员工应对公司负责（共五篇）

第一篇：员工应对公司负责

员工应对公司负责

忠诚于自己的工作，忠诚于公司，忠诚于老板，忠诚于自己的领导，这是一个员工的高尚品德。

感恩的心是员工回报公司的基础。公司在培训其成长中花费了大量的人力及财力，一个有着感恩之心的员工，会坚贞而无私，敬业而善良，富有责任。一个有着感恩之心的员工，会把对公司的感激,转化为孜孜以求、兢兢业业、积极进取的实际行动。一个有着感恩心的员工，会常常关心他人，关心公司，和公司同呼吸共命运而不是将其作为败坏公司名誉的工具。公司每个岗位有每个岗位的职责,有每个人的责任, 员工责任赋予之一就是“对待客户——诚信服务，创造价值 ；对待企业——达到目标，承担结果”。

作为公司的一名员工,良好的工作习惯可以将工作技能顺利地应用到具体工作中，可能还会弥补工作技能的不足，从而高效的完成工作任务。不良的工作习惯起到的作用恰恰相反。

作为一名企业的员工，工作积极主动，不墨守成规，富有创造力，勇于担当工作重任应该襟怀坦白，对企业或领导的决策有不同意见可以当面说出来，阐明自己的观点，或者保留起来以后选择合适的场合再沟通，决不能表面去“迎合”，背后发牢骚．努力工作，不找任何借口，在本职工作之外，尽心尽力地做好每一件力所能及的事。然后工作主动性，发挥主观能动性，积极干好本职工作，这是对员工的起码要求，也是衡量一名员工是否忠诚于企业的具体体现。

从大的方面来说我们对公司是有责任的，只有这样公司才能更好的发展，但是自私一点来说这何尝不是对我们自己的一种提升呢？因为我们只有在认识到对公司有责任的时候，才会更加努力的去完善自己，去忠诚于企业发挥好自己所学的知识，培养我们的责任感，让我们更加的努力去发挥自己最大的潜力，都说思想决定行动，当一个服务技师在发送行车里程的时候脑子里装的都是怎样去虚报的时候相信最后自己得到的回报也会是虚的，大家都熟知的一句话人不为己天诛地灭，所以当我们在做事情的时候，自私一点想想这样其实也是在对自己的一种提高，一种对自己思想境界的提高，一种对自己素质的提高的时候，相信我们也已经尽到我们作为员工的责任了

另外作为一名员工我们应该明白公司的利益和我们利益是时时结合在一起的，如果没有公司的利益何谈自己的利益。如果只是想着：“管他呢，这个公司不行了大不了不干了，去别的公司”在这个公司你就不能把公司的利益和个人的利益放在一起，不能给公司创造利益，去别的公司就能做好吗？这是一个态度问题，一个人如果态度有问题，是无法把事情做好的！我们要以正确的态度去看待事和人，态度是引领我们做事的方向，方向错了，路也不会走直的！

不要以为我们每天都是在给公司做事情，其实我们都是在给自己的工作，说到底我们都是为了挣钱，如果我们创造不出利润，公司哪来的钱给我们？希望我们在做事的时候一定要想好，三思而后行，不要只是贪图自己的一点小利益，而去损坏公司的形象！

2011-7-16

第二篇：公司裁员,员工该如何应对

公司裁员，员工该如何应对？

又到年终，一些公司又开始了想方设法裁员的大计。那么公司年底裁员的行为是否合法?公司年底裁员,员工如何应对?员工可以要求离职补偿吗?下文法律快车小编为大家整理了相关知识，欢迎阅读。

在我国的法律法规规章里，从来就没有“裁员”的概念，只有“经济性裁员”。目前，很多企业的大规模裁员大多属于经济性裁员。所谓经济性裁员，是指企业濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，不得不用裁员的方式来缓解经济压力。但经济性裁员是有程序的，不能说声裁员，员工就得马上走人。

q1：企业符合什么样的条件才能使用经济性裁员?

企业经济性裁员有以下四种情况：依照企业破产法规定进行重整的;生产经营发生严重困难的;企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。因生产经营发生严重困难产生的裁员较为常见，所以如果你的企业大致符合这些情况，你又恰好收到裁人暗示(或明示)，那么大家需要关注的首先就应当是这个条款;“酷6”裁减销售人员的理由，从各种渠道的消息看，其中有些内容似乎与这条比较接近。

第三种情况即企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的情况实际又包含了转产、技术革新和经营方式调整三种情况，比如公司将部分工作进行外包等。有关“酷6”裁员的消息中，有盛大欲改变销售方式，将销售外包给广告公司的动作，如若这个消息真实，盛大的做法应该属于经营方式调整。

q2：如果企业实行经济性裁员，都有哪些程序?

