HR大讲堂培训有感（5篇）

第一篇：HR大讲堂培训有感

HR大讲堂培训有感

时间如梭，又是一年，总公司2018年第一期HR大讲堂如期而至。此次大讲堂总公司邀请了黑龙江分公司陈奕丹经理进行了分享，陈经理带来的《江山代有人才出-年轻干部的四步锻造法》课程给了我很多启发和感悟，结合目前所在机构的情况，更是如醍醐灌顶，使我受益匪浅。

目前所在机构内勤人力不足，在多次招聘后仍不能满足目前需求。也曾经向黑龙江分公司一样采用外引措施，但确如陈经理在课程中描述的那样，为了缓解人力压力，放宽了同业引进的标准，导致引进来的人员根本在短期内不能适应公司的需求，自身也心灰意冷，最后流失。通过陈经理的课程让我拓宽了思路，作为部门负责人的选拔，可以先从内部着手，内部培养骨干员工作为储备干部。同时，因为白板的优秀员工招聘更容易于部门负责人的招聘，所以不断引进新人员工作为补充，从而形成一个良性的循环。课程中讲述了黑龙江分公司在培养年轻管理干部的四个环节为：源头储备，实现员工队伍年轻高质；轮岗培养，实现储备干部历练成长；精心选拔，实现合适人用到合适位；后续管控，实现年轻干部效能最大。分别从储、育、选、控四个环节进行把控，一步步的选拔人才，进而加大培养，最后助力其成长为一名合格的管理干部。在机构人才培养中，亦可以效仿。但我认为对新人的储和育中，还应该更细化，为保证人才培养的针对性、有效性，对列入培养的员工进行分级培养。层层提升，使员工在感到自身能力不断的提高的同时，能看到自身下阶段的发展目标，从而越发的坚定、越发的努力。另外，课程给我最多启发的是，储备干部的轮岗培养。通过轮岗使其掌握业务经营，适应不同环境，更能提升管理意识，增强全局观念。这些对于一个未来的管理者尤为重要，更能使其在磨练中成长、在实践中学习。而且黑龙江分公司的轮岗培养是循序渐进的，从底层做起，逐步提高。在轮岗中不断筛选，从而选拔出真正适合公司发展需要的管理人才。

通过再次总公司HR大讲堂的授课，让我对骨干员工和储备干部的培养有了全新的认识，今后工作中一定多效仿、多学习，走出一条适合自己的机构选拔人才、培养人才的道路，为公司发展贡献力量。

第二篇：参加书香大讲堂有感

4月11日，有幸参加了一期“书香中建”大讲堂，周教授为我们讲解了十八大后中国社会和社会问题分析,从中我受益匪浅，课后谈谈自己的感想。

现在的我们每天工作之余就是潇洒娱乐,很少能花上几个小时安心的学习、静静的思考,而像这样大家齐聚一堂听课的就更加少了，如何构建学习型组织就成了一个问题了，所谓学习型组织是关于组织的概念和雇员作

用的一种态度或理念，是用一种新的思维方式对组织的思考。在学习型组织中，每个成员都要参与分析和解决问题，使组织能够进行不断的尝试，改善和提高它的能力。

阿基米德曾经说过“给我一根足够长的杠杆，以地球为支点，我就能用一只手撬动世界”因为他通过自己的学习发现了杠杆原理。卡文迪许是世界上第一个能测出地球质量的人，因为他是世界上第一个测出万有引力的人，他们都是通过自己的学习取得了巨大的成就，可见学习是非常重要的。

从小学我们就开始接受教育，我们学习如何解决问题、如何拆分世界。这样做显然会使复杂的任务和课题变得更容易些，但是，我们却在无形中为此付出了巨大代价。我们丧失了对更大的整体的内在领悟能力，再也看不清我们采取的行动所带来的各种后果。而当我们考虑整体的时候，我们总要在脑子里重新组装那些拆分出来的部件，给它们排列序号。然而，正如物理学家大卫·博姆所说，这种做法是徒劳无益的—就好比试图通过重新拼起来的碎镜子来观察真实的映像。所以在一段时间之后，我们便干脆完全放弃了对整体的关注。个人学习是一件非常重要的事情，因为他可以决定一个人是否可以成功。而阿基米德和卡文迪许显然做到了。但是我要说的是我们不能脱离组织和团体的而学习。构建学习型组织，我们可以创造自己真心渴望的成绩而持续拓展能力，使各种开阔的新思想得到培育；使集体的热望得到释放；我们可以不断地学习如何共同学习。

要构建一个好的学习型组织，我们就要具备一些基本的素质以及对这些素质进行锻炼和修炼。

毫无疑问，学习型组织离不开学习，持续学习、不断学习是学习型组织基本特征，毛主席说过：活到老学到老，所以组织中的成员都要养成终身学习的习惯，这样才能形成良好的组织学习气氛，以达到在工作中学习，学习中工作，学习还要强调全过程学习，即学习必须贯彻于组织系统运行的整个过程之中。约翰·瑞定提出了一种被称为“第四种模型”的学习型组织理论。他认为，任何组织的运行都包括准备、计划、推行三个阶段，而学习型组织不应该是先学习然后进行准备、计划、推行，不要把学习和工作分割开，应强调边学习边准备、边学习边计划、边学习边推行。

