你必须具备优秀领导者5项特质-星巴克

第一篇：你必须具备优秀领导者5项特质-星巴克

你必须具备优秀领导者5项特质

星巴克CEO霍华德·舒尔茨（HowardSchultz）在他所著的《来自高层领导者的经验：寻找美国最佳商业领袖》一书中，提出了如下发现：

“我认为在如今这个人们并未真正参与决策的时代，做领导者是非常困难的。如果公司的人才们觉得他们并不是战略制定中的一分子，你就没法吸引和留住他们。如果你不给人们真正参与的机会，他们是不会留下的。”

作为创业者，与员工相处，你的主要任务之一就是尽可能地吸引和持续激励员工。因此，让我们来探究一下这五项特质，它们能帮你成为人们都愿意为之工作的那种领导者。

特质1：你必须要有愿景。

我们都听说过这句话：“你必须有信念，否则一事无成。”但这句话的真正意义是什么？在公司的政策和程序方面有坚定的信念，这很好，但这并不意味着有愿景。作为一名领导者，你得学会与那些你想留住的人不断交流你的愿景或是公司的愿景。该如何做呢？

■学会用言语来描绘愿景。叙述、书写、绘画、触摸，不管你能用什么样的方法描绘出来，尽管做吧。就像人们常说的那样：“一幅图景可抵千字。”

■要公司其他经理人员用自己的话向你讲述公司的愿景。他们讲出来的和你以为他们理解的有多大差异？你的团队是否和你的认识一样？

■工作时，公司的愿景应当每天都在你的心中，有时你还应当重新评估这个愿景，好让它能够跟上时代的变化。记住，如果你真想要员工坚定奉行公司愿景，在保持公司愿景与时俱进这个方面，员工也要和你一样参与其中。一定要让关键员工参与进来。

特质2：你必须要有激情。

员工需要激情。事实上，有了激情员工会赴汤蹈火，在所不惜。想想那些与哥伦布一起航海的水手或是与探险家埃立克森一起探索未知疆域的人们吧。他们的领导者的激情鼓舞着他们接受一个又一个非常危险的挑战。

要构建一支卓越的团队，你得燃起“他们内心的火焰”，让他们感到对公司的激情、与领导的愿景息息相关。激情是成为一名优秀领导者非常重要的一部分，没有激情你就根本不能成为优秀领导者。想想各个时代的优秀领导者，试试看能否找出一个不具有激情的人。

而且，激情是有感染力的：当你谈论公司愿景的时候，让你的激情散发出光芒。别人会感觉到这种激情的光芒，想和你一起为之奋斗。如果你对愿景没有激情，你得重新制定愿景或是重新对愿景进行描述，好让它能与你的激情联系起来。

特质3：你必须学会成为杰出的决策制定者。

公司中的主要决策是如何制定的？制定决策的程序是怎样的？例如，你是否会与管理团队谈话然后列出一个“同意”和“反对”的清单以帮助做出最佳决策？也许你会进行成本分析。或者你是否为战略的执行、程序和时间安排做出一个日程表？

有些领导者有固定的流程，其他人可能是凭感觉行事。不过你不会愿意成为这样的领导者：做决策之前不和别人商量，第二天就宣布变革，然后没人听从的时候又受挫。如果你是这样的情况，我鼓励你按一套流程执行。

事实上，这里有一个你能用来使自己成为更好的决策制定者的体系，叫做“Q-CAT”：

Q=Quick，迅速，速度要快，但不能草率。

C=Committed，坚定，坚持自己的决策，但不要太刻板。

A=Analytical，分析，要善于分析，但不要过度分析（太多的分析反而无效）。

T=Thoughtful，周详，考虑有关的事要周到仔细，但不要过了头。

当你使用“Q-CAT”体系的时候，它会帮助你决定何时让别人参与流程、需要采取什么步骤帮你做出更好的决策。

特质4：你必须成为团队建设者。

要成为优秀的领导者，你就得组织起一支优秀的团队。但如何做呢？你可以从向团队移交职责开始做起，让你的团队带着责任开始运作。不要紧跟在他们后面或是大包大揽，而是要在有问题或麻烦出现的时候再站出来干预。教会团队使用“Q-CAT”决策制定体系，给他们自由，让他们能做出自己的决策。

