关于建立高校辅导员工作绩效考核制度的思考

第一篇：关于建立高校辅导员工作绩效考核制度的思考

关于建立高校辅导员工作绩效考核制度的思考

摘要：剖析当前的辅导员考核制度，发现制度中存在的问题，通过科学的设计完善高校辅导员工作绩效考核制度，为建立健全高校辅导员考核体系提供有效的解决方案。

关键词：高校辅导员；绩效考核；设计与思考

中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：10017836（2015）09003002

绩效考核制度是指在阶段性的工作时间内，对员工个人工作的量与质进行考评，对于工作态度认真且工作质量高效的员工给予奖励，反之给予惩罚的考核制度。通过全面的考核，综合评价员工的个人工作能力，反映出员工能否适应目前的工作岗位。高校辅导员工作绩效考核不但具有普通绩效考核的特点，由于辅导员工作对象的特殊性，其绩效考核还蕴含着丰富的教育意义，是提高学校整体师资力量和教育水平不容忽视的重要环节。

一、高校辅导员工作绩效考核制度初析

（一）绩效考核的三大职能

1管理职能

管理者通过绩效考核可以获得员工的工作信息，由此来制定公司的人事政策，根据规定进行人事调整，最终达到科学管理的目的。管理者对于在绩效考核中成果优异的员工，提出奖励，增加他们的企业荣誉感和薪资报酬，激励他们更加敬业爱岗，努力提高工作效率。

2培训职能

绩效考核除了可以对员工的工作效率进行分级评定，还能反映出企业岗位安排和人事规定中的问题。管理者可以根据考核中反映出的不合理与不科学的地方，制定培训计划，进行具有针对性的改善和提高，有助于企业迅速地完善自我培训管理。

3促进沟通

绩效考核的结果会在公司上下层之间进行反馈，这样就有助于领导层和员工层之间的互相沟通与了解，加强了彼此之间的联系，有助于团结员工，建立平等规范、轻松友好的企业氛围。

（二）高校辅导员绩效考核的意义

调查显示，许多高校的在职辅导员对目前的工作绩效考核制度表示不满，仅有不到10%的辅导员比较满意目前的考核制度。通过这一现象我们发现目前我国高校现行的辅导员工作绩效考核制度之中存在着一些突出的问题：第一，辅导员的工作责任规定不明确；第二，许多考核制度只注重最后的成绩却轻视了过程；第三，考核指标主要规定了常规性质的工作要求，对于工作中的创新难以把握；第四，有些学校为了考核而考核，忽视了对最后结果的总结与思考。

既然考核中存在着众多问题，我们在制定制度之前要明确考核的意义所在，从根本出发，才能解决问题完善制度。首先通过考核可以把学校长期发展目标很好地融入到辅导员日常工作之中；其次可以通过考核结果进行相应的鼓励和鞭策，营造积极向上的教学氛围；第三，可以提高辅导员的职业道德，加强责任感和使命感[1]。

（三）高校辅导员绩效考核的必要性

许多年轻的高校辅导员正值青春年华，对未来有理想，对工作有热情，需要广阔的教育发展平台。有关报告显示教育工作者的流动性相比一般工作者要高，其主要原因在于工作成果以及个人发展没有得到认可和保障。现在部分高校的考核制度把辅导员工作与专业教师的考核混为一谈，致使辅导员认为自己的岗位无法得到学校的重视，不得不把辅导员岗位当作“职业跳板”，不能长期稳定地发展。这就要求学校按照岗位内容性质的不同，进行合理地划分，分别重点开展考核工作。这样才能发挥考核的作用，优化岗位组合分配，留住优秀人才，增强教学力量，不断完善发展。

改革后的高校辅导员工作绩效考核有别于传统的绩效考核，应使辅导员处于积极主动的地位，通过考核让辅导员对自身工作发展有一个全面清楚的认识，有助于他们改善工作方法，为他们创造良好的个人发展空间。同时也提高了学校的教学水平，使学校、辅导员、同学之间联系更加紧密，创造和谐发展的良好氛围。

（四）对高校辅导员考核应遵循的原则

对辅导员考核不仅要关注量的变化，还要注重质的发展。学校要根据辅导员工作的具体内容制定合理的考核标准。不仅要对工作中出勤、成绩等指标进行量化的考核，还要重视辅导员能力、品德、创新等方面的评审。唯有质、量考核相结合，互补长短才能对辅导员作出全面的评价。

