市工商局机关目标管理绩效考核办法（征求意见稿）（大全5篇）

第一篇：市工商局机关目标管理绩效考核办法（征求意见稿）

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**市工商局机关目标管理绩效考核办法

(征求意见稿)

为落实岗位责任制，提高工作效能，做到人、编、岗相适应，责、权、利相统一，依据《公务员考核规定(试行)》等有关规定，特制定如下考核办法。

一、组织领导及分工、考核形式

市局成立目标管理绩效考核工作领导小组，局长任

组长，其他党组成员任副组长，人事教育科、纪检监察室、办公室(督察室)、财务基建科、机关党委等部门主要负责人为成员，领导小组办公室(简称考核办)设在人事教育科，人事教育科科长任主任。日常考核检查工作由市局党组成员、纪检组长牵头，纪检监察室组织领导小组成员具体实施，每月考核一次。对日常出勤和“两令”执行等情况每月抽查1—2次并予通报；对集中学习和开会每次进行考勤并予通报。

领导小组各成员具体分工如下：

办公室(督察室)主要负责人牵头组织定性任务科室(部门)(包括个人)的考核；

财务基建科主要负责人牵头组织对有定量任务科室(部门)(包括个人)的考核；

人事教育科主要负责人牵头组织集中学习、会议考勤，请销假及每月考勤情况、奖惩情况汇总；

纪检监察室主要负责人牵头组织违法、违纪行为查处通报、汇总和党风廉政建设考核及组织日常检查、抽查工作。

考核办每月对考核结果要进行审查，并在市局大厅电子显示屏或干部大会上进行通报。对考核结果有异议的，由领导小组进行复核。考核结果将作为年度评先及考核的重要依据，并与相关待遇挂钩。

二、考核范围和分值

本办法考核范围为市局机关各科室（单位）及科级(含科级)以下在编工作人员。其中，在岗工作人员（以下简称工作人员）个人全年考核总分值为60分，科室（单位）考核总分值为所辖工作人员全年考核总分值之和。年满52周岁改非或男满55周岁、女满50周岁在编工作人员不能坚持在岗正常工作并经本人申请、组织研究同意的，在编工作人员病假超过6个月(重症等疾病的除外)的，均可不参加考核，全年按照考核总分值30分享受相应待遇。

三、考核评分标准

（一）凡具备下列条件之一者，在考核总分值的基础上分别给予加分：

1.为市局或本科室（单位）争得省部级先进单位或荣誉称号的科室（单位），按科室(单位)人数每人加10分；

2.为市局或本科室（单位）争得厅局级及市州级先进单位或荣誉称号的科室（单位），按科室(单位)人数每人加5分；

3.科室(单位)超额完成市局下达的定量目标管理任务的，按超额部分所占任务量的百分比，给予该科室（单位）考核总分值适当百分比的加分；

4.获得省部级先进或荣誉称号及记一等功的个人，加15分；

5.获得市级、省局先进或荣誉称号及记二等功的个人，加10分；

6.获得系统外县处级先进奖励及记三等功的个人，加5分；

7.工作人员超额完成科室（单位）分配的定量目标管理任务的，按超额部分所占任务量的百分比，给予其个人考核总分值适当百分比的加分。

（二）凡被发现有以下情形之一者，在考核总分值以内分别予以扣分：

1.对工作作风懈怠、工作态度差造成不良影响，或行政不作为、乱作为造成工作失误并引发不良影响，但不足以给予党纪政纪处分的工作人员每次扣3分，并扣除该工作人员所在科室（单位）负责人1分；

2.科室(单位)未完成市局下达的定量目标管理任务的，按未完成任务量的百分比扣除该科室（单位）考核总分值相应百分比的分数，科室(单位)没有完成市局下达的定性目标管理任务的，由市局考核工作领导小组视情况研究决定扣除相应分数；

