企业管理的秘诀：思想管理

第一篇：企业管理的秘诀：思想管理

摘要：思想管理强调的是“无为管理”，教是为了不教，管是为了不管，最终达成自我管理与企业管理的统一，当思想统一、行动统一时，会产生强大的“群体效应”，人就会发挥出具大的潜能

现代西方管理学把科学管理作为企业管理的核心，认为管理主要是运用理性和科学保证企业用正确的方法做事，强调战略、计划、组织和流程管理，以求提高效率。其实，思想管理才是企业管理的秘诀。思想管理的意义在于，用企业的使命、价值观凝聚员工、创造企业的品牌，为企业发展提供原始动力。多数人都认为那些企业家是因为智力水平比较高等因素形成，统计规律表明，人的智力水平，包括学习能力，实际动手能力等呈正态分布。事实表明，人与人之间的本质区别在于思想。在我请教的多数企业家当中，他们总结成功的因素都表示，智力因素、环境因素等都不是主要的，而健全的思想是绝对条件。因此，没有伟大的思想，没有始终如一的使命，没有卓越的企业价值观、企业精神和企业哲学信仰，再优秀的管理战略也无法达成。

思想管理质在为企业确立一套价值体系，为此来判断客观事物（包括人、物、事）及对自己的行为结果的意义、作用、效果和重要性的总体评价。不同的思想决定不同的追求，进而为顾客提供的服务及产品也不同，技术可以复制，而一个人的思想是很难复制，重要的是，思想是可以改变、丰富的。

总结：在现代企业管理当中，多数企业均采用制度管理的政策，这是基础管理，而新思想管理方法当中强调的是思想管理。使顾客、员工、合作者、股东了解企业真正的使命、核心价值观等思想，使思想高度统一，进而产生企业忠实度、品牌忠实度。

第二篇：中国传统管理思想与现代企业管理

中国传统管理思想对现代企业管理的影响

我国传统管理思想包括儒家、道家、法家、兵家等的管理思想，儒家管理思想最主要的特征是强调和谐、道家提倡无为而治、法家提倡以法治国、兵家注重战略，这些管理思想在现代企业管理中具有重大意义。

儒家思想

儒家也称儒学，由孔子创立，是中国影响最大的流派，也是中国古代的主流意识。儒家管理思想最主要的特征是强调和谐，提倡“德治”，重视“人治”。儒家思想对中国、东亚乃至全世界都产生过深远的影响。从一开始儒家思想就体现为一种具有普遍性的世界观和人生观。它的精华理念，可以做为提升企业管理人品质修养的文化内核。代表人物如被誉为一代儒商的香港企业家李嘉诚，便是以儒家思想管理企业取得了令世人嘱目的成功。

道家思想

道家思想是中国最为重要也是最有影响力的哲学思想之一。道家思想的代表人物是老子，老子在他所著的《老子》（《道德经》）中作了详细的阐述。道家所主张的“道”，是指天地万物的本质及其自然循环的规律。自然界万物处于经常的运动变化之中，道即是其基本法则。道家提倡自然无为，提倡与人和谐相处。道家思想的精华理念，可以做为企业管理者成功管理团队、打造高素质高效率团队的法宝。其最具价值的管理理念有无为而治、道法自然和以柔克刚。

法家思想

法家以主张“以法治国”的“法治”而闻名，而且提出了一整套的理论和方法。以韩非为代表的法家思想，最早提出了依法治国的概念，但由于其思想本质是为极端专制的中央集权统治服务，其大部分思想被普遍认为已经落伍、过时。但我们不能因此否定该学术思想中合理的科学内涵，其中仍有许多精华值得现代企业管理人士借鉴。如它的法治思想，要求企业必须以法制作为管理的基础，企业内部的规章制度必须要健全，企业管理者要重视法制在企业生存、发展中的作用，规范企业法制化建设，做到管理有“法”；“法不阿贵”的思想要求管理者必须秉公执法，不偏不私，即便是最高层管理者也不能享有“法”外特权；“赏誉同轨”的思想要求管理者在运用赏罚、毁誉两种激励机制时要做到目标一致，措施得当，在物质鼓励的同时结合适当的精神鼓励。

兵家思想

兵家是中国古代对战略家与军事家的通称，又特指先秦对战略与战争研究的派别。兵家思想的代表人物及著作是孙子（孙武）及其《孙子兵法》。孙子兵法虽是讲的领兵作战，但它却被各个国家的企业家广泛运用在商战之中，原因就是它富含着极其丰富的企业管理和销售的思想，在现代企业管理中，儒家思想讲的是管理之“道”，兵家思想讲的则是管理之“术”。首先，孙子兵法开篇言“五事”，讲究的是天时地利人和，主张天地人三才合一，知天知地，还要知人知才，才能提高企业的凝聚力。其次，孙子兵法提出“为将之五德”即“智信仁勇严”，此乃企业管理者所应具备的基本特质。智者人附，信者人归，仁者爱人，勇者服人，严者明人，当企业管理者拥有这些素养后，才能充分调动企业发展的潜力，实现“贤臣择主而事，良禽择木而栖。”再次，孙子兵法的“奇正相生，出奇制胜”思想，更是企业追求创新，提升自身竞争力的一项重要谋略。企业要想得以长久发展，不能因循守旧，必须要有大胆创新的意识。

总结

中国渊远流长的数千年历史给予了我们不竭的管理思想宝库。没有文化底蕴的管理一定是不成功的管理。中国传统文化博大精深，管理思想更值得现代企业的管理者研究并探究其现代意义，我们应当立足于中华传统精华文化的根基之上寻求各种文化的交融点，做到中西合壁，科学发展，并以理论结合实际，尽快探索建立起现代企业的“中国管理模式”，让中国传统文化再焕生机，让中华民族企业傲然崛起。

第三篇：小企业管理秘诀

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小企业管理秘诀

。灵活管理的诀窍 1.灵活与死板

我们在管理中，还是需要一些死板的规定和严格的标准：（1）道德规范和标准：这是不可以通融和随意违反的。

（2）固定资产：所有夜里回家无法带走的东西，都应该进行严格的管理。（3）支出帐目：开支的管理应该得到严格的控制，遵循一系列严格的规章制度。（4）质量：在质量问题上没有任何协商的余地。（5）工作时间：灵活的工作时间适合员工较少的企业。（6）滥用材料：没有变通的余地。

但是，从我们的目标客户到我们的设想方案，都需要灵活处理：

设想、任务、目标、策略、计划——对他们进行修改真是太有必要了，因为变量因素数不胜数。2.客户服务

用人不当，会赶跑客户。

拥有最优秀员工的企业永远都是赢家。

一.组建企业团队

1.企业团队

发展速度较慢的企业中，42%都只有一个创始人。

团队就好比人，必须对各自的行为负责，也要为自己的懒惰付出代价。2.企业家的头号任务

确保管理职位的人员具备超级员工的实力。超级员工必须具备以下要求：

（1）除了完成当前的任务之外，还具有胜任其他工作的潜力。（2）忠于企业家的设想和下达的任务。（3）遵从企业家的道德规范准则。（4）敢于发表自己的看法。（5）在自己的专业领域勇于创新。

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（6）能充分激发团队的协同作战的能力。（7）勇于接受改变。

