中国平安保险公司激励机制的现状与对策

第一篇：中国平安保险公司激励机制的现状与对策

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摘要...........................................................................................................................................1 Abstract............................................................................................................................................2 第一章 引言................................................................................................................................2 1问题的提出和论文研究的意义........................................................................................2 1.2 研究思路和内容..................................................................................................................2 第二章 企业管理中的激励机制................................................................................................3 2．1 激励和激励机制的概念......................................................................................................3 2．2 激励与激励机制对企业的重要性........................................................................................3 2．3 现代企业管理中激励机制的现状........................................................................................4 第三章 中国平安保险公司激励机制的运行特点.................................................................7 3．1 中国平安保险公司简介......................................................................................................7 3．2 中国平安保险公司激励机制的运行特点..............................................................................7 第四章 中国平安保险公司激励机制所存在的问题及相应的对策........................................11 4.1 中国平安保险公司激励机制所存在的问题..........................................................................11 4.2构建中国平安完善激励机制的对策.....................................................................................12 结束语.............................................................................................................................................14 参考文献........................................................................................................................................15 致谢语.............................................................................................................................................16

中国平安保险公司激励机制的现状与对策

中文摘要

现代社会，人力资源作为企业的战略性资源，对企业的兴衰成败起着重要作用。而激励作为管理人力资源的一个重要方法，已被越来越多的企业所采用。本文就激励的有关内容做了简单介绍，阐述了激励机制的重要性和我国企业管理中激励机制的现状，并以中国平安保险公司为实证分析了其激励机制的运行特点及存在的问题，提出了相应的对策，以构建完善的激励机制。主要通过图书查询、网上浏览、去企业实习等方法来收集资料，并运用管理学、人力资源管理、企业管理学等相关知识来撰写论文。

第一章 引言

1.1 问题的提出和论文研究的意义 在当今竞争日益激烈的知识经济时代，科学技术飞速发展，技术成为决定一个国家或企业是否具有竞争力的一个重要因素。而技术创新与进步是由人来完成的，因此，技术的较量归根到底是人才的较量。“得人才者得天下”——人是企业中最可贵的资源，人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。而激励是人力资源的重要内容，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成或超额完成组织的任务，实现组织的目标。激励的科学与否直接关系到人力资源的运用，关系到企业核心竞争力的提升。由于传统体制的影响，我国企业激励机制中仍然存在不少问题，需要引入新的激励机制进行改革和创新，以此来激发员工的积极性，发挥人力资源的最大效应。因此，建立系统科学的员工激励机制对真正调动员工的工作热情，提高员工的工作积极性、创造性具有非常重要的现实意义。1.2 研究思路和内容

本文是在前人研究成果的基础上，从国内企业员工激励机制所存在的问题入手，描述了现代企业员工激励机制的现状，并以中国平安保险公司激励机制的运行现状为例，分析了其人力资源管理取得不错效果的重要原因之一正是采取了比较好的激励机制。当然它的激励机制也存在不完善的地方，有待改进，为此本文提出了相应的对策，以期建立完善的激励机制。本文主要内容如下：

第一部分，阐述激励与激励机制的基本概念，并阐明激励机制的有效运行对企业的重要意义。

第二部分，分析我国现代企业管理中激励机制的现状。第三部分，主要介绍中国平安保险公司激励机制的运行特点。

第四部分，根据中国平安保险公司激励机制存在的问题，提出相应的对策，以构建更完善的激励机制。

第二章 企业管理中的激励机制

2．1 激励和激励机制的概念

激励从字面意义上说就是激发和鼓励，也就是指影响人们的内在需要或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。作为企业组织来说，激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，有效实现组织及其成员个人目标的系统活动。所谓激励机制就是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也就是指企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。激励机制包含两个要素：第一，发现他需要什么，然后用这个事物作为员工完成工作的报酬。第二，确定他的能力是否可能完成这项工作，也就是说，需要和能力是实现激励功能的两个要素。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

2．2 激励与激励机制对企业的重要性

现代企业中，管理主要是对人的激励过程。诺贝尔经济学奖获得者西蒙指出：“组织问题不在组织本身，而在有关的人。”人的问题说到底是人的积极性如何充分调动的问题，是激励问题。激励的重要性，不仅在于能使员工安心和积极地工作，还在于能使员工认同和接受本企业的目标和工作价值观，对企业产生强烈归属感的作用，所以对一个企业来说，激励是企业管理的核心问题，也是关系到企业生存和发展的关键环节。

一、激励能够充分地开发利用企业管理者和员工的潜能，发挥其积极性、主动性和创造性，为实现企业的目标服务。弗朗西斯说过：“你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到指定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。”让企业中的成员全身心地投入到企业的各项工作中，奉献出自己的聪明才智，这正是企业激励的任务。按照人力资源管理的有关理论，人力资源管理有四个基本目的：吸引、保留、激励、开发，其中激励是核心目的。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现：在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%～30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70%～80%的潜能也发挥出来。企业要把这种不可估量的人力资源潜力发挥出来，就需要设置合理的激励制度，创设企业所有员工发挥自身的环境条件，最大限度的让员工实现自身的发展，这将对企业产生巨大的效率。

二、激励可以吸引、培养和留住企业所需要的各种优秀人才，从而形成巨大的人力资源优势。在世界许多优秀企业中，已经把人才视为比物质资源、技术资源更重要的资源，是企业的最大财富。甚至有一些大型跨国公司的总裁直接讲明这样一种假设，即使把他们公司现有的一切都全部毁掉，只要保留其现有人才队伍，就可以很快再造一个世界第一流的企业。如何吸引和留住优秀人才呢？这些企业不仅用丰厚的工资和福利等物质条件来留住员工，而且用各种管理职位和技术职位的快速提升来使能者得其所；不仅能使各类员工得到不同的培训和发展的机会，而还用企业文化来感染全体员工，提高其对企业的向心力。这些企业逐渐摆脱了传统“资本主义”企业的观念，逐渐向“知本主义”方向发展。

三、激励机制和激励环境的创建也为企业实现自身的社会功能创造了条件，企业是社会的重要组织，不仅担负着一定生产经营的任务，完成满足社会一定需要的职责，而且体现和推动着社会的进步，承担着对组织成员享有民主权利和健康发展的权利的一种承诺。现代许多企业推行以人为本的企业理念，就是对这种社会职责的一种回应。企业激励作为一种全方位的系统激励机制，正是顺应了社会进步的潮流，适应人的多方面的需求，为人的自由而全面的发展不断创造条件，使企业成为社会文明（包括物质文明和精神文明）的重要组织载体。综上所述，在现代企业管理中，激励已经成为人力资源管理的重要手段，它能有效地协调个人目标和组织目标之间的关系，充分调动员工的积极性和创造力，对于增强部门、单位(或企业)活力具有重要的促进作用，从而可以提高企业竞争力。激励机制一旦形成，它就会内在的作用于企业本身，使企业机能处于一定的状态，并进一步影响着企业的生存和发展；它的运行模式激励机制运行的过程就是激励企业与激励员工之间互动的过程，也就是激励工作的过程。

2．3 现代企业管理中激励机制的现状

现代企业基本制度正在不断的完善，为了适应现代企业的发展，很多企业也相继建立了以员工的激励机制为核心的人力资源管理制度，为企业的发展和壮大提供了制度保障。目前绝大多数企业采用的方法主要有：参加社会保险，施行年薪制、高薪制、奖金制和期权制等。然而，在运作中，有时这些方法所产生的实际效果，并不是特别理想。参加社会保险，是所有企业必不可少的福利制度。但由于它的有限性和普遍性，决定了它不可能成为企业吸引和激励人才的一种独特机制。给员工加工资发奖金，施行年薪制、高薪制。对于员工来说，在刚拿到高薪或奖金时可能会感激领导，但时间长了，就会产生激励效应的递减。他会认为理所应当，甚至还有可能会向领导提出更高的要求，如果得不到满足，容易造成员工辞职或消极怠工。而且从人力成本核算的角度看，也并不理想。“期权制” 是吸引和留住人才的好办法。但狭义的“期权制”并不适合大多数企业。因为它对企业员工、企业管理者以及企业机制的要求都很高。因此，从总体来看，多数的企业目前的员工激励机制还未尽完善，这主要体现为以下几个方面：

一、企业缺乏激励目标或激励目标不合理

对于企业而言，目标是整个组织存在的灵魂，也是组织奋斗的方向。我国多数企业中缺少的正是激励目标，有的企业设立了激励目标，但因为不合理，而难以实现。无论从宏现管理还是微观管理方面，从上到下，都推行了一定的目标管理，并以此作为考核各级管理人员的主要依据。但关键是目标的制定与下达，并非十分科学。有的是层层照套、层层分解，不管是否合理，总是按照小目标大目标下达，这样会带来激励中的不公平。原因首先是企业本身的错位，企业希望通过员工对自己的遵从来建立一种秩序，而不愿对自身反思，这种观念本身对于激励十分有害；其次是员工对企业的使命感和认同感存在普遍缺失，无法使个人目标和企业目标达成一致，使企业目标的激励作用非常有限。