创新一词对我们来说早就不是一个陌生的词了，十八大上提出中国绝不走封闭僵化的老路，意思不就是说中国要走创新之路吗？可见创新非常重要，同样学习型组织中创新也是必不可少的基本素质，莱特兄弟发明了飞机，瓦特发明了蒸汽机等等，我们知道飞机和蒸汽机是在以前是没有的，但是他们就是敢于打破传统的思想，敢于创新，在各种怀疑甚至是谩骂中坚持自己的思想，坚持自己的创新。从而他们才发明了前虽未有的机器，而这些机器是具有划时代意义的，它们改变了世界，改变了人们的生活。

显然对于今天的我们，系统思考比以往任何时候都更重要，因为我们所面对的世界对我们的压力越来越大。也许是有史以来头一次，我们能制造的信息量，远远超过任何个人所能吸收的；人类发展的相互依赖关系，远远超过任何个人所能掌握的；而且，人类能够实现的变化速度，也远远超过任何个人所能跟得上的。系统思考可以将一个组织或一个团体上升到一个很高的台阶，有利于更好的构建学习型组织。

学习是心灵的正向转换，企业如果能够顺利导入学习型组织，不仅能够达到更高的组织绩效，更能够带动组织的生命力。

第三篇：HR培训大纲

课程大纲： 课程大纲： 第一讲：激励的原点： 第一讲：激励的原点：人是有需求的 1．走近“人性”：人的特质点研究；管子“趋利避害”人性观的分析 2．著名的激励理论及其管理实践运用 早期的激励理论--需求层次理论新解及其管理实践运用--XY 理论及其管理实践运用--双因素理论及其管理实践运 用；当代激励理论--三种需要理论及其管理实践运用--公平理论及其管理实践运用--期望理论及其管理实践运用；现 代组织理论及其管理实践运用 3．什么是激励（对激励的定义、目的、意义、作用与影响的新的解读）激励产生的“硬效果”——员工实现自我价值的同时，实现企业价值最大化；激励产生的“软力量”—是一种激发人类付 诸行动的潜能力量—是组织能使员工发挥创造性和自发性贡献的方法—激励的目的是提高员工的工作情绪（通常称 为“士气”）—生产力和士气有密切联系—对组织目的的合作意愿—对组织及领导者的忠贞—良好的纪律及志愿遵守 规章—强烈的归属感与敬业精神—员工之间的和谐—主动积极与荣誉心—创造高绩效的团队

第二讲： 第二讲：激励的基本方法 1．物质激励方法：提供员工职业发展平台、培训机会；具有竞争力的薪酬福利；建立科学、公正、合理的绩效考评 体系 2．精神激励方法：培育良性的企业文化，形成企业与员工共同的价值观（目标）；营造宽松、和谐的工作“软环境”― 激发员工的内在报酬。

第三讲： 第三讲：激励的基本定律 1．正向激励方法 探求员工的需求；满足关键与合理的需求；这种探求和满足循环往复 2．反向激励方法 人才评价,形成差距压力；建立人才梯队，形成竞争压力；建立利益共同体，提高员工“跳槽”壁垒

第四讲： 第四讲：激励下属的原则及技巧 1.激励的基本原则：欣赏原则；信任原则；授权分权原则；肯定多于否定原则；激扬优点泯灭缺点原则。2．激励下属的技巧 主动的倾听；让部属觉得自己很重要；帮助部属成功；制定工作目标；肯定奖赏工作杰出者；让部属了解竞争的真 义；创造团队成长；清楚的沟通管道；言出必行；从小事做起

第五讲： 第五讲：惩罚的制度与艺术 1．处罚的制度 绩效考核评价；任职资格标准的能力评价；“不晋则退” 2．惩罚的艺术 帮他进行自我评估分析，明确指出他对在哪，错在哪；自尊心的维护；指导把事情做完；通过惩罚自己来警示下属； 立功赎罪的机会；一次性罚足。

第四篇：hr培训心得体会

人力资源管理，就是运用现代化的科学方法，对人力资源进行合理地组织、协调、培训、调配，使人力、物力保持最佳的比例，同时对人的思想和行为进行恰当的诱导、控制、监督，以充分发挥人的主观能动性，协助组织实现目标。下面是小编为大家整理的hr培训心得体会，欢迎参考~

篇一：hr培训心得体会

回顾××年培训工作，我们XXXXX持之以恒贯彻落实建设学习型公司、培育学习型员工的精神，牢固树立“培训是公司的长效投入，是发展的最大后劲，是员工的最大福利”，推动公司产品向更高目标发展作出了积极贡献。一年来，做了以下培训工作总结

一、培训工作情况

××年共举行内训24项，分别质量管理意识培训占46%，专业技能培训占50%，规章制度与职业道德培训占4%，共计57：85课时，参训27人次。

培训课程主要集中为以下几类：

1、员工必修类：企业文化培训、职业道德规范、管理制度；

2、重点培训：软件测试、开发及管理、CMMI3；

3、新员工岗前培训

二、培训费用

××年培训费用总计为522397.50元，费用均为下半年，因上半年没有做培训成本这一项。

三、培训工作分析

(一)取得的成绩：

1、××的培训工作与2004相比，从培训项目数、举办培训课程次数、接受训练的人次等方面，取得了一定的增长。

2、建立制度性培训体系。以往，公司培训工作缺乏系统性制度，培训管理幅度和力度很弱，培训资金无保证，员工培训意识差，培训工作开展十分困难。今年质量管理部投入大量精力,在总结了以往公司培训经验的基础上，优化培训管理流程，完善教育培训制度。重点加强了培训需求分析和培训项目审批流程，在多次征求各单位意见后，全面提升公司培训工作的制度化管理。

