某石油销售公司定岗定编项目案例总结

第一篇：某石油销售公司定岗定编项目案例总结

某石油销售公司定岗定编项目案例总结

2010-10-18 10:23:45来源: 北大纵横 作者: 刘辉

一、项目背景

程总是公司石油中心的总经理，对于石油行业具有非常丰富的经验，并且谈单、做单能力超群，连续数年赢得公司合伙人综合排名冠军。我和程总刚合作完一个石油生产企业的人力资源项目，项目很成功，项目结束后我回家休息。

一天，接到程总的电话：“我刚谈下一个石油销售公司的定岗定编项目，时间比较短是20天的项目，客户提出要先进行工作写实，通过工作写实的结果再进行定岗定编，你愿不愿意做？”

由于刚做完一个定岗定编的项目，想进一步对定岗定编进行更深入一些的研究，并且和程总的合作非常愉快，所以就非常痛快的答应了。

在接下来和程总的沟通中得知，程总并没有和客户见过面，是程总做过的另一家石油企业的客户介绍的，程总仅和对方的项目对接人进行过电话联系，并且项目建议书、合同也是通过电子邮件的形式确定的，由于客户需要我方抓紧时间开展项目，所以合同还没有签订。虽然合同没有签，但是我对程总绝对的信任，还是毅然决定先上项目。

程总由于有事，不能和项目组一起到客户处，她把客户的联系人的姓名和电话给了我，我和对方联系入场时间、项目前期准备事宜。

项目联系人是个大姐，从电话中年龄应该不到40岁，思路清楚、办事敏捷，电话确定了抵达时间后，大姐就给我提出要求，希望我能把工作计划和安排发给她，她好提前准备，以利于项目更好的开展。看来是遇到一个负责任的项目对接人了，一个好的项目对接人对项目运作是非常关键的。

于是我连夜准备项目计划发给了对方。

我和另外一个同事抵达后，大姐亲自接站，把我们送到宾馆后就开始谈工作。大姐是人事处的高级主管，主要负责全公司薪酬工作，本次定岗定编项目并不是属于她的工作范畴，但是为什么要由她负责这个项目的对接呢？大姐说出了项目的起因：“由于我们公司多年沿用的薪酬制度已经不能适应公司的发展，公司决定进行薪酬制度改革，但是以我的专业水平做薪酬制度改革有很大的困难，所以向人事处处长反映请外面的咨询公司来做，但是处长说总公司现在搞三控一规范的改革，我们也要先做定岗定编，把人员和编制确定下来后再做薪酬制度。由于这件事是我起得头，所以就决定由我负责这个项目。但是报告送到公司主管副总那里后，副总不同意，他说十年前他就负责公司的定岗定编，并且是通过工作写实做的，他就是个高手，不愿意花钱找外面的公司来做。我和处长通过反复游说才说服他，而他的意见也就是先做个工作写实看看，如果做得好再做薪酬。”

原来是这样，这个项目如果做好后还会有续单，但是从副总的态度上可以明确看出来项目的难度还是很大的，项目必须让副总满意才行，但是我们也是有备而来的！

二、入场后的质疑

石油销售公司是省级公司，下设14各地级公司，运营的加油站903座，加油站现有员工9221人，项目的重点就是通过对五个加油站的工作写实，对全省加油站的9221人进行定岗定编设计。

和大姐初步沟通后，由对方找出五个比较典型的加油站，五个加油站分布在3个城市，分别代表市级最好的加油站、县级最差的加油站、中等水平的加油站。确定完开展写实的加油站后，大姐提出了她的质疑：“你们两个人怎么开展这个工作呢？”我给客户解释：“我们开展工作写实需要你们公司派人协助，每个加油站需要配备6个左右的工作写实加油员，1个电脑录入员。我们负责项目总体设计、培训指导、后期的数据分析和结论。”大姐非常诧异：“我们不是把项目包给你们了，怎么还有我们出这么多人？要不我给程总打电话让她再派些人来？”原来客户从来没有做个咨询项目，对于咨询还不是很了解，我进一步给客户进一步做了解释，最终大姐带着质疑的眼神说：“那就„„按你们说的先试试。”

接下来，大姐安排了一场项目启动洽谈会，包括人事处处长、市公司经理、市公司人事科长、写实加油站经理，主管副总没有出面。

洽谈会上，大家首先进行了项目需求的沟通，然后人事处长的问题就来了：“你们有没有做过定岗定编？”

我回答：“做过！”

“你们有没有做过石油销售企业的定岗定编？”处长进一步问。

“我们刚做完炼厂的定岗定编，还没有做过石油销售企业的定岗定编。”我如实回答。看得出处长暗暗叹了一口气：“我们销售企业要比炼厂复杂多了，炼厂的工艺是确定的，做定岗定编非常容易，而我们销售企业面临的不确定因素多，工作复杂，你们能做好吗？”语气中带有明显的质疑。

为了打消处长的疑虑，我把项目的思路和程序做了大概的介绍，虽然思路获得了认可，但是洽谈会结束道别时，从处长的神情看，他内心的疑虑仍未打消。

回宾馆后，项目组内部达成一致，要通过我们高度的专业和有力度的报告彻底打消客户的疑虑，完美的完成项目。

三、艰苦的项目运作

项目就在客户充满质疑的配合下开始了。

1、创立模型

进行工作写实首先需要建议一个模型，由于以前做过的项目并没有通过工作写实进行定岗定编，而公司的项目库中也缺少工作写实的项目积累。所以，前期自己收集了大量的资料并建立了一个工作写实模型，包括工作写实的流程、每个步骤的表单和结论要求等，并制作