辅导员的工作对象是学生，要负责管理学生生活、学习、心理等众多方面的事情，日常工作相对来说比较繁琐复杂。在工作中存在着很多不确定性，部分因素的变化就会影响最后的工作结果。所以针对辅导员工作绩效的考核，不但要关注最后的结果，更要注重日常工作过程中他们的表现和对突发问题的处理方式。只有这样才能激发他们对日常工作的热情，使辅导员能够感觉到自己工作的重要性和使命感，让他们可以在自己的岗位上积极奉献，收获感谢，得到尊重[2]。

二、当前辅导员绩效考核制度存在的问题

随着教育改革的不断创新与发展，高校对于辅导员工作也越来越重视，对于辅导员工作的考核也更加专业化、制度化、科学化。但同时，伴随着发展也出现了很多问题，亟待我们解决。

（一）一票否决制度，缺乏合理性

有些高校在辅导员考核过程中只是制定了几个单调古板的规定，根据几个简单的硬性指标来评定辅导员工作的情况。例如，某些高校非常重视学生在校人身安全，这本来是件很好的事情，但校方把学生安全零事故作为辅导员工作的唯一重心，一旦发生安全事故，不论谁的责任，一票否决辅导员的工作成绩。在这样有悖于教育发展宗旨的制度之下，迫使很多辅导员为了保证学生人身安全，禁止学生进行实践活动，或者较为激烈的体育活动等，严重影响了学生全面发展和个性的培养。

（二）脱离主体

学生才是辅导员工作的主体，也应该是辅导员工作绩效的考核主体。目前许多高校对于辅导员的绩效考核脱离了根本的主体，采用领导评价，辅导员之间互评和辅导员自我评价的方法进行考核。这样容易造成辅导员与学生之间的交流减少，工作脱节。甚至一些辅导员怀着功利的心态，觉得学生对自己考核结果、奖惩升级没有实质性的决定作用，常常忽视对学生的关心，对自己负责的学生根本不了解不认识。这严重阻碍了辅导员工作的发展，在学生中产生了负面的影响。

（三）考核结果处理不当

高校不但要对辅导员工作进行科学的考核，对于考核结果也要进行合理地分析与运用。一方面，有些高校对于最后的考核结果不予公示，也不能及时地反馈给辅导员老师；另一方面，一些高校所谓的奖惩机制形同虚设，对于辅导员的奖惩和晋升也不是根据考核结果而来。这些原因直接导致了辅导员考核制度被严重忽视，并没有发挥应有的激励作用，无法促进工作发展。

三、辅导员工作绩效考核制度的设计思路

总结出辅导员工作绩效考核制度的种种问题，我们就要针对这些问题，理清设计思路，制定合理有效的辅导员工作绩效考核制度，发挥考核制度的激励作用，以此来提高辅导员的工作能力，实现学校、个人、学生的共同发展。

首先，要以素质考核为本。辅导员负责学生日常生活学习众多方面的事情，其工作成果并不是一蹴而就，而是在长期的关心与交流中发展起来的。因此在辅导员的工作绩效考核中不能仅凭简单呆板的指标进行衡量，要从辅导员个人素质的高低来判断日常工作的态度。一个高素质的辅导员必然能够在工作中以学生为重心，以关爱负责、积极有效的方式来解决工作中遇到的困难，受到学生的尊敬与爱戴。

其次，要把辅导员绩效考核的目标与学校教学发展的整体目标相结合，使辅导员的日常工作建立在学校人才培养的基础之上，对辅导员工作进行强化与管理，使之与学校和谐发展。

第三，加大学生在辅导员工作绩效考核中的决定作用。辅导员的工作对象就是学生，学生也是他们平时最应该关心与交流的群体，促进学生的全面发展才是辅导员工作与学校教育的最终目标所在。所以把学生作为对辅导员工作绩效考核的主体才是最为公平、合理、有效的方式之一。

第四，及时反馈考核结果，建立奖惩制度。绩效考核制度的作用之一就是发现问题，解决问题，完善自我。所以学校对于工作绩效的考核结果要给予公示，及时反馈给辅导员，让辅导员充分了解学生的心声，不断地改善工作方式，加强与同学的交流，促进师生共同进步。同时，对于考核结果优秀的辅导员要根据规定提出表扬，给予奖励，感谢他们的辛勤奉献，鼓励他们不断努力，更加敬业爱岗；再则可以激励表现欠佳的辅导员在今后的工作中改正错误，努力进步，创造良性竞争、公平发展的工作环境[3]。