3、在××年公司通过ISO9001：2000标准认证和CMM认证的基础上，引入ISO10015、GB/T19025-2001和MQMS体系知识，逐步掌握与国际接轨的培训管理制度和工作程序，建立和完善职工培训教育的质量保证和效果评价体系。

4、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式。

(二)存在的问题和不足

1、培训工作考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学好学孬一个样”的消极局面，导致培训工作的被动。

2、培训形式缺乏创新。只是一味的采用“上面讲、下面听”的形式，呆板、枯燥，提不起学员的兴趣，导致学员注意力不集中，影响了培训效果。

3、原则性不强。不能严格执行培训纪律和有关规定，对违反者睁一只眼闭一只眼，不能按章办事，这是导致培训纪律松懈、秩序较乱的主要原因。

4、在年中所做培训中我们还不难发现，一部分人员感觉培训过于频繁，另外一部分员工则反应得不到相应培训，这是一个不容回避的问题，作为致力于学习型组织的企业，首要的培训任务是要使全员树立培训意识，为企业发展和自我发展充电。而培训层面的不均衡，更是需要××年去大力改善。

5、内部讲师授课技巧普遍不高，有待提高，制作课件水平不足，自主研发课程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，进一步规范内部讲师管理，提升内部讲师授课水平，推行内部讲师认证，真正打造一支合格称职的内训师队伍。

四、改进措施

(一)有利条件

1、公司改制后，改制企业的机构、人员做完调整后，改制企业员工的综合素质和工作技能的提高，以及企业文化的再建，必然是下一阶段的工作重点，培训工作的任务必将增加，良好的培训效果和质量也会越来越得到公司领导的重视。

2、随着MQMS体系《培训管理程序文件》的发布，公司教育培训体系正在初步建立，培训工作有了制度的指导和约束，将大大的有利于以后工作的展开。

(二)具体措施

1、作好培训基础工作

《培训管理程序文件》虽已发布，在具体执行过程中一定还会遇到各种困难，还需要我们的不断总结和及时调整。在具体工作流程上还需要进一步理顺，在管理制度上还需要多方面补充。还要进一步加强培训资料的收集和培训器材的配置，加强相关工作人员的专业素质培训。

2、建立培训资源网络，进一步丰富企业培训资源。

公司业务的广泛性也决定了公司各部门培训需求的广泛性。为了较好的满足公司成员的培训需求，选择合适的培训课程，培训讲师，配置合适的培训资源，我们必须要取得大量及时、准确的培训信息，扩大培训业务联系，建立起自己有效的培训资源网络。特别是要积极与比较强势的专业机构保持好战略性的合作伙伴关系，及时掌握前沿的动态信息，并横向了解到业界相关的热门需求，调整思路，并就某些具体项目达成合作协议

3、重点建立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队

培训需求的多元性和企业内培训资源的有限性的矛盾，已经越来越突出。建立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队就变的越来越重要了。培养起自己的内部讲师团队，首先大大节约了公司有限的培训经费，其次，为公司培养了一批各个领域内的专家，再次，也可以在员工中树立起学习的榜样，培养员工的自主学习思想。以往的实践表明，听过公司内部领导讲课的员工都能觉出，企业高级主管对企业经营认识之深刻、解释之透彻更容易让大家接受和理解，应该积极倡导高级主管都为培训工作做出良好的表率。在具体措施上，重点加强对管理人员各项培训的同时，也从制度上明确、选拔优秀管理人员作为企业内部讲师。并建立起一套企业内部讲师的日常管理、激励、考核制度。

篇三：hr培训心得体会

简单的说，人力资源管理，就是运用现代化的科学方法，对人力资源进行合理地组织、协调、培训、调配，使人力、物力保持最佳的比例，同时对人的思想和行为进行恰当的诱导、控制、监督，以充分发挥人的主观能动性，协助组织实现目标。通过这几个月对人力资源管理的系统学习，我对人力资源管理有了更加深入的理解，总结出了以下几点心得。

一、有关人力资源

究竟什么是人力资源？学术界对此见仁见智，许多学者从不同的角度给出了不同的定义。伊凡?伯格认为，人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。雷西斯?列科认为，人力资源是组织人力结构的生产力和顾客商誉的价值。

归纳国内外学者对人力资源下的定义，我从一般意义上来理解人力资源。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的劳动者，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。它分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。现实的人力资源指一个国家、地区或组织在一定时间内拥有的实际参与劳动的全部人口，包括正在从事劳动的人口以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口。潜在的人力资源是指处于储备状态，正在培养成长，逐步具有劳动能力的人口；或者虽具有劳动能力，但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动，并在一定条件下可以动员参加劳动的人口综合，比如在校青年学生、现役军人，从事家务劳动的家庭妇女等。

