第一篇：人力资源常见管理问题解决方案及风险防范
人力资源常见管理问题解决方案及风险防范
—轻松应对HR管理那些闹心事（精华版）
【图书简介】
市面上第一本系统提炼本土企业HR常见管理闹心事并给出专业化管理思路的专著，反复阅读此书10遍胜读10本书。
真正的好书内容不在于厚而在于精，在HR从业者工作生活节奏如此快速的今天，能遇到一本系统提炼人力资源管理常见问题并给出管理思路的好书，把“复杂问题简单化”处理的人力资源管理专著，确实不容易。
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本书最大特色在于：反复读此书10遍胜读10本书，反复阅读琢磨10遍，你就能快速提升自己解决问题的能力，快速成为人力资源管理问题的解决高手。
本书系统介绍了人力资源管理问题分析和自我诊断方法、人力资源管理风险分析和防范的思路以及人力资源管理关键制度设计制定原则以及制度实施管理思想。系统介绍了人力资源战略规划、招聘与配置、培训与开发、绩效与激励、薪酬福利以及劳动关系管理问题分析及风险防范，结合最新《劳动合同法》和《社会保险法》国家法律法规，系统总结归纳了80多个人力资源管理常见疑难问题的解决思路和参考模式，可以这么说，如果本书提炼的这些经典管理问题不会解决，您不可能成为HR真正的高手！
本书为读者提炼出很多非常有价值的管理思路，这些都是作者多年管理经验的提炼和总结，这些宝贵的经验是HR从业者必须珍藏的管理秘笈和管理宝典。
本书最大特色是：让您在轻松幽默的阅读中，快速掌握并学习人力资源管理非常经典的管理难题、应对方案以及风险预防相关举措。本书为HR管理者提升问题解决能力提供了一把“尚方宝剑”，拓宽了HR管理者解决各种管理问题的思路，相信本书必将成为HR从业者的良师益友和管理宝典。
【媒体评论】
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———畅销书《职场那点事•从看穿HR开始》作者、智联原人力资源总监张勇
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———新浪微博人力资源总经理申晨
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———北京立思辰人力资源副总裁王永贤
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———建谊集团人力资源副总裁刘立明
你不解决问题，就会被问题解决：人力资源面临的问题和风险既有普遍性又有相当针对性，面对复杂多变的人力资源管理环境，作者非常系统提出一套有针对性的解决方案，非常具有借鉴价值。
———北京网秦移动人力资源总经理 胡劲松
本书作者深入结合企业人力资源管理实践，提炼了人力资源常见问题的解决之道，充分体现了作者扎实的人力资源管理基本功和丰富的人力资源管理实践，非常值得拜读。
———北京完美时空人力资源总经理杨海
真正的好书必须经历岁月的沉淀，必须经过管理实践的充分检验，贺总写的这本书，不仅仅是人力资源管理经典之作，更是人力资源从业者解决管理难题的良师益友。
———北京中科大洋人力资源总经理/北京大学博士 李亮
【图书目录】
第一章人力资源管理问题分析和诊断
1.1人力资源管理问题的根源
1.2人力资源管理问题解决思路
1.3人力资源问题的自我诊断
第二章人力资源管理风险分析和防范
2.1人力资源管理风险根源
2.2人力资源管理风险层次
2.3人力资源管理风险规避
第三章人力资源管理关键制度设计
3.1人力管理制度制定原则
3.2人力管理制度制定和实施
3.3人力资源常见管理制度
第四章 人力资源战略规划问题分析及风险防范
4.1人力资源规划究竟有什么管理价值？
4.2制定人力资源规划应坚持哪些原则？
4.3人力资源战略计划需关注哪些要素？
4.4人力资源规划实际工作有哪些内容？
4.5制定人力资源规划需注意哪些问题？
4.6人力资源供需预测需考虑哪些要素？
4.7人力资源管理战术计划主要有哪些？
4.8人力资源规划制定后如何及时调整？
4.9中小企业做战略规划如何简单有效？
第五章 招聘与配置问题分析及风险防范
5.1招聘广告的设计如何避免就业歧视？
5.2招聘广告如何设计录用条件才有效？
5.3已发录用offer又不要该如何处理？
5.4新员工入职之前体检要求及合法性
5.5新员工入职企业要求担保是否合理？
5.6上家企业无法开具离职证明怎么办？
5.7员工入职后简历存在虚构怎么处理？
5.8企业对员工试用期约定如何不违法？
5.9试用期间如何证明不符合录用条件？
5.10试用期考核不合格如何延长试用期？
5.招聘境外人员应需要注意哪些问题？
5.12员工转正审批流程如何设计才有效？
5.13员工严重违纪企业应如何及时处理？
5.14员工认为调岗不合理拒绝调岗咋办？
5.15企业如何与员工签署相关保密协议？
第六章 培训与开发问题分析及风险防范
6.1如何建立科学有效培训管理体系？
6.2如未约定服务期能否主张培训费？
6.3签订培训协议时要注意哪些事项？
6.4员工未通过培训考试该如何处理？
6.5影响培训方式选择主要有何因素？
6.6人力资源开发中主要有哪些方式？
6.7激励在人力资源开发中有何价值？
6.8人力资源开发需要坚持哪些理念？
6.9人力资源开发容易陷入哪些误区？
第七章 绩效与激励问题分析及风险防范
7.1如何保证绩效考核落地及有效性？
7.2 如何有效设置薪酬与绩效的关联？
7.3员工如对考核成绩不认同该咋办？
7.4如何充分发挥绩效考核激励作用？
7.5如何平衡绩效的长期和短期导向？
7.6绩效考核可否评定员工是否胜任？
7.7哪些因素会影响绩效考核的效果？
7.8绩效面谈需要坚持哪些主要原则？
7.9员工激励奖在年终还是奖在平时？
7.10 KPI指标如何制定才更合理有效？
7.11绩效管理都有哪些常见管理误区？
7.12绩效考核如何实现从对抗到双赢？
第八章 薪酬福利问题分析及风险防范
8.1劳动合同法对薪酬管理有哪些影响？
8.2试用期内可否不给办理社保公积金？
8.3企业对员工最低工资标准如何计算？
8.4新员工试用期工资如何约定才有效？
8.5员工请病假期间是否可只发生活费？
8.6员工从事志愿服务受伤算不算工伤？
8.7医疗期满了还能再次享受医疗期吗？
8.8未经批准的加班是否支付加班工资？
8.9退休返聘人员需要缴纳社会保险吗？
8.10员工的绩效工资企业年底发合法么？
8.11员工的绩效工资企业可否随意扣除？
8.12为什么涨工资员工不会带来满足感？
8.13怎样解决剪不断理还乱加班费问题？
8.14如何用好员工福利这把“双刃剑”？
8.15企业给员工加薪应该遵循哪些原则？
8.16企业人力资源应如何做好薪酬调查？
8.17如何化解调岗和调职带来调薪纠纷？
8.18临时工和正式工薪酬是否可以不同？
第九章 劳动关系管理问题分析及风险防范
9.1实习生和正式员工的用工区别在哪里？
9.2新员工试用期内劳动关系有何特殊性？
9.3企业和员工有双重劳动关系如何处理？
9.4企业没有和员工及时签订合同该咋办？
9.5员工如续订合同可否再次约定试用期？
9.6签订劳动合同过程中有哪些法律风险？
9.7企业劳动者如何协商解除以劳动合同？
9.8员工劳动合同到期不续签是否有补偿？
9.9劳动合同解除终止有哪些限制性规定？
9.10离职期间什么条件下员工有赔偿责任？
9.11离职期间如发生劳动争议该如何解决？
9.12员工离职企业需支付补偿金有何条件？
9.13员工离职有欠款未归还企业如何处理？
9.14员工离职后玩“消失”的该如何处理？
9.15企业如果计划裁员应该注意哪些事项?
