店长如何应对员工去留问题（共五篇）

第一篇：店长如何应对员工去留问题

年底了，店里的人员流失也成为店长最为头痛的一件事了。正所谓，天下无不散之筵席，相处久了！设计师离职，不舍在所难名。而红牌设计师流失更是老板心中的最痛。而红牌设计师的离职，大多也是由于利益和自身的发展。现在我们就来看一个实例，希望大家能从中有所体会。

离职时：

离职红牌发型师：老板；我要陪家人一起发展事业，就做到这个月底（他家人是做公司生意的）

老板：要共同创业吗？开公司还是做美发？问了一切老板该说的话！辛苦你了，这么多年来谢谢你的付出及照顾。

老板：对了，请不要告诉顾客你要离职，顾客能交接就交接。有时间要回来座座，有需要帮忙尽管开口。今晚我请大家吃饭，帮你欢送。

没过几天，营业现场实况对话：

顾客第一次问：

顾客：小李呢？

店内员工:请假没来！

顾客第二次问：

顾客:小李呢？怎么这两次都找不到他！

店内员工:不做了！

老板:她去当公司老板了，换小王帮你服务一样ok拉！

事实:设计师离职没留下负面，靠自己的力量做个人工作室。

真实对话:店内员工对顾客善意的说法；小李的哥哥生意做不小，实在太忙，公司需要自己人来打理，小李就帮这分担一些工作，做二老板了。小王和小张他们两位手艺都很好，要不要让他们试试看。

利益冲突：一年后 事实

顾客:听说小李开了一家沙龙，还做的不错，也打电话叫我过去。

店内员工:不是在她哥哥的公司里吗？

顾客:是啊！我也去过，但要约时间很麻烦，他做的不错，家人支持店就开大一点，一直叫我过去，我又想会对你们不好意思。

流言四起:据说；他和他哥哥有矛盾了，他是不得已才开店。

据说；他是因为原来的老板对他很好，不好意思直接把客人带走，为人很厚道。

据说；他离职是跟×××设计师不合，老板又大小眼。

据说；他哥哥生意失败，他自己又要养家，辛苦哦。

据说；他有要挖×××设计师跟他一起做！

老板＆顾客：

一直我都以为他过的很好，很早就叫他有问题要来找我，要是你交通方便，都是自己人，去捧下场，做头发方便就好，谁做都一样！开店也不跟我说，店开在哪里，我去看看！

老板跟设计师闲聊，小李店很精致，实力很强，虽然不同区，要留意老主顾不要流失。

请设计师面对事实，顾客流动不是假象，是真相。

当顾客犹豫时，顾客有选择去或不去的权利。

店内员工对顾客善意的说法；小李是相当棒的设计师，我们老板有去看店他开在哪里，他们的服务做的不错，服务人员比较少，要等比较久，我们都有去看她。大姨有空去看看吧！都是老朋友了，谁做都一样，记得洗头要回来洗，方便最重要。

能面对现实的环境是要经过时间的锤炼，否定他人来成就自己，这样行为不是有胸襟的经营者该有的行为。肯定对方无损自己利益，除非对自己没有自信。面对利益冲突时，谁的胸襟够宽，顾客自能判断，对顾客的权利尊重是高尚的人格表现，除去人情包袱，适当的表现在意顾客，非常重要。没有必要用流言否定对方来彰显自我存在的价值，您说是吗？