心得：“人力资源是第一资源”。这表明随着知识经济步伐的加快，人力资源的观念正在我国树立，人力资源的战略地位也逐步得到提升。但是，由于历史的原因，我们在对“人”的问题上，却总是左右摇摆。要么就是“人多好办事”，要么就是“人满为患”，政策也随之大起大伏。今天我们要建设小康社会，就要真正珍视人力资源，将传统的人事管理转向现代人力资源管理。著名管理学者爱帕雷说：“管理不是管物，而是开发人”，开发人就是对人合理的使用和不断的培养。现在，许多学者甚至建议将“人力资源管理”改为“人力资源开发”。看来，我们既不能简单地说人就是资源，也不能盲目地认为人就是包袱，而是要在“使用”和“培养”上下功夫，做好开发工作，使人成为第一资源。

二、有关文化凝聚与价值共识

文化对人力资源开发和管理的影响是有目共睹的，这是因为人力资源管理不只是一门学科，它更有自己的价值观、信仰、工具和语言。因而人力资源管理的一个重要任务就是通过塑造一个组织的整体人力资源管理文化来提高组织的凝聚力，使员工在价值取向上达成共识。组织的凝聚力强，员工对组织的目标有价值认同，才能吸引人才和留住人才，组织才有竞争力，事业才能不断发展，在市场经济条件下这点尤为重要。组织的凝聚力包括两个方面：一是组织对个人的吸引力，或是个人对组织的向心力；二是组织内部个人与个人的之间的吸引力或黏结力。组织的凝聚力不仅与物质条件有关，更与精神条件、文化条件有关。可以说，工资、奖金、福利待遇等这些物质条件，是组织凝聚力的基础，没有这些就无法满足成员生存、安全等物质方面的需要。而组织目标、组织道德、组织精神、组织哲学、组织制度、组织形象这些精神文化条件，则是组织凝聚力的根本，缺

了它们就无法满足组织成员社交、尊重、自我实现、超越自我等精神方面需要。这也就是说，一个组织凝聚力的大小归跟结底不是取决于外在的物质条件，而是取决于内在的共同价值观。一方面，员工一旦形成了与组织目标一致的价值趋向，就会与组织风雨同舟、荣辱与共，就不会为外在的各种诱惑所动；另一方面，随着社会经济的发展、物质文化生活水平的提高，人们的需求层次也在不断提高，人们越来越重视精神方面的需要，注重获得尊重、个人发展与自我实现。过去那种重奖重罚、“胡萝卜加大棒”、只注重控制和监督的管理方式已越来越难以凝聚人才了。在当代，组织只有建立良好的群体价值观和组织文化，实现以人为中心的管理，用高尚的组织目标、组织精神感染人、塑造人，增强组织凝聚力，才能取得事业的成功，才能立于不败之地，不断发展和壮大。

心得：现代人力资源管理向传统人事管理进行的挑战，就是从控制型管理转变为建立一个整体的人力资源规划、开发和运作的系统，使员工具有协调性、创新性、参与性和亲和性，以增加组织的竞争能力，达到组织所追求的长远目标。我们有“做人的思想工作”的优良传统，如果再加上现代人力资源管理知识，在对组织目标的“认同”上做文章，不就能画最新最美的图画吗？但是，我们却习惯“顶层设计”与“向下传达”。这样，省事是省事了，可是执行起来是“上有政策，下有对策”。试想，当一个人并不认为你送给他的“宝贝”是好东西时，会为之奋斗吗？国家中长期科技发展规划鼓励公众参与熚录冶ψ芾碇甘荆本次规划要“努力形成‘发扬民主、鼓励争鸣、集思广益、科学决策’的良好环境”熗时实施了公众参与、沟通协调和战略咨询三大工作机制。这从人力资源管理角度来说，参与就是认同的过程，认同产生内在动力，认同形成凝聚力。

三、关于员工招聘

一个组织要想永远留住自己所需要的人才是不现实的，组织内部人员的正常退休、人员辞退及人员调动都会引起组织内部人力资源数量的变化，所以员工招聘工作是组织人力资源管理的一项经常性工作。但是招聘是一项需要耗费大量人力、物力和财力的工作，如果盲目招聘，不但员工队伍素质无法保证，而且会造成经济上的巨大损失。

招聘的原则有：效率优先原则、双向选择原则、符合国家法律政策和社会整体利益的原则、公开公平原则、竞争择优全面原则、确保用人才质量和结构合理原则、降低招聘成本提高招聘效率原则。

择优全面原则要求在择优的同时不能忽略全面的原则，在考核时应兼顾德、智、体多方面的因素。因为一个人的素质不仅取决于他的智力水平、专业技能，还与他的人格、思想等密切相关。当然，在坚持全面原则的同时，对人也不能求全责备，任何人才都不可能十全十美。

要确保人才质量和结构合理，意思是，在选聘人员时应尽量选择素质高、质量好的人才，但也不能一味强调高水平，应坚持能级配置和群体相容的原则。简单地说，就是要根据组织机构中各个职务岗位的性质选聘相应人员，而且要求在工作群体内部保持较高的相容度，形成群体成员间心理素质差异的互补，使整个组织的人员结构合理。招聘到最优的人才只是手段，最终的目的是每一岗位上都是最合适、成本最低的人，从而使组织的整体效益达到最优。

心得：在我国，至今人们还把学位、学历作为人才符号的象征。所以，这几年忽视能力和技术的现象越演越烈。技术遭到轻视，职业教育受到不公正的冷遇。以至上海、广州和浙江等地区年薪１６万也招聘不到一个高级技工，有价无市。对于人才的标准，每个时期是不一样的。但是，有一个标准是一致的——就是为

