论管理秘诀.读杰克

第一篇：论管理秘诀.读杰克

论管理秘诀

——读《杰克·韦尔奇的53个管理秘诀》

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论管理秘诀

——读《杰克·韦尔奇的53个管理秘诀》

管理学院

[摘要]

[关键词]自信；合适；激情；尊重；人才；创新

作为当今世界上最受最经的企业家，杰克·韦尔奇对领导学和企业管理的贡献是不严而喻的。越来越多的人在研究韦尔奇的奥秘，也有越来越多的人开始采用韦尔奇的时间经验。这本书是提炼了韦尔奇一声的管理智慧，也是其执掌通用电气20年领导艺术的浓缩和升化。杰克·韦尔奇接管通用电气，是其公司市值从140亿美元升至高达6000亿美元，使其成为当今世界上最有价值的公司。被誉为“全球第一CEO”、“最受尊敬的CEO”、“美国当代最成功，最伟大的企业家”。韦尔奇说：“管理的具体问题成千上万，不过绝大部分可以归纳为一句话‘则忙才能赢？’”

一、自信。

所有管理者都是围绕“自信”展开的。韦尔奇说“自信具有良性循环作用。”自信，对任何人做任何事都是非常重要的，对于一个管理者，在丧失领导魄力的同时，带领的团队也会顺其自然地缺乏凝聚力，向心力，从而组织绩效自然会下跌，而自信的管理者可以让下属

信服，在管理的同时也让员工充满了信心，从而阻止凝聚力加强，大家都为着阻止的最终目标发展努力，组织绩效自然提高。当然自信对于一个管理者来说是远远不够的。一个自信的合格的管理着还应该让整个企业，让所有员工都自信起来。

日本松下电气总裁松下幸之助是一个利用信任放权来培养员工自信心的高手。他在派发任务的时候都让下属感到了极为受信任，而他们就会乐于接受并竭力完成任务。

二、让合适的人做合适的事。

韦尔奇说“我们所能做的事吧赌注押在我们做选择的人身上。因此，我的全部工作就是选择适当的人。”也真是因为韦尔奇把合适的人放在合适的岗位上，他才得以放心让他们吧事情做得更好。

企业在决策是否进入新领域时，要坚持人先策后，机会不是最重要的，有无适合的经历人才才是最重要的。如果没有适合的人选，有机会专业做不了，正如“机会只青睐最有准备的人”，对于一个企业便是“机会只青睐于最有合理人选准备的企业”阻止是一个中心，具有明确目的的系统性结构安排。这三个维度固然都重要，但是以人为中心却是前提，组织绩效也同样是靠人来完成的，所以一个成功管理者要把适合的人才放在适当的位置上。

三、富有激情是选人的标准。

前面说人才对位非常重要，选人当然也是非常重要，而选人的标准在于激情。所谓激情，就是只工作有一种中心的，强烈的，真实的兴奋感。韦尔奇认为，为企业挑选合适的人才，并让这种人才快速成长起来，就是企业领导层最重要的任务之一。企业的高级管理层要有慧眼识英雄的本领。韦尔奇认为，选人的标准可以用四个“E”来说:首先是活力（Energy），第二是激励（Energize），其次是果断的决断力（Edge），最后是执行（Execute）。当然这四个“E”都围绕着激情。一个人对一件事有了激情，才会有上进心，才会可能奋发。如果连激情都没有了，那么被迫的运作，又能得到多高的绩效成果呢？

四、尊重员工。

让员工感受到自己是公司里最重要的一员。尊重是最有效的激励手段，尊重会是员工感受到自己的重要性，让员工有一种满足感；尊重还是一宗强大的精神力量，它有主于员工之间的和谐，有助于团队精神和凝聚力的形成。韦尔奇就是起到了带头作用，不但要求督促他的下属部门经理经常下车间或到办公室与员工面对面交流，表示关心，还自己深入到一线去，倾听他们的心声，采纳他们的建议，集合员工们的智慧做出决策。而这也同时得到了回报，员工们士气高昂，干劲冲天，同时也对公司产生了更加牢固的忠诚感。

五、不断挖掘人才。

对于企业来说，人才是最重要，最具决定性作用的。在全球急症日益激烈的今天，哪个企业能争取到人才，留住人才，就能在竞争中取得优势。因为企业发展靠人才，企业壮大靠人才。如果没有留住人才，企业内一旦出现管理层人员缺失，企业就会面临人员危机。

六、创新。

韦尔奇说：“真是对变革的热爱和渴望抓住变革的念头，才是通

用电气像今天这样重要，有活力，与众不同。”市场竞争日益激烈，消费者也越来越挑剔，产品如果永远一层不变，会落后于消费者的需求，随之而来的事企业的生存问题了。所以创新是一个企业发展不断进行的。如果哪天停滞了，也就里淘汰不远了。有个成语是“与时俱进”，无论企业多老，但是产品及其服务必须是新的，企业才不至于被淘汰。

企业发展壮大的源泉是创新力，唯有不断创新，企业的运营运转才能时时保持最佳状态，才能拥有鲜活的生命力，才能在市场竞争中不断领先，超越自己，超越对手。

参考文献：

[1]《杰克·韦尔奇的53个管理秘诀》

[2]管理学（第九版）

第二篇：世界头号经理人杰克·韦尔奇管理五秘诀

世界头号经理人杰克〃韦尔奇管理五秘诀

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世界头号经理人杰克〃韦尔奇接管GE(美国通用电气公司)20年，把GE从制造业为主的公司成功转变成服务业为主的公司（近两年又成功转向电子商务），并使GE成为全球最有价值的公司。以下是韦尔奇在和记者们交流时就几个最受关注的管理问题谈了自己的看法。

问: 每当公司有新的行动时，总会遇到各种阻碍，GE是如何面对挑战抵制对抗的？

韦尔奇: 我们是以推出榜样来推广一些做法的。如果我们有一个设想，我们就会有意夸大它，并且不遗余力地去推广，要求每个人都参与其中，亲身体验一下。所以我们是通过不断地重复这一设想，使大家慢慢接受的。

问: 大公司小公司各有各的优势，那么各种不同规模的公司应该注意些什么？

韦尔奇: 大公司只有一样优势，那就是它的规模，但特别注意应该去使用它，而不是一味地去管理。大公司要做的工作就是勇敢地冲出去，去采取行动。你不可能每回必胜，但你必须去鼓励每个人去行动。你不能坐在那儿，光想着去管理你的大公司，看一下那些陷于困境的大公司，就可以看到它们竭力去组织，去派很多人，要去管理规模。我认为关键是怎样利用你现有的东西，规模小，你可以利用它的灵活性;规模大，你也要利用它，而不是去管理它。

