企业劳动关系现状特点分析

第一篇：企业劳动关系现状特点分析

企业劳动关系现状特点分析

目录

企业劳动关系现状特点分析...................................................................................................1 引言...........................................................................................................................................2 1.劳动关系概述........................................................................................................................2 2.劳动关系现状........................................................................................................................3 2.1现阶段我国劳动关系的基本特征.................................................................................3 3.劳动关系的发展趋势............................................................................................................4 4.对建立和谐稳定劳动关系的对策........................................................................................5 5.面临的困难和问题................................................................................................................6

【摘要】劳动关系是维系一个企业和谐稳定发展的必然要素，任何企业在脱离劳动关系谈发展都是纸上谈兵，没有实际意义。特别是近年来，劳动关系变得越来越复杂，使得很多企业的健康发展面临巨大的挑战。本文对劳动关系现状特点进行了相关的探讨和分析，并提出了相应的措施。

【关键词】劳动关系；劳动合同

引言

劳动关系是最基本的社会关系，和谐的劳动关系是和谐社会的基石，是衡量和谐社会的关键指标。目前我国企业劳动关系状况不佳，劳资冲突频繁发生，严重影响了我国构建和谐社会的进程，影响了我国社会稳定和经济发展。而企业维护劳动关系和谐的动机不强，劳动关系状况改善速度缓慢，使得越来越多的劳动关系问题转嫁到其他的企业。

1.劳动关系概述

（一）劳动关系的含义是指劳动者与用人单位在劳动的过程中形成的社会经济关系的总称。根据我国《劳动法》的规定，目前我国劳动关系的具体含义是指劳动者在运用劳动能力、实现劳动过程中与用人单位之间产生的经济社会关系

(二)劳动关系的本质是管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它会受到一定社会的经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。劳动关系双方要进行生产，就要共同合作，遵守一套既定的制度规则。同时，由于双方的利益、目标和期望常常会出现分歧，产生冲突，甚至背道而驰，因而冲突也在所难免。劳动关系双方选择合作还是冲突，取决于双方的力量对比。力量是影响劳动关系结果的能力，是互相冲突的利益、目标和期望以何种形式表现出来的决定因素。在劳动关系

中，管理方享有决策权力。决策权力是管理方拥有的权威，即对劳动者进行指挥和安排，以及影响劳动者行为和表现的各种方式。拥有决策权力，使管理方在劳动关系中处于主导优势地位，但这种优势地位也不是固定不变的，在某些时间和场合，也可能会发生逆转。

（三）劳动关系的主体：是指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者，即拥有劳动力的雇员和使用劳动力的雇主。从广义上讲，劳动关系的主体还包括政府。

（四）劳动关系的特征劳动关系主体之间既有法律上的平等性，又具有客观上的隶属性。劳动关系主体双方在法律面前享有平等的权利，劳动者向用人单位提供劳动或服务，用人单位向劳动者支付劳动报酬，双方在平等自愿的基础上建立劳动关系。同时，劳动者作为用人单位的成员，在实现劳动过程中理所当然地应当遵守用人单位的规章制度，服从用人单位的管理，双方形成领导与被领导的隶属关系。

劳动关系产生于劳动过程之中。劳动者只有与用人单位提供的生产资料相结合在实现劳动过程中才能与用人单位产生劳动关系，没有劳动过程便不可能形成劳动关系。因此，从严格意义上讲，劳动法所涉及的范围只限于劳动过程之中，不应包括未形成劳动关系之前的就业过程。但是，由于我国是一个劳动力资源大国，就业问题成为一个社会问题在今后相当长的一个时期内，都关系到社会经济的发展和稳定。同时就业与劳动关系又有特别紧密的联系。因此，我国的《劳动法》将就业纳入自己的调整范围，是出于我国实际的考虑，不能因此将就业也归于劳动关系的范畴。

2.劳动关系现状

2.1现阶段我国劳动关系的基本特征

我国现阶段的劳动关系状况还处在不断变化过程中，具有以下特征。

劳动关系主体地位初步得到确立。非公有制企业的市场主体地位基本明确。国有企业在用人、分配等方面的自主权逐步扩大，已成为

劳动关系的一方主体。劳动者拥有了较大的择业自主权，初步成为能够拥有并自主支配自身劳动力的独立主体。在劳动力市场中，劳动者与用人单位通过双向选择来建立劳动关系，劳动关系主体双方的地位和权益受到法律的保护。

劳动关系格局初步呈现多元化。传统的计划经济体制下单一的所有制经济结构发生了很大变化，以公有制为主体、多种经济成分并存的新格局已经形成。与此相对应，我国的劳动关系也呈现出多样化、复杂化，各种所有制经济的劳动关系相互交错，处在不断变化的过程中。

劳动关系的建立初步实现契约化。随着劳动制度改革的不断深化，在企业用的制度方面，通过推行劳动合同制度来替代固定工制度，使劳动关系逐步由过去的行政隶属关系向契约关系转变。

劳动关系的运行初步实现市场化。劳动就业逐渐从过去的统包统配转向就业市场化和失业公开化，劳动关系的变更与终止逐渐从过去的行政管理方式转向市场调节方式，劳动关系主体的权利和义务主要由主体双方按照市场规则自行决定，市场机制对劳动力资源的基础调节作用开始得到发挥。

我国劳动关系的发展变化趋势

今后几年是我国社会经济深入发展的关键时期，党的十六大确定了“完善社会主义市场经济体制”的宏伟目标，随着我国向社会主义市场经济转型的加快以及随着多种经济成份的进一步发展，就业方式的灵活变化，劳动关系将比现在更为复杂和多样，劳动关系的利益冲突在一定时期将日趋显性化。

3.劳动关系的发展趋势

（一）劳动关系多元化的形态将向更深层面发展，劳动关系更加复杂。随着《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的进一步贯彻实施，用人单位对法律的理解将更加深刻，由于非标准化用工管理简便、用工灵活、成本低廉、法律风险较低的优势，在法律尚未作出可

操作性规定和细化规范的情况下，在一段时期内将会快速发展，更多的律师专注于劳动保障法律服务市场，更多的用人单位会认识到劳务派遣和非全日用工在规避法律风险中的作用，采用更加灵活多样的劳动力使用形式，使劳动关系的界定将变得更加复杂和困难。

