第一篇：创新是发展的灵魂
一、注重培养，加强教育，注重发展党员的工作基础
1、拓宽培养选拔渠道。积极拓宽选拔培养视野，U郊区加大在工人、农民中，特别是在生产一线发展党员力度，重视在高知识群体、大学生和农民工中发展党员，积极做好在“两新”组织中发展党员工作。特别是在农村注重吸收大中专毕业生、致富带头人、复退军人等群体中的青年入党，重点将政治素质较好、“双带”能力强、35岁以下的优秀青年吸收入党。因此，郊区发展党员工作方针是 “三个重点，一个难点”，即：重点在农村发展党员，重点在科研、生产、教学一线发展党员，重点在35岁以下的青年和妇女中发展党员，突出解决在全区农村和非公有制经济组织中发展党员难的问题。
2、加大教育培养力度。
强化教育，提高综合素质。一是教育形式多样化。充分利用区委党校和乡、村党员活动室、远程教育站点等教育培训主阵地，举办入党积极分子培训班。二是教育内容有针对性。一方面有计划、有步骤地组织他们系统地对党的基本知识进行学习，端正他们的入党动机。另一方面，进行实用技术、现代科技知识、市场经济知识和法律知识的教育，全面提高入党积极分子的素质。今年，全区各级党组织共举办积极分子理论培训班13期，培训人数达到400多人。按照“进村办班指导、发展一村一品”的总体思路，坚持“实用、实际、实效”原则，积极开展农业科技推广和技术服务，切实开展水稻种植技术、大棚蔬菜种植技术、家畜饲养等为主要内容的农村实用技术培训。截
至目前，培训科技明白人3000余人次、科技致富能手120余人次，累计培养农村乡土人才400余人。
强化培养，促其尽快成熟。积极分子确定以后，把培养任务分解到每个支委、党员身上，统一要求，规范培养程序。培养联系人制定详细的培养计划和具体措施，经常与培养对象谈心沟通，了解掌握思想、工作、学习、作风等动态情况，实行多形式、全方位的培养。今年，在全区实行了《入党积极分子帮促制度》，400多名入党积极分子的培养人全部签订了帮促责任书，真正做到了包培养、包发展、包转正的三包制度。
强化管理，确保队伍质量。一是建立档案，跟踪管理。对每个入党申请人，党支部及时建立名单，经过半年以上的考察了解，对确定为入党积极分子的建立专人档案。二是定期考察，严格管理。要求入党积极分子经常向党组织汇报思想。每半年由党支部对入党积极分子的表现情况进行一次考察。三是选优汰劣，动态管理。对入党积极分子进行滚动管理，每年进行一次分析排队，对那些经过一年以上培养教育和党组织全面考察，已具备党员条件的，列为发展对象，及时吸收入党。目前，全区共建立入党积极分子档案600余份，随着动态管理制度的推出，全区入党积极分子队伍逐步稳定，人员数量、人员质量得到进一步加强。
二、转换观念，以人为本，注重发展党员的工作方法
只有新观念才有新思路、新方法，工作才有新起色、新成果。如果观念陈旧落后，发展党员工作必定跳不出旧框框、老模式。所以必须树立以人为本的新观念。
1、更新观念，变“等上门”为“领进门”。为适应新时期发展党员工作的需要，改变一些基层党组织坐等入党积极分子交了入党申请书后再培养的传统做法，从提高认识、转变观念入手，帮助基层党员、干部从巩固党在基层执政基础的战略高度，充分认识做好发展党员工作的重要性和紧迫性。实践证明，通过党的组织活动、党员发挥作用的实例，都会增加党组织对广大群众的吸引力。
2、落实责任，变“一般号召”为“与奖惩挂钩”。在统一思想认识的基础上，强化各级党组织的责任意识，加强对党员发展工作的宏观领导和具体指导，制定发展党员工作规划，结合“四培养工程”把发展党员工作列入到基层党委的重要议事日程。各乡镇党委普遍建立发展党员工作联系点，对发展党员工作中存在的倾向性问题和薄弱环节做到及时发现，认真解决。同时把发展党员工作作为党建目标责任考核的重要内容，与经济、精神文明建设一起考核，与年终目标管理奖惩兑现挂钩，增强各党委、各支部做好发展党员工作的责任感，确保发展党员工作得到扎实有效的开展。目前，全区共建立发展党员工作联系点11个，今年在党员发展工作中为基层党委解决实际问题16个。接受群众咨询150多人次。
3、充分发挥群团组织作用，变“党组织单独抓” 为“党群组织共同抓”。为了开阔视野，拓宽渠道，使更
多的入党积极分子向党组织靠拢，我们注重发挥群团组织的优势。一方面，明确分工，要求团组织负责30岁以下青年的培养和推优工作；妇联组织负责30岁以上妇女的培养和推优工作。结合群团组织各自特点开展丰富多彩的教育实践活动，启发他们的入党愿望，为党组织提供入党积极分子来源。另一方面，建立党群组织联络会议制度，定期沟通培养教育工作情况，共同分析党员发展工作中存在的问题，研究制定解决办法，使发展党员工作形成了党组织牵头总抓、群团组织齐抓共管的工作格局。在具体工作中，还要坚持“三个倾向于”的工作方针，即：倾向于从村干部和村长中发展党员；倾向于从率先致富又能带领和帮助群众致富带头人中发展党员；倾向于从知识分子、非公有制管理人员和退伍军人中发展党员。2009年经团组织、妇联推优发展的党员达到58名，其中村干部和致富带头人12名，非公有制企业高层管理人员3名。女性党员11名。
