国有企业人力资源风险管理的对策及建议（5篇）

第一篇：国有企业人力资源风险管理的对策及建议

国有企业人力资源风险管理的对策及建议

字数：3663字号:大 中 小

摘要：在全球金融危机影响下，如何防范人力资源风险、如何在危机下把握人力资源发展机遇，更是成为当今各类企业及社会组织时刻关注的重心。首先阐述了人力资源风险管理的内涵，详细介绍了企业在人力资源风险管理过程中的执行程序及防范策略，最后结合国有企业的自身特点，分析了国有企业人力资源风险管理的对策。

关键词：国有企业；人力资源风险；管理；对策

一、企业人力资源风险管理的程序和策略

1.企业人力资源风险管理的程序

人力资源风险管理的过程必须一般有以下几个步骤：(1)风险的识别；(2)风险的衡量；

(3)风险的控制与处理；(4)风险管理效果评价与预警。

人力资源风险管理的主要是为了控制与处理风险，减少和避免损失，保证企业人力资源管理活动的顺利进行，进而提升企业核心竞争力。在目标的指引下，探索出各种识别风险类型、估计风险的大小的方法和工具，然后采用各种有效的风险管理工具进控制、规避以及转嫁风险，实施风险管理，最后进行风险管理效果评价。此外，企业应该建立起一套合理、完整的人力资源风险管理的预警管理体系，把握风险的动态，以实现风险管理的目的。

2.企业人力资源风险管理的策略

(1)风险规避策略。风险规避就是将可能产生的风险扼杀于无形之中。以避免造成损失。例如某位员工存在一定的风险，可以进行辞遇人力资源招聘的时候进行合理筛选，不录用可能会有风险的应聘者，这些风险也就不会产生，这也是面对风险最有效、成本最小的处理方式。但是由于人力资源风险产生的因素包括很多方面，无法完全去避免所有风险。(2)风险控制策略。风险保控制就是尽可能控制风险发展趋势，降低其发生的可能性。例如企业通过采取合理安排车间布局、进行职工安全教育等风险保护策略，就可以减少员工发生工伤事故的可能性。科学合理地采取激励约束机制进行人力资源管理，提高员工对企业的忠诚度，就会减少人力资源非正常流失的可能性等等。(3)风险减轻策略。风险减轻策略是指减少风险造成的损失。例如对企业生产经营活动中的关键部门的关键人才，企业管理层在日常经营活动中应该逐步培养有潜力的人才，能力和忠诚度俱佳，能够随时接班。当出现关键人才流失的局面，接班人可以顶上来，能够减少损失。同时在签订工作合同时，可以规定员工在非工作时间不得参与与本企业竞争活动，人员流出后在若干时间内不得进入同行业企业等条款，也是企业用来减少风险损失的有效策略。(4)风险转移策略。风险转移是指事先以合约或者协议的形式将部分可能产生的人力资源风险转移给其它组织或个人。比如现在很多国有企业采取了人力资源外包策略，这样风险就不必自己承担。(5)保险策略。保险策略是现代企业人力资源风险管理的一个很重要的策略。从风险管理角度讲，它是以一种合同形式来进行风险的转移，从社会角度讲，这不仅是风险转移而且是风险的减轻，这是保险中的科学性所确定的。企业可以结合风险和企业人力资源风险状况来选择哪些风险参与保险。

二、国有企业人力资源风险管理的对策

1.提高国有企业人力资源风险管理意识

国有领导层应该正确、客观地对待人力资源风险管理，在思想上高度重视，树立风险意

识，并在企业中建立风险管理文化；成立专门的调研小组，对企业发展历史中的人力资源风险进行实地调查研究，摸清其形成原因、发展规律和未来走势；成立相关的领导班子，并建立一套完整的制度，塑造人力资源风险管理机制，进行有效监控，提高企业应变人力资源风险的综合能力。

2.健全国有企业人力资源风险管理机制

(1)建立一支高效的风险管理团队。由于人力资源风险的形成因素很多，涉及到各方各面，需要企业内各部门、各单位的合力完成。因此，一个蓬勃发展的企业应该有一支高效、快速的风险管理团队，而这个团队的组成主要有两部分：高层管理人员和各方面优秀的人才。企业平时的人才资源储备情况很大程度上决定了企业在面对风险时的表现。(2制定风险管理计划。对于风险来说，最好的处理方式是预先识别并采取相关措施进行遏制。但由于人力资源风险的必然存在性，制定一套合理的风险管理计划，未雨绸缪，是必须的。这样当风险来临时，便能够从容地采取有效地措施使损失降到最低。(3)进行风险管理知识培训。员工是企业中最重要的人力资源，企业的经营活动主要由员工来完成，企业的发展也是由员工来推动。人力资源风险的一部分来源于员工。因此有必要定期开展风险管理讲座，专题报告，对员工进行风险管理培训，一方面向要强化风险意识，深刻认识风险的危害性，防微杜渐，从小事严格要求自己，另一方面要提高员工对风险的事先控制，事中处理，事后总结的能力。