3.工作人员未完成科室（单位）分配的定量目标管理任务的，按未完成任务量的百分比，扣除其个人考核总分值相应百分比的分数；

4.工作人员年休假及探亲、婚、产、丧假之外的请假缺勤按每天扣0.5分计算，各类请假按《株洲市工商局机关考勤请假制度》规定执行，个人填写《请假登记审批表》，经有关领导签批后当天交人事教育科。未填写《请假登记审批表》并按规定办理报批手续的请假无效(突发疾病等特殊情况除外)，按迟到、早退或旷工处理。每月考勤表由部门主要负责人签字后于下月3日前交人事教育科备查、汇总；

5.工作人员上班(集中学习、开会)迟到、早退、溜岗、脱岗者，发现一次扣1分，上班时间玩电游、上网炒股、干私活,发现一次扣2分，无故旷工7天以内，每天扣5分；

6.违反市局“着装令”和“禁酒令”规定，发现1次扣2分，3次以上者按“两令”相关规定给予当事人组织处分，并扣除相应分数；

7.违反党和国家廉洁从政有关规定及国家工商总局“六项禁令”和省工商局“八条禁令”，被反映或举报，经查证属实，并受到行政记过或党内严重警告处分的，每项扣10分，并依

据《公务员考核规定(试行)》等规定，扣发当事人第13个月奖励工资。

（三）凡工作严重失职或出现严重违法违纪行为，符合以下情形之一者，实行一票否决，将个人全年考核总分值全部扣除并扣发其第13个月奖励工资：

1.由于主观故意、工作严重疏忽或明显错误，所承担的工作出现严重问题，严重影响机关形象，被市级以上媒体曝光或被

行政问责的；

2.因不依法办事（办案），情节严重，造成其具体行政行为在行政复议、行政诉讼、行政申诉中被撤销或者造成行政赔偿的；

3.实施或变相实施乱罚款、乱收费、乱摊派以及私设“小钱柜”的；

4.工作人员参与非法组织及活动或赌博、嫖娼、吸毒、传销，以及其它违法违纪行为，被公安机关查获，受到行政记大过或撤销党内职务以上纪律处分或被追究刑事责任的；

5.违反计划生育、社会治安综合治理有关规定以及其它扰乱经济社会发展环境的；

6.在行政执法过程中，违反有关纪律，有包庇违法行为和索拿卡要等不廉洁行为，情节严重的。

凡所辖工作人员被发现有以上

（二）、（三）项所列情形，且科室主要负责人及科室分管负责人在工作中负有领导责任时承担连带责任，减半扣除其与违纪、违法工作人员相应的分值。

本办法由市局目标管理绩效考核工作领导小组办公室负责解释。

第二篇：目标管理与绩效考核办法

目标管理与绩效考核办法

第一章 总

则

第一条 为了进一步深化公司内部三项制度改革，完善以目标管理为基础的绩效分配制度，充分调动全体员工的积极性和创造性，实现公司目标，特制定本办法。第二条 绩效分配的原则：

鼓励创新与开拓;按劳分配，按要素分配，按贡献分配，按责任分配

效益优先，兼顾公平。

第二章 考核组织

第三条 成立以三总师以上领导为主的公司考核领导小组。

第四条 公司考核领导小组主要负责对部门及部门负责人进行考核，并对部门内部考核进行监管。第五条 部门第一责任人是部门内部目标管理及绩效考核的组织者和负责人。

第六条 总经理工作部、党群工作部、审计法制部和人力资源部根据国家、行业以及公司规章对员工违章、违纪情况进行监管。第七条 人力资源部负责各部门内部绩效考核的监管工作，负责员工违章、违纪情况的汇总和确认工作。第八条 目标分为公司目标、部门目标、个人目标三个层次；考核分为日常考核、月度考核、考核三个层次。

第三章 目标管理

第九条 公司目标

1.人力资源部根据总经理工作报告提出的工作目标及公司发展战略规划制定出公司目标指标体系； 2.把目标指标分配到各部门；

3.确定各部门目标的相关部门及相关系数。第十条 部门目标

1.各部门根据公司的目标指标体系分配的部门目标，制定本部门的目标； 2.根据本部门的目标制定本部门的详细工作计划； 3.把部门的目标、计划，分解、落实到人。第十一条个人目标