三、创新思路，破解难题。注重发展党员的工作实际 发展党员工作有无特色、有无创意，取决于广大组工干部的工作思路。因此，工作思路创新是工作创新的基础和前提。因此,发展党员工作创新要做到三个方面：
一是创新模式，规范工作程序。在发展党员工作中，要全面推行“123”（一推、两票决、三公示）工作模式，严把程序关，努力构建“无缝衔接、规范透明”的发展党员工作格局。“一推”，即：党支部根据上级下达的发展计划，组织全体党员和群众代表以无记名投票的形式，从积
极分子中推荐发展对象初步人选，经支委会研究同意，确定为发展对象。“两票决”，即：在召开支部大会通过接收预备党员和预备党员转正时，有表决权的党员进行无记名投票，党员赞成 人数超过应到会有表决权的正式党员的半数，才能通过决议。“三公示”，即：每发展一个党员，要先后进行三次公示，即对确定入党积极分子、接收预备党员、预备党员转正工作分别进行公示。今年，为规范发展党员工作程序，区委组织部举办由党群书记、组织员参加的发展党员理论培训班3期。参学的党务工作者达58人，参学面达到85%。
二是创新方法，加强农民工入党工作。针对当前农民工入党这一难点和薄弱环节，结合实际不断创新工作思路，研究制定在流动人口中发展党员的工作方案，切实加强农民工入党工作。建立健全在流动人口中发展党员工作机制，探索建立流出地、流入地两地“选苗”、两地培养、两地考察、两地公示发展农民工党员的措施和办法。建立农民工入党积极分子跟踪培养机制，输出地党组织成员要与农民工入党积极分子进行结对培养，并采取返乡集中学、邮寄资料、网上助学、委托培训等形式，进行经常性的教育培训。采取委托考察、直接考察、函调考察等方式，加强对农民工发展对象的考察工作，确保农民工发展党员质量。2009年全区共发展农民工党员35名，培训农民工积极分子110名。
三是创新措施，破解在农村和非公有制企业中发展党员难题。
当前，农村发展党员工作中，由于少数村党支部书记私心较重，担心“培养了苗子，丢了位子”，极力阻挠优秀青年入党或只发展自己的亲属入党，导致个别村发展党员工作滞后和“发展党员近亲繁殖、家族式支部”的现象，削弱了党组织的凝聚力和战斗力。因此，要创新工作举措，切实加强对农村发展党员工作的全程监督和指导，不断规范农村发展党员工作。一要强化监督把关。规范村干部亲属入党工作，村干部不得利用职权和工作关系影响发展党员过程。二要强化全程指导。采取派驻党建指导员的方法，全程指导农村党支部的发展党员工作。目前，全区派驻乡、村的各级党建指导员110人，为基层农村解决实际问题35个，听取群众好的建议13条。
当前，非公企业内需不需要党组织，需不需要发展党员，在企业业主、职工群众甚至党务工作者中仍然存在着不同的看法，发展党员工作受到党建工作、企业人员流动、员工价值取向和实用性等多方面制约, 一些私营企业主过度的注重企业经济效益，忽略党组织建设和党员队伍建设。一些企业发展党员的工作方式，还不能够适应企业发展的新要求，这些都在很大程度上削弱了党组织对潜在发展对象的吸引力。因此在非公有制企业中发展党员，不断扩大党员队伍。一是要不断增强党组织的吸引力。要让企业党员充分发挥先锋模范作用，以丰富多彩的党员文化活动带动广大职工加入党组织的积极性。二是要争得私营企业主 的认可和支持。要通过义务献工、提出合理化建议等方式，为企业增加经济效益，让企业主真正感觉到党组织在企业中能够发挥积极作用，从而得到他们的认可和支持，实现企业和党组织双赢。三是要加大对企业党员的教育管理。以增强党性、提高素质、发挥作用为目标，从实际出发，有针对性地改进和加强教育管理，突出抓好强化党员的角色意识和提高党员的岗位技能这两个环节，突出教育的针对性和实效性。
第二篇：创新是统计教育发展的灵魂
创新是统计教育发展的灵魂
光阴荏苒，日月如梭。从1984年成立至今，国家统计局培训学院迎来了自己的二十五岁生日。二十五年在历史的长河中只是短暂的一瞬，但对统计教育人来说却是一段不可忘却的岁月。在二十五年前，改革开放之风吹遍神州大地时，人们对知识的渴求无比强烈，尤其是在职干部培训和学历教育迫在眉睫，国家统计局统计培训学院的前身中国统计干部电视函授学院和它的分院应运而生，为当时的统计系统培训急需人才。历经二十五年的风雨历程，学院已由一个单纯的干部学历培训机构发展成为今天集从业资格培训、岗位培训、继续教育及学历教育、职业技能证书培训等多种形式为一体的全国统计人才的培养基地。
山西省统计局统计教育中心同国家统计局培训学院有着一样的成长经历。回首山西省统计教育中心二十五年来的发展历程，我们深切地体会到：发展统计教育事业，需要与时俱进的创新精神，创新是统计教育发展的灵魂。