四、结束语

高校要充分认识到目前制度中存在的问题，提出科学合理的解决方法，不断地完善考核制度，力争做到权威、公正。尤其是要在考核制度中体现出学生的意愿，加强师生之间的沟通，促进师生共同发展。我们期待，学校根据具体的情况制定合理的辅导员工作绩效考核制度，建立良好的三方交流平台，最终促进学校、辅导员、学生的和谐全面发展。

参考文献：

[1]史仕羽，陈秋余.关于高校辅导员绩效考核机制的思考[J].西北医学教育，2010，（2）.[2]张登高，戴荣四，周笑妮.高校辅导员绩效考核问题浅探[J].企业家天地（理论版），2009，（5）.[3]匡玉梅.专业化趋势下高校辅导员绩效考核制度探析[J].湖南农业大学学报：社会科学版，2009，（2）.（责任编辑：朱岚）

第二篇：建立公务员绩效考核制度的几点思考

建立公务员绩效考核制度的几点思考

随着政府职能的转变，对公务员的要求也越来越高，如何创建一个科学、公正、有效的公务员考核激励机制，最大限度地调动公务员的积极性，成为摆在当前各级领导面前的一个重要课题。本人在调查和走访部分单位的基础上，对如何建立公务员绩效考核制度进行了思考。

一、存在的问题

(一)考核方式较为陈旧。当前大部分单位在考核工作中仍习惯于沿袭以往的考核方式，这种考核方式主要存在以下三个方面问题：一是领导考核与群众考核相分离。要么是单位主要领导说了算,根本不考虑群众的评论,要么采取极端民主化的做法,把决定权全部交给群众,最终流于形式。二是定性有余,定量不足。我国公务员考核虽然明确强调采取定性与定量相结合的原则,但在实际的考核中,大部分单位往往忽视定量测评,把定量测评看成是走过场，这就造成了考核既缺乏科学性,又难以避免随意性和片面性。三是注重考核,忽视平时考核。目前我国仍缺乏一套完整、系统且实用的平时考核办法,有些部门根本就没有对公务员进行平时考核。

(二)考核过程流于形式。参加考核的人员包括考核者和被考核者。对于考核者来说，当前一些单位和部门考核者特别是领导，对考核工作认识不深，认为“考核年年搞，哪有精力搞”，只要在年终报个考核材料即可，不需要认真组织实施，对考核工作重视不够、宣传不力；有的单位领导情面观念重，你好我好大家好，怕得罪人影响自己的宝座，把公务员考核等同于过去的年终评先 1

进，优秀等次实行轮流坐庄，搞平衡，搞照顾或者搞论资排辈。对于被考核者来说，也存在对考核工作认识不足，敷衍了事的现象。

(三)考核指标设置不科学。公务员绩效考核指标的设计是否科学合理,直接关系到绩效考核的准确性和有效性。不同部门的不同类别、不同层次的公务员应制定不同的考核指标体系。我国现行的公务员考核制度中规定的“德、能、勤、绩、廉”五项标准只是原则性的规定,并没有根据各单位的工作特点有针对性的设计可操作、可量化、具体的考核指标，绩效考核的指标设置过于笼统,考核内容大体相同,部门之间、被考核者之间缺乏可比性，不能真正反映出公务员的政治素质、业务能力和工作开展情况，考核结果的客观性得不到有效保证。

(四)考核结果得不到运用。主要表现为:一是考核结果的反馈不足。在对公务员反馈考核结果时,有的单位只简单地通报一下考核等次,有的单位只公示优秀人员名单，有的单位甚至连优秀人员名单都不公示，造成大被考核者都不能真正了解到自己的具体考核情况，不利于公务员自身素质的提高。二是没有建立公务员绩效考核的奖惩机制。公务员的考核结果与其他管理活动关联不大,公务员职位升降、待遇优劣、兑现奖惩、参加培训等并没有真正与考核结果挂起钩来。

二、对策和建议

(一)设立科学的绩效考核指标体系。首先,要对单位进行工作分析,明确单位的具体职责,然后再结合该单位的工作职能设置和公务员职位说明书来具体设置考核指标。在具体操作中我们可分以下两个步骤进行：一是对平时考核的内容，我们可分为岗位共性行为和岗位业务行为两个方面进行考核。岗位共性行为考

核主要包括德、勤、廉三个方面内容，根据公务员德、勤、廉要求，结合本部门日常管理，细化若干考核要素，这是公务员人人应遵守的行为规范考核；岗位业务行为考核主要包括能、绩两个方面，这主要是公务员个性行为的考核，应以政府和部门总体目标，结合职位说明书明确的职位职责及工作任务为基本依据。二是对于工作考核我们要紧扣能、绩两个要素，围绕德、能、勤、绩、廉5个项目，从政治方向和政策水平、学习创新能力、科学决策能力、组织协调能力、识人用人能力、综合分析和表达能力、事业心和责任感、工作业绩、廉洁自律等10个方面进行设置考核指标。