当计划偏离、或是团队超出了最后期限时，如果你仅仅大加指责，那对谁都没好处。这正是需要你挺身而出鼓舞员工信心的时候，让他们知道你支持他们，愿意帮助他们。做好改变计划或是制定新计划的准备。别忘了在危机时刻用幽默来让团队士气高涨。当突发事件出现时，团队会指望你成为力量和耐力的靠山。

特质5：你必须有鲜明的性格。

没有性格，所有其它的“关键特质”都是零。这是因为先天的性格强项和弱项在领导风格中起到了关键的作用。真正的问题是，你意识到上述问题所起的作用了吗？所有优秀的领导者都采取了措施来了解他们的个人性格品质以及这些性格

品质在领导风格方面发挥的作用。

那么，你的领导风格是什么样的？如果你不清楚，在市场上有许多领导风格评估方法。其中两种广泛长期使用的方法是Myers-Briggs评估方法和

“360-DegreeFeedback”模式。还有许多其它方式可以选择，重要的是你“行动起来 ”，然后看看评估结果如何。对自己和自己的领导技能做一个“性格测试”是一个好方法。

然后，一旦完成了评估，你要问自己的问题是：你认为自己的性格与评估所得出的结果相一致么？

如果你觉得这些特质与你认为的不相一致，那么再研究得深入一些，对自己诚实一些。有时我们的第一反应是具有防御性的。你可能想用不同的答案来评估自己，然后比较不同的结果。在“360-DegreeFeedback”模式里，你还有机会看到员工和同僚们是如何看待你的。在学习如何成为优秀领导者的过程中，第一步是要对关于自己作为一名领导者的反馈信息抱着开放的态度，并把这种信息与自己本人分开看待。

那么，你是优秀的领导者么？或者你想要成为优秀的领导者吗？记住，优秀的领导者是有着清晰的愿景、并能把这种愿景变成其他人能看到的生动画面的人。当你谈论愿景时，应当伴随着发自内心的激情，一种能创造出无限积极性的激情，让你的团队想要立刻加入进来。需要做出重要决策时，应当鼓励大家使用

“Q-CAT”体系，对他的行为负责。要不断评估自己的性格，永远保持成长，不管是个人方面或是在职业方面。

如果你能将这项五项关键因素应用于领导力之中，就能顺利地成为一个被优秀人才所包围的优秀领导者！

如何管理刺头员工

1、首先他们都有一定的工作能力和经验，有一定的工作资历，在团队中的成绩不是最好的，但也绝不是最差的；

2、这些人在小范围内具有一定的号召力和影响力，有一定的群众基础，持才自傲；

3、经常和领导公开顶嘴，反对一些新的计划和制度，甚至散布一些消极思想和言论，起到极为不好的负面影响作用，但绝不是有意识的，而是性格使然；

4、爱表现自己，自由散慢，眼高手低，不拘小节，讲义气，认人不认制度。集体中出现这样的员工，一般的产生原因有以下几点：

1、前任或前几任领导一再迁就，任其骄横，养成了习惯；

2、公司越级管理现象严重，高层领导对其有重用之意表现，让其象有了“尚方宝剑”一样，目空一切；

3、公司经营不善，这类员工自认为属中流砥柱一类，公司没人敢动自己；

4、团队氛围不佳，勾心斗角现象严重，派系复杂，管理不公，处于人治而非法制阶段；

5、曾经的领导“落野”者，当过领导，但却不能客观认识到自己的不足，对处理心存意见，心中不服，认为升职无望，不求上进，破罐子破摔。

作为领导，尤其是新上任领导，如果你遇到这样的员工，就象一个烫手的山芋，开了可惜，也可能会影响到大家的积极性，可不开吧，他又经常让你难堪，影响你工作的开展和管理，怎么办呢？有没有办法让这样的员工发挥积极的正面带头作用？

