中小银行的企业文化的建设与管理讲座大纲

第一篇：中小银行的企业文化的建设与管理讲座大纲

《中小银行的企业文化的建设与管理》

讲座大纲

讲座时数：讲座为期3小时。

讲座方式：本课程采用讲授式、小组讨论、案例研究、头脑风暴等为主要方式，现场结合贵公司实际状况展开研讨，帮助学员掌握相关模型和工具。课程大纲：

一、为什么要进行企业文化建设与管理？

1.为什么中国许多“明星”企业很快成为“流星”企业。

2.为什么企业文化理念与行为严重背离（文化虚脱），为什么中国企业的制度成本高（心理契约的天然缺陷）。

3.为什么企业待遇很好，但仍然留不住优秀人才。

4.为什么对中国企业而言，计划经济体制时代所形成的文化对企业的影响最大，所造成的障碍也最大。5.为什么优秀公司重视企业文化。6.建设企业文化系统的基本动因

二、为什么优秀公司银行重视企业文化？

1.世界500强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力，这些一流公司的企业文化同普通公司的企业文化有着显著的不同，他们最注重四点：  团队协作精神  以客户为中心 平等对待员工  激励与创新

2.凡是重视企业文化因素特征（消费者、股东、员工）的公司，其经营业绩远远胜于那些不重视企业文化建设的公司。3.招商银行的“因您而变” 4.工行的愿景有问题吗？ 5.“善建者行”，啥意思？

三、什么是企业文化？企业文化的要点是什么？

1.企业文化究竟是什么？ 2.企业文化的内涵

3.企业文化是形成组织效能的共同认知系统

4.企业文化是大家都认可的习惯性行为方式，是大家都能认可的习惯（行为方式），不是制度（法律）。5.金融企业的企业文化着眼点

a)社会责任 b)风控文化 c)使命感 d)务实求真 e)员工关系 f)寻找自我价值

g)个人与企业形象的统一

四、如何进行企业文化建设

1.企业文化建设的关键要素

2.树立企业理念——使命追求和核心价值观（有意识地去引导和创造）3.完成战略性系统思考（如：我们的客户是谁、战略方向、核心竞争力、关键业务领域、经营模式。）

4.确立和维护工作标准，并身先士卒，率先垂范（关注绩效标准、正直诚信）

5.提炼经验、总结教训、探寻方法、确立准则、行为带动 6.将核心价值观融入制度建设和流程建设之中 7.与员工进行沟通、辅导并达成共识

五、实施企业文化提炼和建设的常用模型和工具 1.企业文化类型界定方法 2.企业文化基因分析工具 3.企业文化基石模型

4.企业文化自上而下的逻辑结构图 5.企业文化与形象逻辑对应系统

a)企业形象

b)文化内核

6.企业文化的核心内容与传播内容

a)核心内容提炼 b)传播内容界定 7.CIS系统与企业文化

8.企业文化与企业的适应性四面整合

a)与战略规划整合 b)与制度系统整合 c)与运营流程整合 d)与员工发展整合

9.企业文化宣贯实施的实操方法

a)如何防止企业文化流于形式？ b)日常管理法 c)会议法 d)活动法 e)教育培训法

第二篇：中小银行的企业文化的建设与管理讲座大纲

《中小银行的企业文化的建设与管理》

讲座大纲

讲座时数：讲座为期3小时。

讲座方式：本课程采用讲授式、小组讨论、案例研究、头脑风暴等为主要方式，现场结合贵公司实际状况展开研讨，帮助学员掌握相关模型和工具。

课程大纲：

一、为什么要进行企业文化建设与管理？

1.为什么中国许多“明星”企业很快成为“流星”企业。

2.为什么企业文化理念与行为严重背离（文化虚脱），为什么中国企业的制

度成本高（心理契约的天然缺陷）。

3.为什么企业待遇很好，但仍然留不住优秀人才。

4.为什么对中国企业而言，计划经济体制时代所形成的文化对企业的影响

最大，所造成的障碍也最大。

5.为什么优秀公司重视企业文化。

6.建设企业文化系统的基本动因

二、为什么优秀公司银行重视企业文化？

1.世界500强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企

业文化注入活力，这些一流公司的企业文化同普通公司的企业文化有着

显著的不同，他们最注重四点：

 团队协作精神

 以客户为中心

平等对待员工

 激励与创新

2.凡是重视企业文化因素特征（消费者、股东、员工）的公司，其经营业

绩远远胜于那些不重视企业文化建设的公司。

3.招商银行的“因您而变”

4.工行的愿景有问题吗？

5.“善建者行”，啥意思？

三、什么是企业文化？企业文化的要点是什么？

1.企业文化究竟是什么？

2.企业文化的内涵

3.企业文化是形成组织效能的共同认知系统

4.企业文化是大家都认可的习惯性行为方式，是大家都能认可的习惯（行

为方式），不是制度（法律）。

5.金融企业的企业文化着眼点

a)社会责任

b)风控文化

c)使命感

d)务实求真

e)员工关系

f)寻找自我价值

g)个人与企业形象的统一

四、如何进行企业文化建设

1.企业文化建设的关键要素

2.树立企业理念——使命追求和核心价值观（有意识地去引导和创造）

3.完成战略性系统思考（如：我们的客户是谁、战略方向、核心竞争力、关键业务领域、经营模式。）

4.确立和维护工作标准，并身先士卒，率先垂范（关注绩效标准、正直诚

信）

5.提炼经验、总结教训、探寻方法、确立准则、行为带动

6.将核心价值观融入制度建设和流程建设之中

7.与员工进行沟通、辅导并达成共识

五、实施企业文化提炼和建设的常用模型和工具

1.企业文化类型界定方法

2.企业文化基因分析工具

3.企业文化基石模型

4.企业文化自上而下的逻辑结构图

5.企业文化与形象逻辑对应系统

a)企业形象

b)文化内核

6.企业文化的核心内容与传播内容

a)核心内容提炼

b)传播内容界定

7.CIS系统与企业文化

8.企业文化与企业的适应性四面整合a)与战略规划整合b)与制度系统整合c)与运营流程整合d)与员工发展整合9.企业文化宣贯实施的实操方法

a)如何防止企业文化流于形式？ b)日常管理法

c)会议法

d)活动法

e)教育培训法

第三篇：浅谈网吧连锁企业之企业文化建设讲座大纲

引子：

GE前总裁杰克-韦尔奇：健康向上的企业文化是一个企业战无不胜的动力之源。天朝经济学家于光远：三流企业靠生产、二流企业靠营销、一流企业靠文化。

海尔前执行官张瑞敏：企业文化是海尔的核心竞争力。

一、网吧行业需要企业文化吗？

企业文化存在于任何一个企业，不管是大企业小企业还是网吧还是KTV，也不管是这个企业的创业初期、发展期、成熟期等，这是与生俱来的，企业文化是一个企业的灵魂，只要企业建立网吧成立，那么企业文化就已经存在。

这个企业文化是随着他的第一任领导者或者第一批创业者的行事风格、个人作风而发展存在的，它会在这个企业形成一种默契，形成一种大家共有的做事风格和约定俗成的行事规范，甚至会形成一种大家共有的价值观和世界观。

网吧建立伊始，亦已有文化，正如襁褓之婴儿亦有其思想，惟不成熟已矣。

企业文化不是一场两场的动员会、报告会就可以建立起来的，也不是两三年就可以达到预期的；应该在企业比较小的时候就开始有意识的去培养这种文化，否则等企业发展大了再做就会晚了，这就是为什么有些大企业在其首任CEO离职后，继任者无所作为或者企业效益下滑，就是因为这种企业文化没有在发展过程中不断去修正，不断去培养，而是仍然以首任的气场惟文化，继任者无作为自然可以理解了。