(二)选择合适的绩效考核方法。首先,坚持领导考核与群众考核相结合。既要做到领导考核为主,体现行政首长负责,提高行政效率;又要贯彻群众路线,避免唯长官定论或极端民主化的现象。其次,坚持平时考核和考核相结合。平时考核是考核的重要基础。平时考核必须形成规章制度,要详细记录公务员的平时表现与工作实绩,在此基础上,做到定期考核,包括进行月考核、季考核、阶段性工作考核和半考核,为考核提供依据,真正做到考之有据，发挥平时考核在人事管理中的“以事前控制、过程控制为主，以事后控制、结果控制为辅”的管理作用。最后，考核的方法要简便易行。根据职务要求和考核目的,可通过自我述职、民主测评、单位领导考评、上级领导考评、工作服务对象考评等多层次、多角度综合考评，力争做到公务员的考核结果全面、客观、真实、公正。

（三）加大绩效考核的督查力度。落实绩效考核工作的指导监督检查，是组织人事部门加强考核工作宏观管理的有效手段，也是落实考核工作的必要措施。为此，一是建立完善审核备案制

度。各部门平时考核和考核方案必须在规定的时间内上报备案；组织人事部门在审核单位公务员的考核结果时，可对照该单位的平时考核台帐资料进行审核。二是加强检查督促。一方面所在部门作为公务员绩效考核工作的实施主体，要成立由单位“一把手”挂帅的考核工作领导小组，对绩效考核实施日常检查和督促，另一方面组织人事部门也要定期或不定期地对单位的绩效考核工作开展情况进行检查或抽查，对不实施平时考核和绩效考核的部门，可通过采取减少或取消本单位考核评优资格和工作人员考核优秀指标的方式予以处罚，以确保绩效考核工作的有序开展。

(四)建立科学的考核结果运用机制。考核结果的有效运用，对公务员树立正确的政绩观有着直接的导向作用。当前，我们要重点建立健全以下三项制度。一是奖惩激励制度。对绩效考核较好的公务员，各单位可予以通报表扬并给予物质奖励；对绩效考核差的公务员，可在单位内部予以通报批评，并帮助其找出在工作中存在的问题，促进他们改进缺点、提高素质。二是建立考核结果反馈制度。对公务员的考核情况，特别是考核情况可采取单位领导谈话的方式向公务员本人反馈。单位的主要领导或分管领导在谈话反馈考核结果时，要注意了解公务员的思想状况，帮助他们分析在工作中取得的成绩和存在的不足，做好引导、帮助、激励和沟通工作，对绩效考核较差的同志还要做好思想化解工作，激发他们改正缺点、更好工作的信心和决心。三是建立绩效考核结果与公务员使用挂钩制度。将公务员的绩效考核结果作为公务员提拔使用的一项重要内容，对综合考核优秀的优先提拔使用。

第三篇：关于高校辅导员工作的一些思考

关于高校辅导员工作的一些思考

摘 要：辅导员是学生思想政治工作第一线的组织者和教育者，在学生工作中起着重要的作用。作为高校的辅导员，肩负着教育学生成人成才的重任，既要做好学生的常规管理工作，又要对学生进行正确的思想教育和引导。对于高校的辅导员而言，工作中既要充满激情和热情，又要经常总结经验教训，善于反思，在学生管理工作中把握好严厉与宽容的尺度，掌握一定的学生工作艺术，才能让烦琐的工作变得轻松而游刃有余。

关键词：角色定位；修养；素质；亲和力；完善

笔者从事专职辅导员工作6年，对辅导员工作有一些自己浅显的体会和思考。辅导员工作在学生工作中起着重要的作用，作为高校的辅导员，肩负着教育学生成人成才的重任。如何做好辅导员工作呢，在6年的工作摸索和总结中，有些体会，现总结如下：准确定位自己的角色

根据目前人才培养的新内涵，高校辅导员应该是大学生思想政治素质提高的辅导者，大学生文明修身的引路者，大学生择业创业的指导者，校园文化以及大学生心理健康的培育者。高校辅导员的工作是以思想政治教育为主线，寓教育于学生党建和团建、日常教育管理与服务以及指导课外活动中。辅导员在工作中一方面要突出思想政治教育职责的中心地位，另一方面要尽力满足大学生成长成材所需要的指导和辅导服务，具有教育者和管理者的双重角色。因此，在开展工作时，我们应该把握工作的重心，把思想政治工作视为最重要的职责，把思想工作与日常管理有机结合，把思想工作与解决学生的实际困难有机结合，真正起到辅导者、引路者、指导者、培育者的作用。加强自身个人修养，全面提升自身素质

