德国培育未来中小企业的十大行动领域

第一篇：德国培育未来中小企业的十大行动领域

德国培育未来中小企业的十大行动领域

德国“隐形冠军”企业约占全球半壁江山，德国中小企业以其独特的方式展现了德国经济的成功模式。但是，德国中小企业发展也面临挑战重重，如创业活力显著减弱，企业创新比例明显下降，创业投资不足，中小企业受官僚主义影响更深，易受全球化、数字化、能源转型等大趋势左右，与新兴国家的企业竞争加剧，颠覆性创新即将到来。为此，德国联邦经济部于2016年再度发布《未来中小企业行动方案》，从创业、融资、人才、完善规制监管、数字化转型、能源转型、薄弱地区、国际化等十大行动领域采取诸多具体应对措施。本文带您更多地了解德国的中小企业及政府政策应对措施。

一、中小企业是德国经济的支柱中小企业攸关德国经济增长、就业和创新。家族式中小企业代表了德国的一种公司文化。德国中小企业的独特优势是与雇员、供应商和客户长期保持关系。它们牢牢扎根本地，具有强烈的企业家责任，成为德国社会市场经济的支柱。德国超过99%的企业是中小企业，超过84%的受训者在中小企业接受培训，中小企业提供了近60%的就业岗位，对德国经济的贡献达56%。德国中小企业多样，富有创新精神，在国际市场也大获成功。大量的德国“隐形冠军”积极研发专业化的创新产品和解决方案，并与全球客户保持紧密联系。它们的成功秘诀是质量最佳、附加值很高、专注核心竞争力。面对全球化、数字化和人口结构变化带来的巨大挑战，为使中小企业继续保持活力和创新能力，德国联邦经济部2015年出台了《中小企业未来行动计划》。2016年出台的《中小企业未来行动计划》继续推进中小企业政策，把改善德国中小企业发展的框架条件作为长期任务，并致力于采取相应措施。

二、德国中小企业面临的主要挑战1．中小企业易受时代大趋势影响。全球化、人口结构变化、数字化转型和能源转型影响所有企业，但中小企业由于企业规模、领导结构和员工结构因素面临着特殊的挑战。2．需要更多的创业者和更多的创业精神。为了保持经济的强劲活力，德国需要大量开拓市场、实现增长、创造就业的企业创始人，需要努力提升大众创业热情，特别是女性人群中还有巨大提升空间，高增长创新型初创企业的女性创办比例仅为10%。技术创新型初创企业也充满希望。3．中小企业员工换代全面展开。2013-2017年德国预计有58万家中小企业面临400多万员工换代问题。除劳动力短缺外，为老牌企业创始人寻找合适的接班人也成为重要问题。4．中小企业需要有国际竞争力的创业及成长资金。德国的创业投资占GDP比重仅为美国的五分之一。创业投资不足阻碍德国创新型企业成长。5．中小企业受劳动力短缺影响大。它们既需要在不断加剧的国际竞中争取优秀人才，还需要与国内大企业竞争。6．中小企业受官僚主义影响更大。中型企业受官僚主义的影响是大企业的4倍多，微型企业受到的影响高达大企业的12倍。中小企业特别缺乏法律法规专业人才应对相应事务。7．中小企业需敏锐应对数字化带来的机遇和挑战。数字化对社会经济影响巨大，但很多中小企业家对数字化认识不足。经济政策上的一项重大挑战是，提高它们对新型商业模式、生产过程优化等机遇以及数据保护、数据安全等风险的认识。8．需要持续提高中小企业创新力。德国的企业创新比例已从2008年的47%下降至2014年的37%。这要求政府要密切关注企业创新行为，使它们采用“开放创新”等新方式。9．中小企业应抓住全球化机遇。预计到2030年世界贸易额几乎翻两番，国际劳动力分工也会进一步加强。10．需要使欧洲的框架条件更利于中小企业。超过93%的德国中小企业出口商服务欧洲市场。必须在欧盟为之发出强有力的声音，争取形成有利的内部市场，破除不公平的壁垒。11．薄弱地区的中小企业需要特殊支持。它们深受专业人才不足和服务匮乏的影响，且与顾客和主要销售市场距离更远。在创业活力不足的州，中长期会存在企业消融的危险。12．中小企业应充分利用能源转型机遇。能源转型为中小企业提供了巨大机遇，中小企业可以在能源服务业或节能建筑改造等新市场扩张，并创造就业。