不要期望超级员工抱着厚厚的文凭，出现在我们门口等待接受面试。没有那么简单，他们需要时间来学习、发展、成长。如何招聘和发展我们的超级员工团队：

（1）员工、超级员工或普通员工的以往表现会预示着他们未来的表现，要相信他们以往的业绩，而不是今天的诺言。

（2）在招聘超级员工的时候，最重要的标准就是他们对变化的适应力。

（3）企业团队一定要能够相互协作。他们必须就公司的目标达成一致，每个人都能够正确认识到团队凝聚力的重要价值。

（4）在招聘超级员工的时候，记住你招来的不是彼此独立的个人，而是一支团队——这些人具备在团队环境下工作的实力。

（5）如果企业发展速度较慢，有足够耐心的话，通常可以在内部选拔和培养出自己的超级员工。如果想得到快速发展，企业常常需要到外面物色超级员工。（6）对待超级员工比对待客户要好。

优秀人才多得很，我们就是伯乐，要去寻找千里马，招纳贤才，并把他们留住。如果团队表现不佳，那么错在我们。要么就是我们招聘的超级员工不合格，要么就是我们对他们的指导不当。

就长期发展而言，拥有最多超级员工的团队是胜利者。

3.永争第一

招聘超级员工的程序应该包括：

（1）初次面试：要保证应聘者的回答占说话时间的90%（2）第二次面试：采取中立的立场。

（3）第三次面试：如果一切顺利，那么应聘者要接受你和其他几位重要

员工的面试。

（4）第四次面试：如果他通过了其他人的把关，再次面试，协商，成交。然后你可以祈祷好运的降临。无论你付出了多少努力，都无法保证招聘工作的最终成功。帮助寻找那些难以捕捉的超级员工的几点建议：

（1）建立相应机制，鼓励你的员工推荐合格的候选人，并对推荐人给予奖励。（2）专业的、有组织的面试程序是不可替代的。凡是具备了超级员工潜质的候选人，东莞培训网 www.xiexiebang.com

都看不上那些无法组织专业化面试的公司。

（3）招聘程序要求你扮演两个角色。第一个角色是侦探，断定申请人是出色的人才还是一钱不值。如果他十分出色，你接下来要扮演第二个角色是推销员。（4）最优秀的应聘者往往最难搞定。应聘者越优秀，和他签协议就越难。（5）尽量和推荐人之间达成一些共识。

（6）应聘者往往不会告诉你最佳推荐人。重新浏览一下他的简历，向他的朋友或有生意来往的人打听，寻找第三方推荐人。（7）观察应聘者倾听和表达的能力。

（8）在提问过程中，小心探查双方之间是否存在文化冲突。

（9）根据应聘者的提问，研究其背后的含意，到底什么对他来说最重要？（10）应聘者对你的情况做了哪些研究？（11）在面试过程中喜欢提到的问题：

你有哪些缺点？ 你有哪些优点？ 为什么我要聘用你？ 你和别人有哪些不同？

5年之后，你希望自己在做些什么？ 你在商界获得的最大成功是什么？

你最惨痛的失败经历是什么？从中得到了哪些教训？ 你希望了解我和我们公司的哪些情况？

（12）有些问题是不应该问的。（年龄、种族、信仰等）（13）确保有充足的超级员工后备人选。

（14）好的应聘者想要知道这份工作需要承担哪些职责，以及你希望他们能够做些什么。包括对该工作的说明、工资、奖金、津贴、工作期限以及你的期望。（15）注意那些过分担心安全问题的人。

那些眼中闪烁光芒的应试者才是我们要聘用的人。

如果招对了人，那么我们将受益无穷。最大的益处是什么？员工越优秀，我们花在他身上的管理时间就越少。然后，我们可以把更多的时间投入到客户、生产或者产品发展上面。做我们感兴趣的事（做到最好），把剩下的工作交给超级员工团队。

小结：招聘是一种后天的技巧，需要积累经验。

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永远不要委派他人进行招聘，应该亲自招聘，亲自签订聘用合同。

每个职位的招聘失败都要付出相应的代价，首席财务官的代价最高，销售经理的也少不到哪里去。

如果招聘到了最优秀的员工，企业家的生活将会变得轻松很多。4.填补空白

我们一定要招聘到合适的员工来填补空白。他们能够承担责任：

彻底清理混乱局面。留意被遗忘的细节，帮助企业家收拾残局。

可以承担任何职责。

爱提反面意见，喜欢吹毛求疵。

把产品卖出去。

追缴应收帐款。使内部系统运作起来。充当普通员工的传声筒。

处理那些私人问题、人际关系问题和与政府进行的交涉。告诉企业家来自外部的看法。二.组织和评估企业团队 1.工作预期

下面是员工评估过程的4阶段： 第一阶段：工作预期

对职位进行详细描述和规定，并说明管理的预期目标。第二阶段：设定目标

对预期的工作内容达成一致意见。第三阶段：动态反馈

这是一种提供日常管理支持的流程。必要时，对工作预期和目标进行相应修改。第四阶段：业绩评估

对上一年的员工评估过程进行正式审核。然后开始新一年的员工评估工作。这里有几点建议：

（1）在每个工作预期的开头加一个词——“为什么”，简单说明职位的目标以及它如何为公司的总体目标服务。

（2）简单描述职位的职权范围：介绍管理对象，概述职位的职责，说明相关要求。

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（3）职位任务描述。

（4）说明评估过程——何时、如何对员工进行评估。（5）把重点放在结果而不是行为上。

（6）世界在改变。工作预期也应该随之变化。保持灵活变通。（7）每个职位必须有它的头衔。

我们容易犯的最大错误就是对工作预期的规定过于死板。员工无须期待获得自由主动权，他们本来就应该有这样的权利。小结：重点是结果，而非过程和手段。2.点头和承诺

关于制定目标的几点建议：

（1）记住，目标的制定比鼓励来得奏效。（2）制定目标和实施计划密不可分。（3）不要等到年末才进行业绩评估。（4）灵活变通是企业家与生俱来的权利。

（5）不是每个人都和企业家一样，可以从工作中得到满足；所以，需要奖励机制，鼓励完成目标。

一旦实现目标，不要浪费时间用喇叭宣传。直接开始自发的庆祝活动，大力宣扬。记住，除了钱，还有别的奖励方式。提高声誉很有意义，也比现金奖励省钱。（6）有时候，员工无法完成目标是很正常的。但是，我们应该去了解原因，采取一定的措施，保证下次不会再出现相同的情况。