在商务印书馆1987年第11次印刷的《新华词典》第121页上关于“创新”一词是这样注释的：创造革新。可以说，山西省统计局统计教育中心二十五年成长的历史，就是一部创造革新的历史，是全体山西统计教育人共同体验求真务实、开拓创新的奋斗历程。
著名教育学家陶行知先生说过，在推动教育的行动中，“处处是创造之地，天天是创造之时，人人是创造之人。有行动之勇敢才有真知之收获。”二十五年来，山西统计教育的创业者们，一路开拓探索，一路播种收获，始终不离平凡而高尚的理想，辛勤耕耘统计教育沃土，无私奉献统计教育事业，呕心沥血终不悔，奋勇拼搏于尽瘁，从无到有，从小到大，取得了骄人的业绩。
山西省统计局统计教育中心的前身是山西省统计局电视讲座办公室，1983年开始在全省范围内举办《社会经济统计学原理》、《统计数学基础知识》电视讲座，当时全省统计系统及社会各界有识之士参加学习的多达26000人。
从成立的第一天起，统计教育中心就以服务统计中心工作、培养统计人才为宗旨，坚持发展创新。
从电讲办到函授学院；从统计干部培训班到县级统计局长研讨班；从统计函授中专学校、统计职业技术教育到在全省中专、职业技术学校的经济专业中开展统计上岗资格证书教育；从单一的统计学自考专科到统计学自考本科、经济学自考本科、开放教育会计与统计核算专业专、本科、再到高级工商管理培训班；从统计专业职称考试培训到统计从业资格培训、NIT培训、调查分析师培训以及专业技术人员继续教育；从统计教育工作的蹒跚起步到成为全国统计教育培训工作的先进单位„„统计教育中心走过了二十五个春秋。
二十五年风风雨雨，二十五年坎坎坷坷，面对每一次变革，我们都能够在局党组和国家统计局培训学院的正确领导下，冲破旧有体制束缚，勇于创新，大胆实践，逢山开路，攻关夺隘，在改革中迎来了山西统计教育的一个又一个春天。可以说我们走过的二十五年，就是不断发展创新的二十五年。
二十五年来，我们在培训理念上不断发展创新：转变教育思想，更新教育观念，不断探索统计教育规律，从过去的以学历教育为主到今天的以岗位培训为主，实现了工作重心的转移；教学方式从过去的以教师为中心发展到今天的以学生为中心，使受教育者从过去的要我学变为今天的我要学。
二十五年来，我们在办学形式上不断发展创新：举办电视讲座、开办学校、集中培训、广泛开展合作办学等，先后与省自考办、省电大、省成教处、省职教处、省委组织部以及香港公开大学等多家教育培训机构合作，开展了多渠道、多层次的培训，为统计人员学习统计理论、完善知识结构、提升学历层次做了大量卓有成效的教育培训工作。
二十五年来，我们在培训手段上不断发展创新：从过去的函授教育、广播电视教育发展到今天的现代远程教育，各种媒体手段相结合，实现了资源的优化配置和综合利用，为学生打开了更多的业余学习之门；根据学生的特点完善教学支持服务体系，增添了现代教学设备、开辟了多媒体教室、增加了服务项目。通过提高教学质量和服务水平，树立了良好的办学声誉。
二十五年来，我们在培训项目上不断发展创新：统计人员岗位培训为统计从业资格认定奠定了坚实的基础，有力地保障了统计人员的基本业务素质；继续教育培训使持证
人员不断接受新知识、新技能，促进了统计工作的发展；在职学历教育通过开办自考专、本科、开放教育专、本科等项目，培养了一大批高素质的复合型、应用型专业人才。
二十五年来，共有20万人次参加了我们组织的各类教育培训，其中有近3万人获得了国家认可的中专、大专及本科学历。他们中的大部分已成为各级统计部门的业务骨干或主要领导，成为了山西统计事业进一步发展的极为重要的人才资源。
二十五年风雨路更加让我们认识到，山西统计教育的今天，源于创新；山西统计教育的明天，系于创新。我们必须继续解放思想，坚持改革创新，坚持以人为本，为统计人才提供更广阔的成长平台；为统计事业提供更多的智力支持；为经济社会发展创造更多的价值。我们要以更加饱满的热情，更加专业、规范的管理，更加先进的统计教育文化和更加成熟的规划，实现统计人才培养的超常规发展。在新世纪实现二次创业的腾越，为构筑和谐发展的统计教育事业贡献力量。
提高统计服务水平，人才是根本。全面贯彻落实科学发展观，促进“十一五”时期统计改革与建设，进一步扩大山西的对外开放，加快山西经济的发展，我们统计教育工作者面临的任务艰巨而紧迫。“十一五”时期是我国经济社会发展的重要时期，也是统计改革与建设的关键时期。新时期、新形势，对统计工作提出了新的要求，同时也对统计工作者提出了新的要求。发展统计事业一靠科技，二靠法制，归根到底靠人才。落实科学发展观，培养和造就一支高素质、专业化的统计干部队伍，为统计事业提供强大的智力支持和人才保障，是摆在我们统计教育工作者面前的重大课题。
