中国平安保险股份有限公司绩效管理存在的问题及对策的研究

第一篇：中国平安保险股份有限公司绩效管理存在的问题及对策的研究

中国平安保险股份有限公司绩效管理存在的问题及

对策的研究

一、中国平安保险股份有限公司绩效管理存在的问题

(一)对绩效管理的认识存在偏差

对于中国平安保险股份有限公司而言，大部分管理者对绩效管理认识仅仅停留在考核的层面上，他们期望将考核作为控制和约束员工的工具，或是对员工工作成绩的一种奖励手段，并没有从战略管理、改善公司绩效的高度来看待绩效管理。

在实施绩效考核之前,公司的管理人员很少进行绩效政策宣导，考核人与被考核人不了解绩效考核的真正用意，绩效管理的理念也只是被少数高层管理人员掌握。这样便形成为了考核而考核的现象，公司认为绩效考核是人力资源部的事情，与企业内部的其他部门无关。突出表现为绩效考核的目标不明确，不清楚绩效考核只是一种管理手段；同时，在绩效考核体系的设计上，表现为考核原则、考核内容、指标设定以及权重分配等方面与企业整体发展目标不协调，有较强的主观随意性；考核内容与考核标准常随领导个人意志转移，且绩效考核体系在操作过程中缺乏严肃性，难以保证政策上的连续一致性。

由于公司高层领导没有意识到绩效管理是一个系统，没有认识到绩效目标的实现是公司目标实现的基础，公司中每一个管理者绩效目标的实现是由员工绩效目标的实现来支持的。绩效管理是每一个管理者日常工作中最重要、最基本的组成部分。他们把绩效管理简单的看成填一些表格，因此把绩效管理看成仅仅是人力资源管理部门的事情。由于公司采取总经理负责制，高层领导通过别人的努力得到结果同时达到公司期望目标，并没有以员工为主，导致员工被动工作。

(二)各级管理者的绩效管理职责不清晰

各级领导者在绩效管理模式实施中，整体而言，其履行职责情况，如对下属绩效表现的合理评价与有效指导，对下属关键业绩指标设置提出合理建议等不甚理想，这在调查问卷的汇总中均有所体现。表示所在部门建立了日常的绩效管理和沟通反馈机制，在绩效改进方面，能够经常得到直接上级的指导帮助的员工比例有待提高。

绩效管理过程中，对各级领导者的相关职责约定不明确，缺少相应的约束机制。公司绩效管理办法明确了“明确责任，强调落实，充分调动各级管理者的积极性”的原则。但从实际情况看，对各级管理者的绩效管理职责没有明确约定，同时，缺少相应的约束机制。另外,员工对关键业绩指标设置认同度不高,对员工人格评估的问题上,关键业绩指标设置认同度有待进一步提高,这也是管理者的职责所在.(三)绩效考核指标具有局限性

中国平安保险股份有限公司目前已经初步建立起了以关键绩效指标（KPI）为主的绩效考核体系，该体系是一整套量化的KPI指标体系，能够较为有效的对营销人员和营销团队的整体业绩进行衡量。

中国平安保险股份有限公司这套KPI指标体系注重业绩指标，这套体系给营销人员以最大限度的动力和压力，但是这种只求结果不注重过程的体系，也为公司整体绩效的提升造成阻碍。

首先，从KPI指标体系的完整性看，现行指标主要是强调业务的量化指标，从指标中只能得出一个团队在量方面的能力，而对于质上的能力却无法得到体现。具体表现在，该公司现有团队大多是团队主管或一两个明星业务量独大，而其他业务员的产能较低，造成人均产能低，团队对明星业务员过分依赖，造成管理困难 同样在险种结构上，技术含量较小的车险业务占比过大，财产险、货运险、意外和健康险等需要较高业务技能的效益险种占比过小。

其次，KPI指标没有完全向下分解，使得团队管理变成无源之水。目标管理强调的是目标的层层分解，对于团队的业绩指标，必须进一步分解到一线的营销人员，但是中国平安财产保险公司的团队业绩指标并未向下分解，这造成每月的团队业绩达成成了团队主管一人的事情，团队成员没有任何业绩达成压力，最终造成整个公司的业绩达成也是空中楼阁。

最后，将团队主管KPI 考核体系看成是业务员KPI的累加，而一个营销团队主管除了需要对整个团队的业绩指标负责外，对于团队的建设、团队成员的业务技能的提升等工作应该放在重中之重的位置，应该将团队业绩的不断提升建立在团队成员业务技能的提升上，建立在团队成员共同努力的基础上，而不是靠团队主管一个人的努力完成团队任务。因此，团队主管的指标应该有别于业务员。

(四)绩效反馈匮乏

中国平安公司实行绩效导向的薪酬体系，高管的薪酬由固定底薪和业绩考核奖励两部分构成，其个人收入与其本人表现、对公司经营业绩、绩效的贡献挂钩。每年，公司会根据业务规划对高级管理人员设定明确的三年滚动计划与年度问责目标，并依据目标达成情况，进行每年两次严格的问责考核，同时结合3 6 0 度反馈，对高级管理人员进行综合评价。问责考核的结果与长短期奖酬、干部任免紧密挂钩，并以综合评价作为干部发展的重要参考依据。

绩效考评的结果应该反馈给被考核者，如果结果很满意，应该给予各种形式的相应奖励，如果没有达到计划的要求，最重要的是找出原因。管理人员可以通过和员工面谈，帮助员工找出绩效不佳的原因，制定绩效改进计划来帮助员工在下一个绩效周期改善自己的绩效，同时这也是帮助员工进行职业规划和职业生涯设计的一个重要的过程。但是中国平安公司通过薪酬的高低来反馈绩效的高低，并没有绩效考核的反馈面谈过程，考评后能不能改善被考评者的业绩，在绩效反馈阶段，通过反馈面谈不仅给了管理者一个与下级讨论其工作业绩并挖掘其工作中可提高和发展的领域的机会，还可以使管理者更全面地了解员工的态度和感受。考评结果的反馈应该是一个双向的反馈，要通过反馈沟通，发挥考评的导向 牵引作用。一方面，应该向被考评者提供反馈，以引导被考评者不断改进工作、完善发展自我，提高能力水平和业绩水平；另一方面，应该就评价的准确性、公正性向考评者提供反馈，指出他们在评价过程中所犯的错误，以帮助他们提高评价技能，达到反馈的目的，实现绩效管理的优化。

二、解决中国平安保险股份有限公司绩效管理中存在的问题的对策

（一）优化绩效管理运行环境

企业文化说到底是为管理服务的，任何文化不能脱离管理的目的，只有与本企业的文化背景相适应的管理制度，才能与企业的实际相符合，才具有执行力。具体到绩效管理上，其本身是也是作为一种管理机制、管理制度而存在的，企业文化对绩效考核体系的实施、运行起一种无形的指导、影响作用，优秀的企业文化，能够带动员工树立与组织一致的目标，并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致，能为员工营造出一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，从而产生了一个合适的鼓励积极创造的工作环境，只有当企业倡导的观念深入到每一位员工的内心，员工才能真正明白企业追求的价值标准，按照企业的要求做到自律自新，与企业共同进步、共同成长。

1.创建公司绩效文化氛围，强化员工的绩效意识。公司应做好绩效文化的宣传，让员工充分了解绩效管理的目的和意义所在，以及对个人职业生涯规划实现的有利之处，其次，请公司高层示范，以带动全员绩效意识。

2.尽量简化绩效管理制度，明确执行和衡量标准，做到绩效管理过程和结果透明。绩效管理只有做到过程易操作、结果深入人心才是长期执行的有你保障。

3.将绩效管理的无形教化和有形制度化相结合。绩效管理的制度化在期初能引起思想上的重视，是逐渐形成习惯的有效督促。

（二）完善绩效管理体系

1.积极推进绩效理念的更新

建议通过“自上而下”的方式，对各级人员尤其是各级管理人员一一提供绩效管理理念的培训。具体而言，要针对目前出现的“重年度绩效评估轻日常绩效沟通”、“重奖金分配轻绩效改善”的实际问题，通过培训使各级管理人员明白加强日常绩效管理的重要意义。通过培训提高其绩效沟通意识，提升绩效管理技能和绩效反馈技巧，切实有效地实现下属日常绩效的持续改进。当各级管理人员都及时有效地开展各项绩效管理工作时，组织系统内自上而下的领导信息传递，以及自下而上的实践信息反馈将实现有效、真实、及时的传导。在这一过程中，组织目标将得到全面有效的分解，基层绩效将实现充分的整合，从而实现组织目标。2.完善绩效评估与培训工作的结合

