第一篇：浅议“冰山理论”下企业文化的作用与建设
优秀的企业文化成就了优秀企业的经久不衰。本文从“冰山理论”角度阐述了企业文化的作用及如何更好地建设企业文化，结合华为公司的企业文化在其企业发展中的作用及其建设进行了说明。
素质冰山模型，也被学者们简称为“冰山理论”，它是美国的著名心理学家 david c.mcclelland 于1973 年提出，之所以叫做“冰山理论”，是因为他们把组织而成的素质综合描述成一座冰山，这样形象直观的给人一种既视感。这座冰山有一部分是漂浮在海水上面的，而这漂浮在海水上面我们能看得见的部分称之为企业显性文化的硬性管理技能，它指的是组织的各项制度政策、可视化的组织战略和组织目标以及组织的口号、行为、穿着以及公开的价值观；而沉在海水之中隐藏起来的那部分我们称之为企业的隐性文化，即组织文化，有时也被称为软性文化，譬如企业对员工的关心信任和重视，对顾客的依赖诚信和责任等等。在一般情况下，冰山的水下隐藏部分所占比重为0.8，因而形成了冰山的水上与水下部分的比例为1∶4这种现象。由于看不到冰山的水下部分，所以我们往往会更加关注水上部分的情况，而最具影响力和最大威胁的其实是海水下面部分的冰山，在组织中其实指的就是组织文化，它在推动组织发展中发挥着重要作用。近年来这种文化不但成为组织发展的强劲动力，还在组织核心竞争力中成为不可或缺的一部分。
对于企业文化的定义，学术界的国内外学者们的理解虽有不同，但基本上一致，综合来看，我们从传统意义上认为，在一定的社会历史发展条件下，企业在经营管理活动中所创造出来的物质文化和精神文化从而形成发展的企业文化，就是指企业中员工的意识、思想和行为要统一，由此看来在企业的经营哲学和企业规章制度，以及员工的行为准则、价值观念和文化环境当中，企业文化的核心是价值观念。
企业的优秀与企业文化的优秀是相辅相成的，优秀的企业文化推动企业持续成功，优秀的企业都有优秀的企业文化。近年来，迅速发展壮大的深圳华为公司不仅吸引了竞争对手的注意，也吸引了学者们的关注。我们发现华为既没有靠投放大量广告搞短期营销，也没有大打价格战。公司规模虽日益扩大，却也没有上市的打算。很少接受媒体采访的华为，更是让外界对其增添了好奇感。但仔细分析华为的企业文化，不难发现正是华为优秀的企业文化促使其近些年的持续成功并一跃成为中国顶尖的民营企业。
一、华为企业文化建设概述
在1995 年，华为的企业文化建设形成。在此之前，公司的文化处于朦胧、混沌时期，公司上下对于公司的发展方向意见并不一致。华为在任正非的领导下，试图对其早期形成的朴素、直观的文化进行系统总结和提炼，从而形成全体华为人一致认同的文化，而这些直观、朴素的文化是指：企业在管理过程中形成的狼性文化”、“床垫文化”、“军事型文化”等。1995 年 9 月，华为公司发起了企业文化大讨论，而这次的大讨论是以“华为兴亡，我的责任”做为企业文化讨论主题的。1996 年 3 月，华为公司邀请了多位名人和教授成立华为的企业基本法起草小组。通过三年，华为中高层充分沟通并制定了《华为基本法》。《华为基本法》的出台标志着华为企业文化建设的开始。伴随着市场环境形成的变化及后来流程的变革，华为公司不仅需要对《华为基本法》持续贯彻实施，还要对其进行不断的修改，每次企业文化表述的调整，都是华为的全体员工在企业发展中不断努力达成共识，团结一心内化于心的过程。
二、从华为看企业文化对企业成长发展所产生的作用