社会作出贡献的人或者说具备了为社会作贡献才能的人。所以，我们再也不要把学历、职称和名声等表面符号作为人才的标准。在我院知识创新初期，不是也把技术支撑队伍的地位另眼相看吗？现在，我们的人事管理还没有把人的“健康”“能力”“技巧”等放到应有的位置上来，我们要认真贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”等新时期的人才观念，认识人力资源素质内涵的全部。

四、关于绩效考评管理

绩效考评是按照一定的标准，利用科学的饿方法，收集、分析、评价和传递有关员工工作行为和工作结果方面信息的过程。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况；对员工个人来说，绩效是上级和同事对自己工作状况的评价。

绩效考评是组织管理工作的重要组成部分，也是人力资源管理的环节核心，任何一项人力资源管理活动都离不开工作绩效考评。工作绩效考评为制定人力资源计划和人力资源决策提供了科学依据，同时又是检验其他人力资源管理活动的手段。工作绩效考评工作的好坏，关系到员工自身的发展、组织的兴衰。工作绩效考评是促进人力资源管理科学化、规范化的重要途径。工作绩效考评作为组织人力资源管理的核心内容，也是最复杂、最难实施的一个环节。

绩效管理是人力资源管理的核心之一，它不是简单的任务管理，它是为整个组织的战略目标而服务的。它将组织的战略目标分解到不同的岗位，并且落实到每个员工的头上，了解每个员工的优势与不足，进而帮助他们改进和提高绩效，使组织的生产效率和绩效也随之提高。通过绩效管理还可以租金组织绩效的持续、快速发展，形成以绩效为导向的组织文化，因此绩效管理在组织管理中具有重要的战略意义。

心得：考核，对我们并不陌生。领导班子届中考核、届满考核、个人任期考核、年终考核等等不一而足。但是，我们的一切考核最终是为了排出一个１、２、３的名次，奖励少数人。澳大利亚的考核，其依据是在组织目标下的岗位职责和个人职业生涯设计合同。其目的不是与他人争高低，而是调动积极性，检查组织目标、岗位职责和个人职业生涯规划的差距，以求进一步的发展。在这一点上，我国联想集团具有超前观念。认为考核是为了发展，学习是竞争的法码。为此，我们的考核可以从中吸取一定的有益成分。

五、关于工作分析

工作分析又称职务分析，是对特定的工作做出明确的规定，并确定完成这一工作需要什么样的行为的过程。具体来说，工作分析就是通过系统化的程序，确定某个职位的工作性质、任务、责任以及完成这一工作所需知识、技能的过程。

工作分析是组织各项人力资源管理工作的起点，是建立人力资源管理制度的基础。工作分析可以为组织结构设计、人力资源规划制定、人员招聘、员工培训与发展、绩效管理、薪酬管理提供科学依据，保证事得其人，人尽其才，人事相宜。也可以说工作分析是人力资源管理的基础，是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的一个系统过程。管理者通过对有关工作信息的收集、分析和整理来分析评价工作本身，并以工作说明书的形式描述工作的内容、要求、责任及任职条件，为管理活动提供各种有关工作方面的资料。

一个好的组织结构对一个组织来说固然很需要，但安排适当的人从事适当的工作更为重要。如果一个组织在组织结构上很完美，但员工安排不当，那就永远不能把工作做好。“人”之所以是组织中最重要的资源，是因为他能完成工作或任务；然而一个人如果不能做好本职工作，那么他对组织来说就是一种负担，不

仅浪费组织的人力成本，而且可能会影响组织整体绩效的提高。所以，从另一个角度来看，人力资源管理的目标不是人，而是人的工作。

心得：“按需设岗，按岗聘任”等用人机制的启动，使人力资源得到较大的效益。但是，我们在“按需设岗”的问题上还显得比较粗糙，有的岗位分析做得不规范，经验性、主观性的东西起着内在作用。“按岗聘任”没有将岗位和上岗人的职业生涯设计结合起来，缺少个性化和人文因素，从而导致聘用合同千篇一律，千人一面，在管理上难以操作。人力资源管理与开发是系统工程，既是工程就要设计；人力资源管理与开发也是艺术，既是艺术就要讲究精致。人的能力、性格、爱好、专业是千差万别的。人的多样性，要求我们的管理必须个性化，这里重要的是要树立“以人为本”的理念。

六、总结

人是一切组织活动的主题，是众多资源中最重要、最宝贵的资源。因此，人力资源管理是整个组织管理的核心。人力资源管理关系到组织的发展，关系到组织的管理水平，关系到员工个人潜能的发挥与职业发展。

人力资源管理对于开发人的智能，调动人的积极性和创造性，推动经济和社会的发展具有重要作用。人力资源管理是组织生存和发展的根本保证。人力资源管理有助于组织提高运作效率和经济效益。

人力资源管理与开发是市场经济体制和知识经济的产物，当前，要做好从传统的人事管理向人力资源管理的过渡，这种过渡不仅是管理方式的转变，更是一种在人的管理上的革命。我们切不可奢望走人事管理到人力资源管理两点直线的捷径，过渡是要走曲线的，这就需要我们在相当长的一段时间内付出艰辛的努力。

