深度解析领导干部为什么喜欢加班和开会

第一篇：深度解析领导干部为什么喜欢加班和开会

深度解析领导干部为什么喜欢加班和开会 在中国，为什么企事业单位的领导总爱开会？总爱加班？而下属员工却对经常性开会和加班非常的反感？

原来，在中国，传统的官本位思想对人的潜移默化意识影响比较严重，而在开会的时候，领导总要发表一番习惯性讲话，这样，领导就可以名正言顺地高高在上，让下属员工俯首帖耳，绝对服从地听取自己的意见，而彰显出自己身为领导的权威优越性。特别是在开会的时候，总要习惯性排一下座位，领导坐在主席台上，下属员工坐在台下，谁的职位权势越高，谁坐的位置就越靠前，越居于中央。这时候，谁有几斤几两，看座位就不言自明。领导经常性在下属员工面前亮亮相，既可以表明一下与员工下属打成一片的亲和力，又可以显示出自己的绝对权威性，让下属员工对自己心存敬畏，心服口服。特别是能力不太强的领导，为强调自己的权威重要性，就更爱开会。

而事实上，员工下属对于领导频繁召开员工大会，除非有既得利益在里头，并不太情愿接受。因为他们认为，有的会议可开可不开，本来不需要开的会议，开起来没完没了，不仅没有良好成效，更是劳民伤财，得不偿失。而领导在上面唾沫星子乱飞，辛辛苦苦讲个不停，员工并不一定听得进去，反而会对领导的讲话不以为然，还常常对此背后议论，传播是非，不利于团队和谐。

对于此，领导们自有领导们的道理。大会小会，常开不断，对于员工下属，正面提醒侧面鼓，需要常常敲打不断。否则员工下属常常会忘记了自己究竟吃了几碗干饭，不把领导当干部，人人自我为中心，把领导的话当成耳旁风，养成民心涣散，不识大局的习惯。而员工下属，自然也有自己的道理。领导说的做的不一定对，把开会当成例会，正事要开，没有正事也要开，我们又不是三岁小孩，都有自己明确的判断是非的能力，凭什么非要听你的？为什么偏要把自己当成傻子任人摆弄？况且，开会就能解决的了问题么？还是要看实际行动！对于假大空的会议，我们凭什么一定要绝对服气？这是一种严重的浪费行为，既浪费领导的时间，也浪费我们的青春。有这闲工夫，还不如多干点儿活儿多增加点儿工资呢！你现在开这些没用的会，又提高不了什么工作效率，还耽误了正常的工作时间，我们回头还要加班加点把这些耽误了的工作给赶出来，你说心里头窝火不窝火？难受不难受？为什么偏偏要受这份明知道毫无意义，还非要表现出热情洋溢充满了激情的窝囊罪？对单位对自己，你说浪费不浪费？都说浪费有罪，可领导们谁肯承认自己不对？！（）领导爱开会，那是为了增加工作透明度，同时彰显一种绅士般的身份，而且有机会在员工面前摆一摆家谱，出一出风头。员工下属不喜欢开会，那是不愿意甘心当陪衬，不愿意正视自己地位和实际工作能力反差的卑微，同时不情愿接受人为强加给自己的对生命有用时间的浪费。因此，领导开会，一定要多开一些有实际性意义的会，和一些调动员工积极性的情绪鼓动大会，而不是一些毫无意义的无的放矢的吆喝性会议。领导可以多利用那些开会的时间，与下属进行走访沟通，也许这样，领导和下属会真正打成一片，员工下属会打心底里佩服领导，领导在员工下属面前，威望会显得更加崇高。而员工也会发扬出更好的主人翁精神，更好地提高工作的能动积极性。这其实对单位对领导对员工，才是真正的三赢。领导为什么喜欢加班呢？让我细细给你说来：

一、无统筹能力。缺乏对工作全局的把握能力，常常打一些无准备之仗。

二、无工作计划。缺乏对工作的有效安排和协调。没有章法的加班，就是浪费企事业行政单位的资源，因为加班意味着正常工作时间应该完成任务却没有完成,进一步完 成等于额外支出人力、财力和物力成本；就是破坏企事业行政单位的竞争能力，没有客户会相信一个具有加班特征的企事业行政单位会具有正常的生产能力和品质保证

三、无工作目标。见火扑火，见水挡水.不知道从那里来到那里去，边走边看，边看边干。

四、无工作效率。完成工作任务的关键在于工作效率而不在于工作时间长短，而提高工作效率的关键是 根据人的工作能力合理分配工作任务。不尊重和不了解员工上级，乱点鸳鸯谱，只会一味地干干干，结果还是干不完，——加班！

五、无生活情趣。工作的一个最重要的目的是为了更好的生活。假定100人的企事业行政单位，100个人就有100种生活安排，下班之后有的要陪爱人逛街，有的要辅导孩子功课，有的要夜读，有的要会友，有的要购物，等等。因为加班改变和打乱了这100个人这一天的生活，是极不人道的，其消极效果就是打击 和影响人的工作积极性，产生怠工，关键时刻人心涣散。