三、德国未来中小企业行动计划的十大行动领域1．弘扬创业精神初创企业、创始人和接班人对德国经济意义重大。但是，德国创业活力明显减弱，新创企业数量连续五年下降，2015年降至不足30万家，而女性创业还有巨大潜力。随着企业创始人一代开始退休，寻找合适的接班人也是一项挑战。主要措施：通过“创业新时代”倡议，着重为初创企业、创始人和继任者提供有利条件，并提高具体措施的公众意识和执行效率。通过“女性企业家全国网络”加大女性创业精神宣传。显著扩大EXIST计划，在科学界促进科技创业，将创业者奖学金由每月2000欧元提高到2500欧元，将EXIST研究成果转移投资补贴由7万欧元提高至25万，并向外国创业者开放EXIST计划。提供小额信贷基金8000万欧元，支持年轻企业和创业者，并为自谋就业者提供贷款便利；向微型企业夹层基金再提供8500万欧元。在美国设立3个德国加速器，分别聚焦生命科学、信息技术、能源和清洁技术，使更多德国初创企业到美国市场积累经验、结识资源。效仿高技术创业基金的高技术合作大会模式，促进初创企业和老牌企业对接。继续与全球创业者开展对话交流，以改善创业条件。与复兴信贷银行和全国合作伙伴合作，通过专门的平台为企业主和潜在接班人牵线搭桥。复兴信贷银行还将为企业并购提供中期财务支持。2．在初创和成长阶段加强企业融资银行贷款是德国中小企业最重要的外部融资方式。德国中小企业信贷融资状况良好。近85%的公司表示，银行发放贷款时不会采取限制性措施。但是，德国创业投资供应不足，且缺乏投资退出渠道。自2008年国际金融危机以来，德国仅有极少数年轻的创新型企业上市发行股票，2015年仅为15家。相比之下，2014年英国有112家，美国有288家之多。主要措施：为应对数字化和颠覆性创新时代，提供20亿欧元用于加强创业投资。其中，ERP/EIF增长基金总额5亿欧元，满足高增长资本密集型企业3000万~4000万欧元规模的资金需求；出资2.25亿欧元设立Coparion基金，扶植增长潜力大的年轻科技公司；为更好地满足增长型企业的需求，ERP/EIF 基金规模由10亿欧元扩大至17亿欧元；复兴信贷银行重返创业投资市场，承诺向扶持增长型科技企业的优秀创业投资基金投入4亿欧元。此外，利用“投资—创业投资补贴”计划激励天使投资人向年轻创新型企业投资，实行政府补贴部分免交所得税，投资额可翻倍至50万欧元，扩大申请者范围，且退还资本利得税。高技术创业基金三期继续实行行之有效的公私合作模式，通过股权融资、合作网络搭建和创业辅导方式支持科技型初创企业。建立“德意志交易所创业网络”，把寻找资金的增长型企业和投资者聚集到一起，让更多年轻增长型企业上市。《小投资者保护法》就众筹制定了合理的监管例外规定，在支持年轻企业发展的同时考虑小投资者利益。加强担保银行，扩大担保产品范围，合同能源管理项目贷款担保额自2016年起可达200万欧元。着力确保欧盟金融机构监管不妨碍中小企业融资。3．保障今后专业人才需求德国潜在劳动人口到2035年将减少1050万，这将给德国的研究、创新、竞争、经济增长和社会带来负面影响。在充分利用国内潜力的同时，德国也要利用国外人才。主要措施：与工会组织和联邦各州共同成立了2015-2018培训和学习联盟，加强职业教育。扩大“中小企业培训岗位与外国专家引进”资助计划，并资助约310名中小企业咨询顾问。不断调整人才培训规章，使之适应数字化技术变革。设置专门网站，为潜在移民提供德国的生活、工作、企业和招聘信息。多部门联手打造“在德工作学习”热线，为有移民倾向的外国人提供英语和德语电话咨询服务。针对德国高校的国际毕业生新提出“学习和工作”计划，使之更好地融入当地劳动力市场。通过“职业资格在线知识和工作平台”门户为外国教育和职业资格认证协会提供支持，使拥有外国职业资格的人更好地融入德国劳动力市场。“职业培训无国界”计划向企业开放，通过咨询师提供高质量咨询，并为外国人在德国停留提供支持。4．完善立法并消除官僚主义法律和行政规章是国家经济社会运行的框架，高效的管理和现代有效的监管是维护竞争的市场经济秩序的重要前提。2015年，德国经济界相关成本减少约14亿欧元，《消除官僚主义法》的颁布和《公共采购法》的现代化修订发挥了重要作用。2015年，德国官僚成本指数自2012年首次出现下降。主要措施：2015年引入监管规则“一进一出”制，长久抑制监管负担上升。《消除官僚主义法》减少会计、记录和统计报告义务，为中小企业每年减少7.45亿欧元支出。作为法律影响评估的一部分，对新规制加强中小企业测试，《中小企业测试指南》自2016年起适用于所有联邦法律草案，以尽可能避免给中小企业造成官僚负担。通过公共采购法的现代化，使公共采购程序更加高效、简单、灵活，促进中小企业获得公共采购合同，要求不得从经济业绩等方面对中小企业设置不合理的准入障碍，公共采购订单原则上要切分成小订单。制定了减少官僚主义的具体措施，重点包括电子政务。将提供简便友好的电子政务通道，将单点联系方式扩展为强大的当面联系网和电子化门户，让相关部门紧密合作、共同服务。企业创始人将来可一次提出多项申请，从单一联系人处获得所有必要信息。将采用电子发票格式标准，为企业每年节省管理费用数十亿欧元。将颁布电子信用法，使电子签名用起来更方便、更频繁。5．运用并塑造数字化数字化飞速改变经济社会，网络化的服务、生产过程和产品改变企业发展，智能产品和服务将创造全新价值链。德国政府已经通过“中小企业数字化攻势”计划促进中小企业向数字化投资。在工业4.0背景下，“中小企业4.0—数字化生产与工作流程”资助计划支持中小企业数字化和网络化。主要措施：与企业、工会等联手打造“经济数字化创新”平台，辨认利于数字经济发展的创新友好型框架条件，通过联合行动加速问题解决。成立的“工业4.0平台”已成全球最大的工业数字化合作平台，旨在充分利用数字化对德国制造业特别是中小企业的巨大潜力。“中小企业4.0”、“e标准”等资助计划支持实施《中小企业数字化—企业流程数字化转型战略》，使中小企业充分运用现代信息技术。设立10个“中小企业4.0能力中心”、1个手工业数字能力中心和4个中小企业4.0办事处，与经济界加强“中小企业4.0”，支持向中小企业转移技术。“走向数字化”咨询项目支持中小企业跟上技术进步。“中小企业标准化中央联络点”让中小企业更多参与数字化标准化活动。“经济领域信息技术安全倡议”支持小企业安全使用信息技术，“网络安全挑战赛”项目为信息技术安全公司寻找合适人才。“服务4.0”活动支持服务业中小企业创新发展。扩大无线网络覆盖范围，提高互联网接入速度，并使创新的商业模式快速扩散。6．增强中小企业创新能力中小企业是德国经济和创新的重要支柱，但还需克服重重挑战：融入数字化，专业人才紧缺，国际竞争更加激烈，创新周期加快，颠覆性创新即将到来，德国中小企业创新比例下降，中小企业创新支出停滞不前。未来中小企业和研究机构之间的紧密合作以及创新网络中的互动将起决定性作用。为了更高效地组织合作，德国政府已采取了许多措施：“中小企业创新核心计划”预算达5.49亿欧元，支持中小企业、合作研究机构开展的研发项目以及企业创新网络的组织，受益企业范围已扩大至雇员规模在250至500人的企业。“工业共同研究计划”让中小企业更积极地参与合作研究项目和国际合作项目。新设立的“通过专利和标准促进知识与技术转移计划”促进中小企业申请专利，加强年轻企业的知识产权保护。其中创新标准项目支持公共研究机构与企业合作，促进创新的产品、技术和服务的市场渗透，同时促进转移技术。创新券计划支持提供有利于中小企业的创新管理咨询服务。对各种科技促进计划简化准入条件和流程，更好地方便中小企业参与。对文化创意产业能力中心重新定位，尤其是要举办配套活动和合作平台，促进传统中小企业和文化创意产业交流创意，使创意经济促进许多其他产业创新。创新采购能力中心和绿色采购能力中心为公共采购方在采购创新、可持续的产品服务尤其是中小企业成果时提供建议，使中小企业受益于扩大的创新绿色产品需求。继续在电动汽车领域支持中小企业研发，促进跨行业联系，使中小企业受益于电动汽车发展的巨大机遇。实行电动汽车购置补贴政策，持续完善相关法律框架，如充电接口标准。7．利用全球化机遇约44%的德国企业为德国外贸作出贡献，年销售额达200万欧元的企业中至少有一半从事国际贸易。德国政府奉行多边主义以及双边和地区间的自由贸易谈判，将继续发展成功的外贸促进措施，并使中小企业关注欧洲和国际标准。主要措施：加强德国海外商会网络，利用在90个国家设立的130个办公室，促进中小企业进军外国市场。进一步优化“中小企业市场开发计划”项目，并使各种出口促进计划与倡议紧密衔接。扩建 上一篇：澳大利亚《2030战略规划》将擎画创新体系蓝图

