工程部员工绩效考核办法(征求意见稿第三次修改)

第一篇：工程部员工绩效考核办法(征求意见稿第三次修改)

工程部员工绩效考核办法（征求意见稿）

为调动工程部全体员工工作的积极性、主动性、创造性，推动项目经理负责制，根据公司要求，特制订本奖惩办法。

第一条 职务基准奖值及项目经理任职条件

1、职务基准奖值：

部门经理：18分/天；

部门副经理：15分/天；

经理助理：13分/天；

技术主管：13分/天；

项目经理：13分/天(在项目执行期内)；

项目副经理：11分/天(在项目执行期内)；

一般成员及项目经理、副经理在项目非执行期按10分/

天；

见习人员：6分/天。

项目经理可承担1-2个项目的项目经理，每个项目原则上配有项目经理和项目副经理两人；若项目经理独自承担一个项目，可按每天15分计；项目经理1人同时担任两个不同的现场项目的项目经理且各项目各配有一名项目副经理的，则项目经理每天按17分计；若项目经理1人同时担任同一现场两个项目的项目经理且各项目各配有一名项目副经理的，则项目经理每天按15分计。

对于无正常原因不服从部门经理及以上负责人工作安排的，其期间不记奖分；对于屡次无正常原因不服从工作安排的，部门将予以 1

辞退。（项目经理只对部门经理负责，其他领导不能随意调动。）

2、项目经理任职条件：

担任项目经理的条件：至少担任过两次同类项目的项目副经理或一次同类项目的项目经理的职务，并经部门经理和工程总监考核认定具备担任项目经理资格的。

对于不具备上述担任项目经理条件的，但能力突出，经部门及以上负责人考核认定或工作需要代理项目经理的，在担任期间按项目经理记奖分。

原则上，项目经理不能同时担任超过两个以上项目的项目经理。

项目经理的项目获得可由抓阄或抽签的方式获得，特殊项目由公司或部门委托确认。

部门经理原则上不担任具体项目的项目经理，部门副经理、技术主管担任项目经理期间，将按项目经理的基准值进行考核。（技术主管不担任项目经理已经13分/天，担任项目经理仍然13分/天，此处需修改）

3、项目经理的责任

项目经理负责项目的所有阶段。具体负责制订方案、编制施工计划、项目物资的采购计划提报、项目成本的预算、安全措施、组织措施，与厂方签订安全协议、提供技术、组织措施、施工资质，与施工队签订安全协议，现场接货，办理安培、入门证等手续，组织施工、协调施工过程中出现的问题，确保施工质量、施工进度和施工安全，竣工资料的整理移交，项目验收单的填写及签字，施工费用的支付提报等。

项目经理的权利义务

项目经理有推荐施工队的权利，但关于项目施工费用的谈判，由工程总监、部门经理、项目经理等人共同参与确定；负责提报施工预付款、节点费用、施工质保金的支付，并拥有根据施工情况提出扣减的权利。

项目经理可以推荐项目副经理，但须由部门经理及以上负责人综合考虑确定。

项目经理可以根据需要合理使用工程费用，在使用费用500元/次以内时需请示部门经理，并由部门经理告知工程总监；在500元/次至1000元/次时需经部门经理请示工程总监，并报知总经理；在超过1000元/次以上时，需由工程总监请示总经理后方可使用。在整个项目施工直至验收过程中，部门经理、部门副经理或以上人员进行协助协调时产生的费用、以及项目经理使用工程费用，其总额累计不得超过该项目的预算费用。(部门经理只是过渡作用，建议取消向部门经理汇报，直接向上级汇报)

特殊情况由市场有关人员协助解决问题时，有关费用由市场部门解决。（此项在此提及无实质意义）

项目经理在使用工程费用时，须接受部门经理、工程总监对工程费用的监督和审核，对于滥用工程费用的，部门经理或以上人员可根据不同情况给予警告、免职处理。（不予报销即可）