（一）加强自身的道德修养，提高道德素质。

“学高为师，身正为范”，什么样的老师带出什么样的学生，老师的言行举止，可以影响一个班、一个系、甚至于一代人，其重要性怎么说都不为过。高校辅导员高尚的道德、信念、情感、意志和行为，对学生的价值观、人生观、审美观的形成和完善，起着不可忽略的作用。辅导员如果不加强自身在政治理论、道德品质、学识学风等各方面的教育，就不能以身作则、率先垂范。

（二）加强理论知识学习，提高知识素养。

教育者必先受教育，“要想给学生一碗水，自己首先要有一桶水”。辅导员必须树立终身学习的观念，学习教育理论，学习心理学知识，学习专业知识，学习工作技能。坚持在工作中学习，在学习中工作。辅导员只有具备丰富的知识背景，才能展现较高的知识修养，表现出优秀的人格魅力，使自己在学生中具有较高的威信，并与学生达成“共识、互信、尊重”。

（三）注重自身经验积累，形成自己的工作特色。

在这个张扬个性的时代，一个人云亦云、亦步亦趋的辅导员是难以得到大学生认可的。通过工作中经验的积累与反思，辅导员要不断积累工作经验，改进和完善工作，形成富有个人魅力的工作特色，才能成为年轻的大学生凝聚的核心。

“穷则变，变则通，通则久”。在当前日新月异，变化很快的形势当中，创新是学生工作永恒的动力。辅导员应该在借鉴以前学生工作经验和做法的基础上，勇于把新思路、新想法不断应用到实际工作中，把创新作为工作的最大特色。与学生的每一次交流，组织的每一次活动，参与的每一项比赛，完成的每一项工作都是经验积累的过程。同时，每一次的经验又能为工作的开展提供最好的借鉴。辅导员的工作就是在不断创新和完善中得到提高的。通过对工作的创新和提高，能让学生从最大程度上感受到辅导员的热情与关爱，也能让学生体会到大学生活的丰富与多彩。开展工作要讲究艺术

（一）具有较强的亲和力，以情感人。

亲和力是一种爱的情感，更是师生交往的润滑剂。古人云：“亲其师，则信其道。”一位具有亲和力的辅导员能赢得学生的尊重与理解，能获得学生的宽容与信任。在辅导员工作中，亲和力的表现方式多种多样：在思想上，要严以律己，宽以待人；在言行上，要表里如一，言行一致；在工作中，要严格要求，规范管理；在生活上，要关心学生，真诚沟通；在困难面前，要和学生共同承担；在荣誉面前，要和学生一起分享。辅导员的亲和力是维系师生关系的重要桥梁，在亲和力的影响下，学生感到了重视，受到了关注，必将更加支持辅导员的工作。

“感人心者，莫先乎情”。教育的特殊性就在于教育过程具有双向情感性，师生间的心理效应和心理距离，对教育的最终效果有着莫大的影响。在大学期间，辅导员是与学生接触最多最直接的老师。在和学生的相处中，辅导员首先应该做学生的良师益友，和学生打成一片，力求在情感上打动学生，做学生生活上的贴心人，学业上的教导者，以热心温暖寒心，以爱心换取信任，以耐心赢得真情，以细心得到机会。动之以情，晓之以理，以情感人，以理服人。靠真情入人心，靠爱心得人心。

（二）在严厉与宽容中施行人文素质教育，提高学生的综合素质。

“观乎天文以察时变，观乎人文，以化成天下。”自古以来，我国就有重视人文教育的传统。所谓人文素质教育，就是将人类优秀的文化成果通过知识传授、环境熏陶使其内化为受教育者的人格、气质、修养，成为其相对稳定的内在的品格。高校教育的目标是培养德才兼备的高素质人才，人文素质是新世纪人才的基本特征，是社会发展对大学生的基本要求。随着教育改革的全面推进，大学生人文素质的缺乏与社会对他们的要求之间的矛盾日益突出。因此，在辅导员思想政治工作中，学生的人文素养教育是不可忽略的重要方面。在人文素质教育中将严厉与宽容有机结合，使学生的个性与专业特长有效发挥，才能全面提高学生的综合素质，使辅导员的思想政治教育工作收到事半功倍的效果。