您肯定会想他们后来怎么样了。后来，这位店长和发型师就共同入股，开起了几家连锁店，生意也红火得不得了。

第二篇：检讨书的去留问题

精选范文:检讨书的去留问题(共2篇)众位： 检讨书是该留，还是该撤？ 检讨书是人发现错误后，让其写自己的错误，悔改错误的文章，而日记是明确记录当天所发生的事情，客观的描述自己的所看所想，日记是中性的，是客观的，而检讨书是主观方面的态度认识。写检讨书是在老师的帮助下或其他任何人的强制下认识错误的过程，这是一个外在教育，写检讨书的这个过程中学生是被动的，写日记是学生自己在分析事情的这个进程，当然也是一种自我教育。写日记的过程中学生是主动的过程。让学生写检讨书，教师扮演的是仲裁者，是一个法官的角色，让学生写日记，老师扮演的是忠实的观众，是指明道路的可敬的人。写日记比写检讨书很容易实现。写日记把周围事情的情况清楚帝写在书面上比深刻严厉的检讨书要来的人性化很多。学生的心理上也更容易解释，使学生不很容易产生不满情绪，因而还避免了教师与学生关系不合，造成学生的心理健康问题。写在检讨书立足于罚，写日记的立足于教。检讨书，往往被人们认为是坏孩子才该写的，比如我做了一件坏事，检讨书就是我应该要写的。然而近年来也有不少教育学者认为检讨书应该更加人性化一些，尊重孩子自尊心的发展。如今的孩子教育已经不单单是家庭问题，更加涉及到是一个社会、国家的问题。如何更好的维护孩子们的身心健康，是每个教育工作者都应该正视的问题。检讨书，作为一种自古流传下来批评错误的书信，自然有其存在的必然性和必要性。但广大教育工作者是否应该在新形势下，结合实际工作，采取更加务实的教育方式，让孩子能够更健康的成长。[检讨书的去留问题(共2篇)]篇一：经典工作失误检讨书范本

工作检讨书范本

尊敬的各位领导：

由于本人的工作失误，导致出现了„„„„错误，给单位集体和工作秩序带来了一定的不良影响，我对此十分的愧疚。现在，我郑重对自己的错误行为进行深刻反思，深度挖掘犯下此次错误的原因，认真检讨自身思想、行为和作风中存在的各项问题，向组织表明改过自新、努力进步的决心，确保以后绝不会再犯类似错误，以优异成绩回报组织的信任和各位领导的关怀帮助。

（一）出现错误的原因

在承担本单位工作时，我因为疏忽大意，导致出现了„„„错误。出现该错误的主要原因是我本人工作态度不够端正，业务素质不够优秀，责任心有待加强。虽然存在非财会专业出身、接触工作时间短等客观原因，但自己确实存在学习意识淡薄、缺乏进取精神，思想态度不够端正、责任心有待加强等问题，这才是出现此次错误的最主要原因。我深知作为财会人员，拥有过硬的[检讨书的去留问题(共2篇)]业务本领和系统的专业知识十分重要，可是因为自身的懒惰，平时不注意系统学习和主动向老同志请教，导致进步较慢、工作较为吃力，现在想来十分的后悔。作为财会人员，理应高度认识到自身工作的重要性、努力恪尽职守、精益求精，工作中不能出现任何的瑕疵，可是自己以前思想觉悟不高、认识不够深刻、态度

不够端正，导致工作作风不够踏实深入，以至于疏忽大意出现了此次错误，辜负了领导和同事们的信任。

（三）整改措施

犯了此次错误，不仅给单位的正常工作带来了不良影响，更辜负了领导和同志们对自己的一片苦心。我现在十分的内疚，深感自责。错误已经铸就，除了自责忏悔，更重要的应是思考如何改正错误。我会努力反省、认真自查，深刻反思自身问题与不足，并积极思考如何努力提高、改进工作，保证不在犯下类似错误。一是认真自省自查，深刻反省自身错误。对自己思想上、作风上的错误根源进行深挖细找，并认清其可能造成的严重后果。结合各位领导同志对自己的批评指正深刻自省自查，真正给自己“洗洗澡、治治病”，切实找出自己的病患所在、症结所在，努力改正克服，主动进步提高。

二是加强学习进步，不断提高业务能力。作为非财会人员出身，自己能力不足、知识不够，要想做好本职工作，必须努力加强学习提高，不断充电加餐。一方面要努力钻研专业知识，主动加强系统学习，通过自主学习提高自身业务能力；另一方面要向老同志虚心学习，多问多学多看，主动向领导咨询、向老同志请教，加强沟通交流，找准自身位臵、尽快融入角色。