出了工作写实观察员的培训大纲。虽然模型不是很成熟，但是大方向是对的，要在接下来的工作中进一步去完善了。

2、写实开展

做好了准备，工作写实就正式开始了。首先项目组两个人现在一个加油站开展写实，等模型相对完善后再向另外四个加油站拓展。石油公司仅派了7个实习的大学生配合项目组的工作，由于加油员是4班导的工作性质，工作写实要有连续性，所以要5个大学生做白天的工作写实观察员，1个做夜间的工作写实观察员，1个做数据录入员。进行了简单的培训后，工作开始了。

加油员的工作是非常辛苦的，一班要站上近10个小时进行车辆加油，观察员的工作更是辛苦的，他们不仅要时刻伴随着加油员，还要用秒表记录下加油员每个细分动作的时间，并且要写到记录表上。工作强度非常大，而石油公司派来的观察员都是实习大学生，没有工作经验，而且都是独生子女，从类没有受过这种苦，刚开始的两天还能比较认真的记录，接下来就不能严格按照要求进行记录了，我们在观察员人数设计上仅仅考虑了人数而没有完全考虑到工作量，为了能保证记录的准确性，项目组的两个人也和观察员一起加入到了写实的记录中。由于加油员的夜间工作性质，为了保证夜间写实记录的真实性，项目组两个人轮流值夜，这可能是做咨询以来第一次的24小时工作了。

而此时，数据录入成了瓶颈，由于我们要求观察员将加油员的分解动作记录到秒，而加油员每天的加油次数是非常多的，一个观察员一天的记录往往就有十几页纸，仅有的一个数据录入员一天要录入近百页，并且时间数据录入量非常大，一个人无法完成当天的工作量，在此情况下，我们向石油公司申请增加录入员。

在写实工作开展的同时，我进一步完善了写实模型，修正了其中的一些数据要求和表单，经过这个加油站3天的写实和模型的完善，项目组决定同步开展剩下四个加油站的写实工作。

项目组两个人兵分两路，一个人负责两个加油站的写实工作，并且分赴两个不同的地市。由于有了第一个加油站写实的经验，对写实模型进行了完善，并且要求石油公司每个写实加油站多配了观察员和数据录入员，所以接下来的写实工作开展的非常顺利。

3、数据分析

实地的写实工作顺利结束，收集了非常全面的工作写实数据。接下来，项目组就要对写实数据进行分析了，但是在这时又遇到了一个问题，大量的写实数据如何在短时间内导入到岗位工作量表中呢？

工作写实分析虽然是以实地的数据为基础，但是数据必须要导入到事先设计好的岗位工作量表中，通过岗位工作量表进行岗位职责分析、岗位工作量比较分析等工作，从能为接下来的定岗定编提供依据。而从原始数据如何快速导入到岗位工作量表中内，由于项目总时间仅有20天，而实地工作写实已经占去了将近十天，如果在数据分析上占用大量时间的话，项目如何能按期完成？

如何能找到简单快速的方法实现数据的有效导入呢？在项目组另一个成员进行常规时，我也陷入了深深的思索。在找了很多资料，百思不得其解后，我电话求助公司的同事，询问了几个同事后，依然没有答案。正在苦恼之际，我忽然想到一个MBA同学，读书时他是我们班的数据高手，何不向他请教呢？我打通了他的电话，并且把我的问题向他请教。果然没有找错人，他听了我的问题后，给了我一个简单的公式，“这个公式应该能解决你的问题。”他自信的说。我听后如获至宝并感激不尽，马上按照他的公式进行实践，果不其然，大量的数据通过这个公式快速准确的导入到岗位工作量表中，我将这个消息马上通知项目组的同时，我们马上改用新方法导入数据，按照传统方法需要3到4天的工作量，而采用新方法后我们不到一天就全部完成了，并且由于减少了数据的多次引用环节，数据的准确性也大大提高了。在咨询中，方法的提高是多么的重要啊！

突破数据导入环节后，下面的数据分析工作就顺利多了，通过数据分析，我们发现了隐藏在事物表象下规律性的东西并写入报告，有了数据的充分支持，我们对报告获得通过充满信心。

4、写实报告沟通

大姐对项目组的工作支持非常大，虽然一直抱有质疑，但是还是要人给人、要物给物，每次接触我都能感觉到她对结果的殷切，但是由于一直没有结论，我只能忍耐到写实报告初稿完成。

得知写实报告初稿完成，大姐马上安排了人事处长和公司几个高层的小范围汇报会，项目组在汇报会上将工作写实报告进行了回报。汇报相当成功，听完报告后，处长和公司的几个高层对报告称赞不已，他们一致认为报告数据充分、分析透彻，不仅使他们看明白加油站各岗位真实的工作量，并且还扭转他们以往的一些看法：“我们一直以为这个岗位的员工特别忙，看完数据分析后，我们才明白了真相。原来我们眼中看到的不一定是真实的啊！”汇报会不仅打消了大家对项目组的质疑，并且使项目组赢得了极高的声誉。会后大姐更是兴高采烈，连连向项目组道歉，说以前不明白咨询公司的工作方法，这个报告获得好评更是对她的肯定，说明她没有找错人！