么有文化，么有灵魂；既有灵魂，那就塑造一个光辉的灵魂。

二、网吧行业如何塑造企业文化

第一、要让员工有归属感。

从企业的劳动合同、养老保险、工伤保险等做起，是为让其首先具有心里默契。网吧要想做强做大，必须从劳动合同和社会保险这“两个利益”出发，并健全这个制度，使员工在一定程度上形成“归属感”。这些不是老板的恩赐，是企业发展之必然。为什么网吧行业人员流动性这么大？因为没有两个利益，他永远是游离于任何企业之间的浮萍，今日可以为你工作，明日亦可为他工作。

再就是要经常与员工沟通，告诉他们行业的发展前景和本网吧连锁公司的前景，在实现公司整体目标的前提下，他会得到什么，让员工明白公司的发展方向和发展思路以及在发展过程中他所能实现的个人价值，让他明白老板的思路，引起大家的共鸣。

第二、核心价值观的确定

企业文化分的建立遵循这样一个步骤：核心人物先建立共识、形成制度，通过制度规范效益取得。只关心效益取得的公司和企业，必不长久。高层不能形成共识的企业，必然分崩离析，必然政出多门、必然制度无法一贯执行。而这个核心人物的共识，正是核心价值观。第三、核心价值观必须处处体现。

一个企业可以喊出其企业文化有一条叫做诚信，那么从发放工资上说哪天就哪天体现、从网吧员工拾取物品后及时交还体现，从公司的员工专栏的文章故事中体现、从公司的领导层说到做到体现。

第四、用制度管人。

网吧连锁行业中，目前仍然存在最大的一点问题就是“人管人”，领导在与不在完全两样；制度是领导，领导走，制度走。企业制度是企业文化的重要内容之一，重于网吧内机器配置、装修等精确地考核和公正的奖惩是必须的。不存在比重过大人为和何主观因素。制度制定了就要执行，不是用来放在纸上的。

第五、不断强化。

企业有口号、有制度、有短期目标和长期目标，这些不是用来封存在档案袋里的，而是应该活跃在每个员工大脑里的。海尔人手一本小册子，上面的内容连看门大爷都可以滔滔不绝的对你进行2-3小时的讲座，然后结合其岗位给你做出实际行动来；为什么这么多企业学海尔，就是学不好？

没坚持。海尔有一套系统叫做OEC，日清日高，每天只比昨天提高一点就可以，这点也是海尔企业文化的精髓，可是很多企业拿去不好使，为什么？没坚持。网吧也是一样，你让他一天擦五遍键盘，第一天他能做到，第二天他就可能擦三遍了，因为他感觉没什么区别，都很干净；可是到了第三天，他估计连一遍也不擦了。必须不断的强化，天天讲，周周总结，深入人心。

在企业文化的建立过程中，网吧的中层领导们尤其是店面经理、主管有着承上启下的作用，你们不仅是管理者，你们还是布道者，是牧师。

三、企业文化的外在表现

第一、观念体现。

1.就像天朝最大B社会组织一样，有个最高纲领，这是指导企业发展的战略思想。我以前去考察浙江湖州的超威蓄电池公司时，那里的最高纲领很简单，但是人人都知道，并且知道一旦实现他们的个人利益将会有大的提升，超威的最高纲领只有四个字：打倒天能！（天能是蓄电池行业的领军）只要把最高纲领与员工的个人利益深入密切结合，将创造出巨大的发展推动力。

2.还有就是企业的哲学。这个哲学形成于他的经营者和领导者并体现于一些指导性方案。出现问题，如何处理，达到何种目的是其哲学的外在体现。这个哲学思想一旦深入到员工，那么很多事领导即使不在，那么员工一样可以在这个指导性思想的影响下，自己处理。

3.企业的风气。我们去一个网吧，有时候很快会感觉这个网吧不好，比如他的网关和收银互不配合，说话针锋相对，我们自然知道这样的话会影响其网吧形象；而我们进入一个网吧，有时候其工作人员给我们一种温暖阳光的感觉，让我们感觉开心，如沐春风。这就是企业之风气的外在体现。企业的风气与企业的道德相辅相成，体现在员工的言谈举止、工作方式、生活方式、个人追求等方面。

第二、制度体现。

制度分为几种。

1.约束性制度，是约束成员行为、维护企业正常运营的行为规范。包括员工守则、奖罚制度、考核制度、卫生制度等。

2.特殊性制度，这种制度是不具有约束性但具有影响力的制度，例如员工给上级评分、员工之间互相评议、批评和自我批评等。

3.风俗性制度，这种制度是在长期的工作中约定俗成的，比如过年过节领导与员工共同进餐，开晚会；企业庆典时大幅度改善伙食等。

第三、VI体现。

企业的标志是其最显著的VI。同时企业的建筑风格、装修方式，工装等这些是企业内部的体现；而企业通过参与各种社会活动，比如组织员工旅游、进行社会募捐等，则是外在的体现。对于网吧改善社会形象，非常有必要的就是参与一些社会公益性的活动，比如在国庆节将网吧一天的营业收入全部捐赠给军烈属、敬老院等，高调做事，彰显形象。

四、企业文化的作用

第一、形成向心力。

大家具有共同的目标，形成利益共同体，就会减少个人矛盾，减少人力资源上的浪费，形成一种尊重人关心人帮助人培养人的好风气，每个员工都在努力做自己的事情同时协助同事做好其他事情，只有这样才会更加接近成功，才会更快实现其个人利益和社会价值。

第二、促进管理，强化经营。

文化深入，则制度深入，管理则易。在网吧，服务与卫生等外在表现都搞得很好，那么内功既成，领导者可以把大部分精力放在攻城略地实现战略目标上。

多说一点，在周易之前，曾有两本书，据说成于夏商，一本归藏，一本连山，与周易并称“三易”。归藏的最大境界就是员工不知道存在管理层，因为有无管理层他们是一样工作的，放在网吧里面就是领导在不在，这里的服务卫生不打折，账目清楚无差错等。

第三、社会影响。

一个优秀的企业文化会在社会上形成广泛的影响，在给社会提供这种精神资源的同时，社会将回报给该企业更多的物质利益。

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企业文化之建立，非一朝一夕即可，这是一个长期的工作，并且在建设的过程中是不断修要修正的。网吧连锁行业目前方兴未艾，很多一心只是想着扩张，扩张之后效益仍然不佳，根源在于来了新老板没来新文化新理念，海尔当年激活“休克鱼”的事例大家可以参考，在扩张的同时，我们更重要的是文化扩张，这个道理在百年前殖民侵略者就知道，文化的侵略才是最有效。

纵观网吧连锁行业，成王败寇，前赴后继，中间不乏跌宕起伏的动人故事，总结成功者的经验，用旁观者的眼光去看，或许他们的执行官不见得雄才伟略，但是，他们的企业文化已经成为了行业里面张牙舞爪正在吞食天下的猛虎。

第四篇：企业文化建设与管理

企业文化建设与管理

作者:彭剑锋 入库时间：2003年10月21日

人与文化是企业竞争力的源泉，是企业可持续发展的基本驱动力，文化管理是现代企业管理的最高境界。企业文化的建设与管理可以通过多种途径进行，笔者在近几年的咨询实践中，带领管理咨询团队，帮助企业完成了《华为基本法》、《华侨城宪章》、《迈普之道》、《新奥企业纲领》、《白沙文化发展纲要》等一系列企业文化的纲领性文件的起草。并将企业文化这些纲领性文件的起草作为一个文化建设的过程，让全体员工共同参与起草企业纲领，使企业上下对企业的使命、追求、核心价值观达成共识。为什么这些企业要通过上述方式来进行企业文化建设，回答这个问题，要先从中国企业可持续发展过程中所面临的基本问题谈起。这些基本问题是中国企业在成长过程所面临的具有共性的问题，这些共性问题从本质上讲是企业文化问题。