三、在一个企业当中好的企业文化是激励、团结企业员工奋发向上的凝聚剂。企业文化是在企业长期的生产经营活动中自然形成的。是以人为中心的一种管理形式，它强调的是尊重人、相信人、关心人、影响人、教育人。企业的信誉和形象需要用文化来弘扬和维护。同时，要想推动企业的不断进步和快速而稳定的发展，增强企业的各方面的活力度，就需要发挥职工的积极性、主动性和创造性并且员工要对企业有强烈的归属感、依附感和自豪感。“资源会时有用尽，文化却能绵延生生不息”。精神层面上的东西我们是可以将它转化成物质上的东西的，这种东西的转化的对企业和人的精神文明的弘扬和发展极为有利的。譬如华为即时采用的高薪激励、员工股权的有效方法对激励文化的发展发挥了重大作用。
三、从华为的成长看企业文化的累积建设
通过对前面的“冰山理论”延伸和理解，现在我们可以继续将“冰山模型”来比作企业员工的素质，综合来看企业员工的显性素质，、是指员工的自身的知识、技能等这些易察觉的特征，隐性素质则表现为员工的心理素质、五官感受认知等诸如此类不易被觉察的特征。现在很多企业对显性素质投入较多，而对隐性素质往往不够重视。增强企业向心力和凝聚力，其中构建以人为本的企业文化精神和打造独具特点的企业文化，这些都是具有重要意义的。
1.培养优秀企业家和有力的管理队伍
在企业文化当中，企业文化的领头羊就是企业家，在企业当中他们有着无可替代的作用。现如今华为能够在日新月异的发展中取得高速发展，这与领头人任正非这个高瞻远瞩且拥有忧患意识是分不开的，企业的领头羊他有着个人极高的追求，独特的经营企业理念和管理队伍的观念，而他下属也深受他的行为所影响。
2.企业要树立可持续的成长的核心价值观，从而获得广大员工的认同
华为的基本大法，即《华为基本法》，包含了研发、生产、销售、行政、人事等企业正常发展流程，从而最终融合成一部贯穿整个华为管理层思想的具体的强有力的管理条令。其中，“以奋斗者为本，客户为中心，长期坚持艰苦奋斗”的核心价值观，已深度并系统地感染到化为的每个管理层，在不断坚持企业现有的核心价值观的基础上，大力鼓励各个部门形成自己的独特的工作特点，对部门工作特设文化的推进有较大的影响。
3.顺应时代发展、坚持与时俱进，实时创新企业文化
在建设企业文化过程中，实时列出适合其自我发展的文化和价值体系。企业上下要与时俱进，连接时代的发展特点，在企业道德的规范下，在持续贯彻《华为基本法》这一基本大法的同时，还随着市场环境的改变而做出的流程的改革，华为的企业文化也随之不断改革。华为将过去的“讲奉献”、“床垫文化”和“狼文化’转变成现在的高绩效文化、开放文化、无不体现华为的与时俱进精神。
第二篇：冰山理论
冰 山 理 论
我们把一个员工的全部才能看作一座冰山，浮在水面上的是他所拥有的资质、知识、行为和技能，这些就是员工的显性素质，这些可以通过各种学历证书、职业证书来证明，或者通过专业考试来验证。而潜在水面之下的东西，包括职业道德、职业意识和职业态度，我们称之为隐性素质。显性素质和隐性素质的总和就构成了一个员工所具备的全部职业化素质。比如前文中的众多问题就可以通过员工的显性和隐性素质来作解释。例如：应届毕业生在显性素质方面表现还可以，但在隐性素质方面由于没有得到过培训，所以比较欠缺，这就是很多企业不招聘应届毕业生的真正原因。
职业化素质既然有大部分潜伏在水底，就如同冰山有八分之七存在于水底一样，正是这八分之七的隐性素质部分支撑了一个员工的显性素质部分！