5、定岗定编设计

由于工作写实为定岗定编提供了丰富的数据支撑，所以定岗定编设计相对就简单多了，但是由于工作写实已经占用了15天时间，要在剩下的5天内完成项目难度非常大。这个期间程总来了，看到了项目组的报告，并且了解了项目的实际进展情况，当得知项目有可能延期后，程总主动提出要给项目组延长5天项目时间，这让项目组非常的兴奋，合伙人也认可了项目组的工作！

6、定岗定编设计沟通

虽然定岗定编设计的难度不大，但是由于设计中涉及到的部门、岗位、人员多，所以在报告完成后我们要求石油公司再次召开小范围的报告汇报，以听取意见。果不其然，项目组在汇报完后定岗定编设计后，人事处长提出了几点修改意见，而此时非油处长也提出了增加非油人员的意见。

根据工作写实数据分析，我们不仅将加油站非油人员的岗位进行了合并，并且非油人员的编制减少数量较多，减了下属的人和岗，非油处长自然有话说了，但是由于对报告的数据和逻辑提不出质疑，非油处长只能从未来发展方面提出要求，希望为了未来发展不要减人太多，其实他从内心还是认为应该减人的。

会议结束后，项目组内部讨论，我们的报告不仅要从内容本身讲求科学性，而且在不是原则性的问题上可以适当调整，以达到客户相关部门的平衡，这样在报告的实施过程中遇到的阻力就会小很多。基于此，项目组在报告中将非油编制在可控范围内适当增加。

7、最终汇报

项目组将工作写实报告和定岗定编设计报告合并，并根据客户方的意见进行了修订。在几轮修订后，报告在人事处高层及公司的几个高层内部获得了认可和通过。

这时，项目组和大姐都认为可以召开最后的汇报会了，这次要把主管副总请过来，只有他对报告点头了报告才算真正通过。

大姐对这次汇报会非常重视，不仅请了副总和公司另外几个核心高层，而且召集了十几个分公司的经理、人事科长、加油站经理同时参加汇报会。

由于事前的充分准备，报告汇报完后几十个相关人员所提的基本是细枝末节的意见，对于报告主题都是肯定的，就连副总也报告也提出了非常高的评价。

汇报会结束后，大姐来见项目组说副总对报告提出这么高的评价是非常少见的，项目运作的非常成功，并且主动提出大款要求，并要合伙人准备薪酬项目的合同，他们要和我们公司继续合作下一个项目！

四、后续

本项目结束后，省石油公司的领导就此项目向中石油总部进行了汇报，本项目的质量和结论受到了中石油总部的高度肯定，并且中石油董事长蒋洁敏在相关工作会议上对省石油公司进行大力表扬，并希望其他的省级公司向该公司学习。

在中石油董事长的大力推荐了，目前在至少有5家中石油省级销售公司和我公司联系做相同的项目，一个项目的高质量运作打开了一个市场，实在是一件令人兴奋的事情。

五、总结

项目的运作过程是艰难的，项目的结果是令人满意的，项目经验还是需要总结的。

1、专业取胜、价值至上

咨询项目要成功，项目必须要能为客户带来价值，只有能成功解决客户问题的项目才是有价值的，而咨询顾问只能靠专业能力才能为客户解决问题、创造价值。

2、快速学习、知识分享

咨询顾问的专业能力是需要有快速学习能力作为支撑的，在一个项目上有可能遇到以往没有学到的知识、以往没有学习过的理论知识和模型，这样就要求咨询顾问具有边学习边运用的能力。

在学习的过程中，向过来人求助是一条捷径，但是推己由人，别人能把知识分享给自己，自己为什么不能把知识分享给别人呢，只有学会知识分享的咨询顾问才会是能快速成长的咨询顾问。

3、敬业精神，感动客户

敬业精神是项目成功的关键，只有敬业才能更好的展现出专业，并且敬业是能被客户看到的，当客户看到咨询顾问不仅有很强的专业性，而且咨询顾问为了解决客户问题如此敬业也会感动客户的，随之而来的是客情关系的进一步融洽，为项目的成功更是奠定了良好的基础。

第二篇：定岗定编项目心得体会.doc

定岗定编项目心得体会

2012年5月，即将踏出象牙塔的我们，怀着一颗求知与好奇的心踏上陕北的土地，来到神华神东电力有限责任公司人力资源部实习。作为一名实习生，我们很幸运的来到公司机关参加定岗定编项目组，成为其中一员。经过在项目组五个月的工作和学习，使我受益匪浅。

回忆炎热的五月，当我们一行12人来到项目组，看到的是项目组工作人员忙碌而认真的身影，我们的到来，也壮大了项目组的阵营，万历老师给我们布置了工作—职位说明书的编写。虽是人力资源专业出身，但当我拿到部门及职位的时候，我的确也被难倒了，对于刚出校门的我来说，没有一点电厂工作经验，也对电力公司的基本情况不是很了解，看到摆在自己面前的工作时，真是千头万绪，不知从何入手。针对这种现象，黄老师给我们做了一次专业辅导课，指导我们如何入手，职位说明书中的每一模块都应该注意什么。在黄老师的细心指导下，我们终于花了一周的时间将电力公司机关的职位说明书的初稿制定出来了。通过撰写职位说明书，也让我对公司的部门设置及岗位职责和编制有了大致了解。