（7）制定目标是公开的、自下而上的过程。员工越多地参与到指定目标的过程中来，他就会越发努力地去完成目标。

小结：没有目标的任务就好比没有终点的旅程。

没有承诺的目标就好比没有决心的许诺。3.业绩评估

业绩评估是对过去一年来员工的工作表现进行评估，同时为下一年的工作指明方向。如果说业绩评估不重要的话，那么呼吸对人来说也不重要了。

业绩评估工作的成败取决于我们。如果我们抱着改善工作表现的目的投入到工作中去，那么，我们一定能够提高业绩。三.激励和领导企业团队

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1.设想、使命、目标

使命宣言应该：（1）指出工作中心。（2）指明方向。

（3）把我们和竞争对手区别开来。（4）表明我们的立场。

小结：设想、使命和目标都并非一成不变。公司里唯一不会改变的是原则和信仰。

对公司而言，设想、使命和目标不可或缺。三者缺一不可。惟有付诸行动，才能获得成功。

2.解决工作表现问题

现在让我们来看看乐意干活却能力不足的员工：

第一，这些能力不足的员工是否具备相关背景来完成预期目标？

第二，这些员工有没有必要的工作经验？如果没有，那么你应该让他接受培训、指导和帮助。

第三，你的员工是否懂得如何运用自己的经验和技能来完成你交给他的任务？如果不能的话，你应该安排在职培训，同时，找人帮助他，通过日常的管理实践来完成自己的工作。

完成以上这3项工作以后，你应该和员工一起制定工作目标，以及完成目标的期限。

小结：多数员工都想有出色的工作表现。企业家要做的就是为他们提供适当的工具及良好的环境。

培训+指导+在职学习=改善工作表现。这个方法屡试不爽。3.员工手册

员工手册的作用：

（1）帮助新员工迈出正确的第一步（就好象回答新员工的提问时，要做

到条理清楚，胸有成竹一样）。（2）提前说明公司的使命和目标。

（3）为今后节省时间。制定好相应的政策规定，可以避免某些问题的发生。同时能够调解争端，鼓舞士气。（4）省钱。

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编写员工手册的时候，要注意以下方面：

（1）首先要说明公司的设想、任务和目标，简单，详细，清楚。放在开头，大家才能牢记。

（2）要事先声明，员工手册不是法律文件。（3）强调机会均等。（4）说明福利待遇。

（5）对工作时间进行详细规定。（6）带薪假期、休假的规定。（7）制定吸毒、酗酒的惩治办法。

（8）制定纪律处分措施和解雇原则，以及离职金的规定。

（9）要确保员工手册内容的正确性，修改之处要及时通告所有员工。（10）别忘了性骚扰问题。4.MBTI性格类型测试

员工没有好坏之分，只有性格的不同。如果企业家能够花时间去了解，每个人都能够找到自己合适的位置。5.赞美员工

（1）不要把时间花在挑毛病上，而是要善于发现别人的优点和长处。然后毫不迟疑地表达你的欣赏和鼓励。

（2）好消息和坏消息都要进行宣传。当宣传好消息的时候，一定要把功劳归到某个人的头上。

（3）设定赞美的目标。至少每天要赞美两个人，甚至三四个人。如果快到下午4点钟了，而当天的赞美任务尚未完成，那么走出办公室，寻找符合条件的人来赞美一番。

（4）随时随地进行赞美。流水线车间里，他们或你的办公室里，公告栏，圣诞晚会上，饮水机旁等等。召开办公室会议，奖励和表扬优秀员工。（5）过多的赞美会适得其反。赞美要即使、恰如其分。

（6）要当众进行赞美，不要只对领导进行宣传，应该在公司所有部门和全部员工内传扬。

（7）公开表扬要有一个客观明确的标准。这个标准应该得到全体员工的认可，并且能够得到所有人的理解。

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（8）把表扬纳入企业文化中。鼓励员工和管理者相互赞美。（9）赞美越有创意、越及时，给人留下的印象就会越深刻。（10）花在奖励和表扬上的钱，属于投资，而不是支出。

四.建立灵活的企业文化

1.授权

第一，适宜的企业文化：鼓励分派任务和承担责任的企业文化。授权和责任制二者相互依赖，相互依存。第二，授权需要恰当的员工组合。关于授权的几点建议：

（1）授权源于内心需求。如果你不觉得员工能够胜任工作或应该得到授权，那么，就不要授权。

（2）授权的最终目的是让每个人都最大限度地发挥出自己的能力。

（3）授权需要宽容的企业文化来接纳它。如果你们的企业文化不欢迎授权，那么就不要指望授权能助你成功。一个宽容的文化应该： 实行责任制。允许犯错误。欢迎改变。

鼓励新思想，鼓励参与。允许责任分派。灵活。

（4）如果选人得当，那么授权一定能够获得成功。（5）在员工接受授权之前，他们应该有发言的机会。（6）成功的授权要求得到受权人的理解。（7）在授权的模式下做到心中有数。

（8）最后一点，授权的最好方式就是分派股权。

小结：没有责任制的授权就好比没有后续工作的培训，预示着浪费。

授权可以实现人尽其才，却无法实现个人发展。招聘、培训和激励工作必须摆在首位。2.开诚布公

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解释的方式有很多： 员工手册。情况通报。

员工大会。（召开股东大会时我们的行动都很迅速，为什么召开员工大会就不能做到同样迅速？）

如果员工没有到齐，把大会录下来。会见新员工，进行必要的解释说明。利用公告栏宣传。在餐厅里做标语。

在工资单里附加目录，进行补充说明。让负责人一项一项地说明情况。

办公室里，冷水机和复印机旁，随时随地都可以进行解释。小结：人们只有在了解了事情原委的情况下，才能够把工作做好。3.急躁+提出要求+责任制=结果

管理者的首要任务就是把责任制落实到每个人身上。管理公式：急躁+提出要求+责任制=结果（1）急躁

也许没有急躁的个性，你还可能创建一个新企业。但是，没有急脾气，你就不可能很好地管理快速成长的企业。企业发展得越快，对我们的管理要求就越高，这时我们就越需要急躁。

（2）提出要求

管理中的急脾气，是因为员工没有完成工作，或者没有完成他们应该完成的工作。所以，只有当员工完成了工作，或者完成了他们应该完成的工作，我们的急躁心情才能得到缓解。

但是，更多的人则需要鞭策。这就是为什么我们必须学会“提出要求”。（3）责任制

当我们对员工提出要求时，他们有两个选择：要么接受要求，要么不接受。要么实现目标，要么不实现。

如果他们缺乏自我激励意识，就需要我们去强迫他们完成工作。

所谓的强迫，就是实行责任制。这关系到企业文化，必须由我们来打基础。我们

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必须让员工对他们的规定工作任务负责。

小结：不满足于现状。

提出严格的要求，并要求得到直接答复。

把责任制注入到企业文化当中，让每个员工对实现各自的目标负责。

4.后续工作

没有得到进一步确认的需求会变成一纸空文，到头来你还得去求别人。没有得到贯彻执行的目标不再是目标，而只不过是你的一相情愿。

客户会通通跑掉。如今的客户都要求得到后续服务，如果我们没有做到这一点，我们的竞争者会取而代之。

投资会变成支出，尤其是在培训方面的投入。如果培训之后没有进一步的行动，那么无异于浪费时间和金钱。

每个为我们工作的人都会虎头蛇尾，做事不彻底。很快，我们整个公司都会变成这样。责任制将消失，接下来公司信誉也会消失。

小结：没有得到贯彻执行的承诺不是承诺，它们只是被遗忘的诺言。

工作完成的越彻底，你以后就越轻松。5.惩罚措施

没有惩罚措施，就没责任制。

要想把惩罚措施变为一个成功的激励工具，应该做到： 不到最后一刻决不实行。

旨在改进员工工作，而不是对员工进行逼迫。惩罚的时候不要心存怨气。

我们必须保证惩罚理由充分。迫不得已进行惩罚时，要及时记录缘由。下面是关于解雇的几点建议：

（1）生意场上，拖延问题只会把事情越弄越糟。一旦作出解雇决定，马

上执行。

（2）看看还有没有别的解决方法。降级，设定宽限期，签订顾问合同。（3）为解雇人员安排职业介绍服务。

（4）无论是解雇老员工还是个别分子，都要事先咨询律师。

（5）解雇工作应当和招聘工作一样，有组织地进行，配备证明文件。包括中止合同和医疗保险，收回公司配车，以及在公司享受的其他福利等等。

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（6）把解雇工作当做公司会议来准备和组织，准备发言摘要以及发言稿，最重要的是避免情绪化。