六、不爱护员工。长期加班严重损害身心健康，据有关资料表明：比正常人生病机会高出3至5倍；52％的人食欲不振、便秘、营养失衡、血液（管）性疾病；47%的人记

忆力减退；35%的人因过度疲劳而患有焦虑、失眠、苦闷症状；42%的人出现颈肩腿腕僵直性发麻。中国每年约有60万人死于过度疲劳。据美国的一项调查结果表明：30至50岁的早逝人群中，95.7%死于过度疲劳或过度疲劳引起的疾病。

七、不懂得休息。不会休息的人就不会工作，这是一种常识。在国外许多企事业行政单位推行强制休息制度，以保证员工更好地工作。合理的休息能够有效地减少工作失误和安全事故。中国工人每月在生产线失掉的手指数以万计。

八、爱讨好上级。上演加班秀，在上上级面前利用“人海战”、“持久战”大搞个人形象工程

九、严重强迫性神经官能症。喜欢支配别人，权力欲强，施虐狂。

十、漠视劳动法律和劳动者权利。

附劳动法有关规定（部分解读）:

第36条，日工作时间不超过8小时，周平均工作时间不超过44小时，并保证每周至少休息一天。

第41条，如生产经营需要，经与工会和劳动者协商方可，一般每日不得超过1小时，特殊原因，在保障劳动者健康条件下，不得超过3小时。但每月不得超过36小时。第44条，加班情况下，应支付不低于劳动者正常日工资收入150%工作报酬，休息日不低于200%,法定节

假日不低于300%。很多上级剥夺劳动者的休息权利就是为了剥削劳动者的合理收入。剥削方式包括：

（1）不按规定的计算基数计算；

（2）低于法定标准；

（3）以调休的方式拒付；

（4）以合同约定的方式拒付；

（5）故意错误折算；

（6）直接胁迫，不干或索酬就让你下岗。

事实上，中国经济的高速发展就是以低劳动力支付、无休止延长劳动时间的方式取得的，劳动成果被少数人占用和控制，贫富分化日趋严重。比如央企反对《工资条例》通过就是顽固坚持低劳动力支付。

警告：加班不能打造一流企事业行政单位

——加班是以牺牲员工的生命作为企事业行政单位的盈利方式

逃避加班的理由与方式：

1中断联系方式。如下班关机。

2身体不舒服。最好是因为工作原因引起的不舒服。

3重要事情要办。如亲友会面、家长会、有人上门维修或送货等。

4对加班发发牢骚。不要让领导以为你喜欢加班。

5给同事中的加班狂急先锋交流交流，如将本文传给他（她），——爱加班的员工也

差劲。

2012年12月1日下午家

第二篇：深度解析

述职报告

----------深度：以老板的心态看问题;

以老板的思维谋发展;案例一：某一批电芯投产35000PCS，最终有8672PCS低容。据技术部分析为面密度低于工艺设计要求15个点。深入调查了解，该批次电芯在涂布时面密度不稳定，品质、技术确认，最终让步放行。得出结论为：设备的问题！最终结论为：老板买的设备是便宜货，归根到底是老板的问题。

--------结论一：出了问题最终是老板的问题。

案列二：某工序组长提出辞职，经审批月底离职。人力资源部给的意见是：一边外招，一边有合适的人就内提。半个月后人力资源部答复：没有招到合适的，建议内部提拔。一周后同一车间另一工序组长因严重违纪被辞退，那么此时该车间有两个组长空缺，急需要补充！于是该车间负责人在本车间内无色合适人选。觉得小李还不错，该员工入职有2年了，平时表现比较积极优秀，且各方面都符合公司人事晋升制度，于是该负责人找小李谈。最终小李拒绝，原因是：她现在的工作岗位一个月的收入和组长的收入差不多，甚至还高一点，而且不用承担那么大的责任和压力。该负责人又先后找了其它工序的其它人，答案都大同小异！--------结论二：组长工资/待遇低，没有人愿意干；老板舍不得给钱！

案列三：某工序加热系统故障，反馈给工程部，工程部派人维护，经排查该设备部分发热管老化需更换。于是写申购单申购发热管！工程部给出的临时解决方案为：提前1H加热，以便于该设备温度满足生产工艺要求。两周后更换了部分发热管，但效果不明显。经过工程部经理现场排查，得出的结论为：发热管需全部更换，未更换前，暂时先提前加热，以满足生产需要。于是产生了新的问题，问题重新反馈：该设备每天需提前加热。浪费人力、物力等！最终给予的处理结果为:更换发热管！新的发热管未到之前仍然按原方案执行！--------结论三：日常工作繁忙/人力不足；老板不让招这么多人！

案列四：生产部主管在给某组长月度考核打分时考虑的依据是：这个人平时表现不错、执行力比较强、现场还行、班组纪律整体可以….！于是该主管给该组长打的分数比较高为95分。---------结论四：人员考核凭感觉，量化的东西可以不考虑，这样操作起来更灵活！