按照现行绩效管理规定，公司对于绩效评估结果的使用不外乎调整薪酬奖励和参考职务晋升，这在一定程度上助长了“绩效管理等同于绩效考核”的认识。建议对绩效评估结果的使用进行丰富化。一方面，对于绩效评估不理想的员工要积极找出问题根本所在。对于岗位不适应或职业兴趣不一致的，要及时予以调整岗位;对于岗位技能掌握不足的，要及时安排参加专项技能培训。另一方面，改变目前部分以培训为名义安排境内外旅游的做法。建议对于部分冠以培训名义的旅游，明确作为“奖励旅游”，专门用以奖励绩效评估达到规定,比如连续2年优秀的部门或个人。对于部分注重岗位技能或综合素质提高的培训，则明确作为“奖励培训”，结合符合绩效表现条件员工的意愿和岗位特点、发展方向，予以统筹安排。

3.完善绩效评估与干部任用的结合

除了着眼完善前述企业文化层面提及的以外，要切实重视目前绩效评估中出现的另一问题:绩效平庸但人际关系好的员工绩效评估结果失真，评估结果高于其真实绩效表现。对此，一方面要结合企业文化塑造，引导员工树立正确的绩效观念，宣导正确的评估方式。另一方面，要从绩效制度方面着手予以解决，下文细述。

(三)完善绩效考核指标

1.完善各级管理人员关键业绩指标

在理念引导的同时，要着手从制度上，保证各级管理人员切实履行对下属绩效管理的职责。建议对各级管理人员的关键业绩指标进行调整，即:在其行为能力评估项目中，对“团队建设和员工发展”项目予以适当充实，增加类似“关注下属日常绩效表现，及时提供绩效反馈和指导意见，实现绩效改进”的内容。或视具体情况，将绩效管理职责履行情况单独列为一项评估指标。2.调整员工考核指标

对于部分员工财务运营类指标的设置与岗位职责关联度不够高，以及指标设置过程缺乏参与、对于最终评估结果很容易存在认同差异的问题，建议考虑引入胜任力模型理念。同时，从调查问卷反馈情况看，鉴于对关键业绩指标的设置不满意员工的比例并不高，因此暂不必进行大规模的调整。建议侧重从完善制度的角度，进行适当的调整。在调整对象的范围方面，建议部门层次不予变动。在处级及一般员工层次，采取邀请员工参与的方式，就岗位工作所需的关键技能、素质等进行研究，并对评估指标设置问题进行统一考虑。涉及需要确定评估标准的，邀请在岗员工共同拟定。3.部门内部员工评估结果正态分布 对于部门内部员工评估结果的分布，建议在规定了良好、优秀、基本合格、不合格此基础上，对绩效评估结果的整体分布情况予以明确，做出类似“符合正态分布”的制度规定。该规定主要针对目前绩效管理中出现的一个实际问题:个别部门存在“大锅饭”意识，通过等级和系数的调整，尽可能实现所有员工绩效评估结果的趋同。长远来看，无疑会挫伤个别绩效低估或被迫做出牺牲的员工的工作积极性。

4.调整部门间相互评价指标设置

鉴于参与调查人员对部门间相互评价指标的设置存在较为明显的意见，建议予以修改。一方面，调整评估指标设置。如前面所述，对于总部各部门的评价，在引用部门主要负责人财务运营类指标、主要工作和关键举措指标评估结果的同时，使用了“部门综合评价指标”。该指标由绩效贡献、基础工作、团队建设和合作满意度等4个评估项目组成。考虑到部门彼此之间对绩效贡献、基础工作、团队建设等方面掌握的信息数量及质量值得商榷，建议对部门评估项目调整为“合作满意度”一个指标。另一方面，根据公司的情况调整评估指标权重，调整财务指标和非财务指标的设定。

（四）提高绩效反馈的有效性

绩效管理作为一个完整的系统，要求企业管理层和员工全部参与进来，通过沟通的方式，将企业的战略、各自的职责和员工的绩效目标等管理内容确定下来，在持续有效的沟通前提下，共同完成绩效目标，从而实现组织的经营目标和战略规划。

1.营造沟通氛围

企业应在内部培养、塑造一种上下级之间无缝沟通的氛围，使沟通成为各级管理者的一种自发自觉的行为。企业高层领导者作为企业文化的建设者和传播者应该身体力行，养成主动沟通的好习惯，他们的一言一行都将直接影响下级的行为和对文化的认同和执行。2.培训沟通技巧

开展卓有成效的培训，在培训中一方面要讲清楚有效沟通的重要意义，另一方面也要传授一些沟通方面的技巧，消除由于方式不当造成的沟通不畅。3.绩效沟通制度化 通过设置沟通方面的指标引导管理人员重视沟通，并将考核的结果与其自身的利益挂钩；建立全绩效反馈机制，员工对自己所得到的绩效评价结果有异议的可以在异的可以在一定时间内通过该程序谋求分歧的解决。绩效沟通制度化，以保证沟通效果的实现。

三、结论

作为现代企业经营管理活动中最基本的活动，绩效管理有助于提高员工绩效，实现企业的持续发展，开发员工潜能。随着人力资源管理实践经验的累积，已经相关理论的日益完善和成熟，绩效管理越来越成为需要与时俱进的人力资源管理重要内容。

本文首先对绩效管理进行介绍，然后对中国平安保险股份有限公司的绩效管理的现状进行分析和研究，找出其在绩效管理实践中存在以下主要问题：绩效理念的宣导不到位，管理者和被管理者对绩效管理的认识存在偏差，绩效管理与企业发展战略相脱节，各级管理者和员工的参与度不高，绩效考核指标单一，具有局限性，各级管理者的绩效管理职责不清晰，评估与岗位职责、工作任务相脱离，绩效考核评估未形成有效的反馈机制等等。

本文通过对中国平安保险股份有限公司在绩效管理上存在的问题进行定量分析和研究，提出改善其绩效管理的意见。优化企业的绩效管理运行环境，将绩效管理的理念与企业的文化相结合，企业倡导的观念深入到每一位员工的内心，员工才能真正明白企业追求的价值标准，按照企业的要求做到自律自新，与企业共同进步、共同成长。完善绩效管理体系，将绩效管理与企业的战略导向有机结合起来，建立有效的战略导向绩效管理系统为企业战略管理提供决策支持和控制信息，帮助企业战略的实现。完善绩效考核指标，改善单一的绩效考核指标的局限性，有效地全面地反映企业绩效管理的水平。调整企业与员工的沟通，增强绩效考核反馈的有效性，对绩效考核的结果做出及时有效的反应和调整，达到绩效考核目的，实现绩效考核的目的。

中国平安保险股份有限公司虽然是一个比较成熟的企业，但是其绩效管理存在很多我国企业绩效管理存在的通病。因此在这个急剧变革的时代，中国平安保险股份有限公司只有加大对绩效管理的重视，持续提高自身的核心竞争力，平安才能跟上时代的步伐，更好更快的发展，从而在国内外激烈的竞争市场中立于不败之地。

第二篇：中国平安保险股份有限公司

中国平安保险股份有限公司

洲金融》评选的“中国区最佳管理企业”，以及《亚洲企业管理》杂志主办的“2009年亚洲公司治理杰出表现奖”。中国平安保险股份有限公司被巴菲特杂志、世界企业竞争力实验室、世界经济学人周刊联合评为2010年（第七届）中国上市公司100强，排名第9位。

公司通过旗下各专业子公司共为约4,700万名个人客户及超过200万名公司客户提供了保险、银行、投资等各项金融服务。集团拥有约39.4万名寿险销售人员及8.3万余名正式雇员，各级各类分支机构及营销服务部门3,800多个。2009年1月1日至2009年6月30日，按照中国会计准则，集团实现总收入为人民币1,108.68亿元，净利润为人民币45.58亿元。从保费收入来衡量，平安人寿为中国第二大寿险公司，平安产险为中国第三大产险公司。

编辑本段企业使命

中国平安的企业使命是：对股东负责，稳定回报，资产增值；对客户负责，服务至上，诚信保障；对员工负责，生涯规划，安居乐业；对社会负责，回馈社会，建设国家。中国平安倡导以价值最大化为导向，以追求卓越为过程，做品德高尚和有价值的人，形成了“诚实、信任、进取、成就”的个人价值观，和“团结、活力、学习、创新”的团队价值观。集团贯彻“竞争、激励、淘汰”三大机制，执行“差异、专业、领先、长远”的经营理念。编辑本段平安历史