二、员工缺乏参与机会

企业的效益来自每一个员工的业绩，如果我们能让每一个员工像关心自己的事一样关心企业的事，那么企业要取得突飞猛进的效益，将是指日可待的事情，而我国企业目前人才流失情况严重，员工士气低下，造成这种情况的原因之一就是在管理上很少给予员工参与的机会，企业内部缺少新的力量来充分调动员工的积极性。在知识经济发展的今天，企业改革最需要的是实现真正意义上的人本管理，也就是要在管理问题上给员工广阔的空间，鼓励员工参与，激励他们工作的积极性和创造性，培养员工的主人翁精神，建立一种民主管理的氛围，让企业的员工真正成为企业的主人。

三、激励措施的选择存在盲目性 外企的激励制度效果好，不少企业进行参观模仿，学习完之后并没有根据自己的企业实际情况制定相关的机制，而是“依葫芦画瓢”。虽说合理的借鉴是必须的，但很多企业不考虑本企业的特点，“照猫画虎”就存在一定的盲目性。“取其精华，去其糟粕”是很多人都懂的道理，但是在真正的生活实践中确忽视了这一点，只注重了“拿来主义”。盲目地选择激励措施，对激励措施只是简单的累加，而不是有效的整合，不仅仅是决策上的失败，对企业的竞争也存在的消极影响。

四、物质激励所占比重过高，激励方式单一，缺乏科学性 众多企业在运用激励方式时，并没有对员工的需要进行分析，对所有的人采用同样的激励手段，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反。比如说许多企业仍主要采用“工资+奖金+福利”单一陈旧的激励方式，有的企业对于激励的理解仅仅局限于金钱的刺激,好则发奖金,差则扣工资,这种做法在一定的历史时期的确起到了一些积极作用,但随着社会的不断发展,其消极面也日益显现，这与当前从以物为本管理向以人为本管理转变的企业管理发展的趋势和时代要求是不相适应的，忽视了物质激励与精神激励的有机结合。这种些激励方式会挫伤人才的积极性，造成优秀人才的离开。

第三章 中国平安保险公司激励机制的运行特点 3．1 中国平安保险公司简介

中国平安保险(集团)股份有限公司（以下简称“中国平安”）是中

国第一家以保险为核心的，融证券、信托、银行、资产管理、企业年金等多元金融业务为一体的紧密、高效、多元的综合金融服务集团,平安保险公司是英国汇丰银行控股企业。公司成立于1988年，总部位于深圳。公司控股设立中国平安人寿保险股份有限公司、中国平安财产保险股份有限公司、平安养老保险股份有限公司、平安资产管理有限责任公司、平安健康保险股份有限公司，并控股中国平安保险海外（控股）有限公司、平安信托投资有限责任公司、平安银行股份有限公司。平安信托依法控股平安证券有限责任公司，平安海外控股依法控股中国平安保险（香港）有限公司，及中国平安资产管理（香港）有限公司。

随着经济体制改革的不断深入，保险公司如雨后春笋，迅猛发展，尤其是各级政府加大宣传力度后，保险业更是蓬勃发展，为地方经济的迅速发展增添了活力和动力，它正处在一个大有作为、大有发展空间的良好时期。但是从长远来看,企业激励机制的落后、不健全以及运作上尚不规范，导致人才流失的现象时有发生，应当引起相关人员的足够重视。中国平安看到了人才的重要性、人力资源管理的重要性及激励机制的重要性，中国平安提出了“确保每一位为平安效力的人才都有发挥的平台、有成就感、有合适的收入、工作虽然有压力但很开心”的三大人才机制，即以竞争甑选人才，以激励鼓动人才，以淘汰优化人才。在平安，员工要实现个人价值，首先要看个人是否能挑战自我、挖掘潜能、脱颖而出，而公司则会不断地完善机制，为个人潜能的发挥创造空间，让每个人头上都有一片青天。

3．2 中国平安保险公司激励机制的运行特点

激励的目的是为了提高员工的工作积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等等。这些因素对于不同的企业和员工所产生的影响也不同。中国平安致力于以优薪激励人才，用业绩衡量薪酬，使之能有效激活队伍，保证绩效稳步上升，建立平安整体人力资源优势。通过内部竞争机制使人才脱颖而出，带来发展的动力；用激励机制催化员工潜能，调动员工工作热情；用淘汰机制吐故纳新，保持队伍的生命力，使公司持续、稳定地发展。作为这三大机制中重要的一环，平安的激励显得与众不同。以下是中国平安保险公司现行的部分激励机制：

一、制定两种制度的薪酬激励方案

中国平安自成立以来，即建立并强化了以“导向清晰，体现差异，激励绩效，反映市场，成本优化”为原则制定薪酬激励方案。与此同时，作为率先引入海外高管的国内金融企业，平安前100名高级管理层，有近60%的来自海外，如花旗、麦肯锡、高盛、摩根斯坦利、汇丰、保诚等国际顶尖企业，均有着丰富的跨国公司经营管理经验和专业经验，对中国平安的发展起到了非常关键的作用。为此，中国平安董事会制定了“一个公司，两种制度”的薪酬体系，一种是与国际化相适应的薪酬体系，主要适用于外籍员工，另一种是与国内水平和制度相适应的薪酬体系，适用于绝大多数内籍员工。实行这一做法的优点是，既满足了吸引国际化人才的需求，也结合了国内实际，不同的人适用不同的制度，既能保持人才的国际竞争力，又能兼顾成本优势，具有很强的可操作性。

二、物质激励

平安采取了“631”或“721”原则。每年平安会进行年中和年末的考核，结果与员工薪酬直接相关，有30％或20％的绩效优秀人员得到大幅加薪，另外10％人员处于需改善、接受再培训的状态，连续两年需改善的员工则可能被淘汰。平安员工把 “我不能为公司创造新价值，我的素质不提高，就要被淘汰”的价值观念贯穿日常工作中，经常处于良性竞争的警醒状态，这样人力的潜质和爆发力于就被激发出来了。

三、注重精神激励

平安要求每位经理人必须对下属进行“及时的激励”，平安还提出“职业生涯规划”，职业生涯规划注重个人潜能的发挥、个人素质的提高、生活品质的改善和个人价值的实现，这无疑涵括了一个现代职业人的全部追求。平安在把员工视为公司发展真正的推动者的同时，更认为“员工生涯规划的实现是以个人的努力奋斗为基础的”，以激发员工的上进心、积极性，鼓励员工站在公司的角度考虑规划，将发展的动力内化给员工，促使员工无形中与公司共同成长，把员工目标与企业目标结合起来，增进了员工对企业的归属感，同时使员工也看到自己的职业前景，由此产生不断进步的动力。

四、正激与负激相结合

正激就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励，使这种行为更多地出现，即员工积极性更高；所谓负激就是对员工违背组织目标的费期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生，积极性向正确方向转移。但鉴于负激具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为，应该慎用。因此，领导者在激励时应该把正激与负激巧妙地结合起来，而坚持以正激为主，负激为辅。而平安就在利用正激的同时有效利用了负激的作用，经过考评淘汰业绩不好的员工，让人人都有危机感，从而激发员工不断前进。

五、完善的保障福利平安关爱每一位员工，在公司经营绩效提高的基础上不断改善员工福利，提供一系列贴心呵护，将悉心照顾员工工作和生活的每个细节，使员工无论是工作还是生活，都可以享受到意外、疾病、住院等多重保障，让员工全身投入，没有后顾无忧。平安除了按照国家和当地有关法津法规为每位员工各种法定社会保障项目，还为员工提供一系列团体商业保险组合综合保障计划和退休金计划。每年度公司还会为员工安排体检，并设有常规医疗服务，总部设有医务室，聘请医生、护士为员工诊病和治疗，提供护理服务。这样员工就可更好的投入工作。

六、完善的培训机制

为了提升平安员工的专业能力和国际化管理水平，中国平安建立了完善的职业培训体系，培养了初、中、高级讲师近3000人，并于2001年成立了平安大学。平安大学设有寿险学院、产险学院、金融培训学院、管理学院及博士后工作站，面向公司所有内外勤员工，提供面授培训、认证考试、网上学习、卫星电视教学等培训方式，并与国际著名的专业培训机构LIMRA、LOMA、AICPCU、Wharton商学院，以及北京大学等国内著名学府共同开展职业培训。满足进入公司后不同发展阶段的学习需求，伴随着员工的成长及职涯发展，可提供销售、管理等多种类别的课程学习。同时，还会为相应岗位的员工提供岗位轮换、海外培训、高级管理人员培训、潜质人才培训等一系列成长机会。这一切的目的是给员工提供终身学习和职业发展机会，让每一个员工及时掌握各专业领域内领先的知识和技能，从而激发他们的潜能。中国平安一直致力于成为学习型的组织。公司董事长马明哲曾说：“我们的事业人生好比一盏灯，能否永远亮下去就看能否及时地加油充电。”中国平安从成立以来，一直将培训作为实现公司愿景与员工个人价值的重要保障，倡导将学习转化为胜任素质与工作绩效。“以好的培训造就人，以好的培训留住人”，这也是中国平安人力资源的重要策略之一。

七、丰富的业余活动

平安为员工提供了丰富多彩的业余生活。工会每年组织的“平安工会杯”足球比赛、“平安工会杯”羽毛球联赛、趣味运动会等等体育比赛，丰富员工业余生活的同时、愉悦身心，增强团队凝聚力，让广大员工感受到了公司的亲和力。从2006年开始，中国平安举办的围绕礼仪为核心的“年度十佳礼仪之星”大赛，选出符合平安礼仪的典范，加深员工对中国平安企业文化的认识，进一步改善员工服务意识和态度，增强客户的品牌好感度；促进职场的融洽，同时缓解了员工的人际关系。