一项成果的出台时需要细心地校正和实践的考验。当然我们所编写的职位说明书想要真正体现它的价值，也是需要反复推敲及修正。随后，我们又去部门对应相关每一职位进行访谈，对职位说明书进行可靠性与准确性的调研。我所负责的是公司生产部和内控审计部的访谈。令我感触最深的是生产部，大家知道，电力生产是电力公司的核心，可想而知，公司机关生产部是有多么忙，可是每次我去收集职位说明书的时候，他们的态度都特别好，对待此次项目也是认真负责，有一位经理因太忙没有及时交给我，十分自责，最后还向我道歉，让我感动万分。

电厂写实让我初次100%的了解到电厂工作人员的辛苦，让我更加全面的了解到基层单位员工的生活和工作。我所写实的单位是神华伊利电厂，我所写实的对象是输煤运行班组。第一天是在输煤运行集控室对值长和主操进行写实。在工作中她们都是全身心的投入到工作中，尤其是主操，看年纪和我差不多的女孩，但工作的认真和尽职尽责实在是需要我多多学习的。

通过在项目组学习和工作的这段时间里，我学习到了很多新知识、新理论，正如崔经理所说，参加项目是我们大学生步入职场最好的过渡阶段，在这个广阔的平台上，我们可以将书本上学到的知识学以致用，更能理论联系实际，在实践中探索未知的领域和知识。在今天，我坐在了属于自己的工作岗位上，回头想想，角色的快速转变，对电厂基本情况的了解以及对自己工作职责的清晰认识，都是得益于参加了定岗定编项目。很遗憾的是，我们由于报道、培训等工作不能参加后期的项目，此时项目快接近尾声了，我也真切的希望此次定岗定编项目在后期的应用中能够顺利推行，为我们神华神东电力公司再创辉煌！

第三篇：辽宁销售公司加油站定岗定编资料（最终版）

科学定岗定编 精细化用工 提高人力资源管理水平

（初稿）

辽宁销售公司下辖13个市级公司，33个县（区）经营部，现有资产型加油站1008座，运营950座，关停58座，其中三星级以上加油站317座，五星级加油站79座，四星级加油站87座，三星级加油站151座，二星级及以下加油站691座；目前有在岗员工14380人。近年来，辽宁销售公司把推进“三控制一规范”工作作为落实科学发展观、破解企业发展难题、促进科学管理上水平的一项重要措施，汲取人力资源管理先进理念，积极探索人力资源优化的新途径，挖掘内部潜力，盘活人力资源，实现加油站用工规范受控。今年新增加油站66座，加油站用工总量未增反减，单站日销量12.5吨，人均劳效提升，确保企业高效和谐发展。1—6月份，各项主要经济指标均再创历史同期新高。

一、加油站定岗定编管理现状

辽宁销售公司作为一个老企业，在机构设置、用工管理、薪酬分配等方面情况都较为复杂，“三控制一规范”工作难度大。特别是在加油站定岗定编方面的矛盾，严重困扰着企业发展上台阶。

一是不同地域同类型加油站缺乏统一的定岗定编标准，定编标准松紧不一，导致加油站忙闲不均。

二是岗位划分过细，人员工作量不饱和现象普遍存在，以加油站营业员和便利店营业员岗位为例，两个岗位工作内容简单、工作技能要求相近、工作区域相邻。岗位划分过细，导致了某些岗位工作量不饱满，有的岗位待命休息时间过长，有些岗位待命休息时间甚至长达4小时以上。

三是加油站倒班形式多样且倒班形式不合理，人员利用率不高。在夜间工作量大幅降低的情况下，相应岗位人员数量变动不大，人力资源浪费严重。

四是加油站设备状况差异大，销售量与加油机数量和枪数不匹配，相同星级的加油站加油机状况也有很大差异。

如何摆脱瓶颈效应，破解员工总量压力大、存量劳效低的用工难题，使人力资源优势较好地转化为企业发展的动力，成为摆在辽宁销售公司面前的首要课题。

二、构建加油站定岗定编管理新模式

对于一个企业来说，人力资源的浪费是最大的浪费。优化人力资源、提高用工水平、机构因素固然重要，但员工岗位的配置是关键。必须坚持科学发展观，科学规范管理，全力压缩用工规模，提高人均劳效。2009年4月，辽宁销售公司与北京某管理咨询公司合作，成立项目推进小组，引进先进的人力资源管理理念和方法，在加油站定岗定编管理工作上作了积极的探索。在加油站定岗定编标准的设计过程中 考虑了以下因素：一是标准的制定要适用于绝大部分加油站。二是在各岗位进行编制设计、班次设计中，充分考虑加油站的每日销售周期，以使在高峰期能有充足的人员为顾客服务、完成加油站任务，同时在低谷期

适当减少人员数量，以最大限度的提高人员的利用率。三是以各岗位的工作量为基础，兼顾内控关于不相容职责分离的要求，例如计量和核

算两个岗位不得同一岗位兼任。通过对五座三星级以上典型加油站的工作流程的写实调研及岗位工作量数据分析的实际成果，完成并实施了《辽宁销售公司加油站定岗定编标准》，在实际工作中获得了显著成效。主要做法如下：