（二）劳资冲突短期内难以得到缓解，工资待遇争议增多趋势。由于受企业历史管理水平的限制和企业经营理念的影响，短期内用人单位不会自觉地把自己的经营活动纳入到法律规范之中，特别是在企业经营效益不好、企业仍要追求较高利润的驱驶下，用人单位侵害劳动者权益的现象仍难缓解，劳动争议仍将呈现增长趋势。特别在工资待遇方面，受近期政府调高最低工资标准的影响，企业如果在按最低工资标准支付劳动者工资无利可图的情况下，可能仍会牺牲劳动者权益去换取利润，导致工资待遇类案件的发生。

（三）劳动者的自我保护意识和集体意识将逐步增强，集体争议和突发事件的发生风险增大。随着《劳动合同法》的深入贯彻落实，越来越多劳动者的维权意识进一步增强，部分劳动者甚至还会利用法律规定的不足，成为专业的维权专业户，用人单位面临的争议数量和争议规模将可能逐渐增多，劳动关系面临的形势极为严峻。

4.对建立和谐稳定劳动关系的对策

（一）进一步加大《劳动合同法》的宣传培训力度，引导帮助企业理解法律，自觉加强管理。虽然《劳动合同法》颁布逾三年，但法律贯彻实施中所发现的新情况新问题以及劳动关系的新变化，用人单位并不了解，对法律条文的理解尚不透彻，因此，建议进一步加大《劳动合同法》的宣传培训，帮助企业改善管理，稳定岗位。

（二）加强地方立法和基础研究，细化管理规范，明确劳动关系基本概念的内涵。针对劳动关系和劳务关系界限难分，工资分配形式多样复杂的情况，立法部门应当依据立法精神和宗旨，明确劳动法律中一些基本概念如劳动关系的内涵，进一步明确和细化劳务派遣用工的适用条件、非全日制用工的适用条件等规范，同时地方立法部门和政府管理部门，要细化诸如待岗生活费计发办法和比例、加班费计发

基数、在岗职工平均工资基数等一些与职工待遇紧密相关的基础性政策，使用人单位在管理中有法可依，依法管理。同时，建议有关部门及时完善相关规定，给劳动关系的运行提供可操作性的基础数据和依据。

（三）进一步加大劳动保障执法维权力度。有法不监督，等于无法。要进一步加强劳动保障监察机构力量，加大劳动保障监察执法维权力度。同时，针对争议多发的状况，要进一步充实劳动争议仲裁机构，选拔一批具备法律教育背景、业务素质高的仲裁人员，保证劳动仲裁机构的专业化、公正性和公信力。

（四）进一步增强服务意识，加强对企业管理的帮助指导。对企业劳动用工管理中存在的问题，要避免只罚不管、只罚不帮的现象，劳动保障部门要进一步增强服务意识，对企业管理中存在的问题要及时提出，并尽可能提供改良化建议，援企稳岗，帮助企业建立和谐稳定的劳动关系。

5.面临的困难和问题

国有企业劳动关系问题更加突出。近几年经济结构调整力度进一步加大，国有企业劳动关系深层次的问题和矛盾逐步显现。下岗职工劳动关系处理工作任务重、难度大，明年各地将加大并轨进程，下岗职工劳动关系问题将突出；关闭破产企业职工安置中涉及的劳动关系问题十分复杂，随着市场的作用进一步加大，还将有一批国有企业需要通过关闭破产退出市场，破产企业职工安置和劳动关系处理任务依然十分艰巨；国有企业改制和分流富余人员中出现的经济补偿标准不统一，劳动关系处理不规范等问题还需引导。在国有企业改革中如何保持劳动关系相对稳定成为难点。

严峻的就业和再就业形势等，影响到劳动关系的和谐稳定。就业压力大，劳动力供大于求，导致劳动者之间的就业竞争压力，也使得一些用人单位在劳动报酬、劳动条件等问题上降低标准，甚至侵害劳动者的合法权益，这种状况，在很大程度上加剧了劳动关系的矛盾。同时，就业形式的多样化也带来了劳动关系的复杂化。非全日制等灵活多样的用工方式，弹性就业、派遣就业、自营就业、家庭就业、社

区就业等多种就业形式，要求我们必须建立与之相适应的劳动关系新形式，探索协调处理劳动关系的新方式。

参考文献：

（1）黄越钦，员工关系管理理论，复旦大学出版社，2008.（2）徐晓珍，基于员工关系的企业和谐管理研究.上海交通大学出版社，2008.（3）关淑润，人力资源管理，对外经济贸易大学出版社，2001.（4）易昱，员工关系管理对民营企业发展的影响，《中国市场》，2012.（27）.

第二篇：中国不同类型企业的劳动关系特点分析

中国不同类型企业的劳动关系特点分析 摘要] [关键词] 目前，伴随着我国企业形式的多样化和复杂化，企业劳动关系也呈现出纷繁复杂、形式多样的局面。因此，客观地比较分析我国不同

类型企业的劳动关系的特点，对于构建我国企业和谐劳动关系具有重要的现实意义。本文将从所有制形式的角度阐述不同类型企业的劳动关 系特点，并对其特点形成的原因进行分析。国有企业私营企业股份制企业劳动关系 客观地比较分析不同类型企业劳动关系 的特点，对于我国构建和谐的企业劳动关系 具有重要的现实意义。企业劳动关系是指企 业劳动力使用者与企业劳动者在实现劳动的 过程中所结成的与劳动相关的社会经济利益 关系。本文将从所有制形式的角度阐述不同 类型企业的劳动关系特点，并对其特点形成 的原因进行分析。

公有制企业劳动关系分为国有企业劳动 关系和集体企业劳动关系，鉴于国有企业在 公有制企业中的主导地位，这里选择国有企 业的劳动关系作为代表来分析：

（一）劳动关系主体地位模糊。从政府 的角度来看，尽管国有企业的经营者取代了 政府在劳动关系中的主体地位，但是政府实 际上仍主导企业劳动关系的处理。它除了扮 演监督者角色外，更以国有资产所有者代表 的身份继续对企业劳动关系施加影响。从经 营者的角度来看，虽然这个劳动主体正已基 本形成，但政府的主导以及强势的影响使经 营者权力的行使受到很大的限制。从职工的 角度看，一方面他们的主人翁身份仍然被肯 定，另一方面他们又不得不按现代企业制度 的规则接受管理层的监督与管理。三方主体 地位极其不明确，也没有形成属于自己主体 的独特文化。

