零售和拓展常用方法五篇

第一篇：零售和拓展常用方法

零售和拓展常用方法

MAN法则

M（Money）表示金钱即购买力，A（Authority）表示购买决定权，N（Need）表示购买需求。一般来说，销售或拓展对象应同时具备以上三个条件，才有可能购买产品或成为经营者。业务员确记，一定要找准对象，找对对象。求同法则

这是可以减少顾客反驳和异议的一种有效方法。在拜访顾客之前，要针对这个特定的顾客预先准备好一些可以让对方回答“是”的问题，这些问题可以很简单，如“您在工厂唯冠上班是吧？”“您上星期刚去医生对吗？”等，让对方很自然地回答“是”如果开始能让顾客自然加答五个以上的“是”，那这次拜访成功的可能性就大大提高。多用问句

有经验的业务员与顾客交流时大多数时间不是在讲，而是在问。首先，一种观点业务员自己说出来，不如让顾客说出来好，例：“现在污染对人健康危害很大”，就不如改为：“您肯定知道，现在污染对人的健康危害很大是吧？”当你说：“芦荟对人体非常有益的一种植物”，可以改为：“芦荟是对人体非常有益的一种植物，您一定听说过对吗？”。当业务员要提到产品时，最好用假设的问句，如提到氨基酸片你可以问：“如果有种产品可以有效地防止酒精对您肝脏的危害，您会感兴趣，是吗？”如提到事业你可以问：“如果有一个事业可以让您兼职开始且压力很小，同时又可以有机会让您改变打工生活，您会有时间去了解，对吗？”这样可以避免让顾客有一种压力感

危机分析法

人采取行动有两个原因，一个是为逃避危机，一个是追求快乐。顾客购买产品也不外乎这两个原因。

很多顾客由于缺乏健康知识，往往对有些状况危害性认识不够。业务员要让顾客看到这些问题的严重性，从而产生改变的欲望，并进一步将这种愿望转化为购买欲。例如：长期便秘的人，要让他认识到，如果这种状况不改善，体内垃圾长期不能及时排出体外，不但会影响食欲及肠道对营养物质的吸收，而且使体内有毒物质在肠道内停留时间过长，被大量吸收，严重污染血液，引起一系列问题，如营养不良、贫血、结肠炎等，严重的导致肝脏及血液性疾病。最好，举例说明某人没有注意而导致的情况。

假设成交法

在销售前不要只考虑顾客拒绝等负面结果，而要多想像假设成交之后会是什么情景，顾客使用产品之后会发生什么样的好变化，产生好的效果，或从事完美后会成为什么样。你要用自己的语言把类似的画面描绘得就像眼前正在发生一样。

无意识销售法

无意识销售就是有意识地创造一些积极条件和时机让潜在顾客无意之中接触到产品从而引起他对产品的兴趣。例如你自己使用的芦荟胶、口香剂、唇膏等产品随身携带，有机会就在朋友面前使用，也可以让朋友感受一下或经常性地拿着公司的资料自己随时随地翻阅。注意这时你就是产品的使用者，对方产生对产品的好奇心和兴趣你只需简单介绍一下，没有问的你不必多讲。总之只要你有机会，就让产品为你创造更多的销售条件。善用辅助工具和口碑

1、有、无意识地经常性借一些书籍给新朋友看，如《人类瑰宝芦荟》《芦荟治疗百例》《保健知识》《管道故事》等，一般在第一次介绍后一定要借一本资料给对方看一看，同时创造下一次拜访的机会。

2、做一些常用或与需求相关的产品示范。（记注：是与需求相关的示范，切勿全做）

3、善于利用口碑

成交时的二选一法则

成交时，我们可建议顾客如：您是拿两瓶还是拿一瓶？——注意尽量避免使用“买”字。

第二篇：零售企业培训方法

零售企业培训方法

职前培训 职前培训又称入店培训，是新员工进店后的基础培训。它主要是使新员工了解连锁店的规章制度和职业道德规范、礼貌，以适应工作岗位要求。职前培训应从三方面着手教育员工增强工作自觉性、教育员工熟悉商品知识、教育员工学会礼貌待客。针对连锁店的特点，除文化教育外，职前培训还应该包括以下基本内容：道德规范教育、专业技能培训。

在职培训 员工的在职培训 就其内容和目的而言，有三种情况：第一，改善人际关系的培训。此类培训主要是使员工对下述人员关系有一个比较全面的认识，包括员工与员工之间的关系、感情、交往；员工自身的心理状况和社会关系；员工对部门、企业整体的认同感或疏离感，以及整个集团内部各部门之间的关系等。第二，新知识、新观念与新技术的培训。连锁企业要发展就必须随时注意环境的变迁，随时向员工灌输新知识、新技术和新观念，否则员工必然落伍。第三，晋级前的培训。晋级是企业人事管理的必然过程。由于编制的扩充、人员退休、免职等各种原因，需要相应补充各类人员。为让即将晋级的员工在晋级之前先有心理方面和能力方面的准备并且获得相关的知识、技能和资料等，企业有必要对有培养前途的员工提前实施培训。