第五篇：HR培训幽默材料

HR培训幽默材料

HR在培训的时候,经常由于培训内容的枯燥和时间的过长,而无法吸引员工的注意力.在培训中偶尔使用下面的幽默,想必会增加你的培训效果.工作时间

工头看到巴柯先生在车间抽烟，非常生气。“巴柯先生，工作时间你不能抽烟。” “是的。当我抽烟时，我就停止工作。”

请假

亨利打电话给经理，称他患了喉炎，不能前去上班。

“如果你是患了喉炎。为什么在电话里说话声音还不轻一点，干嘛还要大喊大叫的？”经理不无怀疑地问。“我说话声音为什么要轻一点？患喉炎又不是什么秘密。”

责任

编辑问一位想得到校对职务的人，他是否知道这一工作的重大。“啊，是的，”这位申请者回答，“我知道，如果一旦您出了错，我 就该负责。”

兼 职 救 火

某人打电话给路灯管理所，说有一盏路灯坏了。“修理它不会很麻烦，”他说，“因为我只要一踢灯柱，灯就亮了。”

“很难确定什么时候派人去修理，”管理所职员回答，“但我可以奉告，如果你能每晚把灯踢亮，我们可以让你在管理所兼职，并免费提供一双皮鞋。”

特 长

约翰看了游泳池的招聘救生员的广告后前去报名，游泳池的 老板问约翰有何特长，约翰回答说：“游泳池深2．1米，我身高 2．17米。”

置若罔闻

年老的布朗先生的听力愈来愈差了，他走到经理面前踌躇地说： “经理先生，我感到不久我就会被解雇，因为我知道我将再也 听不清楚顾客对我说些什么了。”

“胡说！我正要调你到意见台去。”经理说。

服务 “请把你们的经理找来！这猪排简直是天下最硬的东西了！”

“如果我们的经理来了，你立刻就会发现你的结论错了。” 财税

一个商人正在接见申请总会计师职位的人。他问每一个申请人：“200万加200万等于多少？”

头两个申请人毫不犹豫地答：“400万。”两人都没得到工作。

当问到第三个申请人时，他站了起来，把门关上，拉上了窗帘，然后靠在柜台上问： “你想让它等于多少？”

他被录用了。性价比

老托特辛勒对儿子解释经济的诀窍：“物以稀为贵。一匹好马是稀罕的，因此它很贵。” “可是，”他的儿子反驳道，“一匹便宜的好马，比这更稀罕哩！” 偷

当食品店老板的丈夫对妻子说：“今天你不要再到隔壁米哈依先生开的副食店里去买东西。” 妻子不解地问：“那是为什么？亲爱的。” 丈夫说：“因为今天他从我这儿把秤借走了。” 坏的扔掉了

珍妮定购了12只鸡蛋，但送到家里时只有10只，于是她去找店的主人。“先生，我早上定购的是12只呀？” “不错。”食品店老板点点头。“可你们只给了我10个！”

“噢，是这样的。那其中有2个坏的，我们替您扔掉了！” 帽子和皮鞋

一名顾客对帽店老板嚷道：“这么一顶帽子竟要70美元？ 你是不是发疯了！用这些钱足可以买一双上等的皮靴。”

“您说的不错，先生。可我不明白，这上等的皮靴您怎么把它戴在头上呢？” 致富之道

四个美国商业巨头在巴黎度假，偶然相逢于俱乐部，大家无所不谈，相互同意谈出自己的缺点来。甲：“我的缺点是嗜赌如命。” 乙：“酷爱杯中物是我的缺点。”

丙：“我放高利贷过分狠毒，将来我想做些慈善事业来抵偿。”

最后轮到丁发言，他犹疑不说，其他人说他不公平和不守诺言。他被迫说：“我的缺点是喜欢拔弄是非，我恨不得马上把你们刚才讲的话以传真传回纽约，让我的朋友赶快知道。” 年假 一名商务代理人由于风暴在亚违尔群岛耽搁了。他估计风暴几天内停不了，就给圣地亚哥的总公司发了电报：“因风暴耽搁，候示。”

他的老板复电：“您今年的假期从昨天算起。” 乱弹琴

一家房地产公司准备承办个项目，为此专门成立了一个筹建指挥部，负责人有两个，一人姓胡，一人姓夏，因后者点子多，故有参谋之称。一天市里领导来公司视察，有人就介绍，“这是胡指挥，那是夏参谋。”谁知一听介绍那领导的脸马上沉下来：“你们这里没人才了，嗯，一个是糊指挥、一个是瞎参谋，这种项目能搞好吗？简直是乱弹琴。” 授权

有家企业经济效益很好，厂长与书记双双被上调，现任的厂长与书记关系一般，但由于各自心腹的作用，反而加深了误解与矛盾，两人个性又强，谁也不肯迁就谁，每人都充分使用自己的权利，双方的关系日益紧张起来。有一天开会，由于两人意见分歧很大，随着“战争”的升级，从谩骂要人身攻击，从人身攻击到“使用权利”，厂长对书记说“现在是厂长负责制，你也只是一个员工而已，我厂长有权作出决定，解除与你的劳动合同，开除你，明天你不要来上班了！”书记不甘示弱：“我是党委书记，党领导一切，你只是一个党员，我有权决定，开除你的党籍，明天起你就不要缴纳党费了！” 关机