1.为什么中国许多“明星”企业很快成为“流星”企业

中国企业所面临的一个基本问题是持续性发展问题，即企业做不大、活不长。许多企业一夜之间成名，但很快成为“流星”企业。从某种意义上讲，这些企业都是产品成功型企业，也就是凭借企业家的胆略和敏锐抓住中国经济发展过程中的某个机遇、某个产品、某个项目、某种稀缺资源使企业迅速做大，但这种靠单一产品、单一稀缺资源、政策机遇的成功并不等于企业的成功，更谈不上企业的持续成功。企业要跨越成功的陷阱走向持续成功必须在文化的层面上解决两个基本问题：一是要寻找持续存在的理念依据，即重新思考和确立企业的使命追求、愿景和核心价值体系；二是企业家对企业的未来发展要完成战略性的系统思考。《华为基本法》等企业文化纲领的起草就是要研究和确立企业的使命和追求以及企业未来的发展战略轨迹，确立核心竞争力，为企业的可持续性发展提供文化依据。

2.为什么企业高层与中基层难以达成共识，并存在沟通障碍

企业高层与中基层难以达成共识，并存在沟通障碍是中国企业成长和发展过程中所存在的一个独特现象。创业时期，老板就是冲锋队队长、救火队队长，老板身先士卒并与下属打成一片，老板一眨眼下属就能领悟到他想干什么。但随着企业的发展，老板逐渐进入“上流社会”，并与员工的距离拉开，老板与下属正面沟通的机会少了、时间短了，这时候，员工觉得与老板的距离在逐渐拉大，老板讲的话大家越来越听不懂，员工开始感到老板在说“鸟语”，听不懂老板在说什么，也悟不清老板在想什么；而老板一回头，发现后面的人跟不上自己的思路和行动节拍，做事总和自己的思路相左，往往在干“猪事”（蠢事），因此对于高速成长的企业而言，如何实现“鸟”和“猪”之间的有效沟通是一个至关重要的问题。要实现企业高层与中基层之间的有效沟通就必须建立一个共同语言系统，即企业文化的传递系统。起草《华为基本法》、《白沙文化发展纲要》等企业文化纲领实际上也是寻找一个传递系统、一个共同语言系统，使上下对企业未来可持续发展的基本问题彼此达成共识，从而形成面向未来的内聚力。

3.为什么企业在组织变革与流程再造中员工感到迷茫、迟疑而不愿跟进，导致变革成效不佳组织变革与流程再造的本质是文化变革。

很多企业不断在进行所谓流程再造和组织变革，但变来变去唯一没变的是员工的行为方式和思维方式。使得组织变革和流程再造缺乏深层次的文化支持，导致员工在变革过程中迷茫、迟疑而不愿跟进，最终导致变革成效不佳。，是全体员工共同参与的一个过程，也是一个组织变革与文化创新的过程，更是员工自我超越的过程，因此它需要全体员工为企业纲领的起草、贯彻、执行贡献心智。

4.为什么企业文化理念与行为严重背离（文化虚脱）？为什么中国企业的制度成本高（心理契约的天然缺陷）？

中国企业在成长和发展过程中有两种基本的文化现象：一是企业的理念很时髦、很先进，在天上飘，但企业家和员工的行为在地上爬，企业文化理念与行为严重背离，造成文化虚脱症；二是员工心理契约的天然缺乏，导致企业的制度成本高、管控复杂而无效。其根源在于企业文化没有落地，仅停留在时髦的口号与词汇上。企业文化缺乏内在的推进机制与执行系统，同时因为中国企业没有经历工业文明的长期洗礼，员工职业化程度低，企业行为与员工行为缺少自律机制。心理契约的天然缺乏，导致企业内部交易成本高。《华为基本法》、《白沙文化发展纲要》等企业文化纲领的起草重在过程，重在使企业的文化生根落地，而不仅仅是追求拿出一个时髦的文本，它是要把企业文化渗透到企业的制度建设、流程建设以及员工的行为规范的过程中去，并把制度建立在心理契约的基础之上，使员工行为从他律走向自律，使企业进入组织管理的最高境界——文化管理。

5．为什么企业分权分利就分心。

中国的企业家在企业的发展过程中通常面临一个两难境地：一是企业发展壮大以后，如果企业家事无巨细，什么都管，一定管不过来，也没有效率，也不利于调动员工的积极性，也不利于职业经理人队伍的发育与成长，这就需要分权；但现实的困境是企业一分权就分心，形成诸侯割据，与老板分庭抗礼，这就导致企业家不敢分权。造成这种现象的根源在于企业家与员工目标追求各异，企业处理内外矛盾关系缺乏公理，缺乏理性权威。《华为基本法》、《白沙文化发展纲要》等企业文化纲领的起草就是要确立企业的公理系统，就是要将企业的目标追求与员工的目标追求统一于企业的使命追求与战略，从而内生企业可持续发展的牵引与约束机制。

6．为什么企业待遇很好，但仍然留不住优秀人才。

瀛海威15名中高层管理人员在集体辞职时将自己在企业中的境遇描述为“我们努力着，我们奋斗着”，但是“没有枪，没有子弹，置身于不见人迹的荒漠之中，被告知去消灭一定数量的敌人”，所以“在不甘、不忍、却又无奈的心态下”集体辞职。这是企业中高层管理人员心态的真实表露。如果优秀人才进入企业后觉得既无资源又无支持，想法没人听，工作没人认同，人际关系复杂，那么说明他还没有认同企业文化，未能将企业目标与个人目标协调一致。优秀人才只有融入企业文化，才能如鱼得水。很多企业用待遇留人，但待遇至多能留住人，是留不住“心”的，因为优厚的待遇是无法弥补由于自身价值无法实现所造成的心里缺憾的。所以企业不单要靠待遇留人，还要靠企业的发展留“心”、文化留“心”。

7．为什么企业能做多大取决于企业家的抱负与追求。

中国企业可持续发展的一个突出障碍是企业家抱负与追求的封顶，即企业做大以后，企业家还停留在“买卖人”的境界与追求上，企业家的思维空间打不开，境界提不高，还是以投机的心态去抓项目、抓产品，企业自然做不大。许多民营企业之所以成为不了产业领袖，就在于企业家本身的追求与抱负就不是产业领袖的心态，而是一种盲目自大心态，名流心态。企业要真正转型，企业家必须提升自己的境界、抱负、追求。同时还要开放权利结构，只有开放权利结构，才能真正吸纳人才，才能真正使职业经理人发挥作用，并促使职业经理阶层的形成。《华为基本法》、《白沙文化发展纲要》等企业文化纲领的起草过程就是企业家境界提升与权利智慧化的过程。

8．为什么对中国企业而言，计划经济体制时代所形成的文化对企业的影响最大，所造成的障碍也最大。

许多中国企业文化落后是由于受计划经济时代文化的影响，而非来源于传统文化。计划经济

时代的“等、靠、要、包”思想不单扭曲了企业文化，同时也污染了员工的思想和行为。例如，在民营企业中各部门向上报计划、报预算往往有种惯性思维，即尽量往高报，等待上面拦腰砍一刀，这就是在计划经济体制下养成的思维方式——不顾整体规划和实际情况，只想多占。企业各个部门只是争资源、争项目，只想着本部门如何壮大，而不是着眼于企业的整体发展，企业职能部门热衷于编制度、设置权利门槛，而不是提供服务，员工自主性差，等、靠、要、包，不思进取，所有这些都是计划经济体制下所形成的企业员工思维惯性。所以企业要跳出计划经济思想的桎梏，就要重塑企业文化。

9．为什么对于成功的企业而言，最大的敌人是自己？

企业进行文化继承与创新的头号敌人是习惯性的思维方式，是不愿意改变自己。当整个市场环境发生变化时，漠视变化，不愿意改变自己，总是觉得自己过去就是这样成功的，将来这样也能持续成功。但十倍速变化的新经济时代，成功往往导致失败，因此对于企业而言，在起草《华为基本法》、《白沙文化发展纲要》等企业文化纲领的过程中首先要思考三个最基本的问题：第一，企业为什么会成功？过去成功依靠的关键因素是什么？第二，在未来的发展中，企业将面临什么样的挑战与机会？在过去成功的要素中，哪些要素能帮助企业持续成功，哪些会成为企业持续成功的障碍。第三，企业未来的成功靠什么？企业的文化哪些是要继承的？哪些是要创新？当外部环境不断变化、企业发展进入新的阶段时，我们如何进行文化的继承与创新？