如果你的团队中有这样的员工，首先要有正确的认识：一，这样的员工是完全可以扭转过来的，并不是要非开不可，或者一无是处，用得好，他们可以起到积极的带动作用，并身体力行，甚至激发团队斗志；二：要有容人之心，有时候适当的阻力是防止犯大错的预防剂。

一个团队，一个集体，不能一潭死水，不能没有一点不同的声音出现，这种声音，既要有正面的响应声音，也应该有负面的反对声音，否则就只会是一言堂，象那种振臂一呼，万众齐应的局，就会象“大跃进”、“文化大革命”一样，犯下大错误。正面的响应支持声音可以激励大家的积极性，提高士气，负面的反对声音可以让你适度的冷静，避免极端个人主义思想的过度。但绝不能让难管的员工肆无忌惮，若你对他一点办法都没有，让他骑在领导的头上，那么你的领导威

信自然就会受到影响，工作成绩也会大打折扣。适当的时候必须要给他们念一念“紧箍咒”，让他始终处于你的管控之下，然后慢慢引导、交心，促其发展和进展，只有这样，才能让其归服你管，为你所用。

笔者曾四度遭与此类员工，但在经过一段时间的“较量”之后，都能被顺利的引入正途，并和睦相处，有一个不奋发图强，在我的协助之下当上了经理。这类员工，服人不服制度，但敢于认输，只要你留足了面子给他，让他心服于你，则用起来尽管可以放心。在具体的“对阵”过程中，以下几种办法可以参考使用：

1、冷落法：在一定的时间范围（小集体可能五到十天，大集体可能会久点，但不要超过一个月）内，尤其是在工作很忙，任务很重，所有集体成员都忙得不亦乐乎的情况下，对其不闻不问，也不分派任何工作，让他自己去冷静、思过，直到他实在忍不住找你来谈话的时候，那么就OK，主动权就掌握在你的手中了，然后很热情的接待，陈述问题，用换位思考的方法和其沟通，让其认识到自己的不足，主动提出合作方案。

2、打赌法：瞅准一个机会，在公共场合，当其再一次公开给你难堪的时候，或者说什么不可能的时候，突然发难，反将其一军，变被动为主动，和他打赌，现场约定，赢，怎么办？输，怎么办？赌注内容要以工作为中心，赌的内容就是其认为“不可能”（其实并非不可能，只是有一定难度）的事情。当然，作为领导，在选择赌的事情的时候，自己心里一定要有必胜的把握，然后做出样子给他看，让他无话可说，乖乖的服从你的管理。

3、树敌法：这类员工，一般属于典型的“负面”代表，在一个集体中要平衡力量，而不能是一边倒，所以作为领导，你就有必要给其树立一个“正面”的代表，让二者相互较尽，而你只要从中调和，平衡力量，让他们二个人去表演，而你就可以稳坐中军帐了。这一点，大家完全可以参考纪晓岚与和坤，而乾隆又是如何用他们二个人的？

4、打压法：从集体中找一个平时很不受大家观注，但一直默默无闻、踏实努力工作的员工，私下帮助其出成绩，不断发现其态度上的闪光点，在公开场合多次进行表彰奖励，同时不指名点姓的批评其行为和作法，先把其嚣张气焰压下去，并给自己找到一个（群）合适的理由和支持者，让大家看到你的公平、公正，然后静观其变，在其有一点点积极改进的时候，及时表扬，慢慢让其归顺你的管理。

5、交换承诺法：这类员工，一般都比较讲信用，讲义气，只要你有机会和其成为朋友，那么他一定会对你百依百顺，并且赴汤蹈火，在所不辞。这个方法一般要经过二到三步来完，第一步先取得其对你的好感，比如在其有难的时候，主动、无私给予帮助，第二步再找机进一步加深了解，增进感情，但适可而目即可，不可让其对你摸的太透，了解太多；第三步就可以主动约其谈心、谈工作，坦陈协助其成长，前提是他一定要好好表现，努力，但你的承诺到时也一定兑现。在谈的过程中，先要表扬其优点和长处，士为知己者死吗，这类人一般认为怀才不遇或不得志，然后痛陈其缺点和不足，再提出解决办法，最后鼓励，这也是常用的“三明治”法。