1、思想教育和道德教育，关键在“严”。

开展思想教育和道德品质教育方面，关键在“严”。依照校纪校规严格加强学生管理，严格规范学生的日常行为，对于学生的错误严惩不贷，在严格和严厉中培养学生的自我约束能力。通过加强学校的各种规章制度建设，对学生进行遵纪守法、校规校纪、文明礼貌等的教育和管理，教会学生如何做人，达到提高学生综合素质的目的。同时，在辅导员工作中对学生行为规范教育要立场鲜明，恩威并施，严厉与包容并存。使学生认清什么该做，应如何做，什么不该做，应如何制止。只有做到这一点，才能完善学生的道德素质，提高学生的自身修养，提高学生的综合素质。可以在学生中发现和培养具有较强组织能力、管理能力的?W生干部，辅导员发挥宏观管理作用，指导学生干部制定适合本班情况的相关规定，并严格执行各项规定，通过班干部将班级管理落实到位，对学生实行量化管理，加强学生自治，使班级管理更加规范化。

2、有效的开展集体活动，完善学生人文素质。

集体活动是完善大学生人文素质的有效途径，更是辅导员思想政治工作的全新载体。首先，辅导员可结合学生的专业学习指导学生开展形式多样的集体活动，其次，辅导员应站在学生的角度亲身参与各项集体活动，在活动中与学生沟通交流，一起面临集体活动中所遇到的困难，对学生所出现的错误要及时批评指正，让学生充分感受到辅导员的关爱与包容，才能使辅导员与学生产生心理上的共鸣，从而有助于辅导员思想政治工作的开展。最后，辅导员要善于总结和反思活动的经验教训，并通过活动引导学生创建积极向上的集体文化，在集体文化中培养学生的集体意识、诚信意识、合作意识，使学生的人文素质得到完善和提高。

辅导员工作不仅是一份光荣的职业，更是一项需要用青春和热情来成就的事业。我们要以更加饱满的热情和敬业精神投身到这项事业中，努力提高自身素质，扎实工作，积极进取，在加强和改进大学生思想政治教育中发挥更大的作用。

作者简介

贾碧珍（1984-），女，汉，四川长宁，大学本科，助教。

第四篇：新形势下高校兼职辅导员工作思考

新形势下高校兼职辅导员工作思考

摘 要：辅导员制度是目前中国大陆高校普遍采取的一种学生管理制度。随着改革开放的深入，高校工作出现了很多新情况，辅导员工作也相应地进行了一些调整，许多高校都建立了兼职辅导员制度。

关键词：新形势；高校；兼职；辅导员

中图分类号：G712 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2015）17-010-01

辅导员制度是目前中国大陆高校普遍采取的一种学生管理制度。1952年，我国提出要在高校设立政治辅导员；此后，不少高校建立了辅导员制度。1978年，国家教委出台文件，在高校以专业教师兼职为主担任政治辅导员，辅导员工作开始有政治工作逐步向思想政治教育转变。

随着改革开放的深入，高校工作出现了很多新情况，辅导员工作内容也相应地进行了一些调整。16号文件配套文件《教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》指出：“辅导员班主任是高等学校教师队伍的重要组成部分，是高等学校从事德育工作，开展大学生思想政治教育的骨干力量，是大学生健康成长的指导者和引路人。”“专职辅导员总体上按1：200的比例配备。”然而在实践中，许多高校专职辅导员数量都达不到教育部规定的配备标准，因而不得不建立兼职辅导员制度。

一、担任兼职辅导员需具备的条件

辅导员是学生成长的引路人，是学生生活的知心人。要做好辅导员工作，必须“五心”：爱心、责任心、耐心、细心、事业心。兼职辅导员也是辅导员队伍的一部分，因此同样需要具备这“五心”。无论专职辅导员还是兼职辅导员，只要热爱学生工作，把学生工作当作是一份事业，怀有教育育人的使命感，就能够把学生工作当作一种乐趣而不是一种折磨。这种积极主动的职业心态，对做好辅导员工作有着非常重要的影响。

二、兼职辅导员的主体

在兼任辅导员的选拔任命上，各高校不尽一致。专职教师兼任辅导员者有之，行政教师兼任辅导员者有之，既行政又教学又兼任辅导员者有之，采用学生兼任辅导员者亦有之。这其中，又以教职工兼任辅导员者为多。