八、独具特色的企业文化

企业文化是指企业在发展中逐步形成的一种为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象体现的总和。中国平安在发展历程中，吸收了中华民族优秀传统文化和西方现代管理思想的精华，逐步形成了独具特色的企业文化，体现为中西合璧、古今贯通、知行合一的特点，定位于造就“以优秀的传统文化为基础，以追求卓越为过程，以价值最大化为导向，做一个高尚和有价值的人”。

九、香格里拉效应

“香格里拉效应”在平安是个广为人知的典故：别人可以从香格里拉挖走一两个人，带走一些制度和方法，但带不走香格里拉的精神和文化，无法在新的地方重现香格里拉的管理和服务水平。平安在改进经营管理的过程中，实行的是“拿来主义”，向国外学习先进经验，但在人才培养机制包括激励机制上，却是不折不扣的“拿不走主义”。在平安看来，人员流动对公司而言，就像健康人体血液的新陈代谢一样正常：优秀人才的离开，短时间内会有一些影响，但总体来说影响不大。因为公司的人才成长机制有了相当的成熟度，公司本身的运作机制也决定了平安不会受个人因素的影响。

中国平安保险公司正是意识到激励机制对激发员工创造性、积极性的重要作用，然后根据企业自身特点制定了相应的激励制度，对员工负责。因此，它在员工激励方面取得了不错的效果，激励员工不断取得进步。

第四章 中国平安保险公司激励机制所存在的问题及相应的对策

通过对中国平安保险公司激励机制现状的详细描述，可以看出任何企业都需结合自己企业及员工的特点，制定出适合本土的激励机制，中国平安正是基本上做到了这一点，有值得借鉴的地方，但也存在一些问题。本章节将主要针对中国平安激励机制中存在的问题进行分析，并提出一些相关的对策，以构建更加完善的激励机制。4.1 中国平安保险公司激励机制所存在的问题

一、人事考核制度不够完善，体现在以下几个方面：

1、“一刀切”的考核标准。虽然平安在每年的年中和年末都会进行考核，以此来确定员工的薪酬。但是大部分都是按照统一的标准来的，而每个工作岗位的职责不同，需要的人力资源也不同，每个员工的需求也不同，因此这种“一刀切”的做法有时往往达不到预期的效果，反而会降低员工的士气。

2、针对考核制度公司与员工之间缺乏有效的沟通。由于在平安基层员工不参与评估过程，一切都由部门领导说了算，容易造成部门领导凭主观印象和个人好恶来对下属进行评估，有失公平性。而且公司大部分情况下是站在企业的整体利益来的，没有全面的考虑到员工的利益，不了解员工的真正需求。绩效考核制度就没有起到其应有的激励和改进作用。

二、采用的激励手段不是很多。虽然平安将物质激励与精神激励、正向激励与负面激励相结合，比如物质上有工资、奖金、福利等，精神激励方面有职业生涯规划、完善的培训体系、独特的企业文化等，的确取得了一定效果，很值得借鉴。但实际上激励的手段多种多样，应采用更多的适合本企业背景和特色的激励手段，综合运用，从而可以更好地激发出员工的积极性和创造性，使企业得到进一步的发展。

三、员工的个性需求没有得到足够重视和满足。平安只是笼统的把员工分为外勤和内勤人员，在此基础上通过考核等方式来制定相关的激励机制，忽视了员工的个性需求。激励的起点是满足员工的需要，而每个员工都有自己的特性，他们的需求、个性、期望、目标等个体变量各不相同，比如有的员工特别看重物质利益的满足，有的则注重发展的机会和条件，有的则注重组织和他人的承认。同一员工在不同的时期、不同的环境中也是有不同需求的。平安应该重视对影响员工需求因素的分析，加强对员工不同需求的满足，并注重引导他们的合理需求。

四、缺乏良好的团队精神。平安的内勤外勤人员都有很多，凝聚力不是很强，很多时候员工大部分都是为了自己的利益在工作，缺乏与企业、上级的沟通，也缺乏与同事间的合作。团队精神有各种不同的意义，有的从企业整体来讲，有的在企业整体利益基础上强调一定工作团队的凝聚力和协作精神。企业要具有凝聚力和精神动力，就必须培养良好的团队精神，这样才能够带动员工树立能与组织目标一致的动力，并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致，并且建立起和谐的工作氛围。

4.2构建中国平安完善激励机制的对策

为了使平安建立更高效、更完善的激励机制，可以从以下几个方面考虑：

一、优化人事考核制度

1、通过工作分析为每个职位建立起具体的、可操作的考核标准，从而实现不同职位员工的个人业绩标准的可量化和可操作性。

2、对每位管理人员进行考核训练。让其掌握科学的考核方法，提高考核能力，并统一不同考核者的评价信度，提高考核的有效性，增强考核工作的信誉。

3、要求公司与员工进行积极的双向沟通。建立起管理人员与下属之间相互信任的心理契约，让每一位员工都知道他的上司会对他的工作绩效做出客观公正的评价，同时也让上司知道他的下属的需求。

二、加强多种激励手段的综合运用

1、企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励手段，例如可以运用工作激励，通过分配适当的工作来激发员工内在的工作热情，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性，日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用。

2、运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。我国企业员工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中，员工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。

3、兴趣激励，兴趣对于人们的工作态度、钻研程度、创造精神的影响很大，往往与求知、求美和自我实现密切相关。兴趣往往是帮助后进员工，启发其觉悟，变后进为先进的转化器。因此，在管理中重视兴趣因素会取得很好的激励效果。

4、感情激励，就是加强与员工的感情沟通，尊重员工，关心员工，与员工之间建立平等和亲切的感情，让员工体会到领导的关心、企业的温暖，从而激发出主人翁责任感和爱厂如家的精神。、加强形象激励和荣誉激励，荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段，“先进生产者”、“优秀共产党员”、“三八红旗手”等荣誉称号，激励了成千上万的先进个人、先进集体，企业应充分利用视觉形象的作用，比如把先进者的照片贴上光荣榜或者通过厂内新闻报道先进事迹等，激发员工的荣誉感、光荣感、成就感、自豪感。

三、加强对员工主导需求的满足与合理需求的引导

1、满足员工的主导需求。员工需求的变化主要是受到了自身的愿望变化、自身的工作与生活环境的变化、社会环境的变迁、家庭的直接或间接需求等因素影响的。影响员工需求的因素很多，而且既可以独立变化，又可以交叉影响变化，所以我们一定要抓住员工的最迫切需要即主导需求，才能进行有效的激励，并且只有满足其主导需要的措施，其效价才高，激励强度才大。而所有的激励理论都是一般而言的，因而企业根据激励理论处理激励实务时，要考虑到企业本身的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

2、引导员工的合理需求。在满足员工即时需要的条件下，也要注意引导员工的合理需要，即使之向着有利于社会、企业和员工健康发展的轨道发展。员工的需要应与社会发展水平相适应，应与对企业的贡献相挂钩，应与企业的经济效益和发展目标相统一，而且企业员工也要有在组织和群体中得到归属、尊重、成长和自我实现的需要。

四、培养与弘扬良好的团队精神

1、加强公司与员工的互动

为员工营造良好的事业发展机会，公司应重视沟通与协调工作，定期与员工进行事业的评价与探讨，吸收他们的意见和建议，建立上下畅通的言路，雇员们有各种方便的渠道来表达他们对某些事情的关注和看法，定期进行调查和回馈，创造舒心的工作氛围、平等竞争的工作环境、良好沟通的工作风气，加强员工的归属感。

2、重视公司内部员工间的团队建设

团队精神是在团队运行过程所展现出来的一种群体意识、精神风貌和行为准则，因此首先应加强团队的建设。从工作团队的角度看，强调内部团结一致，互补技能、共同负责，自主地完成各项任务，团队内部的凝聚力更强。员工身处在共同协作、共同奋斗的工作环境，这样的氛围必定能激发他们的斗志与潜力。因此要加强企业员工之间的团队建设，创造一个和谐的工作氛围。

结束语

当今时代，经济竞争的实质是人才竞争。企业的发展需要员工的支持。每一个企业管理者应该懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存和发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励。激励也是一种人力资源的开发，是人力资源管理科学中的主要内容。有效激励的效果便是工作效率的提高。实践证明只有借鉴和参考激励理论的合理成分并根据企业管理实际情况，分析我国企业激励机制运行的现状，了解影响其效果的因素及改进措施，才能把握和促进企业的激励过程，在此基础上，企业应确立符合本企业实际的激励运行机制，认识到激励具有特殊的规律性，了解员工的各种需求，有效地激励员工去实现企业的目标，根据自己所处的位置及员工的差异，确定适合本企业员工的激励政策，才能真正提高激励效能，才能促进员工与企业的共同发展。

本文在写作过程中收集、整理了大量文献，扩展了知识面。通过对现代企业管理中激励机制现状的分析，结合中国平安激励机制的运行状况，进一步了解到激励机制在企业中的重要性，并对中国平安激励机制中存在的问题提出了相应的对策。对由于我们的知识水平与能力有限，在分析过程中难免有许多不足之处，请老师给予指导！

参考文献

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在整个论文的写作过程中，我的指导老师许健老师在定稿之前给予我多次指导，使论文得以顺利完成，借此机会，谨向导师表示真挚的谢意。导师严谨的治学态度、丰富的知识、幽默的谈吐和诲人不倦的人品都给我留下了深刻的影响，是我学习的榜样。

同时，在本文的案例研究中，中国平安保险公司对于现行的激励机制等提供了不少有价值的资料，得到了有关人员的支持和帮助，在此一并表示感谢。感谢我的家人，在生活上和学习上给予无限的关爱.并感谢所有关心我、帮助过我的老师、同学和朋友们！

最后，衷心感谢评阅本篇论文和出席论文答辩的各位专家教授在百忙中给予本人的指导!