员工的才能既有显性的，也有隐性的。显性的因素包括外在形象、技术能力、各种技能等等，这些因素就像浮于海面上的冰山一角，事实上是非常有限的；冰山水底的隐性因素包括员工的职业意识、职业道德和职业态度，在更深层次上影响着员工的发展。
一名员工就像冰山，呈现在人们视野中的部分往往只有1/8，而看不到的则占7/8.对员工来说，外边的1/8是其资质、知识、行为和技能，下面的7/8则是由职业意识、职业道德和职业态度三个方面形成的基石。要培育优秀的职业化素质，就要重视这三个隐性方面的内容，因为它占有员工素质的7/8，同时还深刻地影响着员工1/8的显性素质。
员工素质的“水上部分”包括基本知识、基本技能，是显性的，即处在水面以上，随时可以调用，是人力资源管理中人们一般比较重视的方面，它们相对来说比较容易改变和发展，培训起来也比较容易见成效，但很难从根本上解决员工综合素质问题。
员工素质的“水下部分”包括职业意识、职业道德、职业态度，是隐性的，即处在水面以下，如果不加以激发，它只能潜意识地起作用，这方面处于冰山的最下层，是人力资源管理中经常被忽视的，也经常被员工被人所忽视。然而，如果员工的隐性素质能够得到足够的培训，那么对员工的提升将是非常巨大的，同时对企业的影响也将更加深远。
大部分企业非常重视员工的显性素质培训，诸如职业技能培训等等，好像这些培训的效果能够立竿见影地凸现出来。很多企业往往忽视员工隐性素质的培训，忽视职业意识、职业道德和职业态度方面的培训，因此也就很难从根本上提升企业的核心竞争力！全方位职业化素质培训的作用就是要“破冰”，要将被培训者头脑中潜藏的意识和态度挖掘出来，将冰山水面上和水面下的部分完全协同起来，更大程度地发挥7/8水下部分的核心作用。只有重视员工隐性素质的培训，才能够更大地提高员工的显性素质培训的效果！
企业员工职业化程度的高低决定了企业的未来发展，也决定了员工自身未来的发展。是否具备职业化的意识、道德、态度和职业化的技能、知识与行为，直接决定了企业和员工自身发展的潜力和成功的可能。具备职业化素质，那么你就拥有了相当的职业竞争力，也就迈出了获得成功的第一步。
“人”是国家的关键，提高人们的素质是国家兴旺发达的根本：“人”也是企业的关键，提高员工的素质，才是真正决定企业兴旺发展的关键！
正如国家加强素质教育一样，企业为什么不抓最关键的素质培训呢？企业不仅要重视显性职业素质的培训，更要注重隐性职业素质的培训！如果企业重视了冰山水面以下部分的素质培训，那么就更加能够凸现素质培训立竿显影的效果！管理者和员工职业化问题才是中国企业未来管理的真正核心！重视职业化素质培训才是中国企业目前应该选择的出路！
第三篇：冰山原则与企业文化[推荐]
冰山原则与企业文化
优秀的企业文化一旦形成，会象冰山那样在企业中构筑起看不见的深厚根基，显现为企业的一种人格力量。
尽管很难说清企业文化的确切内涵，但到IT企业采访，却几乎都要涉及这个话题，并且越是大企业，越是高层主管，这方面的话题往往也谈得越多。我们看到，在企业家对企业生存要素（技术、市场、管理、文化等）的排序中，文化从来都是压轴的，尽管谁都说不清这个“文化”究竟指什么，也看不见这个“文化”存在于何方。
依笔者观察，企业家们对企业文化的重视，与其说是出于理解，不如说是出于感受，有的甚至可以说是出于某种“敬畏”。以网络直销的方式树立了电脑销售新典范的戴尔（MichaelDell），虽然年仅35岁，对企业文化的敬畏却叫人感觉他象是个历尽沧桑的老人。他说：“当我们以史无前例的速度成长时，如何还能维持挑战者的精神？到目前为止，我在管理上遭遇到最神秘的层面，乃是文化。”