6、集体剥离法：如前所述，这类员工，一般都有一定的影响力，代表了某一群有消极思想人的意见，只不过他是一个敢于说出来的人罢了。这种思想，不能让其在集体中蔓延和扩大，所以可以采取以他为首，进行集体隔离，从大集体中剥离出来，让其领导和管理，但对他要提出一些要求，给予一定的权利和承诺，满足他当官的愿望，让其带动这一部份人创造积极的局面。

通过以上做法，相信一定可以收到比较好的效果，解决管理中常见的头痛问题，当然，如果还没有见效，就只有“忍痛割爱”了，开了他。总之，这类员工还是有一定能力，是可以为集体创造效益和价值的，而不是一无是处，管理中不是有一句名言：永远没有不好的员工，只有不好领导。

第二篇：一个优秀的领导者必须具备哪些素质

一个优秀的领导者必须具备哪些素质

国外关于素质有三种学说：

1、要素说

素质是由素质载体所包含的要素总和构成。例如，企业素质是由劳动力、劳动对象、劳动资料组成的有机结合，再加上有效的组织管理；领导者的素质由思想素质、文化技术素质、年龄素质、脑力和体力素质等构成。

2、能力说

素质是一种质的动态反映，是一种综合性能力。

例如，企业素质由五种能力所反映：

技术开发能力

盈利能力

竞争的能力

应变能力。

企业领导者的能力，日本理论家归纳为十项：

思维决策

能力规划能力

判断能力

创造能力

调查能力

劝说能力

对人理解能力

解决问题能力

培养下级能力

调动积极性能力。

第三篇：领导者必须具备的22种能力

领导者必须具备的22种能力

一． 领头能力：榜样的力量绝对是无穷的。

最优秀的领导不是盲目行事而不顾及下属评价的人，他善于让下属服从和敬重，从而忘掉他的资历问题。如果他的能力可以赢得下属的认可，那么他就是一位出色的管理者。

1． 大家点头，你就是领导。

权威感、服从感、敬重感、资历、业绩。2． 火车跑得快，全靠车头带。

领导才能就是影响力，真正优秀的领导者能通过自己的榜样的作用，使别人成为追随者，跟他一起干，同时鼓励下属朝着工作的预定目标迈进，给他们追求成功的力量。

3． 让自己在威信上放光彩。领导=能力+威信

以“德”立威，以“智”立威，以“能”立威，以“行”立威，以“和”立威，“威“从“信”来。4． 得人心者得天下。

给以实惠，解决问题，经常走动，宽以待人

二． 实干能力：行动胜过一切“吹拉弹唱”

5．用行动说话胜过用嘴说话 6．巧工作胜过乱忙活

忙乱不如忙精，忙繁不如忙简，忙多不如忙准 7迈好第一步，才能走好第二步

三． 贯彻能力：你让人放心，别人才对你放心

8．提高你在上级面前的“可信度”

9．与上司一起分担忧愁

10．工作出色让上司觉得离不开你

11．向上级汇报工作的诀窍

端正态度汇报，抓住重点汇报，有针对性的汇报

12．一定要把话说到心坎上

四． 组织能力：排兵布阵有章法

13。创造一个高效的团队，人气就会旺盛

把团队里的构成单元合理地组合成一个整体，形成一个完整的人事结构，从而组织、创造一个高效的团队。

组织能力：清晰的目标、相关的技能、相互的信任、一致的承诺、良好的沟通、一定的谈话技能、正确的领导、内部和外部的支持。

14．组建一个齐心奔向目标的“登山队” 15．把“家人意识”融入到组织管理中

家人意识是一种主人翁意识和一种参与式管理。

16．巧妙组织的有效方法

给予下属全体合一的认可，建立团队的传统，强调团队工作的重要性，适当对优良的下属行为给予认可嘉奖，设立清楚而容易达到的团队目标，实施团队激励的措施。17．“智囊团”就是你手中的一块宝 18．牢记“团结就是力量”