职务培训 职务培训主要是对管理人员的培训。管理人员是连锁企业发展、生存的中坚力量。对这些人的培训尤为重要。除注重培养管理人员的技术才干、人事才干、综合协调全局的才干以外，还需注意以下几点：

熟悉开展工作的环境。对于管理人员，应要求他们对公司的经营性质、管理制度、所分配部门的工作性质有充分了解，只有如此才能有效地开展工作。

注重团队生活能力的培养。管理人员在团队中生活，向具有经验的老手或行家学习工作经验有助于自身的快速进步。在安排工作时，最好从基层干起，使其确切了解基层人员的状况，为将来的主管工作积累最实用的经验。

提出工作报告。在初期的培训工作中应要求被训练人员定期提出工作报告，以了解该人员学习的进度和深度，随时作出相应调整。

随时进行工作考核。除定期的工作报告外，主管应以随机测验的方式做不定期的考核。这种方式可使主管更深入地了解被培训人员的工作绩效和培训成果。

合理的工作分配。在管理人员对某一工作熟悉之后，最好能安排调动其它的工作，特别是一些能力较强、有潜力的新进人员尤不可使其长期做同一种工作，以免浪费精力，造成士气低落的危险。适当调动工作，使其能在最短时间掌握较多的工作经验。

不脱产教育培训 ＯＪＴ是英文ｏｎｔｈｅｊｏｂｔｒａｉｎｉｎｇ的缩写意指“岗位中培训”。就是在工作现场，由上级通过工作中对部下实施指导、帮助和教育等方式进行的培训。

ＯＪＴ包括两个方面，一方面是按照制度进行的“ＯＪＴ”，即与业务活动、员工承担的目标任务相联系的指导教育，以及与个人能力开发培养计划相联系的指导教育；另一方面是非制度规定的ＯＪＴ，主要是指激励、组织和指挥过程中所包含的指导教育内容。和全面质量管理教育类似，不脱产教育培训工作持续进行，其管理过程包括ＰＤＣＡ循环，即“计划——实施——评价——处理”管理循环。一个循环的结束意味着新一轮循环的开始。脱产教育培训 ＯＦＦＪＴ的英文词是“ｏｆｆ ｔｈｅ ｊｏｂ ｔｒａｉｎｉｎｇ”，意思是“离开工作和工作现场，由企业内外的专家和教师，对企业内各类人员进行的集中教育培训”。

ＯＦＦＪＴ分成两大类：一类是分层ＯＦＦＪＴ，它是指对不同阶层的职工进行脱产教育培训，以及对科长、班组长等的教育培训，还包括对新职工的岗前培训，对骨干员工的脱产培训等。另一类是分专业ＯＦＦＪＴ，这是指按不同专业对各类职工进行脱产教育培训，包括对不同员工进行全面质量教育培训，以及业务教育培训和销售技巧教育培训等。

ＯＦＦＪＴ是在企业的培训中心、职业专科学校或社会上的各大专院校及教育培训机构中进行的，涉及大量人力、物力的“投入”，因人员暂时调离岗位会对经营管理过程产生一定程度的影响，对ＯＦＦＪＴ过程必须进行有计划的安排和管理。

自我开发 自我开发是指依靠员工本人的精力、时间和费用，不占用工作时间，不脱产，利用连锁企业外的教育培训设施和条件，提高员工的工作能力。诸如函授大学、夜大、电大以及社会上的各种培训班。

自我开发作为企业教育培训的一个组成部分，在于它补充了企业资金、人力和物力的不足，可调动员工寻求知识、提高能力的主动性和积极性。自我开发纳入企业教育培训体系的必要前提是，企业在制度上承认职工在社会上取得的各种“资格证书”和“毕业结业 证书”，并提供相应的帮助或资助

第三篇：拓展和积累个人资源方法

拓展和积累人脉资源方法1

1、既然叫积累，就需要时间和过程。客户资源的积累需要时间，我们的知名度及客户认同度的积累同样需要时间，只有辛苦努力，没有省力的捷径。多交朋友，交心才可以促进进步成长。客户无处不在,拓展资源，要你的人走出去，每周结交一定量的潜在客户群体内的朋友就好，做事先做人！见面三分情，多做面对面拜访吧！要坚信一点，在你周围，永远有你还没有发现的贵人。