三是端正工作态度，虚心接受批评指正。要不断的提高思想

认知，端正工作态度，该进工作作风，切实改掉懒惰、散漫等坏毛病，克服不够专心、马虎大意等缺点。并在工作中认真开展批评和自我批评，主动接受各位领导和同志们的监督指导，正确认识善意的批评指正，努力培养爱岗敬业、尽忠职守的正确观念。

篇二：工作上犯错误的检讨书

工作上犯错误的检讨书 尊敬的领导同志：

[检讨书的去留问题(共2篇)] 经过此次错误，我感到深深的自责和内疚之余，更认识到我这样行为的结果是严重的，对于经理指出的不诚信问题，也是我感到最内疚的一点。

然而，经过经理的严肃指正错误之后，我已经意识到再怎么遗憾和难过都对我弥补错误无济于事，

第三篇：检讨书的去留问题

众位：

检讨书是该留，还是该撤？

检讨书是人发现错误后，让其写自己的错误，悔改错误的文章，而日记是明确记录当天所发生的事情，客观的描述自己的所看所想，日记是中性的，是客观的，而检讨书是主观方面的态度认识。

写检讨书是在老师的帮助下或其他任何人的强制下认识错误的过程，这是一个外在教育，写检讨书的这个过程中学生是被动的，写日记是学生自己在分析事情的这个进程，当然也是一种自我教育。写日记的过程中学生是主动的过程。让学生写检讨书，教师扮演的是仲裁者，是一个法官的角色，让学生写日记，老师扮演的是忠实的观众，是指明道路的可敬的人。

写日记比写检讨书很容易实现。写日记把周围事情的情况清楚帝写在书面上比深刻严厉的检讨书要来的人性化很多。学生的心理上也更容易解释，使学生不很容易产生不满情绪，因而还避免了教师与学生关系不合，造成学生的心理健康问题。

写在检讨书立足于罚，写日记的立足于教。检讨书，往往被人们认为是坏孩子才该写的，比如我做了一件坏事，检讨书就是我应该要写的。然而近年来也有不少教育学者认为检讨书应该更加人性化一些，尊重孩子自尊心的发展。

如今的孩子教育已经不单单是家庭问题，更加涉及到是一个社会、国家的问题。如何更好的维护孩子们的身心健康，是每个教育工作者都应该正视的问题。检讨书，作为一种自古流传下来批评错误的书信，自然有其存在的必然性和必要性。但广大教育工作者是否应该在新形势下，结合实际工作，采取更加务实的教育方式，让孩子能够更健康的成长。

