
2、features of enterprise translation:
①、extensiveness: enterprise translation is not equal to science and technology translation.It contains science and technology, social science, culture and art etc.And science and technology translation just occupy a big portion in it.②、the goal is clear and intensive: serving for enterprise, improving economic benefits, creating fortune and enriching enterprise culture.③、the subject and trade are frontiers.Examples: the enterprise’s own creativity, obtaining the latest information at home and abroad, mastering the newest action and direction of the trade.④、repetition: such as, translation of company contracts, product certification, the introduction of enterprise and its products.II、the current situation and its importance1、current situation(based on the research paper)
2、importance: ①、the status of translation is to enterprises what the
position of state-owned enterprises is to state economy and taxation.It is indispensable.②、China had entered WTO.③、economic globalization.④、fierce competition in the world.III、the existing problems:
1、subjective factors: ①、as English major, translators lack deeper language and cultural knowledge.②、though be familiar with English, major knowledge is huge lacking.③、the expressive ability of Chinese is bad.④、translation concepts are backward.⑤、unfamiliar with the modernizing translation methods.2、objective factors: ①、enterprises pay less attention to translation.②、because of backward technology and brief, enterprises are unable to develop products and fall behind the marketing development.Therefore, there are less interests and vicious circle is formed.③、enterprises have less attention and approval on translators.④、enterprises are lacking of translation books and materials.⑤、backward facilities.⑥、the salary of translators is low.⑦、the construction of translators is not good.IV、solutions:
1、cultivating high quality translators: ①、from the angle of foreign college teaching, such as teaching methods, the skills and practice of translation, varying the translation teaching notes.②、from the angle of translators: enriching practice, studying hard, broadening horizons and be flexible on translating.2、improving hard facilities: ①、pay more attention to translation and enlarge the investment.②、provide higher or better salary and welfare for translators.③、enrich translating books, materials and facilities.④、arrange reasonable translating staff construction.⑤、organize all kinds of trainings for translators.V、conclusion:
Only every aspects of enterprise translation improved, can the economic benefits of company increase, can the enterprises have a good circle, can the enterprises survive in the globalization circumstance.
第三篇：企业文化毕业论文外文翻译
外文文献译文
企业文化
已经写了许多文章和书籍近年约有文化组织，通常被称为“企业文化”。该字典对文化“开发智力和道德行为能力,特别是通过教育” 这将使用文字略有不同文化的定义：“道德、社会、一个组织和行为准则的基础上，信念，态度和优先委员。” 用“先进文化”、“原始文化”的定义，可申请一次，但不是后者。
每个团体都有自己独特的文化价值，大多数组织不自觉地在努力营造某种文化。该组织是典型的文化创造自觉，基于价值观的高层管理或一个组织的创始人。
惠普是一家公司，长期以来，有人意识到其文化(惠普办法)，并致力于维护它多年来。惠普公司的企业文化是基于1)尊重他人，2)社会意识，3)朴实勤奋(财富杂志，1995年5月15日)。一直保持着广泛而发达的经理和员工培训。惠普的成长和成功，多年来一直在很大程度上是由于它的文化。
另一个成功的公司动用了大量的精力，保持其文化是西南航空公司工作。西南航空公司是每年盈利近五年，它还具有良好的信誉。委员会在一篇文章中写JOURNAL(美国赔偿协会)，995年冬季,草本kelleher、西南夫特，如何保持其文化西南显示：
“如果你先从你想租用的人, 大概你能建立一个有准备的劳动力,你的愿望：文化。” “另一个重要的就是要花费很多时间培养人,并与他们进行了多种形式的沟通，而大部份是风范，有时候我们容易忽略的事实。这风度，你和你的行为似乎是一种沟通。我们希望我们的人民感到满足和快乐，我们希望我们的管理和焕发的风采，我们是人民的骄傲，我们为有兴趣的个人和有兴趣的人以外，我们的工作团队, 包括好的和坏的事情发生在自己个人。”
在这两个例子,提醒公司的高级管理人员保持警觉，留意自己的文化，行为规则和相对明确的界限，经常沟通。不过这不是典型。我相信大多数组织运作与文化多样性，这是世界范围内流动，尤其是考虑到越来越多的文化和价值观。
最近有一些模型试图创造文化多样性研究和分类。有一种模式——霍夫斯塔德文化取向模式。据报道，1995年春发行何种JOURNAL，基于文化划分五个连续体落在何处：
1.个人与集体取向
层次行为是适当调节
2.电力远程定位
那么强大多大程度上接受当事人及现行权力分配的程度而坚持 正规渠道不变.3.不确定避税方向
多大程度上员工威胁含糊,相对重视员工规则 长工转归通过明确职业阶梯.4.显性价值取向
主导性价值--例如，自信、金融重点，明确界定的性别角色、正式结构与关怀他人，注重质量关系和满足感、灵活性
5.短期与长期方向