10．为什么优秀公司重视企业文化？

美国兰德公司、麦肯锡公司、国际管理咨询公司的专家通过对全球优秀企业的研究，得出的结论认为：世界500强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力，这些一流公司的企业文化同普通公司的企业文化有着显著的不同，他们最注重四点：一是团队协作精神；二是以客户为中心；三是平等对待员工；四是激励与创新。凭着这四大支柱所形成的企业文化力，使这些一流公司保持百年不衰。在大多数企业里，实际的企业文化同公司希望形成的企业文化出入很大，但对那些杰出的公司来说，实际情况同理想的企业文化之间的关联却很强，他们对公司的核心准则、企业价值观遵循始终如一，这一理念可以说是世界最受推崇的公司得以成功的一大基石。

好的文化对企业经营有直接的推动作用，而不好的企业文化会对企业经营产生巨大的负面影响。现在国际上讨论的最热门的话题就是美国的安然公司，而安然失败的根本原因是败在企业文化上——“畸形公司文化＋媒体推波助澜＝毁灭”。安然公司文化之一：“只能成功”——诱人作假。文化之二：“只重结果”——人被轻视。所以说失败的企业也不是没有文化，而正是他特有的文化导致了失败。

那么究竟什么是企业文化？笔者认为，企业文化是在一个企业的核心价值体系的基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。这种共同的认知系统和习惯性的行为方式使企业员工彼此之间能够达成共识，形成心理契约。企业文化是组织成员思想、行为的依据。文化具有独特性、难交易性、难模仿性的特质，使得文化成为企业核心专长与技能的源泉，是企业可持续发展的基本驱动力。文化管理是现代企业管理的最高境界。企业文化的内涵如下：

1、企业文化是形成组织效能的共同认知系统

企业文化是在一个企业的核心价值体系基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统（形成组织效能的群体意识形态）。这种共同的认知系统是员工之间能达成共识，形成心里契约，使每一个员工知道企业提倡什么，反对什么，怎样做才能符合组织的内在规范要求，怎么做可能会违背企业的宗旨和目标。文化是共同认知下形成的一种氛围，在这样一种氛围中，即使不认同的人也不得假积极，假着假着，就变成真的，就身不由己了。把假积极变成真积极就是文化特有的功

能。

2、企业文化是大家都能认可的习惯性行为方式

“习”就是通过经验学习获得的，“惯”就是一种定式，一种长性的东西，所以这种习惯性行为方式是大家所认可的、是习以为常的，不是制度或法律。这种源自文化层面所产生出来的力量，比起传统管理那种命令、监督、惩罚所产生的力量更彻底，更有牵引力、凝聚力、约束力，更有活力和推动力。法律强制人达到最低标准，文化引导人达到最高标准。例如一个人没有义务为他人谋福利，但文化或道德则引导人们去为他人谋福利。文化给员工以希望，给工作以意义，使组织有前途，正是从这个角度上说，文化管理是企业管理的最高境界。在企业文化的传递、延续和变革过程中，往往是顺应企业文化要求者得到赞赏，而逆行者则受到惩处，因此，企业文化是组织成员思想、行为的依据，是企业成功或长寿的关键。

3、隐含在价值观背后的基本假设系统

按照美国著名社会学家埃德加·Ｈ·沙因的观点，企业文化是隐含在一系列价值观背后的基本假设。比如号召向雷锋、焦裕禄学习，为什么有些人不愿意去做雷锋、焦裕禄呢？这是因为这个号召的背后隐含一个基本的假设，就是雷锋、焦裕禄是吃亏的，所以大多数人做不到。而深圳华为公司提出“向雷锋、焦裕禄学习，但决不让雷锋、焦裕禄吃亏”，从吃亏到不吃亏，假设系统变了，于是人的思维方式变了，行为方式也变了。再比如“砍树种地”与“退耕还林”，前者的假设系统是树与粮相比，粮更重要，于是形成一种习惯性的思维与行为方式，因为粮食比树重要，所以大家都去砍树种地。而当大量砍伐造成生态失衡，人类受到大自然的惩罚的时候，“树与粮比，粮更重要”这一假设系统动摇了，从而形成新的假设系统：对人类而言，树与粮食同样重要。新的假设系统必然引起人们的思维和行为方式的变化。因此，尽管我们不知道公司的未来一定是怎样，但我们可以提出奋斗目标。这就需要一系列假设系统，对我们的未来，对我们的用人标准，对我们的价值，对我们的利益等作出假设。

4、企业成员间达成的团队心理契约

企业文化是团队成员间达成的心理契约。企业与员工的关系靠两种契约来维系，一种是劳动契约，即根据市场交易法则规定双方的权利、责任、利益关系；另一种是心里契约。每一个企业都有自己的核心价值观，核心价值观是企业的一种“德”的标准，员工以此与企业形成一种心里契约，即员工认同企业的共同愿景和追求，将个人目标与组织目标结合在一起，主动承担责任并进行自主管理。同时，一旦将文化融入企业的日常管理，文化又是一种理性管理手段，它是企业实现功利目标的一种理性选择，如，在战略上规定了企业做什么，不做什么；在理念上确定了企业提倡什么，反对什么；在价值观上明确了追求什么，放弃什么。

企业文化建设是一个过程，不只是起草一个纲领就完成了使命，纲领只意味企业文化建设的一个开端，企业文化建设涉及以下几个方面：

1．企业文化建设的关键要素是什么，这首先取决于企业家与企业家群体，因为企业文化的基因来源于企业家和企业家群体，那么企业的企业家团队决定企业文化建设的关键，作为高层有几项使命，一个是树立企业的理念、使命和核心价值观，要有意识地了解和创造企业的核心价值体系，《华为基本法》、《白沙文化发展纲要》等企业文化纲领的起草都经历了半年甚至一年的时间，高层不断地讨论，这本身就是一个在完成企业家有意识的引导和创造的企业文化。第二个高层要完成的使命是企业战略性系统思考——企业向何处去？在加入TWO之后，产业要向哪个方向升级，企业未来战略发展方向是什么？核心能力是什么？关键业务领域是什么？未来的商业运作模式是什么？这些问题尤其是企业的高层需要思考清楚。第三是高层要成为企业文化建设的忠实追随者、布道者、传播者、感召者、激励者。讲企业文化不是由学者来讲，而是企业的高层来

讲。通过讲文化，讲战略迫使高层不断思考这些问题，高层要能给刚来的员工讲明白了，就说明高层真的弄懂了，想通了。整个企业不断的布道，这样就形成了一种氛围。《华为基本法》、《白沙文化发展纲要》等企业文化纲领的推出实际上就是高层要成为文化变革的催化剂，高层通过制度化的方式来改变自己，来实现放权，这是权力制度化的过程，这说明企业家的危机意识与自我转型意识。但这是一个长期的过程，企业家要不断超越，不断转型，再由高层确立并维护工作标准，身先士卒，成为典范。如果高层不认同企业文化，一定不能用，但对于中基层技术人员，允许有个过程。为什么老板选接班人很难呢？他要选能够认同企业文化并能够创新的人才。

2．企业文化建设的第二个要素是企业的核心人才和中坚人才，也就是除了高层以外的各层管理者也要承担文化建设的责任。但与老板、高层所承担的有所不同：第一要共同参与企业愿景与核心价值观的制定。第二是提炼经验，总结教训，探寻方法，确立准则，行为带动。第三是将核心价值观融入制度建设和流程建设之中。真正接触员工的是中基层管理者，所以企业文化的真正推动者是中基层。而且员工更多要靠舆论导向，要向氛围去带动，所以对职工要有强化的过程，通过开始的强制达到最终的自觉这样一个过程。