1.定岗定编工作写实阶段

这一阶段工作主要是项目组成员进行工作写实设计，制定工作写实的要求和规范，设计工作写实的填写表单，设计各岗位工作活动的规范语言以及进行加油站实地写实、分析。

⑴选择确定大、中、小三个城市五个具有一定典型性和代表性的加油站，进行工作写实的培训，实地开展工作写实。其中沈阳分公司城市五星级昆山站一座、城市三星级巴山站一座，本溪分公司城市五星级站一座、城市四星级站一座，营口分公司乡镇三星级镇内站一座（见图1）。项目组先后共开展了5场培训，涉及到五个加油站的当班员工及加油员观察员，并进行部分岗位的动作分解测试，实地开展工作写实 工作，同时进行数据录入。项目组在工作写实开展前、开展过程中、开展结束后，对相关岗位的工作人员进行了50余人次的访谈。项目组在定岗定编标准报告撰写过程中，和辽宁销售的领导及相关人员召开了三场专项研讨会，收集对定岗定编标准的意见。

⑵写实加油站信息分析。辽宁销售公司在2009年4月共有加油站903座，加油站总人数为9221人，其中加油员、营业类人员、职能人员的比例分别为63.94%、9.55%、26.50%。从分析中看出：沈阳分公司昆山和巴山两个站的加油员比例低于平均值，营业类人员比例偏高；本溪分公司大河和大峪两个站的加油员比例和平均值持平，营业类人员的比例稍高；营口分公司镇内站的加油员比例高于平均值，营业类人员的比例适中（见图2）。

⑶写实加油站销售分析。通过分析，发现五座地域不同、销量不同的加油站的销售曲线呈现出较强的相似性，说明油品销售具有一定的规律性：五个加油站的加油量虽然不同，但是在每日销售的高峰期和低谷期的销售曲线类似；五个加油站所处的地域虽然不同，但是在每日销售的高峰期和低谷期销售曲线类似（见图3）。

通过对写实加油站销售曲线的分析，每个加油站单日的销售曲线呈现出一定的规律性（见图4）。加油站典型单日销售曲线分为四个阶段：早中峰期：每天的7：00-10：00左 5 右；日高峰期：每天的12：00-17：00左右（称为高峰是因为此段时间加油数量比较大且持续时间较长）；晚中峰期：每天的18：00-21：00左右（沈阳市此段时间峰值比较明显，本溪和营口此峰值不明显）；日低谷期：每天的22：00-次日7：00左右。不同地市的峰值和谷值的具体时间和此曲线会有一定的差异，晚中峰期不同地市的差异较大。

⑷写实岗位及编制分析。对五个加油站经理、副经理、核算员、计量员、安全员、便利店店长、营业员、便利店营业员进行了岗位职责及兼岗状况分析以及同岗位横向分析及工时分析。总体是：加油站在经营、内部管理、外部环境建设耗时比例比较大；副经理有效工作耗时比例不大；核算员有效工作时间相对较少；计量员总体有效工作时间比例比较低；安全员有效工作时间比例均不高；便利店店长有效工作时间比例较低；营业员总体有效工作时间比例非常低；便利店营业员有效工作时间非常低，待命时间接近5个小时，超过总工作时间的一半。

项目组通过对五家典型加油站的实地调研写实和大量 相关数据分析、访谈、科学论证，认为同类型加油站相同岗位定编关键影响因素基本一致，得出同类型加油站可采用统一的定岗定编标准的结论。

2.定岗定编标准设计阶段

这一阶段工作主要是分析、设计辽宁销售公司加油站定岗定编方案，优化人员结构、提高工作效率，使岗位及编制数量和实际工作量相匹配，在减少人工成本的同时提高劳动效率。

⑴参考相关规范及法律法规。收集整理了相关规范及法律法规，作为定岗定编标准设计的参考，使之符合法律法规要求。主要有《劳动法》、《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》（劳部发〔1997〕271号）、《关于印发<关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法>的通知》（劳部发〔1994〕503号）、《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2008〕3号）、《中国石油加油站管理规范—管理部（2008年）》、《中国石油加油站管理规范—操作部分（2008年）》和中国石油非油品业务运作手册》。

⑵定岗定编工作设计坚持的原则。定岗原则：①因事设岗原则。从“理清该做的事”开始，“以事定岗、以岗定人”，不因人设岗。②整分合原则。既明确岗位的分工，又在分工基础上对岗位有效地整合，使各岗位职责明确，又能上下左 右之间同步协调。③最少岗位数原则。既要最大限度地考虑节约人力成本，减少岗位数量，又要兼顾岗位的职责分工范围。

定编原则：①科学、合理原则。既符合劳动管理的一般规律，又结合企业的实际。②人员比例协调原则。各岗位间的人员比例关系协调，使整个工作系统按节拍流畅运行。③合理排班原则。既要使人员数量最优化，降低人力成本，又要合理安排班次，保证员工的合理休息。

⑶确定加油站分类标准。根据辽宁销售加油站信息分析成果，将加油站分为七类即五星、四星、三星、二星、一星、达标、未达标，并对此七个类别的加油站分别进行定岗定编标准设计。七类加油站的数量和人员数量分布比较均衡，三星加油站的数量、人员比例相对较多。因此以七类加油站为基准，分别进行定岗定编标准设计（见图5）。

⑷岗位及编制设置标准。通过对加油站各个岗位和工作的写实分析，确定辽宁销售公司加油站岗位设置主要改变是增设值班经理、前庭主管岗位，将便利店店长、便利店营业员、加油站营业员合并为一个营业员岗位，取消专职安全员岗位。

调整前的加油站岗位有9个，分别为经理、副经理、核算员、计量员、安全员、加油站营业员、加油员、便利店店长、便利店营业员。多重管理造成职责的重叠、人员的浪费。9 如加油站的HSE工作，加油站经理、副经理、安全员都负责，还有加油站营业员、便利店店长、便利店营业员都是营业类岗位，工作内容相对单