使用时间:短期(涉及更倾向消费)与长远(涉及维护地位的关系).有一些争论,应设计公司的人事政策和奖励制度围绕文化价值。目前公司往往不会因为某些文化观念的关注。流行趋势则是公司的“再造”自己，企图改变其涉及文化、通常一个团队的方向。据该委员会的消息(1995年9月)研究报告显示，伦敦一家公司必需换一个“团队文化”：
共同组织承诺和一贯目标组织承诺 队员之间角色的明确 领导班子 相互负责的团队 辅助知识与技能 加固所需行为能力 功率(实际和知觉)共用奖励
企业文化的重要性日益发展的结果，最近几次，公司鼓励职工更负责任的行为,如换取更加灵活的工作时间表，预计员工总是“待命” 与传统社区更加消亡(如居民区等),，填写公司雇员需要同属一个社区。在此同时，公司正在鼓励形成团队小组。
因此,组织领导人不应无视企业文化。相反，它应在该组织的使命，理想、目标报表，并强调在培训和公司通讯公司赞助。报表应当包括以下内容：
至财政成功等(雇员希望同属一个成功组织)被接受的文化多样性(华裔)鼓励雇员“有生命”公司外(足够支付时间过好处,并鼓励员工 花时间)
外文文献原文
Corporate Culture
Many articles and books have been written in recent years about culture in organizations, usually referred to as “Corporate Culture.” The dictionary defines culture as “the act of developing intellectual and moral faculties, especially through education.” This writing will use a slightly different definition of culture: “the moral, social, and behavioral norms of an organization based on the beliefs, attitudes, and priorities of its members.” The terms “advanced culture” or “primitive culture” could apply to the first definition, but not the latter.Every organization has its own unique culture or value set.Most organizations don't consciously try to create a certain culture.The culture of the organization is typically created unconsciously, based on the values of the top management or the founders of an organization.Hewlett-Packard is a company that has, for a long time, been conscious of its culture(The HP Way)and has worked hard to maintain it over the years.Hewlett-Packard's corporate culture is based on 1)respect for others, 2)a sense of community, and 3)plain hard work(Fortune Magazine, May 15, 1995).It has been developed and maintained through extensive training of managers and employees.HP's growth and success over the years has been due in large part to its culture.Another successful company that expends a lot of energy in maintaining its workplace culture is Southwest Airlines.Southwest is the only major airline in the U.S.that has been profitable in each of the last five years.It also has a good reputation as an employer.In an article written in the ACA(American Compensation Association)Journal, Winter 1995 issue, Herb Kelleher, Southwest's CEO, indicated how Southwest maintained its culture:
“If you start with the type of person you want to hire, presumably you can build a work force that is prepared for the culture you desire.”Another important thing is to spend a lot of time with your people and to communicate with them in a variety of ways.And a large part of it is demeanor.Sometimes we tend to lose sight of the fact that demeanoris a form of communication.We want our people to feel fulfilled and to be happy, and we want our management to radiate the demeanor that we are proud of our people, we are interested in them as individuals and we are interested in them outside the work force, including the good and bad things that happen to them as individuals.“
In both of these examples, the top management of the companies were vigilant about maintaining their cultures.The behavior rules and boundaries are relatively clear and communicated often.However, this is not typical.I believe most organizations operate with a diversity of cultures.This is especially true considering the increasing worldwide mobility of people and cultures and values.There have been some recent models created to attempt to study and classify cultural diversity.One model, the Hofstede Cultural Orientation Model, as reported in
the Spring 1995 issue of the ACA Journal, classifies cultures based on where they fall on five continuums.1.Individual vs.Collective Orientation
The level at which behavior is appropriately regulated
2.Power-Distance Orientation
The extent to which less powerful parties accept the existing distribution of power and the degree to which adherence to formal channels is maintained.3.Uncertainty-Avoidance Orientation