中国平安是中国金融保险业中第一家引入外资的企业，拥有完善的治理架构，国际化、专业化的管理团队。中国平安遵循“集团控股、分业经营、分业监管、整体上市”的管理模式，在一致的战略、统一的品牌和文化基础上，确保整体集团朝着共同的目标前进。中国平安拥有中国金融企业中真正整合的综合金融服务平台，位于上海张江的中国平安全国后援管理中心是亚洲领先的金融后台处理中心，公司据此建立起流程化、工厂化的后台作业系统，并借助电话、网络及专业的业务员队伍，为客户提供专业化、标准化、全方位的金融理财服务。通过客户首创的客户服务节，万里通、一帐通等创新的服务模式，为客户提供增值服务。在2008的权威调查中，集团下属平安寿险、平安产险的客户满意度均居行业首位。

中国平安保险(集团)股份有限公司是一家以保险为核心，涵盖证券、信托、银行等业务高度紧密的综合金融服务集团。中国平安凭借规范完善的治理结构，国际化的管理团队，凝聚人心的企业文化，成熟的内部控制及风险管理，行业内领先的优质品牌，遍布全国广泛的服务网络，多层次全方位的产品供应，建立了成熟的多元金融服务体系，通过与国际接轨的培训水准，参与广泛的社会公益活动赢得社会的承认和赞许。中国平安有效地整合公司的产品开发、分销渠道、专业核保和核赔管理系统、客户服务及创新能力等各种资源，建立起专业化经营基础上的综合的竞争优势，努力把平安建设成为国际一流的综合性金融服务集团和金融业的百年老店。

2001年、2002年，中国平安连续三年获选由北京大学与《经济观察报》联合举办的“中国最受尊敬企业”评选。2003年，Sinomontor和英国市场研究局举行的联合调查“中国市场与媒体研究”评选中国平安为中国2003年最有竞争力的品牌。

中国平安保险(集团)股份有限公司的前身是成立于1988年3月21日的深圳平安保险公司，同年5月27日对外营业。公司在国家工商行政管理总

局注册，总部设在深圳。1992年6月4日，经国务院批准，更名为“中国平安保险公司”。1997年1月16日，经国家工商总局核准，更名为“中国平安保险股份有限公司”。2003年2月，经国务院批准，公司完成分业重组，更名为“中国平安保险(集团)股份有限公司”。

编辑本段平安愿景

中国平安的愿景是以保险、银行、投资三大业务为支柱，谋求企业的长期、稳定、健康发展，为企业各相关利益主体创造持续增长的价值，成为国际领先的综合金融服务集团和百年老店。

编辑本段平安公益

作为“中国企业社会责任同盟”的发起人之一，中国平安致力于承担社会责任。在依法经营、纳税的过程中创造企业的阳光利润；在社会中尽到道德责任与慈善责任，将企业的核心价值观贯彻在教育公益、红十字公益、灾难救助等公益事业中。

截至2008年底，中国平安已在全国各省市边远地区规划、援建了100所平安希望小学；连续六年开展中国平安励志计划，已奖励学生1430人；连续六年投入百万，公益协办中国少年儿童平安行动；连续七年组织无偿献血活动，员工无偿献血量已达到1250万CC，并向中华骨髓库2003至2010年的所有造血干细胞捐献者赠送一年期重大疾病和意外伤害保险，预计捐赠总保额将逾7亿元。在5.12四川汶川大地震中，公司上下众志成城，踊跃捐款，仅平安员工个人为灾区捐款总额即超过人民币3,500万元，企业和员工累计捐款总额超过人民币7,500万元。

截至2009年底，中国平安已在全国各省市边远地区规划援建100所平安希望小学，其中已经援建完成了84所（包括32所在建）；2009年，中国平安还出资人民币1000万元在全国平安希望小学设立了“中国平安希望奖学金”；连续六年开展中国平安励志计划，已奖励学生2285人，奖金总额达到人民币774万元，2009年，中国平安启动了励志创业大赛，并向中国青少年发展基金会捐赠人民币500万元设立“中国平安励志基金”；连续六年投入百万，公益协办中国少年儿童平安行动；连续八年组织无偿献血活动，员工无偿献血量近836.3万CC，并向中华骨髓库2003至2010年的所有造血干细胞捐献者赠送一年期重大疾病和意外伤害保险，预计捐赠总保额逾人民币7亿元。中国平安因此获得广泛社会褒奖：公司连续八年获评“中国最受尊敬企业”、连续五年获评“中国最佳企业公民”、连续三年获评“最具责任感企业”。

编辑本段平安发展

中国平安人寿首开国内个人寿险营销之先河，凭籍先进的体制、优秀的经营理念、富有魅力的企业文化培养和建设了专业化员工队伍，目前拥有超过18万人的代理人队伍。在业务发展中，还建立了后援、培训、IT支持平台，个险、团险、银行代理三大渠道系统和完整的产品体系满足客户个性化服务的需求，从传统的储蓄型、保障型产品，到非传统的分红型、投资型产品，为客户提供多元化产品服务。

中国平安人寿还引进多名海内外资深保险专家进入管理高层，实现了将国际化的管理经验和本土实际的有机契合，保持和增强了平安寿险在销售、精算、产品、品牌、培训等领域的优势地位。

目前，中国平安人寿在国内共设有35家分公司，超过2600个营业网点，服务网络遍布全国。平安寿险开通第一家全国集成的呼叫中心95511，首创一年一度的客户服务节活动，在业内率先推出国内外急难援助服务，并凭借规范、完善、人性化的3A客户服务体系蝉联2002、2003“中国最佳CRM实施”优胜企业称号。

编辑本段公司理念

先做人，再做事；坚持诚信第一的原则。

编辑本段服务宗旨

专业、快捷、礼貌、效率、让客户信赖；实现客户的价值才是我们的价值。

编辑本段人才观

以人为本，培养保险理财专业从业人才；企业与员工共同成长。

第三篇：公务员绩效管理存在的问题及对策研究

公务员绩效管理存在的问题及对策研究

绩效管理是现代政府管理的前沿课题，也是国内外研究的热点问题。作为政府的职能部门，如何科学建立以绩效考核为目的的公务员管理新模式是面临的新课题，也是加强干部队伍管理，提高工作效率的一种有效途径。近年来，国内各级在这方面相继做了一些有益的探索和尝试，也取得了一些成效和经验，但总体上还处于摸索和起步阶段，并存在许多问题，需要改进和完善。笔者结合工作实际，对公务员绩效管理存在问题分析基础上，谈点对策。

一、当前公务员绩效管理存在问题

当前，各级，特别是高层已充分认识到绩效管理的重要性，并相继进行了一些探索，取得了一些成效，但是受多种原因的影响，各地进展不一，在考核内容和模式上也不尽相同，还需不断改进和完善。

（一）当前公务员绩效管理存在的问题

1、绩效考核的模式比较笼统。对本部门的公务员进行考核，首先必须遵循《公务员法》，但是《公务员法》没有规定具体的考核标准，各级机关虽然制订了相关的绩效考核实施办法，但共同的缺点是内容含糊，可操作性不强：

（1）在考核内容上，只有原则性规定，缺乏细化指标。公务员考核内容都以“德、能、勤、绩、廉”为评价标准，考核内容非常模糊笼统，如“德”和“廉”就很难评估，而且过于公式化，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，考核的最终结果是否“客观公正”基本依据主管人员和考核官员的主观判断。

（2）在考核层次上，没有考虑级别和部门差异，缺乏针对性。人员虽然都是国家公务员，但是各个部门、不同级别的人员工作职责不一样，所担负的责任不一样，考核的内容也应不一样。但目前基本都采用一样的标准进行考核，忽视了部门的差别、层级的差别、职务的差别，缺乏针对性。

（3）在考核时效上，以考核为主，日常考核不到位。虽然在开展绩效考核时，也强调考核与平时考核相结合，“考核应以平时考核为基础”，但在实际操作中，往往停留在年终的一次性考评上，而忽视了日常考核，致使考核依据不全，考核结果不全面、不准确、不真实，缺乏权威性。

2、绩效考核的指标设置不科学。绩效考核是否公平、科学、合理，考核指标的设置非常关键，从目前绩效考核的指标设置来看，还很不科学，主要表现在：

（1）考核指标设置存在两级分化。要么过于简单，指标设置过粗，共性指标多，个性指标少，没有体现差别，易使考核流于形式，难以发挥激励作用；要么过于复杂具体，指标体系庞大，落实起来难以操作，而且工作量大。

（2）考核指标设置上存在不公平和不合理性。由于的各个岗位工作职责不尽相同，在反映工作实绩的指标设置上就不一样，有的虽然考虑了这一点，但是存在不公平和不合理性，易量化的岗位指标较细、较严，不易量化的岗位指标较松、较模糊，带来事实的不公。