(4)建立风险预警管理体系。在进行人力资源风险管理过程中，风险预警管理体系是很重要的一部分，它能够及时的监控风险的动向，关注其变化，采集有用的信息，分析和判断风险的状态，为企业的经营者进行风险管理提供合理、及时的决策依据。(5)建立人力资源管理信息系统。信息不对称是导致人力资源风险的关键因素，因此应该建立人力资源信息管理系统，并不断进行完善，同时加强监督管理和考评工作。系统信息包括企业内部信息和外部信息。企业内部信息包括：在职员工信息、在职管理人员信息、离职人员信息、员工工作动态跟踪信息、管理人员工作动态信息、人才储备信息等，能及时反映人力资源信息，进行风险预警。企业的外部信息包括：竞争对手人员的信息、行业人才需求信息、行业人才供应状况信息等。这样，企业可以准确了解竞争对手和同行业中的人力资源信息，做好相关准备工作。

3.全面管控人力资源各模块的风险

(1)招聘风险管控。招聘风险主要来自工作分析、人员需求计划、员工测试和员工录用四个方面。应对招聘风险，首先应做好详细、明确的工作分析，包括工作空缺以及适合该项工作的人才类型等。这也是最后评价招聘工作是否达到目标的标准。其次进行人员需求评估，除了生产和销售需求之外，还要考虑其他几个方面的因素：可能的雇员流动比率、雇员的质量与性质、与提高产品或服务质量或进入新市场有关的决定、导致生产率提高的技术与管理方面的变化、本部门能获得的经济资源。员工测试是对员工个人特质进行评测。(2)培训风险管控。培训风险主要来源于员工频繁的跳槽。跳槽频率不断升一方面，应选择对企业忠诚度较高的员工进行培训，避免在有跳槽想法的员工身上投入资金和精力。另一方面，不建议在试用期内培训员工，单次培训投入人力和无力也不宜太多。还有，为防止受训员工的流失，可以采用协议或者合约的形式进行约束，比如接受培训后一定期限不得跳槽，跳槽后腰给予公司一定的金额赔偿等，并保留相关凭证，以备不时之需。(3)绩效考核风险管控。工作绩效考核主要包括三个方面：评估工作实际要求、评价工作绩效、提供工作总结。因此，国有企业应选择正确的评价工具，建立合理、完善的评价体系，指定相关评价制度，始终以公开、公正的原则进行绩效评价，这样就能很大程度上防范绩效考核风险。(4)离职风险管控。这是人力资源风险管控中一个重要的部分。在离职或者即将离职的员工中，很多存在着对公司的负面情绪，不满待遇、工作条件或者怨恨没有得到应有的重视，甚至有部分对企业产生报

复的心理，比如在即将离职工作工程中有意损害企业设施、散布不当言论，或离职后跳槽至同行业竞争对手，泄密企业有用信息等都会危害企业。这种情况下，对于即将离职的员工，可以采取更加严格的监管手段，以防止其对企业造成的破坏。而对于重要部门的技术人员，管理人员离职，可以通过法律手段进行限制其违法、违纪的行为，签订离职相关限定条款。

(5)激励风险管控。激励的最终目的在于留住优秀人才，并使人力资源效用最大化。从策略上进，可以分为正向激励和负向激励；正向激励以激励、褒扬等方式为主，通常有两种形式，一种是奖金、提成、带薪休假、期权等物质奖励，另一种是信任、表扬、提拔等精神奖励，而负向激励的目的在于使员工产生危机感，督促员工始终保持良好的职业道德与行为习惯，主要形式有批评、罚款、降职、淘汰等。两者缺一不可，相辅相成。在激励过程中，最重要的原则在于合理和公正。合理是不进行无效的正向激励和过度的负向激励，公正则是激励尺度上要采用同一标准，同工同酬、同绩同赏、同错同罚，特别是薪酬待遇上尤其需要注意这一点，让员工能争取评估自己的价值。

三、结束语

随着我国宏观经济环境的改善，企业面临的竞争也迅速加剧。而人才己成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。因此，企业要改变以往人力资源的管理制度和方式，因地制宜制定相应的人才管理策略，在实践中不断改进、完善，并建立与之相适应的新人力资源风险管理模式、风险管理理论和风险管理实践。

第二篇：国有企业工会工作的对策及建议

国有企业工会工作的对策及建议

随着国有企业改革不断深化，国有企业工会工作将面临着更加严峻的挑战，工会参与协调社会利益关系和劳动关系的责任将更为繁重，为切实做好当前形势下的国有企业工会工作，特提出以下建议：

1、加大对国有企业工会支持和服务力度

要通过媒体大力宣传工会工作在推动经济建设、基层民主政治建设、先进文化建设和谐社会建设中的重要作用，大力开展法制意识教育，为加强国有企业工会建设营造强大的思想舆论氛围。通过建立健全调查研究制度、领导干部联系基层责任制度，推动各级工会领导机关做到“眼光围着基层转”、“工作贴近基层干”，切实转变工会机关领导方式和工作方式。通过积极做好协调工作，会同有关方面，切实解决国有企业工会经费被长期截留、工会资产被随意侵占挪用等问题，保障国有企业工会工作的物质基础，为国有企业工会开展活动、履行职能创造良好的物质条件。