这话让我们想起了著名小说家海明威提出的“冰山原则”：冰山在海里移动很是威严壮观，这是因为它只有八分之一露出水面，而深藏在水中的朦胧而强大的那八分之七是形成这威严壮观的基础条件。企业文化与冰山很相似，我们看不清它，是因为它的主体部分藏于海平面之下，但也正是因为这样，它才构成了企业生存和发展的深层根基，对企业的影响无时不有，无处不在。没有文化底蕴的企业，有如无根的浮萍，加盟其间的员工会感觉自己不过是过客，看客，稍遇风浪便会飞鸟各投林。
优秀的企业文化在凝聚和吸引人才方面的作用，有时比金钱还要大，对那些注重精神价值、追求自我实现的高层次人才更是如此。与IT圈里的朋友和采访对象交谈时，不时听到对自个儿先前或现在供职的企业“风气不好”的抱怨。他们中的一些人跳槽并不是因为薪水低，而是在原单位“心情不好”，想换个环境。即使在校学生择业，企业文化也是一个份量不轻的砝码。今年4月南京举办大学生电脑节，苏州明基电脑公司行销总监曾文祺在东南大学的演讲中，通篇讲的都是明基的企业文化，虽然他明示该公司薪水并不高，演讲结束后还是被申请去那儿工作的大学生围的外三层内三层。
这是不是意味着，人对于文化认同的需求是与生俱来的本能？人类学家（尤其“文化人类学”派）对原始社会的图腾无不表现出特殊的兴趣，图腾作为人类先祖的一种文化符号，主要作用之一就是凝聚原始部落的人心。进入文明时代后的人类，对文化的这一作用看得更清楚，运用得也更自觉了。孙子谈及军队管理的要素时称“兵者五事：道天地将法”，其中的“道”即是种观念，一种文化。而“道者，令民与上同意也，故可以与之死，可以与之生，而不畏危也”。在这儿，文化的作用被孙子概括为能够使一个团体上下一致，共赴生死。用现在的话说，就是培育起团队精神。这对企业太重要了。有消息说，新近国外一些企业的高层主管中又出现了CKO（首席知识官）的角色，其主要职责是制定知识管理程序，而在知识管理中技术成份只占20％左右，文化交流却要占到80％。
优秀的企业文化是企业艰苦创业的历程在精神上的积淀。记得西方有位著名艺术家（好像是贝多芬）说过，培育一个贵族需要三代人：第一代人赚钱，第二代人上学，第三代人才能成为既有钱又有教养的贵族。企业文化的建立也与此相似，需要长期的培育、精心的呵护。优秀的企业文化一旦形成，会象冰山那样在企业中构筑起看不见的深厚根基，并显现为企业的一种人格力量。在这样的企业里打工，你会心情舒畅，与这样的企业打交道，你会觉得踏实。在信誉为本的商业社会里，这是一笔巨大的无形资产。人们对牟其中那样的爆发户一开始就怀有戒心是有道理的，因为仅仅靠着某个机遇某种手段，缺少艰难“历练”的爆发，给人的感觉就是缺少根基，缺少可信度，归根结底是缺少文化。这当然不是说有文化的百年老店一定不会垮台。曾在对计算机、小型商用机等领域领导美国计算机潮流的王安公司就垮台了，但它的垮台恰恰也是企业文化滞后的结果。进入信息时代后，王安公司仍然未摆脱家族经营的文化。
企业文化对大公司和想做大的公司尤其重要。曾文棋形容说，“如果你只是开了家夫妻店或大排档，就不需要企业文化，只要夫妻不吵架，把菜炒熟即可。但如果你开的是大排档连锁店，有几十个营业点，上千名员工，就不能不思考企业文化了。”企业文化说到底是制度，也要靠企业家的见识和决心。拿质量意识来说，没有哪一家企业不说质量重于生命，但出了次品后又往往低价卖给职工，皆大欢喜。海尔冰箱也出过“完全能用”的次品，张瑞敏却召集全厂职工，把70台冰箱当众砸掉，砸得老职工直掉眼泪，也把质量第一的价值观砸进职工的心里。所以海尔冰箱可以卖到全世界最挑剔的德国。
