县区党政正职队伍建设存在的问题及对策(最后稿)

第一篇：县区党政正职队伍建设存在的问题及对策(最后稿)

浅谈县区党政正职队伍建设

存在的问题及对策

县区一级党委和政府在国家的政权建设上具有举足轻重、承上启下的重要作用，能否选准、用好、管好县区党政正职关系到一个地方的经济发展。近年来，在加强县区党政正职队伍的建设上省、市都采取了不少措施，取得了比较明显的成效。但按照科学发展观要求及新形势、新任务的需要，县区党政正职队伍建设中还存在一些急需解决的问题。

一、干部队伍整体结构有待优化。一是知识结构上，存在“整体偏”、“个体单”的倾向。多数党政正职学过文史哲、党政管理，而学经济管理、外经外贸和金融专业的很少，导致熟悉社会科学的偏多，精通经济和自然科学的偏少。二是年龄结构上，存在年龄偏大的现象。部分县区党政正职年龄都在50岁左右，由于年龄偏大，从政干事的精力及热情和年青人相比有一定的差距。三是性别结构上，普遍存在男多女少的现象，虽然大力提倡选拔培养女干部，但现实中，女干部作为县区党政正职的微乎其微，少之又少。

二、干部任职期限尚需科学界定。据有关部门调查统计，目前县区党政正职在一个地方的平均任职时间不到二年半，过于频繁的调动难以保证地方发展的连续性，加上过去地方经济评价指标重量不重质、重快慢不重结构等，容易导致短期行为。因此，要落实科学发展观，构建和谐社会，县级党政正职任职

期限必须做出科学的界定，以保证县级领导班子的相对稳定，没有特殊情况届内一般不进行调整，以保持工作的连续性。

三、科学执政能力有待提高。加强科学执政能力建设，不断认识和把握执政规律，提高领导水平和执政水平，是落实科学发展观，构建和谐社会的首要基础。尤其在新世纪新阶段，新的形势和任务对干部科学执政能力提出了新的更高的要求。然而，一些县区党政正职的科学执政能力与要求还有较大差距，不能适应工作，影响制约了地方经济社会又好又快发展。

四、工作实绩考核机制不够健全。落实科学发展观，实现统筹协调发展，科学全面的政绩评价体系和干部任用选拔标准是重要的制度保障。目前，“上”的机制较为完备，而“下”的机制还很不健全。判断干部应该“下”的标准不明确、不规范，缺乏一个科学、具体、可操作性的政绩考核机制，因而使一些干部浑浑噩噩、不思进取。“庸者”不下，也影响了能者的积极性。

按照科学发展观的要求，加强县区党政正职队伍建设，必须着力解决上述问题，科学制定改进措施，不断提高县区党政正职队伍建设的整体水平，为县域经济和社会发展提供领导保障。

一、优化结构，合理配备党政正职。一是优化知识和专业结构。围绕加强领导干部能力建设，大力选拔政治素质好、熟悉国情、了解世界、能够处理复杂问题、具有艰苦创业精神、具备较强领导能力的高知识层次领导人才，努力提高党政正职 的知识层次和专业水平。在学历配备上，中央组织部《关于进一步加强县(市、区、旗)党政正职队伍建设的意见》中规定，一般应具有大学本科以上文化程度。在专业配备上，要实行优化组合，要拓宽选人渠道，注意从国有和国有控股企业、高等院校、科研院所以及其他经济社会组织中，选拔符合条件的优秀管理和专业人才担任党政主要领导职务。二是优化年龄结构。中央组织部《关于进一步加强县(市、区、旗)党政正职队伍建设的意见》中规定，县党政正职队伍要以45岁左右的为主体，在党政正职配备上，要优先选拔优秀年轻干部，本地、本部门没有合适人选的，可以通过交流解决，对特别优秀、有发展潜力的，要大胆破格提拔重用。三是优化气质结构。在党政正职选配上，既要考虑到人员构成上的多样性，又要考虑到气质上兼容性，形成互补性、相容性的气质结构，只有这样才能和睦相处，共同承担起领导重任。

二、创新机制，深化干部人事制度改革。一是要做到能上能下。所谓能上，就是任期制不应成为一个框子，虽然任期制定了领导干部的任职期限，但决不能论资排辈，坐等任期，对那些实绩突出、群众公认的优秀干部，要及时提拔，不可拘泥任职期限。所谓能下，就是任职期满，必须从岗位上退出。同时，对虽没达到任职期限，但经考核确属不胜任的，或因违纪违法按规定不得担任相应职务的，应及时加以调整，不能以任期未满为借口继续留任。二是保持任期内相对稳定。在坚持能上能下原则的同时，还应注意保持任期内干部的相对稳定。