1.员工根据部门分配的目标与计划制定出本人详细的工作目标与计划。2.根据目标与计划，制定详细的月度工作实施计划。

第四章 考核实施

第十二条日常考核

1.日常考核以勤绩为主，重点考核员工个人日常工作职责履行及出勤情况。2.人力资源部进行日常工作检查，主要检查员工日常出勤、突出表现及违章、违纪情况； 3.月末人力资源出具工作检查通报，并据此提出员工绩效奖罚方案报考核领导小组； 4.考核领导小组对奖罚方案进行核批；

5.人力资源部根据考核领导小组核准的奖罚方案，在绩效中予以体现。第十三条月度考核

1.月度考核以绩效为主，重点考核部门工作目标、计划及总经理办公会交办工作完成情况。2.考核程序：

部门考核：

1.月初各部门填写工作督查、考核表，提交月工作计划给考核领导小组； 2.考核领导小组对各部门提交的月度工作计划进行审核，看其是否围绕公司目标的实现而制定； 3.总经理工作部对各部门的工作计划及总经理办公会布置的事项进行督查，看其是否按计划、要求进行及完成； 4.月末总经理工作部将督查结果，提交给考核领导小组；

5.每月初第一周总经理办公会后召开绩效考评会议，先由各部门第一负责人向考核领导小组作上月部门工作述职，主管领导对该部工作进行点评，考核领导小组对该部门进行绩效评等； 6.人力资源部根据考核领导小组对各部门的绩效评等情况，计算各部门应得绩效工资。

员工考核：

1.月末员工填写员工绩效考核表提交给部门负责人； 2.员工直接上级对考核表中所列事项进行督查；

3.部门负责人根据员工提交的绩效考核表，对员工进行绩效评等。4.各部门将评等后的员工绩效考核表报人力资源部； 5.人力资源部根据员工评等情况，计算其应得绩效工资。

第十四条考核：

1.考核以目标为主，重点考核部门目标完成情况及各部门对公司的特殊贡献。2.考核程序：

部门考核：

1.年末人力资源部发放部门目标达成情况自查表；

2.各部门根据自查表的内容（既定目标）进行自评，然后报公司考核领导小组进行考核、评价。3.公司考核领导小组根据目标考核表所既定的目标与考核办法对每一项指标进行考核打分。4.人力资源部根据考核领导小组的考核结果，按既定的计算公式计算出各部门目标得分及相关部门挂钩得分，并计算出部门总分； 5.人力资源部计算和部门应得绩效，并报考核领导小组核批。

员工考核 1.员工根据考核领导小组核准的部门的目标完成情况，填写自己在完成部门目标过程中所做的工作与成绩； 2.部门负责人对员工所填事项进行审核评价，并进行绩效评等； 3.部门将员工绩效评等结果报人力资源部；