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第四篇：如何有效应对员工关系问题

如何有效应对员工关系问题

——冰冻三尺 非一日之寒 Alan 作为企业，我们期望永远在市场中处于领先地位，拥有最好的人才及足够的财力做想做并该做的事。然而，这并不容易！

人才是文明和财富的创造者，无疑也是他们的使用者。他们有思维、有诉求、有选择，是具有自我特性的独立行动个体，这就决定了他们必然会产生流动。

员工关系是一个比较大的范畴，包涵诸多方面工作内容，我单从人员的保留谈谈个人的浅薄看法。

在我看来，企业人员的保留工作至少应该从三个大的阶段来开展：选聘、维护、离职前保留。每个阶段我们考虑的工作侧重有所不同。

选聘阶段：应聘者的求职动机及当下的最大诉求——防患未然 维护阶段：持续激励和其他诉求的关注——未雨绸缪

离职前保留：离职的根本原因及企业承诺是否兑现——亡羊补牢

据相关专业部门调查分析，造成员工离职的主要因素如下饼图：

而促使员工做出最终去留抉择的依据通常有以下几项：

1、工作内容是否自己有兴趣、擅长的；

2、公司的情况如知名度、规模、管理模式等；

3、发展空间有无、平台大小、是否公平竞争等；

4、汇报对象的情况是否有助于自己职业提升及未来发展；

5、工作环境工作地点给个人可能带来的满足感，办公区域的舒适度等；

6、人际关系同事是否容易沟通、氛围融洽等；

7、薪资福利是否超过自己的心里底线等等......以上的离职因素和员工做出去留抉择的依据都可以划分到选聘、维护、离职前保留三个阶段来分析并采取措施加以解决。

选聘——防患未然

俗话说：“强扭的瓜不甜”。择业之初，每个人都带着自己的诉求来判断一个新的职位和企业，并对未来抱有极大期许。作为企业人才进出关键关卡的人力资源部，此刻除了要考察应聘者的胜任力与职位的匹配度以外，更重要的还应着重考察应聘者的求职动机，以确保求职者的稳定性和企业即将为其投入的人才培养成本的不浪费。诸如：薪资福利要求、个人成长诉求、职业发展规划、家庭状况及成员对此份工作的看法、前工作离职原因、选择本企业的主要原因等。

了解了这些背景之后，将其与本企业的实际情况客观的对比分析，是否能满足应聘者的关键诉求？暂时不能满足的，是否在未来一段时间内有条件加以补足？

倘若能满足，且应聘者胜任力OK，品行无与本企业文化相违背的硬伤，那可以作为优选考虑；倘若不能满足，应聘者又抱有疑虑，即便其胜任力如何优秀，企业都应慎重考量，切忌为了求才采取一些委婉、过度粉饰的欺骗方式，这将为人员保留埋下极大隐患，并带来培养成本不可避免的浪费。

维护阶段——未雨绸缪

当员工与公司之间已经有了厚厚的坚冰之时，也就到了二者互相道别的时刻。但作为HR，我们有责任也有义务知道坚冰的成因，并能学会在坚冰形成之前，利用其形成所需要的时间差，及时的采取措施予以防范，多些温暖与关爱，消融初冰。

无论哪类企业，都有属于其自身的，在一段时期内能满足并被大部分员工所认同的一套薪资福利管理制度。所以，在维护阶段，影响员工流失的主要因素往往不是薪资福利问题，而是诸如：工作内容兴趣度、企业的行业地位、个人成长及发展空间、企业文化、个人能力是否被领导及团队所认同等等。

作为人才的引进、培养和管理者，我们要深入员工，了解他们的现实状况及所处的阶段，以及随时变化着的关键诉求。在采取一项举措或行动之前，慎重考量其对不同阶段、类型的员工，可能带来的影响有哪些？要尽量做到既能兼顾内外公平又能产生持续激励的效应，如待遇的公平、竞争的公平、发展的公平等。

马斯洛理论将人的需求分为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现五个阶段。

当企业里绝大部分的员工生理需求、安全需求得到满足后，他们便会侧重于考量企业能带给他们的社交需求和尊重需求，而这两者的满足主要取决于该企业的企业文化建设所能发挥的功效。

好的企业文化表现为员工拥有良好的精神面貌，能帮助员工建立简单、良好的人际关系，营造轻松、和谐的工作氛围，产生富有朝气、自动自发的开展工作的持续动力与热情。

企业文化的建设是一个漫长而持续的养成过程。除了成文的基本理念以外，更主要有赖于载体的功效。如：企业家族活动、文化刊物、正向积极的鼓励行动、关爱员工及其家人、共同分享企业成果、是否有良好的沟通渠道等等。

企业文化不是领导者的文化，而应该是企业成员共同认同的文化，及与员工个人相关的企业发展的远景。没有共同的远景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的远景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标，继而将个人利益与企业利益紧密联系起来，加强了员工对企业的忠诚度和稳定性。

当然，不予规矩不成方圆，相应完善的激励约束机制仍然是管理的根本。因此，完善激励约束机制，建立与本企业相符合的科学合理的薪酬制度、晋升机制，合理利用利益关系维护良好的员工关系对于人才的保留也尤为重要。

