第一篇：工作满意度指数：2018年7月
工作满意度指数：2018年7月
在工作中你感到满足吗？明年，70％的员工无法想象自己现在的公司。
作为我们一年两次的工作满意度指数的一部分，每隔六个月，总工作就会抓住国家员工的脉搏来发现他们对当工作场所前的感受。
超过20个行业的9,000多名英国工人在2018年上半年与我们交谈，以揭示他们在职业发展，同事关系和工作场所福祉方面的经历。
与去年的数字相比，越来越多的人正在努力在目前的角色中激励自己，并积极寻求新的牧场。
随着工作人数保持在创纪录的水平，这是一个买方市场。对于那些有兴趣追求新的挑战或职业道路的人来说，现在是时候开始了。
但是，我们还鼓励所有员工与他们的经理就他们的角色进行公开对话，以及什么能帮助他们在工作中感受到更多的价值和积极性。这将使老板们采取重要措施，释放其员工的全部潜力.1.工作场所的忠诚度已经消失
我们的研究结果显示，70％的员工无法想象明年这个时候在同一家公司工作。
这种日益增长的不满情绪将削弱工人和雇主的精神。它表明您当前的雇主不会满足您的需求，这将从根本上影响生产力和动力。此外，如果你对工作不满意，这种情况渗透到你生活的其他方面并不罕见。
那些因工作中的不满和动力而遭受最大痛苦的人都属于退休前的劳动力队伍。55岁至64岁的人中有73％的人表示他们明年无法与同一家公司合影。
从区域角度考虑，最不稳定的员工居住在西北和西米德兰兹，两个地区76％的工人在12个月后无法看到自己处于同一位置。
2.在瞭望台上
有些人通过寻找新的角色来减轻他们脱离目前的角色。56％的人在工作时间内寻找工作。
这种行为可以理解为诱人，但实际上可以让您作为一名员工处于危险之中。如果您坐在办公桌前寻找下一个角色，那么您的经理很有可能会注意到这一点。虽然55至64岁的人感受到工作引起的最大挫折感，但那些最有可能在工作时间内寻找新角色的人是年龄在25岁到34岁之间，35岁到44岁之间的人.60％的人正在积极地设定他们的其他地方的景点，这个数字已经上升到两个年龄组。
与去年相比，25至34岁的人在工作中找工作的可能性高4分;35至44岁的人更有可能获得7分。很可能这些年龄组的许多人都希望将下一步推向更高级别的水平。
3.学习和发展被忽视了
这项最新研究还表明，持续缺乏加薪，晋升和员工发展正在助长正在困扰国家的生产力危机，令人担忧的是，没有出现任何改善的迹象。
57％的受访者表示他们去年没有接受过培训，这可能会导致越来越多的人寻找新工作。事实上，在今年早些时候，总工作人员发现，由于缺乏可用的学习和发展机会，三分之二的工人已经辞职。
不幸的是，老一代人再次遭受了最大的痛苦，55％到64岁的人中有63％没有机会以这种方式提高他们的技能。
缺乏训练无疑将导致职业发展的停滞感。当培训计划可能无法获得时，您可以采取一些关键步骤来推进您的职业生涯，这有助于证明您渴望进一步发展。
在向您的雇主提出建议之前，研究您感兴趣的外部培训计划会发出明确的信息，告知您需要取得哪些进展。与雇主一起开放您需要的东西至关重要，以保持动力并保持目标。
4.员工的努力没有得到回报
对于我们的一些受访者来说，遗憾的是，这些关于进展的对话很难提出。70％的受访者表示他们去年没有获得晋升或加薪，比2017年的调查结果增加了2个百分点。
由于全国工资增长仍然不稳定，很明显许多工人仍未看到加薪的好处。最近的总体研究发现，由于63％的工人承认他们在下一个工资日之前用完了钱，很多人仍未能维持生计。
财务压力可能导致相当大的加薪和晋升难以实施。如果是这种情况，雇主可能需要考虑其他方式来激励员工并降低员工流动率。进一步的总体研究显示，薪水可能是人们离职的主要动力，但并不总是人们留下来的原因。
5.没有听到
令人失望的是，67％的员工认为他们的想法没有被雇主听到。如果管理层不承认新的创意解决方案，那么再次陷入困境变得容易，员工在公司未来的投资就会减少。
同样，老年工人感到最被忽视。对于年龄在45岁或以上的四分之一的工人来说，在工作中对年龄歧视的看法很常见，他们认为他们因年龄而受到歧视。
根据年龄歧视人们是违法的，因此所有年龄段的员工都认为他们能够彼此分享和学习而不必担心被忽视是至关重要的。