（二）劳动契约关系虚置。虽然企业劳 动关系的确立已基本实现由行政手段变为契 约手段，但是由于政府职能尚未完善，公共 政策导向不够明确，立法规制不到位，导致 劳动合同对企业和职工都没有约束力；职工 对自身地位转换不到位，他们更多地把维护 自身权益的希望寄托在政府身上，与签订劳 动合同后出了问题通过劳动争议处理程序来 解决劳动纠纷相比较，他们更多地选择行政 解决方式，要求政府官员出面处理。这致使 国有企业的劳动契约很难真正地发挥实效。

（三）经营者与职工的权力和利益差别 正在逐渐扩大。伴随着国有企业的公司化改 造、减员增效等措施，企业经营者掌握了法 人财产权，他们在企业的劳动用工和工资分 配等方面拥有更大的自主权，并且享受年薪 制和股份期权，更多地享受了改革的成果； 而普通劳动者与他们的权力和利益的差别正 在逐渐拉大，很多职工不得不被迫下岗失 业，承担了改革的代价。

（四）劳动关系协调机制的有效性不 够。目前我国大多国有企业还没有建立起有 效的集体协商机制，集体合同流于形式。截 止2002年6月，全国已有63万多家企业签订了 集体合同，其中26万家企业是国有企业，集 体合同覆盖的职工人数达8000多万。但在国 有企业中，集体协商和集体合同还难以发挥 协调劳动关系和维护职工权益的作用，相当 多的国有企业中存在着集体谈判和集体合同 严重流于形式的现象[1]。三方协商机制也不 完善，不能有效地发挥宏观协商作用。虽然 一直以来我国国有企业工会组建率很高，但 是国有企业的工会长期以来角色定位都相当 模糊，当企业目标和职工目标发生冲突时，工会组织偏向于企业目标[2]。我国非公有制企业劳动关系，主要是由 私营经济和混合经济的企业劳动关系构成。这类劳动关系，在构成、运行、利益关系以 及劳资矛盾的处理等方面，已具有了市场经 济劳动关系的特点。这里选择私营企业劳动 关系作为代表来分析：

（一）劳动关系主体地位不平等，雇主 占主导地位。目前我国私营企业的劳动关系 呈现出单极化的态势：一方面，私营企业主 掌握着企业的财权、物权，他们享有完全决 策和高度自主权，处于强势地位；另一方 面，我国有大量的剩余劳动力，并且存在着 巨大的就业压力，劳动者完全处于从属、被 支配的弱势地位，因此私营企业劳动关系的 初始条件就是不平等的[3]。同时，我国正处 于现代化的进程中，占主导地位的生产要素 是资本，资本相对于劳动力资源的稀缺性决 定了资本所有者在劳动关系中的主导地位。这种初始条件“就不平等”的劳动关系是一 种典型的以雇主为主导的不平等的劳动关 系。

（二）劳动关系不稳定。当期我国很多 中小企业，特别是私营经济及个体经济等的 发展不稳定且规模都不大，因此，其资产专 用性很低，改变资产使用方向的成本近乎 零，因而欺诈等机会主义行为普遍盛行。私 营经济的这种特点决定了其劳动关系不可能 是稳定的，突出表现为私营企业没有稳定 的、长期的劳动关系发展战略，在劳动力的 使用上是一种短期行为。同时，随着劳动分 工的不断细化，劳动者的就业方式日益灵活 多样，各种新的就业方式不断涌现，加上劳 动力的频繁流动，客观上造成了劳动关系更 加短期化和动态化。

（三）劳动契约关系不规范。私营企业 普遍存在着劳动合同签约率低、合同内容不 规范等现象，尤其是那些工作比较危险、企 业安全保障措施比较差的私营企业因怕承担 法律责任、缴纳各种费用、增加企业支出，不与劳动者签订劳动合同，致使大量的事实 劳动关系代替了理应规范的劳动关系。据 2005年全国人大委员会劳动执法检查的结果 显示，我国中小非公有制企业劳动合同签订 率不到20%，其中，建筑、餐饮、娱乐和加 工行业在招用职工特别是进程务工人员时，经常不签订劳动合同[4]。还有些私营企业即 使与劳动者签订了劳动合同其内容也极其不 规范，部分条款严重侵害了劳动者的合法权 益，而劳动者文化程度普遍较低又迫于就业 压力，不懂或不敢向企业提出合理要求。

（四）劳动关系协调机制不健全。据调 查，目前我国私营企业建有工会的不足三分 之一[5]，有些私营企业即使有工会组织，但 在维护员工权益，参与集体谈判，改善劳动 者工作条件和工资水平等方面，所起到的作 用很有限。甚至有些私营企业的工会是在企 业主的控制之下。另外，政府管理职能不到 位，劳动监察力量不足，没有形成覆盖城乡 的劳动监察网络。据劳动和社会保障部统 计，2005年末，各级劳动保障部门配备劳动 保障专职监察员1.9万人[6]。国际上，一般是 按照5000～10000职工配备1个劳动监察员。如果按10000职工配备1个劳动监察员的国际 低标准计算，全国专职劳动监察员人数保守

一、公有制企业劳动关系的特点

二、非公有制企业劳动关系的特点估计尚缺7476人[7]。

（一）公有制企业劳动关系特点形成的 原因分析

随着经济结构的调整和国有、集体企业 改制的推进，我国市场化条件下的劳动关系 运行格局已基本形成，并逐步实现由单一行 政调整劳动关系模式向依法综合调整劳动关 系模式的历史性转变。然而，国有企业改制 是一场广泛而深刻的变革，是对落后的管理 体制与机制的突破，涉及企业性质、劳动关 系的改变等核心问题。因此，国有企业改制 是一个漫长而复杂的过程，改制过程不可能 一帆风顺。同时，由于一些国有企业在改制 初期缺乏统筹规划和宏观运作，导致改制不 规范、不到位，进而使现行的国有企业劳动 关系既保留了某些计划经济下的劳动关系特 点，又发展了市场经济下劳动关系特点。另外，随着国有企业的改革和现代化企 业制度的建立，企业经营者在员工进出、员 工晋升、薪资管理、考核奖惩等人力资源管 理方面的权力越来越大，与此同时，由于受 转型期就业岗位减少和失业人口增多的压 力，劳动者在企业内部的地位有所下降。一 升一降的结果必然导致国有企业内部经营者 与劳动者地位差别的拉大。