——摘自高丽华著《败将之鉴》一书
第四篇：2015“冰山理论”与 个性平台
借用“冰山理论”,搭建个性平台
长期以来，语文课堂教学中，“三个中心”（以教材为中心、以教师为中心、以课堂为中心）的传统教学理念和与之相应的教学行为迟迟得不到根本改变。教师扼杀了学生对文本的自主解读，使学生失去情感的自我体验。
这其中主要是教师的教学观念没有得到解放，仍然停留在包揽一切的思维层面。新课程教学改革中增加了选修课，正是对这一观念的纠偏。
课程设置基本定位。新课程体系下的选修课程，有一定的灵活性和选择性，强调学生的多元发展，同时它还为教师在操作过程中的自主性的发挥创造了有利条件。
《外国小说欣赏》课程的基本要求是引导学生阅读外国小说，传授学生关于小说的一些基本知识，让学生初步感知小说这一文体的基本特征，初步了解外国小说史的大致轮廓以及关于外国小说的一些创作理论，在阅读、领悟的基础上提升审美水平和知识水平。
正如主编曹文轩所说：“这是一种语文教科书，而不是一般的小说选本。”作为教科书，它异于一般读物的根本特征，正在于它的内容具备一种引领、凝聚和激发学生学习和老师授业的必要的高度和难度。
1932年，海明威在他的纪实性作品《午后之死》中，提出著名的“冰山理论”。既然作家作品显露出来的只有很少的一部分，而隐藏的内容需要读者自行解读，那么我们的教学也应为学生提供一个自行个性解读的交流平台。具体到选修小说课程教学中就是，高明的教师在教学中和学生一起挖掘出来的应该是文学作品本身要传达出来的内容，把课堂变成开放型结构，在具体的教学操作中，我认为可以采用如下策略。
一、找准教学切入点，激发学生阅读期待视野
课堂教学中，往往有一个导入，把学生朝预定教学目标、教学过程上引。而《外国小说欣赏》中的作品大部分取自名家名篇，如果把作者的生平、流派、创作风格、写作背景等作为导入部分或作品阅读前的必设环节，客观上能让学生更顺畅地理解作品，却限制了阅读思路，阅读意义被同质化。这是一种浅层次的阅读指导。选修课中，教师应该让学生自主阅读文本，鼓励学生在没有任何知识点的介绍或者背景讲解的情况下进入课文，注重学生对课文的整体感知以及第一印象，激发学生的阅读期待视野。
教师要研究文本，善于把握对理解文本内涵有重要作用的、有“爆发力”的知识点，并将其作为切入点引导学生深入思考文本内涵。如在讲解体现海明威“冰山理论”的作品《桥边的老人》时，可以把“老人最后的结局如何”作为教学突破口，让学生在这个引而不发的续写中关注文本背景、人物形象、主题内涵等多个角度，激发学生的阅读兴趣，并尝试逐步地深入理解文本。因此找准一个切入点，能够激发学生阅读期待视野。
二、注重个人体验，提升学生创造能力
小说阅读要尊重学生的创造性和创新性，学生要与文本双向甚至多维流动，进行丰富的解读、增补、创造和创新。学生再创造的能力体现为对文本中作者有意或无意中留下的“水面下的冰山部分”的解读和再创造。
小说中诸如词语句子、情节、人物描写以及主题意蕴等都有可能藏有“冰山”。教学中，教师应该努力培养学生善于发现文本中存在的“冰山”的能力。其次，课堂中还要把补充“冰山”作为体验重点，激发学生的创造能力。如讲解《清兵卫与葫芦》时，可紧抓文中清兵卫钟爱的葫芦被没收或砸碎后的两处神情描写“他脸无人色地回到家里，靠在火炉边发呆”、“清兵卫只是脸色发青，不敢做声”，指导学生改写成心理描写，体验人物心情，补充文本中的“冰山”。这个补充环节作为一个重要的体验环节，可以深化学生对于青少年天赋被扼杀的残酷性的理解。