第二篇：浅谈中小企业如何培育和留住人才

浅谈中小企业如何培育和留住人才

当今社会，企业与企业之间的竞争其实已演化为人才的竞争。谁拥有了人才，谁就掌握了竞争的先机，取胜的法宝。而现实情况下，中小企业不管是生产规模、人员数量、资产拥有量还是企业影响力都远远不如大企业。这使得大部分中小企业难以提供高薪、高福利以及广阔的职业发展空间来吸引人才。同时，中小企业对个体力量的依赖性大，企业的发展更多地依靠每个人的能动性，而往往又没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系。另外，大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观，对企业的归属感和认同感不强，往往造成个人价值观与企业理念的错位，导致的结果是人才流失率非常之高。为此，对于中小企业而言，经营人才和经营客户同样重要，只有经营好了人才，才有可能经营好自己的客户。那么究竟应该如何经营好自己企业的人才呢？笔者认为中小企业要解决这一问题，需要从人力资源战略、人才培养、薪酬福利及企业文化建设系统组合来解决这一问题。

一、人才招聘

人才招聘，要以企业经营发展的战略为中心，围绕企业的中长期经营目标，来开展工作。这就要求我们在制定工作目标、方法及具体的工作中，要建立科学有效、灵活多样的招聘体系，最大程度保证企业的稳定发展，减少招聘工作中的盲目性和随意性。一是要进行工作分析，制定明确、详细的职位要求描述和工作说明书，进行一份明确、符合实际的职位要求描述和工作说明书是招聘者不可缺的也是建立招聘体系的首要条件。二是开发合理的企业人力需求变化预测流程。一般来说，人力需求变化的预测是和企业的发展战略、企业所处的内外部环境相对应的，对人力需求的预测主要是指在数量、质量和结构等方面的预测。三是创建层次丰富的招聘渠道和灵活多变的招聘方法。人员的招聘可实行内部招聘和外部招聘，在企业内部进行招聘可以最大限度的发挥个人潜能，提高个人的学习能力和工作积极性，降低企业招聘的直接成本，一个公正、透明的内部招聘服务对于中小型企业的人力选聘具有非常积极的优势；对于外部招聘有很多的方法可以采用，招聘者要考虑的是结果的最大化和成本的最小化，并且在招聘方法的采用上要和企业文化和企业形象相适宜。总之，建立有效的招聘体系其实质就是在招聘过程中要明确：招聘什么样的人、在什么时候招聘多少人、怎么样去招聘合适的人。人员的招聘要根据企业自身的实际情况和需要设置，并不是学历越高越好，如果你的企业处于初级发展阶段，这一方面会造成人才的高消费，另一方面如果不能为高学历员工提供发展的机会，员工的跳槽率很高。所以，就招聘而言，本人以为更应该侧重引进“空白型”人才——刚毕业的大学生，优胜劣汰，择优培养，逐年储备，梯次建设。另外，在招聘过程中企业要注意以自己的行动向应聘者展示企业“以人为本”的理念，体现出对人才的渴望和尊重，吸引有潜能的人才到企业工作。同时，由于中小企业一般知名度不高，应聘者对企业的了解不多，在招聘中不妨先出示关于企业的介绍资料，将企业的一些简要管理规定或主要的价值观以陈述句的方式印在资料上，以使应聘者对企业有大致的了解。企业一方面要向应聘者描绘发展的前景，另一方面也要注意不能言过其实。在招聘过程中，未来员工会根据招聘过程接触到的信息形成对企业的期望。如果在招聘时，企业言过其实，应聘者形成过高的期望，在实际工作时产生的“现实冲击”会大大增加员工离职的可能性。

二、人才培养

（一）培训和实践锻炼。

当今社会日新月异，知识快速更新，一个刚入企业的大学生，两三年以后其大学所学的知识将有一半以上已落后或被淘汰。因此，企业中的各种培训，对于个人和企业的长远发展起着至关重要的作用。培训并不是简单的对企业员工进行授课，而是一个完善的体系。从培训的内容到培训效果的考核到培训的奖罚，每一环节都很重要。完善培训体系是一个企业自身不断成长的需要，也是企业拥有自身发展需要的人才队伍的重要保障，同时也是个人的职业生涯规划过程中不可或缺的。培训的内容不仅要让新员工增加新的知识，也要让其了解本企业的经营管理、业务标准、制度建设和服务要求等方面的内容，同时，要让员工明确本企业的经营理念，更要让新员工了解企业的过去、现状和将来的发展方向。实践锻炼是要让员工掌握社会化生存技能，在实践中逐步成长。这一方面，可以对新进人员指定专门人员带培的方式（类似于师傅带徒弟式的培养），通过一对一的培训和指导，达到因人施教、时时跟进的效果，使新进入者可以迅速适