2、通讯录。业务人员的名片夹。校友录。收集同行业公司通讯录的渠道很多，一般来说，每一个产业都能在大学找到相对应的专业，与“专业”配套的的毕业学生素质都很高。我们把自己的名片册和通讯录再次一一访问一遍。还可以找公司内部商务或营销部门的资源，从他们那里搞一个通讯录回来并不是什么难事。多去参加潜在客户出现的聚会。

3、接听电话或接收邮件，然后跟进客户。每天电话邀约客户。每个业务人员至少每天打50个电话。一段时间下来自然客户就多了。cold-call.作为猎头的基本功，对招聘人员来讲算不上什么“高科技”，成功几率虽不高，但希望是永远存在的。

4、专业的群或论坛。这是一个成功率相对较高的招聘渠道，比如QQ群，你所发送的招聘信息也往往会取得一传十、十传百的效果，当然要注意发送消息的内容和频率，免得被群主踢出去。

5、建一个有创意的个人网站；百闻不如一见，通过电子邮件、QQ群、短信、传真等方式，把自己的网址告诉给大家，让大家上你们自己建的网站看，就一定OK。前提是你建设的网站真的有创意才行啊！这就是让客户找你们啊！扮演好职业顾问

职业顾问给个人提供符合个性化的职业发展解决方案，以达到实现个人职业潜力最大化。在具体内容上，职业顾问主要给予个人建设性、专业性、可操作性的建议，帮助个人形成符合自身条件的职业观点和职业前程，同时用自己的经验和专业知识为个人职业发展和职业过程中问题作出最合适的判断及指导。

测评最主要的是帮助我们更好地认识个人，它本身并不能解决任何职业问题，就像去医院看病，病人只拿一堆化验单回家，他的病是好不了的。职业顾问是以帮助个人最终取得职业成功为宗旨，站在个人的角度综合考虑个人的长远发展，为个人度身打造前程！职业顾问为你的职业生涯铺平道路，指点迷津，博得每一个从业者信任和重视。职业顾问并不是通告给你一个公司的名字和地址，让你自行去面试。职业顾问不会简单提示你该做什么，只有你自己才可以决定如何选择职业生涯。通过专业测评工具和面对面的沟通，将你的性格和职业相联系，帮助认清你最需要什么、最适合什么。越来越多的人开始重视自己的职业生涯规划，不再盲目地跳槽。绝大多数人希望在自己决定转换工作前能够得到可信的职业顾问的指导。职业顾问不是经过几天培训学习解释测试结果就行。职业顾问要有深厚的心理学、管理学素养、足够的生活阅历、广泛的行业和职业经历，还要对成功学、对职业技术有深入的研究。职业顾问要会写文章，文章的观点、对案例分析的思路、逻辑是否能让人心服口服，是职业顾问的水平标志之一。

职业技能

助人技巧：精通职业规划，熟悉助人的基本技能并能互动中加以运用。

劳动力市场信息和资源：熟悉劳动力市场、职业信息及发展趋势，使用身边资源。

评估技术：能根据不同的群体选择并实施正式及非正式的职业测评和评估工具。

培训技能：设计并呈现培训和演示的资料，并能够使用这些资料进行培训。

营销和公共关系：能够和同事一起来推广职业发展的相关项目。

案例分析：

高管团队在选择营销副总时应该考虑的重要因素

营销管理风格

研究近一千位营销副总的营销管理风格，归纳他们共有五种常见类型：导师型（mentor）、表现型（expressive）、警官型（sergeant）、过于自信型（overconfident）以及事必躬亲型（micromanager）。

1、导师型人物是充满个人魅力的领导者和营销专家，他们评价自己的成功的标准是：超越收入目标，营造让整个团队取得成功的环境。导师型领导者往往采用“不插手”的管理风格，对“顾问式营销”（consultative selling）（也称为“咨询式营销”，指营销人员以专业营销技巧进行产品介绍的同时，运用分析能力、综合能力、实践能力、创造能力、说服能力满足客户的要求，并预见客户的未来需求，提出积极建议的营销方法。

2、表现型经理令人着迷，擅长社交，他们拥有让人轻松自在的禀赋。平淡的工作会让他们感到厌烦，因为他们更愿意与营销代表并肩作战，共同完成大宗交易。

3、警官型营销领导者对自己的团队极为忠诚。他们工作勤勉，经常担心自己的“部队”是否一切良好。

4、过于自信的管理者，从谦逊的角度来说与警官型领导者正好相反。他们善于组建一支由拥有超强意志力和坚韧不拔精神的骁勇善战的斗士构成的营销团队。

5、事必躬亲型经理的工作有条不紊、方法得当，对公司拥有强烈的责任感。他们会聘任那些能一丝不苟地实施自己指令的营销人员。

拥有不同管理风格的营销副总，会通过聘用他们那种“类型”的营销人员，通过构建基于自己信念的文化，而营造一个独特的营销环境。你的营销情境是需要那种了解每一桩交易的细节、事必躬亲的经理呢，还是需要以身作则、权威式的导师型经理呢，亦或是一位对击败主要竞争对手极为自信的领导者？ 营销组织的阶段