三、兼职辅导员工作现状

总体来看，无论是哪种情况兼职辅导员工作，都不能做到专职辅导员那样把精力全部放在班级管理和学生工作上。当前高校辅导员工作普遍现状是事务性工作过多，工作内容琐碎，许多虽非职责范围之内但与学生切实相关的事务耗费了辅导员大量的时间和精力，实际工作内容又往往不被人理解。尤其是兼职辅导员，在行政工作、教学工作以及科研工作之外，还要担负冗繁的辅导员工作，往往使得兼职辅导员疲于应付。工作强度过高，工作时间过长，无视个人需要所引起的疲惫不堪的状态，使得部分兼职辅导员应聘的积极性不高，工作动力不足，容易对学生失去耐心和爱心，对工作的控制感差，成就感下降。这不仅对兼职辅导员自身工作与心理健康有很大的消极影响，而且会严重影响学生的身心发展。

四、对兼职辅导员的考核方式

自绩效改革以来，“奖勤罚懒”已成为考核教职工工作数量和质量的硬性指标。对于兼职辅导员的考核往往采取学校评价、系部评价、学生评价等多种手段相结合的考核方式，这样既便于督促兼职辅导员做好工作，也有利于鼓励那些工作作风踏实认真的辅导员再接再励。

除此之外，因兼职辅导员身负其他岗位职务，所以在接受学生管理部门考核外，还要接受行政、教学单位、科研部门等部门考核。但人的精力毕竟是有限的，最终导致每项工作效果都只能打了折扣，“样样工作要做，样样工作无法细做”，使得兼职辅导员在每个部门考核中都处于不利地位，受学校压力较之其他教职工要高得多。也使得许多教职工不愿兼任辅导员工作，导致辅导员队伍青黄不接。有些高校甚至不得不采用硬性手段以保证辅导员队伍的完整性，比如将是否有辅导员工作经历作为评职称和职务晋升的硬性指标之一。

五、兼职辅导员面临的主要困难

除了“样样要做，样样无法细做”的无奈外，其他因素也会影响到兼职辅导员工作的积极心态。比如有行政工作的兼职辅导员，自身行政工作繁忙，再兼任辅导员力不从心。尤其是做了兼职辅导员后，在力争做到行政工作和辅导员工作两不误的同时，还要想方设法与所在行政部门和行政同事要协调好职场关系，身心俱疲。有教学任务的教师，要像专职教师那样备课，做课件，还要完成学校课时量要求。走高教职称的兼职辅导员，在教学和辅导员工作之外要做科研项目，某高校曾规定“专业技术职称三年一审核，若无主持或参与科研项目，将以不合格论处”；“校级科研基金必须发表一篇国家级核心论文才能结题”，等等规定，导致兼职辅导员科研压力非常大。在缺乏足够的时间和精力去思考科研的状态下，部分兼职辅导员选择了放弃辅导员工作。这样从事行政、教学、科研、学生管理“多肩挑”的工作，让兼职辅导员疲于应付。同时，有些兼职辅导员上有老下有小，繁重的“多肩挑”工作导致兼职辅导员无法顾及照顾家庭，生活幸福指数降低，影响到工作状态。

六、如何加强兼职辅导员队伍建设

作为高校辅导员队伍的补充力量，兼职辅导员在实践工作中发挥着不可小觑的作用。建立一支思想素质高、业务能力强、人员稳定的高校兼职辅导员队伍，对培养更多全方面发展的人才，对加强学校的综治维稳工作，都有着重要的意义。高校可以从以下几个方面去加强兼职辅导员队伍建设：

1、在考核方式上，忌“一刀切”。要充分考虑到专职辅导员和兼职辅导员的不同之处，在考核方式上灵活处理，既有硬性规定指标，也允许有柔性自选创新动作。

2、在兼职辅导员的选拔上，要充分考虑到兼职辅导员目前所担任的职务。尽量选拔那些行政及教学工作任务比较少的教职工，同时，尽量顾及到兼职辅导员的家庭情况，这样一是兼职辅导员不会有太大的工作压力，二是可以保证兼职辅导员有足够的时间和精力去做学生管理工作。

3、建立监督机制和激励机制。没有规矩不成方圆。有了监督机制，兼职辅导员就可以按照硬性指标去自检工作完成情况。有了激励机制，才会鼓励兼职辅导员以饱满的热情和锐意进取的创新精神投入到工作中去。