培养良好的工作环境，是培养团队精神的第一个方法

培养下属整体搭配的团队默契，是增进团队精神的另一个不二法门

唤醒团队成员整体搭配的观念时，你必须将焦点集中在他们的同心协力的行动和甘苦荣辱的感受上

要建立一支有效率的团队，五． 统筹能力：巧计划才有好效果

成功的领导者都善于规划自己的工作计划，他门都知道自己要达到什么目标，并且拟订好优先顺序和一个详细计划，19．善计划，才会头绪清楚

20．巧安排，就不会轻易失手

21．大处着眼，小处着手

六． 管理能力：观念不变，就会走进死胡同

22．自己给自己洗脑

决策能力、倾听和沟通能力、教育能力、协调能力、有远见力、自省能力、集思广益的能力、领袖气质力、性格魅力、能力魅力。

23．管理需要信念

24．效益是管理的第一生命。

25．让管理带点“花样”

职能相称、观念适宜、条件保障、目标正确、机制有效、过程完整。

七． 凝聚力： 不摆架子得人心

26．要让大家打心眼儿里佩服你

使别人感到他重要，宣传你的目标，想要别人怎样待你，你就怎样待别人，为你自己的责任负责，也为下属的行为负责，千万不要把责任 27．涵养是你的“护身符”

涵养是指自己用来与社会配合发展的三种基本元素构成的，那就是知识、行动与反省，使自己成为一个平衡的人。28．打出“诚信”的品牌

29．行得正，做得直，才能响当当硬邦邦

30．心理素质过关，大家才放心

情绪稳定而乐观，意志坚强，宽容大度，谦逊与谨慎 31．凡事以身作则最重要 32．让每个人都成为一份子

八． 公关能力：里里外外都是一把手

33.依靠“后台”，疏通渠道是大事

领导者要想与政府建立良好的关系，应该采取积极主动的合作态度，千万不要作“低调”处理，否则就很难得到政府的理解与支持。34．当好社会角色，既穿针有引线。35．学会与人“牵手” 36．巧妙配合是上策

九．指挥能力

37．不要让你的命令打折扣，调动一切可以调动的人。38．千万别唱“独角戏”

39．把“领导”改为“引导”

指挥要有人情味，指挥要有信任感，指挥要有谦诚感，指挥要言而有信，切忌空口许诺。指挥要有创造性

十．授权能力 40．事不必躬亲，权不必死抱 41．让有能力者有权力

42．授权要有策略

因事择人，视德才授权，不轻易授予重大权力，关心、支持授权者，及时给予指导，不越级授权，不授权力之外之权，不可轻易授权，权责同授，交代明确 43．授权既要讲责权，也要讲方法

充分授权，不充分授权，要会弹性授权，掌握制约授权 44．授权时应当讲究技巧

工作指派，权力授予，责任创造

十一。集权能力

45． 集大权，散小权

46．不妨用权势压一压 47．围绕原则作决定

十二。辩才能力

48．像淘金一样挖人才 49．绝不放过一个人才

直接面谈，随时观察，有意考验，群众评议，依靠专家，考试测评，注意实绩，试用考察 50．不以个人好恶为标准识人 51．不拘一格用人才 52．二流人才也是人才 53．重赏之下出人才

十三。管人能力

54。该硬则硬，该软则软 55．杀鸡敬猴，一用就灵

决不轻易放过第一个以身试法者，重点惩处性质最恶劣者，惩处违法者，应做到合情合理，辅以必要的关心、帮助和教育 56．发火不忘善后

57．不要一棒子打死人 58．奖惩分明，让大家有奔头

十四。激励能力

59．把下属的心温暖

60．引导一个良性竞争的风气 61．一种立场，多点突破 62．让下属热火朝天的工作

十五。沟通能力

63．善于与下属架起一座“心理桥梁” 64．相互理解，什么事都好办 65．学会掌握沟通的艺术 66．沟通需要技巧

十六。创新能力

67．失去创新就没有前途 68．用逆向思维解决辣手问题 69．让“金点子”在脑中激荡 十七。应变能力

70．头脑灵活，及时找对策 71．打破规则，变换角色 72．不被突发事件乱了手脚

73．与人打交道的五种应变方法

转移法、不为法、换位法、糊涂法、赞美法

十八。办事能力

74．提升自己办事的品质 75．增强自己的办事信心

改善外表，进行想象练习，吸取他人的经验，逐渐接近目标，专心倾听别人的讲话等 76．培养从小事做起的习惯

77．趋轻避重，最低程度减少损失 78．没有条理，等于乱弹琴 79．时间都是自己争回来的

要培养随时记录的习惯，要果断地采取行动，要善于利用电话办事，要尽量避免与人杂谈，多多利用空闲时间，要留意与工作有关的事，要先做重要的工作，要寻找可能的替代者，要做到老逸结合