2、创建企业工会工作新模式，增强工会组织活力 要积极探索与现代企业制度相适应的工会工作新模式。企业工会要理顺工作机制，进一步建立健全与现代企业制度相适应的工作模式，真正代表和维护广大职工的合法权益，充分发挥企业工会的作用。要建立起科学、系统的工作机制，力争使各项工作有突破、有影响、有实效，在工会工作的活动方式上，要全面推动群众化、民主化、法制化和科学化进程，使工会工作的领导体制、工作方式、运行机制和组织形式都能更加贴近基层、贴近实际、贴近职工。重点要依法指导职工签好劳动合同，通过与企业进行以工资为核心内容的集体协商并签订集体合同，建立和完善职代会制度，通过平等协商集体合同制度和劳动争议调解制度、劳动关系预警制度、职工法律援助等制度，建立起维护职工物质利益和精神文化权益的机制。

3、要尽快制定出台新的《职工代表大会条例》 我国现有的《职工代表大会条例》是在１９８６年制定的，它已经远远不能适应目前形势的要求，需要尽快制定出台新的条例，明确“无论任何性质的企业，都要毫无例外地实行以职工代表大会制度为基本形式的民主管理”。新的《条例》应根据变化了的实际，对不同企业职代会的职权，职代会与股东会、董事会、监事会的关系，职工董事、职工监事的选举和产生等一系列问题做出明确规定，增强可操作性。要强化和拓宽职代会职权，把国有企业改制、重组、兼并、破产、出售等重大改革方案和企业领导干部工资（年薪）纳入职代会的审议通过范围。

4、科学制定国企工会建设的任务和目标，积极开展标准化国有企业工会建设活动

任务和目标的制定要紧紧围绕实科学发展观，坚持以职工为本，深入组织职工，广泛动员职工，真心依靠职工，热忱服务职工，实现好、维护好、发展好企业职工群众的根本利益。积极教育引导职工提高职业技能，增强创新能力，推动经济社会转入科学发展的轨道。要把科学发展观贯穿于工会工作的各个方面，以科学发展观武装头脑，指导实践，推动工作，检验成效。要不断扩大为会员服务的领域，提高为会员服务的实效性，增强工会组织对会员的凝聚力和亲和力。

要会同党政有关部门，开展建设标准化国有企业工会活动，以加强基层工会组织建设、干部队伍建设、工作制度建设。

5、健全工会工作组织，配齐工作人员

调查中我们感到工会干部精减是大势所趋，但应该有个限度，精减的幅度应与工会担负的职能相适应，要坚决制止国有企业在改制过程中随意合并撤销工会组织的现象。工会主席应按党政副职一级干部选配，是党员的，进党委领导班子，设常委的进常委班子。

6、要确保工会经费的收缴

各地要主动争取财政、税务、工商等部门的支持，实行工会经费的代扣代缴。总工会也在积极运作，与各地方税务部门积极协商代缴代扣工会经费事宜，尽快出台相应的办法，依法督促企业行政按时足额拨缴工会经费，并按规定的比例及时足额上解工会经费。坚持依法管理工会资产，防止工会资产流失，健全和完善工会资产管理制度，明确管理责任，理顺产权关系，确保资产安全。

第三篇：新时期国有企业人力资源管理工作存在的问题及对策建议思考

新时期国有企业人力资源管理工作

存在的问题及对策建议思考

本文通过分析新形势下国企人力资源管理方面的新要求，详细分析了当前国有企业人力资源管理遇到的问题，结合具体的实际情况，提出一系列切实可行的有效措施，以致于有效实现人力资源管理的创新与变革。

随着我国社会的不断发展与进步，人力资源成为企业发展以及保持市场竞争优势的决定性因素。国有经济不仅能够有效促进我国国民经济的发展，还能够在一定程度上稳固我国市场经济地发展。随着我国社会主义经济市场的竞争力不断加强，国有企业对人力资源管理的重视程度不断提高。但是在很多国有企业中，对人力资源的价值认同感还存在着一些分歧，使得企业人力资源管理在实际的管理工作中面临着多方面的挑战，人力资源管理改革创新任重道远，严重制约着国有企业的可持续发展之路。

一、新形势下的国有企业人力资源管理方面的新要求

（一）“中国梦”与国有企业管理的结合国有企业是国民经济增长的重要支柱，国有企业的发展能够有效促进我国国民经济的发展。与此同时，国有企业的发展也要与国家战略保持一致的高度，紧跟时代发展的步伐，紧跟中华民族的伟大复兴的步伐。将国有企业人力资源管理语“中国梦”理念有效地结合，积极制定企业的长远发展战略，并将其作为企业的基本目标，根据具体情况，对人力资源管理进行阶段性、层次性的改革与创新，以实现国家、企业与个人的共同发展。