大部分公司在挑选过程中的关注焦点，都是候选者拥有的本行业专业知识、工作经验以及工作业绩。他们认为，如果他或她很清楚本行业的技术术语，而且拥有深厚的商业关系，就是个理想的人选。虽然假设一个人的历史是其未来表现的良好指标，这再正常不过了，不过，很多公司都痛楚地发现，这种假设并不一定正确。在一家公司取得成功的副总裁，却可能在另一家公司一败涂地。令人遗憾的是，大部分公司都没有认真考虑自己的营销组织所处的阶段。

每一个营销组织都可以根据其规模（小型、中型以及大型）以及是处于“构建”、“竞争”、“维持”还是“精炼”阶段来分类。

在构建阶段，为了进入市场，组织会增设新的营销团队和新产品线。在竞争阶段，营销组织会忙于与各路敌军展开日常肉搏战。而当产品的市场空间已经成熟，竞争对手之间的市场份额已趋于稳定时，营销组织便进入了维持阶段。当公司经过了业务效率和营销效能的引爆点（tipping point）之后，营销组织便进入了精炼阶段。

运作一个处于竞争阶段、营销额为5，000万元的中等营销部门，与领导一个处于维持阶段、有10亿元营销额的营销组织，所需的技巧是有很大差别的。精炼一个效率低下的组织需要特定的管理风格。没有什么组织的领导者比初创及白手起家企业的领导者更具影响力的了，在这类组织中，领导必须单枪匹马地构建营销模式、组建团队，而且要亲自说服客户前来购买。

营销组织是你公司的文化、专业技能以及发展阶段的反映。营销总裁扮演着决定公司成败的重要角色。因此，招聘到“完美”的营销总裁对企业至关重要的。当然,对于个人求职者来讲，就是招聘一个老板帮你实现自己的职业梦想是至关重要的,同时要考虑自己处在什么水平就找什么样的老板。

优秀的营销人员难找吗?找来后, 怎么一次一次地走眼了？

1、客户开发型的业务：

开发客户需要很强的抗压能力，电话营销技巧、客户分析能力、语言沟通能 力、应变能力、建立信任的技巧、约见的技巧等，在众多的显性能力背后，还需要一种重要的力，就是个人营销潜力，它包括对拒绝的敏感程度，说服和影响他人的能力，打动客户的能力，一种镇静的气质，细心和耐心。其实,他们的营销技巧，通过一定的训练和实习、考核、培训是可以学会，但重要的是营销人员在培训前有没有清楚的认识。如果他们无法认识到影响他们行为的结果的因素是他们的行为过程,一切的培训和考核都对人是无效的,虽然什么人都是可以在一定的训练强度下掌握一般的技能, 但与其招聘一个老虎去上树还不如直接招聘猫咪。

抗挫能力强的人，不会因为受到拒绝而想东想西。如果这一关都过不了，自己只会自嘲”脸皮太薄”，根本连营销的门都进不了，任何营销技巧在他手里都是白搭。心高气傲、自视甚高的人，都很有可能成为怀才不遇的典型悲剧人物。营销是天天跟拒绝打交道的，再好的营销，也是拒绝多于成交，没有承受拒绝的能力，他能成为营销精英，杀了我也不相信。

招聘时候, 我们传统会更看重他们技巧和行业经验，但其实优秀的营销人才是他们都含有先天的因素，天生是大树才能长得高，营销潜能在营销人员的衡量中占38-64%，所以做我们人力资源管理者，要把这些天生的因素(性格)做进胜任能力模型中。比如抗压性在开发新客户的营销人员中，这一要素在招聘中的衡量是决定性的。那我们在面试时可以问一些问题，来衡他们对拒绝的害怕程度。害怕来自几个方面：第一是经验的缺乏导致害怕，第二是没有技巧害怕自己会出错。第三是出现频率很多，或是随时出现, 就是还没做就己经自己很害怕。这样一个心理模型是很可怕的。美国总统本杰明说：拒绝并不可怕，但害怕拒绝很可怕

这里，特别指出一点，很多营销管理人员，在招聘营销的时候，很容易被一些假营销精英huyou，这些假营销精英，会给你讲很多你喜欢听的话，同意你说的一切观点。比如，他愿意与公司共同成长，愿意冒险，是来公司学习的，很看好公司的前景，等等，一大堆，说得你，心花怒放，简直非此人不可，真的就觉得这人真有才，真有眼光，见解真独到。可结果，当你把这种人真招进来的时候，往往会发现，这种人过不了几天，就自己离职了，原因何在?原因就是：这类人，容易把公司的现状和公司的远景想像的太过美好(当然也容易高估自己的现实价值)，而往往真进来的时候，就不能包容公司的不足，承受不了很多不如意，就所谓”期望越高，失望越大”。