The degree to which employees are threatened by ambiguity, and the relative importance to employees of rules, long-term employment and steady progression through well defined career ladders.4.Dominant-Values Orientation
The nature of the dominant valuesvs.concern for others, focus on quality of relationships and job satisfaction, and flexibility
5.Short-Term vs.Long-Term Orientation
The time frame used: short-term(involving more inclination toward consumption, saving face by keeping up)vs.long-term(involving preserving status-based relationships, thrift, deferred gratifications).There's some debate over whether companies should design their personnel policies and reward systems around cultural values.Currently companies tend not to, because of the concern about stereotyping certain cultures.A popular trend is for companies to ”reengineer“ themselves, which involves an attempt to change their culture, usually to a team orientation.As reported in the ACA News(September 1995), studies indicate that the following are necessary for a company to change to a ”team culture:“
Common and consistent goals
Organizational commitment
Role clarity among team members
Team leadership
Mutual accountability with the team
Complementary knowledge and skills
Reinforcement of required behavioral competencies
Power(real and perceived)
Shared rewards
The importance of corporate culture is growing as the result of several recent developments.Companies are encouraging employees to be more responsible and act and think like owners.In exchange for more flexible work schedules, employees are expected to always be ”on-call.“ With the demise of more traditional communities(e.g.neighborhoods, etc.), companies are filling employees' need to belong to a community.At the same time companies are encouraging teamwork and the formation of teams.Therefore, organizational leaders shouldn't ignore corporate culture.Rather, it should be addressed in the organization's mission, vision, and goal statements, and
emphasized in company sponsored training and company communication.The statements should include the following:
To be financially successful, etc.(employees want to belong to a successful organization)
To be accepting of cultural(ethnic)diversity
To encourage employees to ”have a life" outside the company(provide
sufficient paid time-off benefits and encourage employees to take the time)
第四篇：企业文化毕业论文
常发集团的文化建设
滕仕国 汽修1221
2012051528
【摘要】
私营企业经济作为国民经济的重要组成部分，为其健康快速发展做出了重大贡献。为适应经济全球化的潮流，私企必须注重企业文化建设。企业文化内聚人心、外树形象，是企业的灵魂和经营法宝。如果说我国私企早期创业靠的是勤劳、勇气和机遇，那么后期的发展壮大则必须依靠企业的群体斗志和凝聚力，也就得依靠企业文化的建设。尽管我国私企有了较大的发展，但如何实现可持续发展成为其发展的新难题。基于此本文就私营企业可持续发展难题提出了私营企业文化建设的重要性，同时文章深入分析了民营企业文化建设中存在的问题，提出了民营企业文化建设的需求及发展思路。
【关键词】私营企业 企业文化 企业文化建设
论私营企业文化建设
毕业论文
目录
一、企业文化的涵义.....................................................................................................................................................1
二、企业文化对于企业的作用.....................................................................................................................................1
（一）引导作用.....................................................................................................................................................1
（二）约束和规范作用.......................................................................................................................................1
（三）凝聚力作用.................................................................................................................................................1
（四）树立企业形象.............................................................................................................................................1
（五）辅助企业经济发展.....................................................................................................................................1
三、建设企业文化对私营企业的重要性.....................................................................................................................2