这是开放的时代，发展的时代，创新的时代。这是经济全球化的时代，是文化大沟通的时代。努力为社会、为统计工作提供更大的智力支持和人才保障，是历史赋予我们的机遇，是时代交给我们的重任。我们相信：有国家统计局培训学院的正确领导，有全体统计教育人的拼搏和奋斗，咬定发展不放松，坚持创新不动摇，我们的发展一定会气势如虹，我们的活力一定会迸发四射，我们的面貌一定会焕然一新，我们的前景将会更加美好，我们的未来将会更加辉煌！
第三篇：创新是酒店竞争与发展的灵魂
创新是酒店竞争与发展的灵魂
一、靠创新的用人机制，为业主造就一支高素质的员工队伍。
酒店管理第一位的工作，就是运用创新的作人机制，帮助酒店业主造就一支高素的员工队伍。这是因为，人是酒店的主体，酒店的一切存在都是由人来创造的；人是酒店文化的主体，酒店的文化的终极目的之一就是造就“酒店人”；人是活动的源泉，酒店文化最注重的因素，尊重人的价值，激发人的积极性和创造性；人是酒店众多资源中最重要、最宝贵的资源，是酒店的第一财富。在21世纪，酒店的经营与管理者都必须意识到，酒店在市场竞争中，主要是人才的竞争，“争天下者必先争人，取市场者必先取人”，无论哪一家酒店，要想在21世纪市场经济的大潮中立于不败之地，归根到底要抓酒店的主体，?D?D酒店人。
在具体操作过程中，我们首选将创新的用人机制这一理念，征得业主的理解、赞同和支持，取得共识和共鸣。其次在员工队伍的组建上，采取公开招聘，择优录用，实践检验，优胜劣汰的办法。一是坚持“三不原则”，即“不唯文凭看水平，不唯资历看能力，不唯亲疏看才干”，加大人才引进和开发力度，以竞争机制为业主培育一支思想好、素质高、作风硬、业务精的酒店制。即实行“人员能进能出，干部能上能下，工资能高能低”的三能竞争机制，以打破“铁工资”，并向受聘员工灌输这样一个观点，即：打破“铁交椅”是为了让人才脱颖而出打破“铁工资”，是为了让大家得到更多的实惠。根据酒店管理岗位较多，人员分散的特点，我们在实践中还摸索了一个考察管理人员的标准，即五看：一看对上级的态度，是逢迎领导还是真抓实干；二看对同级的态度，是相互补合通力协作，还是互不买帐各自为政；三看对下级的态度，是关心尊重员工与之同甘共苦，还是盛气凌人高高在上；四看对工作的态度，是得过且过敷衍应付还是埋头苦干求新务实；五看对自己的态度是一分为二虚心学习，还是孤芳自赏唯我独是，实践证明；创新的用人机制，不仅盘活了人力资源，使员工队伍始终保持旺盛的活力和创造力，更促进了酒店产品质量和经营效益的提高。
二、靠创新的管理机制，输出万源酒店管理文化模式
我们在总结多年酒店管理实践的基础上，独创了一套酒店管理文化模式，这就是：万源精神：团结拼搏、求新务实、乐于奉贤、争创一流；万源作风：创新是灵魂，规范是基础；万源管理模式：领导爱兵如子，员工爱店如家；万源品牌战略：发自内心的微笑，精心做好每道菜肴；万源质量观：以质量求生存，以质量求发展，以质量抢占市场；万源服务观是：99＋1＝1，100－1＝0，没有最好，只有更好；万源服务宗旨：把100%的满意留给宾客，把100%的困难留给自己；万源目标：将所管理的酒店建成开放的人才渠道、施展才华的舞台、培养人才的学校、文化特色的酒店。
在具体管理工作中，我们重点抓住四点：一是抓制度管理。在抓制度管理方面，我们除了为酒店业主制订酒店运转所必须的岗位职责、员工守则、规章制度外，重点为财务部门建立四大体系：即帐务核算体系、经济指标考核体系、采购管理重点体系和控制与监督体系。二是抓质量管理。质量管理重点抓住两点：首先对员工进行专业培训，使所属各岗点员工掌握对客服务的过硬技能；其次重视质检工作，加大质检力度，树立质检威信，保证对客服务的高标准、严要求。三是抓效益管理。对酒店经营部门全面实行经营承包责任制，对管理部门全面实行费用承包责任制，使酒店没有核算的空白点。为使降本增效工作从根本上落到实处，堵塞管理运行中的“跑、冒、滴、漏”，我们还在所管理的酒店中扎扎实实地开展“从我做起，从身边抓起，从小事抓起”的“三从”活动，成交十分显著。四是抓特色管理。我们推行“倒金字塔”管理，即领导在最底层，员工在最上层，员工是酒店的管理者，增强员工的主人翁意识；开会时，员工在台上讲，领导在台下听，变被管理为主动管理。再如从部门来讲，也是“倒金字塔”管理，即管理部门在最底层，是二线，经营部门在最上层，是一线，我们变管理部门为服务部门，采取管理部门至一线部门挂钩的方式，提供全方面服务，并将挂钩成绩作为对中层干部考核的重要依据。在此基础上，我们还在酒店领班、主管、部门经理、总经理岗位推行“见习制”、“轮岗制”，实践证明，这种管理确实收至了事半功倍的效果。
三、靠创新的经营理念，创酒店火爆的经营局面