招聘营销岗位，一定要测试他的抗挫能力，这一点没有把握好，公司的离职率，一定会居高不下。面试的时候可以有类似提问：a.营销工作中，你可能要经常面对上司或用户的批评、拒绝甚至冲突，你会如何处理呢？b.我们发现你不善要求客户成交，你可不可以举个例子？c 你好像不太有自信? D------方法一：故意质疑其能力，甚至给其难堪，然后观察其反应，反应激烈者，直接可以淘汰。不管什么原因。有的人说，这样会不会有'错杀'，答案是：不会。原因：公司里,市场中一定会有错杀，如果一次错杀，还或是在面试期间的错杀都不能承受，到公司后，有点不公，他就要火烧公司,棒打客户吗？

方法二：如果方便，可以请面试的业务人员现场打电话，就是没有准备的情况下，让他打上几十通电话，看其反应。反应强烈者，如脸色越来越难看，甚至有痛苦表情者，就基本上要考虑不用录用了。当然，这一条，要看公司招人的要求而定，我们讨论的是如何识别营销精英，而不是讨论如何招聘一般的营销人员。一般的初级营销，很容易受不了，然后走开。此法仅供参考，要根据实际情况用。

方法三：降低面试者的期望值;比如：说粗话(不用带脏字)，刺激一下面试人员，让他不要抱幻想，什么样的客户都有,什么样的领导也不少见。一句话，通过一些精心设计的场景，降低面试人员对公司和领导的期望值，看他的反应，反应强烈者，抗挫力就差。

真正的营销精英，是能在一无资源，二无品牌，三无人脉的情况下，自力更生，创造条件，达成营销。这种营销人员，善加培养，必成精英。我有幸，曾经与许多这样的营销精英共事，美其名曰:我是他们老师。其实，这种营销精英，是他们自己培养的自己，我们所要做的就是选好精英苗子，创造环境，好好培养；

2、维护客户型的业务：职责是针对老客户重复营销或是新产品的重复营销。岗位需要熟练的客户维护技巧，要自己对客户就像朋友的感觉，并天生对公司的产品有一种使命感，认为真的很好，能给客户带来价值。他们敢于也愿意要求客户来购买，能帮助客户算出利益和好处。他们像客户的私家顾问一样，他们总在节日前带给客户问候、关怀，生日前有任务提醒，有小礼物发给客户。他们知道在七夕前来临的时候，告诉他的女客户，你很美”你可以去寄份简历应聘嫦娥”。他们知道发有趣的好东东给客户的伙伴，带来人间的快乐和友人的信任。他们有一种愿意为他人服务的奉献精神，而且这种交往真的能带来成就给他们。这种特质在除了传统的客户维护技巧之外，还有更重要的一些要素，关爱他人和细节导向。招聘营销精英第二点：测试其感同力。我们日常说的随机应变，同理心，换位思考，感同身受，站在客户角度思考，都属于感同力的范围。营销人员没有感同力，做营销精英，完全是扯淡。如果一个营销把客户当傻子，那么这个营销人就是傻子，要不就是神经病。时至今日，我们的客户都被教育的越来越成熟，客户需要的是利益，客户知道谁是为他好，谁是只想赚他钱，客户需要的是真诚为他好的营销员。让客户能相信营销员，营销员就得能站在客户的角度来思考问题，就得有很好的感同力，从而得知客户所思所想和所急。电话一接通，能够在很短的时间内，感受到对方的情绪和状态，甚至对方说的某个词，都能敏锐的捕获大量客户内心深处有用的信息。

可以在面试时问以下问题：a.你会在别人需要的时候停下手头的事情来帮助他们吗？b.你的时间管理能力表现又如何？c 你一般愿意帮助什么样的人? D 客户一般因为什么原因和你成交?---------------

5毛钱投入的积累

在一个小城市里，老王经营一家五金店已经很多个年头了。五金店里有各种各样的五金用品，虽然这个小店已经经营了很久，但是一直都是一种不愠不火的状态。有一天，他经朋友介绍，认识了一个行销专家，这位行销专家答应帮他一把。行销专家问老王，你知道你店铺里面新客户的价值吗?行销专家说，你把以往的客户记录拿出来，我们来做一个简单的算术题。根据以往客户的数据计算，每100个来到老王店铺进行首次购买的新客户，会在未来一年里，带来两万五千元的营销额。