（7）不要争辩，把理由和事实摆出来，还有必要的文件证明。

（8）到了解雇的时候，不要犹豫，当天早上就应该马上执行。不然，你还要经历一整天的心理煎熬。

（9）完成解雇工作后，找一些别的事情来分散你的注意力。

小结：惩罚措施应该被看做改进工作的工具，而不是逼迫手段。

执行惩罚措施的时候，一定要以理性来对待，千万不要意气用事。

恐惧是创新意识的敌人，要尽量避免。6.销售人员

销售人员必须闯劲十足、咄咄逼人、十分自信，他们做起事来就像一辆沿着下坡道行进的压路机，盛气凌人、势不可挡。很多优秀的销售人员都是如此。

以下是有关如何处理销售人员和其他成员关系问题的建议：

（1）对销售人员常抓不懈，让他们脚踏实地，不会妄自尊大。提醒他们影响客户的因素还有很多。让他们知道团队中的每个人都扮演着各自重要的角色，虽然大家处理的问题各不相同，但是每个人都以不同的方式和客户打交道，博取客户的欢心。（2）对非销售人员进行教育，告诉他们客户的重要性。

（3）让非销售人员体会一下销售过程，尤其是那些处于领导层的超级员工。（4）充分强调团队合作的重要性。

惟有患难，才能激发团队的凝聚力。

7.提高会议质量 提高会议质量的步骤： 步骤一：准备工作

下定决心，向糟糕的会议宣战。步骤二：集中精力 步骤三：正式宣战

现在到了正式宣战的时候了。利用一切手段进行公开宣传——广播、喇叭、公告栏、情况通报、备忘录（当然还有会议）。想方设法让每个人知道这场战役的重要性。步骤四：进行培训

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步骤五：后续工作 准时开会

拖沓属于企业的文化现象，源于时间管理不善。

会议组织者应该提前5分钟做好准备，然后不管谁缺席，都要保证准时召开会议。然后：

对会议的迟到者进行罚款，每迟到一分钟罚款一块钱。让最后到场的人交罚金，为下次的会议买点心。按时开会，关闭大门，把迟到的人晾在门外。

让迟到者进场，但是通知所有迟到者会后到老板办公室。

取消会议，重新安排时间。如果下次还是有人迟到，再次取消会议。

会议内容

（1）会议一开始，就要明确说明会议目的。

（2）确认会议的主要议题，确保议程围绕主题进行，相关议题不得多于3项。（3）不要跑题。

（4）不管是报告性会议还是解决问题性会议，一定要紧扣议程安排。（5）报告性会议应该按时结束。

（6）会议结束之前，组织者应该就会议内容进行扼要重复。（7）每次会议结束后，组织者都应该分发会议备忘录。（8）保持会议气氛乐观向上。总体注意事项

（1）当今的社会，“时间就是生命”。我们的会议一定要高效迅捷。

（2）如果心存疑虑，那么不要急着开会，不妨把准备工作做得充分一些，或者在办公室里提前召开一次非正式会议。

（3）事先要了解清楚会议的开销。

（4）不要把会议安排在周一早上或者周五下午。

（5）对于大多数解决问题的会议或创新会议，与会者越多，会议效果越差。（6）绝大多数定期会议，与会人数都过多。（7）对在一个月内多次召开的会议要进行审查。（8）绝大多数人情愿没有受到会议邀请。

（9）最后，如果有人在会议上耗费的时间占了工作时间的25%，那么公司机构以

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及组织结构图一定出了问题。

8.时间管理

时间管理并不是一个技术问题，而是企业文化问题。

光靠设备无法改进时间管理。首先需要解决的是态度问题——企业家和员工的态度。

如果一位管理者能够容忍他的员工不回复电话，容忍员工开会迟到15分钟，或上班迟到半个小时，你会认为这位管理者称职吗？

我的答案是否定的

这个人处理不好自己的时间，所以，他习惯于浪费时间。

谁希望和不善于管理时间的公司做生意呢？连时间都管理不好。它还能管理好什么呢？

如果你成功地处理好了自己的时间，那么你就可以要求手下的人也这么做。我们不会宽恕那些偷走我们有形财产的人。那么，我们有什么理由忍受那些偷走我们时间的人？

浪费时间，就是挥霍金钱；节约时间，就是珍惜财富。

9.紧迫感

企业也有节奏。企业的节奏指的是“紧迫感”。

“紧迫感”的定义如下：

紧迫感：行动节奏，由忧患意识决定。

对企业所有者来说，公司应该逐渐培养员工的紧迫感，做到未雨绸缪。

员工应该随时都有紧迫感，密切关心周围的事情：关注客户；关注产品质量是否会出现什么问题，我们的服务水准是否可能降低，竞争对手是否可能会重振旗鼓。忧患意识是一种企业氛围，萦绕在每个人的身边。

不管我们规定了什么节奏，员工都应当去适应这种紧迫感。因为，我们为他们提供了工作、培训和升迁的机会，我们也有权力解雇他们。

毋庸置疑，这种紧迫感来自于企业的文化，来自对客户的关注，来自对每个员工工作的关心，来自对同行认可的渴求。

不要告诉我你做不到。

如果麦当劳能从千里之外的公司总部遥控而实现这点，我们就更能做到。

小结：你需要的是什么？“紧迫感”还是“乌龟爬行”？这取决于企业家。

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每个企业都有节奏。赶快行动起来。10.勿以善小而不为

员工临时出现个人困难时，要灵活处理。为员工开通热线咨询，解决他们的个人问题。有了好消息要庆祝。

记住员工的生日或重要周年纪念日。为圣诞晚会或夏季烧烤设立专门预算。严肃的小型企业以小见大，终成正果。五.灵活应变的管理者 1.集中精力，有的放矢

小型企业无法面面俱到，是因为我们的资源有限，应该把它们投入到物有所值的地方去。

如果公司的某种产品或某项服务，竞争实力太弱，而且对实现公司设想而言可有可无，那么我们就应该果断放弃。我们就好比足球教练，应该把最好的球员安排在主力位置。2.独木不成林

企业家之所以有今天，是因为凡事亲历亲为，工作在我们手中才会轻松简单，我们能够迅速、省时、高效地完成工作。

但是，必须说明的是，我们的目的是要改变自己的领导方式，实现从企业家到管理者的转变，最大程度地发挥自己的才华和技能。

企业家是短跑选手，而管理者是马拉松选手，企业的长期成功有赖于长期不懈的坚持。

有必要学习如何交接工作，把接力棒交给胜任的人选，交给那些能够跑到终点的人，因为跑到1/4的时候我们就可能因为体力不支而倒下，60%的小型企业在建立的头5年，都有过类似教训。

如何交接工作？以下是一些建议；

（1）记住，交接工作的目的不是推卸责任，也不是让员工不得清闲。最终目的是提高部门、团队甚至全公司的工作效率。

（2）交接的不是工作方法，而是工作本身。让接受工作的人来决定他的工作方法。（3）确保工作接任人全心投入，答应在时间期限内完成工作，承担相应责任。

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（4）确定工作接任人竭尽所能去完成工作。（5）一旦交接完工作，注意保持距离。（6）避免过多的工作报告。

（7）在预定日期，或者工作完成的时候，检查工作。

（8）工作接任人必须对工作的成败负责，奖励成功，惩罚失败。

（9）把工作交给超级员工的时候要小心。如果你过分依赖于某位员工，说明你身边缺乏人才。如果你不及时解决超级员工超负荷工作的问题，人才缺乏问题会日趋严重。

（10）交接工作和打发人跑腿是有区别的。

替人跑腿是因为迫不得已。接受工作是因为他们心甘情愿。

信任是交接工作的基础。如果你不信任对方，那么就不要把工作交给他。

3.解决冲突

正因为人无完人，冲突才会产生。

如果冲突得到有效解决，结果往往是积极的。

当两个人发生激烈冲突时，他们面临的最大障碍在于不肯倾听对方的发言。要想顺利解决冲突，有以下几个要点：

（1）千万不要意气用事，尤其当对方固执己见时。

（2）当面对峙时，首先陈述你的目标，不要掺杂个人因素。目标应该是“提高工作环境质量”，或“提高工作效率”等等。而不是旨在改变对方的行为。（3）认真听取对方发言，让对方有发泄的机会。（4）让对方提出解决问题的建议，然后进行协商。（5）提出不同的建议，再协商。（6）就解决方案达成一致。（7）规定解决问题的期限。