某日公司开会，聚聚一堂满屋子都是人。领导讲话“同志们，今天我们开个--”“滴滴滴滴”BP机响起，有人忙着翻看，有人外出打电话，也有人拿着手机弯下腰在轻轻地通话。足足两分种才恢复宁静。领导无奈的摇摇头，清了清喉龙“同志们，今天我们开个--”“滴滴滴滴”“铃铃铃铃”BP机与手机声争先恐后地响了起来，又有人要外出、有人拿出手机。那领导脸一唬，口一张“都给我听着，各就各位坐好，把BP机和手机给我统统关机，要是谁的机子再响，我就处罚谁！”于是大家忙着关机，足足又化了两分种。这下，领导颇有点得意，干咳嗽一声，“同志们，今天我们开个--”“滴滴滴滴”不知谁的BP机又响了起来，领导的威信似乎受到了严重的挑战，他一拍桌子“谁大胆放肆，是谁？”其火辣辣的眼光象探照灯般向每个人射过去。大家悄悄地检查一下自己的机子，有轻轻地摇摇头。看到没人敢承认，他火苗三丈，“真是无法无天了，还想骗我。”正当他想采取下一步措施时，“滴滴滴滴”声又起，大家一愣。有人说“领导，是你的BP机在响。” 实践

小黄大学里学的是物理专业，毕业后经过努力被一家公司录用。上班第一天，公司安排他与一名司机一起到大卖场采购物质，回来途中车在一拐弯处陷在松土里，司机问小黄，如何把车拖出来。小黄自豪地说，想不到我第一天上班就用到我的专业知识。说完，就利索的计算起车辆自重及近百项产品的份量来，他一一叠加，并根据力学的原理，算出牵引力的大小、力臂、受力点等，他左算右算还是算不清磨擦系数的大小，真是百般烦恼，结果不打招呼就回家查资料去了，等他回来，车已不知去向，回到公司才知车早已回来，心想公司里肯定有力学方面的专家，否则怎么那么快就解决了问题。有创意的囚徒

乔治在卢里塔尼银行干了10年，仍然还是个职员。他对这个职务不满意，想找个更好的职位，可是在找到新工作之前他又不想丢掉现在的 职位，于是他为自己写了一封信：信的上端用大写字母写道：“救命，我是卢里塔尼银行的囚徒。”他把这信寄给几家大公司，请求给予工作。

几天后，其中的一封信送到银行的行长手里，有个人在俱乐部把信 交给了他，第二早上，银行行长请乔治到自己的办公室，对他说：“乔 治，我这儿有你的好消息，卢里塔尼银行释放了你。” 必备条件

约翰到某大公司求职，受到了经理的接待。“你有什么特别喜欢做的工作？” “如果可能，我愿意参加董事会。” “你发疯了吗？”

“什么？发疯是作董事的必备条件吗？” 董事局决议

董事局会议开了一天，董事们围绕“所有员工在工作岗位不得饮酒”

议案，展开热烈争论。最后，还是通过了这个“禁酒令”。这时，董事们一起举杯祝贺这个英明决定。人才难得

老板杰克到警察局报案：“有个流氓冒充我的推销员，在镇上赚了10万美元！这比我所有的雇员在客户身上赚到的钱还要多得多。你们一定要找到他！” “我们会抓住他，把他关进监狱的！” “关起来干什么？我要聘用他！” 突出的特征

一天，很多人来谋求某银行出纳员的职位，结果出人意料，银行经理竟雇用了一个斜眼、歪鼻、招风耳朵的丑八怪。有人问经理 为何作这种选择，经理微笑地答道：

“因为他有突出的面貌特征，如果他携款潜逃，我们极容易在通缉令上写明这点。” 职位空缺

经理：不，我们不能雇用你了，这里已经有许多工人了，他们的名字连我也登记不完？ 求职者：那不是还缺一人？你就安排我这份工作：专门为你登记工人的名字。录用标准

某酒店即将开业，正在招考工作人员。

考官：“如果你是门卫，将如何辨别进出人员？”

考生：“在酒店开业以前，我将盘问衣冠楚楚的人；酒店开业以后，我将盘问衣衫褴褛的人。”

考官：“OK！如果你是公关小姐，将如何向你所接待的领导汇报工作？”

考生：“若是精明能干的领导，我会将成绩缩小10％汇报，留有余地；若是不懂业务的糊涂领导，我会将成绩夸大10％汇报。”

她被录用了。工 资 一位企业界巨头正在大吹自己成功的秘密。“我始终坚持这一理论：工资是工作中最无足轻重的部分。”他说，“全心全意地工作，把你的才能发挥到极点带来的快乐远比金钱大。” “你在向自己证实了这一理论之后就发财了吗？”记者问。“不，在向为我工作的人们证实这一理论之后我就发财了。” 厌倦有价

一个山区小部落的人编得一手好草席，在全国市场上可以卖很高的价。于是，一家美国公司的代表前往该部落，试图做一笔交易。他对部落首领声称，他的公司愿意订购几千条草席。

经过慎重考虑，部落首领意外地宣布，大量订购的每条草席的单价要比少量订购的单价高。“为什么？”美国人问。

“因为反复做同样一件东西是很令人厌倦的。”部落首领回答道。合同风险

老板：“积压200条夏季男裤，我该怎么办？” 代理人：“寄到外省去。” 老板：“那里现在也不会有人买。”