老王的客户数据显示，如果有10个人进入他的店铺里消费的话，有5个人会重复消费，也就是说，10个新客户会有5个变成老客户。这5个老客户，在未来的1一年时间会重复消费l0次，而在每次消费的金额是50块钱，也就表示如果有一个新客户变成老客户的话，那么一年就会为店铺多贡献500元的营销额。开发l0个新客户就会在未来给他带来一年2500元的营销额。这样计算后，老王的新客户的价值，远远超过他的预期。一个新客户相当于能够带来250元左右的营销额。知道了新客户的价值以后，老王大为震惊，于是他继续向行销专家求教，如何才能获得更多的新客户呢?行销专家指着刚算出来的数据告诉他，只要开发一个新客户的成本远远低于我们能够从他那得到的收入来说的话，那么就值得我们投资。现在我们知道，一个新客户能够在未来带来250元的营销额，那么我们就可以通过在第一次交易少赚甚至吃亏的情况下，获得新客户的第一次消费。

经过行销专家的分析发现，在老王的五金店中，锤子是几乎每个新客户都要购买的产品。他决定拿这个产品来做促销，吸引新客户。在正常情况下，一把锤子营销的价格是l5块钱，但是进货成本只有5块钱。于是，他以4块5毛钱的超低价格来销售锤子，并且强调，正常的价格是15元，但是4．5元的价格优惠仅对新客户有效。这样的话，对于新客户来说，他只要花4．5元就可以买到原价l5元的锤子，这样一个促销的吸引力是非常大的。老王这个促销措施一经发布出去就大受欢迎。同行业者都不敢相信他竟然敢这么干，所以这个小城市的很多人都知道在老王的店里可以买到超低价的锤子，大量的新客户都来购买他的锤子。老王的五金店的生意从此日渐红火。

老王是否是在做赔本生意呢?锤子的进货价格是5元，而他4．5元卖出去，是不是意味着他每卖出一个锤子就要亏掉5毛钱呢?在之前的客户数据分析的时候我们就已经知道，一个新客户可以给老王在未来带来250元的营销额，那么，相对于他未来的收益来说，他只花了5毛钱就获得了一个新客户，这是非常非常划算的。经过这样的一个促销方式，每周平均都有l5个新客户上门买锤子，一年以后，老王的营销额就会增加l5×52×250=195000元，而事实上老王为每个新客户所做的投资是非常小的。

对大部分的买家来说，价格是有效的吸引力工具，在很多种竞争手段中，包括增值服务、赠品策略等，不管使用什么手段，价格永远都是最直接的市场竞争的工具，也是吸引新客户的工具。聪明的卖家会使用价格的工具，那么是否把所有的产品都降价营销呢?我们有一个基本的原则，就是将敏感性产品的价格设置较低，引导消费者产生冲动型购买，从而不断的进行重复消费。

老王的五金店不只是卖锤子，他还有很多的产品，但是很多客户都需要锤子这样的五金工具，所以，锤子是一个很常见，到处都有营销的敏感性产品。当锤子这种产品的价格到处都被注意到的时候，而老王又在锤子的价格上面做了这样一个大幅的让利的话，就会给消费者一个强烈的冲击，他会认为老王的店里的产品都是物美价廉的。所以，这个锤子就是老王打开消费者购买冲动的一个敏感性产品。

你可以经常在超市里看到，很多时候，他们会在那边打出促销的牌子，一般都是大米，衣服等产品。为什么他们会经常在这样的产品里做出大幅度的让利呢?因为这些产品都是日常生活中比较需要的，购买量大的，而且价格比较关注的产晶。在这些产品的价格变动比较大的时候，会对客户产生比较强烈的购买欲望的刺激。所以这类商品属于敏感性商品。一般的超市里还会卖其他产品，比如钟表，家具等，这些产品消费者就不容易敏感，不会注意到，就算是降价了，也没有一个概念可以衡量，这样就从非敏感性产品的收入来弥补了敏感性产品收益的缺陷。

首先以锤子来吸引新客户上门，然后当客户购买锤子以后，可能还有更多购买的欲望，所以他们还会购买钉子、插座、水龙头、电灯等产品，经过这样重复的消费，老王就在后续的营销过程中获得更多的收益。所以锤子就成为打开客户购买欲望的敏感性产品。真正的利润都是来源于升级消费的，这就是老王成功的秘密。从后续营销中获取更多的收益，这才是这个方法真正的威力所在。

第四篇：拓展训练：培训评估方法

培训评估方法

——明阳天下拓展培训

1.回任工作后的评定方法

（1）结训后一段时期，通过调查受训者的工作效益来评定培训成效。如结训后每隔六个月，以书面调查或实地访问的方式，调查受训后在工作上的获益情形。

（2）实地观察受训职工的工作实况，评定培训的成效。如根据实地观察发现，受过培训的职工在工作上确能表现出高昂的工作热诚，良好的工作态度，高度的责任心等，则可认定培训已发生效果。