除以上提到的几种情况外，对任期内干部一般不宜作太多调整。因为对干部的考察识别也需要一个时间过程，干部本人履行任期岗位职责，完成任期工作目标，也不是一蹴而就的，从有利于工作出发，保持工作的连续性，也需要干部的相对稳定。三是合理制定任职期限。对领导干部的任期应作以科学界定，既要考虑干部的成长周期，有利于干部的成长，又要考虑干部队伍的新老交替，有利于干部能上能下。任期过短或过长，都会影响干部的顺利成长和干部队伍建设，也失去了实行干部任期制的真正意义。按照规定，县级以上党委、政府每届任期为五年。《党政领导干部选拔任用工作条例》规定，地方党委和政府领导成员在同一职位任职满十年的，必须交流。从实践看，这些规定是比较科学合理的，县区党政正职的任职期限，如无特殊情况，应严格按规定执行。四是明确任期目标。领导干部任期制不单单是对领导干部担任领导职务作以时限规定，还要对领导干部任期内的岗位职责及工作目标加以明确规定。要使领导干部明确自己在任期内的职责是什么，要实现哪些目标，要达到什么水平，从而有利于对其任期内工作任务作以总体考虑，统筹兼顾，合理安排，既考虑当前，又考虑长远，防止出现职责不清，任务不明，以及追求显绩，急功近利，不考虑长远发展等问题。

三、适应形势，提高科学执政能力。一是加强思想政治建设。加强党政正职执政能力建设,必须把思想政治建设放在首位,把提高理论素质,坚定理想信念,增强党性修养作为核心

内容,着力提高党政正职运用科学理论解决实际问题的能力。二是选好配强党政正职。要坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备原则，按照《干部任用条例》及有关规定，逐步完善县区党政正职选拔任用机制。首先，要进一步扩大选拔任用工作的民主。认真落实群众对选拔任用工作的知情权、参与权、选择权、监督权，扩大民主推荐的范围和层面，民主推荐得票较少的不得提名为考察人选。其次，要认真把握酝酿环节。在酝酿过程中，要广泛听取各方面意见，提名人选原则上要在后备干部或同级优秀干部中产生，经上级党委常委会集体研究决定。第三，要严格把好关口。对县区党政正职选拔任用的各个环节要严格把关，认真执行考察预告和任前公示制度，防止出现“带病提拔”。三是强化干部教育培训。提高执政能力,关键在人,在于有一支高素质的党政正职干部队伍。要根据党政正职的实际工作需要和干部自身的需求,以胜任本职工作为目标,以提高执政能力为重点,有针对性地举办专题研究班、短期班,积极推进个性化、差别化培训,增强培训效果,不断提高党政正职的执政能力和领导水平。

四、整章建制，完善干部监督机制。一是建立教育引导机制。积极推行任职资格理论考试制度和在职领导干部年度政治理论考试制度，以考促学，促进党政正职整体素质的提高。二是建立监察预报机制。建立民主评议和民主考察制度。每年对党政正职进行一次民意测验和民主考察，集中了解群众的公认程度，了解存在的问题，并将结果向本人反馈；建立领导干

部经济责任审计制度。对党政正职的经济责任审计坚持年度审计与任期审计相结合，凡离必审，先审后离，凡用必审，先审后用；建立信访举报制度。通过健全信访举报制度，进一步拓宽监督渠道，拓宽信息来源，及时了解群众对党政正职的意见，及早发现党政正职存在的一些问题。三是建立班子内部制约机制。完善重大问题民主决策制度。凡属重大决策、干部任免和大额资金的使用等，都必须经过集体讨论，切实做到集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定，避免和防止党政正职独断专行。严格民主生活会制度。通过定期召开班子民主生活会，让班子成员在思想、作风和工作上充分沟通，谈心通气，开展批评与自我批评。引导和鼓励班子成员从对党的事业和关心爱护同志出发，加强对“班长”的帮助教育，及时指出问题，及时批评提醒。同时建立会议记实制度，对领导班子会议全过程进行记录，以便监督检查。