第二篇：中国平安保险公司品牌策略探讨

内容提要

我国是世界上最大的潜在保险市场，也是世界增长最快的保险市场，目前我国的保险市场远未饱和，对外资有着巨大的吸引力。面对当今世界品牌时代的来临，国际知名企业的海外扩张已从原来的产品输出、资本输出走到了品牌输出这一新的阶段。品牌是企业的无形资产，知名品牌是企业自身的广告和质量保证。中国平安保险公司作为我国第一家以保险、银行、投资三大业务为支柱的股份制保险企业，在品牌营销方面的现状却不容乐观。在激烈的市场竞争中要保持可持续发展，中国平安保险公司应还应采取有效的品牌发展策略。

本文通过分析保险企业的品牌特征，以中国平安保险公司马鞍山分公司为例，针对品牌发展中面临的优势、劣势、机会、威胁状况提出发展策略。以期通过本文的阐述强化中国平安保险公司马鞍山分公司的品牌意识，增强顾客的品牌忠诚度，促进公司的可持续发展。

关键词：中国平安保险公司；品牌；SWOT；发展策略

ABSTRACT China is the world's largest potential insurance market, is the world's fastest-growing insurance market, China's insurance market is far from saturated, has great appeal to foreign investors.The face of today's era of global brands, internationally renowned companies to expand overseas output from the original product, capital exports went to the output of this brand new stage.Brand is the company's intangible assets, well-known brand is the company's own advertising and quality assurance.China Ping An Insurance company as China's first home in insurance, banking and investment business for the three pillars of the joint-stock insurance company, brand marketing in the status quo is not optimistic.In the fierce competition in the market to maintain sustainable development, China Ping An Insurance companies should also take effective brand development strategy.This paper analyzes the characteristics of the insurance company's brand, Ma On Shan of China Ping An Insurance Company branch, for example, for brand development in the face of the strengths, weaknesses, opportunities and threats raised state development strategy.In order to strengthen China through this exposition Ma On Shan branch of Ping An Insurance Company brand awareness, increase customer loyalty, and promote the company's sustainable development.Keywords: China Ping An Insurance Company;brand;SWOT;development strategy

目 录

一、保险企业的品牌特征..............................................1

（一）保险产品具有不可感知性....................................1

（二）保险产品具有不可分离性....................................1

（三）保险产品具有不可保存性....................................1

（四）保险产品具有价格固定性....................................1

（五）保险产品具有不可对比性....................................1

二、中国平安保险公司及马鞍山分公司的基本概括…………………………„„2

（一）中国平安保险公司..........................................2

（二）马鞍山分公司..............................................2

三、中国平安保险公司马鞍山分公司品牌发展的SWOT分析.................2

（一）机会和威胁分析............................................2

（二）优势和劣势分析............................................3

（三）组合分析..................................................3

四、中国平安保险公司马鞍山分公司的品牌发展策略......................3

（一）品牌定位策略..............................................3

1、明确自己的潜在竞争优势........................................................................3

2、选择竞争优势............................................................................................3

（二）品牌设计策略..............................................4

1、采用责任增减，产生新险种....................................................................4

2、利用产品组合，进行险种创意................................................................4

（三）品牌营销服务策略..........................................4

1、服务意识的训练........................................................................................4

2、建立完整的服务指标................................................................................4

3、服务满意行为的强化................................................................................4

4、进行服务质量控制………………………………………………………4

（四）品牌传播策略„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 5

中国平安保险公司品牌策略探讨

——以马鞍山公司为例

引言：品牌发展策略是企业拓展生存空间的重要手段，也是创立、建设、提升和经营企业品牌的重要手段。平安从一开始就确立了走市场路线，完全依靠市场自身的规则发展至今。中国平安的品牌战略目标是打造以保险、银行、资产管理为核心，国际领先的综合金融服务集团。马鞍山分公司常常只重视外部的市场营销，忽视了公司品牌管理工作，优质的品牌建设是传递公司形象的重要阵地，马鞍山分公司只有通过服务型文化建设和业务训练，实施差异化的服务营销策略来区隔品牌，形成顾客的品牌忠诚，才能促进公司的可持续发展。

保险企业的品牌是指在特定的营销环境和阶段，对保险企业市场营销系列活动中企业品牌和产品品牌作用的突出强调。主要是基于保险企业的品牌营销环境状况，制定品牌战略规划，明确品牌定位，通过品牌整合传播，提升品牌的知名度、美誉度、满意度和忠诚度，以及对品牌的保护和危机处理等，期望借助品牌营销力量，更好达成保险企业目标。

一、保险企业的品牌特征

（一）保险产品具有不可感知性 保险产品是一种无形产品，对于消费者来说，用自己的货币所购买的仅仅是一张或几张保单，是保险人给予投保人的关于未来的承诺。保险产品的这种特点决定了保险产品在销售过程中一般很难得到消费者的认同，这也是在营销学上将保险产品归为不易销售产品的原因。

（二）保险产品具有不可分离性

具体表现在保险产品的购买和生产是同时的。保险产品的生产和购买处于同～时间和地点，一旦保险产品生产出来，马上就会被消费。这要求保险企业必须对客户的需求有足够的了解。

（三）保险产品具有不可保存性

保险产品的不可分离性决定了保险产品不会像其他产品一样可以被储存起来，保险企业只能根据自己的经验开发出适合市场的险种，但只有当投保人购买的时候，保险产品才真正出现。

（四）保险产品具有价格固定性

保险产品价格(以寿险为例)是根据经验生命表中的生存率和死亡率、投资回报率以及保险企业的经营费用率来制定的，其价格一旦确定，一般不会调整，变动的可能性也非常小。在销售过程中价格一般不允许变动，买方对价格只有接受或者不予购买。

（五）保险产品具有不可对比性

保险产品是无形的，无法从实体上进行比较。即使两家公司提供的产品性质类似，也不能进行简单的比较，因为保险产品的质量不仅取决于价格，还和保险人所能提供的服务、偿付能力和财务状况有关。

鉴于上述保险产品的特性，决定了保险产品一般很难在消费者心目中建立较高的忠诚度。在保险市场竞争激烈的今天，保险产品的价格已经处于比较均衡的状态，保险企业要想在消费者心目中建立忠诚度、最终实现销售，关键是通过品牌营销，在消费者心目中建立财务稳健、信誉良好、实力强大的品牌形象。

二、中国平安保险公司及马鞍山分公司的基本概况

（一）中国平安保险公司

中国平安保险(集团)股份有限公司（以下简称“中国平安”，“公司”，“集团”）于1988年诞生于深圳蛇口，是中国第一家股份制保险企业，至今已发展成为融保险、银行、投资等金融业务为一体的整合、紧密、多元的综合金融服务集团。公司为香港联合交易所主板及上海证券交易所两地上市公司，股票代码分别为2318和601318。

中国平安的发展是以保险、银行、投资三大业务为支柱，谋求企业的长期、稳定、健康发展，为企业各相关利益主体创造持续增长的价值，成为国际领先的综合金融服务集团和百年老店。

中国平安拥有约41.7万名寿险销售人员及8.3万余名正式雇员，各级各类分支机构及营销服务部门3,800多个。截至2009年12月31日，集团总资产为人民币9357亿元，权益总额为人民币917亿元。2009年，集团实现总收入人民币1528亿元，净利润人民币145亿元。从保险业务收入来衡量，平安人寿为中国第二大寿险公司，平安产险为中国第二大产险公司。

（二）马鞍山分公司

平安保险马鞍山公司是经中国保险监督管理委员会批准、安徽省工商行政管理局注册登记，于1998年在安徽马鞍山正式挂牌成立。至今。公司正式员工从当年几十人发展到目前的1000多人，安徽马鞍山保险经过十几年的发展已初具规模，无论是发展速度、企业文化、企业经营效益、经营管理水平和品牌定位等各方面都得到了总公司、当地保监局及政府有关部门的肯定。

平安保险马鞍山公司最初发起成立，注册资金1000万—5000万开始，股份制的形式，股东实力雄厚，到现在拥有资产逾几十亿，业务覆盖广泛、这对当时平安保险马鞍山保险公司的创立及业务发展提供了直接有力的经济保障。

三、中国平安保险公司马鞍山分公司品牌发展的SWOT分析

SWOT四个英文字母代表Strength，Weakness，Opportunity，Threat。意思分别为：s，强项、优势；w，弱项、劣势；O，机会、机遇；T，威胁、对手。

SWOT分析思想是由安索夫于1956年提出来的，后来经过多人的发展而成为一个实用方法。这种分析方法的基本思路如图1所示。首先是环境分析和企业能力分析，然后将企业的长处、短处与环境中的机会、威胁进行配对分析，形成应对环境的战略设想，并进行持久竞争优势检验，最后形成企业战略。