案列五：某领导对某领导说：某某某是某某某的某某某！在某些问题上，你要注意，以免让某某某难堪，大家都是同事，不要太计较、太认真！案列六： ………… ………...深度解析： 案列一解析：该案列是推卸责任的典型表现。这样的团队自身觉得任何问题都不是自己的问题，所有的根源都是老板的问题。这里的老板是广义上的老板。如（杜拉拉升职记）中提到的老板是指自己的直接上级！在面对问题的时候，如果把自身责任推干净，并且是老板的责任，那么一切问题便理所应当、心安理得！

案列二解析：组长的薪资待遇没有员工高、课长没有组长的工资高………！没有人愿意干！这其实是集体信仰的缺失！这个团队没有凝聚力或者至少没有向心力！而不是简单的薪资待遇低这样的表象！

案列三解析：在每一个组织里都把“执行力”这一概念看的非常重要！这里谈到一个企业文化，美国兰德公司给出的结论是：老板的想法员工的做法就是这个企业的文化！这里的老板和员工同样指的是广义上的老板和员工！一个新人来到这样的团队里，过了一段时间之后TA一定会得出这样的结论：这里好混！现在是一个向管理要效益的时代。尤其是一线的执行者是效益的直接体现者！倘若自上开始执行力就打折，那么按照余世维给的公式计算，到了最基层的时候还没有20%。做一个企业不是只靠领导一个人开始就做好，要先研究团队的问题，而团队需要一个看不见的软件，就是企业文化来推动，但我们在面对世界各国的企业跟我们国家的企业竞争的时候，就要做到企业的变革，现在我们发现，领导的一句话和挂在墙上的一个标语或口号，并不能真正的贯彻，于是就必须探讨执行力的问题。

案列四、五解析：管理的基础学中提到：只有引入了合理的内部竞争机制，这个团队才会有活力！考核不是打的人情分，人性化管理不是人情化管理！管理链条里最重要的考核如果不能量化，那就谈不上管理、谈不上发展！因为人人都在做好人，谁也不得罪谁，独好不如大家好！在GREE的时候我曾带过一个储备干部，TA说的一句话让我眼前一亮，TA说：一个组织到了人人都自保的时候，这个组织就危险了！老板看到的是一派歌舞升平的假象！他看不到真实的一面！向管理要效益这一基本概念将不复存在！

俗话说：物以类聚、人以群分！一个团队需要思想上的共鸣！

我有一位同学，TA在某大型企业做中层管理，然而TA的理想却是：找一家公司，不管大小，只要能直接和老板打交道就可以了。我不理解！TA说：我时刻以老板的心态想问题，而且让老板知道我的想法，然后认认真真的去做事，正直做人，一定会有所成就！最重要的是时间久了，你的思维会有另一个高度！知识面会有另一种广度！这样的话，你的一生一定有所作为！我听了也没有弄懂怎么个所以然！

其实以老板的心态看问题，到如今已经不再是简单的职业道德的范畴了。对个人发展和组织的核心竞争力有着至关重要的关系！所有的人都有这种心态的话，那就说明这个团队悟到了该企业文化的真谛！在以老板的心态看问题为基础的时候，在面对问题时往往不是博“同情”而是博“共鸣”！其实说到底还是思维的问题！真正的问题在观念和思想，是人的思想的问题。很多企业到了一定的时间逐渐的由做企业开始转变为做“文化”！而HGB的领导者希望：“忠诚、感恩、团队、品牌”作为公司文化的直接字面体现进而传承下去。那么我认为时至今日至少公司的中高层没有参透这一文化理念或者出现理解断层！而这样往往体现在：朝令夕改、人人自保、无向心力、缺乏有效决策和执行、不够忠诚、在个人利益上只向“钱”看……….！记得大二时我的导师曾告诉我：在管理上切记“水至清则无鱼 ”，但是面对团队思想诟病则必须根除！这 使我深有体会！小结（我学到的/我理解到的/我不知道的）：

1.在一家公司工作，领着老板发的薪水，抱怨着老板给的福利待遇，其实TA 不愿意承认自己就值这个价！

2.出了问题，都是老板的问题！

3.下级必须服从上级；不服从的，要在理解中服从；不理解的。要在服从中理解！4.以老板的心态看问题，以老板的思路某发展！

5.忙是工作未完成的最佳解释；人手不够是工作干不好的最佳理由！6.不能诠释“忠诚、感恩、团队、品牌”的理念！7.如何让我的团队自动自发？ 8.任务与结果的区别？ 我在想/为什么：

一、2008年我在上海因病休养期间，因无聊至极经朋友推荐进入了一家颇具规模的汽车零部件厂家—国泰，任文职工作！我看到这样一些现象：所有的新入职人员，都非常的珍惜这份工作，不去触碰公司的任何规章制度；老员工像机器一样将自己所知很快复制给新员工；地板是透明的大理石地板，无论是哪个区域只要稍微有污垢或者摆放不合理，谁看了心里都会不舒服，很刺眼；1000多人的公司上下班一律自觉靠右行走；管理人员形同虚设，各级人员自动自发！

二、2009年在TMB工作期间：当班标准产量未完成，该车间负责人害怕，TA在怕什么？批次合格率低，该工序负责人害怕，TA在怕什么？8S专员来车间检查，每个人都害怕，TA们在怕什么？现在我们完不成任务、合格率低下、出了问题，我们不怕，我们为什么不怕？