（二）非公有制企业劳动关系特点形成 的原因分析

现阶段我国非公有制企业的劳动关系还 是一种不规范、不成熟的市场化劳动关系，其原因具体分析如下：[8] 1．劳动力供大于求。目前，我国劳动力 供大于求的矛盾十分尖锐，尤其是从事体力 劳动和低技术的劳动力相对饱和，在多数行 业里，劳动力市场一般为买方市场。劳动力 市场的买方垄断决定了劳资双方基本上是强 资本、弱劳动的局面。劳动力的买方市场使 资本所有者在招聘劳动者时有更多的挑选余 地，在谈判中始终居于主导地位，他们同劳 动者不签订契约或签订的契约内容更有利于 资本所有者。在就业非常困难的情况下，一 些劳动者为了找到一份工作，往往会放弃一 些合法权益，接受资本所有者提出的苛刻条 件，这就进一步加剧了劳动关系的不平衡态 势。

2．非公有制经济发展的阶段性。目前我 国非公有制经济总体上还处于初级发展阶 段，企业劳动关系主体还不成熟，主要行为 也不规范。大多数企业还处于原始资本积累 时期，物质资本相对稀缺，在市场竞争的压 力下，资本所有者为了自身的生存和利益，考虑问题往往以经济利益的最大化为主要目 标，对劳动者的利益顾及较少。同时，经营 者成份复杂，素质参差不齐，守法意识和劳 资共赢办公的观念不强，客观上导致了非公 有制劳动关系必然还处于不稳定、不规范的 时期；而企业的劳动者又大部分刚刚由农民 转化而来的，尽管这些人在经济上和社会上 形成了一个劳动者阶层，但是还没有成为一 个具有明确和独立的工人阶级意识的社会群 体。劳动者阶层的阶级意识不成熟，缺乏主 动参加和组织工会的组织意识。3．政府监管不力。目前我国非公有制劳 动关系不和谐，政府也有不可推卸的责任。特别是在财税体制和政绩考核条件下，面对 各地竞相发展的压力，地方各级政府为了追 求本地经济的更快增长来获取财政收入和更 好的政绩，会争相出台吸引投资的待遇政 策。在处理劳动关系的目标和行为方面，政 府向自身利益和资本所有者集团利益倾斜，当资本所有者与劳动者发生冲突时，政府容 易偏向于资本所有者。司法机构作为第三方 强制实施力量，受到政府的干预，当正式契 约的执行与裁决涉及政府的利益时，司法机 关往往显得无能为力。

三、我国企业劳动关系多样化的原因分 析 参考文献

[1]王杰力，转型期国有企业劳动关系存在的问题与 对策[J]经济研究，2008(9)，pp：44 [2]陈亚敏，邓旭艳，论我国国企劳动关系的变迁与 管理[J]现代商贸工业，2008年1月，pp：173 [3]刘凤英，张俐超，糜海燕，赵燕萍，构建和谐的 私营企业劳动关系[J]，企业管理，2007年8月，pp：122-123 [4]张彦宁，陈兰通2006中国企业劳动关系状况报告 [R]北京：企业管理出版社，2006年10月 [5]赵海平，宁波市私营企业劳动关系的现状和对策 分析[J]浙江树人大学学报，2006(1)[6]劳动和社会保障部，中国的劳动和社会保障状况 [N]中国劳动保障报，2002年5月第9期

[7]刘颖，政府与私营企业间的劳资关系[J]长春师范 学院学报，2006(11)，pp：22 [8]参阅，李铁华，工会协调非公有制劳动关系的法 律问题研究[D]：[硕士论文]长沙：湖南大学法学院，2007(11)，pp：13-14

第三篇：医患关系现状分析

医患关系现状分析

来源：《中外健康文摘》2013年第19期

作者：刘虎子

【摘要】目前医患关系紧张，医患矛盾也在逐步升级，本文旨在通过对医患关系紧张的原因进行分析，包括医方因素、患方因素和社会因素，找出矛盾存在的根源，并加以分析，并提出解决办法，以化解医患矛盾，解决医患纠纷，改善医患关系紧张的局面，构建和谐社会。【关键词】医患关系

医患纠纷

医患矛盾

近年来，我国医患纠纷频发，双方冲突频繁且部分走向极端化，从正常的医患关系走到言语暴力、肢体冲突甚至发生恶性事件，医患矛盾逐步升级。

哈尔滨医科大学附属第一医院发生患者捅死一人、致伤三人事件后，某网站设置 “读完这篇文章后，您心情如何”的投票栏结果显示：6161投票人次中有4018人次选择了“高兴”，占到了的65%。据报道，2006年我国内地共发生9831起严重扰乱医疗秩序事件，打伤医务人员5519人，医院财产损失超过两亿元。其他资料也显示我国医患关系正面临一个前所未有的境地，成为了一种社会问题。

目前医患关系紧张的原因包括以下三个方面，一是医方因素，二是患方因素，三是社会因素。

一、医方因素 1.医务人员自身问题

1)人是社会的人，人在社会上生存，必须要有经济作为支撑，没钱是不能生存下去的，各个行业中都有人在“逐利”，医务人员也是人，所以存在个别医务人

员有“逐利”现象，所以存在“乱开药、乱检查、过度医疗”等问题，导致患方认为医务人员是为了经济利益给自己看病，一旦结果不好，势必酿成纠纷。2)医疗信息不对等，医务人员都是受过多年医学教育，见过很多的疾病和患者，而患方可能仅仅是因为有了本次的患病经历，才来就医，才来和医务人员打交道。对双方来讲，都是陌生人，是因为疾病把双方联系在一起，如果没有疾病，双方可能永远不会有交集，所以只有对疾病的认识达成共识，才能建立互信关系。而个别医务人员在与患方沟通中没有做到充分的告知、沟通，导致患方未能从医方获得足够的关于自身疾病的资料，而是通过其他渠道，如熟人（可能是医务人员）、网络等，这样获得的知识往往是片面的，一旦与医务人员的解释有出入，势必增加对医方的不信任，处处提防。