第二条 出勤考核

在公司有迟到记录者，当天按奖值一半计分；迟到超过半天者，按全天奖值为零；请假或调休期间，每天奖值以零分计，但调休或请假期间基本能维持正常工作者按奖值的一半记分；无故旷工者，按奖值的两倍扣分。特殊情况确需加班的，须由部门经理或以上领导批准。加班二小时到四个小时（不含）按半天奖值计；加班五小时（含五小时）以上的按全天奖值计；周日或国家法定节假日加班者，每天按奖值2倍计；春节期间加班者，每天按奖值3倍计。节假日公司有规定补助的，服从公司规定，部门不再记奖分。

经部门或公司批准外出培训的人员，奖分按正常上班对待，自行外出培训的不记奖分，并按公司规定处置。

第三条 出差考核

因公司相应工程、业务、暂时代替技术部进行市场技术支持的（技术支持按常规由技术部负责）等进行出差的，每天（含途中）加1分。部门经理和部门副经理不参与此项考核，但每周加4分。

第四条 工程考核

1、进度考核（此项能否按 提前天数*每天分数 进行奖励，扣分亦然）

按正常项目工期完成项目的，项目工程人员不奖不罚；提前保质保量保安全的完成项目工程的，项目工程人员按照提前时间相应加分：提前1-7天每人加20分，提前1-2周，每人加50分，提前2周以上每人加70分；未按规定工期完成项目的，延迟1-7天每人扣10

分，延迟1-2周，每人扣30分，延迟2周以上的不再记奖分。确有证据证明由于技术、采购或厂方原因造成的项目延期时间，不计算在内。工期由施工启动到施工、调试完成，特殊情况不能调试的，可申请批准不视为延期。正常项目工期根据以往施工进度情况和项目的不同类型，由工程总监、部门经理、副经理等有关人员共同确定。

2、质量考核

在质保期内，非造成质量问题需要返修的，返修期间工程参与人员不再计奖分。（如果确认是设计、采购设备原因的，如何加分？）

3、安全考核

在施工期间，无安全问题的，项目经理、副经理各奖励100分；出现轻伤事故的，项目经理、副经理各扣三个月奖金；出现重伤事故的，项目经理、副经理扣全年奖金，部门经理、部门副经理扣半年奖金；出现死亡事故的，部门扣全年奖金，直接责任人及有关人员接受有关方面的处理。

4、现场物资安全

现场物资丢失，原则上由项目经理及其项目小组负责赔偿，并视物资价值进行扣分：物资价值1000元以下的扣100分；物资价值1000元以上5000元以下的扣200分；物资价值5000元以上的扣300分。（施工队负责保管物资的，项目经理可向施工方索赔）

5、工程费用管理考核

项目经理每节约工程费用的5%加50分，每超过工程费用的5%扣50分。(此项有异议，费用并不全有项目经理掌握，所以不应全

部由项目经理负责)

第五条 特殊贡献考核

因改进施工方案，提高施工效率，改进系统工艺，提高系统性能，完成技术创新、技术成果转化等的，经过部门认可的，提请公司给予奖励。不参与部门奖金分配。

第六条 奖金分配办法

个人奖金=

部门奖金总额由公司确定。工程总监享受的奖金从公司规定，中途离职者不参与部门年终奖金的分配。

第七条 考核人员

由部门副经理负责日常考核管理，内勤人员具体负责考核，考核时间暂定一月一次。

年终综合考核由工程总监、部门经理、部门副经理综合评定。

第二篇：工程部绩效考核办法

世宇达工程部绩效考核办法

第一条 为建立良好的激励机制，充分发挥工程人员才能，不断提高工作效率，特制定本办法。

第二条 本办法适用于世宇达公司工程部。

第三条 工资与考核结果成正比（详见第五条）

第四条 考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分；良好81-90分；

称职71-80分；基本称职60-70分；不称职59分（含59分）。

第五条 工程部人员工资，即日起有400元绩效考核工资，举例：假如A君现在工资4000元，那么他的基本工资是3800加400元绩效考核工资，如果优秀91-100分（4200元）； 良好81-90分（4100元）称职71-80分（4000元）； 基本称职60-70分（3900元）； 不称职59分（含59分）（3800元）

第六条 考核规则，详见考核表。

第七条 每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。

第八条 在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分；例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。

第九条 根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。特别地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分；迟到、早退每次扣0.5分。

第十条 考核流程：

（1）每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。

（2）员工对照自己的工作完成情况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司部门的要求与建议。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。（3）直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作情况，根据《员工月度考核表》进行考核，于5日前交人事部。