三、圆规之所以能够画出圆，是因为TA有一个支点，即核心价值！我在HGB的价值体现在哪里？我的核心价值又是什么？ 总结： 1.我现在理解我那位同学的理想了。

2.带好我的团队，借鉴偶像马云的锦囊妙计：

2.1授人以鱼：给员工养家糊口的钱。

2.2授人以渔：教会员工做事情的方法和思路。

2.3授人以欲：激发员工上进的欲望，让员工树立自己的目标。2.4授人以娱：把快乐带到工作中，让员工获得幸福。

2.5授人以愚：告诉团队做事情扎实、稳重，大智若愚，不可走捷径和投机取巧。2.6授人以遇：给予创造团队成长，学习，发展的机遇，成就人生。

2.7授人以誉：帮助团队成员获得精神层面的赞誉，为成为更有价值的人而战。2.8授人以宇：上升到灵魂层次，顿悟宇宙运行智慧，乐享不惑人生。（企业文化的升华）

其实我觉得，这些才是我在HGB的年终总结；2014年大的计划以上级领导的框架为准绳。但是在我的部门内部，在工作上：让管理出效益一定给予一个量的实质！在团队建设上：思想政治教育是我的终极梦想，这一梦想无论在哪家公司我都会坚持！

2014年是HGB发展的重要一年，期待我在这一年里能够有所为！

报告人：王明朋

日期：2013.12.27

第三篇：喜欢加班不是好员工

喜欢加班不是好员工

让员工经常性加班绝不是什么好企业，那员工经常主动加班好不好呢？提起这个问题，大部分的老板肯定会举双手赞同，他们认为这才是企业敬业、忠诚的好员工，属于“国宝”级别的，这么说的话不加班的就不是好员工了。我认为经常加班的员工也并不是好员工，同时，我认为不加班的员工是好员工。因为表面看起来加班是勤奋、任劳任怨的表现，但如果缺乏工作效率，或者不懂得从效率上改进方法也不是企业真正需要的优秀员工。

我们先来看看员工加班的动机：

1、工作没有如期地完成，否则会得到批评或处罚---迫不得已加班；

2、并非完全出于把工作做到尽善尽美，而是出于一种“奴性”的体现---讨好与糊弄上级；

3、为了拿到更好的业绩奖金，尤其是到了业绩指标的评价期---满足个人利益。

4、拿到加班工资，因为加班有加班工资，而且加班工资通常高于日常工资---赚取不义之财。

5、因金融危机影响员工担心被公司裁员，拼命地加班---临时抱佛脚

当然，可能还有其它的目的，但不管是哪一种目的，都是出于自身利益的考虑，并非对企业的忠诚。尤其，加班从绩效上对高效的员工不公平，再说说加班的坏处，更是让你胆战心惊。

1、加班让企业增加大量的成本，如人员工资、水电、机器损耗等，原本这些成本都是企业的利润，结果让对在低成本下将你打败，还将造成利润的流失员工还美其名曰为：国宝级员工。

2、加班导致个人的精力下降，影响工作效率，同时，经常加班也造成家庭生活的失衡，因为家庭的生活的质量直接影响到工作的质量，君不见多少人因“后院起火”，丢了“夫人”又折“企业”呢？

3、假如加班就可以获得上级的赏识，成为忠诚员工，那么每个人都会学耍这种小聪明，结果必然造成整体团队的工作效率，还形成“虚假”团队文化。

4、长期的加班就会慢慢形成拖延、没有计划、懒散的工作习惯，更难以实现高效的工作组织。这种加班的“标兵”就变成了“效率”的天敌。

显然，加班的结果对企业影响非常的大，既影响个人的身心健康，同时也损害企业的自身利益---劳命又伤财。从加班的“扭曲”心态到加班的不良结果无不证实加班不是好事，企业不但不能提倡加班，而且要反对加班行为。那么，管理者面对加班的问题如何处理呢？首先要从观念上让团队成员认知加班并非好事，要反对随便加班的行为，它是劳民伤财的行为；另外，凡出现加班的情况必须事先申请，根据情况确认是否加班，否则一律不能加班，对不正常加班的行为得算上加班成本，并与个人的绩效挂钩。管理者要让企业与个人都过上正常的生活，彻底告别加班的日子。

整天加班的企业不是好企业，喜欢经常加班的员工也不是好员工，不加班的员工反而是好员工，即使出现必须加班的事，也要反对，因为只有反对加班，才能迫使管理者提高计划、协调、控制的能力，企业才能进步。所以，无论是企业还个人都得从高效、低成本的角度提升业绩。若人人争做加班的牛，个人非但牛不起来，连企业也牛不起来的。只有做不加班且跑得快的牛，我们中国的企业才能真正牛！你还愿意做不牛的牛人吗？让我们共同反对加班行为，让不加班的员工成为好员工，并创造高效、有序的工作环境。