（8）公事公办。控制自己的脾气，千万不要威胁对方。

（9）解决冲突会出现三种结果：Ａ.我方取胜；Ｂ.对方取胜；Ｃ.双方都取胜（亦即“双赢”）。第三种结果是我们追求的目标。双赢来自于妥协，而不是命令。

小结：解决冲突，双方都会进步；逃避冲突，问题只会愈演愈烈。

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恫吓只会激化冲突，只有协商才能解决冲突。

勇敢面对冲突。虽然大家都喜欢好好先生，可是一名合格的管理者，需要勇敢地面对冲突和解决冲突。

4.倾听的艺术

每个人的知识都是有限的。

如果推销员不懂得倾听的艺术，就无法把东西卖出去。我想强调的是，你必须得学会如何倾听别人的讲话。（1）倾听是为了理解，而不是为了回答。

（2）要想更好地理解对方的话，试着站在发言者的角度看待问题。

（3）有可能的话，为倾听做好准备。要求自己为了实现目标，认真倾听他人发言。（4）学会阐释别人的话，可以记笔记，或在脑海里进行复述。总结发言要点，提炼关键词语。

（5）作笔记。在重要场合，千万不要忘记带纸和笔。（6）不要过早下结论，控制情绪。（7）花点时间思考，沉默也无妨。

（8）积极对发言者作出响应。让他知道，倾听者很好地理解了他的讲话。（9）发言结束后，进行口头总结。

（10）学会分析身体语言。身体语言往往比词语的信息更丰富，更真实可信。（11）如果不知道该听谁的，咨询消息的来源者，寻求答案。

别忘了，听不仅仅是耳朵的事，它还牵扯到大脑和心脏，还有眼睛。倾听不能光靠耳朵，它是综合了各种感官的艺术。

小结：嘴通常都比耳朵跑得快。学会把这个过程颠倒过来。

倾听永远不会为你带来麻烦，它只会帮你解决问题。5.未雨绸缪

企业滑坡原因何在？

（1）发展速度过快。应该保持适度稳定的提高。不要急功近利。（2）发展速度过慢。不发展，惟有死路一条。（3）政府政策。

（4）竞争对手。降价、革新、永不言败的精神。

（5）新科技。产品（或服务）日新月异，生意场上没有亘古不变的传说。

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（6）不可抗力因素。利率浮动、经济危机、飓风、洪水、地震、干旱、瘟疫等等…… 企业滑坡也并非不治之症，如果我们做到了未雨绸缪，事先让团队作好充分的准备，我们就一定能够力挽狂澜。如何力挽狂澜？要点如下：

（1）掌舵的企业家能够预见滑坡征兆。或者，他愿意听取他人警告。（2）未雨绸缪，再三计划。充分准备是预防企业滑坡的最佳方法。

（3）提高防范意识。密切注意企业的薄弱环节，比如质量监控、存货等环节。（4）多元化发展。不要把所有的鸡蛋放在一个篮子里，不要把所有的篮子都交给一只兔子。分享机会，分担责任，成功才有更大把握。

（5）培训。对员工进行培训（包括你自己），让团队做好迎接困难的准备。

记住，员工是关键所在。他们执行计划，参与培训，发现危情。

小结：企业滑坡不可避免。但是，它并非无可挽救。

第四篇：企业管理管理

第八章 质量管理

全面质量管理的思想

按照全面质量管理的思想，质量部门 是所有影响质量的其他部门（包括制 造部门、采购部门、销售部门和工程 部门）的组织协调者。在执行质量计 划时，每一个部门都必须明确本部门 在质量计划中的具体作用，并且必须 制定自己的目标以保持可以接受的设 计质量和合格质量。

要求质量部门将较多的时间用于计划，较少的时间用于检验和控制。强调预防 缺陷的发生和认识到每一个组织单位在 实现质量目标中的作用。

’ 各部门在预防缺陷发生时所需做的工作：

– 采购部门：协调与供应商的关系

– 人事部门：人员培训

– 工程部门：设计工作

– 销售部门：顾客的需要

–运作部门：产品的生产

戴明的十四条管理原则

1.持久地改进产品和服务，目的是使企业具有竞争优势，追求长期而不是短期的利润。

2.采纳新的观念，即拒绝通常可接受的 错误、缺陷和延迟的水平，满足变化 的需要。

3.减少对大规模检查的依赖，产品质量 首先是制造出来的，在控制和改进质 量上采用统计方法。

4.结束仅仅以标价为基础的奖励活动，而应该是总成本减少到最小，减少那 些无法提供有关过程控制的统计证据 的供应商。

5.持久地改善生产系统以提高质量和生 产率，这样就能不断地降低成本。

6.对所有的员工进行职业培训。

7.将领导和监控人员的工作重点放在帮 助员工更好地工作上。

8.消除恐惧。不要因为“系统问题”责备 职员。鼓励有效的双向沟通，减少操 作式管理方式。

9.消除部门间的障碍。鼓励研究、设计、生产和销售等不同领域的员工组成团 队。

10.减少只要求提高生产率水平而不提供 好方法的空洞计划、劝诫和标语。

11.减少干扰质量的强制指标、工作标准 和目标，用领导能力和工作过程的持 续改进来代替它们。

12.消除那些夺走人们工作自豪感地障碍（糟糕的体制和管理）。

13.鼓励全体员工接受终生教育和自我提 高。

14.让每个人都来实施这14点。

ISO9000系列标准

产生背景

市场准入、非关税壁垒

ISO9000系列——87版

1979年成立“质量保证”技术委员会ISO/TC176，与1987 年制定出质量保证国际标准： ISO8402—86：质量管理和质量保证—术语；

ISO9000—87：质量管理和质量保证—选择和使用指南；

ISO9001—87：质量体系—设计、开发、生产、安装和服 务的质量保证模式； ISO9002—87：质量体系—生产、安装和服务的质量保证模式； ISO9003—87：质量体系—最终检验和试验的质量保证模 式；