6.寻找意义
当考虑到70％的受访者认为他们所做的工作对雇主的成功很重要时，一些雇主缺乏认可更令人沮丧。这有助于员工的不满，并通过鼓励出勤的民族文化进一步提升。
然而，这种自我价值感可能是一个主要因素，为什么不满的嘀咕并不总是立即转化为辞职信。研究表明，从他们的工作中获得意义的员工与他们的组织相处的可能性是其三倍多。
7.可怕的老板
如果您的工作努力没有得到回报，那将令人难以置信地失去动力。成功的雇主积极支持员工的职业发展，从而使员工更富有成效和更快乐。
然而，69％的员工认为他们的老板不支持他们的职业目标。55至64岁的人增加到77％。获得最多支持的年龄组在16-24支架中，但是，超过一半（57％）仍然认为这是缺乏的。
然而，西米德兰兹地区的职业支持率最高，为77％。紧随其后，四分之三来自东北和西北的受访者缺乏支持。
如果您当前的工作让您感到不知所措，以下建议可以作为一个良好的基础。
5种计划职业发展的方法 1.询问为什么你感到不满意
如果您在工作中感受到极大的动力，但无法确定原因，请尝试专注于您职业生涯的不同元素，并分析它们如何让您感受到。这是您通常的任务，新的责任，您的团队结构还是环境本身？了解脱离接触的根本原因是激活工作的第一步。
2.明确你的职业目标以及如何实现目标
确定明年要达到的明确职业目标。确保您了解实现愿望时可用的选项记下任何即将到来的截止日期，以确保您确定正确的应用程序的优先顺序，同时还要定制您的简历和求职信，以给自己最好的机会。
第二篇：生活满意度指数与幸福感指数调查报告
【摘要】：生活满意度是个人对生活的综合认知的主观判断,主要是对个体自我生活的一个总体的概括认识和评价,这种评价对主观幸福感至关重要。幸福感作为一种心理感觉，与生活满意度的关联存在一种依存关系。本研究提出了这样的假设：女性对生活满意度会随年龄的增加而提升;物质条件的满足与生活满意度有很大关联，但个别的学历较高的人群，可能存在物质条件好，生活满意度较低，幸福感指数不高的现实情况。本项目的研究旨在为政府在本领域的决策提供心理科学的依据和妇联组织的视角思考。
【关键词】：生活满意度 幸福感指数 女性 调查
一、前言
1、调查目的：
本次调查希望通过对生活满意度和幸福感的评估，了解本市不同年龄段和学历程度的女性群体在生活质量与幸福感之间的关系依存度，以及其中的差异性等问题，生活满意度与心理健康的关系，不同区域的女性群体之间的差异，这些差异性的背后存在的社会因素和个人因素。为政府及相关部门在女性问题上的决策提供心理科学的依据。
调查人群：
全市各辖区不同年龄段、不同学历的成年女性3000人。
二、结果分析
1、年龄对生活满意度的影响：
全市部分女性生活满意度指数年龄段调查统计 表一
辖区
常模
武进区
钟楼区
天宁区
戚墅堰区
新北区
金坛市
溧阳市
60后
16.45±5.37
16.32±5.39
16.05±5.4316.45±4.9
114.89±4.5
514.62±4.58
20.72±4.10
70后
17.91±6.77
17.91±6.76
18.00±4.19
18.91±5.18
17.13±5.90
17.02±4.89
18.62±4.27
80后
17.18±4.94
17.2±4.87
16.82±5.90
17.89±4.87
17.07±4.74
16.41±5.4
217.27±5.01
90后
17.0±4.73
17.86±5.79
16.79±5.87
17.27±4.77
21.0±4.24
10.0±0.0
16.4±6.19
未标明
17.31±4.87
17.53±6.11
16.24±5.69
16.95±4.82
25.0±5.55
15.62±4.32
16.87±5.94
总
17.17±5.34
17.36±5.78
16.79±5.42
17.93±4.91
19.02±5.00
14.79±3.84
17.98±5.10
全市部分女性生活满意度指数年龄段常模为：17.29±5.06。