问: GE如何从生产制造型公司成功转为服务型公司？

韦尔奇: 在我们公司，20年前，产品销售占75%～80%，服务占20%～25%，而今天的情况正好相反。服务其实知识含量更高，而不能把产品与服务分割开来。没有一流的产品，不管是金融产品还是物质产品，你就不可能拥有一个真正意义上的服务基础。

像通用电气这样的公司，要是没有技术内容，就像一个穿白衬衫的钳工，成本可能太高了。所以我们要做的是必须保证GE拥有一流的技术和高质量的产品，可以使公司更好地服务于市场。

问: 新世纪首先解决什么问题？

韦尔奇: 有一点是肯定的，这个世界未来的发展速度会越来越快，我们都不得不越跑越快。在我们公司，如果有任何东西在拖公司的后腿，我们就必须铲掉它、除掉它。现在，官僚主义时时都想乘虚而入，我们就要踢它、揍它，把它彻底赶走。

问: 成功经理人应该具备什么样的素质？

韦尔奇：我曾经讲过要自信，但我认为傲慢与自信只差小小一步，在关于自信这一点上，现在我可能要比10年前谨慎些。我认为成为一名优秀的管理者归根到底体现在我们的工作中。这就是我所说的施肥和浇水这样的事情，我们的工作就是要给员工浇水，让他们觉得自己非常棒，让他们成长。我认为一个领导人面临的最大挑战是如何激励员工。

这些年来，如果说我有什么成功的地方，那就是我能激励员工，让他们实现他们的梦想，让他们寻找更好的设想。更好的设想和做法肯定是存在的，问题就是你必须去找，每天早晨醒来，你就得想着去找更好的做法。（来源：中华企管网）

第三篇：读杰克韦尔奇有感

读《杰克•韦尔奇自传》有感

作为20世纪最成功的CEO，杰克•韦尔奇从1981年入主通用电气到2001年退休，短短20年间，把一个弥漫着官僚主义气息的公司，打造成一个充满朝气，富有生机的企业巨头．在他的领导下，通用电气的市值由他上任时的130亿美元上升到了4800亿美元，排名也从世界第10提升到第1。《杰克•韦尔奇自传》一书讲的就是这一位“全球第一CEO”进入通用电气后的经历。全书分为五部分:第一部分讲的是杰克•韦尔奇早年的生活以及成为通用电气CEO的过程；第二部分讲的是杰克•韦尔奇的管理理念和对通用电气的改革；第三、四部分讲的是通用电气扩张过程中面对的问题和改变；第五讲的是杰克•韦尔奇对以前的回顾和对未来的期盼。读了这本书，从一个学生的角度来说给我印象最深的是下面几方面：

一、杰克•韦尔奇非常重视竞争意识。无论是个人还是企业，竞争是使其向前发展、强大的一种内在的精神动力。杰克•韦尔奇说她的母亲让他懂得了竞争的价值，他则把这种价值观念注入通用电气的灵魂中。为了改变通用电气死气沉沉的官僚资本主义的氛围，使其成为一个具有可发展性，充满活力的企业。他逐步出售在通用电气集团内部中“无用”的资产，从出售中央空调业务部门到犹他国际再到出售通用电气传统的小家电业务。不但使通用集团完成了“瘦身”，而且回笼了资金，重现了企业的活力，让更多的人才与资源得以投入到集团的明星产业中。为了提高职员的竞争意识，使企业更具竞争力，杰克•韦尔奇提出了“活力曲线”即把全部职工分出业绩排在前面的20%的员工（A类）、中间的70%的员工（B类）和业绩排在后面的10%的员工（C类）。A类员工能享受B类员工数倍的工资与奖金以及职位升迁的机会，而C类员工就没有任何的奖金而且会被解雇。实质也就是“末位淘汰制”，这样提高职工在上进心，营造出一个积极的氛围。这种制度不但区分了各种人才有利于企业人才的储备，而且对于不适合这家企业的C类员工来说也是一种尊重。与其等到企业面临危机需要裁人时被裁掉，倒不如一早就把不合适的人辞退，这样企业能提供更多的帮助给被辞退者，也能使其更早找到另一份工作。当一些东西需要被放弃时，宁愿果断地做第一个放弃的人，不要做最后一个，这样你会有更多的空间可以运作。这是杰克•韦尔奇改造通用电气的一个基本原则。

“物竞天择，适者生存”这是人类得以发展的根本，也是每个人发展的动力。我们从小就活在一个竞争中的世界，从小时候在长辈面前争宠到以后的上学、毕业找工作，我们需要和太多形形色色的人竞争。但随着年龄的增加我们渐渐忘记了这个规律，变得泯然众已。当真正面临竞争的一刻我们会尽自己所能拼，但这种竞争思想是一种被动型的挣扎，就像一家即将面临破产的公司在赌博一样，赢就能起死回生，败就一切成空，而这一切都要看运气的脸色。就像杰克•韦尔奇所提倡的一样，我们要主动地去竞争，在竞争提高自己。在我看来，与别人争是容易的（当然并不是很容易赢），难的是与自己争，在日复一日平淡的生活中如何使自己保持强烈的进取心，而不被C类人同化。在杰克•韦尔奇改造通用电气上，凡是不合公司发展战略，不能提高公司竞争力的资产就勇于抛弃，这难道不也是我们保持竞争力的方法吗？