创新的经营理念，来源于对市场的超前预测和科学分析。我们认为：作为酒店来讲，餐饮是龙头，客户是支柱，工程是基础，康乐是配套。也就是说，餐饮聚人气，客户挣效益，餐饮旺、酒店兴。这是因为：改革开放以来，特别是近几年来，城市居民的生活水平有了较大的提高，加上生活节奏越来越快，人们在会亲方友，亲朋相聚的时候，首先想到的是去饭店。这给餐饮业的繁荣与发展提供了源源不断的客源，同时也给一直占据餐饮业主流地位的星级宾馆带来了新的机遇与挑战。
过去，餐饮消费主要是团体消费、公款消费和少数富人消费为主导的市场。社会的巨变带来了消费主体的变化，同时，也带来了消费需求的变化。在这三大变化的推动下，应运而生的林林总总的社会餐馆象雨后春笋般的覆盖着城市的大街小巷，它们以其灵活的经营方式?“专”“特”“廉”的优势，取代了星级酒店曾经有过的辉煌，占领了餐馆的大部分市场。而一向以高档次、高口味而自豪的星级酒店大多如昨日黄花，经营一落千丈，虽凭借实力雄厚而得以生存，但危机日渐。如何走出困境，发挥星级酒店的优势，重新引领风骚，一直是酒店老总们研究的课题。我们万源酒店管理公司围绕着这个课题进行了探索。并在所管理的江苏万源酒店获得巨大成功。具体做法就是将星级饭店与社会餐饮的名种优势揉合起来，取长补短，独辟蹊径，以准确的市场定位，大胆创新的经营理念和规范化、个性化的超值服务，始终成为引人注目的亮点，成为消费者的消费热点。
我们在万源酒店开业之初就准确定位：要想在高手如林的餐饮业占有一席之地，就必须以占人口绝大多数的工薪阶层为主要服务对象。只有公众的全面参与，才有可能产生大量、长期、频繁的消费，酒店经营才有可靠的规模基础，而只有当酒店成为广大民众可望又可及的日常消费场所后，酒店的发展才有了真正的质的飞跃。因此，我们果断地打起?“大众牌”，“吃家乡菜、喝家乡酒、说家乡话、叙家乡情、办家乡事”的广告语，一下子拉近了万源酒店与老百姓的距离，吸引了众多的普通老百姓来到酒店“潇洒走一回”，要想使普通老百姓能长期的，隔三差五地到酒店消费，就要不断设计出让老百姓“买得起，信得过”的产品。在这方面，我们在万源酒店采取“走出动，请进来”的方式，经常派人到社会餐厅学习取经，把更帖近老百姓口味的家常菜引进酒店，并不断变化翻新，将家常菜细做，使得一道道乡土菜成为微第毫秒年的精品菜；同时，还针对不断变化的市场，开发出一批具有保健功能的绿色菜肴，满足了人们吃出健康的需求，仅一年多，各种菜系的品种就达近二千种。大众化不等于低水平低质量。大多数客人在进入星级饭店消费时，更希望得到尊重，要能显示自己的身份、地位和气派，个性化的需求越来越强，提供宾馆规范化服务，满足他们的心理需求，赢得他们的信赖，也正是大多数的社会餐馆无法做到的。在这方面我们始终注意发挥星级宾馆的优势，在保持星级饭店规范化服务的标准的同时，还独创?“万源五心服务”，变低值服务，使每一位前来消费的客人能有居家畅饮的感觉，又能获得心理情感上的满足。此举赢得了越来越多的消费者的青睐，使得过去在社会餐饮的消费者，回到了星级宾馆，而人们置身于豪华气派的星级宾馆消费时，已经不再担?“店大欺客”了，星级饭店的餐饮要走大众化的道路，价格因素也是不可忽略的重要环节。这方面我们注意区别不同顾客制定高、中、低三档的价格标准，高档消费服务上规范、有特色；中档消费服务不断变化创新，保证有口味有内涵；低档服务价廉物美，服务到位。
四、靠创新的“人心工程”，增强酒店队伍凝聚力
进入21世纪，市场的竞争说到底就是人才的竞争。谁拥有人才优势，谁就能抢占市先机，在市场经济的大潮中立于不败之地。这方面我们在酒店管理工作实践中一直予以高度重视，并探索出一些做法，归纳起来有四个方面：
（一）以事业留住人才?D?D实现人才的价值。首先，为人才制定发展目标，把人才的发展与酒店的发展结合起来，使人才在酒店发展中得到响应的发展，让人才感受到自己的利益与酒店的利益密切相关，自己的发展与酒店的发展息息相关，从而增强工作的主动性和创造性。其次，为人才搞好职业生涯设计。要指导人才，根据不同的特点和专业特长，结合酒店发展目标，搞好人才的职业生涯设计，使人才形成不同的发展方向和职位晋升轨道。在此基础上，对人才必须充分信任，大胆使用，发挥特长，为人才提供施展才华的舞台。
（二）以待遇留住人才?D?D实现人才贡献的回报。目前，在酒店人才供不应求的情况下，我们必须采取更加灵活、更加有吸引力的措施，吸引人才，留住人才，探索建立激励的薪酬制度。根据“按劳分配，效率优先”的原则，确定人才薪酬，也可采取“特殊岗位特殊薪酬，特殊贡献特殊薪酬”的方法，拉开人才与普通员工的收入差距，拉开不同层次，不同贡献人才之间的收入差距，同时建立人才福利待遇沉淀制度，人才的福利待遇视作出的效益兑付，以达到鞭策人才不断奋进，为企业作出更大贡献，使人才与企业实?“双赢”的目的。
（三）以机制留住人才，?D?D营造人才成长的氛围。做到人才的竞争机制和人才的发展机制相结合，才能真正营造起人才成长的氛围。所谓发展机制，就是要让全体员工明白，企业要发展，离不开人才的发展，人才的发展，离不开企业的发展。立志定好自己的位，走好自己的路，寻求自我发展空间。