（3）调查或访问受训职工的上下级主管或下属，根据所得意见来评定培训的成效。受训职工回任工作一段时间后，以书面调查或实地访问的方式，了解受训职工的上级主管或下属对受训职工在工作上表现的看法，如主管人员是否认为受过培训的职工的工作有进步。无论是主管或下属的意见，均为评定培训成效的重要资料。

（4）分析培训职工的人事记录评定培训的成效。如受过培训的职工的绩效考核较以前有进步，缺勤和请假次数减少，受奖次数增加，则表示培训对该职工的工作积极性已发挥作用。

（5）根据受过培训与未受培训的职工工作效率的比较来评

定培训成效。

（6）根据受过培训的职工是否达到工作标准来评定培训的成效。

（7）根据可否达到培训目标来评价培训的成效。如回任工作后，职工解决了培训计划中预期需要解决的问题，或达到了培训计划所规定的要求，则说明培训已产生了效果。

2.培训结业时的评定方法

（1）应用学识技能的测验评定培训成效。对参加测验的员工在培训开始和结束时用同样的方式，先后做两次，把两次测验进行比较。

（2）应用工作态度调查评定培训成效。对参加培训的职工，在开训和结训时，用同样的方式调查职工对工作的态度。（3）调查职工关于培训的改进建议。在结训时把调查表发给受训职工，征求他们对培训的意见，如职工确能提出有价值的改进建议或其他意见，则表示职工对培训已获得应有的重视，并具有更深的认识，可断定培训已有成效。（4）记录培训期间出席人员的变动情况。在培训期间，可约定若干人员为观察员，平心静气地观察培训的进行情况及受训人员平时对培训工作的反应，在结训时提出观察报告。（5）根据主持培训及协助培训的人员的报告来评定培训成

效。

（6）根据受训人结训成绩评定培训成效。

3.培训效果的评价标准

（1）．接受培训的人员对培训的反应。每一个接受培训的人都会对培训做出效果好坏的评价，结合所有人员的总体反应可以得出对培训效果的基本认识。

（2）．对培训的学习过程进行评价。主要是评价培训过程中实施的具体手段、方法是否合理、有效。培训中的每一步学习过程是否满足或达到了培训所提出的要求。

3）．培训是否带来了人员行为上的改变。培训的目的是提高能力，而能力是通过行为表现出来的。因此，评价培训的效果就是要看接受培训的人是否在工作行为上发生可观察的变化，并有利于工作绩效的提高。

（4）．工作行为改变的结果是什么。培训的最终评价应该以组织的工作绩效为标准。也就是说，工作行为的改变带来的是工作绩效的提高。如果培训能够带来这种积极效果，也就可以说完成了对人员实施培训的目标。

4．培训效果的评价时机

（1）．培训结束时的评价。对参加培训的人员在培训期间的各种表现做评价，并与参加培训前的技能水平做比较，可以确定经过培训有无成效。主要评价内容是：学识有无增进或增进多少；技能有无获得或获得多少；工作情况有无提高或提高多少。

（2）．培训结束后回任工作后的评价。培训的目的不在于员工在受训期间的表现，而在于培训回任后的工作表现。因此培训回任后的评价，要比培训结束时的评价更为重要。评价内容有：工作态度有无改变，改变的程度如何，维持时间多久，工作效率有无增进，增进程度如何，培训目标有无达成等。

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第五篇：零售报告和心得

二、商圈范围的确定

依据经验法：根据标出台江区的4个加油站，得出六一路加油站便利店的商圈大概为开车15分钟的范围。

据此，得出以下结论：

一级商圈的范围以3.5公里为半径所划出的范围；二级商圈的范围是以5公里为半径所划出的范围；三级商圈是5公里以外的区域范围。

由此可见，六一便利店的商圈范围较大。商圈简图如下：

（一）核心商圈

例如：

（二）次级商圈 3.5-5.0公里；

例如：

（三）边缘商圈

5公里—10公里（以上）

例如：

五、商品规划：

1六一店的经营范围：销售饮料，香烟类，酒类，口香糖，话梅等食品，汽车相关配件用品如玻璃水等，以及部分常见生活日常用品如拖鞋等。

2六一店的商品组合：采用浅而窄的商品组合策略，指该店选择较少的商品种类和每类中选择较少的商品品种。

便利店由于自身的资金有限因此在与超市的不同，再加上其特色为加油站的附属便利店，根据一般的便利商店的经营特点，将所经营的商品分为食品类、杂货类、便利性商品与文化出版物四大类。