9.16无固定期限劳动合同何种条件可解除？
9.17企业与员工约定了脱密期该如何执行？
9.18经济补偿金和赔偿金如何计算税额的？
9.19竞业限制补偿金最低支付多少才有效？
【图书试读】
第一章：人力资源管理问题分析和诊断
人力资源管理过程中出现各种管理问题是无法避免的，我们能做好的就是要有系统的解决思路。企业人力资源要想不成为人力问题的救火队，必须推动建立规范的人力资源管理制度。
要想建立规范的人力资源管理制度，首先必须认真学习和人力资源相关的国家法律法规，这些法律的深刻理解和掌握，是做好人力资源管理的关键，更是企业制定规章制度的基础，因为任何违背国家法律的制度都是无效的。
俗话说“人心都是肉长的”，你如何对待员工，反过来员工就会怎么对待企业。例如在处理员工劳动纠纷过程中，比较刚性的处理方式是完全依照国家法律法规，那么我们能不能换一种角度，站在换位思考的角度，考虑一下员工的感受和真正关切点，采用平等友好协商的方式来处理，最终达到企业与员工的双赢呢？
……
第二章：人力资源管理风险分析和防范
人力资源管理风险是企业经营过程中经常遇到的管理风险。人力资源管理风险的产生原因主要包括：人本身的复杂性 以及人力资源管理主观能动性等很多原因。
俗话说“知人知面不知心”，在自然科学和社会科学日益发展的今天，迄今为止无论自然科学还是社会科学关于人的研究虽然非常深入，但是没有任何一套理论能够准确地揭示人的全部心理结构及人性，研究人的问题可真是太复杂了……
第三章：人力资源管理关键制度设计
人力资源管理制度的设计，必须紧密结合企业的管理实践，站在人力资源管理战略的高度来展开。在实际工作中，通过人力资源的诊断确定人力资源管理制度设计架构，确定优先解决问题的总体思路，把这些思路的要点提炼成制度的设计关键点。制定人力资源管理制度的主要原则包括：
（1）在国家法律法规框架内设计：企业作为一个具有法人资格的实体，在经营过程中必须遵照国家各项法律、法规和规章，做一个守法的法人是对企业提出的最基本的要求。
（2）实现企业与员工双赢：将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的首要的基本原则。任何显失公平的制度，都会极大损害员工长远利益，最终也会伤害企业的长期利益。
……
第七章：绩效与激励问题分析及风险防范
考核的光环效应：考核者在对员工的绩效进行评估时，会不自觉地出现各种心理上和行为上的错误举动。这类错误一般包括光环效应（晕轮效应）„„也就是俗话说的“说你成你就成，不成也成；说你不成你就不成，成也不成”。这种情况下考核者对某员工的总体印象是以该员工某项具体的特点例如智商或某个典型事件作为有倾向的判断基础，得出的结论往往是一叶障目，而不是严格根据各项KPI考核指标来衡量结果。
第八章：薪酬福利问题分析及风险防范
【问题提出】员工主动向企业提出加薪，作为企业管理者必须明确考虑好加薪的原则，哪些该加，哪些不该加，企业必须在加薪方面确定好给员工加薪应该遵循哪些原则。
【问题分析】企业在员工加薪过程中应坚持的原则
（1）公平原则：要综合考虑外部均衡、内部相对公平、过程公平以及结果公平，最终要兼顾效率与公平；
（2）激励原则：关键岗位的人员薪酬要有竞争性和激励性，对于核心骨干人员的加薪，不能采用大锅饭或者平均主义；
（3）竞争原则：薪酬的外部公平性或者外部竞争性，体现为员工将本人的薪酬与在其
他企业中从事同样工作的员工所获得的薪酬之间的比较，如果缺乏竞争则容易导致核心骨干员工持续流失；
（4）因人而异的原则：人的能力和对企业的贡献都是有差别的，人的收入也应该有差别。加薪也应体现出员工之间的差别；
（5）绩效评价结合原则：员工要加薪，必须有绩效考核结果作为参考防止加薪随意性。企业在员工加薪过程中相应的对策
【对策1】建立科学的加薪原则和标准：企业要建立科学《薪酬管理制度》，该项管理制度中要有相应的加薪原则和标准，才能对员工起到激励作用，才能体现核心员工的价值。
【对策2】遵循人才市场价值规律：企业不要违背人力资本市场的价值规律。企业的收入分配还要实现与工作绩效的有效挂钩，加薪的作用才得以发挥，突出表现在一套完善的考核体系尤其是那些难以量化的工作，要有有效考核方法，这样就可以根据绩效确定加薪幅度。
【对策3】建立多层次激励管理体系：人的需求是多层次的，物资需求只是最低层次的需求，因而仅靠加薪的作用是有限的，员工不断提出加薪相反会持续增加企业运营成本。
企业要站在人性化管理管理，为员工建设宽松的和人性化的工作环境，通过企业的美誉度持续提升企业对人才的吸引力。此外对员工及时有效的认可让员工有职业成就感，要让员工从内心深处感受到在您的企业里干的很爽。
第二篇：人力资源风险防范
一、人力资源外包涵义
1.定义
2.内容
二、人力资源外包的产生动因
三、人力资源外包模式
四、中小企业与人力资源外包优缺点
五、分析缺点
六、规避
七、建议
八、总结
一、人力资源管理外包含义
1、定义
2、内容
3、我国中小企业应用现状及重要性
二、人力资源产生的动因
1、内因
2、外因
三、当下中小企业人力资源管理外包应用环境分析
三、人力资源外包模式---中小企业适合的模式分析（举例说明）
四、中小企业实施人力资源管理外包的优点
五、存在的风险分析
六、风险规避
七、中小企业实施人力资源管理外包的策略，流程及建议
八、浅谈人力资源管理外包在我国中小企业的前景
九、总结
一、人力资源外包的涵义
（一）人力资源（人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对
价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。简称HR）管理外包就是企业把一些重复的、事务性的、不涉及企业机密的人力资源管理工作外
包给从事该项业务的专业机构并向对方支付相应报酬的一种生产经营战略。
外包是由于企业组织中人力不足，为维持组织核心竞争能力，将组织的非核心业务委派给外部的专业公司，以降低人力成本，实现效率最大化。
其核心思想是：企业在内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专业知识的企业。
（二）人力资源管理外包的内容
国外的人力资源管理外包业务发展比较早，也形成了较为完善的业务范围。流行的外包业务主要有以下几种：员工招聘、员工培训、人事代理、人员外包和人事相关咨询等等。欧美国家的人力资源管理外包更进一步，不仅仅可以代理作业性的人事管理，而且还可以包揽企业人力资源管理工作的全部内容。人力资源管理工作在我国开展是近十几年的事情，人力资源管理外包业务的开展更晚，在我国业务范围主要是档案管理、劳动关系、社会保障代理，近年来人力资源管理外包业务扩展到员工招聘、培训、薪资福利、绩效考评等事务性工作的各个方面。
（三）我国中小贸易企业应用现状
外包在90年代由国外传入我国，并在大企业间风行起来。刘兵、郭彩云（2005）认为“人力资源外包是企业将一项或者某些项不涉及企业机密、人事方面的非核心人力资源管理工作，如制度设计、员工招聘、培训与教育、薪酬、企业文化设计、福利等外包给从事该项业务的专业机构，以降低人力成本，实现效率最大化。”
近年来，政策大力扶持，中小企业发展迅速，尤其在贸易行业，数量呈几何递增，解决了众多的就业人口。为突破中小企业规模、经营范围的狭窄性，中小企业正待引进优势人才，发展其核心竞争力，所以其在人力资源管理方面更需要专业化且高效率的运作，但是我国人力资源管理专业人士稀缺，中小贸易企业高薪聘请人力资源管理人才预期报酬率较低。目前国内的中小企业广泛采用的人力资源管理方法是由本单位办公室人员管理，专业化层次低，人事制度松散，中小企业人力资源管理效率有待提高。
1，外部服务商水平低、服务种类较少，提供的大多的基础性服务。
在我国，人力资源管理外包项目设计领域较多，但都是以基础性服务为主，而且专业的人力资源管理服务机构较少。例如，针对人力资源管理外包内容的调查中显示：有45.9%的人力资源从业人员认为人力资源管理外包是人事社保，其次有26.7%的人力资源管理认为是员工档案关系，只有6.3%的人力资源从业人员人为是工资发放，另有21.1%的人认为是其他。虽然我国人才服务机构发展迅速，但由于人员素质差、专业化服务程度低，再加上一些机构违规经营，使得人力资源管理外包这个行业面临着诚信危机。除此之外，由于我国面积广大，各地区经济发展不平衡，从而导致不同地区的人力资源管理外包服务机构水平存在一定差异。
2，企业对人力资源管理外包的评价存在差异。
人力资源管理外包提高了人力资源管理部门的办事效率。达到了以低成本获得高质量的目标。但有些企业的管理人员则认为，如果把太多人力资源管理业务交由外部服务机构，就有可能导致企业核心机密泄露，而且不利于企业人力资源管理人员的发展。
3，立法滞后。
人力资源管理外包作为一种新型的管理模式，国家相关部门还没有指定相应的法律法规来约束专业服务机构的行为，致使对服务商的违规经营没有惩治的依据。此外，没有统一的人力资源外包服务收费标准，各服务商都是自行确定价格，进而使得人力资源管理外包服务的价格市场混乱。
4，外包实践起步较晚，但发展迅速。
外包最早出现于20世纪60年代的美国，其在我国经济比较落后，使人力资源管理外包实践起步较晚，但随着改革开放和我国体制改革的深入，迫切需要灵活用人方式的中小贸易企业越来越需要人力资源外包服务。另外，人力资源管理外包使人力资源管理职能的方向发生了改变，从而得到迅速发展。
5，企业与外包商之间的合作没有达到预期效果。
由于企业在做出将部分或全部人力资源管理职能外包给服务商的决定之前，他们对服务商不熟悉，这就会导致企业与外包商之间的合作不是很默契，从而没有达到预期的效果。6，中小企业对人力资源外包的认知度还很低。