（四）以感情留住人才?D?D改善酒店的人文环境。俗语说“留人先留心”，欲想留住人才，首先要在酒店内部营造一种尊重知识、尊重人才、关心员工、信任员工的氛围，形成良好的人际关系和融洽的群体心理气氛。要畅通员工的思想交流渠道，更广泛地开展合理化建议活动，?“领导爱兵如子，员工爱店如家”，成为酒店每位员工自觉行动和行为准则，为了共同的发展目标，真正做至心往一处想，劲往一处使。
第四篇：创新是一个企业生存和发展的灵魂
创新是一个企业生存和发展的灵魂，主要指的是技术创新。从广义上来讲，技术创新是指技术变化引起的一系列营销、管理、金融、技术、市场、组织变化乃至产业和经济体系的演变。
组织需要创新，是因为
（一）技术创新是经济增长的动力。首先，企业经济增长的方式有两种：一是依靠资本、劳动力等要素的投入而使总量增加，即数量型增长；另一种是依靠技术进步提高要素的生产效率来使总量增加，即质量型增长。这两种增长方式的根本区别在于技术作用不同。在数量型增长方式中，要素投入是主要的，总量增长只是要素投入的倍数。在不考虑边际效益递减情况下，两倍于原来要素投入将获得两倍总量，而技术在其中的作用是微乎其微。在质量型增长方式中，在相同要素投入的情况下，依靠技术进步可以获得产出数量持续不断地增长。其次，技术创新之所以是推动经济增长的最关键因素，是因为一般说来，一项发明甚至重大科技成果，如果不能市场实现，就不能推动经济增长；而当一项技术创新，经过大面积推广和扩散，由于降低了企业生产成本，提高了劳动生产率，从而使其获得比平均利润更高的利润，这就必然引起众多的企业效仿，从而又牵动了新一轮更高更多的技术创新。如此不断循环，推动经济增长。
（二）技术创新有利于产业结构的调整和升级。创新不仅导致首先使用新技术的企业生产效率提高，而且能使更多模仿者的生产效率提高。在印刷企业中，正是计算机在印前技术中的成功的应用，由 “铅与火”发展到“光与电”，促使整个产业生产效率提高，最终引起传统印刷产业结构的改善，完成产业结构的升级。
（三）技术创新有利于企业生存与发展。在一个完全竞争的市场中，企业只有获利才能生存。技术创新就是使企业在竞争中占有优势，获得高于平均利润的最重要的途径。随着全球经济一体化进程加快，尤其是我国加入WTO以后，企业之间的竞争将超规模、超国界，对企业来讲，要么死亡，要么创新。
创新组织有以下特征：（1）共同的远景规划和共同的创新意愿：管理层有清晰的理念和创新目标。（2）适当的组织结构：有利于组织创造和学习、互动的组织设计。（3）核心人物：推动创新的角色。（4）有效的团队：集中优势的专业团体。（5）持续性和拓展型的个人发展环境：致力于人员的终身教育与培训。（6）广泛的沟通：组织内外的充分沟通。（7）创新的广泛认可和积极参与：组织创新活动的持续性和参与性。（8）外部良好的关注与评价：善于发现市场需求与变化。（9）创造性氛围：鼓励创新的制度和机制。（10）良好的组织学习：积极探索、发现、体验、解决问题，并分享获得的知识和经验。
中兴企业发展20年来，从一个原始投资300万元的小企业发展成为一个总资产增值1000倍、年销售额达340亿元的国家重点高科技企业，并且逐渐成为中国最大的通信设备制造业上市公司和中国最大的本地无线产品供应商。在国内通信标准领域，中兴通讯主导了800MCDMA、移动软交换、光传输、宽带接入、IP视讯、网络管理等通信领域标准的制订，在国际通信行业标准领域，中兴通讯目前已加入了ITU、3GPP、3GPP2、CDG等40多个国际标准化组织，这些技术自主创新结果正是中兴成就的关键，而这些自主创新能力是公司的研发团队、研发组织、市场策略、管理战略等多方配合才得到的。
中兴十分重视资源投入和全球化研发战略的布局，这些都是为了跟踪和开发最先进的技术这一目标，因为中兴明白，企业安身立命的根本在于技术。中兴在全国范围乃至全球范围内公司都不断建立技术研发的根据地，进行100多种产
品的研发，同时中兴各个工作站的人才可以通过网络媒介以及派遣的方式互动学习，提高自身技术水平。中兴的研发区域不仅限于国内，他们还在全球范围内设立了13个研发开发机构，分别跟踪世界范围内的最新技术成果。除技术研发基地的硬件条件外，中兴还有一支高质量的员工队伍，逐渐建立起了一支高学历、高素质、年轻化、专业化、全球化的人才队伍。他们大都相当年轻，有精力，有激情，有创新能力，在这样一批人才的组合下，中兴的发展潜能越来越显示出来。中兴的技术创新有其研发成果的充分支撑，同时也有公司管理决策上的战略支撑。公司的技术研发除了通过自身研发努力外，还通过和各国同行、研发机构和高等院校等的积极配合不断获得成果。中兴和合作组织进行了产品的互补研究，与IBM、INTELDI、爱立信、高通、微软、TI等企业建立了合作关系，充分结合了多方的研发实力，弥补了各自的弱势，真正实现了多赢的结果。中兴的自主研发成就还有赖于他们对市场营销的重视。中兴有一个著名的“50%原则”，即要求所有人员都必须将50%的工作时间用到深入市场第一线，了解客户需求，并根据市场需求决定产品开发取向或重新确定项目的优先次序和资源分配，同时将市场需求管理贯穿产品研发的始终，产品开发管理从产品的整个生命周期角度考虑。这样一来，市场、物流、财务等部门就在相互协同下有效帮助了产品的自主研发。中兴的技术自主创新不仅创新技术，还创新技术的保障，从法律、社会等各个方面保证了技术的最大效益，这才是自主概念的完全展示。