表中红色部分数据显示，钟楼区、戚墅堰区、新北区、溧阳市均显示高出常模，提示这些区域的被调查女性生活满意度可能较其他的被调查女性要好，特别是新北区与溧阳区，他们的总体生活满意度指数较高，预示这两个区域的女性个人幸福感也较高。综合这两个区域的情况，可能是与农业生活的人数较多，长期的农村生活对现有生活质量的水平比较满意，体现其追求的生活状态总体上较其他区域更具幸福感。
2、学历对生活满意度的影响：
全市部分女性生活满意度指数学历类别调查统计 表二
辖区
常模
武进区
钟楼区
天宁区
戚墅堰区
新北区
金坛市
溧阳市
初中
16.45±5.37
16.63±4.30
16.43±5.1
216.65±4.7
115.67±4.88
16.87±4.66
20.00±0.00
高中
17.91±6.77
17.03±6.07
16.23±4.96
16.38±5.12
17.09±5.1
414.30±3.36
18.78±5.69
大专
17.18±4.94
17.2±4.87
17.56±5.82
17.01±5.36
17.49±5.20
16.56±5.2
517.96±4.62
大学
17.0±4.7
317.34±5.50
17.76±5.35
17.88±5.91
16.69±5.73
16.89±4.98
17.71±4.79
未标明
17.98±5.34
18.00±6.50
16.81±5.56
17.90±4.31
15.46±5.47
17.91±5.52
18.34±3.84
总
17.30±5.43
17.24±5.45
16.96±5.36
17.16±5.08
16.48±5.28
16.51±5.77
18.56±3.79
全市部分女性生活满意度指数学历类别常模为：17.17±5.17
从学历的类别来看，钟楼区高中生的个别差异较大，大部分则较为稳定。高中生和大学生的离散度较小，说明他们的生活质量高于初中生，也许是他们的工作环境与经济收入因学历关系得到提升，社会接受度也高，容易在社会环境中比学历低的有较多的机会与社会参与度，因此，体现自身价值的社会收益较多。比较而言，武进区和钟楼区总的常模高于全市区域常模，呈现生活满意度较高的状况。
从各辖区的总常模比较来看，武进区和钟楼区女性群体整体生活质量较高，新北区女性群体生活质量相对较低些。
武进区和钟楼区的经济基础较其他区域要好，给当地民众生活带来比较安逸的环境与舒适的生活条件，因此，物质上的保证给女性较高的生活满意度。而新北区从理论上应与武进区不相上下，可能源于其特殊的环境与政府行政机构的距离，产生的对生活质量的要求在提升，可对比的参照群体也可能引起心理落差，抑或生活水平与其他区域相比有下降趋势。
3、年龄对幸福感的影响：
全市部分女性幸福感指数年龄段调查统计 表三
辖区
常模
武进区
钟楼区
天宁区
戚墅堰区
新北区
金坛市
溧阳市
60后
6.24±5.19
6.25±5.2
36.05±5.43
5.84±5.36
7.02±5.38
5.93±4.9
45.20±5.59
70后
4.04±6.74
4.85±5.7
15.03±5.6
24.68±5.83
5.70±5.6
54.73±5.52
5.68±4.04
80后
2.85±5.56
2.85±5.56
4.82±5.95
3.56±7.07
4.57±5.12
4.92±8.35
4.23±5.73
90后
2.86±6.57
2.86±6.57
3.71±6.67
2.12±4.52
3.50±9.19
11.00±0.00
5.20±6.14
未标明
4.00±5.51
4.19+5.96
3.97±6.06
总
4.00±6.02
4.20±5.77
4.90±5.93
4.05±5.70
4.96±6.17
6.15±4.95
4.86±5.51
全市部分女性幸福感指数年龄段常模：4.30±5.72
从表中可以看出，天宁区、新北区、金坛市、溧阳市的部分女性群体幸福感常模高于全市被调查女性的总体幸福感常模，总体幸福感高于其他区域。
总体而言，60后、70后、80后的幸福感趋于稳定态势，个别区域，比如新北区的90后就显得比较突出;金坛个别人的幸福感指数超高，提示可能有故意的作为或出现精神异常的可能，需要加以特别注意。抑或有调查中对被控环境的因素出现不符合专业要求的情况，需要予以甑别。