中国目前75%的国内公司还没有实施任何人力资源管理外包解决方案，这一理念还很新鲜，正处于起步阶段。所以发展人力资源外包市场潜力很大。
7，中小企业进行人力资源外包的类型单一。
目前，开展人力资源外包服务的主要是一些人才中介机构和人才市场，专业的人力资源外包服务机构较少。中小企业人力资源外包的仅仅是事务性的经常性工作，比如薪资发放、职员招聘、培训等，企业本身没有把人力资源外包和企业的发展规划相结合，没有在战略高度权衡人力资源外包的收益和风险。
8，企业员工及公众对人力资源管理外包理念的接受程度有限
随着企业对人力资源管理工作认识的不断加深，以及人力资源中介机构的迅速发展，“人力资源外包”这一当前国际流行的思想已逐渐被越来越多的企业所接受。然而，将人力资源管理服务外包给其他专门机构，需要经过一个角色的转变。而且仅仅完成了自身转换还不够，一些基本福利保障和保险金等得缴纳，也是当前企业所避讳的问题。要想人力资源外包能真正扎根本土，企业家的素质还有待于全面提高。
（四）人力资源外包对我国中小贸易企业的重要性。
1、有助于中小贸易企业留住优秀员工。中小贸易企业的员工流动频繁，想要留住优秀的员工，而优秀的专业的外包公司通常拥有人力资源管理各方面的专家，他们能够建立起一整套可以适用于多家企业的综合性专业知识、技能和经验、为客户做更为一偶小的人力资源管理工作，提高员工的综合待遇，从而增加员工满意度，降低员工的流失率。
2、降低成本，节约时间，提高效率。由于人力资源的日常工作需要较长的时间，企业
要为此耗费大量的人力、物理和财力，中小贸易企业一般不具备太大的实力，而如果外包给专业的公司来做，企业就可以从这些繁琐的事务中解脱出来，裁减不必要的人员，从而使企业关注与附加值高、对企业影响更大的专业工作。
3、集中资源聚焦核心能力。中小贸易企业受人、财、物等资源的限制，不可能对企业的各个方面给予同等关注，往往有所侧重，注重寻求自身在特定环节上的得竞争优势。比如，对于贸易企业而言，组织销售可能是它的强项，如果人力资源外包，企业就可以充分利用有限资源，集中力量于企业的战略核心环节。
二、中小贸易企业人力资源管理外包的动因分析
企业要想再竞争激烈的市场中生存和发展都需要两个基本的条件：一是自身具有一定的资源或实力；二是在市场上能寻找到合适的发展机遇或空间。因此企业的变革的推动力的来源有两个方面：一是组织内部的需求；二是来此外部市场的变化。人力资源管理业务通常都是属于企业内部管理的范畴，其选择外包的方式交给外部专业服务商来处理，也属于企业组织管理的一种变革，而推动这种动因的应该来自两个方面：一时组织的内部需求，二是市场的外部变化。
（一）中小贸易企业人力资源管理外包的内部动因分析
从传统来看，企业外部的一些因素，如企业间竞争得加剧以及现代现代企业管理制度的建立等因素都推动着企业进行外包，但事务发展的根本动力是由其内因决定的，所以企业的内部因素直接推动着人力资源管理外包的发展。
1，中小贸易企业业务面较狭窄，现金流有限，应将本单位优势资源用于对外贸易等核心
领域，拓展业务领域和范围，提升核心竞争力。
2，中小贸易企业规模有限，职员不够，通常设立一人多岗，人力资源管理部门未设置，原担任人事专员的是办公室人员，引入专业性外包机构后，可引导负责人事的办公室人员进一步学习专业管理知识，提升管理能力，制定适合自己的人力资源管理规划。3，通常贸易企业同一般中小企业一样多带有家族气息，管理模式随意，引入外包可以规
范管理，统一照章办事，遏制随意的薪资、员工管理，促进管理工作的公正性。
4，由于中小企业规模小，资金少，外包不仅可以获取专业服务，同时降低管理成本、舒
缓资金压力，克服规模经济弱点。尤其目前人事费用增大，人力资源管理外包则可以降低日常管理费用，缩减管理成本，获取更高的成本收益率。
5，中小企业的企业文化吸引力不足，加之工薪待遇不如大企业，在引进人才方面有所欠
缺，必然不利于长远发展，人力资源管理外包机构的加入，为企业吸引和留住人才添加一股新的活力，积极引导企业专业化经营。
6，引入外包机构可以利用外包，整合本企业优势资源，调整中小贸易企业人力资源管理
职能方向，为中小贸易企业提供更多战略政策方向，为自身业务客户提供更多优质服务。
7，随着法律体系的健全以及民众民主意识的提升，引入专业人事外包机构，可以有效控
制违规风险，改进遵守法律法规的情况，提高员工满意度。
（二）中小贸易企业人力资源管理外包的外部动因分析
1，理的专业化发展和管理职能的重新定位
人力资源管理学科经过几十年的发展，逐步形成了完整的学科体系，这就促使高效率的使用人力资源管理功能必须具备专业人员，还要有专业化的设备体系和信息平台。如果企
业面临成本的约束，人力资源管理的开展就面临着较大的限制。人力资源管理的企业管理中发挥的作用也是越来越大，现代管理理念的深入发展使人力资源部门的管理智能已经从一般性的行政管理转变为战略性的经营规划管理，更加注重人力资源的整体规划和动态发展，具有相当的前瞻性。在这种形势下，外包成为企业可以考虑的选择。
（一）培养企业核心竞争力的要求
从经济学角度看，资源总是相对稀缺的，管理所追求的就是把有限的资源应用到最为需要的地方，企业所做的就是把有限的资源集中于核心竞争力的培养与发展，只有这样企业才能在长久的竞争发展过程中永远占据优势地位。在这种指导思想下，企业才把人力资源管理等非主营业务外包出去，与专业的人力资源管理企业合作，获得高质量的人力资源管理服务，而企业的有事资源仍然可以用于核心竞争力的培养。
（二）竞争的加剧
竞争的日益激烈化是企业选择人力资源管理外包的重要因素。人力资源管理相对企业来说是一个管理成本因素，而企业的业务水平才是企业实现发展的决定因素，当然有效地管理是提高业务水平的先决因素，专业化是降低成本与提高效益的选择，竞争的成功是靠降低成本和提高效益实现的，所以专业化的人力资源管理外包是在竞争日益加剧的情况下的必然选择。
三、人力资源管理外包的模式
根据企业与人力资源管理外包服务商合作方式的不同，现在主要有以下几种人力资源管理外包模式：
（一）PEO模式
PEO模式即是专业雇主组织，专业雇主组织出现于1984年，是由人才租赁公司发展而来，PEO的基本思想是雇佣客户企业的员工，对这些员工进行管理并提供薪酬以有利于企业雇主的租金把员工出租给客户。PEO是企业的合伙人，也可以说是“中小企业的外部人力资源部”。
（二）ASO模式
ASO模式即是行政服务模式，行政服务组织可以为那些对员工租赁或专业雇主组织不敢兴趣的组织提供薪酬、保险、福利和其他人力资源管理服务。ASO模式与PEO模式的区别在于ASO为企业提供服务但不为其租赁雇员不承担雇佣的法律责任，只是作为企业的代理商，也不需要帮助企业遵守地方法律最主要的别是ASO没有组织机构费用和合同，实施全面服务定价。
（三）HR-BPO模式
HR-BPO模式即是人力资源业务外包，根据企业与外包服务商接触深度的不同，HR-BPO行业可细分为三种服务实体：顾问、行政服务供应商和技术服务商。与其他类型的外包不同，BPO或者提供新的技术，或者以新的方式应用现有技术来提高业务处理效率。在人力资源管理领域，确保以最新的技术支持企业的人力资源系统，如自我评估体系和人力资源数据库。
四、当下中小企业发展与人力资源管理外包的优势
中小企业是我国国民经济的重要组成部分，其能否健康发展引起社会的普遍关注，阻碍中小企业发展主要问题之一是人力资源管理问题，中小企业的人力资源管理急需改革。人力资源管理外包不仅能为中小企业节约成本，而且能提高效率，为企业提供专业化的人力资源管理服务，是一种解决中小企业人力资源管理问题的有效途径。
（一）有助于企业留住优秀员工
通常优秀的人力资源管理专业公司拥有人力资源管理各方面的专家，他们具有丰富的可以普遍适用于多家企业的综合性专业知识、技能和经验，为客户公司提供更为有效的人力
资源管理服务。这些外部工作者了解员工的需求，能够提高员工的综合待遇，从而增加员工满意度，员工流失率自然就会下降。
（二）降低成本，节约时间，提高效率
由于人员的物色、面试、招聘、培训及考核等工作都需要较长的时间，企业要为此耗费大量的人力、物力、财力。
第三篇：当代人力资源问题及解决方案
当代人力资源问题及解决方案
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。人力资源管理是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
而当今由于各种环境的变化，以及经济技术的进步，人力资源管理出现了一系列的问题。主要有以下几个问题：
一、网络经济对人力资源管理的挑战
自从互联网兴起后，人们的生活方式、工作方式都发生了巨大变化，进而对人力资源管理也提出了很大挑战。比如，现在网络普及后，员工获得资讯的通道被前所未有地打开，人力资源的政策、行业的薪酬待遇水平等信息，都很容易得到，这导致跳槽几率大大提高、劳资纠纷大幅增加；再如，以前沟通不畅，现在电子邮件、MSN、视频会议等等极大地方便了交流，招聘、培训、考核、甚至连面试都可以在网上进行。这些都对人力资源管理及人力资源管理者自身的职业化提出了一个新的管理课题。人力资源管理的理念、工具、技术都需要改变。
二、专业知识的严重匮乏
作为人力资源管理者，一定要在自己的领域里表现的非常专业，人力资
源不是亲和，耐心，漂亮就可以做好，有很多专业的问题，对于人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理这六大模块展现自己与别人与众不同无可替代的能力。现实生活中，人力资源管理者很多，但是优秀的人力资源管理者少之又少，原因就在于，中国大部分人力资源管理者都比较浮躁，不能用自己的专业知识为企业解决实际的难题，其地位自然而然就下降了。另外一个，就是在实践中，不能审时度势，死抱着书本上的内容去做，过于教条没有变通。