四、私营企业文化建设目前存在的问题.....................................................................................................................3
（一）重形式、轻内涵.........................................................................................................................................3
（二）家族文化牢固.............................................................................................................................................3
（三）企业家和员工素质低下.............................................................................................................................3
（四）企业文化建设缺乏创新.............................................................................................................................4
五、民营企业文化建设的对策与建议.........................................................................................................................4
（一）要杜绝企业文化中的狭隘观念.................................................................................................................4
（二）防止企业无形的文化与有形的管理制度发生碰撞..................................................................................4
（三）实现产品的本地化.....................................................................................................................................4
（四）准确定位，建立特色文化.........................................................................................................................4
（五）营造人才兼容环境.....................................................................................................................................4
（六）提高绩效与培养人才.................................................................................................................................5
（七）注意在延续中整合和发展.........................................................................................................................5
（八）注重培育创新精神.....................................................................................................................................5
六、结束语.....................................................................................................................................................................5
论私营企业文化建设
毕业论文
一、企业文化的涵义
企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。它是企业之魂，引导企业前进的方向，企业文化无影无形，却已渗透到企业的每个角落，浸润着企业的每一个细胞，让人随时随处都能感受到它的存在。
企业文化是一个企业在长期发展过程中形成的企业群体共同认可的某种文化观念、行为方式、价值准则、道德准则等。它集中体现了一个企业自身的管理风格和精神风貌，是增强企业员工的凝聚力、向心力和持久力的意识形态的总和。企业文化，作为企业管理的“灵魂”，正越来越多地受到人们的重视，成为企业在激烈复杂的市场竞争中赢得优势、取得成功的法宝。
企业文化是以观念的形式潜移默化地渗透于员工的思想，用以调节员工行为，是一种非直接的、又是更深层次的企业管理，其作用是毋庸质疑的，尤其是对于私营企业来说作用就更加明显。
二、企业文化对于企业的作用
（一）引导作用
企业文化能对企业整体和企业的每个成员的价值取向及行为取向起引导作用。具体表现在两个方面：一是对企业成员个体的思想行为起导向作用；二是对企业整体的价值取向和行为起导向作用。
（二）约束和规范作用
企业文化对企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用。企业文化的约束不是制度式的硬约束，而是一种软约束，这种约束产生于企业的企业文化氛围、群体行为准则和道德规范，而形成这样的软约束力需要企业每个成员的努力和建设。
（三）凝聚力作用
企业文化的凝聚功能是指当一种价值观被企业员工共同认可后，它就会成为一种黏合力，从各个方面把其成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力，有了这种凝聚力，企业发展会突飞猛进的。
（四）树立企业形象
企业文化一旦形成较为固定的模式，它不仅会在企业内部发挥作用，对本企业员工产生影响，而且也会通过各种渠道（宣传、交往等）对社会产生影响。企业文化的传播对树立企业在公众中的形象很有帮助，优秀的企业文化对社会文化的发展有很大的影响。
（五）辅助企业经济发展
企业文化和企业经济实力是构成企业品牌形象的两大基本要素，它们是相辅相成的。企业品牌是展示一个企业的形象，企业形象是企业经济实力和企业文化内涵的综合体现。企业文化是企业发展过程中逐步形成和培育起来的具有本企业特色的企业精神、发展战略、经营思想和管理理念，是企业员工普遍认同的企业价值观、企业道德观及其行为规范。企业如果形成了一种与市场经济相适应的企业精神、发展战略、经营思想
—1— 论私营企业文化建设
毕业论文
和管理理念，即企业品牌，就能产生强大的团体向心力和凝聚力，从而激发员工的积极性和创造精神，然后推动企业经济实力持续发展。企业文化（软实力）与企业的经济实力（硬实力）具有紧密关联性，无论是世界著名的跨国公司，如“微软”、“通用电气”、“可口可乐”，还是国内知名的企业集团，如“海尔”、“华为”等，都具有独特的企业文化和强大的经济实力。好品牌的价值在于时间的积累，也是企业文化的积累，是企业长期经营与管理积累的价值所在。因此，要建设具有综合竞争力的大型企业，就必须坚持两手抓，一手抓经济发展，一手抓企业文化建设。健康的企业文化可以随时为企业发展增添后劲，及时发现企业存在的经营误区及错误的经营理念，帮助企业尽快转变思路，解决存在的问题，制定出相应的措施手段，促进企业快速发展。
然而从整体上说，我国企业家中认识到企业文化重要性的还比较少，有能力建设好企业文化的更是少之又少。即使在比较成功的企业当中，在企业文化的定位、企业文化的创新机制、企业文化与企业制度的磨合等方面，也存在这样那样的问题。中国企业家是企业文化建设的首要主体，也就肩负着企业文化在相对落后的土地上重新构建与继续改善的重任。
三、建设企业文化对私营企业的重要性