第四篇：英语专业深度解析

【深度解析】英语专业考研 12大研究方向

编辑点评：与其他不少考研热门专业一样，英语专业研究生招生的研究方向设置非常细，不同学校的方向设置类别不一，名称也各异。在这种情况下，不少备考英语专业的同学对“如何选择研究方向”这样的问题一头雾水，也就不足为怪了。

与其他不少考研热门专业一样，英语专业研究生招生的研究方向设置非常细，不同学校的方向设置类别不一，名称也各异。

比如上海外国语大学英语语言文学专业下设有语言方向、文学方向、教学法方向、翻译学方向、口译学方向、英语国家文化方向、跨文化交际方向7个方向。而同样是外语类专业院校，北京外国语大学该专业设置的研究方向明显不同，广东外语外贸大学该专业设置的8个研究方向更与前两所学校无一相同。

在这种情况下，不少备考英语专业的同学对“如何选择研究方向”这样的问题一头雾水，也就不足为怪了。

就英语专业考研而言，外国语言文学下设置的二级学科很多，包括英语语言文学、俄语语言文学、法语语言文学、德语语言文学、日语语言文学、印度语言文学、阿拉伯语语言文学、欧洲语言文学、亚非语言文学、外国语言学及应用语言学、翻译学11个学科。其中，涉及英语专业的二级学科主要有3个：英语语言文学、外国语言学及应用语言学、翻译学。一般院校的英语专业多设置英语语言文学和外国语言学及应用语言学两个专业，所以，英语专业考研的专业设置其实比较简单，一般就是两大专业。不过，这两个专业被不同学校细化研究方向以后，就变得复杂了。如前面说到的上海外国语大学英语语言文学专业下设有7个方向，这7个方向进一步细分，小的研究方向达37个之多。

英语专业的研究方向虽名目众多，却也并非杂乱无章，其设置仍是遵循一定规律的。粗略分析，这些研究方向可分为传统研究方向和新兴研究方向两大类。传统研究方向

传统研究方向，顾名思义，指的是设置多年的老牌研究方向，这些研究方向一般学校都有开设。1.文学方向

开设学校：全国绝大部分招收英语专业研究生的学校。据2007年的招生统计，仅有17所招收英语专业研究生的学校没有开设文学方向。

研究内容：主要研究英美文学研究领域中的重大问题，目的在于提高文学素养、理论水平和研究能力。

就业方向：此方向开设学校多，招生人数较多，就业范围非常广泛，一般为教师、研究人员。所学课程：西方文论、美国经典文学、美国现当代文学、英国经典文学、文学批评、英国文学选读、美国文学选读、17～19世纪英国文学研究、希腊戏剧研究、英国长篇小说选读、美国长篇小说选读、英国诗歌选读、美国诗歌选读、英美散文鉴赏、王尔德戏剧欣赏、英国短篇小说欣赏、美国短篇小说鉴赏、英美戏剧鉴赏、中国文学史、中国古典文学选读等。2.语言学

开设学校：全国绝大部分招收英语专业研究生的学校。据2007年的招生统计，仅有9所招收英语专业研究生的学校没有开设语言学方向。

研究内容：语言学是我国高校近年来普遍设置的一个综合性的语言研究学科。主要学习语言学理论及语言在各种学科中的应用，不同学校侧重点有所不同。

通过大量阅读有关文献、论文和最新的研究成果报告，使学生对于语言学的形成和发展有进一步的了解，并了解现代语言学的最新动向和最新发展。语言学特别强调和重视研究生的广泛阅读，包括专业的外语期刊和近几年的语言学相关论文。就业方向：该专业理论性较强，主要面向大中专教师及研究人员。

所学课程：语言学概论、语用学与话语分析、应用语言学、现代语法学、语义学、语用学、英语语体学与文体学、语篇分析等。3.英美文化研究

开设学校：南京大学、上海外国语大学、天津师范大学等。研究内容：研究英国、美国的传统及现代文化，涉及文学、历史、哲学、美学、艺术、宗教、社会学等领域。不同学校的名称和研究重点有所不同，如有的学校该方向名称为英语国家文化研究，其研究范围就不仅限于英美两个国家了。就业方向：多进入外事外贸部门、各大新闻媒体等。

所学课程：美国学导论、美国社会文化史、英国社会文化史、西方文化理论批评、西方宗教文化、东西方文化导论、英美文化概论、欧洲文化要义、美国历史与文化、英国社会与文化、西方宗教专题研究。4.翻译研究、翻译学

开设学校：北京外国语大学、广东外语外贸大学、上海外国语大学等。

研究内容：主要研究中西翻译理论，翻译史，口、笔译技巧，对名家名著的翻译作品进行赏析，并从中、外文化的不同角度进行对比研究。

该课程是英语语言学与文学专业硕士研究生的主干课程之一，由翻译理论和实践两部分组成。翻译理论主要包括翻译过程中对原文旨意、风格的分析与理解，翻译的功能，以语义翻译和交际翻译为主的各种翻译方法，翻译与文化的关系，翻译的标准等。翻译理论课的教学目的是使学生通过系统的翻译理论学习，对国内外影响较大的翻译理论、流派、代表人物有系统的了解，为今后的翻译实践奠定扎实的理论基础。翻译实践课的主要内容是进行与翻译理论同步的翻译实践，使学生通过翻译实践了解和熟悉各种翻译技巧，增强中英语言和文化差异对翻译影响的认识，进而提高实际翻译能力。