引导学生发现文本中存在的“冰山”，寻找并补充文本中存在的“冰山”，这是尊重学生的个体阅读行为、尊重学生的创造性、还原文学阅读的体验式价值的体现。
我们还可以结合课文后的“思考与实践”完成相关的写作训练，这也是让学生动笔进行创造性解读的一条有效途径。这些都是学生个人体验的参与。
三、探究“不确定性”，引导挖掘作品内涵多元解读
“任何解读都是误解”，这是正常的。教学中要注意引导学生对作品内涵积极进行多元解读。
如在讲解《丹柯》时，在对主题的挖掘中，学生可能体验到英雄的悲剧命运、面对困境时人的尊严、困境与人的心理力量的关系等多元意义，这些意蕴都是成立的，课堂中切忌唯“标准答案”是瞻；再如讲授《沙之书》时，在理解沙之书的象征意义时，无止境的欲望、无穷大的世界、琐碎繁杂的生活、强大的异己力量、神秘的未知世界、不知其数的金钱、无法挽留的时间、变化无常的命运、浩瀚无穷的知识、让人身心俱疲的爱情等等，这些学生个人体验的理解使文本的“不确定性”的意义得到最大化的实现，应该尊重和鼓励。
当然，学生在解读文本的过程中，在充分对文本进行再创造的过程中，也不可盲目建构，必须受文本本身的制约，否则就会造成与文本完全无关的过度“挖掘”或完全背离文本的误读了。这就需要老师进行必要的“干预”，引导学生回到文本中来。
四、突出主线、范例地位，抓住解读重心
《外国小说欣赏》将每个单元分为四个板块：阅读、话题、思考与实践、链接。“定位于欣赏，比较恰当”教科书前言如此表述。教学只能“攻其一点，不及其余”，要求教师突出主线、范例的地位，才能抓住解读重心。
话题为主线。全书八个单元有“叙述”、“场景”、“主题”、“人物”、“情节”、“结构”、“情感”、“虚构”八个话题，每个单元所选择的小说文本都比较典型地说明了所对应的话题。如在谈“主题”时，明确提出“小说忌讳主题鲜明，主题鲜明对于小说很难说是一个优点”。具体到课文，《丹柯》可教的基本内容有：小说的主题；主题形成的途径和主题的实现效果；小说主题与内容的关系；不同艺术手法对主题呈现的意义；小说主题的选择、开掘以及主题观的演变；探究小说主题的途径和方法。如果教学中能抓住“主题”这个话题，教师对于《丹柯》主题的概括，还可以再丰富一些，如歌颂为理想献身、面对困难坚定不移的信念和勇于实践的态度等。
文本为范例。正如叶圣陶老先生所说：“课文无外乎是一个例子。”同样以《丹柯》为例，如果能够在单元教学中不离开“主题”去教其他，或者说即使要淡化其他，又或者说其他内容的教学是为了实现“主题”这个话题的教学，譬如也教小说的情节（族群的困境），也教人物（丹柯的反常之处），但都必须把目标定位为探究小说主题。
作为“话题”教学的范例，老师不是要将《丹柯》文本肢解，而是要在教学中抓住话题的核心。编者的基本意图就是要将代表作品来阐释话题中的“主题”。文本是体现话题的最好的例子。
外国小说内蕴丰厚，而潜藏在其中的“冰山”需要教师开发。教师是课程的执行者和建构者，所以教学过程又是生成课程资源的过程。如何引导学生在小说欣赏中完成“探究与发现，丰富与创造”的能力，值得教师在教学工作中具体尝试。只有这样，在老师提供的个性解读的交流平台上，学生才可能亲近外国小说进而真正走进外国小说欣赏的殿堂。.