一、工作技能要求相近。按照原来的岗位设置，非油销售和油品开票业务人员分开设置，造成人员工作量不饱满，待命休息时间过长，而且便利店店长从职责上只能调配便利店营业员的工作，无法统一协调营业人员工作。调整后的加油站岗位为8个，分别为经理、副经理、核算员、计量员、前庭主管、营业员、加油班长、加油员。增设前庭主管岗位，负责营业员的管理，便于工作的统一协调。增设加油班长岗位，负责当班期间加油现场的安全管理、当班加油员管理，并负责当班期间的加油工作。

各分公司根据七类加油站销售特点，合理安排加油员、营业员交接班时间，以保证在销售高峰期来临前完成交接班工作。所有一线岗位均采用不定时工作制，避免了超时劳动现象的发生。

三、实施加油站定岗定编标准取得的成效

通过对加油站进行定岗定编，建立起了人均劳效与经营规模联动机制，用“精细化”破解用工难题，盘活内部人力资源，员工结构得到优化，用工规模得到合理控制，队伍结构更趋于合理，加油站的管理驶入了健康发展轨道，劳动效率得到了提高，人工成本得到有效控制。截止今年6月末，辽宁销售公司运营加油站950座，加油站现有员工总量 9316人，比较 2009年运营的884座加油站员工总量9330人，增加加油站66座，如果新增加油站按日加油量10吨计算用工人数，需增员工总量660人，而实际加油站员工总量是未增反减14人，新增加的加油站用工全部由内部调剂使用。加油站单站用工人数由2009年的单站11人降到现在的单站10人。

1.优化现有人力资源，设立计量站和维修站，取消加油站计量员岗位。辽宁销售公司在实施加油站定岗定编过程中，继续完善这项工作，根据实际要求各分公司设立计量站，此举不但核减了加油站用工编制，还堵住了油品数量质量漏洞，有效控制了油品亏盈。如营口分公司取消加油站计量员岗位，设立计量站，市内36座加油站的计量工作全部由6名计量员分片区、轮换制的工作流程来完成。同时要求各分公司设立维修站，解决了加油站维修不及时、加油机保持良好运行状态维护的难题，确保加油站的销量提升，提高了工作效率，杜绝了扯皮现象。设立计量站和维修站，既节约了用工，又提高了人均劳效。

2.优化人力资源配置，把人力资源降本增效落到实处。针对加油站造成人力资源浪费的问题，锦州分公司建立了加油站配送小食堂，解决了一线员工就餐难的问题，减少了后勤保障人员的用工人数。朝阳分公司对加油站人员定岗定编实行动态管理，对日销量达不到月份指标的加油站，及时减 少定员；对持续增量的加油站，按照加油站的实际日销量及时核定编制，增加人员，使加油站的编制人员紧凑，始终控制在科学合理的范围内，没有冗员，比《加油站管理规范》定编定员降低10%左右，有效解决了人力资源结构缺员性矛盾。

3.优化排班倒班方式，提高工作效率。根据项目组研究的销售曲线规律，各分公司根据加油站大小、销量高低、地理位置等因素，合理安排工作班次，为不同加油站制定不同的排班方式，改变了以往待岗时间长、劳效不高的现象，同时也规避了超时工作的风险，既能提高工作效率又能保证员工休息，使人力资源效力得以最大程度发挥。如鞍山分公司结合实际实行“一站一式”，即每个三星级加油站都设一个机动加油员，实行弹性工作制，专门在早晚高峰期上班来缓解加油站人手不足，处理好加油高峰期与低谷期的人力配置。科学合理的排班方式使加油站和员工得以双重受益。

4.优化网络布局，减少用人数量。日销售量2吨以下的低效加油站直接影响到企业的竞争力和创效能力。如果关闭这些低效站，不仅会失去一块阵地，还会对企业的资产带来损失，影响品牌形象，但营业一天，就等于赔一天的钱，在标准的管理模式下，每个加油站要6个加油员，人多、费用大、销量低，员工没干劲，低效站成了管理上的“鸡肋”。按照效益不降、销量不减、成本不超、市场不丢、零售比不 低的原则，辽宁销售公司根据加油站运营布局与资源情况，对网络密集、销量小、位置偏远、发展前景较差的加油站，采取关闭、停业、合并管理、间歇开业等办法，优化人员配置，核减用工总量，降低费用，截止目前全系统关停加油站58座，优化加油站160多座，减少用工200多人。

第四篇：公司管理层级与定编定岗

2013年亚日集团各公司管理层级及岗位设置计划 2013年，亚日集团各公司的管理层分三级，即决策层、管理层和执行层，岗位设置以“任人唯贤，适才而用”和“因需设岗，竞聘上岗”的原则，尽可能的降低管理成本，增强执行力，提升工作效率。

一、公司决策层

总经理（1名）：由董事长聘任。

副总经理（1～2名）：此岗作为对管理层关键人员激励与保留的手段，如德才兼备、业绩突出的生产主管（车间主任）、工程师、销售经理等，必要时便可升任为公司的副总经理(兼职)。