3)患者首先是人，其次才是“病”人，医学模式已经从传统生物医学模式向生物—心理—社会医学模式转变了，一个疾病的救治，除了医疗干预外，心理干预也尤为重要。患者从一个正常的社会人变成了一名需要仪器检查、药物甚至手术治疗的患者，而患者家属则从一个正常的社会人变成了一名陪侍人，脱离了原来工作岗位，每天在医院跑来跑去，取结果、取药、买饭、喂饭，还得承担各种各样的风险签字义务，心态会有很大的变化，此时，医务人员如果对患方人文关怀不够，不能通过及时有效地沟通、安慰、安抚来化解心理“心理”危机，如果再有言行不慎，无异于火上浇油，引发危机。4)医务人员首先是人，其次才是医务人员，是人就会犯错误，但是由于医务人员面对的是活生生的生命，所以他们的错误被视为“零容忍”，就是说一点错误都不能犯。一点点的错误对患者来讲可能就是致残、致死的通知书，也是医患纠纷的导火索。【精欧医管专业提供最具互动价值的医患沟通培训】

2.医学本身局限性和风险性问题

医学是个不完善的学科，它永远跟在疾病的身后，注定了它的滞后，注定了它的局限和由之而来的风险。医学就是一把双刃剑，在治病的同时又造成新的损伤、副作用乃至于死亡，但是人们往往忽略了这个道理。医学研究的是复杂的、存在许多未知信息的人, 而每个人的个体差异很大，经常会出现不可预料的结果。

医学发展的过程是一个不断完善的过程，一个医生的成长过程也是不断充实，日趋全面的过程，可是人们却要医生成为完人，不能出错。作为医生，面对了大多数人的生老病死，他们更知道生命的价值。自然规律注定死亡是必然的，不可抗拒的，但是患者把不想死亡的希望或者说是重担压在了医生身上，这就就需要医生做 “逆天而行的事情”，这肯定是不可能的。

二、患方因素 1.维权意识增强

随着社会的进步，法制的进一步健全，信息化的推进，患者的维权意识在不断加强，当他们认为自己权益受到损害时，就会积极维权，保护自身的各项权益，但是由于各种因素所致，他们维权的手段不是法律武器，而是采取极端的或是原始的方法，形成各种各样的不良事件。2.“仇富”心理

中国人几千年都在追求的“等贵贱，均贫富”，当有些人把自己的财富张扬于世时，人们对他们会出现以仇视为主的复杂心态。现在，患方从各种渠道获得的信息都是医院有钱、医生富有，更何况随着社会经济的发展，物价上涨，各种费用，包括住院费、检查费、药费等都在增长，患者，尤其是危重患者，在医院必定会

花费一笔不菲的费用，更加剧了“医院有钱、医生富有”的观念。在患方眼中，医方就是他们眼中的那个“富”，对财富的眼红是一种心态的存在，只是人们往往会自觉地找到平衡这种心态的理由。而在医患关系中，一旦医方出现问题，“贫富差距”、“均贫富”的思想就会冒出来，患方就会出来要钱。曾经有一起纠纷，患者家属就说：“你们医院那么有钱，就是你们没问题，给我们一点能咋地？” 3.求财心理

现在社会上老人倒了，路人怕被讹诈，不敢搀扶，导致延误救治，甚至死亡。这是过去人们举手之劳的事情，为什么会出现这种情况呢？答案是：个别人心理扭曲，为求钱财，不择手段。“我知道你们医院没有错误，但是就得给我点钱。“医”生没错，我不找他，就找医院。“要的少了，当时应当多要点。”“就给了这点钱，亏”大了。”多么不合逻辑，多么荒谬，但是这就是事实。

原先多数纠纷患方都是要讨个说法，医方也往往是对患方做出解释，最多给予当事医务人员行政和经济处罚了事，而现在，患方多数不拿到经济赔偿决不罢休。通过辱骂、动手打人、设灵堂、放哀乐、聚众闹事甚至砍杀等手段。有的人陈尸医院，以刚刚死去的亲人为筹码，给医方施加压力，“我知道，一旦拉走就要不下钱了。“我们老家有个人在医院死了，就给了十万。””将悲痛化成了“要钱”的力量，此时，求财压倒了亲情，索赔占了上风。先不说医院有无过错，患方此种做法实在是可悲，我们的孝道在此荡然无存。

三、社会因素

1.媒体宣传偏差，负面报道导向

大量针对某个行业、某个人群报道负面新闻，会使民众对这个行业、人群失去信心，甚至仇视。负面新闻信息的破坏、瓦解、煽情功能非同一般。有的节目

内容，不是你家着火，就是他家撞车，要么兄弟反目，要么夫妻成仇，均是负面新闻，但是收视率很高。

近年来，关于医疗行业的负面新闻屡见报端，主要原因是媒体也需要生存，负面报道更能吸引读者眼球，更能引起轰动效应，媒体在事件中无形中起到了炒作的作用，有的媒体不尊重医疗卫生规律，妄下结论，给公众造成错觉，使得公众认知出现了偏差、失实。另外，有少数媒体为求利益，甚至出现虚假报道。

医疗事件负面报道强劲的冲击力和影响力已经导致民众对医疗行业的对立，甚至是敌对，不然就不会出现前面提到的65%。2.处置力度不够，做“坏人”成本较低

现在虽然出台了多项规定来合理处置医患纠纷，但是由于个别部门在具体操作时处理不当，想采取息事宁人的方法，但往往是只站在患方角度出发，而对医方考虑较少，在一定程度上助长了患方的“气焰”，反而不利于事情的解决。

患方在采取的不理智行为对医院的正常秩序和声誉造成了不可估量的损害，但是医院在事后得不到弥补，患方也往往得不到追究。长此以往，患方宁愿做“坏人”，因为他的成本低，一旦闹事成功，就会得到数目不菲的补偿、赔偿，大闹大赔，小闹小赔，不闹不赔，而即使最后患方“无功而返”，也往往只要不十分“出格”，就不用担心被追究。

3.“医闹”队伍形成，专业人员指点

随着医患纠纷的增加，“医闹”作为一种奇怪、扭曲的行业也出现在我们面前。“医闹”并不是患者本人或家属，而是借炒作医患纠纷进行商业运作获利的第三方，他们受雇于患方，采取各种方法，以严重妨碍医疗秩序、扩大事态、给医院造成负面影响的形式给医院施加压力，从中牟利。他们往往是医患矛盾的导火索，许多医院的院门口，尤其是太平间门口，活动着一些人，他们一见到有人哭诉，便会上前打听，挑起患者家属怨气，从中渔利。他们是社会的阴暗面，是社会不稳定因素之一。