三、用人机制不合理
大部分企业不是没有人才，而是没有好好利用人才。第一在选人机制上存在问题，一般的企业在选人问题上是领导先提出建议，然后由人事部门考察，最后再进行组织任命。在这种情况下，很难保证企业管理者不损公济私，不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间，因此在选择人才上很难做到公平、公正，企业得不到优秀人才。第二是权责不够明确，职位缺乏具体的职责说明、确切的工作指标和奖惩制度标准。因此，有的任职人员患得患失，放不开手脚；有的得过且过，敷衍了事。
四、不完善的培训机制
企业对员工的培训是一种投资，非常多的企业的培训机制极不规范，培训目标不明确、课程设置不合理、资金投入不到位，这使得培训只是表面功夫，留于形式，完全没有起到它该有的作用。同时有些企业对员工只是短期的岗前培训，导致对企业的文化，理念，背景都不了解，这样会影响到企业未来的发展。
针对这些问题，也有一定的对策，主要有一下几点：
1、人力资源管理适应网络经济的发展
网络经济是一种建立在计算机网络(特别是Internet)基础之上，以现代信息技术为核心的新的经济形态。它不仅是指以计算机为核心的信息技术产业的兴起和快速增长，也包括以现代计算机技术为基础的整个高新技术产业的崛起和迅猛发展，更包括由于高新技术的推广和运用所引起的传统产业、传统经济部门的深刻的革命性变化和飞跃性发展。分析当代网络经济的特点，重新规划企业人力资源目标，使得人力资源管理符合网络经济的发展。树立新观念，建立新体制，运用新手段，实现人力资源管理的现代化。
2、进行员工培训，提升员工的专业素质。
多种多样的培训方式。主要表现在：(1)企业定期对员工进行管理、计算机、英语等方面知识进行培训；(2)鼓励企业职工半脱产攻读MBA学位，或者进入研究生进修班学习；(3)目前正在争取与南京周围的高校联合办学，对企业员工进行针对性培训。
大多数高素质的员工在一个企业工作，并不仅仅是为了通过工作挣钱，而是更希望通过工作能得到发展、得到提高。而企业举办的各类培训，则能在一定程度上满足知识员工的这一需求。在信息经济时代，人才的竞争将更加激烈，企业必须吸引和留住优秀人才，因此，在知识型员工更加注重个人成长的需要前提下，企业应该注重对员工的人力资本投入，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备终身就业的能力。
3、完善中小企业人力资源管理模式
中小企业人力资源管理要集中企业的各种资源，有针对性地将给企业创造80％财富的20％的核心员工作为重点，以核心员工为基础构建人力资源管理模式，开展人力资源管理活动，从而更有效地利用了中小企业的有限资源。首先，这样有利于用关键环节带动整个人力资源管理活动，从而提高人力资源管理的效率；其次，企业中20％的核心员工创造了企业80％的财富，将核心员工作为人力资源管理活动的重点，构建人力资源管理模式，这样更有针对性地集中了企业的各种资源，有利于提高中小企业资源的利用效率；再次，将核心员工作为人力资源管理活动的重点，有利于提高其工作积极性，从而发挥核心员工的带头作用，全体员工的工作效率全面提高无疑为中小企业效益的提高打下了坚实的基础。
在经济生活中，很多企业因为无法突破人力资源困境，使其本就不稳固的基础遭受严重挫折，甚至是项目流产或企业夭折，成为企业寿命普遍较短的最重要原因之一。如何有效增强企业人力资源、改善提升其人力资源体系，已经成为众多中小型科技企业必须解决的难题之一。转变人力资源管理理念。应立足公司现状，明确人力资源战略，树立人资源是第一资源的观念，通过每个员工的个人目标实现而达到企业的目标。
第四篇：集中度风险管理问题与防范
集中度风险管理问题与防范
所谓集中度风险就是指银行对源于同一及相关风险敞口过大，如同一业务领域（市场环境、行业、区域、国家等）、同一客户（借款人、存款人、交易对手、担保人、债券等融资产品发行体等）、同一产品（融资来源、币种、期限、避险或缓险工具等）的风险敞口过大，可能给银行造成巨大损失，甚至直接威胁到银行的信誉、银行持续经营的能力，乃至银行的生存。集中度风险从总体上讲，与银行的风险偏好密切相关，属于战略层面的风险。它既是一个潜在的、一旦爆发损失巨大的风险；又是一种派生性风险，通常依附于其他风险之中。
一、银行集中度风险主要表现
资产的集中度风险。如对单个客户、交易对手的风险敞口过大形成的集中度风险；对同一行业具有较高风险敞口的风险，包括对同一行业贷款数额占全部贷款数额的比重等；对同一地区交易对手或借款人具有较高的风险敞口而产生的风险；由于采用单一的风险缓释工具、避险工具，如抵质押品或由单个担保人提供担保而产生的风险；高比例持有某特定资产的风险，如债券、衍生产品、结构性产品等；对外担保、承诺所形成的风险敞口过于集中等。
与流动性风险密切相关的集中度风险。包括贷款期限的集中度风险，如贷款的平均期限，余期10年期以上长期贷款占全部贷款的比重；主要存款大户的存款余额的占比；主要同业机构存放或拆借余额的占比等。
收益的集中度风险。如信贷业务收益占总收益的比重、某高风险产品收益占总收益的比重等，以及其他可能带来损失的单个风险敞口或风险敞口组合等等。
由于信贷业务是商业银行最重要的资产业务，通常情况下，信贷集中度风险是其面临的最大风险集中，它既与单笔大额信贷风险敞口有关，又与银行其他业务密切相关，并对银行的整个经营风险以及资本占用产生重要的影响。
信贷集中度风险不仅表现为直接的集中度风险，即单一信贷产品、单个信贷客户或集团客户的信贷风险敞口问题，其风险特征是信贷数额多、所占份额大，比较直观、易识别，对这类集中度风险的管理，通常采用信贷产品限额、客户最高综合授信等措施来控制；信贷集中度风险还表现为间接的集中度风险，它比较难识别，也比较难把控。如银行给几个表面看上去互不相干的、相互独立的公司贷款，而实际上这些公司的持续发展有赖于某一个上游供应商，从而就形成了事实上的单个客户的信贷风险敞口；或在某个行业占主导地位的地区，银行在这个地区的经营活动，就容易在不经意间给同一行业的不同客户融资，从而导致信贷风险在这个行业的集中。
从经济学的角度看，经济运行中的泡沫通常与银行信贷的集中度有一定的相关性，只要出现有若干银行信贷过度集中的行业，无论是单个的还是组合的、直接的还是间接的，就会有泡沫产生的可能，有泡沫就有潜在危机。问题在于当泡沫刚出现时，人们并不马上就会意识到风险在集中，甚至只会看到盈利机会的增大。
集中度风险的一个重要特性是具有很大的隐蔽性。在风险逐步集聚的过程中，它不会像别的风险那样，边集聚、边暴露，边有损失。集中度风险在集聚过程中，不仅不会出现损失，而且还会带来收益，往往是集中度风险越高收益也会越高。所以当集中度风险集聚时，银行的收益是在逐渐增加的，而收益的增加通常会模糊人们的视线，会使人们感觉不到风险的增大、风险暴露可能带来的损失。由于集中度风险的这个特性，会直接影响到对集中度风险管理的有效性，人们往往会为了短期收益而存有侥幸心理。即使在风险监测中发现了也不会引起重视，因为它不像贷款出现逾期欠息等违约风险马上就会反映为不良贷款，甚至出现损失，也不像市场风险即刻就表现为当期收益的减少。集中度风险在爆发导致银行巨额损失之前，除了收益较高外，并没有其他不良的表现，很容易被决策者所容忍，这是集中度风险最具危害性的一个特性。
集中度风险暴露通常是受某一或某些因素的影响，使风险敞口突然增大到超过自身的风险承受能力、资本覆盖能力。此外，集中度风险暴露不仅表现为直接的资产损失，而且还表现为资产收益率的大幅度下降。如发放过多的固定利率贷款，就会使银行的利率风险敞口显著增大，虽然不会出现信用违约风险，但会出现利率风险。当利率处于上升预期时，银行就会面临巨大的利率风险，使银行资产的预期收益率下降。
在很多情况下，集中度风险暴露带来的损失，银行是很难把握和控制的，只能做好事先的防范。集中度风险的事先防范措施主要就是分散风险，而要做到分散风险不仅会加大经营成本，还要放弃一部分眼前利益。所以在银行经营中保持业务一定的集中度是必要的，既可降低经营成本又可增加收益，但不能过度，超过一定的度就会形成集中度风险，对此我们不能存有一丝的侥幸心理，要在成本与收益之间寻找一个合理的平衡点。
二、当前国内银行业集中度风险分析
银行经营的是风险，分散风险是经营和管理风险最基本的原则和措施。但是在实际的运作中，由于一些业务的集中可带来诱人的短期效益而使人容易忽略这种集中可能带来的风险。当前不论是大银行还是中小银行、老银行还是新银行，经营战略、信贷重点投放的行业或领域、信贷产品、表外业务等同质化问题十分突出，风险集中度也很相同，一旦集中度风险暴露，那么整个银行业就会遭受较大的损失，甚至引发金融**。当前国内银行业的集中度风险问题主要表现为：
对集中度风险的定义过于狭窄，管理分散。通常只是把集中度风险定义在贷款及其相关的借款人上，未能涵盖所有业务及其交易对手的风险敞口。对跨部门的集中度风险，在识别、计量、监测、报告、控制等管理上还不太统一，没有实行集中管理，管理权大都分散在相关的业务部门，从而使集中度风险的问题通常被分散化了。如有些银行对房地产相关的信贷业务如房地产中的住宅房开发贷款、个人住房按揭贷款、商用房的开发贷款、商用房的按揭贷款、土地储备贷款、以房地产为抵押的贷款、房地产企业的债券投资等等与房地产有关的贷款管理通常是由几个部门分别管理的，很难说清楚房地产市场发生变化会给本行带来多大的影响以及本行的房地产贷款的集中度风险情况。