二、杰克•韦尔奇十分强调人的作用。在他看来人是一个企业最重要的组成部分，而精英人才就是一个企业最重要的资产。在提出六个西格玛的管理理念中，如何降低成本一直是企业管理的重要的组成部分，但他同时又提出最低成本，最高工资。对于那些公司基石的B类员工，和明星A类员工杰克•韦尔奇给予了优厚的待遇，用出售公司回笼而来的资金改善了员工的工作环境，在员工工作环境中修建了酒吧、健身房等，这让外界对他的能力产生了很多的质疑，但他坚持要让员工在舒适的环境中工作，这是提高公司效益的重要手段。对于那些A类员工与“高潜力”员工，他更使出浑身解数留下他们并提供机会帮助他们发展。杰克•韦尔奇重造了克罗顿维尔，这是一所为通用电气内部初中高级管理层，提供进修的学校，他聘请了各种知名的教授，杰克•韦尔奇自己也经常去那里与各个阶层管理者交流。杰克•韦尔奇厚待员工不仅仅从工资与职位上可以看出，从另一组数据上也清晰表现出来。杰克•韦尔奇1981年刚任董事长，职工的股票权益性收入为600万美元，到2001年的时候员工手上拥有的通用电气的股票价值达到120亿美元。“人的企业”一直是杰克•韦尔奇对企业文化建设的追求。他提出了“工作外露”的制度，鼓励职工对企业的不足与政策提出看法，还会定时提出一些问题要员工回答，同时他特别喜欢员工能对某一件事争论与创新。可以说通用电气的成功与杰克•韦尔奇这种与员工双赢的管理制度有着密切的关系，从许多员工加入爱尔梵协会为社区服务就可以看出企业员工以在通用电气工作为荣。

从通用电气反观中国的企业，克扣员工工资越来越成为一种常态，资方想尽一切办法压榨劳方的剩余价值，无薪加班、超时工作更是家常便饭；对于劳方跳槽更是一种潮流时尚。一个留不住人的企业，谈不上会如何长期发展；同样频繁的换工作对于个人的发展也不见得有什么好处。这是一种对彼此都不利的做法，当然可能短期会有一些好处，从长期来看善待员工，努力促进一种双赢的局面，才是企业发展壮大的大道。在平时的生活中，我们也应该善待身边的人，在追逐自己的利益的同时尽量不要损害他人的利益，与他人共同发展，前进。

三、杰克•韦尔奇很在意员工对企业价值观的认同。他把企业的人才分为四种：一是能完成预定目标并且认同企业的价值观;二是不能完成预定目标并且不认可企业价值观的，这两种在企业的前途是很清晰的。三是能完成预定目标的但不认可企业价值观的；四是不能完成预定目标但认可企业价值观的，在平常的企业中可能很多会选择留下第三种人才而不会要第四种，不过在杰克•韦尔奇眼中第三种是不可以被接受的，他会给第四种人更多证明自己的机会但不会给第三种人任何机会。对自己企业价值观的坚守是区别不同企业的一个最重要的一个标志，对同一个价值观认同，是一个企业内部组织文化的总要的组成部分，抛开价值观去讲企业文化是十分可笑的。为此杰克•韦尔奇开除过四个经理，就是因为他们无法理解企业的价值观，他还把企业的价值观浓缩成几句话印在卡片上，发给员工。

四、杰克•韦尔奇重视团结。他在序言就写到：“我讨厌不得不使用第一人称，因为我的一生中所做过的几乎每一件事情都是与他人一起合作完成的”“请读者们注意，你们在书中的每一页看到‘我’这个字的时候，请将它理解为我所有的同事和朋友，以及那些我可能遗漏的人们”。当我读到这句话的时候，我坚信这不是一句客套话。在杰克•韦尔奇的职业生涯中，他就是通用集团大家庭中的领导者，组织者，从职位来看他高于其他人，但在他看来他与集团内任何的职员都是一样的，整个集团就是一个团队，每个成员都是为了让组织能更好地发展而奋斗。

由此可见，一个人的成功，有时候不仅仅是个人力量所能决定的，更是团队合作的产物。杰克·韦尔奇在开篇中短短的一段话，就让我认识到合作的重要性。人生活在社会中，就注定要与他人合作，因为事物之间是普遍联系的，我们不可能只生活在自己的圈子里。在现代企业中，团队合作有着无可比拟的力量，这种由若干成员组成的集体能够实现个人能力简单叠加所无法达到的成就。当团队合作发挥其作用的时候，我们可以看到，集体力量远远大于个人力量。团队合作在企业管理中尤为重要，只有当每个成员都为企业的最高利益而并肩作战时，企业才能创造出最大的成果，来满足团队中个体的利益需求;也只有在这种情况下，个体才能发挥出自己最大的作用。

第四篇：小企业管理秘诀

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小企业管理秘诀

。灵活管理的诀窍 1.灵活与死板

我们在管理中，还是需要一些死板的规定和严格的标准：（1）道德规范和标准：这是不可以通融和随意违反的。

（2）固定资产：所有夜里回家无法带走的东西，都应该进行严格的管理。（3）支出帐目：开支的管理应该得到严格的控制，遵循一系列严格的规章制度。（4）质量：在质量问题上没有任何协商的余地。（5）工作时间：灵活的工作时间适合员工较少的企业。（6）滥用材料：没有变通的余地。

但是，从我们的目标客户到我们的设想方案，都需要灵活处理：

设想、任务、目标、策略、计划——对他们进行修改真是太有必要了，因为变量因素数不胜数。2.客户服务

用人不当，会赶跑客户。

拥有最优秀员工的企业永远都是赢家。

一.组建企业团队

1.企业团队

发展速度较慢的企业中，42%都只有一个创始人。

团队就好比人，必须对各自的行为负责，也要为自己的懒惰付出代价。2.企业家的头号任务

确保管理职位的人员具备超级员工的实力。超级员工必须具备以下要求：

（1）除了完成当前的任务之外，还具有胜任其他工作的潜力。（2）忠于企业家的设想和下达的任务。（3）遵从企业家的道德规范准则。（4）敢于发表自己的看法。（5）在自己的专业领域勇于创新。

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（6）能充分激发团队的协同作战的能力。（7）勇于接受改变。

不要期望超级员工抱着厚厚的文凭，出现在我们门口等待接受面试。没有那么简单，他们需要时间来学习、发展、成长。如何招聘和发展我们的超级员工团队：

（1）员工、超级员工或普通员工的以往表现会预示着他们未来的表现，要相信他们以往的业绩，而不是今天的诺言。

（2）在招聘超级员工的时候，最重要的标准就是他们对变化的适应力。

（3）企业团队一定要能够相互协作。他们必须就公司的目标达成一致，每个人都能够正确认识到团队凝聚力的重要价值。

（4）在招聘超级员工的时候，记住你招来的不是彼此独立的个人，而是一支团队——这些人具备在团队环境下工作的实力。

（5）如果企业发展速度较慢，有足够耐心的话，通常可以在内部选拔和培养出自己的超级员工。如果想得到快速发展，企业常常需要到外面物色超级员工。（6）对待超级员工比对待客户要好。