ISO9004—87：质量管理和质量体系要素—指南。

ISO9000系列的结构：

经过实施和修正，于1994年ISO/TC176正式颁布 ISO9000系列标准，包括：

--基础标准：

ISO8402、ISO9000-

1、ISO9000-

2、ISO9000-3；

--核心标准： ISO9001、ISO9002、ISO9003，ISO9004-

1、ISO9004-

2、ISO9004-

3、ISO9004-4；

--支持标准： ISO10005、ISO10006、ISO10007，ISO10011-

1、ISO10011-

2、ISO10011-3，ISO10012-

1、ISO10012-2，ISO10013、ISO10014、ISO10015、ISO10016。

企业质量管理的基础工作

质量教育工作

– 质量意识教育，质量管理知识教育，专业技术与 技能教育

’ 标准化工作

– 设定技术和管理标准，学习和掌握标准，实施标 准，不断修改标准。

’ 计量工作

– 保证企业使用的计量器具达到规定的质量水平；

– 使用器具的人员达到规定的素质要求；

– 计量法律、法规得到正确贯彻和实施；

– 建立、健全企业计量技术档案和计量工作纪录。

’ 质量信息工作

’ 质量责任制

过程控制中常用的分析方法

’ 分层法’ 调查表法’ 排列图法’ 因果分析图法’ 直方图法’ 散布图法 分层法

•把收集的质量特征数据按不同目的和要 求，将性质、作业条件相同的数据归并 整理，使数据反映的问题更突出。常和 其它方法配合使用。

•分层原则：按时间、操作人员、使用设 备、工艺条件、材料、检验手段、其他 分层 排列图法

•收集一定期间的数据

•把数据根据原因、部位、工序、人员等分层

•绘图：左方纵坐标为频数、右方纵坐标为百分数

•按频数大小由左至右依次用直方形表示

•分别将各因素频率的百分比累加起来连接成曲线

•0~80%为A区，是主要因素；80%~90%为B区，是次要 因素；90%~100%为C区，一般因素。

6б管理法

’ 正在改变世界上一些最成功的公司

’ 节省了数以十亿计美元的资金

’ 提高了公司的反应速度

’ 牢固了新的顾客关系

’ 这些结果能在任何类型的企业中发生

’ 不仅能促进对公司绩效的衡量和分析，还能改进业务管理。

什么是 б

“б ”是希腊文的字母，是用来衡量一个总数中标准误差的统计单位。一般企 业的瑕疵率大约是3到4个б，以4 б而 言，相当于每一百万个机会里有6210 次误差。而6 б意味着在一百万个机会里只有3.4个瑕疵。

什么是6 б管理法是一种灵活的综合性系统方法，通过它获取、维持、最大化公司的成功。这种管理法需要 理解顾客需求，规范使用和正确统计分析事 实、数据，以及密切关注管理、改进、再发 明业务流程。

’ 是自上而下的由企业最高管理者领导并驱动 的过程革新方法。由最高管理层提出改进/革 新的目标（该目标与企业发展战略与远景密 切相关）、资源和时间框架，以DMAIC（定 义、度量、分析、改进、控制）的结构化的 改进过程为核心，在实施上由“勇士 Champion”、”大黑带MBB”、”黑带BB”、“绿带GB”四级经过培训职责明确的目标并有 相应的工具和方法辅助。б管理法是在90年代中期开始从一种全面质量管理方法演变成为一个高度有效的企业流程设计、改进和优化技术。继而与全球化、产品服务、电子商务等战略齐头并进，成为全世界追求卓越的企业最为重要的战略举措。

6σ与传统的质量改进方法一个最明显的区别在 于认知方面。全面质量管理中所采用的过程改 进方法在取得初期成功之后，便逐渐走向衰 退，因为它们缺少6σ所要求的来自高层管理者 的承诺。另外，在一个高技术的世界环境中，企业要取得竞争胜利，它们的首要目标是质量 改进。但质量只是组织进行自我度量的一个参 数。而6σ则是一种全面经营过程改进的方法。尽管它测评的是单位产品缺陷及每百万次运行 所存在的缺陷，但它的目标是消除无附加值活 动，缩短循环周期，增加利润。当组织成功地 实施了6σ，它们就将对管理人员的培训及评估 方法与6σ过程结合在一起，确保了管理者对获 取成功作出关键的承诺

6σ适合于任何类型、任何规模的组织。它是一种过程、一种理念、一套工具、一种高层管理者对取得优秀业绩的承诺。但是，6σ的运用必须结合本组织所提供产品或服务的特点。σ（西格玛）与过程改进

如果一个3σ企业组织其所有资源改进过程，大 约每年可以提高一个σ水平

’ 可获得下述收益：

– 利润率增长20%

– 产出能力提高12%—18%

– 减少雇员12%

– 资本投入减少10%—30%

’ 对国外成功经验的统计显示：如果企业全力 实施6σ革新，每年可提高一个σ水平，直到 达到4.7σ，无须大的资本投入。这期间，利 润率的提高十分显著。

’ 而当达到4.8σ时，再提高σ水平需要对过程 重新设计（6σ设计），资本投入增加，但此 时产品/服务的竞争力提高，市场占有率提高

6σ管理的实施方法

’ 一般为七个步骤

’

1、确定问题

’ 把需要改善的问题找出来，当目标确定之后便召集相关人员，成为改善 工作的主力；并选出改善责任人，制定工作时间表进行跟踪。（特别注意 改善责任人不能由现任管理人员担任）

’

2、对现行的工作方法进行研究（包括数据收集整理）

’ 度量现有水平，建立改进基线。

’

3、分析确定原因

’集合有经验的员工，分析现有水平与目标水平的差距和问题的根本原 因；利用头脑风暴法、控制图、系统图或因果图等，找出每一个可能产生 问题的原因。

’

4、计划及制定解决方法

’ 再利用有经验的员工和技术人才，通过各种检验和试验方法，找出各种 解决方法，当方法策划完成后，立即实施。注意方法的经济和有效性以求 得突破和改进，并将责任落实到人。

’

5、检查效果

’ 通过数据收集、分析、检查其解决方法是否有效和达到的效果程度。

’

6、把有效的方法制度化

’ 当改进方法被证明有效后，建立保持措施，标准化，员工必须遵守。

’

7、研讨成效并发展新目标

’当以上问题解决后，总结其成效，并将结果用于其他同样或类似的场 合；同时制定解决新问题的方案。б管理法的主要原则

’ 真诚关心顾客

’ 根据资料和事实管理

’ 以流程为重

’ 主动管理

’ 协力合作无界限

’ 追求完美，但同时容忍失败

实施6б管理法的知名公司

’ 杜邦

’ 联邦快递

’ 强生

’ 柯达

’ 宝丽来

’ 索尼

’ 东芝等

第五篇：道家思想与企业管理

道家的“上善若水”思想与现代企业管理

——水利万物而不争，企业利万众而有成上善若水，水善利万物而不争，处众人之所恶，故几於道。居善地，心善渊，与善仁，言善信，正善治，事善能，动善时。夫唯不争，故无尤。

──《道德经》第八章

我们这颗星球上如果没有了水，会是什么境况？没有水，这个星球也就死了；没有花草树木和粮食，也没有飞禽走兽，没有人类，这颗地球只能说是一块大石头。光有天，没有水，不行；光有地，没有水，不行；又有天又有地，但是没有水，还是不行。你看水的这一品格有多伟大。有什么东西能与之相比呢？然而，水什么也不要，什么也不索取，什么也都一无所求，没有自己的利益可言，利益万物而又与世无争。这就更是伟大了。

不仅如此，看看水所处的位置吧，所谓“水往低处流”，它总是自甘于处卑下的位置，“处众人之所恶”。老子对水的这些品格的评价是“几於道”。为什么只叫做“几於道”呢？老子认为水的这些品格几乎就是“道”，但它本身不是“道”，然而它是道的表现，传达着“道”所包含的精神和法则。人们通过对水的这些品质的学习和领悟，接近“道”的精神实质；用“水”这种人人均可观察体会的公开的自然现象，启发人们通过类似修炼“水观”的途径，去悟“道”之本身，最终获得“道”指引，成就道德人生。

那么，水的这些“几於道”的品质，对我们当今企业经营是否还具有指导意义或启发性呢？我认为是当然有的。特别是在我国当前这个过渡时期，我认为现代企业完全有必要借古人智慧之镜，修炼一下“水观”，借以明白掌握企业经营之道。所谓修“水观”不过是一种便捷的提法，意思是时常观想一下水的各种品格，领悟水的品格中包含的精神实质，吸取当中“道”的养分，把它们转化成企业的品格、企业的精神和企业的经营发展之“道”。