1.成功的企业文化能够对企业的发展产生有利的影响。就短期影响来说，它能够有效地鼓舞员工士气，帮助企业渡过暂时的难关，从而带来企业经济效益的回升。从长远发展来看，企业文化对于一个企业的成长壮大更是起到了极大的作用，虽然这种作用常常看起来并不是很直接，但却在潜移默化中发挥效用，是企业发展最持久的决定因素。
2.企业文化导向下的人力资源管理会使人力资源管理更加有效率，二者是一个互相促进的管理活动。良好的企业环境和优质的产品与服务对企业员工潜移默化的作用，在企业人力资源调配、考核等方面，培养企业员工的企业精神，形成一个和谐向上充满活力与朝气的组织目标与员工价值自我实现相一致的利益、文化、精神共同体。
3.企业文化作为企业的核心竞争力的组成部分具有不可模仿性，是企业品牌的内涵。在现代经济中，消费者选择某个企业的产品，某种程度上也是选择该企业的文化，表示他对某种文化的认同。比如选择麦当劳就是选择一种美国式的开放、自由、快捷、轻松；购买索尼产品的人，认同的是一种日本式的精巧、创新；而喜欢奔驰的人所倾慕的则是德国式的严谨、精细、气派和古典。因此，企业文化相当于企业的标签。受欢迎的企业文化使企业赢得了客户，也就意味着在与对手的竞争中获胜。
美国盖洛普咨询公司通过研究发现，决定企业核心竞争力的因素，有三大方面：一是顾客忠诚度的高低和忠诚群体的大小；二是员工忠诚度的高低和忠诚群体的大小；三是品牌影响度的高低和大小。而决定企业这三方面状况的正是企业文化。一个企业若想长久地站稳脚跟，并在激烈的现代市场经济竞争中占取优势地位，就必须培育受广大消费者欢迎的企业文化。
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毕业论文
四、私营企业文化建设目前存在的问题
目前，很多民营企业的文化建设走进了误区，在一定程度上影响了企业文化在企业发展中的推动作用，甚至阻碍了企业的长远可持续发展。
（一）重形式、轻内涵
企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾的一系列准则和行为方式，其中渗透着创业者个人在社会化过程中的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。但是有资料显示通过对年产值几百万到近两亿的多家私营企业文化调查中发现，许多私营企业在文化建设中往往注重于做表面的文章，而忽略企业文化内涵。很多企业认为企业文化就是表面和虚无的东西，他们的主要目标是希望员工听话，让外部人看到企业在感觉上更有很正规正派的感觉。显然，在这种精神指导下的企业文化建设必然是重口号、重标志等看得见的有形的东西。而就深层次上来说，企业并没有从理念上建立起独一无二的企业文化，更不用谈转化为企业发展的精神动力。如果企业只有这些表层的形式而缺乏内在的价值和理念，这样的企业文化是没有意义的、难以持续的，并且也不能形成文化的推动力和凝聚力，对企业的发展也不会产生深远的影响。
（二）家族文化牢固
目前，私营企业经营管理模式上看，有相当一部分的企业，仍处在一种“家族式”的管理模式中，小富即安、急功近利的经营思想在相当一部分企业管理者中占据着主导地位，相当一部分企业尚未形成尊重知识、尊重人才的氛围，管理观念陈旧。这种状态下的企业职工队伍很难维持稳定，责任意识不强，服务意识淡漠，工作、学习动力不足等问题显而易见。
（三）企业家和员工素质低下
企业文化作为一种亚文化，不仅取决于社会既有的文化现状和发达程度，而且取决于该企业所有的员工的教育程度和文化水平。国家统计局企业调查总队曾就中国31个地区200多家私营企业进行专项调查，结果
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毕业论文
显示：私营企业员工中，大专以下文化的员工人数占八成以上，大专以上的仅有不到18%。我国私营企业员工总体素质较低制约了民营企业文化建设。此外我国私营企业家很多从简单的作坊做起，处于产业链的中下游，企业家文化程度普遍偏低，个人素质和管理水平也亟待提高。
（四）企业文化建设缺乏创新
当前私营企业文化建设中一个普遍的问题就是缺乏创新。很多私营企业以为企业文化建设可以一劳永逸，忽视了根据企业所处的宏观、微观环境变化，不能及时就变化的形势做出相应的反应，未能对企业文化进行持续的创新，甚至出现原本对于企业发展起积极作用的文化反而成为企业未来发展的绊脚石。当一种企业文化由于被惰性对待而变成一个封闭的系统时，它很可能会扼杀企业的创造精神。私营企业文化应该是一个开放的、创新的系统，私营企业应重视对自身的文化系统不断进行调整和完善，与企业加强衔接，提高整体企业文化素质，促进企业持续健康成长。
五、民营企业文化建设的对策与建议
针对民营企业文化建设中存在的问题，提出对民营企业文化建设采取确实有效的措施、策略，使民营企业文化建设走上健康的轨道。具体分析，民营企业可以在以下方面加强建设：
（一）要杜绝企业文化中的狭隘观念
企业文化固然成型于某一企业，但也要与民族优秀的文化相结合，更重要的是符合社会的价值观念，得到民众的广泛认可。前几年的保健品市场涌现了一些大型企业，但其中很少有能够站在民族和社会的高度来建构企业文化，很少有能够将企业文化与“全民健康”、“社会保健意识”等问题联系起来看待。这些企业中可能有一些已经形成了激励员工努力工作的企业文化，并使企业效率得到提高，但它们的企业文化是狭隘的，仅仅实现了企业文化有关增强企业效率的内部职能，却远未实现用文化体现企业形象的外部职能。这样的企业难以在人们心中留下深刻而长久的美好形象。
（二）防止企业无形的文化与有形的管理制度发生碰撞
我国许多企业家都存在企业文化与企业制度互不相关的错觉，有些企业家抱着“理想主义”甚至“空想主义”的心态去建设企业文化，完全脱离企业制度的要求，最终的结果是企业文化自我创新能力的丧失和企业制度运行的低效率，文化与制度发生了内耗。事实上，企业制度与文化是紧密相连的，现代化制度本身是一个空壳，人的执行使其具有了客观和实际的意义。而人在执行过程中的心理、态度、行为方式正是与企业文化息息相关。没有文化的制度是僵化的，没有制度的文化也是不合实际的。应该将两者有机统一起来于企业发展过程中，相互促进并使企业获得更广阔的发展领域。
（三）实现产品的本地化
一个企业要在激烈的市场竞争中获胜，就必须研究市场、研究顾客，迎合顾客的心理，实现产品的本地化。取之于本地，用之于本地，才能得到当地顾客的认同，更深一层地融入本地，得到更丰厚的回报。以人为本，员工是企业的核心，这一企业文化价值理念越来越成为企业的共识。员工是企业产品的生产者，企业产品要做到真正本地化，人才的本地化应首当其冲。公司文化的当地化包括建立清晰的公司目标和招聘规范，建立培训和整合体系，提供公司内部支持。
（四）准确定位，建立特色文化
塑造企业文化要注重结合自身实际情况，“定位”准确，形成独具特色的模式。我国的企业一直有着学习楷模的好传统。因此，很多企业开始学习国外大企业的企业文化。但应该注意的事我们应该学习什么。就目前的情况看，很多企业更多的注重表面华丽用语的学习，并没有真正学习到国外成功企业发展企业文化的精华。不仅仅是模仿国外企业的企业文化，而且国内企业也是互相模仿。所以也就出现了我国很多企业的企业文化大都拥有一样的词汇，如“团结”、“求实”、“创新”„„这是一个让人尴尬而汗颜的局面。塑造企业文化至少要考虑以下因素：行业特征、企业家特质、国内国际企业文化新潮、追求独特模式、长期形成等。最忌流于形式、趋于雷同。要做到有的放矢，因地制宜，因时而异。
（五）营造人才兼容环境
营造人才兼容环境，可以规避风险，激活竞争，创造效益。反之，人才兼容环境的缺失，会造成人为的厚此薄彼，影响企业协调，从而危及全局。就拿联想集团来说吧，联想让产品开发者上主席台介绍产品，担任形象代表。给每个员工都压上略重于现有能力的担子，并经常性地变换工种，让最好的工人来搞技术，让
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毕业论文
最差的技术人员去当车间工人，打破界限，能上能下，使每一个员工的潜能都得到最大程度的开发，实现人尽其才。
（六）提高绩效与培养人才
重视人力资源，善于运用激励手段。公司的报酬决策有三个要点：
1、重视职工需要安全感和职业保障的心理需求；
2、报酬必须有很强的刺激性和鼓励性；
3、对特别值得嘉奖的职工一定要锦上添花。
公司要建立一个自下而上了解职工工作情况，并结合职工工作性质、职位、工作经验等作出正确而合理的评价系统。这个系统用以衡量职工的工作绩效，然后据此给予适当报酬。公司不但注重物质鼓励、还要注重精神鼓励手段。
（七）注意在延续中整合和发展
延续指的是企业文化在企业领导者更替过程中保持稳定，防止企业形象不稳定对企业造成的伤害；整合指的是企业文化要随变化着的社会环境、文化气息、企业制度而变化；发展指的是企业文化的内容要不断充实，追赶甚至领跑于社会文化。在这一个过程的三个特征中。要坚决杜绝企业文化的内部冲突。