优秀人才多得很，我们就是伯乐，要去寻找千里马，招纳贤才，并把他们留住。如果团队表现不佳，那么错在我们。要么就是我们招聘的超级员工不合格，要么就是我们对他们的指导不当。

就长期发展而言，拥有最多超级员工的团队是胜利者。

3.永争第一

招聘超级员工的程序应该包括：

（1）初次面试：要保证应聘者的回答占说话时间的90%（2）第二次面试：采取中立的立场。

（3）第三次面试：如果一切顺利，那么应聘者要接受你和其他几位重要

员工的面试。

（4）第四次面试：如果他通过了其他人的把关，再次面试，协商，成交。然后你可以祈祷好运的降临。无论你付出了多少努力，都无法保证招聘工作的最终成功。帮助寻找那些难以捕捉的超级员工的几点建议：

（1）建立相应机制，鼓励你的员工推荐合格的候选人，并对推荐人给予奖励。（2）专业的、有组织的面试程序是不可替代的。凡是具备了超级员工潜质的候选人，东莞培训网 www.xiexiebang.com

都看不上那些无法组织专业化面试的公司。

（3）招聘程序要求你扮演两个角色。第一个角色是侦探，断定申请人是出色的人才还是一钱不值。如果他十分出色，你接下来要扮演第二个角色是推销员。（4）最优秀的应聘者往往最难搞定。应聘者越优秀，和他签协议就越难。（5）尽量和推荐人之间达成一些共识。

（6）应聘者往往不会告诉你最佳推荐人。重新浏览一下他的简历，向他的朋友或有生意来往的人打听，寻找第三方推荐人。（7）观察应聘者倾听和表达的能力。

（8）在提问过程中，小心探查双方之间是否存在文化冲突。

（9）根据应聘者的提问，研究其背后的含意，到底什么对他来说最重要？（10）应聘者对你的情况做了哪些研究？（11）在面试过程中喜欢提到的问题：

你有哪些缺点？ 你有哪些优点？ 为什么我要聘用你？ 你和别人有哪些不同？

5年之后，你希望自己在做些什么？ 你在商界获得的最大成功是什么？

你最惨痛的失败经历是什么？从中得到了哪些教训？ 你希望了解我和我们公司的哪些情况？

（12）有些问题是不应该问的。（年龄、种族、信仰等）（13）确保有充足的超级员工后备人选。

（14）好的应聘者想要知道这份工作需要承担哪些职责，以及你希望他们能够做些什么。包括对该工作的说明、工资、奖金、津贴、工作期限以及你的期望。（15）注意那些过分担心安全问题的人。

那些眼中闪烁光芒的应试者才是我们要聘用的人。

如果招对了人，那么我们将受益无穷。最大的益处是什么？员工越优秀，我们花在他身上的管理时间就越少。然后，我们可以把更多的时间投入到客户、生产或者产品发展上面。做我们感兴趣的事（做到最好），把剩下的工作交给超级员工团队。

小结：招聘是一种后天的技巧，需要积累经验。

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永远不要委派他人进行招聘，应该亲自招聘，亲自签订聘用合同。

每个职位的招聘失败都要付出相应的代价，首席财务官的代价最高，销售经理的也少不到哪里去。

如果招聘到了最优秀的员工，企业家的生活将会变得轻松很多。4.填补空白

我们一定要招聘到合适的员工来填补空白。他们能够承担责任：

彻底清理混乱局面。留意被遗忘的细节，帮助企业家收拾残局。

可以承担任何职责。

爱提反面意见，喜欢吹毛求疵。

把产品卖出去。

追缴应收帐款。使内部系统运作起来。充当普通员工的传声筒。

处理那些私人问题、人际关系问题和与政府进行的交涉。告诉企业家来自外部的看法。二.组织和评估企业团队 1.工作预期

下面是员工评估过程的4阶段： 第一阶段：工作预期

对职位进行详细描述和规定，并说明管理的预期目标。第二阶段：设定目标

对预期的工作内容达成一致意见。第三阶段：动态反馈

这是一种提供日常管理支持的流程。必要时，对工作预期和目标进行相应修改。第四阶段：业绩评估

对上一年的员工评估过程进行正式审核。然后开始新一年的员工评估工作。这里有几点建议：

（1）在每个工作预期的开头加一个词——“为什么”，简单说明职位的目标以及它如何为公司的总体目标服务。

（2）简单描述职位的职权范围：介绍管理对象，概述职位的职责，说明相关要求。

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（3）职位任务描述。

（4）说明评估过程——何时、如何对员工进行评估。（5）把重点放在结果而不是行为上。

（6）世界在改变。工作预期也应该随之变化。保持灵活变通。（7）每个职位必须有它的头衔。

我们容易犯的最大错误就是对工作预期的规定过于死板。员工无须期待获得自由主动权，他们本来就应该有这样的权利。小结：重点是结果，而非过程和手段。2.点头和承诺

关于制定目标的几点建议：

（1）记住，目标的制定比鼓励来得奏效。（2）制定目标和实施计划密不可分。（3）不要等到年末才进行业绩评估。（4）灵活变通是企业家与生俱来的权利。

（5）不是每个人都和企业家一样，可以从工作中得到满足；所以，需要奖励机制，鼓励完成目标。

一旦实现目标，不要浪费时间用喇叭宣传。直接开始自发的庆祝活动，大力宣扬。记住，除了钱，还有别的奖励方式。提高声誉很有意义，也比现金奖励省钱。（6）有时候，员工无法完成目标是很正常的。但是，我们应该去了解原因，采取一定的措施，保证下次不会再出现相同的情况。