第五篇：创新是企业发展的灵魂
创新是企业发展的灵魂
江泽民同志指出：“创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力。”不少知名企业已把创新工作提到了关系生死存亡的一个高度，认为“不创新，就死亡”。可见创新已悄然成为当今时代的主旋律。
一、创新型企业才有希望。为什么建立创新型企业或者说企业为什么要创新，至少有这样几个理由。创新是市场经济的要求，市场经济本身就是动态的不断发展的过程，没有创新型的企业，不能适应市场，也不会有创新型的市场。因为在市场上，竞争是推动市场发展的主要动力，大家想一想，靠什么竞争呢？毫无疑问要靠创新竞争，创新本身就是竞争，我们还要靠创新参与竞争。比如说寻找蓝海，蓝海的寻找不靠创新怎么能寻找呢？寻找本身也是一种创新的过程。作为参与竞争，作为企业发展，创新都是不可以离开的，企业发展过程当中创新也是基本的手段。我们也看到，凡是能够把企业做大、做强、做老、做久的企业，都会坚持不断创新，凡是生命力不强的企业，其中一个原因就是创新不够，企业的灵魂是创新。
二、从技术创新到管理创新。作为企业当中来讲，应该基本涵盖创新的内容，怎么理解呢？从技术创新来讲，作为研发制造类的企业，技术创新是相当重要的事情，或者说是主要的内容和重要的内容。我们现在使用很多新的技术，包括前面这些朋友谈到的互联网、IT技术、生物技术、航天技术等，技术创新确实是创新的重要内容和主要内容。我们和发达国家差距在技术创新方面来讲，确实有很大的差距，无论硬件、软件，基本上最新的技术，最核心的技术是掌握在美国，应该说技术差距是明显的，大家是容易理解的。
技术创新我想是不够的，在中国这样一种体制下，我们有一个很重要的忽略的地方，就是管理创新，创新就是技术创新但是肯定是不全面的，管理创新从某种意义上来讲更加慎重，因为所有的企业都会存在管理创新的问题。从管理创新的角度来讲，内容似乎更宽泛，从管理角度来看，是不是有这样几个方面和层面的问题：体制、机制、经营管理。如果从广义的角度来看，经营管理应该包括体制，更应该包括机制，我们经常谈的管理，一般讲狭义的概念就是企业的经营管理，从三个层面来讲，创新只有阶段性的目标，在不断完成和前进。从体制目标来讲，公有制企业体制和机制，随着改革将近30年的时间，远远没有完成。在企业发展过程当中，体制的障碍始终是重要的问题，由于体制上障碍带来机制上的障碍。许多国有制的企业，公有制的企业，大家很困惑于体制方面的不顺，到今天没有完全解决。管理方面也是如此，中国传统的企业有很重要的任务，有很多的路要走，比如国际化的问题，比如信息化，有很多任务并没有完成，并不是说我们的创新任务就不重要。
从非公企业是我们国家近些年来，特别是最近几年以来，发展比较快的一个行业，所以党的十六大也谈到，要坚定不移发展公有制企业，也要坚定不移发展非公有企业，这两者已经相提并论的地位，作为非公有企业是不是没有管理创新任务呢，同样不是。比如从体制来看，我们的非公有企业来讲，有相当一部分是家族企业，不是都不好，但是家族企业有很多的弊端。如果家族企业不能完全像社会企业跳跃，有很多企业很难做大也很难做强，因为家族企业自身的机制也会有问题，家族式的决策这本身不够社会化，离科学化程度来讲也不一定很高，从管理角度来讲，说实在话，从本质上来讲，管理也是技术，如果是创新来讲，也包括管理创新，遗憾来讲这方面有不少的差距，我们不大重视管理技术，我们重视自然科学技术，在中国有两院院士，中科院和中国工程院都是搞自然科学，或者几乎都是搞自然科学，社科院到现在还没有院士，说明什么呢？自然科学和社会科学重视程度是不一样的，我们对社会科学重视还有不够的地方，其中包括对管理重视问题。所以需要更多人认识管理创新，管理是一门技术。
三、观念创新是企业管理创新的灵魂
所谓管理创新，就是按照现代企业制度的要求，放弃旧的传统的管理模式及其相应的管理方式和方法，创建新的管理模式及其相应的方式和方法。汉普管理咨询公司首席管理咨询顾问金达仁认为，与国外企业相比，中国企业明显缺乏有效的供应链管理体系和切实可行的企业经营战略；库存大，资金占用多；财务预算不严谨；产品成本高，且成本管理方法不科学；信息流、物流、资金流、业务流和价值流未能实行有机的集成和统一等。使中国企业管理水平与发达国家的企业相比存在明显差距，这种差距严重影响着中国企业经济效益和竞争力的提高。要改变此现状，就必须进行有效的管理创新。他指出，中国企业要从战略高度审视企业资源计划（ERP）、供应链管理（SCM）、企业重组（ER）和信息技术（IT）的原理与作用，尽快、科学地做出