（二）政治管理与人力资源管理的有机结合在人力资源管理上要重视思想政治教育，人力资源管理部门有义务在企业开展思想政治与文化的宣传教育，积极推动公平公正的廉政思想、依法治国思想与实际管理工作的有效结合，开展全面的、科学的、有效地教育工作有利于企业对人才资源的把控。将人力资源管理实践活动与政治管理有效衔接，将政治管理内容与实际的人才培养、储备以及选拔等结合起来，为企业集聚重要的人才队伍。

（三）实现计划管理与精细化管理并存

国有企业不同于其他企业，由于自身的特殊性，在人力资源管理工作上也存在着特殊性。比如管理的计划性，在人力资源管理工作中要积极开发管理团队力量，重视管理规划与内容，在制定计划管理时，要结合企业发展战略与企业实际情况，抓住管理工作的重心，进行系统、详尽的规划，将计划性与人力资源管理的精细化结合起来，开展一系列具有价值意义的管理行为。

二、国有企业人力资源管理工作的现状

（一）国有企业在人力资源管理上观念落后

随着市场经济的不断发展，很多国有企业在市场开放的环境条件下，仍受长期计划经济的传统思想影响，不能够及时转变观念，人力资源管理还保留着较强的计划性，无论是在人才的选拔方面，还是绩效考核、激励惩戒等方面都按照一套固定的、相对稳定的制度进行实施，这一现象在一定程度上制约着企业人才个人的表现。此外，部分企业对人力资源管理的理解不到位，认为人事管理就是人力资源管理，对其制约内容与规范也采用相同的方法和手段。思想观念的落后性使管理部门在对待人力资源问题上方式过于局限、单一，极大的制约着企业对优质人才的相关管理与引流，也在一定给程度上阻碍了员工自身潜能的发挥，对管理工作的开展有着不良影响，对企业的长期发展也起到了一定的限制作用。

（二）国有企业在人力资源管理机制不够健全

目前，我国各大企业都有着一定的人力资源管理机制，但是大部分国企在管理机制上过于僵化。在具体的人力资源管理问题上没有根据企业发展的实际需求创建管理机制的内容与方案，久而久之，在管理方式上就形成了比较粗放的管理方式，相对于市场竞争缺乏绝对性的优势，不利于企业储备和引流人才。一方面，企业管理在分配制度上不合理，严重削减了员工的工作积极性与工作热情，工作上消极怠工，相互推诿责任的现象日益加剧，降低了企业工作效率，导致国有企业经济效益、社会效益的下降；另一方面，员工的晋升机制不健全，晋升提干常出现论资排辈现象，新晋人才中能力较高的职工的机会变小，使得个人发展空间得不到最大限度的施展，造成人才上的流失。最后，国有企业培训机制不够完善。企业缺少人才培训，使得员工不能真正意义上实现个人价值，严重限制了员工工作的能力，降低了对工作的积极性。

（三）国有企业在人力资源管理方式上比较粗放

对人力资源进行合理有效的管理，能够在一定程度上促进企业的发展。我国传统的国有企业使用的管理方式一般比较粗放，主要是长时间受到企业传统思想的影响，在人力资源管理工作中缺乏管理规划与目标，岗位责任制等相应的制度标准也不够明确。在工作中出现问题时，常常会因为工作责任的问题、绩效不公现象，导致员工的工作积极性减弱，不利于企业与员工的发展。此外，当前的国有企业人力资源管理还存在着严重政治化管理、缺乏综合型人才等问题。主要表现在对于人才评价片面，人才的选拔与考核并没有按照相关规划与体制落实，严重缺失了对各类人才的包容性。

三、新形势下的国企人力资源管理

（一）创新人力资源管理观念

人力资源管理观念的创新是新形势下国有企业人力资源管理的基础，只有经过不断的创新，才能够更好地顺应经济市场的发展规律，与时俱进，促进国企人力资源管理的创新。在市场竞争激烈的新形势下，管理单位要勇于打破传统既有的观念，摒弃旧思想，运用科学的、合理化的创新观念，启动人才的储备与开发工作。人才的储备与开发工作不再单纯的依靠管理领导人的个人主观决定，而是由人力资源管理部门根据实际情况进行系统的归类、分析，根据自身发展需要，编制企业的招聘计划以及内容并进行落实，将岗位留给最合适的人才，实现人才的优化配置，最后做好相关工作的评估与反思。这一革新的举措，无论是在国有企业经营发展的需求上，还是体现人才主体思想上，都实现了企业与员工的发展与共赢。只有这样，才能不断提升企业与员工的共同进步与发展，促进企业发展与“中国梦”的有效结合，冲破传统观念的束缚，不断激发员工的创造力与活力。

（二）建立健全人力资源管理体系

在当前经济发展的新形势下，为了能够更好地保障人力资源资源管理部门工作的进程与实施效果，企业要积极建立人力资源部门的战略发展目标，从实际情况出发，做好企业的经营策划与管理革新。此外，企业要根据发展阶段的需求制定人才发展计划，根据不同阶段的工作任务与工作重心，对现阶段的人力资源管理内容进行优化，不断加强管理规划的现实价值，以便更好地对人力资源管理体系完善与创新，从而进一步促进人力资源管理对企业的经济效益、社会效益以及环境效益的有效提升。