（7）制定目标是公开的、自下而上的过程。员工越多地参与到指定目标的过程中来，他就会越发努力地去完成目标。

小结：没有目标的任务就好比没有终点的旅程。

没有承诺的目标就好比没有决心的许诺。3.业绩评估

业绩评估是对过去一年来员工的工作表现进行评估，同时为下一年的工作指明方向。如果说业绩评估不重要的话，那么呼吸对人来说也不重要了。

业绩评估工作的成败取决于我们。如果我们抱着改善工作表现的目的投入到工作中去，那么，我们一定能够提高业绩。三.激励和领导企业团队

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1.设想、使命、目标

使命宣言应该：（1）指出工作中心。（2）指明方向。

（3）把我们和竞争对手区别开来。（4）表明我们的立场。

小结：设想、使命和目标都并非一成不变。公司里唯一不会改变的是原则和信仰。

对公司而言，设想、使命和目标不可或缺。三者缺一不可。惟有付诸行动，才能获得成功。

2.解决工作表现问题

现在让我们来看看乐意干活却能力不足的员工：

第一，这些能力不足的员工是否具备相关背景来完成预期目标？

第二，这些员工有没有必要的工作经验？如果没有，那么你应该让他接受培训、指导和帮助。

第三，你的员工是否懂得如何运用自己的经验和技能来完成你交给他的任务？如果不能的话，你应该安排在职培训，同时，找人帮助他，通过日常的管理实践来完成自己的工作。

完成以上这3项工作以后，你应该和员工一起制定工作目标，以及完成目标的期限。

小结：多数员工都想有出色的工作表现。企业家要做的就是为他们提供适当的工具及良好的环境。

培训+指导+在职学习=改善工作表现。这个方法屡试不爽。3.员工手册

员工手册的作用：

（1）帮助新员工迈出正确的第一步（就好象回答新员工的提问时，要做

到条理清楚，胸有成竹一样）。（2）提前说明公司的使命和目标。

（3）为今后节省时间。制定好相应的政策规定，可以避免某些问题的发生。同时能够调解争端，鼓舞士气。（4）省钱。

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编写员工手册的时候，要注意以下方面：

（1）首先要说明公司的设想、任务和目标，简单，详细，清楚。放在开头，大家才能牢记。

（2）要事先声明，员工手册不是法律文件。（3）强调机会均等。（4）说明福利待遇。

（5）对工作时间进行详细规定。（6）带薪假期、休假的规定。（7）制定吸毒、酗酒的惩治办法。

（8）制定纪律处分措施和解雇原则，以及离职金的规定。

（9）要确保员工手册内容的正确性，修改之处要及时通告所有员工。（10）别忘了性骚扰问题。4.MBTI性格类型测试

员工没有好坏之分，只有性格的不同。如果企业家能够花时间去了解，每个人都能够找到自己合适的位置。5.赞美员工

（1）不要把时间花在挑毛病上，而是要善于发现别人的优点和长处。然后毫不迟疑地表达你的欣赏和鼓励。

（2）好消息和坏消息都要进行宣传。当宣传好消息的时候，一定要把功劳归到某个人的头上。

（3）设定赞美的目标。至少每天要赞美两个人，甚至三四个人。如果快到下午4点钟了，而当天的赞美任务尚未完成，那么走出办公室，寻找符合条件的人来赞美一番。

（4）随时随地进行赞美。流水线车间里，他们或你的办公室里，公告栏，圣诞晚会上，饮水机旁等等。召开办公室会议，奖励和表扬优秀员工。（5）过多的赞美会适得其反。赞美要即使、恰如其分。

（6）要当众进行赞美，不要只对领导进行宣传，应该在公司所有部门和全部员工内传扬。

（7）公开表扬要有一个客观明确的标准。这个标准应该得到全体员工的认可，并且能够得到所有人的理解。

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（8）把表扬纳入企业文化中。鼓励员工和管理者相互赞美。（9）赞美越有创意、越及时，给人留下的印象就会越深刻。（10）花在奖励和表扬上的钱，属于投资，而不是支出。

四.建立灵活的企业文化

1.授权

第一，适宜的企业文化：鼓励分派任务和承担责任的企业文化。授权和责任制二者相互依赖，相互依存。第二，授权需要恰当的员工组合。关于授权的几点建议：

（1）授权源于内心需求。如果你不觉得员工能够胜任工作或应该得到授权，那么，就不要授权。

（2）授权的最终目的是让每个人都最大限度地发挥出自己的能力。

（3）授权需要宽容的企业文化来接纳它。如果你们的企业文化不欢迎授权，那么就不要指望授权能助你成功。一个宽容的文化应该： 实行责任制。允许犯错误。欢迎改变。

鼓励新思想，鼓励参与。允许责任分派。灵活。

（4）如果选人得当，那么授权一定能够获得成功。（5）在员工接受授权之前，他们应该有发言的机会。（6）成功的授权要求得到受权人的理解。（7）在授权的模式下做到心中有数。