应工作、达到标准，得到锻炼和提升；另一方面，可采用即时性指导与中长期培养计划相结合的方式。在这点上，中小企业的管理者要首先降低期望值，认识到人才培养不是一蹴而就的事情，而是个循序渐进的过程，多从培养方式方法上下功夫，并将教育培养与人员的职业目标结合起来。企业应当对人才培养投入适当的人力和物力支持，从站在企业长远发展的高度认识问题，以形成人才培养的良性循环。

（二）进行岗位轮换确定发展方向。

中小企业在现实条件许可的前提下，应尽可能为人才提供更多的职业管理。一方面，要考虑人才的兴趣.安排能最大限度施展其才能的工作岗位或职位，体现他们自己的价值，使他们在工作中得到精神上的满足。如日用品巨头宝洁公司尊重个性选择，对新员工实施轮岗制度，让他们在超过三个以上的部门短期任职，学化工的可以进财务部，学机械的可以进香波制造部，通过轮岗制度，使新员工迅速了解公司各部门的业务流程，对自身也有一个清晰的定位。一旦他觉得现在的岗位无法发挥潜力时，可以先在企业内部寻找发展机会，从而避免人才的流失。工作轮换可以有效增加员工的接触面，使员工达到学习新的岗位知识的目的，是一种变相的培训，可以对员工起到激励作用。

（三）培养独立工作能力，予以压力，促其提高。

在TCL，更多的是注意把机会给那些有潜质的人才，让他们“通过办事从中悟出一批高素质的员工。”这就是TCL集团人力资源部总经理张健武所理解的“办人”：告诉你这件事要办，没给你原则，没给你细节，你反而觉得很紧张，怎么去办好，你老要去琢磨，反而有一种压力，不知道领导要达到什么目的，预期的效果是什么。因此你没有过多地束缚自己的手脚，没有过多的条条框框，在办的过程中就会去思考，用什么方法、什么手段去办最好，这就给人一个思维空间，让你去锻炼。中小企业需要为人才做的事情其实是“四给”，即给他有挑战性的工作，使之增长才干；给他一定的工作自主权，使之成就事业；给他适当的支持，包括宽容；给他与业绩贡献相对称的报酬，使之得到进一步激励。

三、企业留人

SOHO潘石屹曾言：留住人才其实很简单，一是企业有很好的发展前景、舞台，否则他是不会干的；另一个就是提供比较好的收入，保持薪酬待遇的竞争性。前者指事业留人，后者指待遇留人。

（一）事业留人。

人的需要是分层次的，不但有物质的需要，也有精神上的需要。因此，创造恰当的非物质的条件，是吸引人才的一种重要的手段。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。在一些企业中，特别是那些规模快速增长或进入二次创业的中小企业，要在内部形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开竞争上岗的做法；或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者进行再次创业，开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营管理原有的产业。在对员工职业生涯规划上，组织的首要任务是动态地创造职业发展空间，以空间激发员工自我发展的动力，以机制促进组织与员工和谐发展,以培训作为员工发展的阶梯。对于员工的发展，在企业中除了晋升之外,还可以采用工作轮换等其他职业发展方式。毫无疑问,通过培训晋升是职业发展中对员工最有效的激励方式。但事实上职业发展还包括工作轮换、赋予更多责任等其他多种职业发展方式。工作轮换可以有效增加员工的接触面，使员工达到学习新的岗位知识的目的。另外，中小企业尤其要注意战略的口号化倾向，虚无缥缈的东西对人才并没有什么吸引力，将愿景与目标转化为现实化的可执行战略才能使人才更清晰的了解企业的发展方向并确立自身在企业中的位置和作用，坚定与企业共同发展的信心，也才能实现对人才的有效凝聚效果。

（二）待遇留人。

马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。但物质条件的满足却是最基础的。因此，中小企业要十分重视建立合理的薪酬体系。一个有效的薪酬体系，应该是对外具有竞争力，对内具有公正性，对员工具有激励性，做到公开、公正、公平，能充分调动员工的工作意愿，使员工的努力方向符合企业的发展方向，实现员工与企业的共同成长。

建立一套对内具有公平性，对外具有竞争力，对员工具有激励性的薪酬体系，是目前我国中小企业的当务之急。薪酬问题虽然是解决第一阶段的需要——生理需要，但同时薪酬不仅仅是一种工资，还代表着员工个人的地位与荣誉，所以在一定程度上，薪酬可以实现自我实现的需要。一般来讲，提供有竞争力的薪酬会带来较高的满意度，与之俱来的是较低的离职率。确定薪酬要使企业内部做出相同贡献的人所得薪酬相当。同时，在薪酬待遇的确定上还要讲求诚信。企业领导者应讲诚信，少许诺，多兑现，以发展的思维和长远的眼光对待人才所获得的报酬，使他们以轻松的心态施展自己的才能和潜力。现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀员工的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。此外，共享企业发展成果，对优秀的人才要有一定的待遇给他，包括期权、股权、分红权，不能光靠口号、思想工作来激励，光讲奉献是不现实的。在一个企业的分配政策中，要让员工感到付出与回报平衡，这样才能发挥队伍的潜力。中兴通讯总裁侯为贵还提出：“企业财富是由员工创造的，企业利润要最大化地回报员工，要让员工共享企业发展成果，这样的企业才最具发展潜力。”中国科学院大胆将分红股回报给联想创始人，让个人的发展和企业成果共享挂上钩，才使得联想发展到今天成为电子百强之首。GE韦尔奇曾说：“我管理的秘诀就是对于20%的优秀者，加薪再加薪；对于20%的落后者，淘汰再淘汰。”另外，企业在构建有效激励机制的同时，还要构建一套有效的约束机制，真正做到经营者能上能下，人员能进能出，收入能增能减，充分挖掘人力资源的潜力，最大限度地激励和调动员工的积极性。