（三）精细化管理在人力资源管理中的具体运用

精细化管理主要表现为人力资源管理机制具体内容的细化与可衡量化，可以对各个部门的人才标准进行细化和综合考评。一方面，在现代化市场经济的发展中，要将精细化管理渗透到各个层面，对企业的发展目标要准确定位，对员工的个人能力与发展潜力要精准判断，对工作任务以及工作重心也要做到细化，具体问题具体分析，严格按照人力资源质量标准执行其职能。另一方面，要将对现行工作、未来工作的内容系统化提上日程，将员工平日表现、贡献以及思想觉悟方面进行全方位的考核，将绩效管理工作更加精细化。对表现良好的员工可以适度提升薪资待遇以及个人福利，对于危及企业利益的员工要及时惩戒，强化考核机制的权威性，体现企业管理的客观公平性。对于增强员工的工作积极性，激发员工的创造力等方面也有较好的促进作用，是实现企业利益与个人利益共同发展的有效举措，能够有效地实现企业人力资源管理方式由粗放型向精细化的转变。

（四）人力资源管理的综合性与创新性

总体而言，人力资源管理既要顺应新形势下市场的新需求，又要统筹国有企业特有的属性，将培养复合型人才、降低人力成本、保持人才竞争力作为人力资源管理的工作目标。在新的时代背景下，国有企业人力资源管理应该更加注重系统性、全面性。积极广纳吸收社会综合型人才，运用多样化、多途徑的吸引企业发展所需要的管理者以及专业技术人才，将企业经营发展战略与人力资源管理有效结合，不断创新工作形式，促进人力资源管理工作的有效开展。

四、结语

综上所述，国有企业人力资源管理要在不断创新和改革中促进企业的健康稳步发展，在适应市场经济不断发展的新形势下，将人才的竞争优势作为市场经济的核心，打破传统的人力资源管理模式与观念，结合企业自身发展的目标与方向，合理的利用新型的管理模式解决企业遇到的实际问题，为国有企业的发展提供优质综合型人才，努力为实现民族复兴和中国梦作出贡献。

第四篇：国有企业廉洁风险防控存在的问题及对策建议思考

国有企业廉洁风险防控存在的问题

及对策建议思考

在党的十九届四中全会上，总书记指出，必须健全党统一领导、全面覆盖、权威高效的监督体系，增强监督的严肃性、协同性、有效性，形成决策科学，执行坚决、监督有力的权力运行机制，构建一体推进不敢腐、不能腐、不想腐体制机制。如何强化国有企业廉洁风险防控工作，建立风险防控长效机制，有效防止国有资产流失，是企业经营管理中的一个重要课题。因此，新的反腐倡廉形势对廉洁风险防控体系建设提出了更高的要求，需要进一步落实廉洁风险防控责任，推动廉洁风险防控体系工作高质量发展。

一、国有企业廉洁风险防控的目的及意义

国有企业廉洁风险防控工作是贯彻落实党中央反腐倡廉精神的重要手段，是提高国有企业预防反腐败工作科学化水平的有益探索和有效途径。伴随着国内外市场环境的复杂变幻，企业面临的风险也随之增多，纷至沓来的党风廉政风险考验着各级领导干部，构建廉洁风险防控体制机制，才能更好地实现抓惩治和抓责任制相统一，加强对权力的制约与监督，营造不敢腐的氛围，实现不能腐的目标。

二、国有企业廉洁风险防控现状

廉洁风险防控工作在国有企业实施以来，已经取得了一定可观成效。目前，国有企业已经有序开展了一系列廉洁风险防控工作以推进廉洁风险防控体系建设，企业制度建设、各项重大决策流程和管理业务流程日益成熟完善，反腐倡廉教育日渐深入人心，廉洁从业的廉洁文化氛围日渐浓厚，各级领导干部的廉洁意识日趋增强，有效提升了国有企业的党风廉政建设水平。然而，廉洁风险防控工作尚且存在一些问题，主要表现在：

（一）思想认识不到位，教育实效待提高

1.思想认识具有一定片面性和局限性。个别基层单位、个人仍存在“事不关己高高挂起”的心态，把廉洁反腐当成“应景”事，对廉洁风险防控没有正确的认识；个别干部尚未做到自觉接受监督，不习惯在监督和约束下工作和生活，“打太极”的现象依然存在。

2.教育实效性不高，理论指导实践未发挥真正作用。国有企业的党风廉政教育工作在实践中，教育方式不太贴近实际，实效性不高、灵活性不够，缺乏震慑力和感染力。除此之外，个别受教育对象对廉政建设和反腐败工作没有清晰的概念，潜意识里将廉洁风险和反腐败行为等同起来，内心存在抵触态度。

（二）制度建设有缺陷，执行落实不到位

1.制度制订与实际脱节，实用性弱。在制（修）订制度时，部分单位照搬照抄上级单位多，结合本单位实际情况少，使得制度中的个别条款实践困难，造成了制度与制度执行脱节的问题。

2.部分制度制（修）订滞后，时效性差。上级单位制度制（修）订下发后，下级个别单位未及时跟进制（修）订，依然袭用老旧制度中的标准，容易出现符合本级单位制度却不符合上级单位制度要求的现象。