图1 SWOT分析程序

下面用SWOT分析平安保险公司马鞍山分公司优势和劣势，面临的机会和威胁，为马鞍山分公司竞争战略的选择提供充分的依据。

（一）机会和威胁分析

机会(Opportunity)：政治法律环境不断完善；安徽省委政府启动一系列惠民政策；市场经济的建立和不断发展，国民经济持续增长，人民生活的不断改善，稳健的财政政策，积极的货币政策，人民币汇率继续保持稳定的汇率政策；人们保险意识不断提高，养老制度和医疗制度改革，电子技术、网络技术、信息技术不断发展等为平安保险公司马鞍山分公司的成长提供了良好的机遇。

威胁(Threat)：中国保险业务全面开放，取消所有保险及相关服务业地域限制：2004年10月29日，中国人民银行上调金融机构存贷款基准利率O.27个百分点；泰康人寿和新华人寿进入马鞍山保险市场等使平安保险公司马鞍山分公司面临着挑战和威胁，马鞍山市保险市场竞争将更加激烈。

（二）优势和劣势分析

优势(Strength)：平安是中国第一家股份制保险公司，集团公司为上市公司；保费销售增长率和资产收益率高于行业平均水平；产品开发和销售方面技术领先；3A服务体系，获“最佳保险服务”称号；较完善的员工培训，贯彻竞争、激励、淘汰三大机制；平安获中国寿险业最具竞争力品牌，获国内金融业最高财务信用评级——AAA信用等级，获“中国企业文化建设先进单位”称号，连续四年获“中国最受尊敬企业”称号。

劣势(Weakness)：平安保险马鞍山分公司与中国人寿马鞍山分公司相比，规模较小，市场占有率较低；以个人营销为主，销售渠道单一；营业网点少；内勤和外勤员工中展业、承保、核保核赔、客户服务等高素质管理人才缺乏；保险服务价值链环节有时脱节；组织机构缺少正式的管理体系，造成控制不利。

（三）组合分析

平安保险马鞍山分公司对于每一种外部环境和企业内部条件的组合，可以采取优势一一机会(SO)组合、劣势——机会(WO)组合、优势——威胁(ST)组合、劣势——威胁(WT)组合。

SO战略：大范围地进行产品开发和推销，优化传统品种结构，新型险(如投连险、分红险、万能险)产品开拓；实施品牌提升策略，提高顾客忠诚度；提升服务质量。

WO战略：拓宽保险分销渠道，加大营业网点；重视人才的储蓄和培养；实施全过程销售服务管理：重新设计组织结构以满足业务发展需要。

ST战略：建立公司产品、服务、品牌和经营机制的差异化。

WT战略：集中精力和资源可将一些兼保障、投资和分红较高的新型险种去开拓中、高收入阶层客户市场。

四、中国平安保险公司马鞍山分公司的品牌发展策略

（一）品牌定位策略

品牌定位是指平安保险马鞍山分公司通过对自身特点的判断，确定自己的目标客户，创造差异化的品牌，同时借助传播的手段，让消费者对品牌定位产生认知的过程。品牌定位的基本程序为：

1、明确自己的潜在竞争优势 根据著名战略家波特的描述，竞争优势就是能为客户创造价值的优势。借助波特提出的关于辨别潜在竞争优势的价值链分析法，保险企业首先应该找出自己在核保、理赔、个人销售、团体销售和代理销售以及资金运用一系列价值链上的优势点，在明确竞争优势的基础上选择自己的竞争优势。

2、选择竞争优势

首先，要考虑差别化利益是否符合值得开发的条件。对于马鞍山分公司来说，一旦选择某个差别化利益，重新调整的成本很高，所以要慎重。值得开发的差别化利益，应该是满足重要性、区别性、优越性、沟通性、优先性，以及消费者承受能力和公司盈利性的要求。其次，确定差别化利益的多少。由于保险行业属于金融行业，消费者一般都对其持审慎的态度，对保险企业提供的各种理财工具不仅有保值还有升值的要求，且金融行业也属于服务业，因此，保险行业的品牌定位适于以一种利益为主，其他利益为辅的方式。

3、确定具体的差异化利益。随着保险市场主体的不断增加，竞争日益激烈，要想在市场竞争中确立自己的品牌定位，保险企业应考虑技术、成本、质量和服务等相关因素，确定具体的差别利益，其关键是找到具有比较竞争优势的利益点，确立自己的品牌定位。

（二）品牌设计策略

1、采用责任增减，产生新险种

平安保险马鞍山分公司可采取将现有保险险种的保险责任，根据市场需求新情况，从中进行增减，从而产生新险种的方法。例如，2003年3月太平洋产险对“神行车保”这一险种进行了调整，重新推向市场。与年初的“神行车保”固定组合相比，开放式组合体现了公司“以人为本”的经营理念。在费率方面有两个新特点：一是推出车险的高保障产品，即“一切险”；二是机动车辆保险的超市产品。

2、利用产品组合，进行险种创意

保险企业可利用各种组合方法，将现有的险种进行横向、纵向、交叉组合，以求得适应市场需求，符合企业目标的险种创意。可采用以下产品组合方式：

（1）一张保单保全家。在一张保单下可有多个被保险人，可涵盖主要家庭成员；一个被保险人可以投保多个险种，如主被保险人可以投保寿险、重疾、意外、医疗等险种。

（2）提供多种“套餐”，方便选择。如提供保障型、理财型、养老型等套餐选择，满足不同群体的需要。

（3）保障责任扩展。使投保人投保任何一个计划都可以拥有十余种保险保障，如生存保险金、身故保险金、重大疾病保险金、当投保人身故或失能时豁免整张保单未来交纳的保费。

（4）保单不断升级。使已购买保单的客户，可以以现有保单为基础加入保险企业不断推出的附加险，使客户获得的保障更全面、功能更强。

总之，在实施产品策略时平安保险马鞍山分公司必须以市场为导向，以市场的有效开发、渗透为手段，实现业务收入的可持续增长；同时，保险产品是金融类产品，新产品的推出不可避免地影响公司的资产、负债、资本等财务状况。因此保险企业需要以谨慎稳健为原则，运用各种资产负债管理的有效手段，合理分配风险资本(risk capital)，在保证偿付能力的条件下，充分挖掘公司的资本潜力，实现公司内含价值的有效提升。

（三）品牌营销服务策略

服务满意首先必须在全体员工中树立“客户第一”的观念，没有这样的观念，服务就不可能使客户满意。进行服务满意管理的方法有：

1、服务意识的训练

服务意识是经过训练才能逐渐形成的。作为一种意识，它不由规则来保持，它必须内化在员工的人生观里，成为一种自觉的思想体系。服务意识的训练可以分为三个步骤：

掌握企业理念；分析服务得失；测定服务意识。

通过服务意识训练，进而形成全员服务意识。对平安保险马鞍山分公司来说，各部门之间的配合程度直接影响到员工对客户服务的态度、水平和效率，员工对企业的满意度决定客户对企业的满意程度，而客户的满意程度则可以决定企业的利润。因此，只有树立全员服务

意识，形成为客户服务的企业文化，才能提高员工的满意度，进而提高客户的满意度。

2、建立完整的服务指标

服务指标是保险企业内部为客户提供全部服务的行为标准。如果说服务意识是服务的软件保证，那么服务指标就是服务的硬件保证。保险企业可根据企业经营各流程分别建立相应的服务指标。

3、服务满意行为的强化 制定客户服务守则，对员工进行服务满意级度的考查。当员工按照保险企业拟定的服务指标完成了使客户满意的服务时，保险企业可通过赞许、奖赏、参与企业的重大决策、职务提升等方式，对其行为进行强化，以巩固和发扬这样的行为。

4、进行服务质量控制

采取有力的措施来对服务质量进行控制，是提高客户服务质量的重要保证。可选择的措施有：

（1）设立投诉监察。通过开辟畅通的沟通渠道，鼓励对企业有不满情绪的客户投诉。如果投诉渠道不畅通，其结果是客户的抱怨加深，同时损害企业的品牌形象。同时，在处理投诉的过程中，采取措施留住客户。

（2）聘请服务质量监督员。保险企业可以从客户中或社会上公开聘请一批专职或兼职的人员对企业的客户服务质量定期进行监督。既可以取得公众和消费者的认同，又能达到换位思考的目的。

（四）品牌传播策略

传播策略整合既要求保险企业不要过分迷信于广告，又要求保险企业千万不能忽视广告对于品牌传播整合的重要作用。因此，平安保险马鞍山分公司在进行广告策略整合时，应注意：

（1）公司在做广告时，要先寻找一个有潜力的市场，进行市场调研，然后了解广告对新的消费者的消费心理和消费习惯的需求。即要从“消费者请注意，我有什么样的好产品”到“请注意消费者，他们需要什么”，再运用广告等手段宣传和美化产品以吸引消费注意，最后找到一个好的卖点，促使消费者购买。

（2）公司在做广告时，要把握时机。通常的做法是将电视广告、广播广告、报纸广告、杂志广告、POP和促销等放在一个筐子里，然后一股脑撤向市场，强行向消费者灌输信息，认为这样就会产生效应。然而，不同的媒体，具有不同的作用，这种轰炸式广告宣传虽能带动些销售，但也会浪费很多企业的广告费。因此，应根据不同的市场时期，对广告的制作和发布采取不同的策略应对。

（3）广告一定要连续进行。广告有滞后性，因此投放一定要持续，千万不能随意停下来，否则就会引起很多猜测，如，企业是不是出什么事了，从而给企业和品牌带来不利的影响。

（4）广告要注意社会效应。正如美国历史学家大卫·波特所指出：“现在广告的社会影响力可以与具有悠久传统的教会及学校相匹配。广告主宰着宣传工具，它在公众标准形成中起着巨大的作用。”