（4）人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况，将考核情况于每月8日前汇总报总经理核批。

（5）人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应通过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。

（6）每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。

第十一条 员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人必须进行说明，并经该部门的经理审核同意。

第十二条 公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为：

岗位绩效工资=[（最终绩效评分-80）/80+1]*岗位工资

第十三条 如员工表现特别优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿责任。

第十四条 员工如对当月考核结果有重大疑义，可以向部门经理或人事部提出申诉。

第十五条 如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。

第十六条 员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成情况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。

第十七条 人事部于每年1月份综合全体员工上一各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上之工作绩效进行年终综合考评。

第十八条 人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。第十九条 对符合以下条件者，给予“考核辞退”处理：

1、一个考核内有三次月度考核被评为不称职的；

2、一个考核内, 连续三次月度考核被评为基本称职和绩效考核被评为基本称职的，又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的；

3、每个绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”；的考核辞退率（包括尾端辞退）的比例由总经理确定。

公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。

第二十条 本办法解释权归人事部。

第二十一条 本规定自发文之日起生效。

公司员工绩效考核办法

第三篇：装饰工程部绩效考核办法(最终)

装饰工程部绩效考核办法（考核内容即是工作职责）

一、本考核办法适用于工程部全体人员

二、项目负责人考核办法

1、工程前期进场管理程序:(1)进场前对现场施工准备工作,包括现场办公室的设立、工人住宿等问题组织安排不当而影响进场施工的,扣4分/次;(2)在满足我方施工条件后,未按甲方要求及时进场开工的,扣4分/次。

2、施工质量管理程序:

(1)未按照施工程序在施工质量事前、事中、事后控制,未按照程序督促现场技术人员进行工艺检查,导致出现大规模返工的,扣2分/次;

(2)未在规定时间内督促现场技术人员及时开展对资料报验、报送监理及进行检验的工作,扣2分/次。

(3)未按程序监督、检查工程进展,未及时发现工艺缺陷或故意隐瞒质量不合格现象,造成工程质量下降或增加施工成本的,扣4分/次。

3、进度管理程序:(1)未根据施工方案及现场实际情况,妥善的组织劳动力及现场材料、设备等,造成施工进度滞后的,扣4/次;(2)未按照程序规定及合同要求向甲方及监理提交周、月、季进度计划和工作安排的,扣4/次;(3)现场办公室无上墙进度计划图表及进度控制文件不完善、不规范的,扣2/次。

4、结算管理程序：

（1）工程竣工验收后，28天内未完成竣工图绘制及相关签证手续办理的，扣4分/次。（2）未对班组完成工程项目及工程量结算，评估各班组施工过程中的材料损耗，对施工班组综合能力做评定。扣4/次。

5、工程结算奖励：

顺利完成工程竣工验收，及配合造价部完成结算后续工作。按总工程结算金额的3‰进行奖励。

6、其他未尽事宜,按公司劳动纪律制度执行。

第四篇：员工绩效考核办法

员工绩效考核办法

第一条： 为进一步调动员工的工作积极性，规范管理，提高工作效率，加强考核工作，特制订XX发展有限公司员工绩效考核办法。

第二条： 绩效考核主要是将现有职工收入中的绩效部分进行考核发放。

第三条： 绩效考核适用于公司本部办公室、财务部、XX部全体员工及公司化运作的本部工程部、事业部、研发中心全体员工。

第四条： 绩效考核主要是对员工的工作业绩、工作态度、团队合作、降本增效、执行纪律、安全意识等方面进行全面考核（见附表）。

第五条：实行一级考一级，员工由部门负责人或主管考核，部门副职由正职考核，正职由公司领导考核。

第六条： 公司部门负责人、主管按收入的40%为绩效考核基数，一般员工可以按收入的20%为考核基数。

第七条： 专业系统工程公司、XX公司、研发中心的第一责任人按收入的50%作为绩效考核基数，根据与公司总经理签订的全面管理责任书进行考核，上述三个实体的工作人员可参照本规定组织实施，由各实体单位根据自身实际制定实施方案，报公司领导审定后执行。