大额贷款户迅速增加，户均贷款大幅上升。几乎所有的银行都想把贷款贷给那些优良的大客户，目前中国内地一些银行10%甚至不到10％的客户集中了其80%或更多的贷款，亿元以上的大额贷款客户快速增加。每年新增的贷款，大都又发放给了既有的贷款客户，使得贷款的集中度越来越高。大型客户的行业垄断性特征以及国有化背景使得银行忽略了对这些客户贷款集中度风险的考虑，大量的贷款被不断垒加到少数“优质”客户身上。大额贷款客户多，户均贷款额大，会使银行面临两方面的风险：一方面是其中的一个或几个客户出现风险，就会形成巨额不良贷款损失；另一方面，客户没有出现违约，银行也没有不良贷款损失，但如果这些大额贷款客户改变商业模式或改变融资方式，将间接融资改为直接融资，通过发债或其他直接融资方式来偿还银行贷款，就会使银行在短期内贷款总量大幅减少，直接影响当期的经营收益。
贷款的行业集中度在快速提升。近年来，银行贷款的投向主要集中在城建、交通运输、电力、房地产、制造业等领域，从表面上看，这些行业的风险不大，但由于这些行业比较容易受宏观政策影响，政策变化会引发银行的信贷风险。行业信贷的集中度风险比单一客户的集中度风险对银行的威胁更大，如目前国内银行业的房地产贷款余额占各项贷款的比重在20%左右，少数股份制银行已突破30%；要是加上以房地产为抵押的其他贷款，与房地产相关的贷款就差不多要占银行贷款总量的一半；如再加上当前房地产开发企业发行的中期票据大部分由银行持有，该比例还会更高。如果房地产市场价格出现下行，那么银行就会受到影响，尤其是那些房地产贷款占比高的银行。
行业信贷的集中度风险还会延伸到区域信贷集中度风险，如有些区域集中了纺织、有色、钢铁、水泥等某一行业及其相关的配套行业，银行贷款的客户主要集中在这些相关的行业。大量的银行贷款生成了数额巨大的制造业产能，如中国的钢铁产能已达7亿吨，有2亿多吨过剩；水泥行业的过剩产能相当于美国、日本和印度全年消费量的总和。这些行业的市场变化、结构调整对银行信贷资产质量的影响很大。一旦市场发生变化，或原材料供应价格出现波动，或销售市场发生变化，或存在其他某种影响因素，立刻会引发区域信贷风险，使区域内几家银行的不良贷款都出现大幅增加。对这种行业、区域的集中度风险是难以简单地通过银团贷款加以解决的。银团贷款可以缓解单一客户的集中度风险，但不能完全解决行业、区域贷款的集中度风险问题。需要强调的是，这种行业、区域的贷款集中度风险，在风险暴露前又往往不被重视，一些银行关注的重点还是单一客户的信贷风险。
贷款期限进一步失衡，中长期贷款占比不断攀高。由于贷款行业的集中度，带来了贷款期限的长期化，无论是大银行还是中小银行的贷款期限都越来越长，有的甚至超过30年；长期贷款的比重也越来越大，余期10年以上贷款超过本行贷款总额10％已经很普遍了，超过15%也不是个别情况。在贷款转让出售市场很不活跃的情况下，通常这种长期贷款都是持有到期的。10年期以上的贷款利息收益并没有因风险增大而相应增加，对客户来说，也愿意申请期限长的贷款，因为对其贷款成本没有影响，却获得了稳定的贷款。这种贷款的长期化趋势与存款等资金来源的短期化趋势形成比较明显的反差，使银行的资产负债期限错配问题日益突出。在适度的范围内，资产负债的期限错配可以给银行带来好的收益，如果错配的量过大，又没有相应的对冲办法和应急措施，就容易引发致命的流动性风险，尤其是中小银行的风险更大。
交易对手和交易产品的风险集中也日益普遍。除了信贷外，在市场交易业务中也存在集中度风险，随着金融市场的开放和活跃，国内银行的全球金融市场交易业务越来越多，交易量也越来越大，市场交易业务对银行经营收益的影响也越来越大。市场交易业务与信贷业务一样，收益高的产品，风险相应也大。由于市场交易业务本身的特点，监管部门对交易对手的集中度风险并没有明确的规定，也没有一个量的限制。从实际情况来看，银行市场交易业务的集中度风险也在不断集聚，如与某个交易对手的交易占比过高、持有过多的某类交易产品、单笔衍生品交易数额过大等。
交易对手的集中度风险，主要表现为大量的交易业务集中在少数几个交易对手，一旦交易对手出现问题，就会立即在交易量上反映出来，使交易量迅速下降，收益也会出现大幅下降。市场交易对手的风险相对比较可控，一旦交易完成了，交易对手的风险也就释放了。但对交易产品发行体的集中度风险、对金融衍生类交易产品的集中度风险、对单笔衍生品交易数额集中度风险以及对交易账户中的产品持有时间等则缺乏制度性的集中度风险防控规定，有的甚至连内部的风险限额也没有。再加上这种集中度风险真正威胁到银行生存的事件实际又很少发生以及受到业绩考核的激励，银行对高收益的产品就会尽可能多购买、多持有，使得市场交易业务的集中度风险日益凸显。
表外业务、负债业务的风险也在集中。银行是信用的中介，资产业务的集中会引发风险，表外业务、负债业务的集中也同样会导致风险。现在银行的表外业务发展很快，使得大量的风险从表内转移到了表外，包括各种资产支持的融资、信托计划、理财等，从表面看法律关系清楚，银行承担的风险可控，而实际的风险敞口并没有真正得到控制，尤其是在道义上、声誉上的风险。如把表外业务与表内业务结合起来分析，风险的集中度问题就会显现了。
负债业务方面，银行的负债如果过于集中在少数几个存款大户或几家同业机构，也会引发负债业务的集中度风险。如存款大户提前支取或到期取出大额存款转作他用，或当流动性趋紧在同业市场上拆借不到价格合适的资金，而发放出去的贷款没有到期无法收回时，银行就将面临由负债集中而引发的流动性风险。从实际来看，国内一些中小银行的负债业务集中度很高。随着这些银行贷款集中度的提高，贷款期限的延长，负债的集中度风险也在不断加剧，流动性风险的敞口不断扩大。由于受到经营成本的约束和低成本负债模式的惯性，使得负债集中度风险要比资产集中度风险对银行流动性的威胁更大。
集中度风险的监管还不够充分。目前具有法律约束性的监管规定，只有单一客户贷款不能超过资本金的10％、单一集团客户授信不能超过资本金的15％。对金融机构快速集聚的集中度风险缺乏一套完整的监管制度和监管指标，对某些业务集中度风险较高的银行也很少进行有效的风险提示或窗口指导。同时一些化解银行集中度风险的渠道、路径、工具又没有得到充分的应用。
三、防范集中度风险的几点思考
要有效地防范和控制银行集中度风险，政府有关部门、监管部门、银行、企业等都要从国家的金融安全、长远的发展战略、经济的可持续发展考虑，进一步加快金融创新，丰富金融产品；进一步开放和活跃金融市场，积极引导和规范银行的经营行为；并使银行能有更多更好的渠道、路径、工具来防范和控制集中度风险。
要加快金融创新，进一步开放金融市场。积极地总结和汲取这次金融危机的教训，积极鼓励金融创新，也不因曾遭受过损失而把金融市场交易产品妖魔化。根据目前的实际，加大市场开放的力度，充分发挥市场的调节作用。要进一步完善一级市场，扩大企业直接融资的范围和数量，使有能力在市场上直接融资的企业和重点项目，尽可能从市场直接融资。凡需超过100亿元贷款的项目，原则上要通过发债来筹措，如可以发行定向的重点项目建设债券、地方公共建设债券、企业经营债券等。尤其是一些大型企业，一些建设期、还款期较长的大型项目主要应通过发债来解决资金问题，少用或不用银行贷款，减少对银行贷款的依赖，使银行贷款主要投向那些难以直接在市场进行融资的中小企业，这既可缓解当前中小企业融资难的问题，又可化解银行贷款的集中度风险。在此基础上要开放和发展二级市场，扩大市场交易主体的数量，使所有的金融机构都可以自由地在市场上买卖金融产品，既有负债类产品，如大额可转让存单、各类债券包括各种短期的、长期的、专项的债券等，也有各种资产类产品，如资产的转让、贷款的买卖等。银行发放贷款后可随时在二级市场上转让出售，通过市场机制使风险得以充分暴露，如不能按正常价格卖出去的贷款就是有风险的贷款。加强集中度风险监管，严格监管执法。银行的集中度风险是最重要的监管内容之一，监管部门要投入相应的监管资源，严格监管。要制订一整套包括银行所有集中度风险的监管制度，形成一个完整的集中度风险监管指标体系，如对单一客户贷款、单一集团客户融资、10个集团客户授信额在监管上除了法律规定外，还应有监管的风险警戒线。法律规定是最后控制线，风险并不是到了突破法规控制线后才暴露的，而是在远未到法规控制线就暴露了，所以在法规控制线之内还应有一个监管的风险警戒线。对银行单笔超过100亿元的贷款或超过净资本1％的贷款、户均贷款、10年期以上贷款占比、单笔市场风险敞口超过一定比例的交易、单一行业贷款超过本行贷款总额25%、超过10%资金来源的单一存款人或拆借人等设立监管控制指标。对表外业务的集中度风险也要与表内业务一样进行监管，要有量化的监管指标，按制度、按指标进行监测，发现问题及时发出监管风险提示，并要求银行进行整改。还要将银行自身的集中度风险管控措施作为重要的监管内容，要严格评价这些措施是否可行有效、能否防范集中度风险，并进行必要的压力测试。对集中度风险较大的银行机构，监管部门不仅要提示风险，还要提出整改意见和责任追究建议；对集中度超过监管指标的机构及其负责人要有一定的处罚，要有监管的严肃性，并一视同仁。对超过一定集中度限额指标的机构，要根据超限额的程度相应增提风险拨备，把因集中度提高而增加的收益全部提作风险拨备。
银行要根据自身特点，确定经营战略。董事会要在完善银行公司治理结构和治理机制的基础上，结合自身的经营特点和风险偏好，确定银行经营的战略目标和市场定位，明确经营战略的布局，包括资产布局、负债布局、各种结构布局。不仅要有业务发展的总量目标，还要有业务发展的结构目标，总量目标的实现不一定等于结构目标的完成，有时总量目标与结构目标还会有冲突，不完全一致。对各种结构不仅要设定限额，还要对限额有严格的控制措施，以确保结构目标的完成，更不能以高风险的结构为代价来实现总量目标。董事会要定期听取管理层有关集中度风险的情况分析和压力测试报告，要求管理层更谨慎的经营，关注和把控集中度风险，不断优化经营布局。