据说，“医闹”分为承包制和提成制，承包制就是患方的期望值以上的部分归“医闹”所有，提成制就是在所获得的金额中提成。“医闹”也在不断地专业化，有如此为生的群落存在，医患纠纷何尝不越演越烈呢？ 4.补偿机制不足

好多纠纷患者家庭都比较贫困，借钱来医院看病，不管病情如何，期望值很高。一旦出现不好的结果，往往不为患方所接受，其实由于医学的局限性，这种结局是在所难免的。

从处理纠纷中可以发现，部分患者家属其实他们心里很清楚患者的出路，他们并不是接受不了患者死亡的结局，而是接受不了人财两空的后果，“投入”未获得“产出”，钱花了，人没了，对于许多家庭来讲，即使医保、新农合等给了相关补偿，结果还是已经倾家荡产，因病致贫、因病返贫，没有出路，只好抓住医院，能得一点是一点。

“我没有钱了，你们说咋办？”振振有词，医院能咋办？治呗。治好了还好说，治不好麻烦就更多了。有一起纠纷，患者车祸入院，肇事方逃逸，患者家属把患者扔到医院，扬长而去，结果医院垫资将患者救治成功，这时候家属来了，说效果不好，向医院索赔，此种行径，于理何容。

不管我们愿不愿意面对，医患矛盾已经成为不可回避的社会问题。2009年全国医疗机构（不包括村卫生所）接诊36亿人次，近年来更是不断增加，这就意味着全国平均每人要到医疗机构3-4次，如此庞大的人群中如果有65%的人对

医疗机构不满意，那会是多么可怕的一件事情。既然是社会问题，那就不是一方所能解决，而是医患双方以及全社会应当齐心协力，才能从根本上缓解，甚至是杜绝医患纠纷。在许多国家，也会出现医患纠纷，但是在纠纷发生后，患方不会找医院，而是直接去找第三方合情、合理、合法地来解决。【精欧医管专业提供最具互动价值的医患沟通培训】

要想解决目前医患关系紧张现状，要做到以下几点：

首先，医务人员要自律，不断提高业务能力，提高解决问题的水平，做好向患方告知、与患方沟通的工作，及时发现问题，及时解决，及时化解纠纷。

其次，坚持正确的舆论导向，加强荣辱观教育，缓解医患双方的对立情绪，树立医学事业的神圣感和崇高感，提高医务人员的社会地位，不要再将医患矛盾这一正常社会现象歪曲和夸大。

最后，要加大对此类事件的处置力度，多部门（医疗、公安、民政、保险、媒体等）协作，最好是能成立一个相关机构进行联动，做到及时合理地处理，从而有效地将纠纷化解在萌芽之中，构建和谐社会。

第四篇：医患关系现状分析

医患关系现状分析

2010-09-19 09:22:03 责任编辑：海峡医界网主编 来源： 浏览次数：19565

近年来，医患关系颇为紧张，患方敲诈、辱骂、殴打医务人员，围攻医院，有甚者故意将医务人员致残、致死„„一幕幕暴力恶性事件在全国频频“上演”，性质极其恶劣，如何改善医患关系，维护医疗服务行业秩序，已不仅仅是卫生部门的责任，而是全民的责任，因为医患关系是社会问题，需要全民群策群力!笔者现就医患关系的现状及应对措施浅析如下。现状分析

1.1 院方因素

1.1.1 医疗活动商业化，部分医疗行为畸形 在市场经济的冲击下，医疗活动具有商业色彩。某些医疗机构片面追求经济效益，而与社会效益背道而驰。医疗活动中部分医疗工作者丧失了职业操守，价值取向发生偏差，最终被金、权所俘虏。药品制造商和经销商为医务人员追求“高效益”起了催化剂的作用。医药挂钩、开单提成成了部分医院获得利润的“工具”，于是党风廉政建设，行风整改、反腐败活动，警钟长鸣!

1.1.2 医疗活动中将病人“物化”，治疗机械 随着科学技术的迅猛发展，医疗器械如雨后春笋般出现，这无疑带动了医学的发展，在一定程度上减少了病人的痛苦，然而，部分医疗工作者在诊治过程中，注重仪器检查，没有耐心倾听病人的主诉，治疗机械，治疗过程像流水线一样“呆板”，没有“因人而异”，对症下药。仪器是医疗活动的辅助手段，有着重要的医学价值，而绝非起决定性作用。

1.1.3 医务人员部分缺乏人文素养，没有换位思考 在高风险、高压力的工作环境中，部分医务人员对工作失去了热情，他们对工作消极，对病患态度冷淡，语言生硬，没有耐心，缺乏换位思考，面对忍受疾病折磨的患者，没有将心比心，而是熟视无睹，司空见惯。

1.1.4 漠视病人的权利 病人作为社会的特殊人群，其在心理、生理上相对脆弱，此时的他们更需要关心与理解，更需要得到尊重。医患关系的紧张，一部分来自医务人员在从事医疗活动中，缺乏对病人的疾病认知权、知情同意权、隐私权等权利的尊重，漠视了这些权利的存在。

1.1.5 医疗技术差，违规操作 我国在医疗领域，已经得到突飞猛进的发展，但仍然与国外存在着差距。国内的医疗水平更是参差不齐，加之一些医务人员在医疗活动中没有按照医疗常规做事，造成患者的不信任，对医患关系僵化起到“推波助澜”的作用。

1.2 患方因素

1.2.1 医患关系物化 由于我国从计划经济体制向市场经济体制转变，医院也逐渐由“福利”型机构转变为向社会提供医疗保健服务的特殊经营者，广大患者也从原来的享受福利到现在的出钱买健康买服务[2]。既然花了钱，肯定是要把病看好的，“等价交换”，在大多数老百姓的思想中根深蒂固，看病也不例外。

1.2.2 患者维权意识增强 在社会飞速发展的今天，法律知识渗透到各个领域，维权意识更是在广大的患者们的心中生根发芽，用法律知识来维护自己的合法利益，早已在中国大地上开花结果，在医疗活动中，当患者的切身利益受到伤害时，患者便会拿起“法律武器”来扞卫自己的权利。