应用ERP、SCM、ER和IT的决策。通过管理创新，提高自身的管理水平和生产力水平，再创企业竞争优势。而管理创新始于观念创新，管理创新的动力来自观念创新。要进行管理创新，首先要对企业现状和内外竞争形势有一清醒的认识，要在观念上充分认识到落后与差距，充分认识管理创新的重要性、必要性和紧迫性，这样才能激起源源不断的管理创新动力。在我国，一些企业的中高层领导，特别是高层领导面对新经济时代的挑战和压力，缺乏明显的危机意识、管理意识和创新意识。企业一般管理人员缺乏必要的培训教育，对新理论，新思想和新方法知之甚少。这无疑制约了人们观念的转变，束缚了企业的观念创新，使得企业难以引入先进的管理思想和管理技术，造成企业无法真正实现管理创新。
要使企业始终保持旺盛的管理创新能力，必须有先进的观念创新机制作保证。观念创新，不光是企业少数几个领导人的观念创新，而是整个企业以至于每个人的观念创新。我们再看海尔是如何实现管理创新的。海尔的管理创新首先来源于观念创新，主要表现为索赔观念、跳闸观念和负债经营观念的创新。在海尔的市场链模式下，将企业以前无偿给员工使用的资源(如设备、工具、材料等)转变为有偿使用，企业给员工提供的这些资源就是员工的负债，员工必须运用创新的方法经营这些资源，使资源增值，实现真正的价值创造，这样才能得到相应的索酬；否则，就等于浪费了企业的资源，就应当自己掏钱索赔。通过负债经营观念的确立，把资产负债表落实到每一个岗位和流程，如果哪一个岗位和流程既没有获得索酬，又没有被索赔，这就“闸”
出了问题，并由利益相关的第三方(独立于当事者双方并与当事者利益相关的仲裁中心)制约并解决问题，这就是跳闸。即形成这样一种观念，每个人都有一个市场，每一个人都与市场零距离，每一个人的收入都由市场来支付。通过市场链机制激发了员工的创造性和责任心。负债经营思想的实施首先要量化负债资源，建立负债经营计算平台，对比国际先进水平以及本企业上一最高水平，确定资源增值的目标，通过竞标形式确定经营自我的创新主体，由创新主体利用创新的工作方式去经营负债资源，达到资源增值的目的。正是这种时刻贴近市场的观念创新机制，使得海尔能够保持持续的管理创新活力。
四、如何在观念创新上实现超越
一是创新思维。若思维成定势，就会严重阻碍观念创新。任何人都不要封闭自己的思维。国外近年来还出现了“思维空间站”，其目的就是进行思维创新训练。有目的地进行思维创新方面的训练，可以帮助我们实现观念创新。也有企业采取“不换脑筋就换人”的办法，不断招募新的人才，重要原因之一就是期望其带来新观念、新思维，不断创新。二是创新文化。观念创新离不开企业文化，只有在一定文化底蕴中，才能始终保持观念创新的活力。如海尔创造的“海尔文化激活休克鱼”，低成本扩张，被哈佛大学写入MBA案例教材，使张瑞敏成为第一位登上哈佛讲坛的中国企业家。他们创造的“源头论”文化，把企业比作大河，把员工比作大河的源头，只有源头多喷水，大河才能满，使职工明白了打碎大锅饭，为企业多奉献的道理。正是海尔不断创新的文化，使他们的观念创新能够如鱼得水，充满活力。三
是行动迅速。拿破仑曾说过：“我的军队所以长胜不败，就因为在与敌人抢占制高点时，我们总是早到5分钟。” 同样，作为企业家必须具备这种“早到5分钟”、“先行一步”、“先发制人”、“捷足先登”的思想。因为它不仅是战争克敌制胜的法宝，也是企业之间竞争不可少的最佳的战略和策略选择。现在市场流行规律是：手快打手慢，你有新的构想，新的方案，你就必须赶快付诸实施，或许你认为还有许多不完善的地方，但如果你还在犹豫，或许你就会永远地失去机会。观念创新需要的就是这种事事领先的思想。四是变中求新。一要在观念上永远树立忧患意识和竞争意识，时刻做到居安思危、居优思劣、居盈思亏。二要有承担风险的勇气、毅力和实力。要敢于打破原有的成功经验，打破原有的平衡。创新需要构想，构想必须实践，实践就面临风险，而成功往往在于最后的坚持。三要与时俱进，锐意求新。要以“要么不干，要干就争第一”的雄心壮志，敏锐把握人们文化和价值观念的转变，及时转变创新观念，寻求新突破、新发展，不断实现自我超越。
总之，企业要生存和发展，就要不断创新。当今时代，经济全球化、一体化趋势，使竞争的空间大大缩小，时间大大缩短，使得观念创新的方向随之改变，观念创新节奏也为之加快。要从根本上转变单纯追求经济增长的观念，树立经济知识化、全球化、网络化的观点，加快自我创新步伐，才能在竞争中立于不败之地，领先于这个创新的时代。
点击咨询 