（3）定性考核指标与定量考核指标没有很好的结合。我国公务员考核虽然明确强调采取定性与定量相结合的原则，但在公务员绩效考核的工作实际中，往往是单一的强调定量分析或定性分析，使二者割裂开来，失去其互补性。比如，在年底绩效考核中会得出大量的定量数据，而这些数据只是简单的罗列并没有进行全面细致的定性分析，这样得出的考核结论不仅会有偏差，也违背了公务员考核的公正性、公平性。

3、绩效考核的手段和形式相对单一。目前的绩效考核在手段和形式虽然不尽相同，但总体来看还比较单一，变化不大，而且辐射面有限，主要表现在：

（1）在考核手段上，以手工考核为主，主观色彩较浓。由于缺乏统一的考核平台，目

前都基本采取人机相结合的考核方式，但绝大部分基础性考核都以手工考核为主，计算机考核为辅，不仅工作量很大，而且受人为因素影响大，主观色彩较浓。

（2）在考核设计上，一般注重内部考核，缺少外部参与。当前的绩效考核无论在指标设置上，还是在考核形式上，都只注重内部，以内部考核为主，缺少公众和纳税人的参与，考核结果不全面。

（3）在内部考核上，以上级对下级的考核为主，干部群众参与度低。由于目前政府部门的考核往往以上级评定为主，由上级说了算，所以在开展绩效考核时，也大都采取以上级考核下级为主，围绕着上级的指挥棒转，下级只有被动服从和落实，在考核内容和指标设置上没有上下互动，难以引起干部的共鸣，致使干部的参与积极性不高。

4、绩效考核的结果运用和功能作用发挥不足。绩效考核是否真正发挥作用，对人员是否真的起到了激励作用，考核结果的运用非常重要，它本应成为人员奖惩、升迁的依据，然而在实际操作中却受到传统行政体制的制约，其功能作用没有得到很好的发挥，主要表现在：

（1）绩效考核的结果反馈不到位。考核结果的反馈是绩效管理过程中非常重要的环节，它既是考核者与被考核者互动的过程，也是检验整个考核体系是否科学、合理的过程，所以不能走过场，更不能省略。而目前在对人员反馈考核结果时，有的只反映考核等次，有的只反映领导的评语，没有考虑被考核人的反应，有的甚至不反馈，被考核者仅仅作为一个被动的客体接受考核主体的单向评价。

（2）绩效考核的结果运用不科学。有的仅作为人员等次评定和评优评先的依据，有的仅作为年终发放奖金的依据，没有将考核结果与人员的晋职、晋级和工资晋升以及考察学习、工作调动等方面结合起来，考核结果没有得到科学运用。

（3）绩效考核的激励作用发挥不足。正因为考核结果没有得到很好的运用，所以它的激励作用也非常有限，特别是只将考核结果作为等次评定的，优秀等次的有比例限制，不称职的由于种种原因总是极少数，绝大多数被考核者都集中在称职这一等次上，忽视了个人之间能力、实绩的差别，不能对人员的贡献大小予以准确的评价，这样就难以达到奖优罚劣的激励效果，使得考核激励功能弱化。

二、完善公务员绩效管理的基本对策

如何进一步规范和完善绩效管理，更好地发挥它的激励作用，是摆在各级面前的重要课题。笔者就如何进一步完善公务员绩效管理谈谈自己的看法，提一些不成熟的意见和建议。

（一）创新绩效管理机制，增强绩效考核的权威性。政府绩效管理要想真正有突破，取得实质性的成效，还必须从体制、机制入手，为绩效管理的顺利推行营造好的法律环境、体制环境和制度环境。开展公务员绩效管理同样受到体制、机制的制约，需要改革和完善，同时还需创新考核方式。

1、改革现有管理体制，为绩效管理提供环境支持。当前影响和制约开展公务员绩效管理的体制、机制主要是两个方面：一个是我国公务员管理体制；一个是内部的管理体制。

（1）改革公务员的现行管理体制。公务员管理体制属行政管理体制改革的范畴。要改善目前我国政府绩效管理的现状，就需要进一步深化政府行政管理体制改革，特别是在国家公务员管理上，可借鉴西方国家的管理模式，逐步建立政务类公务员与事务类公务员相对分离的管理体制，对不同类型的公务员实行分类管理，便于分类考核。

（2）改革的现行管理体制。目前既属“垂直”管理，又接受“双重”领导，这种管理体制不仅增加了运转成本，而且“人、财、物”的垂直管理，束缚了人员和基层的手脚，特别是没有“横向”交流，人员流动性很差，要提升没有位置，要改善待遇有政策限制，年年唱现歌，做现事，干部的工作激情不高，难以发挥更好的成效，所以需要进行相应的改革：一是建议实现两家合并。分税制实施十多年来，中央的调控能力已经增强，分税制的作用已逐渐弱化，当务之急是如何依法行政、规范执法、服务经济，而从目前管理现状来看，不仅

两家管理水平不一，而且在管辖范围、所管税种方面，你中有我，我中有你，既不便于规范管理，又给纳税人增加了不必要的负担，通过两家合并，既有利于增强的整体管理水平和调控能力，同时也为推行绩效管理搭建一个统一的平台。二是在“人、财、物”的管理上适当放权，为绩效管理的推行在政治上和经济上提供支持，特别是下级可制定更多的激励措施，进一步扩大绩效考核在结果运用上对干部的激励空间。过来“人、财、物”的决定权基本在上面，使用权又在下面，这种相对分离的管理现状看起来似乎很合理，实际上不利于基层对“人、财、物”的管理，特别是用于对干部的激励措施非常有限，建议适当放权。三是建立“横向”交流机制，增加人员的进出通道。通过绩效管理，可将连续几年考核排名靠前又有能力的干部推荐到其他部门任职，多次考核不合格者可实行待岗或淘汰，其他部门的公务员也可参加的职位竞争，积极构建人才流动和循环机制，这样既有利于增加现有人员的责任心和紧迫感，同时也拓展了绩效考核的结果运用。

2、加强制度建设，为推进绩效管理提供制度保障。政府公务员绩效管理除了在体制、机制上进一步改革和完善外，还需有相应的制度作保证。从目前状况来看，需要建立和完善的公务员制度主要有两个：

（1）要尽快建立公务员分类管理制度。建立公务员分类管理制度就是要探索对不同类型公务员的管理模式，其前提是要实现政务类公务员与事务类公务员的相对分离，并通过制度的建立来保证政务类公务员和业务类公务员的分别管理，改变当前这种“政事一体”的混合管理所呈现出的种种弊端。如对政务类公务员要严格按照宪法和组织法进行管理，实行任期制，可根据公务员分类管理制度的有关规定，结合部门特点，正确定位，搞好人员的角色划分。

（2）要将公务员绩效管理法制化。即国家必须通过强制手段，以法律的形式来推进公务员绩效管理。当前我国《公务员法》虽然规定了要对公务员实行考核，进行等次评定，但是很笼统、很模糊，需要进一步探索和完善公务员绩效管理的实施细则，如对公务员绩效管理的考核体系、考核主体、考核对象、考核内容、考核方式、考核结果等基本要素做出详细的规定；探索建立专门的、独立的绩效考核机构，配备专业的考核人员，最好是能通过立法的形式予以确认和保证，以增强绩效管理的权威性和规范性。

3、创新考核手段，减少考核中人为因素的影响。创新考核手段就是要实现以人或人机相结合的考核方式向以计算机考核为主的方式转变。过来的绩效考核基本以手工考核或人机相结合的方式来进行，人为因素影响比较大，随着近几年信息化建设的不断加强，的各项工作基本上都是依托计算机系统来完成的，各项税收管理活动可进行全过程监控，工作的事务是可以记录与衡量的，各岗位具有明确的规章制度，工作有时间和质量标准，建立一套科学有效的绩效管理系统，是有条件的，这样既避免了考核统计口径不一致的问题和人为的影响因素，又可以节省考核时间和人力，还可以体现计算机考核的机动性和灵活性，且考核结果相对公正。重点是如何解决好“规范流程、遵章守制、落实责任、实施考核”相统一的问题。

（二）创新绩效考核内容，增强考核指标的科学性。绩效考核在内容和指标设置上要围绕“干什么就考什么”的原则来制定，把握了这个原则，可在一定程度上弥补体制、机制和制度建设不完善带来的不足。当前在绩效考核内容和指标设计上还欠规范、欠科学，需要从以下几个方面去改进和完善：

1、完善的岗责体系，为考核指标设定提供依据。岗责体系的建立和完善是开展绩效管理的基础工作，也是设定考核指标的前提，只有每个岗位职责明确了，才能依据工作职责制定考核指标进行考核。可根据《税收征管法》和《税收征管操作规程》的要求，围绕管理、税款征收、检查等方面，细化每个部门和岗位的工作职责，并通过制度的形式予以规范。