二、公司管理层

生产主管（车间主任）（1名）：由董事长聘任，工程师2名以上时可兼职，主要职责是对企业的生产环节进行计划、组织、控制，并创造一个文明、高效、安全的生产环境。

工程师（1～2名）：由董事长聘任，负责车间产品标准工时或计件定额的制定，优化产品制造工艺流程，提升生产效率和产品质量，降低生产成本。

销售经理（1名）：优秀业务员竞聘上岗，销售总监和公司总经理择优选拔。

质检部长（1名）：设专岗时竞聘上岗，公司有2名以上工程师时可兼职。

会计（1名）：由董事长聘任，负责公司内、外帐，核算计件工资或绩效工资。

三、公司执行层

班组长（若干名）：因需设岗，竞聘上岗，实行动态管理，享受岗位津贴。

文员（1名）：竞聘上岗，负责员工考勤、成品库管理和销售发货等。（各公司的文员集体办公，由办公室主任安排调休替岗。）

采购员（1名）：竞聘上岗，负责公司材料供应。

2012-12-9

第五篇：公司定岗定编定员定责实施方案

AA公司

定岗定编定员定责实施方案

“四定”系指在现有管理架构的基础上，根据组织的职责、工作内容、工作量、管理层级和幅度，结合装置自动化水平提高的现状，对岗位设置、编制标准、人员匹配和职责分工进行优化调整，合理配置人力资源，以适应企业标准化、自动化程度提高带来的整体效率提升，应对生产经营环境变化带来的竞争压力、成本压力和战略调整压力，并为设定薪酬等级、绩效考核、职业生涯规划、人员培训、岗位管理提供基础依据。

一、目标与任务

1、对各单位、各层面（包括劳务工）的所有岗位设置、编制，统一按照精简、高效的原则重新核定，使正常生产经营单位、部门的编制人数，达到国内同行业的先进水平。

（1）对于生产单位，要全面纠正在实现了自控升级的现状下，仍然按照传统的习惯和办法设置工序、岗位，配备人员。

（2）对于各级行管人员，均要在认真整理工作日写实资料的基础上，对岗位设置和人员配置实施“精兵减政”，重新核定岗位、职责、定员，修订对应人员的定额办法。

2、对于岗位富余人员，重新安排去向。

（1）对于未超编的岗位人员，严格按照岗位要求实施确认上岗。

1（2）对于岗位超编、裁撤以及不符合岗位要求的员工，实施竞聘转岗，未竞聘到岗位者由集团公司统一培训，安排新的岗位。

（3）对于岗位超编、裁撤或不符合岗位要求的劳务工一律予以辞退。

二、指导思想

（1）通过开展工作分析和岗位设计工作，明确组织对岗位的要求，最大限度地促进组织战略目标的实现。

（2）通过整合、重新设计各岗位职责，优化管理流程和工作流程，提高工作效率，实现人、岗、事、责高效匹配。

（3）通过开展同行业人工效能比较分析和企业现状研究，科学合理地确定各层面人员编制总数，有效地控制人工成本。

（4）通过建立规范化的岗位管理体系，把员工的发展与企业的发展有机地结合起来，吸引和留住高素质的优秀员工，实现员工与企业的共同成长。

三、术语定义

1、定岗，即根据组织目标并兼顾管理需要，设计并规定某个岗位的任务、责任、权力、任职资格以及在组织中与其他岗位的关系的过程。

2、定编，即在实现工作量饱满，职责覆盖无交叉、无空白、相互协作的前提下，采取一定的程序和科学的方法，设计并规定从事某个岗位的人员数量的过程。

3、定员，即根据岗位职责要求和人员编制计划，确定适合该岗位任职要求具体人员的过程。

4、定责，通过定岗、定编工作应形成各岗位明确、规范的岗位说明书文件。

四、组织保障

1、成立“四定”工作领导小组。

2、成立“四定”工作办公室。

“四定”工作办公室设在公司办公室，由公司办公室主任兼任。

五、工作程序

各单位、部门应按照以下程序开展工作：

1、成立本单位或部门的“四定”组织机构，落实“四定”责任。

2、做好宣传发动工作，形成统一的思想和舆论氛围。

3、对相关人员进行“四定”理论与方法的培训与学习。

4、对现有岗位信息进行自我摸底、调查、分析与诊断。

5、对现有部门和岗位职责、工作（生产）流程、管理流程进行梳理、整理、分析与优化。

6、结合各自实际提出本单位或部门的“四定”草案。

7、“四定”工作办公室对各单位提交的定岗定编草案、定员办法和岗位说明书初稿进行评估、征询意见及审核、修改。

8、公司总经理办公会研究确定“四定”工作办公室提交的“四定”方案。

9、各单位、部门推进“四定”方案，分流富余人员。

10、阶段工作总结与效果评价。

六、工作内容与时间安排

1、宣传发动阶段：5月6日前。

（1）各单位、部门要成立“四定”工作组织机构，落实“四定”工作责任。

（2）各单位、部门应认真组织学习本方案以及随后发布的其他相关资料，并结合各自实际编制宣传材料，充分利用会议、网络、宣传栏等平台做好宣传和发动，为推进“四定”工作营造良好的舆论氛围。

（3）公司“四定”工作办公室及各单位、部门应对参与“四定”的所有人员开展相关专业知识的培训与学习活动，让其掌握“四定”的一般原理以及方法与技术。

2、现状摸底阶段：5月8日前。

（1）各单位、部门根据“四定”办公室下发的相关调查表和填报要求组织进行从下到上的职责、流程、岗位设置、人员配备、工作内容、工作结构、工作量等项目的摸底与调查活动。