（三）责任追究力度弱，风险评估形式化

问责存在好人主义思想，大事化小、小事化无，减弱了问责的震慑作用，工作成效大打折扣。岗位廉洁风险评估工作中，个别单位存在走过程、流于形式的现象，容易造成管理漏洞、留下风险隐患，给投机取巧和腐败的人群留下机会，形成岗位廉洁风险管理年年做，但效果不明显的局面。

（四）监督检查方式单一，巡视整改效果不佳

1.国有企业廉洁风险防控工作开展以来，尽管已经运用了一些监督检查方式，以督促各部门各岗位人员合理合规开展工作，但是监督检查手段依然有限，主要以纸质资料为主，现代信息科技方法运用少，且纪检部门“单打独斗”多，与其他部门协同监督少，工作效率低。

2.整改工作重视度不够，整改工作督促力度弱。个别单位为了在整改时限前完成整改工作，重“书面整改”，轻实效整改，存在虚假敷衍整改的现象；有的单位整改后未进行总结固化，问题反复强调反复出现。

（五）业务能力待提高，知识储备不系统

国有企业部分纪检监察干部对业务不熟不精，对实行廉洁风险防控的目标要求和内涵内容理解不透，对企业制度和管理流程理解不深，对制度如何在实际中灵活运用的思路还不清晰，对有效推进廉政风险防控体系落地的措施办法还不多。大部分纪检监察干部局限于纪检部门的工作岗位范畴，对其他部门的业务知识不熟悉，为廉洁风险防控工作的顺利开展造成了一定的阻碍。

三、国有企业廉洁风险防控体系建设的具体措施

（一）丰富教育形式，提高廉洁意识

深化廉洁从业教育，多形式开展廉洁教育活动，补足精神之钙，牢固树立廉洁风险防控意识。建立健全线上“党风廉政建设”专栏，及时更新工作动态及廉政法规，用身邊事教育身边人。围绕企业易发生的风险内容及表现形式，开展廉洁从业专题讲座，树立廉洁从业宣传教育月、纪委书记微讲堂、廉洁从业知识大赛等教育品牌。在教育内容和教育方式上，以廉洁培训、廉洁谈话、廉洁承诺、主题教育、警示教育等形式，经常地反复地加强重要岗位及党员干部特别是领导干部的岗位职责和廉洁风险教育，强化事前预防，构筑教育防线，持续推进廉洁文化建设，营造崇廉尚洁良好氛围。

（二）完善制度架构，推进制度落地

科学合理的制度架构是廉洁风险防控工作得以有效落地的强力保证，将廉洁风险防控制度建设纳入企业管理流程之中，使广大员工了解廉洁风险防控是企业战略发展的必要组成部分，而非脱离企业管理流程的独立体系，以消除员工的抵触情绪。将廉洁风险管理与企业全面风险管理结合起来，两者可以共同部署、共同实施、共同监督、共同考核，督促各部门结合自身实际情况，及时跟进制度的废立改和执行情况，制定合理的制度建设考核评价体系，优化制度可操作性，提高企业工作效率，促进解决国有企业经营管理中廉洁风险的现实问题。

（三）加强纪律建设，规范权力运行

不断强化责任担当，加大执纪力度，严肃问责，推动全面从严治党有效落地。贯通运用监督执纪“四种形态”，在早发现、分类处置、用好第一种形态、谈话函询上下功夫，开展针对性、经常性约谈提醒，抓早抓小，及时防范。同时进一步强化纪律意识，严守纪律要求，强化权力监督制约，提升纪律建设水平。严格考核，落实考评责任，增强管控水平，按制度扣减受到诫勉谈话的领导人员绩效工资，注重考核结果的运用，将廉洁风险考核纳入个人综合考评体系之中。规范问题线索处置，严格按规定受理、呈批、处置案件。在日常工作中，堅持把领导干部和关重岗位人员作为监督重点，完成好监察对象认定填报工作。

（四）持续监督检查，深化巡视整改

1.完善监督检查机制，不断创新监督检查手段。坚持重点检查和随机抽查相结合，日常监督和检查相结合，专项督查和综合治理相结合，加强对重点部门、重点岗位和重点人员的监督，及时跟进问题整改的有效措施，规范基础管理。增加监督检查主动性，倒逼企业廉洁合规经营，确保监督工作务实、监督过程扎实、监督结果真实。比如，持续开展各类专项监督检查，进一步将监督成效转化为企业治理效能；针对物资采购监督检查中发现的风险向相关单位下发《风险提示函》；严格执行“三重一大”事项决策前置程序，切实履行“把方向、管大局、保落实”的职责。加强与审计、财务、内部控制、党群等部门的联系，协同监督检查，提高企业整体工作效率，优化企业资源配置，促进廉洁风险防控体系建设水平全方位提升。

2.深化政治巡察，强化上下联动，不断提升企业巡察工作质效。坚持以上看下，标本兼治，全力做好巡视“后半篇文章”，定期或不定期开展“回头看”，督促各部门巡察巡视整改工作实打实落地。建立企业内部巡察机制，破解“熟人社会”监督难题，全面开展交叉巡察。