水的品格中有哪些适合于提炼为现代企业品格、上升为企业的经营发展之“道”呢？下面我将要浅谈一下。

（1）“上善若水”思想的主要内容

一、利他：水利万物而流，企业利万众而立

水的利益不在自己而在万物。“水善利万物”。“万物”都从水那里得到利益。因而万物都离不开水，万物都需要水，万物都不能没有水。这种“万物受益”与水的“利他”之间的相互关系，完全可以作为我们现代企业的借鉴。正如万物都离不开水一样，如果你的企业对社会、对公众确有实在的利益之处，那么，社会和公众也就离不开你的企业，需要你的企业存在下去。

水“利养万物”的品格给我们带来的启迪

1.立业要立在公众的利益需要上。这个启迪也带来一些实际的课题，即搞清楚公众的利益需要有哪些，这些需要当中哪些已被满足，哪些尚未满足，哪些还没有被企业界注意到等等。在搞清楚这些之后，我们才可能把我们正确的“立业点”落实到现实当中，真正介入“道的运行”。当然，在正式介入之前，我们还得弄清楚，我们以什么样的方式，采用什么样的手段措施，凭借什么样的具体能力，去实现满足公众利益需要的愿望。

如果我们没有相应的能力，就得着手组织这些能力；如果我们没有可以借鉴的方式，就得制造相应的方式；如果我们没有现成的手段措施，我们就得推敲研

究制订出可行的、有力、有效的措施。

2.要使我们的企业成为社会和公众的需要，就像水是万物的需要一样。这个意思说得简单点，就是要使我们的企业成为对社会、对公众有用的和有利的东西。

二、不争：立于不争而无尤，立于不争而有成《道德经》第六十六章中有一句，说的是“以其不争，故天下莫能与之争”。如果我们的立业点选在“无竞争点”上，情形就会是：“以其不争，故天下莫能与之争”。回避有竞争的领域，寻找“无竞争点”；这种对“无竞争点”的寻觅与探索，就是研究万众的潜在需要。这种需要是未被满足的需要,因而是具有立业价值的需要，是真需要。由于还没有别的企业向人们输送他们所需要的利益，因此，也就还没有竞争。

人人都可以推想，这样的立业将是顺利的，因为社会万众需要，而且又没有竞争摩擦，阻力较小，接受较快。并且，这样的立业，为社会和公众创造的才是真利益（不是可有可无的利益，而是急迫需要的利益）。

很多人们眼中“一帆风顺”的企业，其成功之处，大抵都包含了“立于不争”的奥秘。他们同时印证了老子《道德经》中另一句话：“夫唯不争，故无尤”。

“不争”思想给我们带来的启示

立业当立于无竞争领域，这样的条件下，我们的企业才可以安安然然地尽其“企业的天职”，利于万众。或者说：造福于人类，服务于社会。

三、居下

有了成绩不骄傲，不居功，不沾沾自喜，不炫耀，始终自省自己还有哪些不是、哪些缺点、哪些与社会发展不符合的，然后加以改正，始终居下地自省自责，对任何人、任何事物均是大有益处；相反，攀高，形成头大脚小，基础不牢，云里雾里，不知所以，一旦跌下来，会粉身碎骨，自取灭亡；居下就是遇上挫折，跌下后，能不伤筋骨的立起来。

在这个永远不平的物质世界上，水无论在哪里，都总是甘居最低下之处。容污纳垢，包容一切而不言不语。时时处处，总想把高一点的地盘让出来，自己甘处卑下。

在“众人之所恶”处，恰恰是水自甘谦居的位置之所在。水的谦下品质如路标的作用，它告诉人们往这边走或是往那边走。这一点确实具有意义：一来，众人不愿涉足的区域，更有可能是无竞争的区域，易于找到立业点，而且是立业的“无竞争点”；二来，众人不愿干的事情，总得有人干，这种局面中一定包含着许多对我们的需要和召唤，而这些潜伏着没有人去管、没有人去设法满足的利益需要，恰恰是我们立业的根本点，是企业立业求之不得的东西；三来，众人都不愿干的事业，你把它干起来而且干成了的话，其功德无量，自然易于从社稷苍生那里获得支持和回报，利于立起长久的大业。

水的谦下品质，对企业之道的启示

要甘于在人们不愿着手处立业，要甘于在人们挂不上眼的卑微处立业，要甘于从低处着眼，甘于从“众人之所恶”处着眼。这样才容易找到利益万众的途径，才不至于在竞争得眼花缭乱、心烦意乱的“高处”迷路，才有利于履行企业的天职，为人民服务。

四、忍让.融通.知迂回.无损：流畅的立业之道

水无论流向哪里，遇到阻力则自行谦让：正面流不过去就向左面，左面流不过去又向右面，每一面都流不过去时，就停下来，积蓄自己，再等待时机的变化

以及各种条件变化，等到自身条件或外部条件成熟，又涓涓不断地开始新的历程。水的这些特点，相当于承认客观条件的相对合理性，并予以尊重，不强求外部条件来迎合自己，而是自己调整自己去适合于客观条件和客观规律。所以，我们这里讲的忍让，还不是日常生活中所说的忍让，不是压制自己、克制自己的那种忍让，而是尊重客观而又不放弃主观追求，旨在谋求自己去适应客观规律的那种忍让。是对天地间万事万物及其大道有所觉悟之后，才拥有的十分通融、十分通融的一种立身处世态度。这里面也包含着任何事情都不去强求的“无为”精神。

水虽然没有眼睛，没有耳朵，却总是能在大千世界里找到自己最正确的位置。这就是“让”、“不争”、“不强求”带来的利益。我们企业的立业过程，为什么不从水的这些启示中去获得一种深刻的觉悟呢？如果我们真能做到像水那样懂得忍让、顺应、融能、迂回的话，我相信，我们立即就能找到我们现在的位置，然后顺流而下，进入未来的位置。因为忍让、融通、迂回带来的恰恰是无阻无碍。虽然有时看上去路子是弯的，但毕竟是一派活跃的流畅，是对天地万物、对各种客观规律的最融洽的顺应。

水的这种“美德”对企业道路的的启示

不可强而为之，一切要从主客观条件上去讲究顺应，而且，主要是尊重客观，调整主观。

五、流水不腐，本性不变

水是活的。流水不腐。这是水的又一美德。这一美德提醒我们：要不断地寻找新的立业点，不断地更新为社会服务的方式，不断地寻找“造福人类”的新的途径、新的路子。像水那样在从容不迫的“无为”中始终保持流动的活力。

为什么一定要这样呢？因为“水利养万物”是在流动中实现的。死水难济万物，而且水性本不死。而企业呢？企业要能利益万众，这也不是在一个点上就能办到的。再说，水正因为在流动中，所以才保持了自身的活性，不致腐坏。企业也一样，在立业中发展，在发展中立业；不断地根据主客观条件的变化，以顺应的姿态，于流变中保持自身活力。

这其中只有一点是不可变的，那就是始终坚持以“造福人类，服务社会”为企业自己的本性。就不像水不能放弃了“水往低处流”的本性一样。企业以其本性的“不变”对应主客观条件的“万变”，这样就能一路流畅，融融通达而又不脱离“道”的轨迹。

水的这种“美德”给我们带来的的启示

企业应当坚守 “愿众生幸福，社会吉祥”和“造福于人类，服务于社会”的理念。以此为真正的导向，才能在风云万变中沿着不变的本性发展、壮大。这样，既稳定，又健康，又合符道的精神和法则，是我们经常所说的“康庄大道”。