第二篇：乡镇党政正职队伍建设汇报材料

乡镇党政正职队伍建设汇报材料

乡镇处在国家政权组织体系中最贴近农村、最贴近农民、最侧重执行的重要层次，是党和政府联系农村群众的桥梁和纽带。而乡镇党政正职是基层发展的组织者和推动者，其作用发挥直接影响到基层社会大局稳定和经济社会发展，是推进富民强国战略的生力军。近年来，我市进一步加强乡镇领导班子特别是乡镇党政正职队伍建设，取得了一定的成效，同时认真查找在乡镇党政正职队伍建设中存在的突出问题，客观分析原因，积极探寻对策，进一步提高乡镇正职领导科学发展的能力，更好地服务现代农业发展和新农村建设工作。现就我市整体情况汇报如下：

一、基本情况我市共有176个乡镇，截止6月底,乡镇党政正职干部总数为348名（党委书记、乡镇长分别暂空缺2名），其中女干部数14名（为党委书记的3名），占4%。换届后，乡镇党委书记平均年龄为42.2岁，乡镇长平均年龄为38.5岁，其中30岁及以下3名，占0.9%；31至35岁37名，占10.6%；36至50岁306人，占87.9%；51岁以上2人，占0.6%。学历为研究生及以上的44人，占12.6%；大学本科212人，占60.9%；大学专科91人，占26.2%；大专以下1人，占0.3%。任现职年限在10年以上的15人，占4.3%；5至10年的89人，占25.6%；3至5年的48人，占13.8%；1至3年的145人，占41.7%；1年以下的51人，占14.6%。

二、主要做法乡镇党政正职是乡镇领导班子的核心，其品行、作风、能力如何，决定了领导班子的面貌，决定着乡镇经济社会的发展。近年来，我市围绕建设一支素质高、能力强、作风硬的乡镇党政正职队伍为目标，坚持“关心基层、关注基层、充实基层”的思路，强化措施，切实加强乡镇党政正职队伍建设，取得明显成效。

一是从严把好关口，坚持选好配强。近年来，我市进一步规范“初始提名权”，把选好配强乡镇党委书记作为加强乡镇班子建设的重中之重来抓，从政治素质、工作能力、应对突发事件、实干精神、清正廉洁等方面对乡镇党委书记的选任条件进行了严格设置，并对年龄、学历作了严格要求，综合考虑个人特点、专业与乡镇情况、民情等的结合，注重乡镇党委书记与班子其他成员之间学识、年龄、性别、气质等合理搭配，特别要求乡镇党委书记人选必须要具有乡镇领导工作经验，无乡镇领导工作经历的，一般不直接安排担任乡镇党委书记。二是注重培养锻炼，提升素质能力。我们充分利用各级党校，有针对性地对乡镇党政正职进行领导科学、经济建设、城镇建设、群众工作等知识培训。建立了乡镇党委中心学习组和干部集体学习制度，按照“缺什么、补什么”的要求，一手抓学习培训，一手抓实践锻炼，提高他们开展农村工作的实际本领，积极组织他们参加学习实践科学发展观活动，提高政策和理论水平。2011年，全市乡镇党政正职参加西北农林科技大学为期7天的社会创新管理专题轮训，乡镇党政正职参训率达100%。

三是营造良好氛围，激发队伍活力。制定出台了《中共XX市委组织部关于乡镇党委书记享受副县级待遇的实施意见》，对担任乡镇党委书记满10年的，给予副县级待遇，提高了乡镇党委书记的政治待遇，激发了队伍活力。我们抽调28名干部组成4个考察组，对拟享受副县级非领导待遇的乡镇党委书记进行了考察，同时委托市计生局对考察后符合条件的35名人选进一步深入了解计划生育情况，最终对符合条件的34名乡镇党委书记享受了副县级待遇。在福利待遇上，坚持乡镇干部的标准高于县直机关同级干部，同时根据各乡镇的实际情况，制定相应标准，缩小偏远乡镇与城郊乡镇，贫困乡镇与富裕乡镇之间的待遇差距。

四是健全规章制度，强化监督工作。按照“以教育为主、预防为主、事前监督为主”的原则，落实乡镇党政正职任期经济责任审计制度、重大事项报告以及个人收入申报等制度，定期通报执行情况，让广大群众共同参与监督。完善了领导干部交流回避制度，推行了“一把手”汇报制度，进一步拓宽干部监督的渠道，实行了组织部长接待日、干部监督工作联系会议、谈心谈话等，改进和完善了党员领导干部民主生活会制度。拓宽监督渠道，积极支持人大代表、政协委员的评议监督和人民群众等各方面的监督。