银行管理层要根据董事会确定的经营战略，制订出一套管理集中度风险的措施，建立统一的集中度风险管理制度，明确归口牵头部门集中统一管理，包括业务领域集中度、产品集中度、交易对手集中度、资产分布集中度、负债结构集中度等。加强和健全集中度风险的识别、度量、监测、报告制度，完善集中度风险压力测试制度。所有的集中度风险都要有相应的压力测试，模拟各种极端情况下的情景，根据压力测试的结果，设定风险警戒线，对集中度风险进行提示、预警，要形成一套集中度风险防控的机制。对每类业务的集中度还要细化管理，如大中小各类信贷客户结构；行业、区域的信贷分布结构；各类信贷产品的结构布局；各类贷款的期限结构等。如对负债业务的集中度风险要把握来自主要客户的余额占比，包括主要存款大户的存款余额占比；主要同业机构同业存放余额占比；总负债中主要的产品占比、币种占比、期限占比等等。不仅对表内业务要分散经营，对表外业务也要充分考虑分散布局，要把表内表外的集中度风险一并管理。要加强对其分支机构集中度风险的监测，虽然分支机构的集中度不能代表整个法人机构的集中度风险，有时某个或某一部分分支机构的集中度可能会很高，但这并不影响银行整体的集中度，可是如果就此而放松对分支机构集中度的监测管理，则会加剧集中度风险。要根据市场变化情况，实际的执行情况，及时调整分支机构或附属机构的限额占用和业务分布，使经营布局更加合理有效。
扩大客户的数量，控制大额贷款客户。信贷集中度风险是银行最主要的集中度风险，增加贷款客户数量，降低单个客户贷款总量和户均贷款额是解决信贷集中度风险的一个重要措施。银行既要控制单一客户的信贷集中度，又要控制大额贷款户数。户均贷款额和大额贷款客户数量的变化对银行贷款集中度的影响很大，只考虑户均贷款不考虑大额贷款户，或只考虑了大额贷款户而不关注户均贷款都失之偏颇，必须要全面把控贷款集中度风险状况和态势。
一是要加强限额管理，不仅考虑表内的风险集中度，还要考虑表外业务的风险集中度；不仅要考虑客户本身的信贷风险集中度，还应把与其关联密切的上下游客户的风险包括进来，形成一个完整的最高综合授信限额。同时要严格按限额执行，银行所有并表的附属机构都要按设定的限额执行，再好的客户没有限额也不能增加贷款，这里特别要强调，附属机构也不能排除在外，也必须严格按既定的、统一的限额执行。
二是要在新增贷款总量的同时不断增加新的贷款客户，尤其是要大力增加对中小企业、小微企业的贷款，提高中小企业、小微企业的贷款占比，防控贷款客户的过度集中。银行不仅要关注贷款总量的增加，也要关注客户数量的增加，把当年户均贷款额的增加还是降低，中小企业、小微企业贷款增幅，作为评价集中度风险的一个重要指标，以避免过度垒大户。
三是大力倡导和强制实施银团贷款，对大额贷款要倡导实施银团贷款，对超过一定额度的贷款要强制组银团。再好的客户也要分散风险，仅靠协会的自律来要求是很难落实的。如果是小客户则另当别论，因为小客户融资总量小，即使出现风险银行也可控、可承受，只有全额承贷，才能全面了解客户的经营情况及各种相关信息，才能有效控制风险。否则就会提高成本，降低效率，还会因信息不完整，而使得风险不可控。
严格规范交易业务，强化集中度风险控制。对交易或持有某一类、某一只金融衍生类产品，尤其是结构复杂的衍生品要有量化的单笔、单个产品、单类业务控制线，在任何情况下都不能超过，对交易账户不仅要有明确的各类产品限额，而且还应对持有的期限要有严格的要求，逾期要强制出售。对高风险的结构性衍生产品，关键是要把握两条原则：一是要搞清楚交易的产品，不论多么复杂，只要搞清楚风险了，就可以选择做还是不做。二是要有限额控制，不论这个衍生产品的风险是大是小，都要有限额控制，包括单笔交易额的限额控制、单只产品的交易总量限额控制、单类产品的交易总量限额控制。盈利再高的产品也不能做得太多，要适度，要有控制，杜绝赌徒心态，谨慎经营。三是对交易的每个产品都要事先有压力测试、情景分析，要考虑极端情况下的最大风险暴露和风险损失及其承受能力，严格把控一个产品、一笔交易最大的风险敞口可能给银行带来的损失。
第五篇：贷款常见法律风险防范
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贷款常见法律风险防范
一、合同文本常见问题
(一)合同文本的选用错误
(二)合同文本填写常见错误
1、对借款用途描述不规范，重组贷款用途含混，可能导致担保责任免除
2、关于合同的生效条款
3、提前还款补偿金条款填写不明，客户提前还款时，容易引起争议
4、抵押物约定不明，可能导致抵押合同不成立
5、关于保证金质押
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6、合同签署不规范，直接导致合同不生效
(三)差别化服务合同履行过程中应注意的法律问题
二、担保物的登记、管理常见的法律问题
(一)房地产抵押登记常见法律问题
1、以房产和土地进行抵押，仅办理土地或房产其中一项抵押登记
2、抵押人仅以房产抵押，将增加抵押物的处置难度，进而影响债务的清偿
3、以共有财产设定抵押应注意的事项
4、办理抵(质)押登记手续时，应正确填写抵(质)押权的存续期间和担保范围
(二)变更最高额抵押合同可能导致的法律问题
(三)谨慎对待作为贷款抵押物的房屋的出租问题
(四)账户质押管理常见法律问题
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三、借款人与贷款人变更的法律问题(即债权转让与债务转移问题)
四、贷款展期常见法律问题
(一)借款展期必须在贷款到期日之前由借款人提出申请，经银行同意后签订展期协议
(二)展期协议不能仅仅表达银行准许展期的意向，还应由银行与借款人明确约定展期期限
(三)展期协议签订后，除原还款期限条款外，原合同的其它条款仍然有效
(四)在签订展期合同时，应征得保证人的书面同意
五、借新还旧应注意的法律问题
(一)签订新的《借款合同》和《担保合同》，并重新办理抵(质)押登记
(二)在新签订的《借款合同》和《担保合同》中明确约定新贷款的真实用途
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(三)注意担保方式的变化
(四)注意帐务处理
(五)注意审查借新还旧的担保物是否存在出租情况
(六)注意办理抵押物财产保险手续
六、借款人违约后，可采取的常见救济措施
(一)依法催收，中断诉讼时效
1、直接送达催收(逾)到期贷款通知书
2、现场公证催收
3、邮寄催收
4、还款和扣款
5、债务人同意履行债务
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6、向法院起诉或向仲裁委申请仲裁
7、向有关部门主张债权和公示债权
(二)补救诉讼时效的几种具体方法
1、继续设法让借款人和担保人在催收到(逾)期贷款通知书上签字或盖章
2、向借款人和担保人送发银行贷款本息对帐单,并要求其签字盖章
3、签订还款协议
4、借款合同的更新
5、债务转移
(三)依法行使抵销权，直接回收债权资产
七、依法起诉或申请仲裁
(一)准备证据
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(二)调查财产
(三)委托诉讼代理人
(四)选择向法院起诉或申请仲裁
八、申请强制执行
(一)申请执行的期限
(二)抵押物优先受偿权与查封优先处置的冲突
(三)调查被执行人财产情况
(四)变更或追加被执行主体
(五)执行中的各种优先权
(六)执行异议
(七)中止执行和终结执行
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以下按照贷后管理操作的先后顺序，逐一进行风险提示并提出建议。总体原则要求银行重点关注有无逾期记录、他行授信退出、涉及诉讼、有民间借贷传闻、高危行业以及零售贷款客户,及时了解债务人的还款能力、家庭情况等,提前预判风险。
一、合同文本常见问题
(一)合同文本的选用错误
根据“物权法定原则”，我行在开展经营管理活动过程中，应严格遵循该原则，避免因担保物权存在瑕疵而危及自身债权的安全，对无明文规定可抵、质押的财产或权利，银行不得接受，同时在实际操作中要正确选择合同文本：如账户质押应选用《保证金质押合同》，贷款业务采用最高额抵押或最高额保证方式的应选用《最高额抵押合同》、《最高额保证合同》等;如对个别主要条款进行修改需报总行合规部审查。
(二)合同文本填写常见错误
1、对借款用途描述不规范，重组贷款用途含混，可能导致担保责任免除。
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建议：
《最高人民法院关于适用<中华人民共和国担保法>若干问题的解释》(以下简称《担保法司法解释》)第三十九条规定：“主合同当事人双方协议以新贷偿还旧贷，除保证人知道或者应当知道的外，保证人不承担民事责任。”因此，借新还旧时，应在“借款用途”栏明确填写真实用途。借新还旧与新贷并存时，应分别列明借款用途。
同时根据银监会“三个办法一个指引”的要求，在借款合同中应尽可能填写借款的具体用途，并以此为依据认定借款人是否挪用贷款。
2、关于合同的生效条款。对公司类客户，银行借款合同、保证合同等合同中均约定为签字并加盖公章。实际操作中如果客户提出不签字加盖有权签字人的名章，我行能否接受?考虑到实践有需求，方便有长期合作关系的客户，在风险可控的前提下可采取此方式，前提是相应修改格式合同的签署生效条件，与实际操作不留矛盾，同时取得客户提交的名章印模和对上述事项的确认承诺书。
3、提前还款补偿金条款填写不明，客户提前还款时，容易引起争议。
建议：银行对借款人提前还款补偿金的收取标准化未进行明确约定，如果要收取补偿金，必须在合同中明确约定补偿金的计算公式和比