4.人力资源部对部门所报员工绩效评等情况进行审查，并据此分配绩效。

第五章 绩效计算

第十五条日常考核

1.部门：

月应得绩效=本部月度考核应得绩效加减日常考核应奖罚绩效。2.个人：

月应得绩效=本人月度考核应得绩效加减日常考核应奖罚绩效。

第十六条月度考核

1.部门：

部门应得绩效总额＝部门考核得分×部门岗级总数×公司月兑现值 2.部门负责人：

月应得绩效＝部门考核得分×本人岗级×公司月兑现值 3.部门员工：

月应得绩效＝本人考核得分×本人岗级×部门月兑现值

第十七条考核

1.部门：

部门应得绩效总额＝部门考核得分×部门岗级总数×公司年兑现值 2.部门负责人：

应得绩效＝部门考核得分×本人岗级×公司年兑现值 3.部门员工：

应得绩效＝本人考核得分×本人岗级×部门年兑现值

第十八条兑现值的确定：

1.公司月兑现值

年计划月绩效总额÷（公司岗级和×１００）2.部门月兑现值

部门月实得月绩效总额÷（部门岗级和×部门员工平均考核得分）3.公司年兑现值

计划考核绩效总额÷（公司岗级和×１００）4.部门年兑现值

部门考核实得绩效总额÷（部门岗级和×部门员工平均考核得分）

第六章 绩效监管 第十九条公司考核领导小组组长负责公司考核与收入分配工作的全面监管工作。第二十条人力资源部负责各部门内部绩效收入分配的监管工作。

第二十一条 人力资源部有义务向公司考核领导小组组长及时反映绩效工资分配中存在的问题。第二十二条 各部门的内部绩效分配可以在本办法的基础上进行适当调整；

第二十三条 公司员工对考核及分配方案存有异议时，应首先向人力资源部反映，人力资源部负责解释并做好协调工作，若不能，再直接向公司考核领导小组反映。

第七章 保密与公开

第二十四条 绩效收入知情部门和有关人员负有保守公司个人绩效收入信息的义务。第二十五条 未经允许，员工的绩效收入不得向他人公开。

第二十六条 经公司考核领导小组组长同意，部门负责人的绩效收入可向公司内部公开。第二十七条 经部门第一责任人同意，部门内部绩效分配结果可向部门内部或公司内部公开。

第八章 附

则

第二十八条 绩效评等定义：

1.A等——优（120分）

工作完成效果超越目标甚多

专业能力强，经验丰富，充分表现出工作专长。

独立工作能力强，并能分担主管部分业务。

自身业务不但圆满完成并力求完美。

主动提出改善方案，有创新能力，能增进工作效率及效能，并減少公司成本，成果比预期高出甚多。2.B等——良（100分）

工作完成效果在目标之上

因良好的工作能力和表现而超越业务的要求。

在困难及复杂的业务上，能表现出其能力，或超出要求，能主动应对挑战，执行并完成工作。

完成自身业务外，能将自身的专业素质影响部门其他同仁，进而提高部门整体工作水平。

能独立承接临时或额外的工作，而不会影响或防碍自身其他业务。3.C等——中（80分）

工作完成效果基本符合目标。

展现工作知识与能力，对组织安排的工作有积极的表现。

负责的业务甚少有延迟及错误，可放心交予任务。

勿需花时间督导，并在自身业务范围外能帮助同仁完成其他业务。

有一定的专业知识，能主动学习。4.D等——勉（60分）工作完成效果具目标要求有一定差距。

虽然已达成部分目标，但距整体目标的完成还有一定距离。

同样的业务需花比別人较多时间和精力，仍经常出错。

专业能力不足，勉强胜任本职工作。

工作缺乏主动性，需要主管紧盯着始能完成所负责的业务。5.E等——差（0分）

工作完成效果距目标要求相去较远。

经引导及指正，仍完全无改善。

因进度严重落后，造成部门业务无法衔接及运作。

与主管及同仁间相处极度不和谐，经常发生争执。

无法独自完成自己的业务，却排除他人意见，固持已见，造成部门间的工作混乱。

第二十九条 附件：

公司目标考核指标体系；

部门月度工作督查、考核表；

员工月度绩效考核表；

公司目标考核表；

员工绩效考核表。

第三十条本办法由人力资源部解释执行，经公司总经理办公会议通过颁行。

第三篇：目标管理与绩效考核办法

目标管理办法

第一章 总则

第一条 为了进一步深化公司内部制度改革，完善目标管理制度，充分调动全体员工的积极性和创造性，实现公司目标，特制定本办法。

第二条 绩效分配的原则：

* 鼓励创新与开拓;