（8）最后一点，授权的最好方式就是分派股权。

小结：没有责任制的授权就好比没有后续工作的培训，预示着浪费。

授权可以实现人尽其才，却无法实现个人发展。招聘、培训和激励工作必须摆在首位。2.开诚布公

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解释的方式有很多： 员工手册。情况通报。

员工大会。（召开股东大会时我们的行动都很迅速，为什么召开员工大会就不能做到同样迅速？）

如果员工没有到齐，把大会录下来。会见新员工，进行必要的解释说明。利用公告栏宣传。在餐厅里做标语。

在工资单里附加目录，进行补充说明。让负责人一项一项地说明情况。

办公室里，冷水机和复印机旁，随时随地都可以进行解释。小结：人们只有在了解了事情原委的情况下，才能够把工作做好。3.急躁+提出要求+责任制=结果

管理者的首要任务就是把责任制落实到每个人身上。管理公式：急躁+提出要求+责任制=结果（1）急躁

也许没有急躁的个性，你还可能创建一个新企业。但是，没有急脾气，你就不可能很好地管理快速成长的企业。企业发展得越快，对我们的管理要求就越高，这时我们就越需要急躁。

（2）提出要求

管理中的急脾气，是因为员工没有完成工作，或者没有完成他们应该完成的工作。所以，只有当员工完成了工作，或者完成了他们应该完成的工作，我们的急躁心情才能得到缓解。

但是，更多的人则需要鞭策。这就是为什么我们必须学会“提出要求”。（3）责任制

当我们对员工提出要求时，他们有两个选择：要么接受要求，要么不接受。要么实现目标，要么不实现。

如果他们缺乏自我激励意识，就需要我们去强迫他们完成工作。

所谓的强迫，就是实行责任制。这关系到企业文化，必须由我们来打基础。我们

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必须让员工对他们的规定工作任务负责。

小结：不满足于现状。

提出严格的要求，并要求得到直接答复。

把责任制注入到企业文化当中，让每个员工对实现各自的目标负责。

4.后续工作

没有得到进一步确认的需求会变成一纸空文，到头来你还得去求别人。没有得到贯彻执行的目标不再是目标，而只不过是你的一相情愿。

客户会通通跑掉。如今的客户都要求得到后续服务，如果我们没有做到这一点，我们的竞争者会取而代之。

投资会变成支出，尤其是在培训方面的投入。如果培训之后没有进一步的行动，那么无异于浪费时间和金钱。

每个为我们工作的人都会虎头蛇尾，做事不彻底。很快，我们整个公司都会变成这样。责任制将消失，接下来公司信誉也会消失。

小结：没有得到贯彻执行的承诺不是承诺，它们只是被遗忘的诺言。

工作完成的越彻底，你以后就越轻松。5.惩罚措施

没有惩罚措施，就没责任制。

要想把惩罚措施变为一个成功的激励工具，应该做到： 不到最后一刻决不实行。

旨在改进员工工作，而不是对员工进行逼迫。惩罚的时候不要心存怨气。

我们必须保证惩罚理由充分。迫不得已进行惩罚时，要及时记录缘由。下面是关于解雇的几点建议：

（1）生意场上，拖延问题只会把事情越弄越糟。一旦作出解雇决定，马

上执行。

（2）看看还有没有别的解决方法。降级，设定宽限期，签订顾问合同。（3）为解雇人员安排职业介绍服务。

（4）无论是解雇老员工还是个别分子，都要事先咨询律师。

（5）解雇工作应当和招聘工作一样，有组织地进行，配备证明文件。包括中止合同和医疗保险，收回公司配车，以及在公司享受的其他福利等等。

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（6）把解雇工作当做公司会议来准备和组织，准备发言摘要以及发言稿，最重要的是避免情绪化。

（7）不要争辩，把理由和事实摆出来，还有必要的文件证明。

（8）到了解雇的时候，不要犹豫，当天早上就应该马上执行。不然，你还要经历一整天的心理煎熬。

（9）完成解雇工作后，找一些别的事情来分散你的注意力。

小结：惩罚措施应该被看做改进工作的工具，而不是逼迫手段。

执行惩罚措施的时候，一定要以理性来对待，千万不要意气用事。

恐惧是创新意识的敌人，要尽量避免。6.销售人员

销售人员必须闯劲十足、咄咄逼人、十分自信，他们做起事来就像一辆沿着下坡道行进的压路机，盛气凌人、势不可挡。很多优秀的销售人员都是如此。

以下是有关如何处理销售人员和其他成员关系问题的建议：

（1）对销售人员常抓不懈，让他们脚踏实地，不会妄自尊大。提醒他们影响客户的因素还有很多。让他们知道团队中的每个人都扮演着各自重要的角色，虽然大家处理的问题各不相同，但是每个人都以不同的方式和客户打交道，博取客户的欢心。（2）对非销售人员进行教育，告诉他们客户的重要性。

（3）让非销售人员体会一下销售过程，尤其是那些处于领导层的超级员工。（4）充分强调团队合作的重要性。

惟有患难，才能激发团队的凝聚力。

7.提高会议质量 提高会议质量的步骤： 步骤一：准备工作

下定决心，向糟糕的会议宣战。步骤二：集中精力 步骤三：正式宣战

现在到了正式宣战的时候了。利用一切手段进行公开宣传——广播、喇叭、公告栏、情况通报、备忘录（当然还有会议）。想方设法让每个人知道这场战役的重要性。步骤四：进行培训

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步骤五：后续工作 准时开会

拖沓属于企业的文化现象，源于时间管理不善。

会议组织者应该提前5分钟做好准备，然后不管谁缺席，都要保证准时召开会议。然后：

对会议的迟到者进行罚款，每迟到一分钟罚款一块钱。让最后到场的人交罚金，为下次的会议买点心。按时开会，关闭大门，把迟到的人晾在门外。

让迟到者进场，但是通知所有迟到者会后到老板办公室。

取消会议，重新安排时间。如果下次还是有人迟到，再次取消会议。

会议内容

（1）会议一开始，就要明确说明会议目的。

（2）确认会议的主要议题，确保议程围绕主题进行，相关议题不得多于3项。（3）不要跑题。

（4）不管是报告性会议还是解决问题性会议，一定要紧扣议程安排。（5）报告性会议应该按时结束。

（6）会议结束之前，组织者应该就会议内容进行扼要重复。（7）每次会议结束后，组织者都应该分发会议备忘录。（8）保持会议气氛乐观向上。总体注意事项

（1）当今的社会，“时间就是生命”。我们的会议一定要高效迅捷。

（2）如果心存疑虑，那么不要急着开会，不妨把准备工作做得充分一些，或者在办公室里提前召开一次非正式会议。

（3）事先要了解清楚会议的开销。

（4）不要把会议安排在周一早上或者周五下午。

（5）对于大多数解决问题的会议或创新会议，与会者越多，会议效果越差。（6）绝大多数定期会议，与会人数都过多。（7）对在一个月内多次召开的会议要进行审查。（8）绝大多数人情愿没有受到会议邀请。

（9）最后，如果有人在会议上耗费的时间占了工作时间的25%，那么公司机构以

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及组织结构图一定出了问题。

8.时间管理

时间管理并不是一个技术问题，而是企业文化问题。

光靠设备无法改进时间管理。首先需要解决的是态度问题——企业家和员工的态度。

如果一位管理者能够容忍他的员工不回复电话，容忍员工开会迟到15分钟，或上班迟到半个小时，你会认为这位管理者称职吗？

我的答案是否定的

这个人处理不好自己的时间，所以，他习惯于浪费时间。

谁希望和不善于管理时间的公司做生意呢？连时间都管理不好。它还能管理好什么呢？

如果你成功地处理好了自己的时间，那么你就可以要求手下的人也这么做。我们不会宽恕那些偷走我们有形财产的人。那么，我们有什么理由忍受那些偷走我们时间的人？

浪费时间，就是挥霍金钱；节约时间，就是珍惜财富。

9.紧迫感

企业也有节奏。企业的节奏指的是“紧迫感”。

“紧迫感”的定义如下：

紧迫感：行动节奏，由忧患意识决定。

对企业所有者来说，公司应该逐渐培养员工的紧迫感，做到未雨绸缪。

员工应该随时都有紧迫感，密切关心周围的事情：关注客户；关注产品质量是否会出现什么问题，我们的服务水准是否可能降低，竞争对手是否可能会重振旗鼓。忧患意识是一种企业氛围，萦绕在每个人的身边。