另外企业文化建设的程序与方法要形成这样三个程序，第一，就是企业文化体系的构建提炼，这是《华为基本法》、《白沙文化发展纲要》等企业文化纲领的第一种做法，就是挖掘基因、筛选梳理、精炼升华等等；第二步是文化影响的推广与传播，即如何表达企业文化，从各方面，从外在形象，到企业核心价值理念到制度文化建设。第三步是文化资源的消费利用，这时真正的树榜样，入心田，成习惯，变物质，社会化，使文化资源真正成为员工个人成长的消费品，这时才称得上企业的整个文化才落地生根了。

企业文化的实践角色

那么究竟什么是企业文化？企业文化是在一个企业的核心价值体系的基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。它使企业员工之间能够达成共识，形成心理契约。企业文化是组织成员思想、行为的依据。文化具有独特性、难交易性、难模仿性的特质，使其成为企业核心专长与技能的源泉，是企业可持续发展的基本驱动力。

企业文化的内涵是：

1.企业文化是形成组织效能的共同认知系统

企业文化使每个员工知道企业提倡什么，反对什么，怎样做才能符合组织的内在规范要求，怎样做可能违背企业的宗旨和目标。文化是共同认知下形成的一种氛围，在这样一种氛围中，即使不认同的人也会被逐渐同化。

2.企业文化是大家都能认可的习惯性行为方式

“习”就是通过经验学习获得的，“惯”就是一种定式，习惯性行为方式是大家所认可的、是习以为常的，不是制度或法律。这种源自文化层面产生的力量，比起传统管理的命令、监督、惩罚的力量更彻底，更有凝聚力、约束力和推动力，也更有活力。法律强制人达到最低标准，文化引导人达到最高标准，给员工以希望，给工作以意义，使组织有前途，正是从这个角度上说，文化管理是企业管理的最高境界。企业文化是员工思想、行为的依据，是企业成功或长寿的关键。

3.企业文化是隐含在价值观背后的基本假设系统

按照美国著名社会学家埃德加·Ｈ·沙因的观点，企业文化是隐含在一系列价值观背后的基本假设。比如号召向雷锋、焦裕禄学习，为什么有人不愿意去做雷锋、焦裕禄呢？因为其背后隐含一个基本的假设，就是雷锋、焦裕禄是吃亏的，所以大多数人做不到。深圳华为公司提出“向雷锋、焦裕禄学习，但决不让雷锋、焦裕禄吃亏”，从吃亏到不吃亏，假设系统变了，于是人的思维方式变了，行为方式也变了。新的假设系统必然引起人们思维和行为方式的变化，因此，尽管我们不知道公司的未来一定是怎样的，但可以提出奋斗目标，这就需要一系列假设系统对我们的未来、用人标准、价值、利益等做出假设。

4.企业文化是企业成员间达成的团队心理契约

企业与员工的关系靠两种契约来维系，一种是劳动契约，规定双方的权力、责任、利益关系；另一种是心理契约。企业的核心价值观是企业的一种“德”的标准，员工以此与企业形成一种心理契约，即员工认同企业的共同愿景和追求，将个人目标与组织目标结合在一起，主动承担责任并进行自主管理。同时，一旦将文化融入日常管理，文化又是一种理性管理手段，是企业实现功利目标的一种理性选择，如在战略上规定了企业做什么、不做什么；在理念上确定了企业提倡什么、反对什么；在价值观上明确了追求什么、放弃什么。

文化“落地”的关键要素

企业文化建设是一个过程，纲领只意味着开端。企业文化建设的关键要素是什么？这首先取决于企业家与企业家群体，企业文化的基因来源于此。企业高层有几项使命：一是树立企业的理念、使命和核心价值观，要有意识地了解和创造企业的核心价值体系。《华为基本法》、《白沙文化发展纲要》等企业文化纲领的起草都经历了半年甚至一年的时间，高层不断地讨论，这本身就是企业家有意识地引导和创造企业文化。二是高层要完成企业战略性系统思考——企业向何处去？在加入WTO之后，产业要向哪个方向升级，企业未来战略发展方向是什么？核心能力是什么？关键业务领域是什么？未来的商业运作模式是什么？这些问题要思考清楚。三是高层要成为企业文化建设的忠实追随者、布道者、传播者、感召者、激励者。企业文化要由企业高层来讲，通过讲文化、讲战略迫使高层不断思考这些问题。整个企业不断地“布道”，这样就形成了一种氛围。《华为基本法》等企业文化纲领的推出实际上就是高层要成为文化变革的催化剂，通过制度化的方式来改变自己，来实现放权，这是权力制度化的过程，说明企业家的危机意识与自我转型意识。但这是一个长期的过程，企业家要不断超越、不断转型，再由高层确立并维护工作标准，身先士卒，成为典范。

企业文化建设的第二个要素是企业的核心人才和中坚人才，也就是除了高层以外的各层管理者也要承担文化建设的责任：一是共同参与企业愿景与核心价值观的制定；二是提炼经验，总结教训，探寻方法，确立准则，行为带动；三是将核心价值观融入制度建设和流程建设之中。真正接触员工的是中、基层管理者，所以他们是企业文化的真正推动者。员工更多要靠舆论导向、要靠氛围去带动，所以对员工要有强化的过程，通过开始时的强制达到最终的自觉。

另外，企业文化建设要形成三个程序：第一步是企业文化体系的构建提炼，即挖掘基因、筛选梳理、精炼升华等等；第二步是文化影响的推广与传播，即从外在形象到核心价值理念、制度文化建设等各方面如何表达企业文化；第三步是文化资源的消费利用，真正树榜样、入心田、成习惯、变物质、社会化，使文化资源真正成为员工个人成长的“消费品”，这时企业文化才称得上是落地生根了。

第五篇：班级管理与班级文化建设讲座稿

班级管理讲座稿

讲座人：安桂华 讲座时间：5月10日

一、班级的管理要制度化从以下五个方面分别来谈

1、教学正常秩序制度众所周知，学校的工作是围绕着教学来展开的。而班主任则对建立稳定、正常的教学秩序负有重要的责任。班主任要同时兼顾下列四个方面：

加强班级日常管理，以学生的学习作为工作的中心，通过各种生动活动的形式，对学生进行学习目的性教育，激发学生学习热情；教会学生正确的学习方法，维持良好的课堂纪律； 发挥班级干部核心骨干作用，开展学生的学习互助；上好自习课，提高学生自学能力。

2、考勤制度

班主任要对学生的出勤情况进行统计，这是加强班级管理，督促学生自觉遵守纪律，培养良好的班风学风的重要措施。在低年级学生中，养成一个良好的习惯显得尤为重要。考勤细分为全勤、病假、事假、旷课、迟到、早退等项目。每天早7：20之前，我必到班级查看出勤情况，发现没来的学生马上打电话给家长了解情况，迟到的学生问清原因，并加以核实（我们是一所城郊中学，在校生住在幸福乡的几个村子里，很多同学离家较远，遇到阴天下雨，迟到也是难免的，但也要提防有的学生以此为借口跑出去玩了，所以必要时需要核实一下情况。下学期，我们幸福中学将搬进新建的校区，学生也可以住宿了，孩子们的幸福生活即将开始了）。讲桌上准备了一个记录本，由各个任课教师记录本节课出勤和缺席人数，专门派学生提醒教师做记录，避免学生钻空子。

3、教室规则

教室是进行教育教学活动的主要场所，保障教育教学的正常进行必须加强教室的管理。我采取的措施是：上课铃响之前必须进教室（因为我校教师有候课制度，教师在上课前5分钟站在教室门口等待学生进入教室）；保持教室安静不许打闹，不做防碍教学秩序和学习秩序的活动；爱护室内公物，损坏或丢失时要赔偿；保持教室整洁，建立轮流值周清扫制度，变值日生为值周生，每天要认真值日，周末时该组成员要对班级进行一次大扫除。由卫生委员和下一周的值日组长验收合格后方可移交。这种值日方法有利于培养学生的责任心和团队精神。团结互助才能顺利完成值日工作。