第五篇：浅谈企业文化的建设与作用
浅谈企业文化的建设与作用
上世纪八十年代初自美国管理学家威廉·大内最早提出企业文化概念后，企业文化管理很快风靡欧美，传遍全球，并最早被世界知名企业乃至世界500强企业率先导入。企业文化管理理论之所以能迅速推广，是其能为企业生存发展带来的巨大推动力。
企业文化的含义在不同的书籍和文章中都有不同的阐述，但是归纳起来主要为：使企业领导层与企业员工在企业经营目标上达成共识的企业共同价值观和企业精神。他的作用是能使企业成员在企业经营理念的指引下，通过沟通信仰、传递意愿，从而凝聚成一股巨大的竞争能力，最终达到企业经营目标，实现企业价值最大化。企业的作用具体体现在一、企业文化是执行力的来源
公司近几年发展迅猛，各项经济指标均保持快速增长，但快速的发展与内部管理滞后的矛盾日益突出，阻碍了公司更快更好的发展，本来可以跑着前进的发展，现在却在走着前进甚至爬着前进，核心问题主要表现在执行力不强。公司高层领导已也清醒的意识到了这些问题，胡总在《今创人》厂报上就谈到了我公司执行力方面的问题，文章透彻的分析了目前我们在执行力方面的诟病和形成原因，也给“治疗”执行力不强开出了一副“良方”，而我认为如果给这副药的加一味“药引”，这个“药引”即企业文化，为什么这么说？因为我们的要求是：主动执行、快速执行、彻底执行。所讲的就是面对正确的战略、制度，执行要到有法必依，违法必究。法是什么？是道，是企业文化倡导的价值观。因此有人说卓越企业靠文化来管理是有道理的。纵观海尔、华为、IBM，凡是卓越的公司，他们都有一套非常健全的企业文化传播和推广机制，使得每个人都能按照企业文化的理念自觉规范自己，这就是企业文化执行力的结果。
又如毛主席在土地革命时期给中国工农红军提出了“三大纪律，八项注意”，正是了这铁一般的纪律，并通过长期宣贯和严格执行，深深植根在每位官兵的意识中，形成了共识，大家都按“三大纪律，八项注意”主动约束自己，规范自己，使我们的部队成为老百姓拥护和爱戴的部队，并取得了最后的胜利。这和企业倡导、宣贯、执行企业制度，并形成企业文化的道理是如出一辙的。
二、企业文化建设是留住核心人才，增强凝聚力的法宝
人才的“市场化”使企业尤其是民营企业成为“闹哄哄你方唱罢我登场”戏台，往往费了很大力气招来得人才，在很短时间内就“人去楼空”，甚至连一些在公司工作五年以上的老员工都“熬不住寂寞”而离职，人员流动太过频繁，公司浪费的人力物力财力多不胜数。曾经看了一篇报道，研究人员在不同的公司内进行员工暗访，问题只有一个“为什么在本企业工作”，研究结果表明在那些人才流动频繁的企业里，绝大多数员工的回答是“为了养家糊口，为了挣钱”，觉悟稍高的“为了实现自我”。回答“为了公司的事业”寥寥无几。实际这就是问题的症结所在。因为养家糊口到
哪个企业也是一样，所以这一部分人是能混就混的，混不下去就可一走了之的；“为了实现自我”的人也许别的公司会提供更好的平台，所以这一部分人只要时机合适就会跳槽；只有为了本公司的事业，为了个人与公司的伟大愿景而工作的这部人才是全身心的、不计报酬的、无怨无悔的永远忠于这个企业，为这个企业付出。综上所述，我们要解决留住人才的问题，就是要解决如何使更多人为了公司的事业而工作。而解决这个问题的关键是创造认同的企业信仰和价值观。经营大师松下幸之助也曾断言：真正激励人们百分百投入的动力，不是金钱等组织提供的外部条件，使人们忘记痛苦不断前行的，是其内在的组织信仰。
另一个问题是凝聚力的问题，企业管理高级顾问，前联想集团高级经理陈惠湘曾在他的一本书中提到“一个中国人是条龙，三个中国人是条虫”这个关于团队凝聚力的问题。企业是一个组织，是一个很多人的集合，每个人都有与众不同的个性，如果没有统一的价值观和信仰，那充其量就是一群乌合之众，则组织很可能一盘散沙，山头林立，各个小集团小集体为了自己的利益而扯皮、推诿、攻击、拆台，像这样内部分裂的状况，组织的合力不但没有得到发挥，反而更可能因为内耗而消亡。