参考文献

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第三篇：中国平安保险公司

中国平安保险公司

一、运营情况

中国平安保险(集团)股份有限公司于1988年诞生于深圳蛇口，是中国第一家股份制保险企业，至今已发展成为融保险、银行、投资等金融业务为一体的整合、紧密、多元的综合金融服务集团。公司为香港联合交易所主板及上海证券交易所两地上市公司，股票代码分别为2318和601318。

中国平安是中国金融保险业中第一家引入外资的企业，拥有完善的治理架构，国际化、专业化的管理团队。中国平安遵循“集团控股、分业经营、分业监管、整体上市”的管理模式，在一致的战略、统一的品牌和文化基础上，确保整体集团朝着共同的目标前进。中国平安拥有中国金融企业中真正整合的综合金融服务平台，位于上海张江的中国平安全国后援管理中心是亚洲领先的金融后台处理中心，公司据此建立起流程化、工厂化的后台作业系统，并借助电话、网络及专业的业务员队伍，为客户提供专业化、标准化、全方位的金融理财服务。通过业界首创的客户服务节及万里通、一账通等创新的服务模式，为客户提供增值服务。

中国平安的企业使命是：对股东负责，稳定回报，资产增值；对客户负责，服务至上，诚信保障；对员工负责，生涯规划，安居乐业；对社会负责，回馈社会，建设国家。中国平安倡导以价值最大化为导向，以追求卓越为过程，做品德高尚和有价值的人，形成了“诚实、信任、进取、成就”的个人价值观，和“团结、活力、学习、创新”的团队价值观。集团贯彻“竞争、激励、淘汰”三大机制，执行“差异、专业、领先、长远”的经营理念。

中国平安的愿景是以保险、银行、投资三大业务为支柱，谋求企业的长期、稳定、健康发展，为企业各相关利益主体创造持续增长的价值，成为国际领先的综合金融服务集团和百年老店。

中国平安通过旗下各专业子公司及事业部，即保险系列的中国平安人寿保险股份有限公司（平安人寿）、中国平安财产保险股份有限公司（平安产险）、平安养老保险股份有限公司（平安养老险）、平安健康保险股份有限公司（平安健康险），银行系列的平安银行股份有限公司（平安银行）、平安产险信用保证保险事业部（平安小额消费信贷），投资系列的平安信托投资有限责任公司（平安信托）、平安证券有限责任公司（平安证券）及中国平安证券（香港）有限公司（平安证券（香港））、平安资产管理有限责任公司（平安资产管理）及中国平安资产管理（香港）有限公司（平安资产管理（香港））、平安期货有限公司（平安期货）等，通过多渠道分销网络，以统一的品牌向超过5100万名个人客户和200万名公司客户提供保险、银行、投资等全方位、个性化的金融产品和服务。

二、市场竞争力

中国平安拥有约41.7万名寿险销售人员及8.3万余名正式雇员，各级各类分支机构及营销服务部门3,800多个。截至2009年12月31日，集团总资产为人民币9357亿元，权益总额为人民币917亿元。2009年，集团实现总收入人民币1528亿元，净利润人民币145亿元。从保险业务收入来衡量，平安人寿为中国第二大寿险公司，平安产险为中国第二大产险公司。

2008年，中国平安进入《财富》世界500强，并成为入选该榜单的中国内地非国有企业第一名。2009年6月,在英国《金融时报》公布的2009“全球500强”企业榜单中，中国平安列全球寿险公司第二名，中国企业第八名，中

国非国有企业第一名。公司还是《福布斯》杂志2009“全球上市公司2000强”第141名。在2009的权威调查中，集团下属平安寿险、平安产险的客户满意度均居行业首位。

三、发展竞争策略

1.建立良好的企业形象

作为“中国企业社会责任同盟”的发起人之一，中国平安致力于承担社会责任。在依法经营、纳税的过程中创造企业的阳光利润；在社会中尽到道德责任与慈善责任，将企业的核心价值观贯彻在教育公益、红十字公益、灾难救助等公益事业中。

截至2009年底，中国平安已在全国各省市边远地区规划援建100所平安希望小学，其中已经援建完成了84所（包括32所在建）；2009年，中国平安还出资人民币1000万元在全国平安希望小学设立了“中国平安希望奖学金”；连续六年开展中国平安励志计划，已奖励学生2285人，奖金总额达到人民币774万元，2009年，中国平安启动了励志创业大赛，并向中国青少年发展基金会捐赠人民币500万元设立“中国平安励志基金”；连续六年投入百万，公益协办中国少年儿童平安行动；连续八年组织无偿献血活动，员工无偿献血量近836.3万CC，并向中华骨髓库2003至2010年的所有造血干细胞捐献者赠送一年期重大疾病和意外伤害保险，预计捐赠总保额逾人民币7亿元。中国平安因此获得广泛社会褒奖：公司连续八年获评“中国最受尊敬企业”、连续五年获评“中国最佳企业公民”、连续三年获评“最具责任感企业”。

2.丰富企业文化内涵

企业文化是指企业在发展中逐步形成的一种为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象体现的总和。中国平安在发展历程中，吸收了中华民族优秀传统文化和西方现代管理思想的精华，逐步形成了独具特色的企业文化，体现为中西合璧、古今贯通、知行合一的特点，定位于造就“以优秀的传统文化为基础，以追求卓越为过程，以价值最大化为导向，做一个高尚和有价值的人”。

2006年集团工作会议上，集团董事长马明哲先生重新细化了平安企业文化十八年来的演进轨迹,将其分为五个阶段：第一阶段：创业精神（1988年）；

第二阶段：儒家思想（1992年；思想观）；第三阶段：国际战略（1994年；发展观）；第四阶段：价值文化（1999年；价值观）；第五阶段：执行/制度（2002年；行为观）。2006，根据集团综合金融的战略目标，平安文化的发展观进一步描述为追求“领先”的文化，要求每个机构搭建“领先”的平台，要求在制定战略和计划时，要以“领先”为最核心的目标，在选拔人才、配置资源时，要以是否有利于实现领先为基本原则，在问责考核时，要以是否达到或靠拢“领先”为核心评判标准。

纵观这些年，经过感性感悟、理性思索等阶段，平安文化不断完善升华，始终与时俱进，在战略和策略上永葆先知、先觉、先行。每个时期，平安根据当时的形势和需要，找到新的方法，共同探讨、完善文化内涵，平安的企业文化就是这样一点一滴不断积累、丰富起来的。

平安的企业文化体现在平安的方方面面，《客户服务》就是面向所有平安客户的展现平安企业文化的窗口。它旨在向客户传达平安最新的资讯、最新的产品以及最新的服务。同时针对客户日常生活需求，提供相关生活常识以及健康、理

财等与生活紧密相关的信息，体现了平安领先的服务理念。《客户服务》目前年发行总量约为2800万份。

3.增强企业社会责任

“企业社会责任”是指企业作为社会公民，为相关利益主体承担广泛的责任，使企业在谋求商业目的的同时，能够通过自己负责任的行为，倡导并履行主流的社会价值观念和道德理想，在为社会创造价值的同时，承担起企业社会责任。

（1）对股东负责

股东投入资本，是对公司员工及管理者的信任。珍惜善用每一分资本，构建完善的公司治理结构，建立以价值最大化为导向的企业经营文化，使企业价值不断增长，使股东获得满意的回报，才能赢得股东和投资者的长期信赖和支持。

（2）对客户负责

企业与客户关系主要是指企业对客户的服务关系，包括企业了解客户需求，并提供各种合理方法确保客户满意以及提供各种增值服务等内容。客户是服务之本；客户满意，是企业价值之源。努力为客户提供全方位、个性化、专业化的产品及服务，是平安不懈的追求。

（3）对员工负责

公司是员工安身立命的依托，是职业发展的基础，是事业成功和自我实现的舞台。员工是公司价值成长的基石，是企业的血脉。公司对员工负责，员工奉献于公司，发展于公司，才能实现员工价值与公司价值共成长。

（4）对社会负责

作为一家有着远大抱负的企业，中国平安成立以来一直怀抱感恩之心反哺社会，积极参与各项社会公益事业，在教育公益、红十字公益、灾难救助等方面恪尽企业职责，这也是平安企业公民社会价值重要的外在体现。

2010年10月，中国平安在新加坡知名杂志Asia Insurance Review举办的“第14届亚洲保险业大赏”评选中入围“企业社会责任奖”（Corporate Social Responsibility Award）前三。

第四篇：我国国有企业员工激励机制现状和对策

我国国有企业员工激励机制研究综述

陈楚

20920230202 摘要:现代企业管理提倡人本管理，人力资源则是一个具有非常大的潜力挖掘空间的资源宝库。激发员工工作热情，充分调动员工工作积极性，激励机制发挥着不可替代的作用。对员工进行适当和有效的激励已成为提高我国国有企业竞争力、综合能力的必要选择，也是国企改革所要研究的部分。本文通过分析当前国有企业激励机制存在的主要问题，最后有针对性地论述了国有企业应当建立怎样的完善科学的激励机制。

关键词：国有企业；员工；激励机制

人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的关键因素。以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。在国有企业管理中引人激励机制不仅是企业现代化管理的表现，国有企业更是迎接未来挑战的一剂良方。因此，如何构建并运用好激励机制已成为国有企业面临的一个十分严峻的问题。