俗话说，“水可载舟，亦可覆舟”，而企业文化也是一样的道理。成功的企业文化可以成就一个企业，失败的企业文化也可以毁灭一个企业。企业文化绝不是装点门面的摆设，而是每个成功企业必须具有的理念，它在市场大潮中发挥着无可替代的作用，是企业的核心竞争力。如今的社会，形成好的企业文化、受欢迎的企业文化已经成为全球各大企业追求的目标。中国的企业同样要跟上时代潮流，充分发挥企业文化的作用，赢得自身更健康持续的发展，并带动整个中国企业界的发展。
（八）注重培育创新精神
企业文化一旦形成就具有相对的稳定性，对企业发展产生持久的影响，但是又具有动态变化性。企业在发展、壮大各不同发展阶段，由于所处的环境发生变化，相应地企业文化也应进行变革，以适应企业发展的需要，否则就会成为企业发展的阻力。知识经济时代就是创新经济的时代，文化创新是企业可持续发展的不竭动力。企业参与市场角逐就必须不断地实现创新工程，建设企业创新文化。企业要紧紧把握时代脉搏，了解自身所处环境的变化并把握其本质，必须具有创新的思维，环境变则对企业文化进行相应的创新和调整。企业在文化建设中，切忌沉迷于原有的成功和喜悦中。具体而言，培育民营企业的创新文化，应从观念创新、技术创新、管理创新、制度创新四个方面进行。
六、结束语
综上所述，私营企业作为中国经济舞台上的一支中坚力量，越来越显示其强大的生命力，但是面对经济全球化也遇到了前所未有的困难，特别是由于私营企业文化建设中存在的一系列问题严重阻碍了民营企业的发展。因此，作为中国私营企业要结合自身的实际情况对现有企业文化进行改造，建设适应性强、具有自身特色和持续生命力，能够为企业发展提供不竭动力的新型民企文化，最终推动我国私营企业的快速发展。
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第五篇：毕业论文-企业文化与人本管理
目 录
摘 要 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 4 关键词 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 4
一、企业文化与人本管理的内涵与区别 „„„„„„„„„„„„„ 4
二、企业文化与人本管理相互渗透和影响 „„„„„„„„„„„„ 7
三、我国企业人本管理存在的主要问题及对策 „„„„„„„„„„ 9
四、结 论 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 14
企业文化与人本管理
[摘 要]：企业文化管理的核心是坚持以人为本，要求重视人的全面发展，建立以人为本的企业文化管理模式；而反过来，人本管理的有效实施必须结合先进的、有凝聚力的企业文化。企业文化是形成管理方法的理念，而人本管理则是依赖并逐步改善这种理念的管理方法。两者的互相作用和渗透将是时代的要求，企业成功发展的关键。
[关键词]：企业文化、人本管理、标准员工、人本文化
近年来，关于企业文化对企业经营业绩影响的研究已经得到了管理界的普遍关注。美国兰德公司和麦肯锡公司通过对全球增长最快的30家公司的跟踪考察后，联合撰写了一份报告，报告中写到，世界500强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力。更有学者预言，企业文化在未来十年内很可能成为决定企业兴衰的关键因素。而企业文化的实质是以企业的管理哲学和企业精神为核心，凝聚员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论，人本管理要求企业要为员工创造可持续发展的成长环境。企业文化与人本管理既有本质上的区别，又相互渗透和影响。
一、企业文化与人本管理的内涵与区别
（一）、什么是真正的企业文化
真正的企业文化是企业在长期的生产经营实践中，逐步形成的、为全体员工所认同并遵守的带有本组织特点的使命与愿景、运营理念，以及在生产经营实践、管理制度、员工行为方式上的体现和企业对外形象的总和。它是员工们所具有的“共同的心理程序”，形成的是一种心理认同和知识的共享，认同感是人们所以能聚在一起的前提条件。企业文化的意义就在于通过员工对企业的价值观和行为规范的认同来实现对员工态度、行为的控制，这种控制是潜意识的、微妙的，是群体共同的价值观内化在员工身上后的自我管理。
一个优秀的企业，就是要创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、一个能够促进员工奋发向上的心理环境、一个能够确保企业经营业绩的不断提高、一个能够积极地推动组织变革和发展的企业文化。企业文化渗透于企业一切活动之中，而又流溢于一切企业活动之上。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。有位学者曾经指出：如果你想了解真正的企业文化，不要向高管询问，不要在企业刊物或墙壁上寻找，甚至不要问员工能否背出来。你只需假装客户，去接触企业的一线员工，了解他们的具体言行、工作效率；或者假装应聘这家企业，了解企业对员工的管理细节，以及企业部门基层间的协作。企业基层员工的行事风格、敬业状态、精神面貌、沟通协作、价值观念等，才是企业文化的基石。
企业文化必须回答这样几个核心问题：
第一，如何看待顾客；第二，如何看待员工；第三，如何思考和定义竞争；第四，如何考虑对社会和环境的责任；第五，如何考虑合作与竞争；第六，如何认识成本和利润等。
（二）、人本管理
人是管理的实施者，也是管理的对象。在企业中，人是竞争力之本。以人为本，首先体现在对员工的尊重信任：尊重员工的人格，尊重个人的劳动，尊重员工的知情权、参与权、平等竞争权、自主择业权、获得报酬权、利益共享权等等。人本管理的基本内容：
1、人的管理第一
企业管理，从管理对象上看,分为人、物及信息，于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。企业的赢利性目的是通过对人的管理，进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。
2、以激励为主要方式
激励是指管理者针对下属的需要，采取外部诱因进行刺激，并使之内化为按照管理要求自觉行动的过程。
激励是一个领导行为的过程，它主要是激发人的动机，使人产生一种内在动力，朝着所期望的目标前进的活动过程。未满足的需要，才会引起动机，所以它是激励的起点。人的需要，有精神的和物质的，因此外部诱因也应有物质的和精神的，我们应该用不同的诱因刺激人们相应的需要。激励的目的是激发起人们按照管理要求，按目标要求行事。
3、建立和谐的人际关系
人们在一定的社会中生产、生活，就必然要同其他人结成一定的关系，不同的人际关系会引起不同的情感体验，它会影响到组织的凝聚力、工作效率、人的身心健康和个体行为。实行人本管理，就是为了建立没有矛盾和冲突的人际和谐，3 达成企业成员之间的目标一致性，以实现企业成员之间的目标相容性，以形成目标期望的相容从而建立和维持和谐关系。
4、积极开发人力资源
人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能，所以说，人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终。
企业从事生产经营活动，需要具备两个基本的条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题，是开发人的智力，提高劳动者的素质。所以说，制订和实施人才战略，是企业实现发展战略的客观要求。
5、培育和发挥团队精神
能否培育团队精神，把企业建成一个战斗力很强的集体，受许多因素的影响，它需要有一系列配套的措施，如明确合理的经营目标、增强领导者自身的影响力、建立系统科学的管理制度、良好的沟通和协调、强化激励并形成利益共同体、引导全体员工参与管理等等。
（三）、企业文化与人本管理的区别
1、二者对象不同
（1）企业文化的对象是“全体员工”
企业文化是一个企业自身创造的、长期形成的具有自己特色的文化理念，它是企业固有的，并不随员工的变化而变化。企业文化建设的根本目的是把员工塑造成“企业人”①。要把一个自然人、社会人塑造成一个“企业人”，必须经历一番用优秀的同一文化内化员工思维模式的过程，要让每一个员工都明白企业文化是什么，为什么要构建这样的企业文化，个人与企业文化的关系，如何体现企业文化等。只有企业全体员工都从内心认识、认知、认同了本企业的文化，才能内化为员工的价值追求和自觉行动，形成企业的文化力，营造一种强大的文化氛围，潜移默化地影响与改变员工的行为，起到铸魂、育人的作用。总之无论是在职员工，还是新进入公司的员工，都会受到这种文化的熏陶和影响。
（2）人本管理的对象是“标准员工”②
员工经常会遇到这样的矛盾：有时候感觉企业很温暖，确实是“人本管理”；有时候又感到企业很冷酷，但所有的时候，老板都在宣传“人本管理”的理念，这是为什么呢？