2、坚持定性与定量考核相结合，减少定性考核指标的设置。作为考核的基础，没有量化考核肯定不行，考核指标的量化有助于考核工作的规范化，便于考核人员进行考核，也便

于被考人员比对，从而提高绩效考核的准确性。当然，纯粹的量化考核也不行，有些岗位、有些工作既有定量的内容，也有定性的内容，这就要坚持定性与定量考核相结合，而且只有定性与定量考核的充分结合，才能使绩效考核的公正性、公平性、科学性得到充分的体现。

3、突出岗位特点，注重个人工作实绩，增强考核指标的针对性。部门多，各岗位的职责不尽相同，既有公共部分，又有个性特点，在设置考核指标时，一定要突出岗位特点，合理安排做到共性考核指标和个性考核指标相结合，增强考核指标的针对性。只有坚持共性考核指标和个性考核指标的有机统一，才能既确保共同的工作、全局性的工作能够落实，又能确保本职工作、部门的工作能够完成。同时，在考核指标设置上要注重个人实绩，要把工作实绩摆在第一位，真正让实绩来评价干部。

（三）创新绩效考核形式，增强绩效考核的公信力。的公务员绩效考核除了要进一步完善考核内容，更新考核手段外，还需要创新考核形式，拓宽考核的辐射面，增强绩效考核的公信力。在创新绩效考核形式上要从以下几个方面去努力：

1、坚持领导考核与群众考核相结合，增加群众考核的比重。一般而言，效率最高的就是来自上级的绩效考核，也是当前政府部门用得做多的考核形式，但是有其特殊性，既是“垂直”管理，又是“双重”领导，同时又面对广大纳税人，单纯依靠领导和上级考核是不够的，至少是不全面的，很可能形成“对上负责，对下不负责”的状况，坚持领导考核与群众考核相结合，增加群众考核的比重，让广大干部也成为考核的主体，积极引导他们参与绩效考核，发挥他们对绩效考核的监督作用。

2、内部考核测评与外部意见相结合，保证考核结果的全面性。面临是广大纳税人，既要“收好税”，又要“服好务”是人员的职责和使命，所以对人员的绩效考核光有上级、同级和下级的参与还不完整，还需引入纳税人等服务对象和外界部门的参与，听取他们的意见，把他们的意见纳入到绩效考核范围，作为考核的依据之一，才能更准确、更全面地反映干部的工作实绩。

3、日常考核与考核相结合，增强考核结果的时效性。绩效考核结果能否客观、公正，在考核的频率和时间点的把握上也很关键，既要有平时既日常考核，也要有年终总结性的考核，要坚持平时考核和考核相结合，才能保证考核结果准确有效。日常考核可以按月、按季，也可按半年，主要考核人员在日常工作中的政治态度、思想表现以及完成工作任务的情况、取得的成绩和造成的失误。年终考核是总结性考核，具有权威性，它必须以平时考核为基础，体现考核工作的持续性与阶段性的统一，通过年终考核形成考核意见，得出被考核者的考核结论。

（四）创新考核结果运用，增强绩效管理的激励作用。绩效考核结果运用，是公务员绩效管理中非常重要的环节，也是绩效考核的目的所在、动力之源。考核结果运用的好不好，直接关系到考核激励作用的发挥和绩效管理的成败。过来，在考核结果运用方面不是很到位，没有很好的发挥考核激励作用，需要从以下几个方面去创新和完善：

1、建立健全监督和反馈机制，增强绩效管理的互动性。绩效管理要求将考核情况和考核结果进行及时反馈，绩效反馈也即绩效面谈，是考核主体与被考核者间的一个沟通和互动的过程，既有利于被考核者及时了解到自己的考核结果，存在的不足，便于考核者之间比对分析，使其改进和提高，同时也是被考核者对绩效管理过程的监督，使绩效管理得到不断的完善与发展。在进行公务员绩效管理过程中要进一步建立健全考核反馈机制，就反馈内容和反馈形式进行界定，在反馈内容上可重点考虑考核过程情况、整个考核结果情况及个人考核情况，听取被考核者的反馈意见，对考核工作进行跟踪和评估；同时大力推行政务公开，建立民意测验、考核问责制，把考核反馈延伸到对考核工作的事前、事中和事后监督之中，拓宽干部的参与渠道，提高他们的积极性。

2、拓宽绩效考核的结果运用，提高公务员参与绩效管理的能动性。建立健全公务员绩

效考核的结果运用制度，是绩效管理价值实现、行为推动的根本保障，也是干部对绩效管理认不认同，感不感兴趣的关键所在。在这方面可采取：一是考虑将部分奖金与考核结果挂钩，体现“按劳分配、多劳多得”的原则；二是对连续几年评分结果始终考前的可考虑授予“岗位标兵”、“岗位能手”、“工作带头人”等荣誉称号，或在公务员年终考评时直接定为“优秀”等次，体现物质奖励与精神奖励并重的原则；三是对考核靠前的或评分上升较快的，可以考虑优先给予参加相应培训和学习考察的机会，将干部的培养与自身的工作态度达成关联，使其知识水平和工作能力得以持续提升；四是可考虑将职务升迁、晋职晋级和绩效考核得分挂钩，使职务提升与工作实绩之间形成直接的关联关系；五是对考核靠后或居末者，要进行相应的问责，体现奖勤罚懒、奖优罚劣的原则。通过以上结果的运用，要逐步形成一种竞争向上、争先创优的激励氛围，让能干事、会干事、干成事的干部有所为、有其位；让无为者感到有压力，迫使其去想事、去做事，以充分调动干部的工作积极性，最大限度地挖掘干部的潜力。

3、加强配套制度建设，进一步增强绩效考核的激励作用。虽然是“垂直”管理，但目前还没有一个统一的考核模式，再加上由于各地的发展状况、管理水平不同，要全系统“一盘棋”，自上而下设定相同的考核指标，按一个模式进行考核还不现实，所以还需走“先行试点、积累经验、逐步推广”的路子，在这种背景下，就需要有相应的制度和政策进行配套和支持：

（1）可将共性指标结合岗位职责先行在中进行规范，并在绩效考核中占有一定的权重，具体指标可由各级根据各地的实际情况自行设定，这样既保证了系统上下全局性工作的开展，又可充分发挥地方参与的积极性，增强他们对考核工作的调控力度。

（2）适当下放权力，让下级特别是基层在绩效考核过和结果运用中有更多的操作空间，以进一步增强绩效考核的激励作用。在这方面除了前面所说的在“人、财、物”的管理权上适当下放外，还包括对干部子女、家属的关心和管理。

（3）制定配套政策，完善绩效考核结果的运用制度。一是建议取消公务员评优评先指标的制度设计，采取评先评优直接与考核结果挂钩。先行确定评优指标的做法既不科学起不到激励作用，相反还容易产生矛盾等负面效应。因为公务员岗位不同，无法横向比较，按一定比例评优，最直接的后果就是导致各单位各部门层层按比例分配评优指标，再优秀的部门与再差的部门都是一样的指标比例，导致评出来的“优秀”并不优秀的情况很普遍，评优失去了应有的激励效应不说，还可能打击那些真正优秀但由于指标限制而未被评上优秀的人的积极性，给各单位内部带来许多矛盾和弊端。二是要将考核结果与加薪、晋级挂钩，把考核结果作为人员加薪、晋级的重要依据，而不仅仅依靠年龄、资历去加薪、晋级。三是要制定配套政策，对那些业绩突出、品行良好的公务员不仅要加大物质激励，还要给他们更多的精神激励，提供施展才能的平台；对那些不作为、乱作为甚至违法乱纪的公务员，要严格惩处力度，确保绩效考核不变味，真正发挥绩效管理的导向和激励作用。