一般来说，裁员人数不满20人或10%，企业可自己决定，无须报告。如果是20人或10%以上，需要报告。

对于有工会的企业来说，首先要提前30天向工会说明情况;然后听取工会意见，最后将裁减方案向劳动行政部门报告。没有工会的企业，第一步是提前30天向全体职工说明情况;第二步是听取职工意见;第三步是将裁减方案向劳动行政部门报告。

q3：裁员后，对一般员工的经济补偿金是多少?

企业裁员的，应当向劳动者支付经济补偿金。《劳动合同法》规定，用人单位进行法定裁员，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月，向劳动者支付半个月工资的经济补偿金。此处的“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，且不低于当地月最低工资标准。

所谓的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或者劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金(包括销售提成)、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬(加班工资)以及特殊情况下支付的工资等。“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。但用人单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用、劳动保护方面的费用等不在工资之列。

q4：高薪员工能获得多少经济补偿?

何谓“高薪员工”?《劳动合同法》中的高薪员工是指月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的劳动者。

对高薪员工的经济补偿标准应符合“双上限”。也就是说，对于高薪员工，用人单位在支付经济补偿金时，按职工月平均工资三倍的数额支付，而不是实际工资;且向其支付经济补偿金的年限最高不超过十二年。如甲月工资为1万元人民币，超过了其所在市上月平均工资的三倍(假设该市上职工月平均工资为2000 元)，其在该单位工作15年，则其最后获得的经济补偿金为：2000×3×12=72000元。在支付问题上，应该在办理工作交接时支付，而不是解除劳动合同或者终止劳动合同时支付。

q5：经济性裁员中，谁不能裁?

根据《劳动合同法》相关规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得裁减：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的;

(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

(六)法律、行政法规定的其他情形。也就是说，不在以上六种情形内的劳动者，才能被企业列入裁员的名单内。

q6：哪些人在裁员中应当优先留用?

根据《劳动合同法》相关规定，裁减人员时，应当优先留用下列劳动者：(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;(二)订立无固定期限劳动合同的;(三)家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。值得一提的是，用人单位在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。

q7：如果用人单位违反裁员，被裁人员能获多少补偿?

用人单位无法定理由或者严重违反法定程序单方解除劳动合同的属于违法解除，违法解除的法律后果，要么是基于劳动者的要求继续履行劳动合同，要么是在劳动者不要求继续履行或者客观上不能继续履行的情况下，由用人单位向劳动者支付双倍的经济补偿金。

此外，大家还应该严防公司通过下列方式裁员：

1、无偿占用员工时间

根据《国务院关于职工工作时间的规定》，职工每日工作8小时、每周工作40小时，超过国家规定的工作时间，企业应付加班工资。不过，有些公司则利用员工休息或下班时间，进行无薪教育训练，如军训、做操、开早会，无偿占用员工时间，令一些无法忍受该做法的员工选择自动辞职。

2、胡乱调岗

《劳动合同法》规定，在劳动合同中应当明确工作岗位、工作地点。在劳动合同履行过程中，如果用人单位单方将劳动者调离，改变工作地点，实际上是一种单方变更合同的行为。用人单位只有在“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作或劳动者不能胜任工作”时，才能对劳动者进行工作岗位的调整。

但有的企业不顾员工的专业、知识所能胜任的工作，调离原来熟悉的岗位，以迫使员工自动辞职。而企业的这种做法，需承担相应责任。

3、擅自减少员工收入或福利待遇

根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》，“工资”一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊情况下支付的工资等。在盈利减少的情况下，某些公司便借故减少员工当月收入，或撤销公司原有福利，令员工不满致自动辞职，已达到裁员目的。

4、无薪长假或无薪调休

根据《工资支付暂行规定》：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准。另按照国家法律规定，在法定节假日工作的，应按照不低于日或小时工资标准的300%支付加班工资，不能调休;而对于法定休息日加班的，用人单位可以安排劳动者在同等时间补休;未能安排补休的，应当按照不低于日或小时工资标准的200%支付加班工资。