主要原因就是“人本管理”中的“人”并不是指所有员工，而只是指“标准员工”。标准员工是老板心目中的理想员工和现实管理中的骨干员工，但是这个概念是随着企业战略、目标的变化而不断变化的。为了适应市场的发展，老板必然一方面引进更加专业的员工，另一方面希望老员工不断成长。所以企业中，标准员工的“标准”也是不断变化的，今天你是企业的标准员工，明天可能就不是了，根本的原因就在这里。企业讲究“人本管理”，是以标准员工为企业生存和发展的根本，或是以“核心层和骨干层”为企业的根本，并没有说要以某一个具体的员工为根本。所以企业在宏观上强调“人本管理”和某一个人觉得没有受到满意的照顾，这两者并不矛盾。
只有少数的标准员工是满意的。我们看到的现象是，总监不满意、经理不满意、基层员工也不满意，而正是这些不满意，才使得所有的人努力，向老板要求的标准员工看齐，才能促使企业发展。
因此在企业里，要有这样的心态。我们都是员工，但可能不是标准员工，所以你可能不是公司的本，更不要以为是“以你为本”。安心工作，并努力成为标准员工，不要抱怨“人本管理”，因为对于标准员工来说它是对的。
2、二者存在方式不同
（1）企业文化是一种管理理念
企业文化是一种价值观，是由其传统和风气所构成的。企业文化意味着一个企业价值观的导向，这种价值观构成公司员工活力、意见和行为规范。企业文化是企业能否繁荣、昌盛并持续发展的一个关键因素。企业文化属于管理范畴，是企业管理层次全面、综合或核心的体现，也是企业管理的高级形式。因为企业文化是企业管理的一种较高的境界，也表明好的企业文化只有在企业发展到较高的层次阶段时才会有所体现。从某种意义上讲，企业文化是产生行为活动的原因，是企业整体效能和素质的综合体现，而不是企业管理的一种手段。
（2）人本管理是一种管理手段
从人性出发来分析、考察人类社会中任何有组织的活动，就会发现人类社会中有一种较为普遍的管理方式，这种管理方式以人性为中心，按人性的基本状况进行管理，这就是所谓的“人本管理”。
二、企业文化与人本管理相互渗透和影响
企业文化是对企业本身的一种执行力和凝聚力的推动，是企业的一种价值观。企业文化是企业整体效能和素质的综合体现，而不是企业管理的一种手段。5 要探询一个企业的文化，只要了解它的人力资源管理制度，就可以把握其精髓。企业管理从“制度管理”转向了“文化管理”，人本管理要求管理者依靠人、尊重人、激发人，实践人本管理需要建立相应的管理机制，从而人本管理能够保证制度管理和文化管理相结合，即做到“刚柔相济”，这就实现了企业文化独有的魅力。
健康向上的企业文化是一个企业战无不胜的动力之源”，也就是说一个企业要想发展，靠的就是企业文化，企业文化就是企业的核心竞争力。从这一点上来讲，企业靠的这种文化，也就是企业如何管理的问题，因为企业文化是隐性的企业管理体制。我们说，企业靠管理、靠机制，靠的就是管理的一种深层次的人本管理。这种管理也就是企业文化对企业本身的一种执行力和凝聚力推动，如何建立高效科学的组织管理体系，构建一支高效能团队，塑造更加完美的团队精神，是企业文化与人本管理的融合。
企业文化的实质是以企业的管理哲学和企业精神为核心，凝聚员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论。人本文化要求企业要为员工创造可持续发展的成长环境。
建设企业人本文化，可以根据企业的发展实际，制定长期的发展愿景和战略规划，使企业与员工有一个共同的奋斗目标，树立“企荣我荣，企兴我兴”的主人翁意识，增强员工对企业的归属感和责任感，激发了他们努力工作，为企业的发展壮大做出贡献。同时要正确地分析面临的形势和任务，引导员工增强危机意识、风险意识、竞争意识、市场意识和团队意识，激发员工积极进取，奋力拼搏。用文化约束自己的言行，用优异成绩维护团队形象，实现公司的良性管理。提升管理的科学性，推动企业可持续发展。
企业文化是企业的灵魂所在，是企业最重要的无形资源，它与学习型企业的创建是相辅相成、一脉相承的。为员工创造可持续发展的成长环境，关键在于建设学习型企业。学习型企业源于学习型组织理论，是由美国麻省理工学院教授彼得•圣吉经十年对4000家企业跟踪研究后提出来的，是企业管理理念和模式的创新。它是以人的全面发展为中心，以不断增强企业竞争力为目的，通过确立团队学习、自我超越的理念，建立完善的学习教育体系，营造勃勃向上和充满生机活力的环境氛围，帮助企业实现具有人力资源挖掘和再造功能的可持续发展。
企业文化是一种价值观，在企业内部表现为摒弃什么、鼓励什么、反对什么、宣传什么等等，其价值观念是通过企业员工的行为活动来表达、来发展的，可以 6 说，没有高素质的员工来执行和表达企业文化，再好的企业文化规划也是空中楼阁。毛泽东同志就曾经说过，世间人是第一个宝贵的，只要有了人，任何人间奇迹都能创造。宝洁公司前董事长Mr.Dupree曾说：“如果你拿走我的资金、厂房及品牌，留下我们的人，十年内我们将重建一切。”这充分说明人的巨大创造力。因此，企业文化建设必须以人为本。就像西艾弗爵士指出的那样：“从根本上讲，无论什么形式的经济活动，都是人在起决定性的作用。”
企业文化的实质, 是以人为中心，以文化引导为手段，以激发职工的自觉行为为目的的一种企业经营管理思想。企业文化的根本任务, 是重视人、相信人、理解人、发动人、引导人、教育人、培养人和塑造人。
三、我国企业人本管理存在的主要问题及对策
G公司成立于2011年，是一家生产聚合物锂离子电池的私营企业，据数据显示，至2012年，G公司一直处于亏损状态，月销售额常不足以支付员工工资。同时，G公司一直遵纪守法，充分尊重员工，严格按照劳动法保证员工的利益，因此，虽然在如此的情况下，仍有一大批忠实的老员工为公司服务，甚至在公司经济困难的时候主动提出可以延迟发工资。
这个时期，G公司用有限的资源，坚持以人为本的企业文化，留住了大批的关键人才，为之后的发展奠定了良好的基础。
2013年，G公司的生产效率有了很大的提升，月销售额从三十万提升到三百万，公司开始营利。G公司也开始大量购入自动化设备，希望以机器替代人工，提高生产效率的同时降纸人工成本。同时，G公司的某些东西也在悄无声息的改变。公司仓促出台绩效考核管理制度，从员工工资中划出30%为绩效工资，考核标准就只有一点：销售额。同时，取消了培训费用，员工加班费开始不按劳动法计算，不为员工购买社会保险，将义务加班列入考核管理人员的标准之一。渐渐的，员工流失率开始上升。
这个时期，培养起来的大部分熟练员工开始慢慢流失，中层管理人员也出现了异动，新招聘入职的员工稳定性更差，设备稳定性差，操作手技能差，生产效率大幅度下滑。此时，G公司部分管理人员分析原因提出改善方案，但未得到公司高层的支持。
（一）我国企业人本管理存在的主要问题
我国建立的现代企业制度是以产权清晰、责权明确、政企分开、管理科学为特征的。如果企业管理不以人为本，就会导致企业经营的失败。职工是企业之本，7 人本管理是管理科学的核心。企业内部管理秩序的建立与完善、实施与落实，无不取决于全体职工的团队意识和敬业精神。当前，尽管许多企业管理者都认识到了实施人本管理对企业发展的重要意义，但在思想观念和具体做法上还存在一些需要改进的问题：
1、人本管理的理念没有确立。
2、人本管理的理念没有落到实处。
3、缺乏有效的激励机制。
4、人力资源开发利用不充分。
5、缺乏企业文化的构建。
6、忽视中国传统文化中的情感管理。
（二）企业实施人本管理的主要对策
企业实行人本管理是提高生产效率，保证企业可持续发展的前提条件。如何把企业的人本管理落到实处，我认为应做好以下工作：
1、要尊重员工的主体意识。
尊重员工的主体意识，就是充分肯定员工在企业生产经营活动中的主体作用。
尊重员工的主体意识就要满足员工的合理需求。心理学家认为，所有人的行为，都是打算达到一定的目的和目标，这个一定的目的或目标作为导向行为又总是围绕着满足需求的欲望进行的。
一个企业的发展壮大，须靠广大员工的觉悟和努力。为此，企业管理者必须关心员工的物质利益，努力帮助员工解决好分配、住宿、食工们尤其是员工中的白领阶层更看重的是精神上的尊严和自我价值的实现。而精神需求往往又是无形的、微妙的，因为人的心理活动是一个极其复杂的过程，不同的信息会导致人们不同的医疗、劳动条件以及婚姻等方面的实际问题。
同样的信息对不同的个体、或对同一个体在不同时空，也会产生不同的心理反映，这就需要企业管理者察人入微。
一个微笑，会给人带来莫大的喜悦；一声问候，会驱散他人心头积压的愁云；一句话语，会解开对方百思不得其解的陈迷„„
员工的合理需要在企业越是得到满足，就越会把企业的事业当作自己的事业，从而产生难舍难分的归属感和同化感，个人的积极性和创造性也就会得到最大限度的发挥。
2、要着力培育员工的献身精神和忠诚度。
在以市场为导向的生产经营活动中，企业管理者不仅要知道用人，更重要的是要懂得怎样才能使人为你所用。这就要求我们去研究和探讨企业员工在其思想和心理因素支配之下所表现出来的外在行为。为此，作为企业管理者，必须树立现代“双赢”的价值观。比如，在私营企业里，不可否认的是私营企业主与私企员工的关系是社会主义初级阶段的劳资关系，获取利润仍然是私营企业主投资的直接动机和目的。但是，正如松下幸之助所倡导的“产业报国，亲和协力，至诚至上，团结一致，发展提高”的松下精神，私营企业主必须同时兼顾自身利益、社会利益和员工利益，并以此作为私营企业的宗旨，私营企业的生存和发展才有坚实的根基。企业管理者只有树立“双赢”的价值观，才能摒弃不适应时代、不适应现代经营、不适应国际化大生产的制约企业发展的落后、陈旧的管理意识和管理方式，才能自觉接受先进的管理理论和现代化管理方法，才能自觉地了解、尊重和满足员工的物质和精神的需求，保障员工的合法权利和正当利益。