* 按劳分配，按要素分配，按贡献分配，按责任分配

* 效益优先，兼顾公平。

第二章 考核组织

第三条 成立以经理以上领导为主的公司考核领导小组。

第四条 公司考核领导小组主要负责对部门及部门负责人进行考核，并对部门内部考核进行监管。

第五条 部门第一责任人是部门内部目标管理及绩效考核的组织者和负责人。

第六条 总经理办公室、行政人事部根据国家、行业以及公司规章对员工违章、违纪情况进行监管。

第七条 行政人事部负责各部门内部绩效考核的监管工作，负责员工违章、违纪情况的汇总和确认工作。

第八条 目标分为公司目标、部门目标、个人目标三个层次；考核分为日常考核、月度考核、考核三个层次。

第三章 目标管理

第九条 公司目标

1.人力资源部根据总经理工作报告提出的工作目标及公司发展战略规划制定出公司目标指标体系；

2.把目标指标分配到各部门；

3.确定各部门目标的相关部门及相关系数。

第十条 销售部目标

1.销售部根据公司的目标指标体系分配的部门目标，制定本部门的目标；

2.销售总监根据本部门的目标制定本部门的详细工作计划；

3.把部门的目标、计划，分解、落实到人。

第十一条 个人目标

1.销售总监：

(1)销售总监每月必须完成两单的销售量（5万元为一单）；

(2)部门的销售任务必须达到60%，如部门未完成销售量，销售总监进入职务考察期；

(3)销售总监薪酬结构中个人和团队业绩的比例各占50%。

2.销售代表：

(1)第一个月（试用期）必须完成一单（5万元为一单）或者两个有效项目信息的任务；

(2)第二个月必须完成两单（5万元为一单）；

（3）第三个月及以后必须完成三单（5万元为一单）；

（4）如销售人员无法完成销售任务，则进入合作观察期（10天）。

第四章 考核实施

第十二条 日常考核

1.日常考核以勤绩为主，重点考核员工个人日常工作职责履行及出勤情况。

2.行政人事部进行日常工作检查，主要检查员工日常出勤、突出表现及违章、违纪情况；

3.月末行政人事部出具工作检查通报，并据此提出员工绩效奖罚方案报考核领导小组；

4.考核领导小组对奖罚方案进行核批；

5.行政人事部根据考核领导小组核准的奖罚方案，在绩效中予以体现。

第十三条 月度考核

1.月度考核以绩效为主，重点考核部门工作目标、计划及总经理办公会交办工作完成情况。

2.考核程序：

* 部门考核：

1.月初各部门填写工作督查、考核表，提交月工作计划给考核领导小组；

2.考核领导小组对各部门提交的月度工作计划进行审核，看其是否

围绕公司目标的实现而制定；

3.总经理工作部对各部门的工作计划及总经理办公会布置的事项进行督查，看其是否按计划、要求进行及完成；

4.月末总经理工作部将督查结果，提交给考核领导小组；

5.每月初第一周总经理办公会后召开绩效考评会议，先由各部门第一负责人向考核领导小组作上月部门工作述职，主管领导对该部工作进行点评，考核领导小组对该部门进行绩效评等；

6.行政人事部根据考核领导小组对各部门的绩效评等情况，计算各部门应得绩效工资。

第十四条 本办法由行政人事部解释执行，经公司总经理办公会议通过颁行。

四川省大鼎中央空调销售有限责任公司

行政人事部

二零一零年十一月

第四篇：干部目标管理绩效考核办法

平党通[2012] 16号

关于印发《平溪镇村、社区干部规范化管理考核办法》的通知 各村、社区 ：

《平溪镇村、社区干部规范化管理考核办法》已经镇党委、政府研究同意，现印发給你们，请认真贯彻执行。中平溪镇委员会平溪镇人民政府2012年三月

主题词：村干部管理办法抄报:县委组织部；

抄送：县委党建办，镇人大。（共印22份）

平溪镇村、社区干部规范化管理考核办法

为了加强村、社区干部队伍建设，客观、公正地考核评价村、社区干部的德才表现和工作实绩，为奖惩、培训、调整岗位提供依据，根据玉组通[2011]60号《关于进一步规范村（居、社区）干部绩效考核的通知》、玉党办发《中共玉屏侗族自治县委办公

室、玉屏侗族自治县办公室关于印发《玉屏侗族自治县村级班子及村干不规范化管理考核办法（试行）》的通知》、平党发【中共平溪镇委员会、平溪镇人民政府关于印发《平溪镇2012村（社区）绩效目标管理考核方案>的通知》有关规定，结合我镇实际，特制定本办法：