（五）加强队伍建设，优化工作合力

注重提升队伍建设水平，强化业务学习，提高监督执纪能力，打造忠诚干净担当的纪检队伍。认真组织纪检工作人员学习培训，抓好上级制度、文件精神等的学习贯彻；同步完善纪检规章制度，做好纪检工作相关制度的“废改立”，促进纪检工作制度化、规范化；加强纪检人员实践锻炼，积极派遣人员参加上级监督检查和案件调查工作，在实践中锻炼队伍、提高能力，以保障和配好各项纪检工作顺利完成，推进廉洁风险防控体系全面性、系统性建设。

四、结语

国有企业廉洁风险防控工作是深入推进党风廉政建设工作的重要创新举措，需要我们长期坚持且在实践中不断摸索前进。我们要结合自身工作实际加以思考，巩固和完善廉洁风险防控体系，强化权力监督与制约，防止国有资产流失，降低企业财务风险，有效树立企业正确的发展方向和目标，促进国有企业高质量健康发展。

第五篇：国有企业内控管理及财务风险防范

国有企业内控管理及财务风险防范

摘要：企业经营管理中财务风险是不可能避免的，又因为财务风险具有危险性及潜在性，因此做好国有企业财务风险管理工作就显得极为重要。财务风险预防管理中的一项重要手段就是内部控制，因此企业管理者对内部控制愈发看重。在我国国有企业的管理基础较为薄弱，内控建设中存在一系列问题。本文中主要阐述国有企业内控管理及财务风险防范的措施。

关键词：内控管理；财务风险；防范措施

引言

社会经济发展促进市场经济体制的完善，国有企业也得到一定程度的发展，但依然存在一个急需解决的现实问题--国有资产流失，该问题依旧存在且较为严重，造成国企经营成本过高，企业内控水平相比于民营企业都稍有不如。这种形势下，国有企业需要认识到内控管理的必要性，不然在激烈的市场竞争中很容易被市场所淘汰。本文中重点对此进行探讨，推进国有企业内控管理建设的发展。

1、国有企业内部管理控制的重要性

企业内部控制有助于提高企业管理效率，国有企业建立内部控制制度是保证企业严格执行相关法律法规的基础，保证企业资产安全完整性及提高企业经营管理水平的实际需要。可以说内部控制制度关系到国有企业生产经营决策的科学合理性。因此实际中国有企业必须建立有效的内部控制制度，提高预防风险的能力，最终提高国有企业的经济效益。财务工作人员的素质包含两方面内容：专业素质及职业道德素质。现实中国有企业财务工作人员高效的执行力有助于实现内部控制；企业为确保物资财产的安全需要定期检查核对各项物资，有效控制物资财产可以促进后续经济业务的顺利开展；企业项目投资前要具备一定的风险意识，将项目运行中的可能遇到的各种问题考虑清楚并做好相应的应对措施；国有企业实际运营中，需要将各项预算工作提前做好，当运行中出现问题时，可以根据预算情况及时找出出问题的地方并采取相应的处理措施；完善的内部审查制度可以彻底贯彻国有企业的经营理念，可以和管理层合力完成内部的管理工作，对国有企业内部生产经营活动有一个正确地评估。

2、国有企业内控管理现状分析

国有企业内部管控不到位，造成长时间内内控效率得不到提升，造成实际中内控管理水平低下的原因。企业为确保自身在运营和建设过程中发展良好，需要及时评价及检查自身实际情况，这也是提高内控效率及保证内控水平的关键。但是实际中部分企业并没有划分相关部门具体的工作职能与范围，造成现实中自我检查及自我评价落实不下去，造成目前这种内控工作浮于表面，走形式的现状，最终也没有发挥出检查与评价的真实作用。部分企业长时间受到传统管理模式的影响，企业内部根本没有内控管理方面的意识，现实中再受到多方面因素的影响，造成企业内控目标及相关制度等存在一定的偏差，导致会计信息出现失真及缺失情况。其中大部分问题产生的根本原因在于传统思想、固有思想的存在，造成内控模式不能与时俱进实现创新，造成内控效率长时间处于低下状态；因为监督机制及约束机制的不健全，造成财务报告出现一定程度的失真，影响国有企业的发展。

3、强化国有企业内控管理及财务风险防范措施

新形势下国有企业面临着严峻的市场环境，在这种情况下实现国有企业财务风险的有效预防的措施，就是做好企业内控管理。基于此，笔者结合实际工作经验从多个方面论证内控管理的完善措施。

3.1建立完善的激励体制

国资委作为国有企业的出资人，为确保其正常发展需要采取足够的监督监管措施，比如全方位监测国有企业运营相关情况，监督薪酬制度、离任审计及职务消费等情况，对内控所有指标进行严格核查，有效制止国企违规行为，有效评价、考核及检查国企内控执行情况。除此之外，国有企业还需要探索有效的激励体制，通过建立完善激励体制的方式，鼓励高层管理人员完成内控所有职能，确保企业员工在激励体制下提高工作积极性以及工作效率。