第八条： 绩效考核可以按月，也可以按季度考核发放。

第九条： 绩效考核可分“A级、B级、C级、D级、E级”五个等级。

A级：绩效考核91分以上

B级：绩效考核81-90分

C级：绩效考核71-80分

D级：绩效考核60-70分

E级：绩效考核60分以下

第十条： 绩效考核可以采取自我评定、职工互评、领导考核的360°考核方式。第十一条： 绩效考核发放比例

A级：绩效×110%；

B级：绩效×105%；C级：绩效×100%；D级：绩效×80%；E级：绩效×50%。第十二条：绩效考核结果由公司办公室人力资源部负责管理，财务部负责发放，经手人员不得泄露。

第十三条： 请病假、事假超过一个月的，全额扣除绩效，工资按国家规定扣发。

第十四条： 各部门考核结束后，将考核结果送XX公司办公室，由办公室汇总后送总经理审批。办公室根据总经理审批结果确定员工绩效工资的发放比例和数额。

第十五条： 绩效考核作为员工升职和评选先进的依据。

第十六条： 全年二次以上为优秀者（A级或B级）优先考虑公司和集团的先进。

第十七条： 连续二次绩效考核不合格者（E级），将进行岗位调整，或不再续签劳动合同。第十八条： 本办法从2009年4月21日起施行。

第十九条： XX公司下属的控股、参股公司参照此办法修改完善或制定本公司的绩效考核办法，报本公司董事长审核，XX总经理审批后执行。

第五篇：员工绩效考核办法

一、目的规范公司员工岗位绩效考核工作，对员工工作绩效进行管理和评估，激发员工的工作积极性和主动性，提高员工工作能力和工作绩效，从而提高公司整体的服务水平和工作效能，最终实现公司发展战略目标。

二、适用范围本办法主要适用于经理层级以下在岗员工。

三、考核原则(一)公平、公正、公开的原则(二)以提高服务水平为导向的原则。(三)定量考核与定性考核相结合的原则。(四)考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。(五)考核者和被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。(六)考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明、解释。

四、考核内容和权重序号考核内容季度分值考核权重备注1部门预算完成情况1080%季度考评2质量目标完成情况103岗位职责完成情况804部门评价系数5人事制度考核加分项6人事制度考核减分项7年末考核10020%年末考评说明：季度考核、年末考核均按百分制进行评分，年终按上述权重进行汇总。

五、考核周期

（一）季度考核时间为每个考核季度结束后的下一个月的15个工作日内。

（二）考核时间为每11月。

六、考核方式

（一）季度考核1.“岗位职责完成情况” 考核方法：（1）根据各部门各岗位责任书，由人力资源部协同各部门拟定考核维度和权重等，制定本该部门各岗位的考核方案，报经营班子批准。年初制定的质量目标按所涉及的岗位分解在每个月中，进行季度考核。（2）考核层级分为经营班子层、经理层、班长层、员工层。经理（不含经理层）以下层级的考核，原则上采用二级考核制，如，员工层的考核者为班长层、经理层；经理层的考核，采用经营班子考核制。2.“人事制度考核加分项”、“人事制度考核减分项”考核方法详见《人事制度考核加减分实施细则》。3.“部门评价系数”是为了更准确地反映被考核部门的绩效水平、以系数方式调整对被考核部门的评价偏差而设置的。经营班子和各部门根据工作成效、团队精神等方面按强制分布法填写《各部门考核表》，对各部门进行评价、排出顺序，并按排名先后赋予对应系数。例如：第一名为1.05；第二名为1.04；……以此类推。