第三篇：乡镇党政正职队伍建设调研

乡镇党政正职队伍建设调研

一、存在的主要问题：

1、镇级财政极度困难，办公经费得不到有效保证，无能力提高机关工作人员的福利待遇，解决机关干部收入超低问题，大家普遍工作积极性不高。

2、上级党委政府及其职能部门的各种检查、考核过多过滥，乡镇正职疲于应付，未能将主要精力放在谋发展上。

3、政府管理权限过分薄弱，而责任又过分重大，责权严重不相适应，动不动就是一票否决，听得最多的一句话就是“按属地管理的原则，谁家孩子谁家抱”，没出事时管理权限是上级职能部门的，出了事责任是乡镇的。

4、许多乡镇正职过多考虑个人问题，比如自己的位子保不保呀，自己在这地方当多久呀，存在短期行为，未能谋求长期发展战略。

5、乡镇人才缺乏，从98年起镇机关的入口基本上被赌住，有个别能干之人还老被上级部门挖走。

二、建议：

1、发展壮大镇级财政；

2、尽量减少各种检查考核，让乡镇正职轻装上阵；

3、提高乡镇工作人员待遇；

4、提高乡镇正职的政治地位，比如镇委书记可高定有副处级；

5、适当增强乡镇政府的管理职能，逐步使职权和责任相适应。

第四篇：企业人才队伍建设存在问题及对策（模版）

学习实践科学发展观活动

调研报告

企业人才队伍建设存在问题及对策

所在单位 : 人事劳动社会保障局

课题负责人 ： 沈 晓

开始时间 : 2009年5月1日

完成时间 :

2009年6月2日

企业人才队伍建设存在问题及对策

摘要：企业是人才创新的主体，也是人才集聚程度最高的地方。通过发挥企业人力资源优势来促进我区开发建设，将是我区组织人事部门今后所要面临的一个新课题。

主题词：人才队伍建设 问题 对策 措施

企业是人才创新的主体，也是人才集聚程度最高的地方。如何围绕企业发展，加强企业人才队伍建设，通过发挥企业人力资源优势来促进我区开发建设，将是我区组织人事部门今后所要面临的一个新课题。

一、东钱湖企业人才队伍建设简况

近年来，我区人才工作紧紧围绕区域大规模开发建设，取得了较为突出的成果。目前，全区各类高学历、高职称、专业技术人员比管委会成立之初均有较大的增长，仅08年一年，全区共引进硕士学历人员9人，专业技术人员84人，其中大部分人才均在我区企业工作，极大了改善了我区企业人才队伍现状。

（一）企业人才工作机构和机制进一步完善

为给企业创造一个良好的引才育才环境，我区严格落实《关于加快创新型领军和拔尖人才引进培养的若干意见》（甬政发„2007‟81号）文件精神，大力实施宁波市千名海外留学人才集聚工程，先后制定并出台了《东钱湖旅游度假区大力引进高层次人才实施办法（试行）》、《宁波东钱湖旅游度假区关于加快引进海外留学人才的实施意见》等多项人才政策，发布了《宁波东钱湖旅游度假区2009-2010年高层次人才导向目录》，设立了50万元人才基金用于企业人才培养、培训、引进及奖励等工作。同时，积极响应市政府干部进企业的号召，深入企业了解企业用人需求，积极为企业探索建立科学合理的人才的选拔、培养、使用和激励机制。

（二）企业人才引进的力度和范围进一步扩大

一是主动赴外招聘，积极组织相关企业组团参加省内外各类人才招聘会，08年全年共组织参加各类招聘会12次。特别在今年的全球经济危机背景下，我区按照省委组织部部署，携带3个岗位和1个合作项目赴美国、加拿大、香港等地进行抄底人才，取得了较好效果。二是进行双向对接，了解企业人才需求信息，有针对性的组织企业开展招聘。在今年2月的全区人才工作会议上，向80余家企业发放了《关于征集2009年全区企事业单位高层次人才需求计划》，针对企业上报的人才需求有针对性地筛选企业参加专场招聘会。对一些企业急需的高层次人才，还通过宁波市人才市场及市人事局留学人才信息库进行人才猎头，以满足企业的用人需求。三是开展网络招聘，依托网络信息平台传播范围广，互动性强，成本低的特点，积极组织企业参加网上招聘，组织企业参加宁波市第二届海外网上洽谈会，通过网络远程洽谈进行人才招聘。