1.3 医学因素

现代医学的发展，人类已经攻克了许多医学难题，受益于人类本身。然而在充满未知数和变数的医疗领域，还有许多疑问等待着医学精英去探讨。医学领域还有很多盲区，人体生理、病理的复杂性、多样性和个体差异性，决定了现代医学总是在不断探索中发展，在很多情况下，疾病的治疗效果和预后只是一个总体概率，医方难以向患者传递足够的、准确的医学信息[3]。被称为“超级癌症”和“世纪瘟疫” 的“艾滋病”，至今国际医学界还没有防治的有效药和疗法，在非洲大陆又出现了更加神秘、令人毛骨悚然的“埃博拉”瘟疫。

1.4 社会因素

1.4.1 医疗体制不健全 高风险，低收入，使部分医务工作者工作重心发生偏移，淡化了对病人的服务质量。医药市场的混乱，医院管理的松懈，使部分医务工作者收受商业贿赂，影响了医务人员的形象。商业贿赂为医务人员追求经济高效益起了推波助澜的作用，使得医学技术的生命伦理价值发生畸变，医务工作失去人文关怀的道义方向，医患关系的情感距离拉大。

1.4.2 社会舆论的偏激报道 具有中国特色的社会主义特点的新闻信息媒体系统，是社会主义精神文明的重要组成部分，是社会主义先进文化的重要组成部分，起着非常重要的舆论导向作用，然而部分媒体为了吸引大众眼球，获取暴利，有悖于职业操守，违背事实，对“医患纠纷”进行片面报道，“升华”矛盾，将患者与医务人员置于对立位置，使医患关系恶化。

1.4.3 医患信息的不对称 信息不对称(asymmetric information)指信息在相互对应的经济个体之间呈不均匀、不对称的分布状态，即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握得多一些。医患信息的不对称，在现实生活中显得尤为突出。医方有着专业的医学理论知识，丰富的临床经验，而患方对医疗知识知之甚少或一知半解，在医生没有做好告之义务，而治疗又没有达到预期效果时，患者便会产生敌对情绪。

医患关系应对措施应对措施

2.1 尊重科学，以人为本

医学是一门探究性很强的学科，充满着无数的未知数和变数，不是一成不变的等式，面对疾病，医务人员和患者都必须以事实为依据，尊重科学，依靠科学。医务工作者在诊断治疗疾病时，应耐心倾听患者的主诉，而患者则不应“讳疾忌医”，应该将病情全面的告之医生，以便使医生对病情全面了解，进行更有效的治疗。面对医患关系中的信息不对称现状，医患之间应当共同努力，加强理解和沟通，努力缓解信息不对称现象。新医改中提出，医疗卫生机构及机关、学校、社区、企业等要大力开展健康教育，充分利用各种媒体，加强健康、医药卫生知识的传播，努力缓解信息不对称现象。在医疗活动中，医务人员还应学习实践科学发展观，以人为本。注重自身人文素质的培养，尊重病人的权利，尊重生命的尊严，履行自己的责任与义务，使患者得到尊重，而患者也应对医方信任。医患关系,是一种配合与合作的关系，它建立在患者对医生的信赖和对生命健康的渴望基础上，只有彼此沟通理解、相互信任，医患双方才能共同参与诊疗活动，共同完成对疾病的诊疗过程。只有有效地医患沟通才能真正体现医学的整体意义和完整价值，实现医学事实与医学价值、医学知识和人性目的的和谐统一,形成良好的医患氛围。和谐的执医环境，相互信任的医患关系，有利于医务人员更好地治疗疾病，攻克医学上的疑难杂症，更有利于疾病的恢复。医改中强调，优化医

务人员执业环境和条件，保护医务人员的合法权益，调动医务人员改善服务和提高效率的积极性。在全社会形成尊重医学科学、尊重医疗卫生工作者、尊重患者的良好风气。

2.2 健全医疗体制，加强医德医风建设

医疗市场的正常运行，必须有健全的医疗体制为准绳。医改中指出，建立基本药物的生产供应保障体系，基本药物实行公开招标采购，统一配送，减少中间环节，保障群众基本用药。国家制定基本药物零售指导价格。规范药品采购，坚决治理医药购销中的商业贿赂。加强医德医风建设。重视医务人员人文素养培养和职业素质教育，大力弘扬救死扶伤精神。

2.3 提高医务人员的业务水平和心理素质

医疗行业是一个高风险行业，作为医务工作者，要熟练地掌握专业知识和技术操作，不断更新医学知识储备，摄取法律等多方面的知识，能融会贯通，还要有较强的心理素质，以应对临床上出现的各种变故。医改提出，建立可持续发展的医药卫生科技创新机制和人才保障机制。把医药卫生科技创新作为国家科技发展的重点，努力攻克医药科技难关，为人民群众健康提供技术保障。广泛开展国际卫生科技合作交流，加强医药卫生人才队伍建设，加大医学教育投入，大力发展面向农村、社区的高等医学本专科教育，采取定向免费培养等多种方式，为贫困地区农村培养实用的医疗卫生人才。

2.4 发挥社会舆论的积极作用

新闻信息媒体起着舆论导向作用，具有广泛性和透明性，也具有号召力，是社会主义精神文明重要组成部分，正是因为如此，媒体更应本着“实事求是，尊重科学”的原则进行报道。医改中还强调，加强宣传，正确引导。深化医药卫生体制改革需要社会各界和广大群众的理解、支持和参与。要坚持正确的舆论导向，广泛宣传改革的重大意义和主要政策措施，积极引导社会预期，增强群众信心，使这项惠及广大人民群众的重大改革深入人心，为深化改革营造良好的舆论环境。

2.5 普及医疗责任保险

医疗责任保险制度是由医疗机构或医务人员向商业保险机构购买医疗责任保险，在发生保险范围内的医疗损害时，依法由保险公司赔偿的制度。医学是一门探究性学科，有着无数的不

可知，对于从事医疗卫生行业的医务工作者来说，将风险分散，减少医疗机构的风险，普及医疗责任保险已是大势所趋。医改中提出，完善医疗执业保险，开展医务社会工作，完善医疗纠纷处理机制，增进医患沟通。台湾享誉30年的以道德教育为本的“忠信高级工商学校”校长高震东曾说过，“天下兴亡，我的责任”，而我现在要说“医院兴亡，我的责任”。医患关系的改善，关系到我们每个人的切身利益，我们应该群策群力，为改善医患关系，促进社会主义和谐社会的构建献良计。新医改的提出，无疑对改善医患关系，促进和谐社会发展起到了很好的引航作用，它给予医疗领域新的发展方向，新的契机，我们拭目以待!