如若用人单位无故给员工放无薪长假，或无薪调休，实际上侵害了劳动者的工资利益。

5、纪律考核动辄记大过、处分

职场上犯错不可避免，但有些公司不论员工犯错后果严重与否，动辄根据所谓公司规章制度记员工大过，进行不合理处分，如扣工资、扣奖金等。

根据《劳动合同法》规定，用人单位制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利等，直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。

第三篇：员工如何应对检查

第四章员工如何应对检查

一、如何应对检查者得提问：

1.保持自信、镇静、友善的态度，请保持微笑。

2.只回答被问到的问题，并只说你知道的。不要提供额外的信息，尤其当你不是100%确定时。因为检查者会因此而利用线索询问更多问题。

3.在回答问题前应谨慎思考，如不清楚检查者提出的问题可请检查者再解说一遍。如果不知道答案，不要回答“不知道”，应该说“我去查一下再回复您”。

4.必要时，可以利用你的笔记、文件夹、计算机文件、海报、医院网站等方式来帮忙回答问题，不必记忆所有的东西，但必须正确地说出相关资料的查阅位置和方法。

5.回答问题时可以参照政策：尽可能举出制度或流程以支持你的答案。

6.在回答检查者的问题时，避免使用含糊之词，要有自信，且回答“这是我们遵守的标准”。

7.在评审专家面前不要表示和同事的答案不统一，或强调你个人的不同意见或作业方式。

8.要有正确的态度：即认为评审专家是来帮我们改进的，要将他们的意见或建议用在改进上。

9.科主任在非必要时不可抢先回答问题，应引导员工向正确的方向回答问题，这样有机会使员工有正确的回答，检查者想看到的是员工怎样，制度有无层层落实。

二、模拟案例的检查应对：

1．要熟悉危重病抢救程序及抢救人员的站位，特别要明确指挥者和记录者。

2.模拟案例考核是一种全新的考核方式，各相关部门必需进行多次相互配合的演练，让各个部门都知道有可能都要参与到案例考核中。案例模拟不是速度比赛，而是在规定的时间内进行规范化的诊疗和操作。

3.模拟人和真病人感觉不一样，但在考核的过程中一定要把模拟人当成真病人来对待，严格遵循诊疗规范和院感的相关规定。

4.被考者需要对被抽到的疾病进行诊断与鉴别诊断、并发症、治疗措施及相关的检查结果有全面的深入的了解。

5.被考者对评审专家任何提示均要作出反应，例如：评审专家说“呼吸机故障”时绝对不能答说“呼吸机正常”，而应该演示呼吸机故障的时候应该采取的措施。又如检查出患者“血压异常”一定要有所反应，采取积极的措施。

6.时刻要注意病人的安全，要尊重病人的知情权，在做任何需要知情同意的地方需要签署知情同意书。

7.案例中还会涉及到与病人家属的纠纷，员工需要学会如何处理。

8．会诊医务人员到场，要大声说“我是XX科会诊医生，我已到达”，并迅速与急诊科医师进行医疗抢救信息对接，投入抢救工作。

9.案例中涉及纠纷费用等可能还会牵涉到院总值班，相关人员也需要有所准备。

10.口头医嘱要复述，操作完场要报告“XX医生（护士），XX已完成”。

11.各个后勤保障部门包括设备、总务、信息等相关的部门都要在检查的当天做好准备，各值班人员的名单及通信方式均要在急诊科能及时找到，检查当天被抽到的人必须在规定时间内到达。

三、如何应对评审专家的文件审查：

1.科室内的备查资料要放在全科人员均可及的位置。

2.全科室人员均要掌握备查文件夹中的内容。

3.检查时要快速、准确地向检查人员提供相关文件，并通知文件资料的解释人到场。

4.在文件审查时会有很多申辩的机会，当检查人员遇到疑惑询问你时，此时回答的方式很重要，回答要慎重，要给其他人留足够的时间和空间补充说明。当检查者有不同意见时，要虚心请教，并当面将其意见记录在笔记本上，同时示谢意。