企业文化的建设者，在思考之初就应该反问：

我们所要建立的文化，是否能给予员工充满关爱的家庭归属感，让所有员工都能成长发展，并对大家庭及其他成员的发展做出贡献；

我们文化的出发点，是否相信每个人的动机都是善意的，也都有为团队做出贡献的潜能，是否能辅导及支持每位员工的成长，让所有人都能够发挥自己的潜能；

我们文化的方向，是否正向积极，我们是否追求事实的真相而非虚假的和谐； 我们的文化，是否能带领我们的团队打硬仗，而非行礼如仪的；我们是否敢于讨论一般忌讳讨论的话题，该辩论时辩论，该决定时决定；我们形成的感情是否让我们敢于向对方提出最大胆的要求；

我们的文化，是否考虑到不同阶段员工的需求；

我们对成员的贡献，是否能做出及时的认同鼓励，吸引并保留最好的人才同时启发卓越的表现；我们为其他同事的成就而庆祝并乐此不疲。

离职前保留——亡羊补牢

随着对公司的理解，同时也伴随着自身技能的不断提升，员工会产生新的需求，新的期望，当然也会发现公司或软或硬层面上的不认同的东西，此时其心中会有一个平衡的过程，但结果只会有两个：

如果新的需求与期望得到一定程度满足，可能会弱化其发现的不认同的东西，员工会选择继续留下来;如果新的需求与期望得不到满足，继续随着时间迁移，当员工认为吸引自己加入这家公司的因素，一项一项变得没有了吸引力，那最终会纠结到薪资福利上面，认为自己所有一切的付出，与回报相比是不对等的，此时的员工对这家公司已经属于“心死的状态”，那么离职就变成了一种解脱式的选择。

对于人员的保留而言，这个阶段可以称之为“病入膏肓”。如果已经出现了这种情况，那么企业实际能采取的有效保留举措已经不多了，并且绝大部分可能将会是无用功。

此时，HR需要主动去了解员工产生离职想法的主要原因，并立即加以分析，及时作出正向回应，以期尽可能的提高保留成功率。

而造成这个阶段到来的主要因素一般有：薪资福利的更高需求、更广阔的职业发展平台、自我实现及企业前承诺的不兑现等。

这个阶段实际上可以说是一个企业与员工自我成就需求能否被满足的“心理攻坚战”!HR应适时的了解和关注到员工的需求和发展愿望，并尽量在符合公司规范的前提下，创造条件予以满足，并引导员工也为企业的发展全力奉献，及时的认同回应其所作出的成绩，让其感觉到被关注、被尊重，从而让彼此建立起良好的心理契约。

职能部门负责人和人力资源部门是员工关系管理的首要责任人。从平时就注重加强与职能部门负责人的沟通、联系，了解各方面潜在问题，对此刻人员保留危机的处理将产生积极效果。

此外，对于员工当下面临的燃眉问题，企业可以给予支持帮助的；对于员工提出的企业前承诺未兑现等问题，一定要深入了解情况，及时给予正面积极回应和处理，切忌逃避和单方面从企业角度考虑，这可能是挽留有用人才的最后一根稻草。

在员工关系管理和人员保留中，管理者应是企业利益的代表者，应是群体利益最终的责任者，应是人才的培养者，应是新观念的开拓者，应是规则执行的督导者，也因是人才引进保留的推动者。

第五篇：美容院如何应对员工辞职问题

美容院如何应对员工辞职问题

员工辞职是美容院老板最为头痛的问题之一。员工好好的，也不知道是什么原因就不干了;这位美容师有很大的一部分顾客群，如果她一走，直接会影响顾客的再消费，甚至还有可能引起退卡;现在人手很紧张，缺少一个人就会增加其它人的工作强度，这样一来，对现有人员的日常管理就加大了.面对面如此之多的疑问，有没有一种方法能避免辞职所造成的危害或者说将辞职的危害降低到最低的程度。全方位美容美体养肤专家芳享姿城小编FansChen认为出现员工辞职不要过于紧张，应该积极地寻找解决办法，因为从员工提出辞职到正式离开往往会有一段时间，在这段时间里，我们可以有机会通过自检的方式来对员工进行挽留或者降低由员工辞职而造成的顾客满意度下降等因素。我们排除员工搬家、转行以外，如果这个美容师还在当美容师，离开你这里却到别的美容院去，说明了什么?说明了我们美容院自身出了现问题，如何解决员工辞职的问题，我想最好是有三个方面，一是防微杜渐，就是要知道如何避免员工产生辞职的情绪，二是如何挽回，也就是让产生辞职情绪的员工能够能够回心转意，重新加入到企业中来。三是化险为夷，将员工辞职的影响消除掉或者将员工辞职转变成提升服务管理能力的契机。根据多年管理咨询经验，美容院的员工辞职基本上是五大原因：