（三）加强心灵沟通。

企业留人，除了事业发展和待遇激励外，还要十分注重心灵沟通。也许对大多数中小企业经营者来说，他们并不缺乏对沟通的重视，但是他们往往重视的是企业与外部的沟通，重视为企业创造良好的外部环境。其实企业内部的沟通渠道是否通畅对企业来说更为重要，从管理的角度看，企业内部的有效沟通是一个长期积累和长期不懈努力的过程。因此沟通不仅仅是管理中的技巧和方法，更是一种组织制度。中小企业由于自身规模不大，人员少，组织相对简单，所以在自由沟通机制的建立上有一定的优势。内部沟通有很多正式的沟通渠道和形式，比如：会议、通知、文件、报告、指示、意见箱等，正式沟通渠道和形式比一般沟通效果好，约束力强，但比较呆板，而且大多数是单向沟通。目前，非正式沟通以其灵活自由的形式已经被越来越多企业经营者认可和采用，惠普公司的创始人之一B•赫尔特就以举行啤酒聚会的形式来沟通与下属的感情。与此类似，国外众多公司的高层管理者都养成了与员工一起就餐的习惯，在这种无拘无束的双向沟通氛围下，管理者和员工的距离会变得很近，员工也愿意主动将各部门、各岗位的真实情况反映给经营者，便于经营者及时发现问题并做出正确的决策。这种自由开放的沟通机制会使员工对企业更有归属感，对吸引人才也很关键。GE公司有这样一句话：“韦尔奇无处不在。”GE许多员工讲：“我一点也不会感到与韦尔奇有距离，因为你与CEO之间没有任何交流的阻隔，每个GE员工都曾为收到有韦尔奇电子签名的E-mail而惊喜，但后来会感到很自然，因为他会经常把他对企业的看法直接告诉你。”要想真正留住优秀的员工，就必须塑造一种信任、沟通的文化氛围，给员工以真正的信任，与之充分交流并达成默契，才能保持组织的活力与高效。在西门子，公司每年为新员工开设“导人研讨会”，CEO会参加每一期研讨会，与新员工进行交流，为新员工介绍企业文化、企业背景等信息。同时，每年至少与下属进行一次非常系统的对话。这种无边界的文化氛围及流畅的沟通渠道，为每一位员工提供了“说话、参与”的机会。孙子曰：“上下同欲者胜。”当领导者同员工目标一致，沟通顺畅时，就必然能产生企业的凝聚力、感召力及员工的归属感、认同感，最终实现“留人又留心”。

（四）企业文化建设。

我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设重要性的认识，其实成功的企业文化对于企业员工潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则、群体意识、风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风

格、领导方式、组织的结构及其关系，而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。

总之，随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也迅速加剧。人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。需要什么样的人才是中小企业认识人才问题的基础，而如何获得这些人才是人才问题的焦点。中小企业只有在战略的指导下，以开放的人才观接纳人才，发现和培养人才，才能尽快形成合理的人才机制，带动企业的持续发展。

第三篇：科教兴国培育未来

科教兴国培育未来

骑龙乡党委书记陈诗

值此国际六·一儿童节来临之际，我代表骑龙乡党委政府和12500父老乡亲，谨以我个人的名义衷心祝愿广大的同学和少年儿童们：节日快乐，身心健康，学习进步！谨向无私奉献、高度负责、为骑龙教育事业付出辛勤劳动的全体教职员工表示亲切的慰问并致以崇高的敬意，向关心支持骑龙教育事业的各级领导和各界朋友表示衷心的感谢。

今天，我们表彰奖励让72名同学受到鼓励，用文体实践活动进行综合熏陶，振憾他们奋进的灵魂，激发全体同学们追求进步的热忱，实现多出人才出好人才的目标，是这次活动的根本意图和永恒闪亮的导向标。

科教兴国，百年树人。教育是民族振兴的希望。尊师重教，尊重人才，关心下一代，是我们必须始终高度重视的重大课题。党和政府肩负重大责任和义务，痛下决心倾尽一切努力，把教育放在优先发展的突出位置，一刻都不能放松。

振兴教育，必须树立信心。信心是心态特征，更是奋斗精神和价值追求的信念。我们懂憬智慧、和谐、幸福、美好的人生，我们肩负民族兴旺、社会发展、历史进步的崇高使命和重大责任，我们的苦心就是要为骑龙的教育进步倾注无可憾动的坚强信心，这个信心必将为把骑龙的下一代都培养成祖国的栋梁之才发挥坚实的作用。

少年强则国强。同学们、老师们、各位父老乡亲，只要我们团结、进取、共同努力，骑龙教育不断进步，我们的目标和愿望就一定能够实现！

二○一○年六月一日

第四篇：2007十大诱人就业领域

龙源期刊网 http://.cn

２００７十大诱人就业领域

作者：宋伟光

来源：《职业》2007年第12期

面对就业市场和转行趋势，哪些领域最吸引求职者的眼球？哪些行业最有发展潜力？哪些行业含金量高？围绕这些大家在过去一年十分关注的热点，《职业》杂志社联手中华英才网，结合行业发布的职位数量，通过对大量翔实数据的分析，出炉了最吸引人才的十大就业领域排行榜单。

互联网业：大众“情人”最聚人

诱惑力：★★★★★

诱因：2007 年是中国互联网发展的黄金年，具体表现在两个方面，一是门户网站越做越大，二是专业、垂直网站越做越专，两个方向的网站都人气兴旺。传统互联网业务的市场不断壮大，网上交易、网上银行、网上招聘、网上教育等新业务模式层出不穷。而电子商务的表现是近年的一大亮点。从中华英才网的网申简历数量看，该行业人气最旺，求职比一直高居榜首，达到百万级。

从业状况：互联网在中国才刚刚走满前十年，时间证明，在互联网行业，青春和活力固然需要，但经验同样重要。互联网没有门槛，人人平等，但唯有经验丰富又不乏创新意识的弄潮儿，才是企业青睐的对象。

薪酬水平：互联网是“贫富差距”比较大的行业，从业人员月薪从一两千元到上万元不等，关键看所从事的职位，所承担责任的含金量。一般来说，关键岗位和前端职位收入相对较高，年薪能达到４～ 20 万元。中华英才网调查显示，互联网行业的平均涨薪幅度在6% 以上。计算机软件业：树茂枝繁待凤凰