十九。自控能力

80．别让自己的情绪“冒”出来 81．自己给自己上“锁” 82．切勿滥用权力 83．与下属相处六忌

二十。开会能力

84．不打无准备之仗

制定会议预案，文件准备，思想、意见的准备，后勤方面的准备，会议通知及会前准备，85．开就开有成效的会

做好准备，准时开会，议题明确，安排紧凑，精心选人，抓住中心，发言简短，议而必决 86．该解决的问题一定要解决 87．听取反面意见，化解争执和分歧

二十一。演说能力

88．正确通顺才能不产生歧义 89．言简意赅，要有中心点 90．声情并茂动人心

二十二。谈判能力 91．制造良好的谈判气氛

92．给对手一点面子 93．谈判的五点要素 94．善用对方的弱点 95．处理冲突需要策略

96．应当防止的谈判错误

第四篇：你必须优秀

当你每天六点半多到图书馆

有人六点没到就已经在图书馆门口排队等开门进来占座

当你中午晃悠回寝室

有人在图书馆里用椅子一拼就倒下来午睡

当你晚上九点不到就回到寝室

有人从早上开馆的六点一直呆到闭馆的十点半

今天开始图书馆闭馆时间延迟到十二点

有多少人又会坚持下来多呆一个半小时。

你不聪明不善于学习喜欢玩闹安定不下来浮躁的不像话

你没有强大的家庭背景没有殷实的家底够你一辈子不愁吃穿啃老过日子

你想要稳定的工作美好的未来远大的前程

那么你就必须要让自己优秀。

你那么的不喜欢英语

多少次在图书馆看英语看到快吐快要撑不下去后悔当初为什么会选这个专业

但是你有什么后路可退

你已经可以不接触高数不接触物理化学生物就学一门语言了

学语言应该是最没有压力的只有死命的继续学下去

才可以通过教育局考试有稳定的工作或者去考研去成就自己的未来。

你要让父母放心让家人安心

你不用多么的光彩照人你只要安分守己做好本分的事情好好学习天天向上。

你在羡慕别人非英语专业的四级考了610的时候不要老说人家是天赋 别人可是在考试前不断的做真题后来甚至还来不及一天做两套的你个裸考的考了529是你前辈子修来的福份了

天份什么的不是不存在只是你不拥有所以你必须去努力。

你这么浮躁爱玩闹定不下来三分钟热度情绪化

每次疯狂后的后悔有什么用

你必须从根本上转掉这样该死的性子

你必须学会克制学会安定学会冷静习惯一个人行色匆匆

你不要妄想会有人管着你这是大学不是幼儿园。

你不要做不切实际的梦不要漫无目的不要让不重要的事打扰你

你应该分清什么重要什么是身外之物是浮云

你要学会隐忍学会淡然学会去逼自己。

你什么都不是

但是你必须优秀。

第五篇：优秀的领导者应具备哪些素质

领导者，组织行为学为其所做的定义为：身居领导岗位，能够对组织制定目标和实施目标的全过程施加巨大影响的人。

因此，所谓领导，其本质是一种影响力，也就是说，领导者是靠影响别人来获得真正的成功的。对于一个优秀的领导者来说，其影响力的主要来源归结于其以下三个方面的素质：

1、睿智

一个优秀的领导者应该聪明，有智慧，有魄力，有能力，这是领导者之所以优秀的基础，是领导者个人权威的本质体现。首先，一个优秀的领导者必须有“才”，是“人才”。是其所在行业、所在领域、所在层次的优秀人物，是具有在自己所在领域中做出超乎一般人贡献之能力的人。《三国志》中有一句名言：“功以才成，业以才广。”只有“才”才是领导者成就事业的关键因素。其次，一个优秀的领导者要善于用才，敢于用才，精于用才，要把对人才的开发和管理作为自己的重要使命。苏轼曾说：“士有一言中于道，不远千里而求之。”一个优秀的领导者也应有此求才若渴、爱才如命的精神和气概。