（三）企业高层次人才培育和使用进一步加强

一是继续推进高层次人才选拔，积极选拔优秀人才进入高级专 家数据库，目前，全区共有3人进入浙江省人才信息库，49人进入宁波市人才信息库。二是积极引进海外高层次人才，通过组织赴外招聘及参加海外留学人才网上洽谈会等形式，积极引进各类海外留学人才。三是鼓励大学生深入企业参与社会实践。继续深入开展名校研究生进企业实践活动，继去年接纳9名清华、北大的高校研究生来我区参加社会实践并取得了良好反响后，今年我区将继续实施这一活动，现已组织4家企业初步意向接纳8名研究生参加实践。四是探索建立校企合作模式。以企业为基地，通过企业出岗位、出设备，高校出师资、出技术的方式，积极开展“三重”企业与高校双向交流活动，为高校提供学生实习课题，为企业解决生产难题。

（四）服务企业的条件和环境进一步优化

1、区人力资源市场投入运营。2008年，经多方努力，我区人力资源市场正式投入运营，开始为企业提供免费设摊及招聘信息发布服务。截止目前，共举办招聘会2次，45家企业进场设摊招聘，推出岗位180个，吸引人才650名，充分发挥了其人才载体吸引平台的作用。

2、推行免费人事代理业务。2008年7月，我区取消所有人事代理业务费用，免费为企业提供大中专毕业生就业服务、首次定职、流动人员档案管理、集体户口挂靠、党组织关系挂靠等多项人事代理业务，此举深受企业欢迎。据统计，现我区人才交流中心已鉴证大中专毕业生就业协议546人，签订人事代理合同432份，代管流动人员人事档案594册，集体户口挂靠115人，接收党员14人。

3、实行人才居住证制度。对持证的高层次人才提供职称评审和享受各类人才福利待遇，同时为使引进人才能够安心扎根，我区近年来大力改善人才居住环境，加强配套设施建设，做好安居工程，进一步吸引和留住人才。

4、成立高层次学术团体。2007年成立了研究生联谊会，做为我区第一个高层次学术团体，自成立之日起，该团体就充分发挥了其对人才的汇集、交流作用，通过举办各类学术调研、探讨活动，进一步联络人才、引进人才、凝聚人才。

（五）重才用才的社会氛围进一步形成

一是对人才的重视力度进一步加大。随着时代的进步和社会各界的宣传，现在多数企业能够认识到人才对企业发展的重要性。各企业管理者也通过多方途径广泛吸纳和储备人才，企业对人才工作的支持力度也明显加大。

二是对人才的服务力度进一步加强。除我区政府为引进高层次人才提供各类政策扶持外，各企业也积极为引进人才创造优良的工作、生活环境，对部分高端人才还通过为其配备车辆、发放住房补贴等方式来留住人才。

三是对人才的激励机制进一步健全。目前，企业的管理者也认识到了引进人才对企业发展的重要意义，许多企业纷纷健全自身人才激励机制，将引进的高层次人才放臵在重要业务部门和担任重要岗位，以使期能充分发挥才能。

二、我区企业人才队伍建设存在的主要问题及成因

（一）主要问题

1、部分企业对人才队伍缺乏信任和重用

目前，我区一些规模大、集团化、技术含量高的企业对人才重视程度正逐渐加强。但同时，占据我区企业大半数量的中小型企业因自身规模小、生产技术要求不高等因素，普遍对人才缺乏尊重和使用意识。通过走访调研，多数此类中小型企业还存在着领导岗位、重要管理岗位任人唯亲的现象，一些优秀的人才因缺乏有效的激励机制而不断流失。同时，部分企业对大中专毕业生也存在着一定程度的偏见，许多毕业多年的大学生仍在一线从事低技术含量的工作，这些既不利于人才的成长，也不利于企业进一步的发展。

2、人才结构不平衡矛盾依然突出

从目前我区的人才队伍结构来看，我区企业内的人才结构仍存在不合理现象，拔尖型、领军型、创新型人才依然紧缺，中高级经营管理人才和专业技术人员数量依然偏少。据统计，我区目前旅游产业和高新技术产业由于基础薄弱，相应人才相当缺乏，机构设计、电子技术、会展旅游人才供应量明显不足，极大地限制了我区企业的壮大发展。

3、人才无序流动迹象明显

引进人才，更要让人才扎根企业，但就我区企业调查来看，一般情况下，人才在企业平均1-2年就要跳槽，部分企业甚至平均3-5月，人才流动频率过快严重限制了企业的发展，不但增加了企业对人才的招聘、培训成本，也使得部分重要岗位长期缺乏稳定人员。

4、企业人才队伍缺乏科学合理的使用制度

一是企业对人才的培养和使用投入资本明显不足。部分中小型企业和劳动密集型企业管理者没有深刻认识到人才建设的重要性，对人才开发及技术投入经费明显不足，难以吸引和留住人才。