4、给兼职辅导员搭建学习成长的平台。尽可能为兼职辅导员寻找和提供培训学习的机会，给兼职辅导员搭建成长的平台，促使他们更加热爱学生管理工作。

随着高等学校教育教学改革的不断深入发展，思考兼职辅导员工作，加强兼职辅导员队伍建设，高校兼职辅导员将发挥着越来越重要的作用。

第五篇：WI-09工作绩效考核制度

文件编号：WI--09工作绩效考核制度版本：A/0

工作绩效考核制度

一、为使考核工作落到实处，公司每年制订工作计划，各部门结合工作计划及部门工作目标，于每月30日前提交总经办汇总，经公司办公会议确认后实施。

二、员工工作绩效考核分为季度考核和(半)考核，并结合员工月度和(半)绩效工资(奖金)的发放进行。

三、考核内容主要包括工作态度、日常性工作、岗位职责和部门目标考核完成情况四个方面：

1、工作态度：主要考核员工的职业道德、敬业精神、团队精神和劳动纪律等；

2、日常性工作：根据岗位和职责考核员工的日常性工作及公司临时交办的工作的完成情况，主要考核工作质量和工作效率，并根据考核对象工作性质的不同分为部门负责人和员工日常性工作考核；

①、部门负责人的工作考核

工作质量：主要考核部门负责人的前瞻视野与工作思路、分析判断能力、横向协调能力、果断决策能力、制订切实可行的工作目标和计划的能力及完成工作任务的水准。

工作效率：主要考核部门负责人的工作指导能力；组织人、财、物等各项资源，完成既定工作目标和计划的能力及完成的工作总量；处理和解决总量的魄力及解决问题、处理工作的速度。

②、其他员工考核

工作质量：主要考核员工胜任本职工作运用的基础知识、业务知识和专业技术水平及完成工作任务的水准。

工作效率：主要考核员工的业务熟练程度、必备的工作经验、完成的工作总量、工作分析与解决问题的能力以及解决问题、处理工作的速度。

3、工作责任考核目标完成情况

四、考核程序按照本人自评、部门负责人意见、公司领导意见进行：

1、副总经理：本人根据岗位职责及分管部门的工作目标完成情况自评后，41

由总经理考核评定；

2、部门负责人考核：本人根据岗位职责、结合工作态度及部门工作目标完成情况自评，分管领导提出初评意见后，由总经理考核评定；

3、员工考核：本人根据岗位职责、结合工作态度及工作目标完成情况自评，部门负责人提出初评意见后，由分管领导考核评定。

总经理平时不参加考核，如有特殊表现需奖惩的，由公司董事会审定，年终结合考核进行。

五、员工季度考核自评在每季度末30日前完成，部门负责人意见和分管领导在季度末25日前完成，部门负责人考核表和分管领导考核表由办公室负责收集交总经理考核评定，其他员工考核表由部门交分管领导考核评定后，由办公室收集汇总。

六、考核标准分为：优秀、良好、合格、较差、差五个档次。

优秀：综合表现良好，对公司各方面工作有突出成绩者，按不低于本人绩效工资标准的140%发放；

良好：综合表现好，对公司某方面工作有较大成绩或做出了非常努力者，按本人绩效工资标准的120%发放；

合格：综合表现好，能基本完成本职工作者，按本人绩效工资标准的100%发放；

较差：综合表现一般，本职工作完成欠佳者，按本人绩效工资标准的80%发放；

差：综合表现差，对公司工作产生较大负面影响或损害公司形象或利益者，按不高于本人绩效工资标准的60%发放。

考核结果为“良好”或“较差”的由总经理依据分管领导意见评定； 考核结果为“优秀”或“差”的由总经理依据公司行政办公会议意见评定。

七、季度考核后，由办公室负责在次月10日前将考核结果汇总，经总经理签发后作为季度绩效工资发放的依据。若员工对本人或其他员工的考核结果有异议，可以通过总经办向公司行政办公会议提请复议。

八、奖惩标准：

员工考核结果由公司行政办公会议讨论决定。同时，考核结果最终与同年年中(终)奖金奖惩挂钩，具体标准如下：

1、员工/或部门负责人一年内2次或2次以上季度绩效考核被评为“优秀”，其年中(终)奖金按不低于本人奖金额的150%发放；

2、员工/或部门负责人一年内2次或2次以上季度绩效考核被评为“良好”，其年中(终)奖金按不低于本人奖金额的100%发放；

3、员工/或部门负责人一年内3次或3次以上季度绩效考核被评为“良好”或以上，其年中(终)奖金按不低于本人奖金额的125%发放；

4、员工/或部门负责人一年内3次或3次以上季度绩效考核被评为“较差”，其年中(终)奖金按不高于本人奖金额的50%发放；

5、员工/或部门负责人一年内2次或2次以上季度绩效考核被评为“差”，扣发其当年所有年中(终)奖金，同时经公司行政办公会议研究决定，可对其辞退解聘。

本试行办法由办公室负责解释，自发文之日起实施。