4、自习课管理制度 自习课要求保持安静，不准离开座位随意走动，不准与同学私下里讨论问题，有问题可以下课交流，以免影响他人。由于我校学生离家较远，大多数学生中午不能回家，学生在学校午饭后无事可做，有的学生到处玩耍，有的学生去网吧，存在严重的安全隐患。为了防止以上事件发生，中午我班实行自习/休息制度。与家长沟通，凡是中午不回家吃饭的学生，我要求必须在班级上自习或午休，一开始由我自己看护，养成习惯后由班长负责，这一制度受到家长和同事们的认可，现在已经在我校普及开来。每到中午12点半左右，全校静悄悄的，你再看教室里，有的学生在认真学习，有的学生趴在桌子上休息，为下午的学习和活动积蓄能量。正午的阳光透过玻璃窗照射进来，洒在孩子们稚嫩的小脸上，这样的画面是很温馨的。

5、学生着装管理制度

学生着装管理兼跨德育和美育两个教育范畴。学生的着装习惯，表面看是生活小事，实质却反映着学生内在道德修养水平的高低和审美品位，因此班主任既不要小题大做，也不要等闲视之，不能只停留在要求学生穿什么衣服留什么发型，该不该戴首饰该不该化妆等问题，而是应该从德育和美育两个方面着手进行教育和管理。一方面，班主任老师应通过有说服力的证据和耐心的方式让学生明白，着装并不单纯是一个人的穿戴问题，而是一个人内心的品德修养的外在表现；另一方面，班主任教师应从审美角度对学生的着装进行指导和帮助，让学生掌握着装的审美规律，使学生不仅在思想上追求美还要学会如何美，真正做到外在美和内在美的统一。

二．制度的实施要持之以恒，一定要长期坚持，不能朝令夕改，更不能只有制度却不执行，要注重落实，在落实时分阶段管理。

1．事必躬亲，帮助学生养成好的习惯初始阶段，班主任在管理中各类事情都要问清，如交作业情况，上课纪律，值日完成情况，自习情况及同学的关系等等，班级的事物要做到尽收眼底，事必躬亲，让学生处处感受到老师在关注着你，从而帮助学生事事都要认真，实现从被动到主动的转变。我现在的初二班级里有一个叫郭云鹏的男生，开学初经常迟到，我跟他约好每天早七点在教室等着他，两次之后他不再迟到。于洪亮同学在我的课上很乖巧，但在其他课堂上经常接话，我提醒他要尊重每一位教师。郭春洋同学不爱劳动，当集体劳动时我先给她一件工具，之后她就不再逃避了。现在还主动负责班级的浇花任务了。作为班主任应认真观察每一个学生，当他有不好的行为习惯时候应及时点拨，以帮助他及时改正。

2．班委员管理：班主任一个人，再细心也有看不到的地方，现在的孩子们都聪明得很，一旦有空子可钻，他们就恶作剧的加以利用。而一批得力的班委恰恰是班主任眼和手的延伸，一些具体的显性的问题，必须放手让班干部去做，班主任则要慢慢的回到一个管理者应有的高度上来，否则没有精力去处理隐性问题和深层问题。初始阶段，既是培养学生行为习惯的养成阶段，又是培养班委会成员的阶段。经过一学期的努力之后，到第二学期我就把班级的日常管理交给班委会成员，让他们各就各位、各司其责。班干部要能做到以身作则，在同学中树立自己的威信。班主任要起到监察、调节和整改的作用。

3．学生的互相管理：在排座位时我有意识的根据学生的性格、学习成绩、自律情况进行搭配，让他们互相影响取长补短。如性格内向的与性格较开朗的安排一桌；自私小气的与宽容大度的一桌。成绩优秀的与较差的一桌；淘气的与自律的一桌；经常违纪的与口碑较好的学生一桌。

4．自我管理：引导学生自己教育自己，指导他们学会评价自己、控制自己、提高自己，进行自省、自我教育，养成学生反思的习惯。如随时询问学生这一天表现如何，定期让学生总结自己的学习纪律情况。采取自评或同学互评的方式，以促其更快的进步。

三．班级管理的人性化 凡有人处，皆有上中下，这是客观事实。班级也是这样，不管学习还是各种活动，都会出现一些表现优秀的学生，当然也会出现一些不尽人意的，甚至让人意想不到的事件。作为班主任，就得正视现实，一刀切是不行的。面对这种现象，处理时要人性化，要尊重学生的人格，关注他们的个体差异，表扬和批评都要适当，要注意语言的艺术。1．表扬要有度

表扬是一种积极的正强化，是通过外部的动力作用，给被表扬者造成一种愉快的情绪体验，从而引发行为动机，强化其正确的思想行为。多年的实践使我感觉到，表扬学生应讲究分寸、客观、合理、公正，对于后进生应优先表扬、重点表扬，对优等生则应该慎表扬多激励，适当有度的表扬。我觉得要注意以下四点：（1）典型性。

表扬要考虑到在学生中的参照性，受表扬的学生的实际表现，应确实比班里一般同学突出，付出的努力多，或是带有某些需要肯定的特点，这样使典型引路，学有榜样，既教育个体又教育集体。在为四川地震捐款后，我表扬了班级两名同学，一个是柴艳宁同学，他家庭很贫困，是靠着好心人的资助上学的，而在这次活动中他捐款25元，这既表现了他的爱心又体现了他能用爱来回报社会。郭云鹏同学只捐了4元钱，相对于其他同学，是少了点儿，但我却表扬了他，他忘记向父母要钱了，把午饭钱捐了出来，他的行动感动了我，爱心无大小，更不是金钱的数量可以衡量的。孩子们的这份心意比什么都弥足珍贵。（2）及时性。

当一件先进事例发生时，班主任应抓住时机立即作出积极的反应，及时给予肯定与表扬，这样不仅能维护做出先进事例本人的积极性，还能促进集体积极向上的心理产生，如我们班比较淘气的王淑娟同学主动承担广播室的打扫工作，受到校领导的表扬。全班开始群起响应，找学校死角，积极主动为学校做好事，如清理边沟，帮实验室擦玻璃，清理校园内的白色垃圾等等。（3）发展性。

作为班主任应用发展的眼光看待每一个学生，注重捕捉每一个学生的变化，如冯旭同学在一次数学小测验中，考了68分，我马上到班级告诉他，并和全班同学为他鼓掌，鼓励他再接再厉。通过这次表扬，他的数学成绩由不及格到及格，到现在进入年级前几名的行列。（4）范围性。表扬面如何掌握，必须根据具体情况而定。通常情况下，良好的班集体，实施表扬的范围应该窄一点，以使得个别典型能够突出，使大部分学生向榜样学习；而班级氛围较差的班集体实施表扬时范围应宽一点，因为这样的班集体不良的习惯和风气有一定 10 的市场，如果表扬过窄，就会使受表扬者陷入不利之中，不能充分发挥典型的积极作用，因此加大表扬范围，使典型的积极作用形成合力，教育后进，一起进步。总之，班主任在实施表扬时应注意研究学生身心和个性发展的特点，在严格要求的基础上，有分寸的实施表扬。

2．批评的艺术。

在班级管理过程中，会不断的出现学生违纪的现象，对于初次犯错或无意违纪的学生，我一般是用眼神示意，或采取提醒的方式，但对故意违纪的学生必要的批评要坚持。没有惩罚的教育是不完整的教育，是一种脆弱的不负责的教育。但批评也要适度，如若处理不慎、运用不当，常会使学生产生防范心理。表现为心灰意冷、破罐子破摔，把激愤归罪于他人的消极的不良情绪，造成心理抵触，往往会出现教育效果的零效应，乃至负效应。因此班主任对身心尚未成熟的学生实施批评时应注意有节有度，力求批评恰如其分。