第四篇：中国平安保险股份有限公司2001

中国平安保险股份有限公司

车险中高级定损核价人员考试试卷（B卷）

（二○○一）

第一部分 中高级定损核价必做题（共90分）

一、填空题（每题2分，共10分）

1、汽车驱动方式的主要布置形式有前置发动机前驱动、前置发动机后驱动、前置发动机全驱动、后置发动机后驱动四种。

2． 汽车转向轮定位的参数有主销后倾角、主销内倾角、前轮外倾角 和

转向轮前束。

3． 汽车零件的检验方法有检视法、测量法和探伤法。根据检验结果，零件可分为可用零件、需修零件和报废零件。

4． 交通事故一般由公安交通管理部门处理；但对在非公路地点发生的车辆事故，则请出险当地政府有关部门处理。

5． 机动车辆在投保了车辆损失险的基础上方可投保全车盗抢险、玻璃单独破碎险、车辆停驶损失险、自燃损失险、新增加设备损失险等附加险。

二、选择题（单项或多项选择,每题1.5分，共30分）

１．目前的机动车辆保险条款中明确了机动车辆保险合同为（B）。

A．定值合同 B．不定值合同C．民事合同D．行政合同

２．若保险车辆的保险金额低于投保时的新车购置价，发生部分损失时，按（Ａ）计算赔偿．

Ａ．保险金额与新车购置价比例Ｂ．保险价值

Ｃ．保险金额与保险价值较低者Ｄ．保险金额

３．《保险法》规定,对于（Ｂ），保险人与投保人、被保险人或者收益人有争议时，人民法院或仲裁机关应当作有利于被保险人和受益人的解释。

Ａ．保险合同Ｂ．保险合同的条款

Ｃ．保险纠纷Ｄ．保险诉讼

４．被保险人提供各种必要的单证齐全后，保险人应当迅速审查核定，赔偿金额经保险合同双方确认后，保险人在（Ｂ）内一次赔偿结案。

Ａ．７天Ｂ．１０天Ｃ．１５天Ｄ．２０天

５．在划有中心虚线的道路上（Ｃ）。

Ａ．车辆可以跨越虚线长时间行驶Ｂ．禁止车辆跨越虚线行驶

Ｃ．车辆在超车或左转弯时，可以越线行驶 Ｄ．车辆可以跨越虚线行驶

６．根据《机动车运行安全技术条件》（GB7258-1997），满载的小轿车在车速为5０公里／小时行驶时，其制动距离应不大于（Ａ）米。

Ａ．20Ｂ．19Ｃ．10Ｄ．8

７．日本丰田公司的“皇冠”小客车的车身结构为（D）。

Ａ．整体式Ｂ．承载式Ｃ．半承载式Ｄ．非承载式

８．ＡＢＳ系统的前轮转速传感器安装在（Ｄ）上。

Ａ．传动轴Ｂ．轮毂Ｃ．制动盘（毂）Ｄ．转向节

９．电喷发动机电脑的功能是控制（A）。

Ａ．喷油，点火，转速，排放，自诊B．喷油，点火，负荷，自诊

C．喷油，点火，转速，排放D．喷油，点火，负荷，转速

１０．发动机连杆轴径磨损最大的部位通常是（Ｃ）。

Ａ．靠主轴颈的一侧 Ｂ．远离主轴颈的一侧 Ｃ．与油道孔相垂直的方向

１１．在交通事故中所应支付的被抚养人生活费，按照（Ｄ）职工生活困难补助标准计算。

Ａ．死者或残者的原籍所在地Ｂ．肇事车辆的车籍所在地

Ｃ．保险合同签定所在地Ｄ．交通事故发生地

１２．车身钣金件用电焊连接的部位，分解时其熔核应采用（Ｃ）去除。

Ａ．锯割Ｂ．气割Ｃ．钻孔Ｄ．电焊

１３．桑塔纳轿车后挡风玻璃为（Ａ）。

Ａ．钢化玻璃Ｂ．夹层玻璃Ｃ．有机玻璃Ｄ．中空玻璃

14、在检查汽车安全气囊系统的故障中，下列情况是允许的（C）。

A、检查前为防止音响、防盗系统的存储内容丢失，使用外来电源；

B、使用一般的阻抗小的指针式万用表来检测点火器是否损坏；

C、都不允许。

15、在目前国内旧机动车辆鉴定估价的实践中，首选采用的估价方法是（B）。

A、收益现值法 B、重置成本法 C、清算价格法

16、夜间11时，司机Q驾驶一卡车由南往北以50KM/H行驶，由于道路左侧有路灯，照明条件好，卡车偏向左侧行驶。适有司机R驾驶一吉普车以60KM/H时速对向开来，当双方临近时，R见卡车偏向逆行车道，即向左打方向拟从卡车的右侧会车，这时Q见吉普车从对面驶来，即向右打方向到顺行车道，结果两车在道路东侧相撞，卡车前部毁坏，吉普车撞毁。现场是为一条南北方向宽12.3米的沥青路,路面有两条卡车后轮的轧印,左后轮印起点距离西侧路边4米,由此可见卡车在肇事前是逆行车道上。根据上述事实，你认为Q、R对事故损失各承担的责任最可能为（A）。

A、主责、次责 B、次责、主责 C、同等、同等

D、无责、全责 E、全责、无责

17、根据《保险法》，投保人、被保险人或受益人有下列行为（ABCD）之一，进行保险欺诈活动，构成犯罪的，依法追究刑事责任。

A、投保人故意虚构保险标的、骗取保险金的；

B、未发生保险事故而慌称发生保险事故，骗取保险金的；

C、编制虚假的事故原因，骗取保险金。

D、夸大损失程度，骗取保险金。

18、根据总公司文件，总公司车险部对“以我为主”已达标的二级机构将随时跟踪、定期考评，并执行（A）的管理方式。

A、升降级 B、五级 C、三级 D、二级

19、按照车管部门的要求，汽车车厢的改装、（ABCDEF）总成的变更必须到车管所办理变更手续。

A、发动机 B、车架 C、前桥 D、后桥 E、变速箱 F、车身

20、汽车的安全性能分为两部分：（1）为了减少交通事故和司乘人员直接受伤程度，保证司乘人员和行人安全的系统称为（A或B）系统；（2）在交通事故发生之前，利用汽车的安全装置和技术采取安全性措施，以避免交通事故的发生，这些装置和技术称为（C或D）系统。

A、被动安全 B、冲突安全 C、主动安全 D、预防安全

三、名词解释（每题3分，共12分）

1、保险事故

保险合同约定的保险责任范围内的事故。

2、自燃

保险车辆因本车电器、线路、供油系统、货物自身等发生问题以及不明原因产生起火，造成保险车辆的损失。

2、ABS系统

汽车制动防抱死装置（Antilock Braking System）的简称。基本功能是根据指定车轮的运动状态相应调节制动器制动力矩的大小，避免出现车轮抱死拖滑的现象。主要由轮速传感器、执行器、电子控制装置等组成。

4、纯品零件

进口配件中经过汽车制造厂严格质量检验过的那些零件。其特点是：质量和性能好，可靠耐用，与新车装车零件完全相同，并通过汽车制造厂销售网络销售。

四、简答题（共1５分）

1、小客车常用的保险杠有哪几种？结构如何？

答案要点：

（1）组合式：由杠皮、内衬（泡沫）、加强板（骨架）组成；（2分）

（2）一体式：杠皮内侧装有整体成型的骨架，没有单独的加强件；（2分）

（3）吸能式：由杠皮、加强件、减震器组成。（1分）

2、2001年车险工作措施中，围绕定损核价方面的主要工作有哪些？（6分）

答：

1、加强车险电子化建设（汽车报价系统、网上远程定损系统）（3分）

（1）报价系统上线，完善功能（工时、道路赔偿、医疗核损、新车购置价等）；

（2）开发网上定损系统。

2、完善达标标准，夯实管理基础（2分）

（1）下发新的标准，积极推行验收。

3、加强车险两核专业队伍建设，提高专业人员业务技能（1分）

（1）建立医疗核损专业队伍；

（2）加强人员培训。

3、现场查勘的主要内容是什么？（4分）

答案要点：

（1）出险地点、出险原因、经过；（1分）

（2）车辆牌证、型号、主要性能；（1分）

（3）驾驶员驾驶证、是否饮酒等情况；（1分）

（4）损失及施救情况。（1分）

五、分析题（10分）

一台日本丰田吉普车发生严重碰撞后，查勘定损时，为准确核定车型，应从该车上查找哪些标牌？分别读取哪些信息？询价时要注意哪些问题？

答案要点：

1、从车身上查找VIN号牌、车辆铭牌、安全带（3分）：

2、分别读取的信息（3分）：

VIN号牌——17位车辆识别代码

车辆铭牌——车型代码、发动机型号、车架号、变速箱代码、车身颜色

安全带——车辆生产年份

3、询价注意的问题（4分）：

（1）核定真实的车身、发动机型号，对于套牌车、拼装车尤其要注意；

（2）仪表台壳等内饰件、安全气囊、玻璃的颜色；

（3）防撞栏是否为新车原装配置？

（4）电脑板、连接件等名称模糊的配件须提供实物编码；

（5）钢圈的型式花纹；

（6）空调的种类；

（7）变速箱的型式。

六、案例题（13分）

被保险人李某因其凌志车修理事宜，与保险公司、修理厂发生纠纷，将保险公司作为被告，修理厂作为第二被告诉之法院。

李某称：97年4月，他驾驶新购的凌志400轿车在一次避车事故中，撞坏了水箱塑料底部，修理厂在维修时提出更换水箱，被告不同意，要求修理厂修补。修理厂虽认为修补无法保证质量，但仍按被告的要求用胶水修补。在取车两个月后，在一次正常使用中，因水箱补胶完全脱落，严重漏水，发动机烧坏。李认为：被告应承担全部责任，修理厂在明知对修补水箱质量无法保证的情况下，仍用胶水修补，所以也应承担一定的赔偿责任。