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例。提前还贷补偿金金的计算公式为：提前还贷补偿金金=提前还款金额×提前还款月数×补偿金金率。为避免合同填写不规范所导致的合同约定不明确，建议在填写合同时,写明上述公式并同时注明提前还款月数的计算方法以及补偿金金率为多少。
4、抵押物约定不明，可能导致抵押合同不成立。
《担保法》司法解释第五十六条规定“抵押合同对被担保的主债权种类、抵押财产没有约定或约定不明的，根据主合同和抵押合同不能补正或无法推定的，抵押不成立。”，因此，经办人员在签订抵押合同和办理抵押登记时必须将抵押物具体化、特定化，在抵押合同的抵押物清单中明确约定每一个抵押物的名称、质量、状况、所在地、所有权权属或使用权权属，并在抵押登记权证上一一注明，而不能仅仅在抵押合同或抵押登记权证上注明“整体资产”、“整厂”、“全部资产”、“全部设备”等概括性、指代不明确的词语。填写尽可能准确无误，不遗漏核心要素、必载事项，确保标的物“特定化”。同时在填写抵押财产价值时不要虚高，避免法院裁定抵债的后患。
5、关于保证金质押。合同中填写的保证金账户必需与实际一际，保证金要存入保证金账户，存入其他账户的，法院会否认其担保功能。
6、合同签署不规范，直接导致合同不生效。
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建议：首先弄清楚合同相对方的法定代表人或负责人是谁，例如：对于公司来讲，法定代表人可能是董事长、执行董事或经理。其次，如法定代表人或负责人不能亲自签署，应当提供授权委托书，指明有权签字人是谁。
(三)差别化服务合同履行过程中应注意的法律问题
以客户为中心，为客户提供差别化的服务从而巩固吸引优质客户、取得竞争主动权已成为各家商业银行不争的事实。但这种差别化的服务，往往使得实际的业务操作与我行固有的操作流程和后期管理流程存在一定差异。如果经办人员在实际操作中，仍按照一般的业务流程进行处理，忽视客户所提出的且已经为相关差别化服务合同所确定的个性化流程，势必增大银行承担违约责任的风险，并且可能丧失很多的维权时机。试举例予以说明：某大客户在贷款时提出，在人民银行调整利率时，银行应告知其调息的相关情况，并把此项要求写入借款合同。告知客户调息情况的差别化服务流程，与以往的借款人默认人民银行对外公布的利率的流程存在差异，一旦疏忽了该差别化细节，银行将承担违约责任。因此建议银行在建立该笔贷款的档案时，就应对该履约风险事项予以提示，并且适时根据客户的反馈意见调整差别化服务内容、完善风险提示事项。
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因此，建议对差别化服务客户进行动态管理和控制，建立差别化业务重大风险事项提示制度，严格按照银行与客户签订的差别化服务合同的约定履行我行应尽义务，以减小履约风险、维护银行权益。
1、在办理差别化业务前，经办人员应确定该服务与以往业务不同的操作和管理环节，并书面列明这些不同的环节并将其作为重大风险提示事项，以便于后面接手的工作人员对客户的后期服务和管理，建议在贷后管理的档案卷宗中加入一页专门提示“重大风险事项”;
2、在对客户的动态管理过程中收集信息，不断补充完善重大风险提示事项;
3、根据重大风险提示事项，对差别化服务工作进行定期的监督、检查。
4、妥善保管差别化服务合同和对重大风险提示事项的书面记录。
二、担保物的登记、管理常见的法律问题
(一)房地产抵押登记常见问题
1、以房产和土地进行抵押时，仅到房管部门办理房产抵押登记，而忽视了到土地管理部门对房屋所占用土地办理抵押登记手续。
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建议：《物权法》第182条明确了房、地合一的抵押原则，因此银行在办理房地产抵押贷款时，要以《物权法》为依据，不接受房、地分离抵押，确保房地产抵押物权的完整性。另《物权法》第10条确立了不动产统一登记制度。抵押人以房产和土地一并抵押时，应就房产和土地分别到房管和土地部门办理抵押登记。
另《物权法》第16条和第17条明确不动产登记簿和不动产权属证书的关系，明确了不动产登记簿的效力高于不动产权属证书。这意味着银行在贷前审查客户的资产或办理抵押时，必须到登记机关查询登记簿，审查权属证书的内容是否与登记簿一致，银行应在信贷档案中增加查询记录，此外还应确保银行抵押合同中记载的财产范围与登记簿一致。
还应注意的是，《物权法》建立了不动产预告登记制度，按照《物权法》第20条规定，如果银行接受了预告登记的不动产为抵押物，一旦抵押人没有在能够进行不动产登记之日起三个月内及时办理正式登记，则银行的抵押权将因抵押人的所有权预告登记失效而面临落空的风险。因此客户经理应对抵押人拟抵押的不动产进行详细调查是相当重要的。
2、抵押人仅以房产抵押，将增加抵押物的处置难度，进而影响债务
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建议：尽量说服客户将房产连同土地一并抵押，并分别办理抵押登记，否则，不宜接受此类抵押物。
土地是房产的基础，也是土地上的附着物的本质组成部分，如果对土地没有使用的权利，就无权在该地上建房或使用房屋。因此，抵押房屋时，应当连同土地一并抵押，并分别办理登记。在实践中，可能因为房产和土地分属不同的抵押人或者土地已抵押在先而房产建盖在后且抵押在后，从而导致抵押人将房产和土地作为各自独立的财产而分别抵押给不同银行的情况，在此情况下，如土地和房产都办理了抵押登记，法院也会认定抵押合同有效。但这样造成的后果是，地价决定房价，房价中包含有地价，以至于各家银行对抵押物的处置和利益分配难以达成一致意见。因此，在房产和土地分属不同的产权人，抵押人仅能抵押土地或房产的情况下，或者在土地已先行抵押给他人而将后建盖的房屋抵押给我行的情况下，经办行应谨慎分析具体情况。
3、以共有财产设定抵押应注意的事项。银行接受共有财产设定抵质押的，应根据《物权法》第97条的规定，区分按份共有和共同共有，分别取得占份额2/3以上的按份共有人或者全体共同共有有人同意，注意共同人之间另有约定的除外。
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4、办理抵(质)押登记手续时，应正确填写抵(质)押权的存续期间和担保范围，否则将会带来“后患”。建议：
《物权法》第202条对《担保法司法解释》第十二条进行了修正，规定：“抵押权人应当在主债权诉讼时效期间行使抵押权;未行使的，人民法院不予保护。由于登记部门要求填写抵押期限的，银行可与担保人另行书面约定：担保合同以及他项权证上记载具体担保期间是登记机构的要求，并非担保双方本意。担保双方约定，只要被担保的债权未被完全清偿，担保权就一直有效存续。从最大谨慎起见，具体担保期间届满前，尽量按照登记机构要求办理续期登记。
土地及房产管理部门要求抵押期间等同与贷款期间，并且要求每年续办登记，因法律没有特别要求，银行只能按照登记部门的要求办理。
担保范围应明确填写为“债权本金及利息(包括复利和罚息)、违约金、赔偿金、银行垫付的有关费用以及银行实现债权和抵押权的一切费用(包括但不限于诉讼费、仲裁费、财产保全费、差旅费、执行费、评估费、拍卖费等)。”，否则，银行可能仅能在本金(或者本金加法定利息)的范围内就处分抵押物所得价款享有优先受偿权。
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(二)变更最高额抵押合同可能导致的问题
《物权法》相对《担保法》及其司法解释在最高额抵押权规定上有较大的突破，表现在：
(1)放宽了最高额抵押权担保的债权范围。《物权法》第203条规定“最高额抵押权设立前已经存在的债权，经当事人同意，可以转入最高额抵押担保的债权范围。
(2)最高额抵押担保债权未确定情形，允许当事人约定抵押权的转让或协议变更债权确定的期间、债权范围以及最高额债权额等，使最高额抵押权的灵活性和担保作用得到更好的发挥。
(3)规定了抵押权人的债权确定事由。《物权法》第206条明确列举6类抵押权人的债权确定事由，便于银行在法定情形出现时，灵活自由及时地行使债权及抵押权的转让，以最优的方式来保护和实现债权。
(三)谨慎对待作为贷款抵押物的房屋的出租问题
根据《担保法司法解释》第六十六条“抵押人将已抵押的财产出租的，抵押权实现后，租赁合同对受让人不具有约束力。抵押人将已抵押的法律咨询s.yingle.com
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财产出租时，如果抵押人未书面告知承租人该财产已抵押的，抵押人对出租抵押物造成承租人的损失承担赔偿责任;如果抵押人已书面告知承租人该财产已抵押的，抵押权实现造成承租人的损失，由承租人自己承担。”之规定，如银行抵押权登记在先，即使抵押人在设定抵押后再将抵押物出租，该租赁合同对银行不具有法律约束力，银行仍对抵押房产依法享有完全的、充分的抵押优先权。因此，建议注意两方面的问题：
1、一般情况下，银行不宜再出具同意抵押物出租的承诺，一旦出具则意味着我行主动放弃因抵押设定在先而获得的抵押优先权，转而让承租人获得租赁优先权，最终将严重影响银行依法行使抵押权，最终由主动变为被动。
2、特殊情况下，不得不同意出租时，为了避免实际操作中发生纠纷，有必要要求抵押人(出租人)与承租人在租赁协议中对抵押有关事宜进行约定，并经我行认可。具体意见如下：
①在租赁协议中增加如下内容：a、出租人明确告知承租人出租房屋已设定抵押给银行的事实;b、承租人不得使房屋价值减少;c、承租人明确同意：租赁期内抵押权人有权按照法律规定实现抵押权;