3．如何对待在管理过程中所出现的突发事件。

班主任对学生实施的教育过程是一个动态的活动过程，一个班级几十名学生随时都有可能引发出一桩又一桩突发事件。既在教育过程中突然遇到的事先难以预料到的特殊的遭遇特殊的事件。要正确处理这些突发事件，班主任必须充分运用教育机智和教育艺术，让学生感受到老师炽热的心肠，闪光的智慧和高尚的品格。从而接受使突发事件得到妥善的解决，现结合自己的教育实践谈谈我是如何处理偶发事

件和突发事件的

班级管理中关注后进生

讲座人：李海臣 讲座时间：8月28日

一、后进生产生的原因

1、家庭环境

（1）家庭成员的政治、思想、道德状况：家庭成员对孩子的影响是直接的、大量的，而且是复杂的。

（2）家庭的人际关系状况：不和谐的家庭关系会让孩子没有温暖、没有爱、没有安全感，厌烦恐惧，思想消沉。①对思想品德方面对孩子要求是否严格。

②是否尊重孩子的人格，进行耐心的说服教育。③对孩子的期望指是否适当。

④在经济上是否满足孩子的合理需要，而又不助长孩子乱花钱，超消费。

⑤家长自身是否尊重知识，有求知欲。

⑥家长关心孩子的学习，是只重分数，还是更重视学习态度、学习习惯和学习方法。

⑦是否对孩子的学习提供良好的学习环境。是否存在家务劳动负担过重，家长不务正业，家庭环境混乱嘈杂等情况。

⑧家庭成员的兴趣爱好对孩子的影响。如有的家长爱玩麻将、赌博、酗酒等。

2、社会环境

（1）腐朽的生活方式。盲目的高消费、超消费等。

（2）不良的社会风气。诸如：以权谋私、贪污腐败，拉关系走后门、行贿受贿。

（3）一切向钱看

（4）不健康的书刊、影视及其他“娱乐”活动。（5）学校环境

（6）后进生自身：缺乏强烈的求知欲。道德无知、是非模糊。自尊心损伤，而一个失去自尊的人，很难建立起自信心。意志力薄弱，则是懂得应该怎么做，却缺乏自我控制的能力，往往会半途而废，禁不起种种诱惑，而做出违背公德和纪律的事情……已经形成的坏习惯难以改正，改了还可能旧病复发。学习基础差，学习方法不适当；不良社会交往；家庭的不和睦；家庭教育方法的简单粗暴；有的孩子胆小性格软弱，受到欺负又得不到保护。

二、转化后进生的基本要求和主要方法。

1、基本要求

（1）建立感情基础

“亲其师，信其道”，对后进生的爱像对任何学生的爱一样，要真挚，发自内心深处，而不能有半点虚假，这就要求我们在建立转化后进生的信心的同时，克服自身的一些心理障碍，比如“定型心理”认为后进生“朽木不可雕 ”；“厌弃心理”，把后进生看成包袱，给班级拉分，添麻烦；“偏激心理”，把后进生看得一无是处，以偏概全；“惩罚心理”，以为自己权利在握，想用惩罚来管住后进生。我们要做的恰恰要与此相反，应该相信期望的力量，对后进生的前景，有一个美好的期望。说句心里话，和后进生建立感情基础，并不简单，因为他们常常疑惧和戒备，必须与他们尽可能多的交往，跟他们交心。（2）尊重人格

他们更渴望得到别人的尊重。在他们成长的过程中，由于这样或者那样的原因，他们的人格已经受到过漠视、轻视甚至仇视。从别人的冷眼中，他们的自尊在一点点的丧失。于是，他们自己也看不起自己了，变得很自卑。我们这些做班主任，不但要看得起他们，还要让周围的人也都尊重他们，从而重新唤起他们的自尊、自爱，树起新的精神支柱。为此，我们必须谨严慎行，绝不做伤害后进生自尊的事情，当众“揭短”、“亮疮疤”是最忌讳的，我们了解他们过去的目的，绝不是为了算老帐，而是为了分析他们变成后进生的原因和过程，更有效地帮助他们。必须给后进生以同样民主，平等的人格地位，倾听他们的心声，他们的苦衷，倾听他们的愿望和建议。但是，对于他们的问题和缺点，也不要故意掩饰，而是用实事求是的态度唤起他们自我反省，他们的点滴进步都应得以肯定性评价。

（3）调动学校领导、任课教师、家长、同学，形成教育合力。这其中，最主要的还是两个方面：

①调动后进生自身的积极性。

对后进生的全部教育，只有引起他们的自我教育，才会产生积极的效果，所以要千方百计调动刺激他们的积极因素发挥作用，克服消极因素。另外，每个后进生的情况也不尽相同，所以做法也不会千篇一律，比较普遍的做法是：满足他们的成就动机，使之产生成功的喜悦；满足他们表现的心理，给他们以适当的表现机会；满足他们的自尊需要，及时给以肯定的评价；满足他们的求助心理，给以及时的关怀和帮助；满足他们的感情需要，跟他们坦诚相待，做知心朋友。②运用班集体的力量。

过度的关注，也是一种不平等和歧视，所以最好的做法就是把他们当作班级里一个普通的成员。让他们说，让他们笑，让他们干事情，让他们参与评价别人，也自我评价，他们会从和谐的人际关系中得到鼓舞，会在集体的成绩面前受到鼓励，会在亲自经历的活动、实践中进行自我教育。

2、转化后进生的主要方法。（1）综合治校，分级管理。

转化后进生不是班主任一个人的事情，需要学校有一个良好的整体环境，包括学校的校风、校纪、校容、校貌、教风、学风等各方面，学校统一的规范与纪律要求，对后进生有一种约束力，不能忽视严格的管理措施。后进生分级管理，是把全校的后进生依其表现情况，分成不同类型或层次，由班主任、课任教师、年级组、政教处、学校领导分别“承包”，他们也要对后进生认真负责，经常地、有计划地、全面地做好后进生的转化工作。2）重视新开端

新学年、新学期开始，学生的心理状态都比较“亢奋”，具有争取进步、跃跃欲试的心态，班主任要善于观察了解后进生此时的心理，给予鼓励和促进。①抓住闪光点

任何后进生都有闪光点的，关键在于是否发现、是否抓住，所谓闪光点不能要求过高，一点进步、一件好事、一次克制不良习惯的表现、一次较好的作业、都是“星星之火”，班主任及时给以肯定，有分析的加以引导，这样的闪光点就会逐渐扩大，形成燎原之势，引起质的变化。

②针对个性特点，选择突破口。

每个后进生都有自己的个性特点，班主任把握他们的个性特点，有利于选择促使其转化的突破口，这种突破口可以从个性优点开始，也可以从个性弱点开始，因人而异。

③针对后进生心理特点，开展工作。

后进生的普遍性的心理特征，从积极方面看，他们都有期待的心理，期待引人（特别是老师）尊重他们，看到他们的优点，期待别人相信他们能够进步，变为好学生；同时他们多有自我表现心理，他们愿意得到机会，显示一下自己的身手，尤其想做一些让别人肯定的一些好事情；他们多有争取进步的愿望，他们不甘心长居下游，希望通过努力成为好学生。但从消极方面看，他们可能有自卑心理，觉得自己不如别人，别人看不起自己，想进步，别人也不会相信，还可能有惧怕心理，怕考试、怕挨批评、怕家长打骂，怕处分，还可能有逆反心理，一受到批评教育就厌烦，不爱听，觉得反正总说我不好，我也不听你们的；还可能有报复心理。谁管教他多、批评他多，他就想寻找机会报复一下，发泄怨恨。班主任对后进生的心理状态，要仔细观察分析，选择合适的方法进行转化工作。