修理厂称：根据修理主管部门的规定，承修单位必须执行车辆出厂的质量保证期不得少：

1、整车大修和总成大修10000公里或90天；

2、车辆小修700公里或7天。该车属小修，且提车已有两个月，显然超过7天，不属于修理厂负责的范围。

根据所掌握的知识，你认为造成事故的主要原因是什么？保险公司如何应诉？答案要点：

一、事故原因（8分）：

1、正常情况下，发动机工作时，冷却水减少到一定程度后，水位警告开关接通，仪表上冷却水液警告灯应亮起，本次事故可能是水位警告开关工作失灵，冷却水减少时未能及时发现，由于渗漏时间长，发动机严重缺水，温度过高引起；

2、对于水箱的修补，静态位置采用胶补修理工艺是可行的，但工艺过程要求较高，处理不当质量难以保证。由于水箱支承部位除了承受正常的水压外，还要承受重力和车辆振动引起的冲击，采用胶补是不妥的。

二、应诉（5分）：

1、答辩理由：车辆水位警告开关失灵及被保险人操作不当是事故的主要原因；

2、鉴于保险公司在修理方式上有过错，尽可能争取调解处理。

第二部分 分析题（仅限中级定损核价，10分）

1． 按总公司规定，你所在二级机构的配件报价权限是什么？配件供货有何意义？当总公司核价远低于机构当地报价而客户不接受时怎么办？

答案要点：

1、根据《车险报价管理暂行规定》文件规定的权限（3分）；

2、供货是配件信息的主要来源，是保证核价权威性的有效手段（3分）；

3、应与总公司沟通，如经核实，两地价格相差较大时，应尽可能说服客户供货，并说明我司将保证配件质量，以降低赔付（4分）。

第三部分 案例题（仅限于高级定损核价，10分）

某保险公司2000年3月20日接被保险人报案称：3月20日22时，被保险人的日产公爵王轿车在S村南冲入沟中，起火烧毁。

经保险公司人员查阅档案：该车于99年3月23日续保，保险期限1年，保额36万元，车损险、三者险、盗抢险、车上人员责任险、自燃险、不计免赔险等险种均保。该车于99年1月丢失，出险时离追回来仅2个月，追回来时车辆被撞过，曾因修理费用与保险公司意见有较大分歧。该车入户时间为89年5月。

保险公司人员查勘情况为：

1、事故现场位于S村南约20米的丁字路口，南北向为平坦水泥路面，宽约12米，东西向为沙土路，宽5米。

2、公爵王轿车整车倾斜在丁字路口西侧转弯的浅沟里，右侧先落地，后尾部靠在路基上，车体受撞击较小，车已完全烧毁，但车前保险杠损坏较轻，右前大灯炮完好，车体右侧靠在几棵小树上，小树皮有轻微擦痕，车底部无碰撞痕迹，路基石完好无损。

3、油箱护盖张开，未见油箱盖；

4、手刹处于制动位置；

5、变速器齿轮未咬合，处空档位置。

3月28日，公安消防大队出具了火灾责任认定：因车辆已完全被烧毁，所以火灾原因无法认定。

经向被保险人调查，事发时车上有孙、孔两人，调查时两人所述均为：3月19日下午2时，孙与孔某开车去Z村取身份证为孔所承包的矿工办保险，未拿到，6时两人去S村熟人家吃饭，大约21时两人由孔开车由S村去Z村拿孔之亲戚的身份证，由北向南行驶，当行至丁字路口时，突然从东向西驶来一三轮车，孔发现后向右打方向，打得重了一点，结果车栽到沟里，只听“轰隆”一声，别的情况就不知道了。待清醒后，孔打开左前车门出来，又把孙从左前门拖出来，当时发现烟从仪表盘部位冒出来，人出来后就发现火苗，火很快烧起来了。事发后孙称腰部扭伤自行住院。

被保险人在消防大队出具证明后，向保险公司索赔。

对于上述案件，你认为保险公司如何处理？

答案要点：

一、案件的疑点：（5分）

1、丢失刚追回2个月，就全损，有疑点；

2、碰撞撞击力小，碰撞引起车内起火可能性较小，有可能是静止状态下被推下沟中；

3、油箱盖丢失；

4、如行驶中冲入沟中，手刹不应处于制动状态；

5、变速箱齿轮没有咬合，处空档位置，与行驶过程不符。

二、鉴于上述疑点，应请有关部门（检察院、公安机关）作进一步调查、鉴定（5分）

第五篇：中国平安保险股份有限公司

中国平安保险股份有限公司

平安团体意外伤害保险条款

(平保发[1998]266号,1998年9月核准)

第一条保险合同的构成本保险合同（以下简称“本合同”）由保险单或其他保险凭证及所附条款、投保单及被保险人名册等与本合同有关的投保文件、合法有效的声明、批注、附贴批单、其他书面协议构成。

第二条 保险责任

在本合同保险责任有效期内，本公司承担下列保险责任：

一、意外身故保险金：

被保险人因遭受意外伤害事故，并自事故发生之日起一百八十日内身故的，本公司按其保险金额给付“意外身故保险金”，对该被保险人保险责任终止。

二、意外残疾保险金：

被保险人因遭受意外伤害事故，并自事故发生之日起一百八十日内造成本合同所附“残疾程度与给付比例表”所列残疾程度之一者，本公司按该表所列比例乘以其保险金额给付“意外残疾保险金”。如治疗仍未结束的，按第一百八十日的身体情况进行残疾鉴定，并据此给付残疾保险金。

被保险人因同一意外伤害事故造成“残疾程度与给付比例表”所列残疾程度两项以上者，本公司给付各对应项残疾保险金之和。但不同残疾项目属于同一手或同一足时，仅给付一项残疾保险金；若残疾项目所属残疾等级不同时，给付较严重项目的残疾保险金。

该次意外伤害事故导致的残疾合并前次残疾可领较严重项目残疾保险金者，按较严重项目标准给付，但前次已给付的残疾保险金（投保前已患或因责任免除事项所致“残疾程度与给付比例表”所列的残疾视为已给付残疾保险金）应予以扣除。

每一被保险人的意外身故及意外残疾保险金的累计给付金额以其保险金额为限。

第三条责任免除

因下列情形之一，造成被保险人身故、残疾的，本公司不负给付保险金责任：

一、投保人、受益人对被保险人故意杀害、伤害；

二、被保险人故意犯罪或拒捕、自杀或故意自伤；

三、被保险人殴斗、醉酒，服用、吸食或注射毒品；

四、被保险人酒后驾驶、无照驾驶及驾驶无有效行驶证的机动交通工具；

五、被保险人流产、分娩；

六、被保险人因整容手术或其他内、外科手术导致医疗事故；

七、被保险人未遵医嘱，私自服用、涂用、注射药物；

八、被保险人从事潜水、跳伞、攀岩运动、探险活动、武术比赛、摔跤比赛、特技表演、赛马、赛车等高风险运动；

九、被保险人患爱滋病（AIDS）或感染爱滋病毒（HIV呈阳性）期间；

十、战争、军事行动、**或武装叛乱；

十一、核爆炸、核辐射或核污染。

发生上述情形，被保险人身故的，本公司对该被保险人保险责任终止，并在扣除手续费后退还该被保险人的未满期保险费。第四条保险期间

本合同的保险期间为一年。自本公司同意承保、收取保险费并签发保险单的次日零时开始至约定的终止日二十四时止。第五条保险金额和保险费

本合同的保险金额由投保人和本公司约定并于本合同中载明。

本合同的保险费按不同行业类别对应的费率计收。投保人按照本合同约定向本公司支付保险费。

第六条如实告知

订立本合同时，本公司应向投保人明确说明本合同的条款内容，特别是责任免除条款，并可以就投保人、被保险人的有关情况提出书面询问，投保人、被保险人应当如实告知。

投保人、被保险人故意不履行如实告知义务的，本公司有权解除本合同或该被保险人资格；对于本合同或资格解除前发生的保险事故，本公司不负给付保险金的责任，并不退还保险费。

投保人、被保险人因过失未履行如实告知义务，足以影响本公司决定是否同意承保或者提高保险费率的，本公司有权解除本合同或该被保险人资格；对保险事故的发生有严重影响的，对于本合同或资格解除前发生的保险事故，本公司不负给付保险金的责任，但扣除手续费后退还保险费。