一、考核时间和考核范围

时间：每季度和年终考核一次。

范围：村、社区全体干部。

二、考核内容和考核标准

考核的内容对村、社区干部履行岗位职责中的德、能、勤、绩、廉等方面进行考核，重点考核工作实绩。德：指政治立场、思想素质、廉洁自律、遵纪守法、职业道德以及民主意识、群众观念、团结协调等情况； 能：指工作能力、业务知识、管理水平、创新意识等情况；勤：指事业心、责任感、工作态度、勤奋敬业等情况；绩：指工作效益、数量、质量和贡献等情况。廉：指廉洁自律方面的表现情况

考核结果分为优秀、良好、称职、基本称职和不称职几个等次。

优秀：能正确地贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守党纪国法和各项规章制度，廉洁奉公，勤政为民；业务熟悉，能胜任本职工作，达到本职位工作标准的要求；工作勤奋，政绩突出，完成或超额完成所规定的各项工作任务。

良好：能正确地贯彻党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守各项规章制度，业务熟悉，工作积极，能够较好地遵守党纪国法和各项规章制度，能够较好地完成各项工作任务，德、能、勤、绩、廉，均能达到现任职务的要求，绩效工作良好。

称职：能正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守各项规章制度，业务熟悉，工作积极，能完成工作任务，德、能、勤、绩、廉均能达到现任职位的要求，绩效较好。

基本称职：政治、业务素质一般、或在工作中造成一定失误，工作作风和工作态度存在不足，联系群众不够，廉洁自律方面有差距，德、能、勤、绩仅能基本达到现任职位的要求。

不称职：政治、业务素质较差，难以适应本职位的工作要求；组织纪律松弛，遵纪守法方面存在问题，工作责任心不强，不能完成本职工作任务或在工作中造成严重失误。

三、考核方法和考核程序

考核方法：实行干部与群众考核相结合，定性与定量考核相结合，履行职责与季度和考核相结合的方法进行。

考核程序：

1、个人总结。被考核人对自己一年来在德、能、勤、绩、廉等方面的主要情况进行个人总结。

2、民主测评：村、社区主职干部述职，述职结束后采取无记名投票方式进行民主测评。

考核等次以民主测评折算得分的多少为主要依据，经考核确定。

综合评价。由镇党委考核领导小组根据测评得分，提出考核意见，同时结合平时工作考核情况和民主测评的结果，确定考核等次。村、社区“两委”主职干部报镇党委会议研究决定。

四、考核中的几项具体规定

1、实行一票否决制。因计划生育工作、安全生产、环境整治、社会治安综合治理等工作被一票否决的村社区，村、社区支部书记及主任和分管负责人应确定为基本职称以下等次。

2、绩效考核中被确定为不合格的支部书记及主任应确定为不称职等次。

3、受党内严重警告以上处分或行政记大过以上的村、社区干部确定为不称职等次。

4、连续两年被考核为不合格或评定为基本称职的村、社区干部，第二年确定为不称职等次。

五、考核结果运用

坚持实事求是、客观公正、注重实绩、群众公认的原则，奖勤罚懒，奖优罚劣，不搞平均分配，适当拉开奖励档次，以教育为主。奖惩措施，按以下规定执行：

1、考核按总人数10%的比例确定为优秀，按人均一年1600元奖励；按总人数的20%的比例确定为良好，按人均1400元奖励；按总人数60%的比例定为称职，按人均1200元奖励；按总人数的10%比例确定为称职，按人均800元奖励。

2、除以上按县委组织部标准发放的奖金外，镇党委、政府另设年终考核奖项为优秀个人奖6名，良好个人奖12名。奖金为优秀每人300元，良好每人150元。

3、对考核不合格的村（社区）在全镇进行通报批评，被“一票否决”的村（社区）取消年终及个人评奖资格。考核为优秀的村（社区）干部，优先推荐参加各类先进评选；对考核为基本合格的村村（社区）干部，取消先进的评选资格，并指派专人开展谈心谈话，指出不足和努力方向；对考核不称职的村（社区）干部，由镇主要领导对其进行诫勉谈话。村（社区）干部，连续两个被评为不称职等次，经诫勉谈话无明显改正、群众反应强烈的，劝其自行辞职。经组织劝其辞职并不辞职的，由镇党委、政府作免职处理或依法启动罢免程序。