诱惑力：★★★★★

诱因：计算机软件行业是仅次于互联网、电子商务的网申热门行业。单月发布职位数十万，申请数量达到百万级。现在，计算机应用已深入各行各业，它的深入应用离不开软件，可以说，软件业的发展关系到一个国家的政治和未来，软件产业将成为21 世纪拥有最大产业规模和最具广阔前景的新兴产业之一。

从业状况：从2007 年的招聘情况看来，软件、软件测试、网络系统、咨询等工程师人才需求量很大。尤其是软件测试工程师，2007 年仍然有很大的人才缺口，既缺乏高级IT 人才，也缺乏技能型、应用型信息技术人才，以及一大批能从事基础性工作的技术人员，软件测试工程师很多都享受着地位和薪水的双高待遇。

薪酬水平：在软件行业，具有3000 元以上月工资的人员比例接近50%。

专业服务业：现代人的生活不能没有你

诱惑力：★★★★

诱因：专业服务包括为企业或个人提供咨询、财会、法律等方面的服务。专业服务行业前景广阔，市场需求巨大，中国咨询市场尤其如此。根据中华英才网的数据分析，本专业服务人才需求占总人才需求的比例，一度高达6.7%。

从业状况：专业咨询师是一个能够激动人心的职业，咨询师要专业、自信、积极，让人产生信赖感；同时，要具备较强的个人影响力。咨询师也是一个很有挑战性的职业，工作强度大、压力大、知识更新快，因此对心理素质和学习能力要求较高。即便如此，咨询业每年还是吸引了大量学子投身其中。

薪酬水平：据中华英才网统计，北京地区普通规模的私营企业咨询顾问年收入在3~15 万元人民币之间，高级咨询师年收入则能达到15~50 万元人民币。

文化传播业：行业新秀风头劲

诱惑力：★★★★

诱因：媒体、出版、文化传播成为行业新秀可谓众望所归。2006 年是中国传媒行业体制改革力度最大的一年，国务院发出《关于深化文化体制改革的若干意见》提出，中国传媒不仅在国内要提供给民众足够的精神食粮，还要走出国门，做到国际化。这意味着我国的传媒企业在未来拥有巨大的发展空间。国外有著名媒体披露，到2020 年，中国将成为全球传媒业最发达国家。

从业状况：“英才网猎”统计显示，大型文化传媒企业之间的高端人才争夺加剧。专家预测，2008 年传媒出版业中高端管理人员和创意人才仍是最稀缺资源，如资深采编人员，职业出版人、发行专家，高层次创作设计人才、高层次广告制作人才和策划人才等。

薪酬水平：该行业由于连年供大于求，平均起薪已大幅缩水。不过，这并不影响传媒领域资深人员的收入水平。保守估计，该行业薪资中位水平在4000~8000 元人民币。

房地产业：地热，人贵

诱惑力：★★★★

诱因：房价上涨使得房产企业急剧膨胀，对人才的需求也大幅攀升。2007 年，中华英才网发布的“职场排行榜”，房地产行业几乎次次在列。年前，国家虽然发布调控政策调控房价，仍无法阻止房地产行业火热发展的势头。

从业状况：目前，房地产行业最紧缺的是具有综合能力的复合型人才，所谓复合型人才，包括具备深厚的专业能力、熟练的业务能力、优秀的协调沟通能力、极强的责任心等。具体到职位上，最缺乏的是优秀的项目经理、营销总监、规划设计师等。那些具有敏锐的洞察力、能紧跟政策或市场情况做出快速调整的人员最受青睐。

薪资水平：北京地区的普通销售年薪可达4~8 万元人民币，经理则能拿到10~30 万元人民币。

外贸业：机会多，升职快

诱惑力：★★★★

诱因：2007 年，我国全年进出口总值预计为21000 亿美元，实现贸易顺差2500 亿美元，增幅高达50% 以上。贸易顺差的扩大是我国贸易进出口行业蓬勃发展的缩影，随着中国向贸易强国的迈进，企业需要大量的专业外贸营销人员。中华英才网的简历监控数据表明，外贸行业发布职位数量和受求职者青睐的程度都很高。

从业状况：由于受到巨额顺差的压力，我国外贸重点逐渐在向高技术含量、高附加值领域扩展。很多中小企业急需外贸人才开拓国际市场，升职的机会更大，所以求职者的眼光不能只盯住大企业。

薪酬水平：对学历偏低，缺乏工作经验者，外贸行业起薪较低。但积累了工作经验，掌握了对外沟通技能，收入则能迅速提高，据专家保守估计，该行业年薪中位数在5~9万元人民币。

通信业：时代潜力股

诱惑力：★★★★

诱因：上个世纪80 年代以来，电信业也发生了翻天覆地的变化，逐渐成为世界发展最快、最有潜力的一个行业，本该行业月职位申请量达到上百万人次。

从业状况：我国通信行业与跨国企业相比，在规模、技术、品牌等方面还存在很大差距。因此，未来通信行业对人才的需求，将集中在具有丰富工作经验、高学历和创新意识的人才上。另外，具有通信行业技术知识的专业营销人才也很受欢迎。

薪酬水平：中华英才网的薪酬调查显示：北京地区具有2~3 年工作经验的研发主管、高级研发工程师年薪在4~15 万元人民币之间，中位水平在8 万元人民币；销售经理的收入与研发相似，年薪在4~16 万元人民币之间，不过中位数略高，在10 万元人民币左右。

机械制造业：重点江山，福利丰厚

诱惑力：★★★★

诱因：机械（装备）制造行业是国家重点扶持的行业之一。今年全行业投资增幅超40%。按照国家规划，到2010 年我国要发展一批有较强竞争力的大型装备制造企业集团，增强具有自主知识产权重大技术装备的制造能力。这就需要大量的研发和技术人才。根据中华英才网简历数据分析，2007 年，该行业月均发布职位数占发布职位数量前十名的10%。