六、柔能克刚，柔比刚好

老子说：“天下莫柔弱于水，而攻坚强者莫之能胜，以其无以易之。”意思是说：遍天下再没有什么东西比水更柔弱了，而攻坚克强却没有什么东西可以胜过水，也没有什么能够替代水。

《道德经》第七十六章上讲：“人之生也柔弱，其死也坚强。草木之生也柔脆，其死也枯槁。故坚强者死之徒，柔弱者生之徒。”即：表面坚强的东西，已经是失去了生机的东西，而柔弱的东西则充满活力、充满生机。

就人生而言，老子认为，人生在世，不要逞强斗胜，而应柔顺谦虚，有良好的处世修养；就企业而言，就是要尊重客观、尊重社会、尊重各行各业，把自身的位置摆提低一些，能让的都要让，要充分明白迂回、委曲的妙用，要尽一切可

能回避竞争，要体现出企业的“柔”性，不要将自身目标强求于天下，而要将天下的目标加之于自己，要安安心心做弱者，做服从者、顺应者，让社会和公众的意志来摆布自己，满足于公众意志给自身留下的位置等等。

水的“柔弱之道”对我们管理的启迪。

要用水的形象来指导自己，处柔弱，处忍让，处流动，处卑下，处迂回，处融通，在一派柔弱之中，得以流畅，充满活力，这才是具备了真正的力量，一种活的力量。

从中领悟的“柔弱之道”。它也是企业的立业之道和发展之道。企业的柔弱之道，不是说它软弱可欺，而是说它柔顺、通达、善于顺应、没有死板的自我意志，以主客观的融洽与吻合为尚，能发挥出“无为”的作用，能在流畅的顺应过程中保持的发挥真正的活力；那不仅是一种有效的活力，而且是一种有道的活力。

（2）松下的经营理念——水的化身

1、低价位的产品经销“自来水哲学”——无争，居下

松下公司的创立者——松下幸之助是一位成就卓著的企业家，他的经营哲学在日本企业界备受推崇。他认为：“我们都是站在经营者立场上的人，我感到所谓经营是具有非常高的运动性的，而且是活的综合艺术。所谓经营，并不是轻而易举的事，而是非常有深度的。”松下幸之助经营思想的精华之一，是产品经销的“自来水哲学”。这一思想不仅指导松下公司讯速地发展起来，从一个生产小商品的作坊发展为世界著名的大型国际企业；而且这一经营思想被许多日本企业所接受，成为日本企业占领全球市场的有效手段。

松下幸之助向公司的员工分析说：“水虽然是有价的，可是一旦处处可见，价值也就几乎为零了。如果大量生产这些物品，其价格也会相当低。我们的任务就是制造像自来水一样多的电器，这是我们的生产使命，尽管实际上不容 易办到，但我仍要尽力使物品的价格降到最便宜的水准。”

另外，美国福特公司汽车销售的价格策略，也给松下幸之助极大的启发。福特公司在刚开始生产汽车时，发现由于购买能力的制约，汽车的市场规模较小，反过来进一步制约了企业的生产规模。如果只生产一种型号汽车，可以降低成本。汽车价格下降后，会使更多的人具有购买能力，市场规模迅速扩大。福特公司采取低价策略，使自己在激烈竞争的汽车市场上站住了脚。通过大量生产降低成本，然后通过低价格制刺激需求，提高企业的市场占有率——松下幸之助将福特公司的这一经验，作为产品定价的指导思想。

1927 年，松下公司新成立了电热部，为生产电熨斗做准备。当时，日本市场上的电熨斗很贵，质量好的产品约4万日元-5万日元一台，只有少数富裕家庭才能买得起。松下公司准备挤入这个不大的产品市场，是看到电熨斗是能够取代铁熨斗的方便家庭用品。影响需求规模的主要原因是价格，把价格降到一般人都能购买的水平，就会有更大的市场。松下幸之助认为，降价不能降质量，必须保证一流产品的质量，同时比市场上现有的一流产品便宜30%。

松下幸之助认为，有许多商品是人们都需要的。需求是无限的，因而生产的发展也应是无限的。开发与人们生活相关的产品，应当从需求的角度看问题，以积极的态度进行决策。

2、不参与无标准降价竞争 ——忍让.融通.知迂回.无损

松下公司大批量生产以降低成本的经营方式与无标准降价的竞争手法不同。1952 年，松下公司扩大电机厂的生产规模，进行厂房扩建，安装新设备，这时另一家日本企业——重型电机厂展开了大幅度降价的市场攻势，降价幅度达到

30%。重型电机厂的价格在松下代理商中引起很大反响，大家纷纷要求松下公司降低价格，不降价就要失去市场。公司内负责电机部门的经理认为，我们的产品质量不比其他企业差，成本也不高，加上完善的售后服务和最低的成本加成率，产品价格应当上有竞争能力的。降价就要低于成本水平，如果真把价格大幅度降下来，企业难以维持生存，而且对方降价30%是一种倾销行为，倾销不可能持久。

松下公司坚持不跟风降价，同时动员公司员工，利用休息时间上门推销产品，顺利度过了电机降价**。

1964年，松下公司又遇上了电池大幅度降价。当其他品牌的电池纷纷降价维持市场占有率时，松下公司没有降价，电池销售量仍然保持了原来的规模。有的顾客在松下产品专卖店购买时说：松下电池现在虽然稍贵些，但是使用的时间长。可见，只要产品具有较高的信誉，企业就不会因为其他产品降价而失去市场。

七、3、成功的定价方式把产品推向全球 ——利他，流水不腐、本性不变 松下公司在制定产品价格时，除了采取低成本水平基础上的加成定价外，松下公司还经常采取需求供给价格，即根据消费者的购买能力和需求，制定产品价格——市场基准价格，也就是参考市场上商品价格，制定自己的产品价格。松下公司根据产品特点、成本、需求和市场，选择不同的定价方式，力求物美价廉，成功地把松下产品推向全球。可以说，凡是有电的地方，就有松下公司的产品。

松下公司在自己的成功道路上将道家水的精神演绎的淋漓尽致，它用自己实际行动和成功的经营管理理念验证了中国道家思想的博大精深，在这条漫长而艰辛的成功路上，松下的经营者始终恪守经营理念，在道家思想的指导下，创造了自己的奇迹和长久不衰。

松下公司成功了，源于经营者常作水观，常领水德，常悟水道；于水的生动形象中，各自终有所获；获得与大道相通的大利益。他像疏导水一样疏导自己的员工，让他们与企业形成了共识，最后将小溪汇成大江、大海，长立于世间。

在竞争日趋激烈的当下，怎样运用中国古代道家的精华思想去武装企业，使之立于不败之地，还有相当远的路需要走，尤其中国的企业，更应该以世界著名的企业为向导，在积极引进国外优秀的管理思想的同时，认真品读中国古代道家等优秀的管理思想，中西合璧，相得益彰，把中国企业真正做大、做好，这才是王道。

当下，中国企业的管理体制存在诸多的问题，而且大多数经营者不注重管理，以至于我国的经济发展步履缓慢，远远落后于发达国家，这不能不引起我们的深思。中国的企业为什么会这样？中国企业振兴的希望和道路又在哪儿？我们有能做些什么？一系列的问题困扰着我们，所有这一切与企业领导者的经营理念和整个企业的发展规划，以及企业的文化建设和人员素质。

企业经营者应该具备较高的素质和较强的管理能力，制定好企业的发展战略，注重企业的文化教育，励志于长远，认真走好当下。我相信在中国古代优秀的管理思想的熏陶下，在中国的市场经济体制逐步完善的情况下，更多的中国企业也能屹立于世界著名企业之林，也能扬眉吐气！