代理人：“不至于，只要包装得好。我们给顾主们寄10条一包的样品，发货单上写8条，假装我们搞错了，但价格仍按10条算。这样一来，顾主就会高兴，以为占了我们便宜，就会把货留下。” 老板觉得这个主意很妙，货包和发货单寄出去了„„三天后，老板对代理人大声吼道：

“蠢货，你瞧，你可把我们给坑了！没有一个顾主把货留下的，而且只给我们退回来8条裤子！” 滞销

一天，一位女士走进一家帽子商店。老板微笑着说：“早安，夫人。”

“早安，”那位女士回答道，“你们橱窗里有一顶镶有红花蓝叶的帽子。请你把那顶帽 子从窗子里拿出来。”

老板说：“好的，夫人。我很愿意为您效劳。”女士们通常总要先看许多帽子，然后才 选定一顶，弄得老板疲于应付。“好，”他想道，“我一定要很快地把这顶帽子卖掉——它 在橱窗里放了很长时间了。”

“夫人，您希望把帽子放在盒子里还是戴着走？”他问道。“啊，我不想买，我只希望你把那帽子从橱窗里拿出来。我每天都经过你的商店，我不喜欢看见那里放着丑陋的东西。” 经营有方

几乎没什么人到白玫瑰餐厅吃饭，老板不知如何是好。餐厅里的饭菜物价廉，可是好像没有人愿意来吃。后来他采取了措施把情况改变了，几个星期以来他的餐厅总是挤满了先生们和他们的女友。每当一位先生带着一位女士进来，侍者就给他们每人一份印刷精美的菜单。两份菜单外表看来完全一样，但内容却大不相同。侍者给男人的那份菜单上是每份菜、每瓶啤酒的正常价格，而他给女士们的那份菜单上的价格要高得多！所以当男人从容地点了一份又一份菜，要了一种又一种酒的时候，女士会觉得他比实际上要慷慨得多！请 假 一职员已两天没上班了，当他第三天来到公司时，老板抱怨说：“你这两天干什么去了？” 职员答道：“我不小心从三楼窗口跌到大街上了。” 老板气冲冲责问：“从三楼跌下去要两天吗？” 权利斗争

甲与乙是两个最有竞争副厂长的最佳人员，两人明争暗斗各使伎俩。甲为现示好，对乙最近一次捐款50元，专门通过朋友写了篇通讯稿，故意让人把50元写成50万元，结果乙家数次遭到小偷的光顾，结果还遭到小偷的羞辱，这件事被乙知道后，乙报复甲，在一次宴会上，乙主动通知服务员把甲的白酒换成白开水，甲感激不尽，认为乙“大人不记小人过”，结果频频举杯敬酒，结果第二天甲严重虚脱、体乏无力，原来乙还对服务员说了一句话“他身体不好，开水里多放些药（泻药）。”两件事一传开，谁也没有当副厂长。应试妙答

一应聘者接受招聘者的面谈，部分对话节录如下： 招聘者：“你以前是销售什么的？” 应聘者：“销售我自己。” 招聘者：“业绩如何？” 应聘者：“天知、地知、我知、就是你不知。” 招聘者：“你为何要跳槽？” 应聘者：“不跳的人是一样的，跳槽的人理由各不一样的。” 招聘者：“那你为何选中我们我们公司呢？” 应聘者：“那你们公司为何要招聘呢？” 招聘者：“有缘。” 应聘者：“是呀，真是相见恨晚，明天我能否上班？” 评选

某公司每到年底，按惯例就要进行评选优秀员工的活动。某月某日所有员工集中在会议室里，领导先把评选的作用、意义、评选方法等足足讲了一个小时，员工们聊天的聊天、嘻闹的嘻闹，但当领导一宣布评选开始，骤然鸦雀无声。突然，小陈站起来略带调侃地说“我们领导很不错，你就应该是优秀员工呀。”顿时大家哄堂大笑，领导摆摆手，“我不行的，我是领导怎么能被评为优秀员工呢？我倒觉得小陈很符合优秀员工的标准，譬如„„你们看怎么样？”员工们都笑嘻嘻地附和“好，好”，不知谁冒了句“不就是两个名额吗？可以散会了”整个评选过程只有两分钟。于是大家离开了会议室，不少的员工颜色不太好看，据说当晚那领导与小陈相约在餐馆里喝酒喝得很晚很晚。严禁请假通知书 各位同仁：

经公司领导研究决定，对有关请假事宜作如下规定：

1、上班期时间绝不允许上厕所解手与洗手，因为解手与洗手纯属个人内循环畅通与卫生问题，与公司无关。

2、不允许请丧假，亲人去世固然可惜，但人死不能复生，绝没必要；

3、不允许请病假，公司需要的是完整的员工，身体零件的缺失磨损，应在工作时间以外整修；

4、不允许请探亲假，若是有情长久时，又岂在朝朝暮暮，无此需要；

5、不允许请婚假，现在离婚率很高，结了再离还不如不结。

6、不允许请事假，公司的利益高于员工利益，个人应服从组织。

7、星期天不允许休息，星期天不是休息天，劳动光荣、休息浪费光荣；

8、不允许请孕假，为培养下一代爱劳动的习惯；

9、不允许请产假，男女平等，男子不休息，女子也应向男子学习；

10、不允许请公伤假，从哪里跌倒就从哪里爬起来，轻伤不下火线。