④逐步开发后进生的智力。优秀班主任魏书生老师在实践中摸索出一套有效的经验：

1）以自己的热情和信心去点燃学生的热情和信心；

2）结合教学实践，培养学生的基本智力因素---观察力、思维力、记忆力、想象力，并且教给学生具体的方法；

3）他引导后进生进行定向的智力活动，把各种知识用“树”的形式表示出来。

⑤长远规划，逐步提高要求。

对后进生不能头痛医痛，脚痛医脚，只顾眼前，应该从他们的前途、乃至一生来考虑问题，要有比较长远的规划。而眼前的要求又不能太高，应该本着循序渐进的原则。⑥成立帮助小组

⑦调动非正式小团体的积极因素

⑧认真进行学习辅导，学习辅导要从实际出发，分类进行。⑨讲究批评的艺术

变“惩罚教育”为“过失教育”能更好的适应素质教育的要求，在培养学生明辨是非，提高心理耐挫力方面，较之赏识教育有着事半功倍的效果。“过失教育”是在信任和尊重学生的基础上，通过让犯错误的学生承担“过失”责任，让学生从内心产生对错误行为的羞耻感和内疚感，从而达到认识错误，改正错误的目的。实施“过失教育”不仅可以锻炼学生们承受心理挫折的能力，也可以起到“惩前毖后”的作用，目的在于，要注意方式和方法、时间和地点。对差生要网开一面，希冀他们一下子“痛改前非”是不客观的。我只要求减少“犯规”次数，让他们有个“改正”和“适应”的过程。可批评可不批评的尽量不批评，因势利导，；保留学生颜面，让他主动认识错误。⑩后进生“三分钟热度” 后进生往往没有耐性和长性，“三分钟热度”恐怕是教师遇到的最棘手的问题之一。不过细想起来，这也不应全怨学生。“好起来”只是开端，“好下去”才是目的，班主任应学会看“火候”。据心理学研究，平时人都处于一种相对稳定的心理平衡状态之中，即心理定势，仔细观察学生便可以发现：优秀生的心理定势是优越感和安全感；中等生的心理定势是危机感；后进生的心理定势是自卑感；双差生的心理定势是一切满不在乎感。当某种心理定势被破坏时，学生就会产生一种不平衡的心理状态，这个时候，学生最爱接受教育，被称为最佳教育时机，也就是“火候”。班主任的明智，就在于发现和诱导这种火候，及时捕捉住这种火候，并采取相应的教育对策，做学生的思想转化工作，火候抓的好，工作就会收到事半功倍的效果。大凡调皮的学生都很聪明，只是由于种种原因，聪明反被聪明误了，苏霍姆林斯基说过：“教师的技巧和艺术就是善于打开每一个学生精神发展的领域。

三、怎样与后进生谈话

班主任与后进生谈话，不能收到良好的效果，往往是因为没有洞悉谈话时学生的心理障碍，没有掌握谈话的艺术和技巧。谈话时，学生的心理障碍主要有以下几种：

一是揣测心理：说话前，后进生是因为不知道说话的内容，会做各种揣测：老师为什么找我谈话？是谁告发的我？老师会问哪些问题？我会受何种处分？

二是防御心理：后进生对做过的错事存在幻想，估计教师了解的不太清楚或不了解，因此表现的十分拘谨，不愿正面回答老师提出的问题或推卸或搪塞。

三是恐惧心理：一些比较胆小，性格内向的后进生被叫到办公室谈话，会感到恐慌不安，严重者心跳加快，语无伦次，听不懂教师在讲什么或不知道自己在说什么。

四是沮丧心理：一些有过失行为的后进生被教师找来谈话，往往自认倒霉，垂头丧气，长吁短叹。

五是对立的心理：有些常出现过失行为的后进生对老师的谈话教育会产生厌恶感，有的感到无所谓，有的认为老师存心找茬，因而对教师持敌对情绪，甚至出言不逊。了解了这些，问题也就迎刃而解了。

四、用心为后进生开启一扇窗。

现在我们所面对的初中生都是“九零后”，他们从出生后就赶上了改革开放后经济迅速发展的好时候，所思所想都比较新潮时尚，这就要求作为教师的我们与时俱进，跟上时代的脉动，才能更深入的去了解他们。根据他们这个年代学生的特点，即要欣赏他们积极的一面，又要包容他们消极的一面，以宽容的胸怀教育学生，用真心、爱心和耐心为学生开启知识与智慧、感恩与向善的窗户

班级文化的建设讲座

讲座人：安桂华 讲座时间：10月11日

班级文化可分为显性文化和隐性文化。显性文化是指物质文化和制度文化，隐性文化是指班级精神文化。

一、班级物质文化：指教室的布臵，它要求：

1、突出教育功能：除了要宣传教育方针和学校的校风、校纪要求外，还必须以教育目的为前提，考虑教室环境对学生潜移默化的教育作用；

2、突出环境美：精心布局，既要因地制宜，合理利用时间，又要注意整体协调，还要重视形式的丰富多彩，既要有警句格言类的条幅或美术作品，又要适当安排学习专栏等，同时在色彩的搭配上力求和谐自然，相映成趣；

3、符合学生的心理特征：必须注意不对学生听课造成干扰。一般来说，在教室正面，不搞色彩夺目的装饰，以素雅的基调为主，内容也应是有关校纪、班纪的，以免学生听讲时分散注意力，在教室后面，可张贴字画，供学生课余浏览欣赏之用，教室两侧墙壁的布臵则切忌花里胡哨；

4、适时更新，注意实用：使学生不断感觉到班级内部的生机，布臵的内容要注意配合班级的工作和学生思想实际，突出实用性。布臵教室是一门科学，一门艺术。班主任应该充分尊重学生的积极性和创造性，把布臵教室的过程变为对学生进行集体主义教育的过程，变为锻炼学生、培养学生聪明才智的过程。

二、班级制度文化（略，前面已经讲过）

三、班级精神文化：

是班机全体成员在长期的交往过程中形成且共有的思想观念，心理倾向或情绪反应方式。包括：价值取向、行为规范、伦理道德、审美情趣等内容。班级精神文化对促进学生和谐健康地发展起着重要的激励和感染作用。在班级建设中，我着重从以下几个方面入手进行精神文化建设的。

1、班风的确立。

2、班徽：

3、班主任寄语。

4、构建良好的人际关系：注重教师与学生之间的关系，班干部与学生之间的关系和学生与学生之间的关系，班主任要教会学生化解人际冲突，学会与人相处：（1）引导学生进行正确的自我角色协调；

（2）让冲突双方了解对方对自己的帮助与关爱；（3）提高学生对干群关系的认识；（4）引导学生学会求同存异；（5）营造公平竞争的环境。

良好的人际关系，有助于融洽师生之间的关系，学生与学生之间的密切交流与合作，有助于更好地发挥班级整体效应。

5、培养健康的班集体舆论。

班集体舆论就是在班集体中占优势的，为多数人所赞同的言论和意见，它是班级成员观念态度的集中体现。要培养健康的班集体舆论，首先，要培养学生正确的认识；其次要正确把握集体舆论，善于启发引导，以确保班集体舆论朝着积极、健康的方向发展；第三要善于利用舆论工具充分发挥他们的作用。

6、培养良好的班风。

（1）班级成员目标一致，既有一种期望，也有一种理想，并有实现目标的自觉行动。

（2）行动的协调，全班学生的协调一致，热爱集体，班干部有很强的号召力和指挥力，同学们对集体的各项有益活动，持积极支持的态度，甚至能够牺牲个人的利益为集体做出贡献。

（3）师生的和谐是指教师和学生心心相印，彼此热爱，互相理

解和支持，教师要由衷地热爱自己的学生，全身心的开展班级活动，对学生极端的负责任，教师的一个眼神、一个动作，学生都能心领神会，学生的每一点变化，教师都能了解，师生和谐的程度愈高，班集体的表现愈好。

（4）全员的进取：良好的班集体，教师和学生都有明确目标，并且努力去积极实现目标，他们在集体的任何活动中都处于积极状态，并自觉去做的最好，这种进取还表现在班集体成员的主动精神上，班集体成员自立、自策、自勉。