从企业员工的角度说，只有自身的权益在企业中得到体现和保障，才能对企业产生向心力和忠诚度，才会从根本上意识到自身的业绩和企业的效益与前途是直接相关、紧密相联的，企业的前途是自身在现在和将来获得稳定的经济收入、避免失业危胁的一个现实保障。只有这样，才能在心理和行动上与企业同甘共苦、荣辱与共，不遗余力地为企业做出贡献。也只有这样，企业才会有凝聚力，才能团结一致抵御经营**和风险。不然，只能是一有风吹草动，便难免“树倒猢狲散”。
3、完善员工培训机制激发员工的创新精神。
在当今社会，企业及其员工所面对的社会环境变化非常迅速，这就要求他们必须不断地学习，不断地充实自己，才能适应环境的变化。从企业的角度出发，要适应环境的变化，就必须加强对员工的培训。
在培训内容上，要从企业的实际需要、员工的实际需要和社会的需求出发，既着眼于现在，又着眼于未来。在此原则下设置培训课程时，还要考虑企业文化建设、企业发展方向、员工个人素质、企业现存主要问题等因素。在确定培训内容时，特别要注意的是，不能采用“制度+控制”的模式，而应采用“学习+激励”的模式。所谓“学习+激励”的模式，就是其培训内容并非注重“告知员工不许干什么”，而是注重“启发员工应该干什么”；并非“强制员工必须干”，而是“激励员工我要干”。
在培训方法上，要针对不同的内容采用不同的方法。对于技能性的培训，要采用讲授与实际演练相结合的方法，以增强员工的动手、操作能力；对于理念性的内容，则应主要采用案例或范例分析的方法，引导员工“由表及里、由浅入深、由特殊到一般”的进行分析归纳，以增强员工的思维、判断能力。在选用培训方法时，特别要注意的是：尽可能不用“师傅带徒弟”的传统方法，而是采取“启发式”培训方法，即只给员工摆出问题、点明思路，让员工自己去分析探索，这样更有利于培养员工的创新能力.企业员工的创新精神，是推动企业追求新产品，开拓新市场，实现新价值，不断发展壮大的内因所在。激发员工的创新精神，就必须对沉淀在员工心灵深处的传统文化影响，加以分析甄别，在取其精华，去其糟粕的基础上，更新员工的思想观念。对我国传统文化所形成的勤俭节约，吃苦耐劳，善良朴实和勇敢顽强等优良品德应发扬广大，而对造成我国企业创业冲动脆弱、进取意识薄弱、开拓精神软弱的某些传统文化，诸如封闭性、保守性的“人怕出名猪怕壮”、“枪打出头鸟”、“出头的椽子先烂”等思想观念；“多一事不如少一事，少一事不如没有事”的清静无为和“不求有功，只求无过”的中庸行为；以及只要老实听话，没有棱角就是员工的用人标准等，必须彻底摆脱其束缚。否则，员工的创新精神就无法真正焕发。
4、创建以团队精神为核心的企业文化。
与传统管理相比，人本管理价值观更加注重员工的内在需要和满足、积极性和创造性的开发。这是因为，首先，从企业的员工看，无论其能力大小、贡献多少、职位高低，都希望被认为是真正有思想、有价值的人，而非是完成特定任务的劳动力和活性资料；其次，从企业本身看，企业要实现管理目标固然需要严格的规章制度和考核等他律性因素，但更需要“以人为本”的企业文化所激发的团队精神、主人翁责任感等内在自律性因素的内部动力机制；再次，从文化导向看，我国向来就有团结合作、积极向上的传统，完全有条件在此基础上营造以平等氛围与团队精神为中心的具有自身特色的企业内部文化。具体讲，营造平等氛围的途径包括：尊重组织内每位成员；共享对企业的远景愿望和信息；员工广泛参与企业的技术与管理创新；组织各种公开交流活动；制定为员工共同接受的行为准则。团队精神的建立包括：尊重企业内各类团体的相对独立性；培育员工合作精神，充分认识孤掌难鸣，避免单干；建立各部门或部门内各员工间友好相处，共享信息，共同参与的组织机制和利益分配机制；建立上下共同发展、荣辱与共的 10 精神。
5、建立现代企业激励制度。
我国现阶段生产力发展的总体水平还不高，在企业中离开生产力发展的现实水平去奢谈或过于强调较高境界的企业价值观显然是不切实际的。坚持以人为本就要从我国的具体国情出发，坚持因地、因企、因人、因时而异，建立起一套动态的员工激励与约束机制。其一，要进行有效的利益激励。在经济较发达地区或生产经营较为稳定的企业中可实行员工持股制，将企业的经营成果与员工的经济利益紧密地结合在一起，促使员工们自觉地关心企业的经营决策，想方设法为企业排忧解难，努力为企业获取最佳效益贡献力量。在经济尚不发达地区或因农村打工者偏多而导致员工素质不高的民营企业中应实行单位产品工资制，让员工能直观自身劳动所得。其二，要注重感染性的情感激励。现代管理学认为开发人的潜能的最有效的方法是“感情投资”，强调管理必须尊重人的本性，要有“人情味”。企业管理者要注重多关心下属、多关怀员工，在他们遇到挫折时要给以诚心诚意的同情与鼓励，在他们遇到困难时要切实予以力所能及的帮助。现代西方管理学就强调，一个成功的管理者20％靠的是他的工作能力，80％靠的是他人际关系的能力。其三，企业应遵循市场竞争法则实行末位淘汰制。任何事物都有正负两面，才能构成一个完整的体系，正面激励的同时也需适当的负面约束。要定期对员工进行考核评价，优秀的给予奖励、提升，最差的应予以淘汰，这样佼佼者就能永远立于不败之地，而不求进取的碌碌无为者最终只能被淘汰，从而促使企业员工整体素质不断升级换代，逐步走向更高的层次。
6、改革企业组织机构。
人本管理说到底是对人的管理。基于我国企业的现状，要想实现人本管理，必须首先从“管人”的部门——人力资源管理部门为切入点进行改革，进而实现企业整个组织机构的改革。传统的企业人力资源管理部门只是作为企业的一个业务职能部门，在企业领导者的指挥下办理企业人事、劳动方面的日常行政业务，很少参与企业发展战略和发展目标的制定、实施等活动；它不能系统地、有效地对企业全部人力资源的进行规划、管理和开发，而是被动地服从于其他生产经营单位或部门的要求。
按照人本管理的思想，人是企业的根本。因此必须提高人力资源管理部门在企业中的地位，扩大和强化人力资源管理部门的职能。提高人力资源管理部门在企业中的地位，就是提高人力资源管理部门在企业管理组织中的层次，它不再是 11 与企业其它管理部门并列的业务工作部门，而是高于其他管理部门的决策部门。从其职能上看，一方面要强化原有的人力资源管理职能，尤其要强化人力资源规划、素质测评、激励、培训等开发性职能；另一方面要扩大人力资源管理部门的职能，即在人力资源管理的基础上扩大到企业管理，要参与企业重大经营活动的决策，也对企业其它部门和单位的活动进行指导和监督。
7、确立“用户是企业的生命”的经营宗旨。
通常所说的以人为中心的管理，即是管理要为人服务。这个“人”不仅包括企业内部参加企业生产经营活动的人(虽然在多数情况下，这类人是管理学者研究的主要对象)，而且也包括存在于企业外部的、企业通过提供产品为之服务的用户。事实上，现代企业制度下的人本管理不仅仅在企业内部，企业外部因素对企业发展也起制约作用。为此，个人认为：第一，企业要把“服务用户”、“服务市场”，作为企业经营管理必须遵循的基本宗旨。海尔人告诉我们，企业的生命来自用户，失去用户的企业也就失去生命。海尔人正是遵循了这种宗旨，才使海尔产品享誉国内外；第二，企业要把满足用户的需要作为企业存在的基本条件。因为用户是企业存在的社会土壤，是企业利润的来源。若生产出的产品不能满足用户的需要，也就不能为社会承认，那么必将被社会淘汰掉；第三，企业要把为用户提供质优价廉的产品作为企业发展的重要保障。企业要发展兴旺，必须向用户提供品种对路、功能完善、质量优异、价格合理的产品。
综上所述，实行人本管理，把人作为企业管理活动的出发点和归宿，是现代企业制度的本质要求，也是现代企业制度的质的规定性。只要政府正确引导，企业切实落实“人本”管理理念，及时分析中国企业人本管理的主要问题，四、结论
总之，企业文化在不同的企业中各不相同，需要演变成用人标准，用这一标准去筛选与淘汰人才，使之形成一个统一的整体，这是企业发展的必然过程。企业管理的成败在于文化的变革，需要管理系统和人的同步提升，而文化的落地生根和管理的成功都离不开用人，将人本管理加以提炼，之后不断地去优化德才兼备的人才队伍，促使企业文化逐步形成，管理最终将稳步走向提升。
注释：
①又称“组织内公民”——他们对企业有着很高的忠诚度，把企业利益得失看得很重，很多时候甚至因此而愿意牺牲自己的一些利益，真正将企业的文化用来影 响自己的工作甚至生活，将企业的价值观作为评判自己行为的主要标准。②摘自《人性管理》，曾仕强，东方出版社。
参考文献：
（1）曾仕强，《人性管理》，东方出版社，2006。（2）郭梓林，《思想统治企业》，中国人民大学，2005。（3）杲占强，《大道贵简--企业文化内圣外王之道》，2006。
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