就业方向：多在外事外贸部门、大型企业，大多从事翻译工作。

所学课程：口译基础、笔译基础、交替口译、接续口译、同声传译、文体翻译、文学翻译、应用文翻译、文献翻译研究与实践、西方翻译理论概要、翻译理论与技巧、口译理论与技巧、语言与翻译等。5.英语教学方向

开设学校：上海外国语大学、北京师范大学等师范类院校。

研究内容：主要进行外语教育理论和实践方面的研究。向学生介绍英美国家不同的教学理论流派：语法-翻译教学法、听说教学法、直接教学法、沉默教学法、建构主义教学法、交际教学法、意念教学法、功能教学法、平衡教学法、认知教学法，每种方法的介绍包括其主要理论依据、主要内容以及评述。

本课程的目的在于指导学生结合中国学生英语学习的实际，一方面在教学实践中加以应用，为提高教学质量服务，另一方面在教学研究中加以应用，为提高科研水平服务，形成一套行之有效的教学理论和方法。就业方向：多从事教育教学工作。

所学课程：英语教学法、英语测试、教材分析等。新兴特色方向

新兴特色方向是各高校根据自身的研究特色与专业强项开设的，如南京大学的双语词典研究、广东外语外贸大学的国际商务英语等。1.双语词典研究

开设学校：南京大学、厦门大学、广东外语外贸大学等。

研究内容：研究词典学本身的理论，语言学及相关学科的先进成果在词典学中的应用研究，探讨用语言学、认知科学、统计学、翻译学和计算机科学等建立新的词典编纂方法和释义模式。

就业方向：词典研究中心、辞书出版社。

所学课程：词典学概论、语义学与词典释义、翻译与双语词典、词典编纂方法论、计算语言学与计算词典学、词典学经典文献导读、语言学研究方法论、英美词典概况等。2.国际新闻

开设学校：北京外国语大学等。

研究内容：培养适应全球传播竞争的国际新闻与跨文化传播人才，要求学生在毕业时精通英语，熟练掌握国际新闻传播理论与业务。就业方向：国内外各大新闻媒体。所学课程：高级英语新闻采访、高级英语新闻写作、高级英语报刊编辑、高级英语新闻编译、英语播音与主持、英语网络传播、英语纪录片制作、英语经典新闻作品分析、传播学理论、国际新闻研究等。3.同声传译

开设学校：北京外国语大学、西安外国语大学、天津外国语学院、南开大学等。研究内容：这是实践性很强的研究方向，主要学习英汉、汉英的同声翻译。就业方向：主要就职于政府涉外部门、大型企事业单位和高校等。

所学课程：英汉笔译、汉英笔译、视译、英汉交替传译、汉英交替传译、英汉同声传译、汉英同声传译、翻译理论等。4.跨文化交际

开设学校：上海外国语大学、西安外国语大学、北京第二外国语大学、南开大学、上海交通大学等。

研究内容：以人类学、社会语言学、社会学等学科的理论为依托，比较中外文化不同的价值观与行为模式，研究中外经济合作中出现的跨文化交际问题，培养具有较强跨文化交际意识和能力，系统掌握跨文化交际知识的高级复合型人才。就业方向：主要就职于政府涉外部门、大型外企和高校等。

所学课程：英语口语、高级英语、英语口译、英语笔译、英、美社会与文化、跨文化交际、跨文化交际专题、跨文化商务交际、跨文化语言交际研究等。5.国际商务英语

开设学校：对外经贸大学、西安外国语大学等。

研究内容：培养具有较强商务英语交际能力，系统掌握国际商务知识，毕业后能够从事高层次商务英语翻译工作和具体业务的高级复合型人才。

就业方向：学生就业面很广，既有在外经贸、国际商务中从事翻译工作的，也有从事各种外经贸和国际商务的实际业务工作的。所学课程：高级英语口译、高级英语笔译、商务谈判（英）、高级英语、国际贸易理论、管理学、国际金融学、西方经济学、市场营销（英）、国际经济合作、国际投资等。6.计算语言学

开设学校：上海交通大学、广东外语外贸大学等。

研究内容：研究包括传统和理论语言学的许多分支以及词典学、语言哲学、分析哲学、逻辑学、文本处理、数据库存取、口头与书面语言的处理等领域。就业方向：计算机行业、软件开发公司等。

所学课程：计算语言学概论、词类自动标注、基于上下文无关文法的句法分析、统计句法分析、搭配的统计分析、机器翻译概述、自然语言处理、数理语言学、机器翻译研究等。7.导游翻译研究

开设学校：西安外国语大学（旅游学院开设）。

研究内容：培养能够将“导游”与“翻译”合二为一，能够掌握导游技能并且具有专业翻译才能的复合型国际通用旅游人才。

就业方向：学生就业以涉外导游为主，在各大旅行社都非常受欢迎，目前专业的旅游翻译人才市场缺口非常大。

所学课程：概论、导游翻译形式及其作用、导游翻译语言符号、导游翻译行为特征和手段、导游翻译语言环境、导游翻译语言交流与沟通、导游翻译语言传通、导游翻译语言表达、导游翻译语言艺术、导游翻译语言能力培训。总的来说，目前英语专业方向有以下几种：