四、迎检准备中对全院职工的要求

1.牢记本人岗位职责。

2.牢记本人岗位相关制度。

3.熟知本岗位质量标准和改进的方法。

4.知晓等级医院检查本岗位的主要内容和要求。

5.参加值班者（含医院总值班）做好应急考核和处理问题能力考核的准备。

6.接受对领导、医院现状的满意度调查，保证满意度≥95%。

7.仪表端正、服装整齐、挂牌规范、文明用语、准时上班。

8.做好应急传呼、电话考核和模拟案例检查的准备。

9.全员正确掌握灭火器的使用方法。

10.全员正确掌握心肺复苏术。

11.全员正确掌握六步洗手法。

第四篇：如何应对员工不辞而别

如何应对员工不辞而别

在实际工作中，企业有时会遇到一些不辞而别的员工，这些员工由于对企业有意见或跟主管发生矛盾等，没有递交辞职报告，也没有办理工作交接，就突然离开企业，失去了联系。面对这种情况，有的企业会停发工资、停缴社保，然后就不再理会。实际上，这种处理方式是错误的。

案例

——员工不辞而别，企业不能置之不理——

某企业的一位员工突然不辞而别，连续几个星期音信全无。企业就对该员工实施停发工资、停缴社保，按照解除劳动合同处理了。没想到3个月后，这位员工突然又找到企业，声称自己得了重病，现在在住院，由于企业为其停缴了社保，导致无法报销医药费，所以要求企业为其支付高额的医药费。

企业负责人表示，该员工3个月前已经离开公司，应该算是自动离职，与公司已没有任何关系，所以公司不负责其医药费。该员工的家属则表示，该员工与企业有劳动合同，合同没有解除，他也没有辞职，所以还是企业的员工。

双方争执不下，该员工和家属就向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁，要求企业负担医药费，并支付员工应当享受的病假工资。经过仲裁和法院的审理，最终确认企业与员工的劳动合同没有解除，支持了员工的诉讼主张。

对案例中的判决结果，企业感到非常冤枉，很多人也难以理解。事实上，我国《劳动合同法》规定，劳动合同的订立必须是书面形式，同样解除也是书面形式。法院在审理类似案件时，通常也会认为在劳动合同履行过程中，劳动关系的解除必须要有书面的法律文件作为标志。比如，员工要想解除劳动关系就要提交辞职报告，企业要想解除

劳动关系就要发解除通知书给员工；如果双方协商解除劳动关系，就要有劳动合同解除协议。同时，根据我国《劳动法》和《社会保险法》的规定，只要用人单位和劳动者维系着劳动关系，就要缴纳社会保险。在上述案例中，尽管员工是不辞而别，但企业不能证明双方已经解除劳动合同，同时又单方面停缴社会保险，导致员工无法享受报销医药费和病假工资的待遇，所以最终企业败诉了。

实际上，对于不辞而别的员工，企业可以采取两种方法进行处理： 第一，如果企业能够联系到员工，可以要求员工递交一份书面辞职报告，或者由企业为其提供辞职报告，写明“本人因个人原因，向公司提出辞职„„×年×月×日”，然后由员工签字确认，这样就能免除企业在法律上的潜在风险。

第二，如果企业联系不上员工，可以视作旷工处理。企业内部规章制度一般都会规定旷工多少天属于严重违纪，按照《劳动合同法》的规定，员工严重违纪，企业可以解除劳动合同。企业单方面解除劳动合同后，应给员工发出一个书面通知，通过挂号信或特快专递送达员工处，从而免除后顾之忧。

第五篇：应对辞职员工

如何应对辞职员工

破解十大辞工现象

一、跟风

二、盲从

管理学上有一个“破窗理论”：一座大厦如果打破了一扇玻璃窗而没有及时修补，就有可能有更多的玻璃窗被人打破。辞工跟风现象，也正是缘于这个原理。所以首要的解决方法是要找到始作俑者，积极消除负面影响，让一切回归正常。

怎么做：1.找出“始作俑者”跟他们一对一谈心，一是劝他们要考虑清楚，现在工作并不如他们想象中那么好找，即使找到工作也未必如次理想，最好不要轻言辞工；二是提醒他们，辞工可以，但不能用负面的东西去影响身边的工作伙伴。2.找到跟风之人，逐个击破。先说服容易动摇的员工，再带领继续留下的员工一起说服坚持离开的员工。3.如果坚持离开的员工想再回来，就再给他一次机会，但要在所在车间做个新旧车间对比繁衍。第一是他是熟手，可以减少雇佣成本。第二是警示其他员工，自己的公司还是比其他公司要好。

三、不适应

人的适应能力有强有弱，有的不适应工作环境，有的不适应人际关系，有的不适应管理方式。种种不适应加起来，形成工作焦虑，又得不到应有的关心，内心的郁闷无法排解，只得逃避现实，选择辞工。