（二）年末考核1.“部门预算指标完成情况”考核方法：每个考核季度结束后（时间），财务部根据年初制定的各部门预算表，提供各部门该季度预算完成数据，人力资源部根据 进行统计评分（时间）。详见《完成部门预算指标实施细则》。2.“质量目标完成情况”考核方法：根据年初制定的公司质量目标里的各项指标及考核部门进行考核。详见《质量目标考核实施细则》。3.自评（1）被考核者如实填写《珠海国贸购物广场有限公司XX员工考核表》（见附件1）；中层管理人员还需提交XX述职报告。（2）自评仅作参考。4.量表考核(1)管理人员的量表考核a.基层员工的量表考核此项考核分组进行，分组情况以及考核内容、分值权重如下：①基层员工互评分组：a.办公室、人力资源部、保卫部、工会b.财务部、招商部c.营运部、物业部d.保卫部正副班长评保卫部、营运部现场管理人员。e.营运部收银员评营运部现场管理人员。②中层管理人员评议基层员工分组a.办公室、人力资源部、工会、招商部、财务部b.营运部、物业部、保卫部③分值权重：本部门基层员工互评分值非本部门基层员工互评分值中层评分值考核领导小组评分值20104525b.中层管理人员的量表考核此项考核分组进行，分组情况以及考核内容、分值权重如下：①基层员工评中层管理人员分组：a.办公室、人力资源部、工会、招商部、财务部b.营运部、物业部、保卫部c.保安员评保卫部中层管理人员d.收银员评营运部中层管理人员e.保安正副班长、收银正副班长评中层管理人员②中层互评。③考核领导小组评中层。④分值权重：本部基层员工评分值非本部基层员工评分值中层管理人员互评分值考核领导小组评分值15103045(2)保安员量表考核a.对正副班长的考核分值权重分配如下：班内保安员评价分值班外保安员、营运部现场管理人员、保卫部行政人员评价分值正副班长互评分值保卫部正副经理评分分值20202535b.对保安员的量表考核分值权重分配如下：班内保安员互评分值正副领班评价分值营运部现场管理人员、保卫部行政人员评价分值保卫部正副经理评分分值203515303(3)收银员量表考核 a.对正副收银班长的量表考核分值权重分配如下：收银员评分值正副班长互评分值营运部现场管理人员评分值营运部正副经理评正分值25301035b.对收银员的量表考核分值权重分配如下：收银员互评分值正副班长评价分值营运部现场管理人员评分值营运部正副经理评分值203520254(4)转岗人员的量表考核年内转岗人员，既参加原部门也参加现部门的考核，最后按出勤时间权数进行统计得出考核结果。

七、考核面谈在每个考核周期内，考核双方进行不少于一次的一对一绩效面谈。目的在于：

（一）对被考核人的表现达成双方一致的看法；

（二）使员工认识到自己的成就和优点；

（三）指出员工有待改进的地方；

（四）制定绩效改进计划；

（五）协商目标与绩效标准的调整；

八、考核结果的使用

（一）考核结果作为今后评选先进、职务升降、岗位调整、留用或辞退、竞岗、培训、奖金发放等的重要依据。

（二）季度考核结果作为发放季度鼓励奖的依据。季度鼓励奖计算方法如下：季度鼓励奖=季度考核分值×季度职级分值×每分值鼓励奖金额季度考核分值=季度部门评价系数×（季度考核分值/季度部门考核平均分）每分值鼓励奖金额=鼓励奖总额/∑个人分值

（三）考核结果由年末考核结果（权重20%）与季度考核结果（80%）合并得出。人力资源部根据员工考核结果计算员工全年应得鼓励奖，在减去已发放的季度鼓励奖及年中奖后，发放鼓励奖。鼓励奖计算方法如下（以下数值如无特别注明均指结果）：鼓励奖=考核分值×职级分值×每分值鼓励奖金额。考核分值=部门评价系数全年平均分×（全年考核平均分/部门考核全年平均分）*100*80%+(年末考核分值/公司年末考核平均分)*100*20%全年考核平均分=部门考核全年平均分=每分值鼓励奖金额=鼓励奖金额/∑加权分值

（四）年终考核结果按考核成绩高低进行考核等级评定：1．优秀：排名前10%（四舍五入）的人员。2．称职：75分（含75分）以上未评为优秀的人员。3．基本称职：60分（含60分）以上—75分（不含75分）的人员。4．不称职：60分以下（不含60分）的人员。

九、其它

（一）有下列情况之一者，其考核成绩不得为“优秀”。1．全年请病假累计超过15天，事假超过7天者。2．不积极配合公司计划生育工作的。3．不积极配合公司安全生产工作的。4．年内有其它较严重的违规记录者。

（二）被考核人如对考核结果有异议，须在考核结果公布后的一个工作日内书面向考核领导小组提出。

十、附则

（一）本办法由人力资源部负责制定和解释，报公司经营班子审批后执行。

（二）本制度自 日起试行。