1.翻译理论及实践（适合于从事翻译和笔译工作）； 2.英语语言文学（从事教师工作和语言研究工作）； 3.文学方向（一般包括英国文学和美国文学研究）； 4.比较文学（致力于不同文化之间的理解、认识、比较）； 5.西方文论（理论性较强）；

6.跨文化交际（高级复合型新兴专业）；

7.口译方向（比较火，但开设这一专业方向的学校不多，上海外国语大学较热门）； 8.英语教学研究（毕业后从事英语教学）。

当然，并不是每一个院校都会开设以上几种专业方向。所以，在报考学校之前，考生除了要考虑自己的理想和兴趣外，还要综合考虑自己的能力、实力和知识结构，这就需要考生更加关注自己所青睐的院校，必要时可咨询老师，选择适合自己的学校和方向。

第五篇：企业文化深度解析

中小型企业文化建设深度解析

一、中小型企业文化建设现状

1、认识不足

现今，我国中小型民营企业有70﹪还没有真正形成市场观念和顾客观念，没有认清企业文化的本质，只是单纯的从口号和字面上来理解企业文化，概念十分模糊。

在我国中小型民营企业的聚集地温州，有60％的企业领导没有充分认识到企业文化的必要性。有些企业即便是有专门的机构，也是形同虚设。企业经营者不介入、不重视，没有把企业文化战略编入企业发展规划的整体战略中，企业经营理念涉及企业使命、宗旨和目标等内容的规定力度远远不够。

2、缺乏特色

作为企业核心的价值观念缺乏个性，文化表现形式化、雷同化现象严重。相关资料显示：当前我国企业口号中，“团结”的使用率高达41%，“创新”与“开拓”的使用率也超过了20%，“进取”的使用率也达到了10%。当今社会的三大组成：政治、经济、文化。就我国来说政治环境和经济体制都发生了巨大转变的今天，文化形势也势必向更国际化、更多元化发展，然而我们很多企业的文化建设仍停留在这些陈旧的口号上毫无创新。

3、文化建设滞后

随着市场经济的进一步完善和发展以及现代企业制度的建立,大部分中小企业的机制已经转换,如部分国有中小型民营企业已经成功地转变为产权明晰、责任明确、管理科学的现代企业,成为自负盈亏、自我约束、自我发展的股份公司或有限公司。但是，相应的文化建设却远远没有跟经济体制的改革步伐。

4、忽略企业文化战略

中小型民营企业忙于生计,为了自身不被残酷的市场所淘汰,只能更多的侧重于企业生存,忙于追求短期利益,而对于更加长远的、可持续的远景战略无暇顾及。部分中小型企业领导认为：文化战略是大企业、大集团的大战略,中小企业没有精力、没有人力、更没有资力进行战略方面的规划。“决策层缺乏企业文化建设的战略思考”是大多数中小型企业文化建设缺失的通病。

5、家族式文化的弊病

据中国社会科学院社会学所、全国工商联研究室共同组织的对21个省市自治区的250个市县区的1947家中小民营企业进行的抽样调查显示：有近80％的企业是家族式或泛家

族式企业。受企业主自身素质的限制，家长制集权管理导致企业在发展中缺乏科学论证和民主决策，家族力量对企业领导权的垄断，导致企业成为一个相对封闭的团体。

二、中小型企业文化建设存在的问题

1、片面理解企业文化建设

(1)将企业文化建设不等同于企业形象设计。

很多中小型企业的领导者在这方面存在对企业文化建设理解上的误区。他们认为所谓的企业文化就是企业形象，所以就把更多的精力放在了企业标语口号的斟酌、企业标识的设计上。例如，有些企业从办公楼到生产园区，从厂部到班组，到处都张贴或悬挂着诸如“开拓创新”、“拼搏进取”之类的标语口号；还有很多企业设计了精致的厂徽、统一的厂服、嘹亮的厂歌、鲜艳的厂旗，企业的外在形象可谓被设计得淋漓尽致，殊不知企业文化不能等同于企业形象，进而忽视了企业文化的核心——企业精神体现在企业的经营活动中，也没有把企业精神渗透到企业员工的思维方式、工作、行为习惯中。

(2)将企业文化不等同于企业文体活动。

很多企业认为企业文化建设就是丰富多彩的文体活动，寄希望于通过举办几场球类比赛，搞几次文艺演出，放几场电影，组织几个职工俱乐部来达到塑造企业精神的目的。事实上，文体活动的开展只是企业文化建设的一个表层活动，在一定程度上可以增进员工之间的相互了解和员工对企业的归属感，但如果仅仅依靠这些表层活动，而不进行企业文化的渗透，不用企业精神塑造员工，企业文化建设是不会得到持续协调发展的，也就更不可能为企业的持续发展提供文化支持。