3.2实现国企会计委派制

会计委派制是近些年来国家开始试行的强刚性会计控制模式，这种模式是通过政府管治国企会计规划，在国企中财政单位的外派工作者不会受到本单位高层的管理，可以将国企经营情况正确、真实以及全面的表现出来，对国企高层管治中的不正常支出实现最大程度的避免。但实际中委派会计与管理者经常会出现关系不睦的情况，对管理者的工作效率及积极性造成极大的影响。针对这种情况，除了要求委派会计正确定位自身工作外，还需要让国企管理者正确对待这种情况，适应这种限制，逐步将自己纳入到新模式管理体制中。

3.3财务活动的合理控制

国有企业内控管理工作要贯穿在整个经营过程中，内控管理工作的重点就是货币资金的控制。从会计角度出发，会计单位是所有经济业务的基础，因此需要明确会计部门及各部门之间的业务，尽量避免管治过程中出现各种漏洞，同时可以方便会计部门的相关工作。国有企业内部会计控制强化可以从两个方面入手，控制信息及人员。控制人员包含考评绩效、资产记录和接触使用、票据控制、记录控制、工作流程、职责分离几个方面。控制信息系统可以通过手工凭证、数据输出/录入控制、采取权限控制等等。

3.4建立财务风险预警机制

国有企业建立财务风险预警机制可以起到有效控制内控、抵御风险的目的。完善的风险防范体系可以有效化解与防范财务风险，确保企业内部财务风险预警制度的有效实施。具体来说，国有企业应该将风险预警机制中的分级负责制落实下去，明确各部门个人的监管职责，确保有效预防财务风险。除此之外，国有企业应该结合实际情况，建立健全财务预警系统管理体制，对企业经营管理活动进行全方位的监控，有效预防潜在风险的存在。国有企业财务预警系统建立的主要依据就是企业内部的财务报表等财务相关资料。主要对比分析国有企业经营过程中存在的各类风险，通常情况下采用市场营销、企业管理等相关理论指导对比分析工作。财务风险系统包括的内容较多，除了诸如流动/速度比率、资产负债等财务指标外，还包括经营过程中产品的合格率等明确指标，这样才能实现监控财务管理的目的。

3.5建立健全财务牵制机制

牵制机制在国有企业发展中可以有效控制财务风险的发生几率。牵制机制可以避免单一部门单独从事某项具体业务，这样除了可以规避部门内部出现暗箱操作风险外，还可以强化部门间监督职能的发挥。除此之外，企业大型业务多部门承办，不但可以有效发挥部门之间的监督职能，还能实现资源的优化配置，实现岗位分工，最终提高工作效率。财务管理工作贯穿企业经营管理活动中，存在于企业各个环节中，因此国有企业大型业务实施过程中运用牵制机制可以实现有效预防财务风险及财务控制的目的，将监督约束量发挥到最大，提升国有企业财务风险预防水平，确保企业经营过程中的财务管理安全。

3.6建立预警预控内控系统

国有企业建立预警预控内控系统后，可以通过财务信息系统实现财务管理及风险预防，这也是目前财务内控管理的新途径，在实际应用中取得不错的效果。该内控系统的工作原理为：在预警模块中可以将成本费用的预算值设定预警控制值，这样一旦月度超标系统便会进入预警机制，超过季度预算后直接进入红灯预控范围，系统自动封锁，无法进行报销行为；基于投资系统的内控模块而言，依据投资计划值、资金量进行预警控制，倘若缺少投资计划，系统就会锁住；如果计划中投资补助，则进入黄色预警；只有当资金与标准进行吻合后，才可进行放行。应收状况的系统内控模块中，依据的是客户应收账款的账龄、额度，并结合不同的业务量、资信情况设了信用级别，分为红灯、黄灯、绿灯三级预警，如果出现恶化情况，系统自动进行报警。总的来说，该系统的应用能够预防客户拖欠款行为，达到预防内控财务债权风险目的。一定程度上提高国有企业内控管理及财务风险的防范，提高企业经营效益，彻底发挥国有企业带动行业进步，促进国民经济发展的作用。

结束语

随着市场经济体制改革的深入以及经济水平的提升，国有企业具有新的发展特点。但在任何情况下做好企业内部控制都是很有必要的。结合新形势不断提高国有企业内部控制的有效性，帮助国有企业在激烈市场竞争中赢得胜利。也只有如此，国有企业才能不断发展壮大，彻底发挥国有企业在国民经济中领头羊的作用，为实现社会主义现代化建设贡献一份力量。

参考文献

[1] 韩贵涛.试析企业内部控制与财务风险防范[J].财经界（学术版）.2015（19）：112.[2] 柴嘉斌.试论企业内控管理与财务风险防范[J].商.2015（17）：45-47.[3] 唐伏桃.企业内控管理与财务风险防范探讨[J].企业改革与管理.2014（22）：102.[4] 牟儒鹏.企业内控管理与财务风险防范研究[J].会计师.2014（16）：38-40.[5] 王炜.企业内控管理与财务风险防范[J].经营管理者.2014（08）：101-102.