六、考核要求

1、考核工作由镇党委目标管理考核领导小组组织实施，并切实抓好绩效考核工作，确保考核工作的质量。

2、严肃考核工作纪律，严禁在考核和测评中的打击报复、循私舞弊行为。

第五篇：绩效考核办法含目标管理

制度4

目标管理及员工绩效考核办法

1.目的

通过对部门、项目部目标考核和员工日常工作和行为规范的考核、考评，建立公司目标管理、绩效考评管理系统，促进个人工作素养和整体工作效率的不断提高，防止和纠正部门和员工渎职、失职、违纪、违规行为，保证公司绩效目标管理的达成。2.适用范围

适用于公司内部对部门、项目部经营目标、管理目标和员工的各级考评、各类行为规范的考核的管理。3.管理职责

3.1总经理负责对各类考评、考核结果的最终认定。制定公司经营管理目标、质量目标、环境目标、职业健康安全管理目标，并考核评价。

3.2公司成立由总经理、综合管理部、财务审计部等职能部门组成的考核小组，考核小组对各部门有考评权和考核权。

3.3各部门负责人对本单位的员工进行管理，行使考评权和考核权。4.制度内容

4.1部门、项目部目标考核、绩效考核管理程序 4.1.1 管理目标制定

1)公司就根据内外部环境，特别是顾客的要求和期望，以及上级主管部门的要求和自身的管理水平策划和确定经营管理目标、管理目标（质量目标、环境目标、职业健康安全目标）。

2)管理目标应尽可能量化，以便于理解、执行和考核。

3)当公司内外部环境发生重大改变时，应及时对管理目标进行必要的调整，提高管理目标的可行性。

4)管理目标的制定

a.每年年初，公司最高管理层根据公司管理方针、上一管理目标完成情况及上级主管部门的要求制定本的总管理目标。

b.目标分解

 综合管理部根据公司管理目标制定实现措施和管理方案，经主管领导批准后实施。

 各部门根据公司管理目标，按照本部门主要职能对管理总目标进行分解，形成本部门的管理目标（质量目标、环境目标、职业健康安全目标），并制定实现管理目标的措施和管理方案，经主管领导批准后实施。

 工程项目开工前，项目部应依据公司当年的经营管理目标、建设工程合同要求及公司相关部门管理要求确定工程项目施工管理目标（质量目标、环境目标、职业健康安全目标），并制定目标的管理措施、管理方案，经项目负责人审查批准后实施。

④ 各职能部门管理目标应由本部门负责人将目标按照岗位职责落实到各个岗位；项目负责人将项目管理目标分配到项目管理各系统。

5)目标的修改

对因出现不可抗拒或不可预料的客观因素，导致目标不能实施或不能完成，由负责该目标的相关部门、项目部写出详细的情况分析，经审批同意后可对目标进行修改变更。

4.1.2管理方案的内容主要应包括：

a.明确方案到达到的具体目标、指标值； b.规定方案实施的具体方法、措施；

c.明确方案中每项措施实施的各层次岗位的职责与权限； d.账务、人力、物资、设施等资源需求； e.每项措施实施进度安排及完成时间表。

f.目标考核小组根据审核中发现的问题进行分析并提出改进要求。综合管理部将各部门、项目部目标考核结果汇总后，对本制度的执行、落实情况进行评审，并将汇总的考核结果、评审结果上报公司最高管理层，并作为管理评审的输入信息。最高管理层根据考核结果分析、评审目标的实现情况，将评审结果及改进意见作为管理评审的输出信息，以此来制定下一公司总目标。4.2 管理目标奖惩

4.2.1 公司管理目标完成情况与《经营管理责任书》挂钩，实行奖罚。其中质量目标、环境目标和职业健康安全目标的考核具体执行《管理责任状》和《安全生产管理责任状》的规定。