二是企业对人才队伍缺乏科学的培训与激励机制。在调研中我们发现，这是企业职工反映最多的一个问题，企业管理者往往片面的认为将人才招入企业即完成了整个人才招聘过程，缺乏对人才的后期培训和激励机制，从而造成人才流动性大，难以留住人的局面。

三是企业对人才缺乏科学合理的使用方式。由于现在就业形式严俊，就业人员对待遇也有所降低，部分企业对人才有一种浪费使用的心理，对所招聘人员长期维持低水平工资、随意调换岗位等现象，这些极大的影响了人才对企业的信心，也造成了对人才的资源浪费。

（二）主要成因

1、对人才的重视程度不够

目前，区政府和企业还没将人才问题放到与招商引资同等的重要地位上来对待，并未充分认识对商业资源的竞争就是对人才的竞争，忽视人才、轻视人才的现象在一定范围内依然存在，个别企业甚至将人才当成打工仔，企业管理者与员工间缺乏交流与沟通，对员工存在偏见和短见，对员工的工作和生活缺乏关心，不信任和不重用人才，这些因素都直接导致了人才不能安心扎根企业。

2、政府对人才队伍投入不足

近年来，周围地区为聚集人才、提升人才队伍整体素质，纷纷确 立了人才投资占主导地位的定位，加大了对人才资源开发资金的扶持力度。虽然我区也逐步加大了人才工作经费的投入力度，但与周边地区相比仍存在较大差距，不论是人才的选拔培养、奖励、安臵，还是人才载体的建设，资金投入均难以满足我区人才建设的需要。

3、综合环境对人才吸引力度不强

我区相对偏离中心城区，与上海、杭州、宁波市区相比，工资待遇优势不明显，生活环境又存在诸多不便，文化设施较少且档次不够，休闲、娱乐品位较低，造成吸引人才的软环境先天不足，无法满足人才的精神需要。对中高级专业技术人才、重点大学毕业生的吸引力不强，甚至花大力气引进的人才出现外流现象。

4、吸纳高层次人才的载体不足

由于旅游度假区的开发建设性质，我区经济主体大部分是以劳动密集型的行业为主，拥有高技术含量的不多，具有影响力的大企业较少。这种产业结构，难以形成知识和技术的信息流，高层次人才的发展机遇和进一步成长的空间不大，对于期望值较高的高层次人才来说，难以产生太大的吸引力。

三、加快企业人才队伍建设的主要对策及措施

1、牢固树立“大人才”的观念，转变人才服务观念

人才工作是人事部门的重要职责，但仅靠人事部门一家的力量是远远不够的，必须充分发挥企业在人才引进培养服务等方面的主体作用，共同做好人才工作。一方面，要在重视有形市场建设的同时，更加重视无形市场的建设，充分发挥网络招聘、人才猎头等行之有效的 方式；另一方面在注重对企业直接服务的同时，更加注重间接服务，虽然目前直接服务的企业面小量少，但要在直接服务的过程中，及时发现存在的问题，明确工作方向，制定更加完善的政策和措施，从而起到为更多企业间接服务的效果。

在对人才的观念上，我们要树立“大人才”、重人才的观念，更新观念，创新思路，强化在人才问题上的长远观念和效益观念，把职能从以管理为主，转到管理与服务并重，以服务为主上来，把工作重心转移到整体性人才资源开发上来。服务方法由封闭转到公开透明，工作方式由照章办事转为主动服务，工作内容由传统人事管理转为满足企业人才成长发展需要的公共服务。在服务的同时，要加大对人才工作的宣传力度，使企业管理者能够充分认识到人才对企业发展的积极作用，树立重人才、用人才的良好社会氛围。

2、加强人才开发制度化建设，积极出台引才育才政策。要重视政策扶持力度，加大人才资金投入，围绕经济社会发展需要，突出高新技术产业、高附加值产品、高效农业项目为重点，争取上级部门支持，拓宽引智渠道。以《东钱湖旅游度假区大力引进高层次人才实施办法》为基础，进一步研究出台有关人才引进配套政策，贯彻落实人才政策制度，指导行业、相关部门做好人才引进工作，积极探索人才团队引进优惠措施，切实兑现政策承诺，真正使已有的人才政策落实到位，确保不发生“肠梗阻”现象，使引进的人才在落户、住房、子女上学、家属就业等方面无后顾之忧。