从业状况：目前常见诸招聘媒介的主要有设备工程师、机械工程师、机械设计师以及项目负责人等职位。随着《国务院关于加快振兴装备制造业的若干意见》的实施，我国机械（装备）制造业将迎来井喷式发展，技术、销售、外贸等各类人才需求大大提升，良机不可错过。薪酬水平：机械行业是国有企业的重点江山，福利丰厚，但制约发展的是创造性，届时国家将采取技术入股，专家估计，该行业平均薪酬水平将达到10 万元人民币或者更高。电子业：有容乃大，前景可见

诱惑力：★★★★

诱因：据中华英才网资深职业顾问透露，2007 年下半年以来，电子、微电子行业人才需求连续呈现上升趋势，在可以预见的将来，仍将继续上升，成为吸纳人才的巨大领地。

从业状况：电子、微电子行业在专业人才的需求上具有一定的特殊性。首先是年龄，一般要求在25~35 岁，这个年龄段的人才通常具有两到三年的工作经验，又不乏创新精神，精力充沛，从事产品的研发、生产与测试类工作适逢其时。电子、微电子也是对专业技能要求较高的行业，如IC测试工程师，需要对口的电子、微电子类专业，要求计算机熟稔，精通C 语言和C++，并有两年以上IC 测试经验。

薪酬水平：据中华英才网的薪资统计，电子、微电子行业起薪本科以上学历大多在2000~4000 元人民币，不过大多数能在工作一两年后获得加薪，从20%~50% 不等。具有四年以上经验，收入则翻倍，月薪达到1 万元人民币左右。

金融业：阳线高攀，空间无限

诱惑力：★★★★

诱因：截至2007 年4 月底，沪深两地账户总数9400多万个，股民数近4000 万人，这个数字远没有达到“全民皆股”的程度。世界上股市相对成熟的国家股民人数一般占国家人口的比例在10%~20% 之间，中国无论股民数量还是社会上闲置资金，均有较大的发展空间。“股市热”带火了招聘会上的证券投资业。某报载，2008 届高校毕业生首场就业双选会上，来自证券投资领域的企业所占比例接近八分之一。

从业状况：我国证券行业采取职业资格认证制度，想在证券业工作必须有双证，即从业证和执业证。证券业从业人员资格考试自2003 年起向社会及境外人士开放，但拥有从业证并不意味着可以从业，要想进入证券行业必须通过执业证考试。基金、期货行业也有类似资格考试。

薪酬水平：该行业平均年收入约在5~9 万元人民币左右。

第五篇：德国现代教育行动导向教学法

德国现代教育行动导向教学法

一、什么是“行动导向” 教学法

行动导向教学法,是80年代以来，世界职业教学理论中出现的一种新的思潮。它是以能力为本位的教学思想，由一系列教学技术所组成。这种方法对于培养人的全面素质和综合能力起着十分重要和有效作用，所以被世界职业教育界和劳动界的专家所推崇。

行动导向的职业教育教学在我国也有很大的影响，既是我国研究国外职教先进经验的主要领域，也是我国职教教学改革的重要方面。在中德合作职教项目中以及国内许多行业和地区的职业教育中，行动导向教学都作为一项重要内容加以引进、开发和应用。国家也倡导行动导向教学为培养现代劳动者的综合职业能力服务。

所谓行动导向，是指“由师生共同确定的行动产品（目标）来引导教学组织过程，学生通过主动和全面的学习，达到脑力劳动和体力劳动的统一”。它重点强调的是对人的关键能力的培养。所谓关键能力，是指从事任何职业都需要的、适应不断变换和飞速发展的科学技术所需要的一种综合职业能力。

行动导向教学技术主要有：

1、项目教学法

将一个相对独立的项目，交由学生自己处理。信息的收集，方案的设计，项目的实施及最终的评价，都由学生自己负责。学生通过该项目的进行。了解并把握整个过程及每一环节中的基本要求。

2、案例教学法 通过对一个具体教育情境的描述，引导学生对这些特殊情境进行讨论的一种教学方法。在案例教学中，教师与学生承担着更多的教与学的责任，要求有更多的投入和参与。就教师来讲，他有责任去选择和组织要讨论的材料，要从大量的资料中选择出适当的案例，如果手头没有现成的可以覆盖所教内容的案例的话，他还要自己动手撰写这些案例，并以一定的程序把它呈现出来。就学生来讲，他也担负着一定的责任，要对教师所提供的具体事实和原始材料进行分析、讨论。并在教学过程中，每一个个体都需要贡献自己的智慧，没有旁观者，只有参与者。学生一方面从同学间的交流、讨论中提高对问题的洞察力，同时也及时从教师及同学那里获得反馈。在这种情景中，为学生将来的职业岗位设置了一个近乎真实的场景，缩短了教学与实践之间的差距。

3、模拟教学法

在一种人造的情境或环境里学习某职业所需的知识、技能和能力。技术类职业通常在模拟工厂中进行。经济类职业通常在模拟办公室或模拟公司中进行。模拟训练给人一种身临其境的感觉，更重要的是提供了许多重复的机会和随时进行过程评价的可能性，且成本较低。

4、角色扮演法

学生通过不同角色的扮演，体验自身角色的内涵活动，又体验对方角色的心理，从而充分展现出现实社会中各种角色的“为”和“位”。从而达到培养学生社会能力和交际能力的目的。角色扮演和案例教学的最大区别在于，前者以“人”为中心，后者则以“事件”或与人有关的“事实”为纽带。

5、头脑风暴教学法

头脑风暴是教师引导学生就某一课题自由发表意见，教师不对其正确性进行任何评价的方法。头脑风暴法与俗语中的“诸葛亮会”类似，是一种能够在最短的时间里获得最多的思想和观点的工作方法，是聚合思维训练的一种好办法，已被广泛应用于教学、企业管理和科研工作中。

在职教实践中，可通过头脑风暴法，讨论和收集解决实际问题的意见和建议（总称为建议集合）。通过小组讨论，集体讨论，集思广益，促使学生对某一教学课题产生自己的意见，通过同学之间的相互激励引发连锁反应，从而获得大量的构想，经过组合和改进，达到创造性解决问题的目的