4.2.2 根据相关部门目标完成情况，由主管领导提出奖罚意见，报公司最高管理层审批实施。4.2.3 项目部管理目标考核的结果按《经营管理责任书》规定进行奖罚，执行项目部管理目标按《施工项目内部承包协议》进行奖罚。4.3员工绩效考评、考核管理程序

4.3.1员工每月26日向部门负责人汇报或提交工作总结，作为月度考核的依据。4.3.2部门负责人根据员工的工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》，打分并作出评估，并将考核结果于每月27日交综合管理部存档和作为计算绩效工资的依据。

4.3.3部门负责人每月27日向考核小组交个人工作总结和部门工作总结（两项总结可以合写，也可以分开写），作为对部门负责人和部门工作的考核依据。4.3.4公司考核小组根据部门负责人个人工作总结和部门工作总结、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(部门负责人和部门两种，分别见附录

2、附录3)，打分并作出评估，由综合管理部将考核结果交公司主管领导审批，并存档和作为计算绩效工资的依据。

4.3.5综合管理部将收到的各类考核结果根据规定计算部门、部门负责人和员工的绩效工资，并与员工薪酬兑现。

4.3.6负责考核的负责人应及时将考核结果与被考核部门负责人或员工见面沟通，出现异议时被考核部门负责人或员工可直接向综合管理部申请裁决，由综合管理部调查落实，确属必要时可对考核结果进行适当小的调整。

4.3.7综合管理部每季度末根据各类考核结果和部门及其负责人、部门员工的工作成果，进行一次综合评价，按规定对员工进行奖励或处罚。4.4考评、考核管理办法

4.4.1考评、考核的组织：考核小组组织对公司部门和部门负责人的考评和考核，部门负责人组织对本部门员工的考评和考核。

4.4.2考评、考核的原则：重点考核原则——以工作目标和工作任务完成结果为主要依据，按照岗位职能职责标准对员工进行考核；分别考核原则——按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核；主体对应原则——由各自的直接上级进行考核，并对考核结果及时沟通；部门联动原则——部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响；目标考核和专项考核相结合的原则：对各部门负责人的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。

4.4.3考评、考核的方式：考核以月度为单位进行考核，考评以季度为单位进行考评，年终进行一次总考评。

4.4.3.1采用通用评价和岗位职能职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法对部门进行考核。

4.4.3.2部门考核以部门月度业务计划和部门职能职责执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。

4.4.3.3员工考核以岗位职能职责和工作任务执行结果为主要考核、考评依据，按考评、考核实施细则和考评、考核程序进行。4.4.4考评、考核结果的处理

4.4.4.1按月度考核结果确定绩效系数：部门绩效系数和员工个人绩效系数为考核结果分值的百分数，部门负责人个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果分值的百分数的连乘积。

4.4.4.2按绩效系数与工资挂钩计算发放薪酬，见“薪酬管理制度”。4.4.5无特殊原因，不能在规定时间内上交考核、考评结果的，视为考核者工作失误，按每延误一天，减发考核负责人10%的绩效工资，直至减完为止。4.5考评、考核实施细则

4.5.1员工奖励条件：凡有下列情形之一的，由部门负责人或考核小组上报综合管部酌情签报，公司主管领导审批报总经理批准后予以奖励。

4.5.1.1对公司业务有特殊功绩或贡献，有利改进计划经采纳施行，观察六个月以上有效的；

4.5.1.2对于舞弊或有危害本公司权益之事，能事先发现或防止，而使公司减少或免受损失的；

4.5.1.3遇到非常事变，能临机应变，措施得当，奋勇救护保全公司财物或人身安全的；

4.5.1.4研究改进设备、工艺、材料，提高公司产品生产能力、降低各种消耗有显著成效，观察六个月以上有效的；

4.5.1.5才能卓著、业绩优异、品德优秀，可为公司楷模，有益于公司及员工树立良好风气的；

4.5.1.6领导有方，服务勤劳，受到各部门赞誉的。6.记录

6.1绩效考核表（员工）6.2绩效考核表（部门负责人）6.3绩效考核表（部门）6.4 目标考核记录 6.5 管理目标完成情况报告