第五篇：劳动关系现状 调研报告

洪湖市劳动关系现状调研报告

劳动关系是现代社会最基本的社会关系，构建和谐的劳动关系是落实科学发展观的客观要求，是构建和谐社会的基础和重要内容。随着工业化、城镇化、市场化进程的加快和经济快速发展，我市劳动关系日益复杂，构建和谐、新型的劳动关系，既意义重大，又非常迫切。今年年初，我局以推进小企业劳动合同制度和推进集体合同制度实施彩虹计划为契机，对全市300多家企业进行了为期两个月的专项调研。现将调研情况报告如下：

一、基本情况

一直以来，我市都比较重视构建和谐劳动关系，大力实施劳动合同和集体合同制度，落实最低工资保障制度，推行工资集体协商，加强社会保险稽核，强化劳动保障监察和劳动人事争议调解仲裁工作，劳动关系总体和谐稳定。本次调查结果显示，我市劳动关系体现以下几个方面的特点。一是法律意识不断增强。全市劳动合同签订率达到78.02%,集体合同签订率达到84.21%。二是规章制度普遍建立。企业规章制度总体上日趋完善和规范，大部分企业在规章制度建立时履行了民主协商和内容告知程序。涉及职工切身利益的规章制度有98%是在通过协商、征求意见的基础上制定的。三是满意度和归属感进一步增强。71%的职工对企业表示满意，80%的职工认为企业劳动关系良好。

二、存在的问题

（一）部分企业与职工之间的劳动合同和集体合同不规范。一是劳动合同签订率有待提高。有些企业只与骨干职工签订劳动合同，其他职工则不予签订；建筑、餐饮等行业还存在不与农民工签订劳动合同，而只与“包工头”订立口头协议等问题。二是劳动合同管理不规范。有的企业在订立、解除、终止、变更劳动关系时，存在手续不完备、劳动合同内容不完备、个别条款违反规定、随意解除与职工的劳动关系等问题。三是部分企业未签订集体合同。

（二）部分企业不依法为职工缴纳社会保险。养老、失业、医疗、工伤、生育五项社会保险是社会保障体系的重要组成部分，是维护职工切身利益的重要保障。从调查的结果看，有部分企业只参加其中一项或两项保险，其他保险不参加；有的企业只给部分职工缴纳社会保险，其他职工不予缴纳；有的企业虽然履行了申报程序，但不能按时足额缴纳保险费。企业不依法按时足额为职工缴纳社会保险，不仅造成社保基金减少，支付能力下降，更重要的是损害了职工的合法权益。

（三）部分企业工资分配制度不健全。有些企业没有建立工资集体协商制度，有的虽然建立了，但没有按工资指导线和劳动力市场工资指导价位确定职工工资，存在一定的随意性。个别企业存在劳动强度大、但职工工资收入仅与最低工资标准持平的现象。

（四）部分企业不遵守劳动工时制度。一是不征求工会和职工本人同意，随意延长职工劳动时间；二是延长工作时间违反“每日不得超过3小时、每月不得超过36小时”的规定；三是随意延长工作时间而不按规定安排补休或不支付加班加点工资。上述都违反了《劳动法》规定的工时制度，侵害了职工的合法权益。

三、对策和建议

（一）加强劳动保障法律法规方面的宣传和教育，增强法制观念。加大对《劳动法》、《劳动合同法》、《集体合同规定》、《社会保险法》等法律法规的宣传力度，增强职工知法用法意识，形成良好的舆论环境；企业经营者、人社局、总工会、经济局等要联合力量，通过办培训班等形式加强教育培训，不断增强用人单位和职工学法、用法、守法的自觉性，提高依法管理的水平。

（二）健全协调劳动关系三方协商机制。一是健全由市人力资源和社会保障局、市总工会、市企业家协会三方建立的协调劳动关系三方会议机制，协商解决企业劳动关系，推进和完善劳动合同制度、集体合同制度以及工资集体协商制度，为政府及有关部门制定劳动关系方面的政策和措施提出意见或建议，宣传劳动法律、法规，对劳动法律、法规实施情况进行监督检查等，促进企业规范与员工的劳动关系。二是要通过建立和完善工会组织体系, 发挥工会组织在构建和谐劳动关系的作用，从协调机制上保障劳动者主体身份的实现。要增强劳动者的民主参与意识, 实现劳动者自身观念的转变，建立企业直接涉及职工切身利益的规章制度或重大事项的平等协商机制。

（三）加强劳动保障队伍和机制建设，增强劳动保护力度。一是增强劳动监察力量，建立健全劳动监察组织网络，建立乡镇劳动监察队伍，聘请劳动保障协理员，形成市、乡、村劳动监察组织网络。建立执法人员与企业的相对固定联系制度，实行一条龙服务，实现网格化管理，把劳动监察的重点由处罚教育转变为预防教育，以有效地将劳动关系中的矛盾消除于萌芽中。二是在充实、加强劳动监察队伍建设、提高劳动监察效能的前提下，加大劳动监察的广度、深度和力度。首先，针对拖欠农民工工资（克扣加班工资）、不缴社会保险等突出问题，要经常性地主动开展各类专项执法检查，做到发现一起，严惩一起，让违法者感受到违法的高成本代价；其次，完善举报专查制度，落实执法责任制，做到举报一起，查处一起，及时维护好劳动者的合法权益。

（四）积极推行劳动合同制度和集体合同制度，构建和谐劳动关系。实施劳动合同制度是维护劳动者和用人单位双方合法权益的需要。一方面，通过双方协商签订劳动合同，明确劳动者和用人单位双方权利义务，有利于劳动关系双方按照合同的约定履行各自的权利和义务，减少劳动争议的发生。另一方面，一旦发生劳动争议，劳动合同不但成为认定存在劳动关系的最有效证据，而且也是处理争议的重要凭证和依据。劳动合同还能使用人单位和劳动者解决纠纷更为便利，降低争议解决成本和社会耗损费用。为此，做好劳动合同和集体合同的签订工作，是构建和谐劳动关系的核心和关键，关系到劳动关系的和谐稳定。因此，应争取把劳动合同签订率以及劳动关系和谐与否纳政府工作考核内容，建立起政府责任为主的促进劳动关系和谐社会责任体系，从而形成全社会共同促进劳动关系和谐稳定的格局。