不管我们规定了什么节奏，员工都应当去适应这种紧迫感。因为，我们为他们提供了工作、培训和升迁的机会，我们也有权力解雇他们。

毋庸置疑，这种紧迫感来自于企业的文化，来自对客户的关注，来自对每个员工工作的关心，来自对同行认可的渴求。

不要告诉我你做不到。

如果麦当劳能从千里之外的公司总部遥控而实现这点，我们就更能做到。

小结：你需要的是什么？“紧迫感”还是“乌龟爬行”？这取决于企业家。

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每个企业都有节奏。赶快行动起来。10.勿以善小而不为

员工临时出现个人困难时，要灵活处理。为员工开通热线咨询，解决他们的个人问题。有了好消息要庆祝。

记住员工的生日或重要周年纪念日。为圣诞晚会或夏季烧烤设立专门预算。严肃的小型企业以小见大，终成正果。五.灵活应变的管理者 1.集中精力，有的放矢

小型企业无法面面俱到，是因为我们的资源有限，应该把它们投入到物有所值的地方去。

如果公司的某种产品或某项服务，竞争实力太弱，而且对实现公司设想而言可有可无，那么我们就应该果断放弃。我们就好比足球教练，应该把最好的球员安排在主力位置。2.独木不成林

企业家之所以有今天，是因为凡事亲历亲为，工作在我们手中才会轻松简单，我们能够迅速、省时、高效地完成工作。

但是，必须说明的是，我们的目的是要改变自己的领导方式，实现从企业家到管理者的转变，最大程度地发挥自己的才华和技能。

企业家是短跑选手，而管理者是马拉松选手，企业的长期成功有赖于长期不懈的坚持。

有必要学习如何交接工作，把接力棒交给胜任的人选，交给那些能够跑到终点的人，因为跑到1/4的时候我们就可能因为体力不支而倒下，60%的小型企业在建立的头5年，都有过类似教训。

如何交接工作？以下是一些建议；

（1）记住，交接工作的目的不是推卸责任，也不是让员工不得清闲。最终目的是提高部门、团队甚至全公司的工作效率。

（2）交接的不是工作方法，而是工作本身。让接受工作的人来决定他的工作方法。（3）确保工作接任人全心投入，答应在时间期限内完成工作，承担相应责任。

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（4）确定工作接任人竭尽所能去完成工作。（5）一旦交接完工作，注意保持距离。（6）避免过多的工作报告。

（7）在预定日期，或者工作完成的时候，检查工作。

（8）工作接任人必须对工作的成败负责，奖励成功，惩罚失败。

（9）把工作交给超级员工的时候要小心。如果你过分依赖于某位员工，说明你身边缺乏人才。如果你不及时解决超级员工超负荷工作的问题，人才缺乏问题会日趋严重。

（10）交接工作和打发人跑腿是有区别的。

替人跑腿是因为迫不得已。接受工作是因为他们心甘情愿。

信任是交接工作的基础。如果你不信任对方，那么就不要把工作交给他。

3.解决冲突

正因为人无完人，冲突才会产生。

如果冲突得到有效解决，结果往往是积极的。

当两个人发生激烈冲突时，他们面临的最大障碍在于不肯倾听对方的发言。要想顺利解决冲突，有以下几个要点：

（1）千万不要意气用事，尤其当对方固执己见时。

（2）当面对峙时，首先陈述你的目标，不要掺杂个人因素。目标应该是“提高工作环境质量”，或“提高工作效率”等等。而不是旨在改变对方的行为。（3）认真听取对方发言，让对方有发泄的机会。（4）让对方提出解决问题的建议，然后进行协商。（5）提出不同的建议，再协商。（6）就解决方案达成一致。（7）规定解决问题的期限。

（8）公事公办。控制自己的脾气，千万不要威胁对方。

（9）解决冲突会出现三种结果：Ａ.我方取胜；Ｂ.对方取胜；Ｃ.双方都取胜（亦即“双赢”）。第三种结果是我们追求的目标。双赢来自于妥协，而不是命令。

小结：解决冲突，双方都会进步；逃避冲突，问题只会愈演愈烈。

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恫吓只会激化冲突，只有协商才能解决冲突。

勇敢面对冲突。虽然大家都喜欢好好先生，可是一名合格的管理者，需要勇敢地面对冲突和解决冲突。

4.倾听的艺术

每个人的知识都是有限的。

如果推销员不懂得倾听的艺术，就无法把东西卖出去。我想强调的是，你必须得学会如何倾听别人的讲话。（1）倾听是为了理解，而不是为了回答。

（2）要想更好地理解对方的话，试着站在发言者的角度看待问题。

（3）有可能的话，为倾听做好准备。要求自己为了实现目标，认真倾听他人发言。（4）学会阐释别人的话，可以记笔记，或在脑海里进行复述。总结发言要点，提炼关键词语。

（5）作笔记。在重要场合，千万不要忘记带纸和笔。（6）不要过早下结论，控制情绪。（7）花点时间思考，沉默也无妨。

（8）积极对发言者作出响应。让他知道，倾听者很好地理解了他的讲话。（9）发言结束后，进行口头总结。

（10）学会分析身体语言。身体语言往往比词语的信息更丰富，更真实可信。（11）如果不知道该听谁的，咨询消息的来源者，寻求答案。

别忘了，听不仅仅是耳朵的事，它还牵扯到大脑和心脏，还有眼睛。倾听不能光靠耳朵，它是综合了各种感官的艺术。

小结：嘴通常都比耳朵跑得快。学会把这个过程颠倒过来。

倾听永远不会为你带来麻烦，它只会帮你解决问题。5.未雨绸缪

企业滑坡原因何在？

（1）发展速度过快。应该保持适度稳定的提高。不要急功近利。（2）发展速度过慢。不发展，惟有死路一条。（3）政府政策。

（4）竞争对手。降价、革新、永不言败的精神。

（5）新科技。产品（或服务）日新月异，生意场上没有亘古不变的传说。

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（6）不可抗力因素。利率浮动、经济危机、飓风、洪水、地震、干旱、瘟疫等等…… 企业滑坡也并非不治之症，如果我们做到了未雨绸缪，事先让团队作好充分的准备，我们就一定能够力挽狂澜。如何力挽狂澜？要点如下：

（1）掌舵的企业家能够预见滑坡征兆。或者，他愿意听取他人警告。（2）未雨绸缪，再三计划。充分准备是预防企业滑坡的最佳方法。

（3）提高防范意识。密切注意企业的薄弱环节，比如质量监控、存货等环节。（4）多元化发展。不要把所有的鸡蛋放在一个篮子里，不要把所有的篮子都交给一只兔子。分享机会，分担责任，成功才有更大把握。