国内有研究结果，幸福感指数常模为5.12+2.03.我市部分女性的幸福感指数调查，其常模均高出其他人群，显示我市被调查女性具有较高的幸福感指数。
从全市各辖区不同年龄段的幸福感指数比较(图表21)来看，金坛的80后、新区的60后、90后幸福感指数较高，总体上60后、70后比较稳定，没有显示出较大的差异性。戚墅堰的90后则呈现出较低的态势。
4、学历对幸福感的影响：
全市部分女性幸福感指数学历类别调查统计 表四
辖区
常模
武进区
钟楼区
天宁区
戚墅堰区
新北区
金坛市
溧阳市
初中
5.81±4.9
36.81±3.83
5.67±3.93
5.12±4.6
25.85±3.39
4.00±5.544.82±3.68
高中
5.76±5.82
4.73±5.92
4.97+5.2
15.47±5.23
4.77±5.15
6.48±3.75
5.10±4.74
大专
2.98±5.89
3.75±5.96
3.89±5.24
4.21±5.25
4.29±5.21
5.63±4.43
4.98±4.79
大学
3.2.0±5.73
3.91±5.64
4.01±5.73
3.79±5.20
4.61±5.56
4.81±5.27
5.52±5.37
未标明
2.50±6.82
6.09±5.94
5.04±5.31
总
4.44±5.59
4.34±5.63
4.64±5.03
4.65±5.08
5.12±5.05
5.23±4.75
5.09±4.78
全市部分女性幸福感指数学历常模：4.79±5.13
从学历上看，个人文化程度的差异还是在主观幸福感的体验上呈现出了一定程度上的差异性，且相互间的个性差异较大。高中以上文化程度的群体大部分处于稳定状态即在一定区间范围内波动。在学历上的常模也高于我国某一人群的常模。其中，新北区、金坛市则高于全市被调查女性群体的总体水平。
处在较高状态的区域是武进区和钟楼区，幸福感指数处在较高状态的区域则是新北区和金坛市。由此，也印证了当初的假设，即，生活满意度指数高的人群，其幸福感指数不一定就高。简言之，生活比较满意的人不一定感到幸福。
所以，从幸福感指数的调查来看，主观幸福感受很多因素的影响，并非物质条件好了就一定感到幸福，还有其个人的人格因素、环境因素、文化素养、理想观、价值观、婚姻观、成长经历、社会因素、生活形态的诸多因素影响。
对低学历的女性而言，其生活满意度常模比较接近社会常模，原因可能是对生活的思考深度问题。对此类的女性群体应该进行“溢出性鼓励”，即以此影响其周围的女性和家庭成员，扩散其生活满意度和幸福感体验，营造社会性和谐氛围。
高学历的女性群体对生活的追求目的不同，有着较高的生活目标和情感需求，其生活中的物质条件已经远远不能适应其精神层面的需求，有必要加强对此类女性群体的精神需求的满足举措，应该对其进行“礼花式引导”，即对其此类女性群体进行职业与生活质量训练，提升其幸福感指数。
三、小结
调查结果大部分支持了当初的假设。
女性生活满意度指数与幸福感指数虽然是一个城市社会发展状况的群体性主观感受，是社会和心理问题的“集体潜意识”，但不能简单地以此作为体现某一群体或个人生活质量、群体或个人幸福及衡量社会文明进步程度的一个绝对性指标。
从常模看，我市部分女性群体的生活质量和幸福感主观体验高于其他城市，在全国前列。
第三篇：7月病员满意度调查情况通报
7月病员满意度调查情况通报
发布时间：2011-08-02 来源：暂无 发布组织：中共重庆市万州区第五人民医院支部委员会
病员满意度是指病员在院期间接受医疗服务的满意程度，也是病员对医院环境、设施、医疗服务的直接体验和亲身感受。及时了解病员满意度情况，是医院不断提高医疗质量、改善服务态度、搞好医德医风建设的重要手段。7月，我院行评工作领导小组继续深入开展病员满意度问卷调查工作，同时启动出院病员满意度回访工作，从病房环境设施、工作人员服务态度、医疗护理质量、行政效率等几个方面开展满意度调查，广泛征询住院病员和出院病员意见和建议。7月份共发放病员满意度调查表120份（住院病人满意度问卷调查70份，门诊病人满意度问卷调查50份），开展出院病员电话回访196人次，现将本月满意度问卷调查统计情况通报如下：