对于不适应人际关系的，人事专员可以多在公司内部组织活动：羽毛球比赛、联欢会或者聚餐等，增强团队的默契；对于不适应管理方式的，上级要多与员工谈心，关心员工的切实

需要，针对员工特点实施对应的管理，最重要的是让员工明白管理方法不能满足每一个员工，只能尽量找到最合适的方法；对于在工作中受到伤害的员工，不但要给予精神上的安慰，还要给予身体上的治疗。我们还能从中检查工作中存在的疏漏，及时修改补救。

四、闹矛盾

遇到上级与员工之间或者员工与员工之间闹矛盾，人事专员要尽快单独找当事双方了解事情的来龙去脉，然后再找一个合适的实际找双方面对面交流。如果上方矛盾解除时最好的，即使不能，也起到敲响警钟的作用，即时阻止任何一方实施报复的行为。

五、心怀不满

员工因事心怀不满，个人或群体愤而辞工，反映了工厂管理存在严重漏洞和缺陷，同时也容易产生人与人之间、人与工厂之间的信任危机。

对于一些曾经发生过群体性事件的单位，在以后的工作中还要坚持加以跟进，决不能掉以轻心。闹过群体性事件的单位，有可能建立起他们的“经验性”文化，凡事动不动就以群体辞工相要挟。所以，要想办法稀释这种文化，以免同类事件再度发生。

六、难言之隐

有些员工，不是不想做，而是因为又难以启齿的个人隐私，需要较长假期，但批不到假或担心批不到假，无奈之下，只得辞工。这些“难言之隐”可能就是当事人无法化解的心结和困难，例如现在有很多夫妇要专门请一段长假以受孕生孩子，如果我们能急人之所急，解人之所困，从旁帮忙解决一下，例如批个假，那么挽留这个员工便大有胜算。并且在挽留员工的基础上还会令他以后的工作心怀感恩而更加尽职尽责。

七、外界诱惑

人往高处走，水往低处流，打工的人希望能有一个较好的发展平台，绝对无可厚非。不同的企业，或多或少都会有员工要辞工，这时找员工谈话成为必不可少的一个部分。找准备跳槽的员工谈话，一般从方面入手：一是了解其跳槽的原因、对手企业的情况及目前相应岗位的薪资行情；二是在尊重对方选择的前提下，给其做“跳槽”与“不跳槽”性价比分析，从中寻找工作切入点，劝其放弃跳槽想法，寻找利企利他的双赢方案；三是对于去意已决的跳槽人员，加以热情勉励，祝他成功的同时，提示他跳槽只能作为个人行为实施，不得策动他人跳槽以影响企业的正常运行；四时给他留后路，外面不好混的话，要记得回来。

八、尝试创业

打工者有创业的想法，无论成与不成，都值得尊重。同他们交流的时候，上级应该设身处地，换位思考，站在他们的角度替他们考虑，甚至帮忙出谋划策。当然，也会给这些“创业者”留后路，往往会温馨提示：外面不好混的话，还是回来上班。毕竟这些辞职创业者，一般都是企业的优秀骨干员工。

九、职业疲惫

一个人从事某个工作或呆在某个岗位的时间太久，慢慢就会失去斗志，缺乏激情，提不起劲，这就是这也疲惫。当这种职业疲惫的极度厌烦超过心理承受临界的时候，辞工不做的行为也就应激而生了。

对于因职业疲惫的辞职者，最终疏导的途径大约有四条：一是情感安抚，耐心说服，化解其心中郁闷，让他从不高不兴来辞工，劝到开开心心重返岗位去上班；二是工作调整，在个人自愿的基础上，调整单位和岗位，变换工种和环境；三是创造机会，比如角色转换，搞技术者尝试搞管理，搞管理者尝试搞技术；四是给他放假，专门特批他一段时间，对身体和心理进行休整，能调整过来就继续上班，不能调整过来的，该让他走就让他走吧！

十、死活不做

员工并不看好自己所在的行业或工作岗位，选择辞工。对于这样的辞工者，上级要耐着性子倾听员工的内心话，并给他们做工作性质和岗位愿景的分析。此种情况下，上级或HR作为一个工作或岗位的推销员，试图通过细致的讲解和精彩的描绘，让他理智看待工作与现实的矛盾。

目前，对于这类疏导性的工作，取得直接的成效并不大。其实多了解各种员工的想法对以后的员工管理大有好处。