(3)将企业文化不等同于政治思想工作。

有些企业把企业文化建设和我国传统的政治思想工作混淆起来，认为企业文化建设就是一种思想灌输、说服教育，是宣传部门、工会的事情，这种观点在国有中小企业中尤其普遍。另外，由于中小型企业规模不大，机构设臵较少，经常将思想政治工作和文化建设归属于同一部门管理，但是由于管理者对企业文化内涵的理解存在程度上的差异，许多管理者经常将二者混为一谈，这对企业文化建设造成了非常不利的影响。

(4)将企业文化不等同于规章制度。

部分中小企业的管理者认为企业文化就是企业规章制度，只要制定出企业的规章制度，组织员工学习、了解并严格实施，企业的文化建设就可大功告成，企业精神也就可以培育起来了，企业的文化氛围也会逐步地形成。尽管企业规章制度的制定是企业文化建设的一个重要方面，是企业文化建设的制度保障，但规章制度的制定并不是文化建设的全部，规章要遵

守文化要感悟，二者不可同日而语。

2、“企业文化”变成“企业空话”

企业的文化建设与企业的发展目标和经济利益是紧密联系在一起的，优秀企业文化的形成与企业的发展壮大和经济效益的提高是相互作用的。企业文化建设是通过企业文化的导向和渗透作用，以体现企业价值观的行为准则和规范，引导员工的行为朝着有利于实现企业目标的方向发展，是企业在市场竞争中的发展源动力，最终提高企业的经济效益，增强企业的实力；企业的发展壮大又能促使员工产生自豪感和向心力，从而约束自己的言行，自觉遵守企业的各项规章制度，维护企业形象，积极参与企业文化的建设。然而，当前我国大多数企业在文化建设上往往与企业经济效益之间的关系处理不当。有些企业为建设文化而建设文化，忽视文化建设带动的经济效益，不注重经济效益与文化建设的实际联系，最后形成了文化建设与经济效益两相脱离无法形成合力，曾是失去了文化建设的根本意义，使企业文化沦为“假、大、空”的虚妄口号。

3、企业文化建设雷同

很多企业也重视企业文化的建设，但一味模仿、全盘照搬所谓的“先进经验”，而不是通过选择性淘汰、自我消化等方式，将外来先进的文化吸收、转换、达成有机的融合，培育出具有自身企业价值特点的特色文化。企业文化建设普遍缺乏个性甚至雷同，是目前我国中小型企业文化建设的一个特点。

三、中小型企业文化建设的对策

1、加强对企业文化建设的正确理解和认识

企业从上到下都要形成共识,认清文化建设对企业的生产经营和可持续发展所起的重要作用,以积极、主动的态度去进行文化建设的各项活动。领导者更要高度支持和积极参与,要率先垂范和倡导企业文化,用自己的言行有意识地塑造企业文化,积极成为企业文化建设的领导者,激励者。

2、重视企业文化的创新，推动企业文化的个性化发展

企业的管理者应该认识到一个企业区别于其他企业的特征不只是在自己的产品上、不是企业的外在形象上，而应该是在自己企业的文化特色上，文化能够反映一个企业本质特点，任何外在形象都是围绕这个本质特点来表现的，所以中小型企业在建设自身企业文化的同时，应该结合自身企业的特点，选择适合企业自身的角度，营造出具有一定特色、富有个性的企业文化。

企业文化也是一个动态的发展过程，应该根据实际情况的变化而进行不断地创新，不断

为企业文化注入新鲜血液，充分保证文化的活力，最大限度的、持续的发挥企业文化的推动作用。

3、加强企业文化建设与经营活动的联系，用文化提高企业效益

企业之所以要进行企业文化的建设，其根本目的就是要促进企业的发展，而不是用于宣传甚至摆设，如果不将企业文化建设与经营活动紧密相联，企业文化的建设也就失去了根基。所以说企业文化的建设一定要着眼于企业的生产经营活动，立足于经营、服务于经营。

4、着眼企业文化发展战略，注重培育企业精神

企业文化建设不是一朝一夕能够完成的，它是一个持续发展培育的过程。中小型企业在制定自己的经营发展战略时，一定要包括文化的发展战略，要把企业精神作为文化建设的核心内容，对企业文化的发展应该有总体的设计，能够使自己企业的文化发展有一个不间断、连续的发展过程，这样才能使文化得到不断的累积，避免企业因为领导者的改变而不断变化自己的文化精神。

5、提高员工对企业文化建设的参与性

企业文化建设的主体是员工，所以企业文化建设必须要有员工的广泛参与，唯有如此才能使每一位员工对本企业的文化精神有所了解，逐步使企业文化深入人心。任何企业的员工素质都存在不同程度上的差异，中小型企业尤其如此。员工个人素质的良莠不齐是先天因素，但企业内部要注重培养和提高员工的职业素养，而不是任其发展、不闻不问，文化是种态度，如果不能感知文化的内涵，那文化的建设将从何谈起？在员工广泛参与的前提下，不断推进文化建设的深入，通过文化建设地不断推进，逐渐培育员工的团队精神，增强企业的凝聚力，使企业文化建设走上“全民参与”与“全民互动”的良性发展轨道。