原因一：待遇不合理，工资待遇不能满足自己的要求。日益增长的物价及同行竞争，致使各美容院之间员工竞争激烈，互相通过工资待遇吸引来促使员工跳槽，这已经很普遍的现象，通过跳槽来涨工资，是大多美容师的想法。

应对策略：每年根据同行情况进行工资调整，主要是基础工资部分。切记无理由涨薪，造成留下一个，伤害大多数的局面。

原因二：人际关系紧张，工作氛围压力大。由于美容院的员工基本上没有经历过正规的企业培训，大都是师傅带徒弟或短期培训班出身，这样就造成美容师之间讲帮派、讲私人感情的现象较为普遍，其实这种现象也是一种自我保护的方法，不要过于干涉。但对于新员工来讲就会感到孤独，一旦没有顾客，就会形成“跑单帮”的现象，如果长时间的不能融入，就会迫使员工产生离职的现象。

应对策略：建立员工合作制度，在一定的时间内，要求员工在一直起工作，吃饭，包括学习等，同时设置一些休闲或培训材料，可以让员工在没有顾客的情况下，时间过得充实，不会产生寂寞感。

原因三：工作时间过久，对现有工作岗位感觉枯燥。美容院是个服务人的工作，很多的工作具有很强的重复性，这种状况极易让员工产生对工作岗位的厌倦感。工作厌倦了又不能选择其它的岗位，所以提出辞职。

应对策略：通过开连锁店或建立员工岗位升级制度，让员工在一定的年限内，就可以向上级的工作岗位或其它岗位调动。

原因四：在美容院中不被老板重视，自己觉得很没有发展前途。很多的美容师或店长都会跟我说“马老师，我现在工作得很不开心”我说“现在的美容院不是很好吗?老板对你很重视”，员工：“哪啊，我在这都2年了，老板很少跟我交流，基本上也没有夸奖过我，感觉我来不来都不重要”。一个人最大的的希望就是获

得别人的尊重，特别是对员工来讲，如果能得到老板的重视与赏识更是一件值得骄傲的事，古人云“士为知己者死”说的就是这个道理，对那些不重视赞扬员工的老板来讲，这一原因犹为重要。小贴士：本文系全方位美容美体养肤专家芳享姿城原创，想了解品牌更多信息请登陆芳享姿城官网。转载时请保留此版权信息。应对策略：美容院老板有意识的增加同员工的交流机会，可以恰当的询问一些生活上的问题，对员工近日的表现或装扮给予积极的评价。

原因五：没有新知识可学，个人能力得不到提升。培训是增加员工能力，解决员工自己岗位问题的有效途径，很多美容院没培训计划，基本上是厂家美导的产品介绍。长期久远要么让员工感觉自己已无知识可学，自满情绪加深。要么造成换个地方补充知识，开眼界的想法。特别是那些想在美容行业长期发展的人员，因为她们有很强的学习意识，她们知道如果想拥有更高的发展空间，就要有丰富的知识储备，如果现在的美容院不能提升良好的培训学习机会，那只有另求他法。

应对策略：积极参与行业举办的各种学习班，通过店内学习与组织外教的办法来丰富员工的知识结构。总之，如果员工非辞职不可，我们也要衷心祝愿她有个良好前程，并将她服务的所有顾客安排专人通过“三个一的办法”进行告知，听取顾客的意见，做好顾客的维稳工作。