②租期不宜约定过长;
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③应要求出租人对银行承诺：出租房屋所得租金优先用于偿还银行贷款。
(四)账户质押管理常见法律问题
账户本身仅仅是一个名称，并没有财产价值，以账户作质押担保，实质上是以账户内的资金作为担保，因此账户质押建议注意两方面的问题：
1、根据《担保法司法解释》第八十五条“债务人或者第三人将其金钱以特户、封金、保证金等形式特定化后，移交债权人占有作为债权的担保，债务人不履行债务时，债权人可以以该金钱优先受偿。”的规定，账户质押应符合以下两个条件：一是账户上的资金必须特定化;二是资金被转移占有，质押人不得随意划拨账户上的资金。因此，不但应签订《账户质押协议》，而且在贷后管理中，账户内的资金不能处于浮动状态或者没有以保证金帐户等专户的形式存在。
2、在实际操作中，账户(如果不是保证金等专户)内的资金往来，银行通常难以控制(如通过支票等结算方式转出资金时，银行须按照《票据法》及《支付结算办法》等的规定支付)，因此必须严格监控质押账户，以便及时采取措施回收贷款。
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三、借款人与贷款人变更的法律问题(即债权转让与债务转移问题)
根据《合同法》、《担保法》、《物权法》等法律法规的规定，贷款人转让债权、借款人转移债务需注意以下问题:
(一)债权转让，即贷款人发生变更，应当通知债务人，未经通知，该转让对债务人(借款人)不发生法律效力，债务人可继续向原债权人承担义务。债权人转让权利的通知不得撤消，但经受让人同意的除外。
(二)债务转移，即借款人发生变更，债务人将合同义务全部或部分转移给第三人，应经债权人(贷款人)同意。根据《物权法》规定，担保期间内，债权人(贷款人)许可债务人转让债务的，应当取得担保人的书面同意，否则担保人对未经其同意转让的债务，不再承担保证责任。
(三)法律、行政法规规定转让权利或者转让义务应当办理批准、登记手续的，依照其规定。
(四)为落实债权债务关系必须签订《债权(债务)转移协议书》。
(五)《物权法》第191条规定了抵押物转让和抵押权转让规则，该规定相比《担保法》第49条抵押人转让抵押物应当通知抵押权人的规
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定有很大的变化，将转让抵押物履行通知义务改为必须取得抵押权人的同意，有利于银行对抵押物的监管。在实际操作中，如抵押物被抵押人擅自处置，抵押权人可以申请法院认定转让行为无效，并恢复抵押物转让前原状。
四、贷款展期常见法律问题
(一)根据我国《合同法》、《贷款通则》等有关规定，借款展期必须在贷款到期日之前由借款人提出申请，经银行同意后签订展期协议。
(二)展期协议不能仅仅表达银行准许展期的意向，还应由银行与借款人明确约定展期期限。该展期期限应符合我国法律法规及人民银行规章的规定。根据《贷款通则》的规定，短期贷款展期期限累计不得超过原贷款期限，中期贷款展期期限累计不得超过原贷款期限的一半，长期贷款展期期限累计不得超过3年。而且贷款只能展期一次。因此在签订展期协议时，应根据贷款期限的长短，再结合上述期限的限制，定出一个合理的展期期限。
(三)展期协议签订后，除原还款期限条款外，原合同的其它条款仍然有效。但由于贷款的展期期限加上原期限达到新的利率期限档次时，从展期之日起，贷款利息将按新的期限档次利率计收，所以，在展期时应与借款人明确约定，以免产生不必要的争议。
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(四)在签订展期合同时，应征得保证人的书面同意。根据《担保法司法解释》第三十条规定，债权人与债务人协议对主合同履行期限作了变动的，未经保证人书面同意的，保证期间为原合同约定的或者法律规定的期间。因此，原借款合同若有保证人的，我行在与借款人签订展期合同前应取得保证人的书面同意，否则，将减轻保证人的保证责任，增加我行的风险。如果原保证人不愿做出书面承诺或声明不再承担保证责任的，银行应要求借款人重新提供符合银行要求的担保。
五、借新还旧应注意的法律问题
(一)签订新的《借款合同》和《担保合同》，并重新办理抵(质)押登记
办理借新还旧后，贷款人与借款人原来建立的借款法律关系已经解除，贷款人与担保人原来建立的担保法律关系也不存在，贷款人与借款人、担保人建立了新的借款法律关系和担保法律关系，因此，贷款人必须与借款人、担保人签订新的借款合同和担保合同，并且必须到登记管理部门重新办理抵(质)押担保的登记手续(注：登记时注明新的借款合同编号)，采用质押担保方式的，还应办妥质物交付手续。
(二)在新签订的《借款合同》和《担保合同》中明确约定新贷款的真实用途
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为避免日后发生纠纷，在《借款合同》的“贷款用途”项下应明确约定为“用于偿还XX合同项下借款人所欠债务”，不要填写其他非真实用途，也不宜直接填写为“贷新还旧”、“以贷还息”。办理借新还旧后，原合同项下仍有欠息的，应在《借款合同中》约定“本合同借款用于偿还XX合同项下借款人所欠借款本金，对原XX合同项下仍欠贷款人利息XXX元，借款人将遵守原合同约定的利息计算方法，并继续履行清偿义务”。
与此同时，在担保合同的“双方约定的其他条款”中也应明确约定：担保人知道所担保的贷款用途为以新贷还旧贷。以避免在产生纠纷时，担保人以“不知道贷款用途，借贷双方恶意串通欺骗第三人”为由提出抗辩，逃避担保责任。
(三)注意担保方式的变化
办理借新还旧，实践中经常遇到担保方式的变化的情况，通常情况下，贷款人应注意下列几种情况：
1、将原贷款中的第三人保证变更为仅用借款人自身财产提供抵押时，贷款人应注意借款人主观上是否有《担保法司法解释》第六十九条“债务人有多个普通债权人的，在清偿债务时，债务人与其中一个债权人
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恶意窜通，将其全部或部分财产抵押给该债权人，因此丧失了其履行其他债务的能力，损害了其他债权人的合法权益，受损害的其他债权人可以请求人民法院撤销该抵押行为。”规定的“恶意抵押”的情况，以免其他债权人向法院申请撤销该抵押行为;
2、在原贷款担保中的第三人保证的基础上增加保证人的，贷款人要注意与新的保证人签订《保证合同》，并且要注意《担保法司法解释》第十九条、第二十条、第二十一条中规定的“连带保证”与“按份保证”的区别。为维护我行债权，建议贷款人在保证合同中约定保证人之间的责任为“连带保证责任”;
3、在原贷款中的第三人保证的基础上又增加借款人的财产抵押的，即新贷款的担保中既有第三人保证，又有借款人提供财产抵押时，贷款人除要注意借款人是否有“恶意抵押”的情况外，还应注意《担保法》第二十八条的规定即“保证人仅对物的担保以外的债权承担保证责任，债权人放弃物的担保的，保证人在债权人放弃权利的范围内免除保证责任”;
4、在原贷款中的第三人保证的基础上又增加第三人的财产抵押的，即新贷款的担保中既有第三人保证，又有第三人提供财产抵押时，贷款人要注意《担保法司法解释》第三十八条规定的同一债权上既有“人保”又有“物保”时，“人保”与“物保”的关系即债权人可以要求
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保证人承担保证责任，也可以要求物的担保人承担担保责任，但担保合同中约定担保范围时，债权人只能要求保证人或物的担保人在担保的范围内承担相应的担保责任。
(四)注意账务处理
在办理借新还旧业务时必须制作资金进、出的划款凭证，以避免发生纠纷时，因无法证明该笔贷款是否向借款人的账户划出款项而导致败诉。
(五)注意审查借新还旧的担保物是否存在出租情况
在原借款合同关系中，借款人将抵押给贷款人的财产进行出租。此时根据《担保法司法解释》第六十六条的规定，贷款人享有的抵押权优先于租赁权。但办理借新还旧后，贷款人与借款人原来建立的借款法律关系已经解除，贷款人与担保人原来建立的担保法律关系也不存在，贷款人享有的抵押权也随之消灭，在借款人的财产上只存在租赁权。此时再以借款人已设定租赁权的财产为新贷款提供抵押担保的，根据《担保法》第48条“抵押人将已出租的财产抵押的，应当书面告知承租人，原租赁合同继续有效。”以及最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国担保法〉若干问题的解释》第65条“抵押人将已出租的财产抵押的，抵押权实现后，租赁合同在有效期内对抵押物的法律咨询s.yingle.com
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受让人继续有效。”的规定，银行在借款人无法归还我行贷款而需要处置抵押物时，将因为有“抵押权实现后，租赁合同在有效期内对抵押物的受让人继续有效”的规定，影响到抵押物的变现率，而导致抵押物无人愿意购买，我行贷款将面临难以通过处置抵押物获得清偿的风险。因此，已经出租的房产不宜接受作为抵押物，经办人员应认真调查抵押物的现状。
(六)注意办理抵押物财产保险手续
如原抵押合同项下的抵押物办理过保险，经办人员在办理借新还旧时还应当注意审查保险期限是否届满，如保险期限届满，应当办理续保险手续。
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偿
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