1激励机制的内涵

费雷德里克·赫兹伯格的双因素理论提出，影响员工的积极性的因素分为保健因素和激励因素。在工作中有些因素不具备时，会引起员工的不满意，然而具备这些因素，并不能使员工受到巨大的激励。赫兹伯格称这些因素为保健因素。在工作中有些因素可以构成很大程度的激励和对工作的满足感，然而不具备这些因素，也不会构成很大的不满足，赫兹伯格称这样的因素为激励因素。赫兹伯格主张，改善保健因素不能直接激励员工，调动员工的积极性应从激励因素入手，使他们对工作产生热情，从中体验到责任感，获得成就感的满足，这样才会产生持久的激励作用。

袁冬梅（2009）认为激励机制就是通过诱导因素、产权和约、组织设计以及各种报酬与补偿等一套理性化的制度把各种激励方法和各种措施相结合，实现企业良性循环、快速发展的激励体系。以业绩为导向，科学、合理的确定对企业整体和不同员工的激励机制，以提高企业的竞争能力和经济效应。激励机制是企业人力资源管理的核心内容，不仅涉及企业的方方面面，而且与员工切身利益相关。合理有效的激励机制不但能有效激励员工工作的积极性与主动性，增强团体、组织的向心力，提高工作效率，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下，吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。

2我国国企员工激励机制存在的问题

目前我国国有企业基本都建立了员工激励机制，但是都存在不同程度的问题。其被大部分专家学者所接受的问题主要有以下方面。

2.1薪酬机制不合理

经王磊（2010）的考察，就我国大多数企业的情况来看，导致员工流失的内部因素中，对薪酬的不满意已经成为许多员工选择离职的最重要因素之一。员工对薪酬不满意主要体现在薪酬不具有外部竞争性，薪酬的内部不公平，福利计划缺乏灵活性，薪酬水平低于员工的期望值，激励措施无差别化。陆爱秋（2009）同时也认为，现在的国有企业，薪酬结构不合理，还没有完全摆脱经济时代的薪酬模式，薪酬与职级不符合。李强（2010）调查表明，国有企业经营者对自身薪酬的不甚满意。

2.2缺乏考核依据，激励成为无源之水，缺乏公平性

在物质激励中，绩效考核是衡量物质激励的重要标尺。刘龙龙（2010）研究表明在一些国有企业中实施激励制度后，员工不但没有收到激励，努力反而下降了。樊讯（2010）提出，许多国有企业实施激励措施时，一贯采用“一刀切”的激励方式。某企业推出“年终奖”计划，本意希望调动企业员工的积极性，但是因为管理制度不健全，没有系统科学的评价标准，难以对员工进行合理的业绩考核。最终导致实施过程中的“平均主义”，打击了贡献大的员工的积极性。一套科学有效的激励机制不是鼓励的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用，其中，评估体系是激励的基础，有了准确的评估才能有针对性的进行激励，提高激励效果。韩燕、王瑞永也提出，要建立科学的绩效管理体系，以提高绩效为目的，建立切实可行的KPI评价体系。

2.3激励方式比较单一，忽视精神激励

大多数专家都表示，我国国企现行的激励方式和手段比较单一。郭延栋（2010）提出现行的激励方式主要依赖于以下三种：一是物质报酬，指工资、奖金、各种福利等，一些上市企业还包括股票和期权两种报酬；而是职位的升迁；三是精神激励，包括授予各种荣誉，奖励工作先进者。而忽略对员工的精神激励，则是国有企业的通病。孟艳（2009）表示，与其他所有制企业相比，普遍国有企业员工收入较低，这是制约国企员工积极性的重要因素。除了奖金的激励方式，很少有其他物质与精神的激励，激励方式单一，丧失了多元化激励带来的好的效果，也挫伤了劳动者的积极性。

2.4激励时机不当

刘龙龙认为，激励时机的选择是非常重要的，超前的激励可能会使工作人员感到无足轻重，迟来的激励可能会使工作人员觉得多此一举，产生淡然置之的心理，从而削弱激励的作用，应当选择恰当的激励时机。基本原则是及时性，应该在需要激励的事情结束后马上进行，才能达到激励的效果。

2.5盲目激励

张力（2010）提出许多企业的激励措施大同小异，合理的借鉴是必须的，但同样的激励手段不可能满足所有的需要。只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。要消除盲目激励的现象，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本企业的激励措施。特别是要注重对知识型员工的激励。在企业中，知识型人员、高级管理者、营销骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力。加强对他们的激励，可以起到事半功倍的效果。卢友乐和周秋萍表示缺乏有效的个体激励机制，白如彬（2005）认为，激励则应该分清个体和整体激励，既要激励 2 员工，也要激励群体。他认为，个体员工的激励可以从他的需求变化与时间和环境变化进行探讨，如图2。

（图2）

2.6用人机制

刘丽和李森（2010）在国企人力资源开发的激励问题探讨中，表明国有企业用人机制不合理，人才选拔任用常常取决于个人资历或领导意见，没有规范的评选标准或竞争制度，带有一定的主观性，难以做到机会平等，任人唯贤，一定程度上制约了年轻有人的员工发展空间，造成青年人才工作心态的不平衡，影响其工作效率。

2.7不重视对员工的培训和开发

在人力资本投入上，有的企业似乎还没有意识到员工培训的重要性，人力资本投入不足；有的企业则急功近利，希望招到的员工一进公司就能发挥作用，重学历和己有的经验，忽视对员工进行持续的开发和培训。有些公司甚至从未给员工任何培训或接受继续教育的机会，使员工感觉公司在搜刮自己的智慧，员工在企业没有发展前途。企业环境的不断变化以及长远目标的实现，都要求企业对现有人才的知识进行更新，发掘现有人才的潜能，以保持企业发展后劲。因此，人才开发的重要性是显而易见的。但是由于人才开发的投资与收益之间存在着较大时差，且其效果不好量化等，目前很多企业在人才开发上不同程度存在短视症。这些企业没有相应的人才教育、培训机制，当需要时就出去“挖墙脚”，还美其名曰“引进人才”，这样不仅阻碍了企业内部人才的发展，而且也严重打击了他们的工作积极性。

2.8企业文化的影响不足

企业文化是一个企业的“精神之魂”，企业文化被员工视为行为的准则，其影响力是巨大的。企业文化对人才流失的影响是渗透性的、复杂性的，又是不可忽略的。一个企业是否具有良好的企业文化，在一定程度上反应了该企业的影响力和凝聚力。在世界知名企业如通用、微软等，每一家企业都有其独特的企业文化，国内很多优秀企业也同意如此，如万科文化、联想文化等，它们成为了吸引大量求职者前往的品牌文化。与之相反的是，一些企业正是因为企业文化不具备应有的影响力和凝聚力而导致了员工的大量流失，那些优秀的员工在临走之时也非常诚恳地表明之所以选择离开企业，既不是嫌薪酬水平低，也不是与管理者意见不合，而是不适应根深蒂固的企业文化。

当离职员工表明他们离职的原因是与企业文化不适应的时候，企业管理者会觉得无奈而又不安，因为企业文化的确无法像管理规章制度那样想改就改的，任何一种企业文化的形成都要经历长期的建设和积累，而且一旦形成将很难被改变。因此，如果企业不能从根本上创立一种吸引人才、信任人才和重视人才的企业文化，如果企业在招募新员工时，只考虑人才的能力结构而可忽视其个性与企业文化的差异，那么企业就很难留住众多优秀的人才。

3针对我国国企员工激励机制的对策研究

3.1制定科学、公平的薪酬激励制度

薪酬制度要想有效发挥其激励作用，一个基本前提就是建立在公平的基础上。根据亚当斯的公平理论可知，公平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介因素，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满足，激发动机。因此,薪酬与绩效挂钩是富有竞争性薪酬制度的一条基本原则，因此，要做到薪酬公平、合理，达到对内公平，企业薪酬设计必须反映岗位责任和能力大小，也就是薪酬差别必须合理。而职位评价和分析是现代企业薪酬设计的基础，也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。所以,从职位的复杂性、责任大小、工作量多少、难易程度、控制范围、所需知识和能力以及工作态度等方面来对职位的价值进行量化评估，并做好国营企业内部的职位评价和职位分析，这对建立公平、合理的薪酬体系至关重要。

3.2知识型员工和普通员工区别对待

中国学者张望军和彭剑锋（2001）对知识型员工和非知识型员工激励因素进行对比研究得出的结论是物质薪酬待遇通常是员工所普遍看重的，不同之处在于知识型员工更注重个人的成长与发展等内在激励因素，而非知识型员工偏重的是有保障和稳定的工作等外在的激励因素。因此，对知识型员工的激励重点应放在“内在薪酬”的激励上，当然也不应忽视“外在薪酬”的激励作用。“外在薪酬”是知识型员工激励的起点，能够满足知识型员工的基本需求。实施全面薪酬战略，才能给知识型员工以充分的激励。王雨歌和仲娟娟（2010）表示，知识型员工有自主性与创造性、强烈的成就动机和尊重需要、工作过程难以监督、工作成果难以量化、高流动性的特点。