第七条受益人的指定和变更

被保险人可指定一人或数人为保险金受益人，受益人为数人时，应确定受益人顺序和受益份额，未确定份额的，各受益人按照相等份额享有受益权。

被保险人可以变更受益人，但需书面通知本公司，由本公司在保险单上批注。“意外残疾保险金”的受益人为被保险人本人，本公司不受理指定或变更。第八条保险事故通知

投保人或受益人应于知道或应当知道保险事故发生之日起五日内通知本公司。否则，投保人或受益人应承担由于通知迟延致使本公司增加的勘查、检验等项费用。但因不可抗力导致的迟延除外。

第九条 保险金的申请

一、意外身故保险金的申请

由受益人作为申请人填写保险金给付申请书，并凭下列证明、资料向本公司申请给付保险金：

1、投保人证明及保险单或其他保险凭证；

2、保险费收据；

3、受益人户籍证明及身份证明；

4、公安部门或本公司认可的医疗机构出具的被保险人死亡证明书；

5、如被保险人为宣告死亡，受益人须提供人民法院出具的宣告死亡证明文件；

6、被保险人户籍注销证明；

7、受益人所能提供的与确认保险事故的性质、原因等有关的其他证明和资料。

二、意外残疾保险金的申请

由受益人作为申请人填写保险金给付申请书，并凭下列证明、资料向本公司申请给付保险金：

1、投保人证明及保险单或其他保险凭证；

2、保险费收据；

3、受益人户籍证明及身份证明；

4、本公司认可的医院出具的残疾程度鉴定书；

5、受益人所能提供的与确认保险事故的性质、原因、伤害程度等有关的其他证明和资料。

三、本公司收到申请人的保险金给付申请书及上述有关证明和资料后，对确定属于保险责任的，在与申请人达成有关给付保险金数额的协议后十日内，履行给付保险金责任。对不属于保险责任的，向申请人发出拒绝给付保险金通知书。

四、本公司自收到申请人的保险金给付申请书及上述有关证明和资料之日起六十日内，对属于保险责任而给付保险金的数额不能确定的，根据已有证明和资料，按可以确定的最低数额先予以支付，本公司最终确定给付保险金的数额后，给付相应的差额。

五、如被保险人在宣告死亡后生还，保险金领取人应于知道或应当知道被保险人生还后三十日内退还本公司已支付的保险金。

六、受益人对本公司请求给付保险金的权利，自其知道或应当知道保险事故发生之日起二年不行使而消灭。

第十条危险变更的通知义务

投保人或被保险人变更行业时，投保人应于十日内以书面通知本公司。

投保人或被保险人所变更的行业，依照本公司行业分类其危险程度降低时，本公司自接到通知之日起，按其差额退还未满期保险费；其危险程度增加时，本公司自接到通知之日起按其差额增收未满期保险费。危险程度增加后未通知而发生保险事故的，本公司按其原收保险费与应收保险费的比例计算给付保险金；但若属本公司拒保范围内的，本公司不负给付保险金责任。

第十一条 被保险人变动

一、投保人因在职人员变动需要加保的，应书面通知本公司，本公司审核同意并收取相应保险费后，开始承担保险责任。

二、被保险人离职的，本公司对该被保险人的保险责任自其离职之日起终止，本公司在扣除手续费后退还该被保险人的未满期保险费。

三、本合同的被保险人数少于五人, 或低于有参加保险资格人数的百分之七十五时，本公司有权解除本合同，并在扣除手续费后退还未满期保险费。

第十二条 资料提供

投保人应保存每一被保险人的个人资料，详细记录其姓名、性别、年龄、出生日期、交费金额以及其他与本合同有关的一切资料。必要时投保人应按本公司的要求提供上述资料。第十三条 地址变更

投保人地址变更时，应及时以书面形式通知本公司，投保人未以书面形式通知的，本公

司将按本合同注明最后地址发送有关通知。第十四条 合同内容变更

在本合同有效期内，经投保人和本公司协商，可以变更本合同的有关内容。变更本合同的，应当由本公司在原保险单或者其他保险凭证上批注或者附贴批单，或者由投保人和本公司订立变更的书面协议。

第十五条 投保人解除合同的处理

投保人于本合同成立后，可以书面通知要求解除本合同。

一、投保人要求解除合同时，应提供下列证明和资料：

1、投保人证明及保险单或其他保险凭证；

2、保险费收据；

3、解除合同申请书。

二、投保人要求解除合同的，本合同自本公司接到解除合同申请书之日起，保险责任终止。本公司于收到上述证明和资料之日起三十日内扣除手续费后退还未满期保险费。第十七条 争议处理

本合同履行过程中，双方发生争议的，应协商解决，经双方协商未达成协议的，可依达成的合法有效的仲裁协议通过仲裁解决。无仲裁协议或仲裁协议无效的，可通过诉讼方式解决。

第十八条释义〖本公司〗：指中国平安保险股份有限公司。〖投保人〗：指投保单位。

〖被保险人〗：指本合同所附被保险人名册中所载人员。

〖团体〗：指中国境内具有五人以上且非因购买保险而组织的合法团体。包括国家机关、院校、企事业单位、行业组织、职业工会等。

〖意外伤害〗：指遭受外来的、突发的、非本意的、非疾病的使身体受到伤害的客观事件。〖潜水〗：指以辅助呼吸器材在江、河、湖、海、水库、运河等水域进行的水下运动。〖攀岩运动〗：指攀登悬崖、楼宇外墙、人造悬崖、冰崖、冰山等运动。〖武术比赛〗：指两人或两人以上对抗性柔道、空手道、跆拳道、散打、拳击等各种拳术及各种使用器械的对抗性比赛。〖探险活动〗：指明知在某种特定的自然条件下有失去生命或使身体受到伤害的危险，而故意使自己置身其中的行为，如江河漂流、徒步穿越沙漠或人迹罕至的原始森林等活动。〖特技〗：指从事马术、杂技、训兽等特殊技能。〖爱滋病〗：指后天性免疫力缺乏综合症。〖爱滋病病毒〗：指后天性免疫力缺乏综合症病毒。

后天性免疫力缺乏综合症的定义应按世界卫生组织制定的定义为准，如在血液样本中发现后天性免疫力缺乏综合症病毒或其抗体，则可认定为感染爱滋病或爱滋病病毒。

〖手续费〗：指每张保险单平均承担的本公司营业费用、佣金以及本公司对该保险单所承担的保险责任所收取的费用三项之和。

中国平安保险股份有限公司

注：（1）失明包括眼球缺失或摘除、或不能辨别明暗、或仅能辨别眼前手动者，最佳矫正视

力低于国际标准视力表0.02，或视野半径小于5度，并由有资格的眼科医师出具医疗诊断证明。

（2）关节机能的丧失系指关节永久完全僵硬、或麻痹、或关节不能随意识活动。

（3）咀嚼、吞咽机能的丧失系指由于牙齿以外的原因引起器质障碍或机能障碍，以致不能作咀嚼、吞咽运动，除流质食物外不能摄取或吞咽的状态。

（4）为维持生命必要之日常生活活动，全需他人扶助系指食物摄取、大小便始末、穿脱衣服、起居、步行、入浴等，皆不能自己为之，需要他人帮助。

（5）上肢三大关节系指肩关节、肘关节和腕关节；下肢三大关节系指髋关节、膝关节和踝关节。

（6）手指缺失系指近位指节间关节（拇指则为指阶间关节）以上完全切断。

（7）听觉机能的丧失系指语言频率平均听力损失大于90分贝，语言频率为500、1000、2000赫兹。

（8）手指机能的丧失系指远位指节间关节切断，或自近位指节间关节僵硬或关节不能随意识活动。

（9）足趾缺失系指自趾关节以上完全切断。

（10）语言机能的丧失系指构成语言的口唇音、齿舌音、口盖音和喉头音的四种语言机能中，有三种以上不能构声、或声带全部切除，或因大脑语言中枢受伤害而患失语症，并须有资格的五官科（耳、鼻、喉）医师出具医疗诊断证明，但不包括任何心理障碍引致的失语。（11）两眼眼睑显著缺损系指闭眼时眼睑不能完全覆盖角膜。

（12）鼻部缺损且嗅觉机能遗存显著障碍系指鼻软骨全部或二分之一缺损及两侧鼻孔闭塞，鼻呼吸困难，不能矫治或两侧嗅觉丧失。

上述所谓永久完全系指自事故发生之日起经过一百八十天后，机能仍然完全丧失，但眼球摘除等明显无法复原之情况，不在此限。