3、积极吸纳和储备人才，重点引进高端人才和紧缺人才 要继续加大赴省内外、国内外人才集中地人才招聘力度，广泛吸 纳和储备人才。要围绕文化创新产业、211创业空间、国际诗画园、文学创作、工业设计等创意团队的发展来引入各类紧缺人才，鼓励厂房、设备等实物无偿租赁方式，吸引高层次优秀人才来我区开发创业。

同时要充分依托区人力资源市场这一平台，长期为企业提供人才招聘服务。通过开展全区高层次人才需求调查，了解企业与开发项目的高端人才需求，依托市人事局、市人才开发服务中心的高级人才资源库，通过联系高校、委托猎头公司等渠道，着力引进广大企业急需、紧缺的专业人才。

4、健全培训机制，加快培育企业急需人才

加强对本区域内高端人才及实用人才的培养，培育我区企事业急需的高级经营管理人才、研发人才、专业项目型人才和紧缺专业人才。建立专家配备人才库，重点培养一批高层次的企业经营管理人才，努力建设高素质、职业化的企业领导管理人才队伍。建立技能人才培养和骨干技能人才培训机制，重点培养产业发展急需的紧缺技能人才和质量、高级技师，并结合生产实践实施高层次岗位培训。要丰富培训方式，利用集中培训、网络视频等多种培训模式来对企业员工开展培训，继续扩大“钱湖讲坛”宣传面，让“钱湖讲坛”面向企业，深入企业，通过培训来提升企业管理人员整体素质。继续加大专业技术人员培训力度，通过征集各紧缺专业人才培训需求，开展有针对性的订单式培训，培育企业急需的实用型人才。

5、创新人才引进方式，鼓励企业柔性引才

加大创新型人才引进力度，争取出台《柔性引才引智若干意见》，以柔性引进方式吸引各类高层次人才。着力开发人才柔性引进与使用的不同模式，鼓励企事业单位以岗位聘用、项目聘用、技 术聘用、任务聘用等多种灵活方式“借脑引智”，鼓励各类创新人才前来我区从事兼职、咨询、讲学、科研和技术合作。

6、完善企业内部管理体制，建立科学人才管理机制

引导企业重视人才的使用与培养，建立企业经常培训制度，不断对员工进行岗位培训、知识更新培训，让员工能够适应企业发展的要求。建立健全各类社会保障制度，切实消除企业人才的各种后顾之忧。同时建立科学合理的激励机制，尤其要注重人文关怀，强调对人的尊重与肯定，激发人才的内在动力。

课题负责人：沈 晓 二〇〇九年六月二日

第五篇：班主任队伍建设存在的问题及对策

壶口联合学校班主任队伍建设的问题

及计划措施

一、当前我校班主任队伍建设存在的问题

（一）、班主任工作热情不够高。在市场经济大潮的冲击下，人们生活水平不断提高,家长往往都追逐各方面条件相对好的城市教育,造成农村小学生源不足且质量严重下降,造成各班班容量小,只有5-15人,班级管理工作相对轻松,老师们也由于班容量小受限,很多活动只是简单应付,这些都极大地影响了学校的教育教学工作。

（二）、班主任工作的思维陈旧。工欲善其事，必先利其器。班主任工作是否有效，是否有深度取决于工作态度的把握和工作思维的铺设。但是大部分班主任工作普遍存在思维陈旧的现象，在管理上表现为“家长制”，“保姆式”教育或者所谓的“封闭式管理”，在观念上认为班主任工作的最大任务就是保证学生不出事，最好的学生就是没有自己的思想，只听老师吩咐的“机器人”，学生不能也不敢越“雷池”一步。究其原因不外乎以下几点：第一，迎合了大部分家长希望学校狠抓自己孩子的心理；第二，年轻的班主任大多受初中、高中时代的班主任工作方法的影响，不自觉地沿袭了他们的教育管理的方法。

（三）、班主任工作方法过于简单。这是当前阻止班主任工作有效深入的一大顽疾。究其原因，仍与对班主任工作的认识和班主任的素质不无关系。在实际工作中，大部分班主任明显缺乏耐心和高度的责任心，心浮气躁，耐不住清贫，耐不住寂寞。另外，班主任工作的评价体系重智轻德也暗示了班主任工作的衡量标准，不求学生身心的健康发展，不以学生的终身发展为目标，只求不出事。从长远的角度来看，这些无疑 1 是学生终身发展的绊脚石，当然也严重地制约着教育事业的可持续发展。