（5）培训。对员工进行培训（包括你自己），让团队做好迎接困难的准备。

记住，员工是关键所在。他们执行计划，参与培训，发现危情。

小结：企业滑坡不可避免。但是，它并非无可挽救。

第五篇：读杰克伦敦《野性的呼唤》

杰克•伦敦《野性的呼唤》赏析

出于对狗的喜爱，我曾阅读过许多描写狗的小说；但最具震撼力的，无疑是最近读的美国作家杰克•伦敦的这部《野性的呼唤》。

故事开始于美国南部一个大法官家中。小说的主人公是一条有着圣伯纳德犬和苏格兰牧羊犬混血血种的狗，巴克，一条养尊处优的贵族狗。但故事还有一个背景，阿拉斯加淘金热，大批的人涌向那个冰天雪地的地方，他们需要助手——狗，因此，大批的狗被贩卖到阿拉斯加；这其中，也包括了巴克。他先是被园丁助手贩卖出去，又在一个地方被一个穿红毛衣的人用棍棒“教育”，在那里，他懂得了“棍棒与犬牙的法则”。这里，也是他野性被唤醒的第一步。如果说，这个男人的棍棒是打开他尘封野性的钥匙，那么后面卷毛的惨遇以及等等他的同伴的习性和遭遇则是真正交给他生存法则的教条。卷毛的死，让他明白了极地的生存法则：只能站着，绝不能倒下，倒下就是死。派克的偷盗，让他明白了，在这个地方，只有生存是最重要的，这里不是南方，道德没有任何用；他第一次顺利的偷窃，也标示着他已经适应了这里的生活。当然，还有一条对巴克的转变有着重要意义的狗——丝毛犬。他不断的试图挑衅，巴克开始一直忍让着，避免引发正面冲突。正是他让巴克不断的学习，并且真正变得狡猾：他能引起内哄，能自己结党。最后巴克战胜了他，是他让巴克尝试到了杀戮的快感，血腥的满足。他让巴克，真正意义上回归了野性。

此时的巴克，已经没有任何仁义道德可言。他适应了北方残酷的生存环境，习惯了弱肉强食的生活。他杀掉了丝毛犬，取而代之当上了领头犬，并且将一只狗队管理的井然有序。他，已经完全蜕变了。蜕变成一只堪比当地的爱斯基摩犬，甚至比爱斯基摩犬还要狡猾的“野兽”。他辗转经过了许多主人的手中，在最后一个主人，对他有救命之恩的约翰•桑顿和他的狗那里，他感受到了爱，感受到了温暖，开始了一段，也是最后一段，平静的生活。但此时巴克身上的野性已然复苏。他感受到了来自森林深处的召唤。他一次又一次的奔向林中，却又因为桑顿一次又一次的回来。在这段过程中，他认识了一条狼。在那一次他奔回营地的路上，他感受到了不同寻常的气息。他发现，营地上已经满是当地的土著，耶哈兹人，并且，他们已经杀害了桑顿和他的朋友们，他的狗。巴克怀着满腔的怒火，如一只狂怒的野兽，冲向了耶哈兹人，他毫不留情的撕断他们的喉咙，并且不为他们所伤。他一直追赶着他们，一直发泄着自己的怒火。

最后，他回到营地，找到了桑顿的尸体。他仰望苍天，发出长长的嗥叫。这嗥叫是伤感的，是忠诚的，是震撼人心的。巴克对约翰这浓浓的爱意正是野性的另一种表达方式。

桑顿死了，人类社会对于巴克而言再无牵挂，他走入狼群，以实力当上了狼王，并且被当地的土著看做幽灵一般的野兽。他每年，都会来到桑顿当年死亡的地方，默哀，然后，继续回归到它的狼群中去。

巴克原是一只文明犬，但为了生存，他挣脱了文明的束缚。他有着极强的适应能力，他能很快的认识到环境的改变带该人们信条的变化并及时的作出反应。我们当今的社会，不也是这样一种弱肉强食的状态么？适者生存，这是一个亘古不变的真理，在动物，乃至人类世界里，都是真理。巴克在不断的磨练中，成长为一只无可匹敌的狗，甚至转化为狼。而我们，也应该在生活的磨难中，不断学习，不断成长。从一株温室中的花朵，蜕变成可以经受住风雨考验的，苍天大树。甚至，能够为别人遮挡风雨。成长为一个真正成熟的人。

故事里，狗也有不同的性格：有温顺随和的、有友善的、有的尖刻外向的、有很有威严的、有阴险狠毒的、有胆小怕事的、也有喜欢偷懒装病的。这些狗，其实也就如同一个人类社会的缩影。人类之间有竞争，狗之间也有竞争；人类有需要肩负的责任，他们也有。他们，也是人类灵魂的再现。他们有野性，人类，也有。每个人内心深处，其实都向巴克一样，潜藏着一份最深层的，最原始的，又不易被人们发觉的野性。现代人的生活，受到各种规则压制太久，不再能看到野性，只能看到一只只被驯服的家兽。而有野性的人，是不羁的，是充满活力的。他们不为机械化的工作生活所困扰，充满了积极向上的精神。他们敢爱敢恨，有残忍也有仁慈，有憎恶也有挚爱，而且他们从不吝于表达自己的情绪。他们的灵魂，敢于响应远古时期的呼唤；他们的灵魂，是属于自然的。他们，是人类的巴克。

这是一部意味深长的小说，它集动物故事、探险故事、回归自然故事、人性故事、心理故事、寓言故事等等于一身。它表面上写的是一只名叫巴克的聪明强壮的狗，在阿拉斯加荒野的残酷环境下，为了生存和群狗进行殊死战斗，随后他身上狼的野性逐渐被唤醒，最后回归原始森林，变成了狼；但更深层的反映了在封建社会受到压迫的底层民众对自由的渴望。同时，在这本书里，我也读到了对光明未来的向往。

我相信，这本书教给我的精神，不仅仅是战胜困难誓不罢休的毅力以及对自由的渴望，还有这个残酷世界弱肉强食的生存法则，足够我受用一生。

野性，可能是一种残忍的东西，但也是一种很单纯的东西。它可以让一条文明狗享受杀戮的快乐；也可以让一条血腥的狗，对一个人无比忠诚，无比深爱，与一个人架构起深厚的友谊。但说到底，它最终带来的，是一种灵魂的归属。