因此只有明确共同的目的，统一价值标准和基本信念，才能使大家的努力叠加，大家心往一处想，劲往一处使，这样才能真正产生团队的威力，“众人划浆开大船”，使企业在激烈的市场竞争中保持战斗力和竞争力。
良好的企业文化带来的推动力使企业管理达到了事半功倍的效果。那么如何建设良好的企业文化呢？这是一个非常复杂的问题，很多管理学者都涉足研究这个课题。通过参考这方面的大量文章并结合公司的现状，提出以下几个不成熟的建议：
一、形成合适的企业文化
合适的企业文化一定是积极的、向上的，对公司、个人、社会三方均有益的，并带有鲜明的本企业特征的企业精神和核心价值观，这样的企业文化才能被认同，并起到积极的作用。那么如何提炼适合本企业的企业文化呢？我想可以从企业的创业经历，从事的行业，以及老板做企业做人的原则和信条入手。每一个公司尤其是发展时间较长并有一定规模的企业，必定有一番艰辛的创业经历以及在几十年的商场打拼中总结出来的经验教训，这些都可以成为塑造企业文化的素材，把这些“故事”讲给员工听，让每一位公司的员工都了解企业的发展历程和企业成功或者失败的经验，以便对今天所拥有的一切备感珍惜并在工作中坚守老板坚守的信条。
由于内外部环境的变化，企业文化需要在原来的基础上不断的修正，以适应企业的发展。当然，也不能是朝令夕改，完全走调。
二、各层管理者尤其是公司高层需身体力行，作出表率
各层管理者，要身体力行做出表率，要做到凡事有制度、有流程、有规则可依；尤其是公司的高层其一言一行实际也体现了一个企业的精神面貌，在企业内往往会吸引最多的关注。举个有意思的例子，笔者的前供职公司，老板特别崇敬毛主席，因此公司内的陈列室、大厅的墙壁，厂内宣传栏，处处可见毛主席的诗词或像，老板开会旁征博引的往往的《毛选》，甚至连他的下属出差也不忘给他带毛泽东半身像回来作为礼物，因此公司内员工尤其是管理层都常常研究毛选，上下学《毛选》风气很浓，毛泽东文化已然成为该企业文化的一部分，高层管理者在公司内的对企业文化塑造的影响力由此可窥见一斑。因此，企业的精神和核心价值观一旦确定，公司的高层首先要以此作为行为准则，处处，时时体现公司的企业文化，为员工作好表率作用。
三、要有制度的保证
对于符合本公司企业精神、企业信仰的行为要有奖励，对于违反的行为有惩罚，这样，才能促进符合的行为、阻止违反行为。而且，与其他的手段相比，制度是硬性的，具有强制的功能，更能够促使符合信仰的行为得到伸张。而对于那些处罚了都没有用，甚至破坏本公司的企业文化的员工，不管他是什么人，什么关系，应一律拒于公司大门之外，用句粗俗的话讲就是不能“一粒老鼠屎坏了一锅汤”。
四、要构建宣传网络
在企业文化明确之后，就必须在企业中进行塑造了。企业文化的塑造离不开宣传灌输，只有这样，员工才会知道和了解，并才有可能接受企业文化，成为企业需要和希望的那一类员工。宣传网络要方式多样，方法多变，比如公司的电子显示屏、厂报、宣传栏等都可以成为宣传企业文化的途径。并且要将文化体现在日常工作生活的细节之中，不能弄成工作是工作，文化是文化，那就使得文化和工作成为两张皮，无法实现企业文化对企业绩效的激励作用。
五、要有组织结构的保证
任何事情都是由人做出来的，没有人，任何美好的勾画都职能是存在于头脑之中，无法转变为现实。因此，信仰的塑造需要有人来推动和执行，在这个过程中，需指定专人专部门负责。
企业文化是企业的灵魂，创百年今创，从塑造今创良好的企业文化开始，使其核心的企业精神和价值观成为推动企业发展的不竭动力。
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