6、粘贴版教学法

张贴板是一种特制的大头针随意钉上写有文字的卡片或图表的硬泡沫塑料或软木板，是一种典型的“可由师生共同构建的教学媒体”。张贴板教学法是在张贴板面上，钉上由学生或教师填写的有关讨论或教学内容的卡通纸片，通过添加、移动、拿掉或更换卡通纸片进行讨论、得出结论的研讨班教学方法。张贴板教学法的突出优点是，可以最大限度的调动所有学生的学习积极性，有效克服谈话法不能记录交谈信息和传统的黑板上文字内容难以更改、归类和加工整理的缺点，在较短的时间里获得最多的信息。张贴板上的内容既有讨论的过程，又有讨论的结果；既是学生集思广益和系统思维的过程，又是教师教学活动的结果。

以上都是”行动导向”教学法里的教学技术方法。在教学中还配有小组讨论，教师把教学内容分配给各个小组，由小组长带领全组同学来完成学习任务，再选出代表在课堂上做总结讲课。教师在下面听并及时给以指导。体现了教师和学生的学习伙伴关系。

二、行动导向教学法的特点

1、学生互相合作解决实际学习中的问题。所有需要学生在实际中解决的问题，学生共同参与，共同讨论，在讨论中承担不同的角色和工作任务，大家在互相合作的过程中，使实际问题最终获得解决。解决问题的过程，既是学生们学会学习的过程，也是学生们获得经验的过程。

2、学生参加全部教学过程。从信息的收集、计划的制定、方案的选择、目标的实施、信息的反馈到成果的评价，学生参与实际问题解决的整个过程。这样学生既了解总体，又清楚每一具体环节的细节。

3、学生表现出强烈的学习愿望。这种强烈的学习愿望，缘于积极的参与。一方面是内在的，好奇、求知欲、兴趣的提高，另一方面是外在的，教师的鼓励，学生的配合，取得成果之后的喜悦等等。

4、教师的作用发生了变化。教师从知识的传授者成为一个咨询者或者指导者，从教学过程的主要承担者转化为学生的学习伙伴，但这并不影响教师的作用的发挥。相反，对教师的要求则是更高了。

三、行动导向教学的优点

1、有利于学生创造能力的培养。由于采用了行动导向教学的案例分析法，大大地扩展了学生的眼界，原先的死记硬背不复存在，所替代的是自由的讨论，这给学生潜能的发挥提供了广阔的空间。在讨论中，答案不再是唯一的，而是多样化的；答案不再是静态的，而是动态的；答案没有最好的，只是更好的。

2、有利于学生独立工作能力的形成。由于采用行动导向教学的项目教学法，大大地提高了学生独立工作能力，通过这一而再，再而三的训练，每当碰到新的任务时，就不再会束手无策了。

3、有利于学生协调能力的形成。由于采用行为导向教学的模拟教学法，大大地提高了学生的协调能力。学生在模拟办公室中或者在模拟公司里工作，要在采购部门、销售部门、仓储部门、会计部门、管理部门之间轮岗，每一工作岗位都要和不同的对象进行合作，而且合作的方式不一样。比如，在采购部门，它会面对不同的供应商，需从中做好正确的选择；在管理部门，它会面对工作人员的不同方案，需从中做出正确的决策；在会计部门，它会面对延迟交款，拖欠交款等各种情况，需从中做出相应的对策。

4、有利于学生应变能力的形成。由于采用了行动导向教学的角色扮演法，大大提高了学生的应变能力，学生承担不同的角色，面对不同的对象，必须在瞬间做出回答。不断地出现新的情景，不断地作出新的应答。比如接待顾客，有学生扮演营业员，有学生扮演顾客，扮演营业员的学生，要面对不同层次，不同类型、不同风格，不同爱好的顾客，就不能采取划一的应对方法。

5、有利于学生挫折承受能力的形成。由于采用了行动导向教学的项目教学法，大大提高了学生们的挫折承受能力。比如要求每个同学在半天时间内推销十斤大白兔奶糖，有的学生很快就推销完毕，有的学生磨破嘴皮还是推销不出去，最后只好推销给自己的父母。推销过程中的甜、酸、苦、辣之味只有自己最有体会。但是一次的失败，不等于永远的失败，真是在这一次次的失败之中，学生们不仅学会了推销的基本技巧，而且提高了各自的挫折承受能力。

6、有利于学生综合职业能力的形成。由于综合地应用以上多种方法，从而大大提高了学生的综合职业能力。行动导向教学注重学生自己独立的完成任务。通常一个任务总是综合的，总是要涉及到多种多样的学科知识，比如学习营销技术，就要涉及营销学的知识，管理学的知识、法律学的知识、计算机科学的知识，心理科学的知识，通过一个一个工作任务的完成，学生不再是一门门学习单一学科的学习，而是综合知识的获得，是相对完整的一块综合的知识团。

四、采用行动导向教学可能碰到的困难或问题

1、教师的不适应。教师的不适应主要表现在三个方面：一是受心理定势的影响而不适应。原先我们的教师都是在事先作好充分准备的情况下进教室的，现在，则不然，教师很难估计在学习过程中学生会提出什么样的问题，因而心理总有些不踏实；一是受知识面的影响而不适应。原先我们的教师也多是本科毕业，本专业的所有课程都学过，但到了职业学校之后，往往从事一门或多门具体的课程教学，随着时间的推移，有的知识就渐渐地淡忘了，但现在，则不然，学生提出的问题涉及各个领域，因而，有些青年教师总是有些担心；一是受实践太少的影响而不适应，不少教师都是从学校门到学校门，缺少企业的工作经验，原先对理论知识的传授尚还可以，但现在学生提及的问题多半都面向实际，对于缺少实践经验的老师来说，确实很难回答。但是，教师的问题，并不是主要的，因为经过一轮，二轮的教学，再加上教师自身的努力，不久就适应了教学工作。

2、教材的不适应。现有的教材主要是为教师的教而设计的，而不是为学生的学设计的，因而它适合于知识传授的教学，而不适合行动导向的教学；现有的教材，不仅使教师的教有问题，学生的学也同样存在着问题。