食品类：有很多简单可以直接食用的食品。

杂货类：一些可以保存很久的日常生活用品。

便利性商品：一整面的饮料专柜和开办加油发票业务。

出版物：贩卖少量的车友杂志类。

3采购模式：采取中石化森美统一采购，分车门店送货的方式，属于中央仓配货制度，具有统一采购、统一调拨和统一配送的特点，各分销门店没有采购权。4存货管理：由专门的工作人员管理库房，管理钥匙，负责每天记账，出入库的管理和盘点，应遵循以下基本原则：

1.店面为先－－商品尽量陈列到店面

2.分区管理－－严格区分食品区、非食品区。货品区同类货品应安排在同一或相邻货架

3.食品安全－－饮料、食品远离汽车用品

4.上轻下重－－比较重的货品应放置在货架下端

5.散货储存－－散装/少量的货品应尽量出货到便利店，或用箱子装好放在显眼的地方，每次出货时，先出这些商品

6.先进先出－－同种货品都应按照有效期的先后顺序，由外至内摆放

7.存储安全－－防虫、防鼠及配备灭火器

六、零售价格：定价方法、定价策略和价格调整等内容

1定价方法：六一店采用成本导向定价法，追求15%的较高毛利润，具体可以参考下图：

2定价策略：采用稳定价格策略和折扣价格策略，相比一般零售店，总体价格偏高于一般商品价格，较贵。对于临过期商品进行打折降价销售。对于便利店，其商品价格带大多集 中在高、中价格带。因为六一便利店位于福州市台江区，经济发达，公务车,私家车较为集中，顾客购买力强,高端商品设置较多，所以商品定价按平均或高于平均价格。

3价格调整：六一加油站便利店属于连锁企业，价格调整遵循流程：

1．供应商提交资料，即供应商将盖有单位公章的价格变更证明原件提交。

2．采购人员审批供应商提交的资料。

3．由采购人员填写申请单并提交上级及有关领导审批，供应商价格变更证明原件作为附件。

4．由采购人员将变更汇总资料统一下发至各个相关油站。

5．申请审批完成后，由相关行政人员将资料维护到系统之中并将纸质单据归档。

注意价格的定期更新：供应商关于价格的变动要求提前2个星期通知。总部定期(建议每月一次)下发价格更新。除有特殊促销情况外，一般情况下不允许供应商在一个月内有一次以上的变价。在油站任何经营范围内陈列的商品必须标明零售价。

4加油站便利店价格制定的相关规定：

1、由大区、省公司非油品管理部门根据市场情况统一制定售价，便利店商品的平均毛利率目标为15%以上。

2、由大区、省公司非油业务管理部门负责收集价格信息，及时、准确地对所属便利店商品制定价格，并下发价格通知。

3、便利店根据实际情况认为确需调整商品价格时，应及时向上级部门提出调整建议。

实训心得

首先，思考一下本次实训，这次提供的纸品价格太高，顾客明显反应比超市贵，不划算。这年头价格透明化，网络团购便利化，大家都比较理性购物。其次，激励绩效小。每卖一提纸提成6角，利润薄。再者，我体质真心太差，工作辛苦，3小时的公交更令人疲惫。最后，反省我刚开始心态不好，消极对待，脸皮薄，害羞放不开，觉得被人拒绝还是有点心理上感到受挫。

学习营销专业的理论，实战中就忘了，刚开始说“先生，请问您需要纸吗?”,被组员笑了，到“先生，您好，我们做活动，20元5个，您要不要带一个？”再到“超市是卖200抽3个，20多块，还是可以带盒纸的。”不好意思开口，到多去尝试搭讪。对于顾客说的，“我以为你是送纸的”，没想到好的接词，只好回以傻笑，小尴尬。特别感谢第一个帮我买纸的顾客，叔叔都说了超市他买只要3块多，车子开过我都放弃了，最后叔叔招手善良地帮我买了，非常感谢支持。被人以为是骗子，卖假货时，心里还是有点纠结的。对于顾客，尽量热情，有时我可能做不到软磨硬泡，缠着顾客买纸，错失机会也是没办法了。与人交流的技巧，还是多练习，熟能生巧。微笑，乐观都能将事做成的。整个实训过程，大家一起坐车，一起搬货，一起加油卖纸，一起吃饭，加深团队感和同学情谊。再想想父母工作这么多年，真挺不容易的，早出晚归，以前还要给我做三餐，我要更体谅父母，早点帮家里多分担一些。最后，体验辛苦的还是好的。还近距离见识了宾利和兰博基尼好车，增长见识，离开学校，多接触社会，为就业做准备，也为自己即将的职业选择有了更清晰的倾向。大家一起熬完了5天，至于销量比赛，咱的心态是随意点，尽力就好。