（四）、存在“重使用轻培养”的现象,班主任工作水平的提高，只是依靠班主任自身在实践中的摸索与积累。从举办的教育教学培训班的数量来看，举办教学方面的培训活动多，而班主任管理方面的培训开展得少；从班主任的培训的质量上看，零打碎敲的培训多，系列化的专业培训少，班主任获得相关专业知识的渠道比较单一；从学校所订阅的报刊杂志上看，教学方面的报刊多，而班主任工作方面的报刊杂志则较少

二、加强班主任队伍建设的策略

（一）、班主任的选拔。

班主任工作是一个特殊的岗位，除了应具备教师的基本素质外，还应具备一些独特的素质，因此，加强班主任建设应在选拔上下功夫，要把具备当班主任基本素质，有培养前途的教师选拔出来。班主任应具备如下基本素质：优良的品德；高超精湛的业务能力；较强的组织协调能力；热爱班级管理工作；良好的性格特征；

（二）、班主任的培养。

人非生而知之者，人是学而知之者。基本素质再好的教师，要当好班主任都有一个渐进的过程。由于地域偏僻,交通不便,我校教师个人手中学习资料少，出外学习的机会少，因此，班主任的成长重点在于学校加强培养与指导。近年来，学校主要是从以下几个方面进行培养和指导的：

一是组织班主任加强班级管理理论的学习，把学习纯粹的理论与学习案例结合起来。

二是结合本校实际，加强对班主任具体工作的指导，指导他们针对 实际情况开展工作，明确班主任的工作流程。

三是及时总结，促进经验交流。方式有三：

1、鼓励班主任随时撰写工作中成功点滴与教训。

2、举办班主任论坛，让大家对班级管理进行交流与探讨。

3、组织班主任到其它搞得好的学校学习成功的经验，请当地名师到学校传经送宝。

（三）、健全班主任考核制度，用考核来促进班主任队伍建设。考核是促进班主任工作的重要手段，考核结论是对班主任进行奖惩的主要依据，合理而有效的考核能激发班主任之间的竞争，提高工作积极性。近年来我校采用过程考核与结果考核相结合收到良好效果。过程考核每月一次，主要考核班主任的履行职责情况，结果考核每期进行一次，主要考核班级的教育教学质量情况，把班主任津贴的60％作为过程考核来发放，40％作为结果考核来发放。另外，学校还采用了恰当的考核方式和方法，一是让被考核的班主任参与到考核中来。二是让其他教师、学生和学生家长参与到考核中来。三是把考核的重点放在硬性指标的完成上。总之，要克服考核的主观性、随意性和不广泛性。

（四）、多角度奖励，激发班主任工作热情。

班主任是平凡的社会人，他们需要理解，需要得到应有的肯定，多角度对他们进行奖励无疑是最好的理解与肯定，能激发他们的工作热情。

1、精神奖励。一是学校领导要经常采取谈心、登门上访、交友、联谊等方式，关心班主任的工作和生活，给予精神上的慰籍。二是认真落实评选表彰制度，对工作出色的班主任授予荣誉称号，满足其成就感。三是平时经常性给予表扬、赞许，让他们身心愉悦，以良好心态投入工作。

2、物质奖励。一是根据学校实际提高班主任待遇，比如提高班主任津贴，发放通讯补助等。二是建立专门的班主任奖励制度，对考核优秀的班主任发给相应奖金。三是在评级晋升时，同等条件下优先考虑班主任。

三、具体措施

（一）、制定完善有关政策，稳定人心。城区小学人满为患，农村小学门庭冷落，生源不断减少，在这种情况下，学校的积极性，老师们的情绪和工作态度可想而知。建议政府及教育主管部门，在充分发挥市场调节招生的同时加强政府对招生市场的规范化管理，给予农村小学一定的政策扶持。与此同时教育主管部门应，对那些奋斗在教学一线，成绩突出尤其是班主任工作优异的老师给予奖励，他们安心于农村的教育事业。

（二）、建立班主任专业资格证书制度，使班主任工作成为受人尊敬，能实现自己人生价值的工作。长期以来，农村学校的班主任付出了艰辛的劳动，而获得的只是微乎其微的一点班主任津贴。班主任付出与回报的极大反差，导致很多优秀教师不愿干。班主任工作是一项普通、繁杂、艰苦的工作，但同时又是一项对教师的综合素质要求较高的工作，这一点是确信无疑的。应该建立与之相适应的激励机制，即建立班主任专业资格证书制度，纳入职称评聘系统。对于既从事教学又担任班主任工作的教师履行双工资制。

（三）、拓展培训渠道，提高班主任的综合素质。教育行政主管部门及学校应把班主任培训工作列入主要的议事日程，广辟培训渠道，开展各种形式的培训。