（2）各单位、部门在对本单位各部门、岗位实际工作情况与需求的详细了解与理解基础上，逐项逐条审核，并如实填报相关调查表，经单位负责人审核签字后上报“四定”办公室。

3、岗位设置分析与诊断阶段：5月15日前。

4（1）岗位定性分析

内容包括部门职能的岗位分工分析、岗位设置使命与职责现状分析和岗位设置原则与特性分析。

（2）岗位定量分析

步骤包括将岗位工作划分类别，即日常性的部门职能工作和阶段性的部门内部工作；对日常性的工作按照工作对象、内容、发生频次、单位工作时间、全年工作量、工作饱满度等进行分析；对阶段性工作按照工作内容、工作或项目周期、工作量发生的特点等方面进行分析；确定指标和标准进行评价，如岗位工作结构比、岗位工作分布强度、岗位工作量饱满度等。

（3）岗位人员分析

根据实际人员情况调整岗位分工与设置。

4、提交定岗定编定员定责草案阶段：5月30日前。各单位、部门应在进行部门工作任务盘点、已设置岗位梳理整合和与分管领导充分沟通的前提下，提出本单位岗位设置及人员编制草案（建议方案），同时明确岗位职责，并按照规定格式认真编制所设置岗位的岗位说明书（初稿），由单位或部门分管领导审核签字后，报送至“四定”办公室（附电子版）。

（1）岗位设置及编制草案的提出必须坚持因事设岗、整分合、最少岗位数、规范化和一般性的原则，体现“四定”的指导思想，能够有效提高劳动生产率和挖掘员工潜力。侧重点为：

a、岗位工作信息收集全面完整，岗位职责描述详细准确； b、各岗位之间工作关系（上下级、服务、协作等）清楚，岗位职责界定明确；

c、岗位授权与所承担的责任对称； d、岗位任职资格与岗位需要对称。

（2）对于在现行岗位设置和编制的基础上需要增设岗位或人员的，必须列举详细原因和充分理由，设置依据可另增附页。

（3）明确定岗定编管理办法和岗位说明书编制规范。

5、“四定”工作领导小组研究、核定阶段：6月15日前。（1）“四定”办公室组织相关人员结合对工作日写实资料整理分析的结果，对各单位、部门提交的草案进行审核、评估，并征询相关单位、部门意见，对草案作出修改，完稿。

（2）提交公司总经理办公会研究，确定方案。

（3）“四定”办公室汇总编制定岗定编标准，连同岗位说明书一起发布执行。

6、落实定员阶段：7月10日前。

（1）各单位、部门首先对编制内在岗人员组织开展确认上岗，然后对岗位超编、裁撤以及不符合岗位要求的员工，逐级分步组织单位、部门内缺员岗位的竞聘上岗活动。

（2）对于编制缩编造成的富余人员，可通过到劳务用工岗位竞争上岗，公司协助调外单位（包括集团内外）工作，培训学习提高 6 竞争力到新设立单位竞争上岗等多种形式进行安排。确保有上岗意愿的员工都能竞争上岗，不让一个服从安排、愿意竞争上岗的员工没有工作岗位。

（3）各单位、部门对于岗位超编、裁撤或不符合岗位要求的劳务工按照法定程序予以辞退。

（4）阶段工作总结与效果评价。

七、其他要求

1、“四定”工作是一个上至企业发展战略、下至每个员工每天具体工作的庞大的系统工程，岗位与编制设置不合理，人员配置不合理，不仅影响企业管理的人工效能，也影响员工的工作绩效与激情。各单位、部门必须在熟悉和掌握生产、管理情况的基础上，根据岗位调查、写实资料，结合员工代表或群众的意见，合理整合、设置岗位，配备人员。原则上本次“四定”工作后，正常生产经营单位、部门的编制人数，应处于国内同行业的先进位次。

2、确定岗位编制要从生产、工作的实际需要出发，在法定工作时间内推行满负荷工作法，确定某岗位能完成任务而需要的最少人员数。在进行岗位工作量的分析时，要注意同时分析员工实际的工作效率、生产力。尤其是一岗多人的情况，要对不同员工的生产效率进行比照分析，来确定公司的人工效率标准或岗位单位时间内的产出标准，确定内部标杆。

3、要加强宣传和思想政治工作，提高广大员工特别是各级管理人员的认识，有针对性地把思想政治工作做深、做细、做实，教育和引导广大干部群众正确对待“四定”工作，正确处理个人利益和企业发展大局的关系。

4、“四定”工作关系到企业的发展大局和员工的切身利益，各级领导必须坚定决心，排除干扰，对经审批通过的定岗定编方案，要不折不扣地贯彻执行；同时，还要严格掌握相关政策和规定，在实施过程中切实做到公开透明、公平公正、规范操作。

5、严格劳动纪律管理，及时清理违规违纪人员。对于违规违纪、长期旷工达到开除或除名条件的员工，要认真进行处理；对于工伤员工，要严格按工伤保险条例的有关规定执行；对于长期病保人员，要组织他们复查和鉴定，恢复健康的，要安排上岗，本人拒绝上岗的，按规定解除或不予续签劳动合同；对于不在本单位上班的“挂名”人员、借调人员，均要进行清理，不参加本单位竞聘上岗的，要按有关规定办理解除劳动合同手续。

6、各单位、部门一把手全面负责本单位、部门“四定”工作的计划、组织、指挥、协调和控制，并对实施过程和实施结果负全责。

7、公司办公室负责对各单位、部门的“四定”实施情况进行监督、检查，发现问题及时处理。

八、附则

本方案自发布之日起实施，由公司办公室负责解释。

〇一五年五月七日二