3.3多种激励机制综合运用,物质激励与精神激励相结合

许俊刚、刘书东（2010）表示主要表现形式有正激励。如发放工资、奖金、津贴、福利等：负激励，如罚款等。精神激励是员工激励机制的重要内容，精神奖励的方式可以是授予某种象征意义的称号。也可以是对行为、价值观的认可与赞赏。职务晋升、荣誉称号授予、成果的评价及对人的信任尊重等，都可以满足人的精神需要而激发人的积极性。企业必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

3.4利用竞争手段，激活企业用人机制

为了调动员工的积极性、主动性、创造性，企业内部应始终保持一定的竞争力，使员工有一种紧迫感、危机感。徐俊刚和刘书东(2010)研究表示，要在企业中建立竞争择优、有效激励、充满活力的用人机制，能者上、庸者下、平者让，陆爱秋提出也可以引入末位淘汰制，通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，对排名在后的员工按一定的比例或数量进行调岗、降职或辞退，4 从不断改变员工安于现状的心理，给员工以工作压力，从而达到增强员工的危机感和急迫感，激发员工的工作积极性和工作热情，提升职工产生强烈的成就感和责任感，使其他职工树立更远大的进取目标，从而激发全体干部职工的积极性和创造性。

3.5深入调查研究，充分了解员工需求，实施个性化激励

马斯洛需要层次理论（图1）是激励理论中最基本、最重要的理论。员工是带着自己的需要走进企业的，激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。黄斌安（2010）提出，按照需要层次理论,不同层次的人具有不同的需要。一般的,管理人员需要得到的是上级更多的赏识和晋升;员工需要得到的可能是更多的物质利益;知识分子更注重自我价值的实现、精神方面的追求等。李全胜，蔡玉洁（2010）认为设法了解员工们的需要，是做好激励的前提条件。一要把握需要的类型。心理学家按照不同的方式划分出了不同的需要。民营企业管理者应运用这些理论去掌握、分析职工的需要,做到心中有数,有的放矢。二要认识主导的需要。不同的员工,其需要是不同的，管理者要善于抓住主要矛盾,抓住职工的主要需要,否则,激励就是无的放矢。三要区分不同的需要。

马斯洛需要层次理论（图1）

3.6重视企业员工的个体成长和职业生涯设计

激励机制理论认为。把不断满足企业和个人的二元发展需要相结合，这是激励机制的关键。只有同时满足企业和个人的双重发展的激励机制，才是真正有生命力的激励机制。企业发展的需要为个人的发展提供了舞台和机会，个人的发展需要又促进企业的发展。因此，企业应在个人事业追求的作用下，为员工提供纵向的、横向的和向核心方向的发展机会，并且要加强人力资源规划，积极为员工提供职业咨询。这与企业长期战略目标有密切关系。同时，要积极提倡内部适度竞争。根据人们的竞争心理，在组织中设计和执行某些制度、措施，激励企业员工进行公开、公平的竞争，最大限度发挥竞争的积极心理效应。这样在与他人进行相互交流合作、相互适当竞争的过程中实现了对工作成就和工作挑战的满足。

3.7完善员工培训体系，建立培训和效果评估制度

刘龙龙提出，只有适合员工需要的培训才是有价值的，而只有建立完善的员工培训体系才能使培训适合需要。因此，必须弥补企业在员工培训上的调查和评估缺陷。企业的发展离不开人的创造力和积极性，没有建立和运行良好激励机制的企业，是不可能在激烈的市场竞争中立于不败之地的。因此，企业一定要根据时代特点和市场需要，从员工的潜力、潜能和工作热情出发，准确定位，把握其心理动态，建立科学的激励机制，增强员工的自主创新能力，激发员工的工作热情和潜能，调动企业员工的积极性、创造性，只有这样，企业才能发展与前进，在激烈的竞争中 5 立于不败之地。

3.8加强企业文化建设，培养学习型创新文化

企业要有凝聚力和精神动力，就必须创立自己独特的企业文化因为企业文化是员工在经营活动中所创造的具有本企业特色的群体意识和行为规范、环境形象、产品服务等。其中蕴涵的价值观和企业精神是企业文化的核心内容。因此，一定要加强企业文化建设。国有企业文化要在继承中创新，要体现市场经济意识和全球化、现代化观念。刘琴（2010）提出，第一，要大力倡导终身学习。第二，培育勇于挑战和创新的精神，鼓励员工挑战传统，摒弃不合时宜的经验和做法。组织要鼓励员工通过创新进行学习，并通过这种创新和学习不断提高组织的应变力和竞争力。第三，营造宽容失败的文化环境。创新是有风险的，不可能每一次创新都能成功。组织应该采取一些措施来营造宽容失败的文化氛围，允许员工有不超出宽容规定范围的失败，鼓励他们从适度的冒险和失败中总结教训，学习新的知识。

4结束语

对于员工的激励从总的方面来说涉及三个方面的问题,一方面来自于激励者本身,比如激励者对激励的认识情况以及激励的成本考虑等等。另外两个因素就是激励对象和激励的环境。虽然我国的员工激励机制已有了进步，但是在发达国家面前还寻在较大的差异。我国国有企业是我国国民经济中的中流砥柱，是抗衡跨国公司的主力军，是我国支柱产业的重要支撑，也是出口创汇的主要力量，国有企业深深地影响着我国的经济发展，本文正是基于这种背景，综述了我国国有企业员工激励机制的问题以及研究对策，这些研究的结论和政策都具有重要的显示意义。参考文献：

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第五篇：中国平安保险公司企业文化分析

中国平安保险公司企业文化分析 中国平安是国内最早建立绩效导向文化和“竞争、激励、淘汰”机制的保险企业，具有典型的鹰文化特征，鹰一般追踪目标，扑捕目标。中国平安靠强调胜出来凝聚员工，企业的成功也就意味着高市场份额和拥有市场领先地位。因此，中国平安也属于典型的市场型企业文化，强调竞争力和生产率。平安的内部竞争贯穿到了经营管理的每一个环节。有部门之间的竞争，也有团体之间的竞争；市场占有率、规范管理、改革创新、队伍建设，大大小小的竞赛每年都会如期举行。这让员工在体会压力的同时，也获得了巨大成功。

中国平安保险股份有限公司于1988年诞生于深圳蛇口，是中国第一家股份制保险企业，至今已发展成为融保险、银行、投资等金融业务为一体的整合、紧密、多元的综合金融服务集团。中国平安的成功因素有很多，其中平安特有的企业文化是一个重要的方面。

企业文化是企业在发展中逐步形成的一种为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象体现的总和。中国平安在发展历程中，吸收了中华民族优秀传统文化和西方现代管理思想的精华，逐步形成了独具特色的企业文化，体现为中西合璧、古今贯通、知行合一的特点，定位于造就“以优秀的传统文化为基础，以追求卓越为过程，以价值最大化为导向，做一个高尚和有价值的人”。

中国平安对企业文化有其独到的认识：企业有资产没人不行，企业有核心技术没人不行，企业仅有人才也不行，企业需要一群有凝聚力的人，朝着一个方向，齐心协力，才能获得成功。如何才能使企业人凝聚在一起？就需要建设一种优秀的企业文化，优秀的企业文化具有强大的凝聚力，为企业员工创造发展空间，吸引优秀人才，稳定人才，创造企业竞争优势，使企业充满活力，保持领先。只有优秀的企业文化才能有效协调企业员工，拧成一股绳，团结一致，创造性地运用企业资本和核心技能，产生强大的生产力。平安的企业文化体现在平安的方方面面，《客户服务》就是面向所有平安客户的展现平安企业文化的窗口。它旨在向客户传达平安最新的资讯、最新的产品以及最新的服务。同时针对客户日常生活需求，提供相关生活常识以及健康、理财等与生活紧密相关的信息，体现了平安领先的服务理念。

平安企业文化是产生于改革开放的时代背景下，平安人在长期经营管理实践中不断探索，不断创新，逐步形成的具有独特个性，为广大平安员工普遍接受和遵循的价值观念、行为准则、组织制度以及物质形态的综合体现。

平安的核心价值观是：诚实，以诚待人，恪守承诺，光明磊落，率直做人；信任，互相尊重，彼此信赖，团结一致，齐心协力；进取，自强不息，拼搏奋斗，努力开拓，追求卓越；成就，创造业绩，超越自我，体验成功，实现价值。

平安团队价值观是：团结，实现价值的前提条件；活力，创造价值的力量保障；创新，实现价值的手段；学习，创造价值的动力源泉。

平安团队经营理念是：长远，人新我恒，平安为顾客终身提供忠诚的超值服务；领先，人专我新，在保持专业化经营和专业化服务的同时，不断创新，保持领先；差异，人无我有，通过差异化战略，向客户提供别人没有的超值的产品和服务；专业，人有我专，在差异化的前提下，实行专业化的经营和服务。

平安团队的三大机制是：竞争，竞争是发展的动力，竞争是全方位的，具有持续性，竞争是比贡献、比管理和比发展；激励，激励是潜能的催化剂，注重物质激励更重视精神激励、工作激励、支持激励、关怀激励、竞争激励；淘汰，淘汰是进步的必要，淘汰能保持活力，淘汰落后的思想和 过时的制度，淘汰落后者，不淘汰，就要被淘汰。

纵观这些年，经过感性感悟、理性思索等阶段，平安文化不断完善升华，始终与时俱进，在战略和策略上永葆先知、先觉、先行。每个时期，平安根据当时的形势和需要，找到新的方法，共同探讨、完善文化内涵，平安的企业文化就是这样一点一滴不断积累、丰富起来的并且相信还会越来越完善。