一、门诊总体印象：满意率94%，较满意率4%，不满意率2%。
二、住院病房、保洁及环境设施方面： 环境卫生：满意率97%，较满意率3%。
病房使用方便、安全：满意率96%，较满意率4%。
三、工作人员服务态度：
1、收费室：满意率95%，较满意率3%，不满意率2%。
2、药房：满意率96%，较满意率3%，不满意率1%。
3、B超室：满意率97%，较满意率2%，不满意率1%。
4、放射科：满意率97%，较满意率3%。
5、检验科、外一科医办：满意率99%，较满意率1%
6、其余各临床科室满意率100%。
四、医疗护理：
外二科医办、内一科护办：满意率99%，较满意率1%。
五、行政效率：
等待检查时间、缴费等候时间：满意率95%，较满意率4%，不满意率1%。
六、其它
1、收费问题：发放120份调查表，认为我院费用较贵的病员比例占11%，能接受的占89%。
2、未发现医务人员介绍病员到其他医院治疗行为、未发现医务人员向病员索要红包及钱物的行为。
七、病员的意见、建议及整改落实情况：
本月通过开展病员满意度问卷调查及出院病员电话回访工作共收集到病员意见和建议29条，归纳整理：住院设施12条、环境保洁5条、行政效率及服务态度6条、合理检查及药价问题6条。医院行评工作领导小组每周一对上周发现的问题进行通报并及时制定整改措施，责令相关科室及医务人员进行整改。现将本月落实整改情况通报如下：
1、环境设施：本月修建完成住院楼无障碍通道；每个病区落实病员微波炉1台；对医院部分病区的病床、房门、热水器、开水器等住院设施进行了更换、维修；门诊部增设了开水器、座椅。
2、卫生保洁：通知保洁公司严格实行保洁责任考核制，加强了门诊及住院病区保洁管理。
3、行政效率及服务态度方面：增设了挂号处、导医台；加强了护理支持中心护工人员培训工作；召开功能辅助检查科室、耳鼻喉科、妇产科医务人员工作沟通协调会3次，强调医务人员服务态度及沟通技巧，强调服务质量和医疗安全。
4、药价及合理检查方面：从本月起认真实施医师定期考核实施方案，加强了医师职业道德和医德医风考核工作；每月公示药事工作情况，对单种药品销量排名前三位的医务人员进行通报并实行诫免谈话；每月召开医疗质量例会1次，将医疗质量督查情况进行通报，严格奖惩考核，落实到科室及个人。
第四篇：联信国际最新满意度指数厂商关系紧张
联信国际最新满意度指数:厂商关系”紧张”
历时两个半月的联信国际2012中国汽车品牌满意度—厂商关系满意度指数调研阶段已结束，此次共对全国58个汽车品牌进行了调查，从产品/营销管理/营销支持/营销传播/辅助成长/渠道公平等六个方面整体评价厂商关系。从目前回收的问卷情况看，经销商与厂家的关系不容乐观，“厂商关系”的紧张程度已经达到临界点，厂家如果不改变强势地位，和经销商构成一种新型合作关系，将会对未来的业绩埋下隐患。
过去的10年间，中国汽车市场出现了井喷式增长，汽车开始大量进入普通家庭。中国汽车保有量增长到近8000万辆.。随之而来的是各品牌不断扩充自己的销售网络，将更多经销商纳入其销售网络中。对于一些热门品牌，为争取成为其经销商，不少人更是争先恐后不惜打破头皮挤进去，最典型的莫过于2003年两千多家经销商，为争夺成为第一批24家国产宝马经销商而进行的无烟战争。
时至今日，越来越多的“退网”事件却给经销商敲响了警钟，相比2010年比亚迪大规模的退网**，近期广汽本田和长安福特的部分经销商的退网更让人感到震惊。广州本田是国内第一家引进“4S”销售服务模式的汽车企业，开启了汽车销售模式的全新时代。不老神话“雅阁”让无数经销商获得了丰厚回报，而如今却被曝出卖一辆雅阁赔本1万元，经销商经营举步维艰。
目前国内经销商盈利水平之所以受市场销售波动较大，其重要原因之一就是过分倚重新车销售带来的利润，加上各类快修店如雨后春笋般冒出，其服务质量与4S店不相上下，价格却低廉许多，使得很多车主“用脚投票”，弃4S店而投奔快修店。卖车亏钱，售后分流，经销商们对此无计可施，更让经销商头疼的，是厂家仍然在马不停蹄地扩张营销网络。一二线城市已经趋于饱和，在最近几年的深耕细作下，市场潜力已大不如前，经销网络还在扩大，单店的月销量和售后服务利润都在下滑，更令经销商叫苦不迭。
国内经销商在高门槛下，不得不投入巨资，建设标准统一、成本昂贵的4S店。近年，土地成本、运营成本、人力成本大幅上涨，新车销售利润逐步下滑，经销商难以为继。在国外，4S店多是自发建设的，刚开始只销售新车，其后才陆续增加了其他售后服务，形成了4S模式。而且店面规模也没有国内大，装修标准也没有国内高。很多豪华品脾的4S店，都是厂商为提升品牌形象自己投资设立的。
目前车市下滑使得很多品牌利润大打折扣，虽然高端品牌依然有较高的盈利，但不同品牌应有不同的标准，中低端品牌不一定再要求建立统一标准的4S店，而是应该鼓励4S店往高端走，多种销售模式并存。同时售后服务也应该不断推出营销手段来吸引车主，而不是目前很多经销商的售后坐在店里等，卖车、维修都要靠营销。目前，上海通用/奔驰/北京汽车/英菲尼迪/广汽丰田/广汽菲亚特等多个品牌仍在进行网络扩张，国内汽车经销商数目依然将呈增长态势，它们竞争将更加激烈。在此我们更希望厂商和经销商增加沟通,，结合经销商当地的市场变化去制定资源投放，这样对于汽车厂商/经销商/消费者来说是三方共赢的局面。
第五篇：工作满意度调查报告
工作满意度调查报告
一、调查对象：校园食堂工作人员
二、调查地点：南昌工程学院校园食堂内
三、调查时间：2011年10月22
四、调查成员
五、调查步骤：
首先是，讨论有关员工工作满意度的各个方面，然后分工编制问题，制作问卷。然后实施问卷调查，最后是信息收集，资料整理，最后完成报告。
六、调查进度安排：
搜集信息，制作问卷，填问卷，资料整理分析，写报告。
七、调查方法：问卷调查为主结合访谈法和观察法
八、注意事项：
1、提前与员工做好沟通，解除员工对问题的顾虑，使员工尽可能反映自己的真实想法，交谈时注意礼貌用语，问卷统计与分析尽量客观正确。
2、调查工作符合实际并切实可行。
八、调查目的：
这次问卷调查主要是了解食堂员工对本岗位及工作环境等方面的认识和满意度状况，促进食堂和员工之间的沟通与交流，提高员工的工作满意度，可以提高员工的工作热情，同时了解员工对工作的需求及工作中遇到的各项困难，完善食堂与与员工的关系，促进员工自身的发展。
九、调查内容：
我们此次分别从部门，性别，工作年限，职位，学历程度，年龄等各方面对员工的基本情况进行调查，同时对工作满意度方面的各个状况进行了统计与分析，主要围绕工作回报，工作本身，工作环境，管理，工作群体，人际关系等方面展开。
十、调查结果分析及相关建议：
员工满意度分项评价：分别从部门，性别，学历的角度对工作满意度进行统计分析，重点分析了性别差异，学历差异是否会对整体的满意度产生显著差异。工作员工满意度具体因素评价：围绕工作回报，工作环境，工作本身，工作群体，人际关系，工作管理等有关因素进行了系统的统计与分析。
此次发放问卷共20份，全部收回，调查结果基本可信。
调查结果分析：
对工作环境的调查分析发现，许多人对食堂的工作环境还是比较满意的，但也有三分之一的人认为食堂工作条件有待改善；此外大多数员工希望在工作中可以较好的提升自己的能力，希望获得较好的人际关系和工作成就。对于食堂有关员工的福利待遇，几乎全部的被调查员工认为目前食堂的福利政策不够完善，假期不明确，工作时间太长，并没有合理的加班费；
大部分员工认为工作的薪酬制度处于一般水平，许多员工认为工资水平偏低，希望能按劳分配；希望有满勤奖，完善奖励制度，认为食堂的奖罚制度不明确；考评应该公开化。对于人际关系，大多数人认为食堂在人际关系处理方面做的较好，员工可以和睦相处。
对于员工的工作责任感，近一半的人认为自己责任心较强，对本职工作有一定兴趣，但也有许多人觉得自己只是完成了自己的工作任务，并没有什么工作的兴趣。
相关建议：
食堂应该公平，平等对待员工，建立起健康的管理理念，尤其是在工作机会工作，工作待遇等方面做到公平，公正。食堂也要尽力调节人际关系，促进各个部门之间的协调，同时改善食堂工作环境和工作条件，完善福利制度。
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