2、包容心

这也是众多优秀领导者所共有的素质。一个优秀的领导者要善于包容，这主要表现在两个方面：

一、对下属的“过失”善于包容。求全责备是一般领导者的积弊，他们最敏感、记忆最深的是下属曾犯过什么错误，受过什么处分，有什么缺点，至于此人有什么特长，有什么“绝活”，则不清楚。人才也是人，缺点、错误委实难免，一个优秀的领导者会“用人所长，容人所短”，使这些人才发出其应有的光芒。

二、对下属的“不敬”善于包容。有些下属喜欢锋芒毕露，存在不敬的“苗头”，领导者对此也要善于包容。“金子总是要发光的”，真正的人才是掩不住其光芒的，一个优秀的领导者不会因为疾贤妒能，而使真正的人才陷于“永无出头之日”。不怕下属“功高震主”，为有才能的下属提供力所能及的发展条件和发展空间，这才是一个优秀的领导者所应持有的原则和态度。

3、亲和力

这是优秀领导者增添其个人魅力的重要途径。领导者要善于“亲和”，平易近人，要使下属觉得自己易于接近，敢于接近，心理上永远存有一种“暖”的感觉。同时，亲和力也有利于领导者与下属的沟通，使领导者及时调整自己的管理策略，从而达到真正的成功。

第一，关于“给我的权力和我自己的权力”。领导，往往被人们认为是有“权”之人，这是事实。但作为领导本人必须弄清楚自己手中的权力结构，否则，就会出现不能够正确对待权力的现象。领导科学告诉我们，领导的权力起码有三种权力构成，即职位权、威望权和专长权。即给我的权力和我自己的权力。其中职位权是组织“给我的权力”，人们习惯比喻为“半张纸飘下来的”（即半张纸任命，半张纸在组织部门存根）。准确地说是“组织”相信你，授予你权力。而威望权和专长权是属于你自己的权力，如何在职工中树立威望，如何在业务上不断学习和提高，真正成为知识型的领导，要靠你自己修行。

第二，关于“用精神统领下属”问题。人总的有一点精神。人是为一种精神而活着。任何一个单位的领导，如果自己都没有一种值得下属敬佩的精神，很难想象其下属的精神状态。一个单位的领导应成为本单位一架功力最大的发动机，是一个单位的精神支柱，要不断地去鼓舞下属的士气，自己要有强烈的敬业精神，开拓精神，进取精神，最为关键的时刻要有献身精神。管理学大师彼得?圣杰认为，领导要善于为下属描绘本组织的愿景，提出一个催人奋进的目标，并指引下属去为之而努力。

第三，关于“用思路指导人”问题。有人说：“领导就是布置任务，最后检查任务完成情况”，至于中间过程可以不管。即“管头管尾不管中间”。如果是这样的话，领导倒也好当。三岁的娃娃，都可以做到。领导是设计师、是下属的导师，要能够以明确的思路指导下属去行动。

第四，关于“用制度约束人”问题。制度安排是带领下属开展各项工作“游戏规则”，人人都知道，没有游戏规则的游戏是没有趣味的。任何一个单位，基本制度不健全，就很难以在各项工作上取得良好成绩。一个好领导是善于应用制度来约束人的，建立科学的管理制度，不仅是管理好自己的重要方略，也是统领下属的基本手段和措施，同时也是减轻领导压力的最好办法，领导不别要为解决内部的混乱而煞费苦心，也不别要为“面子”问题而大伤脑筋，“制度无情”替代了“领导无情”，也便于处理好管理中的“制度严格性”与“管理的人情味”之间的关系。

第五，关于“满足需要以激励人”问题。激励理论，简单地说就是满足需要的理论。马克思主义认为，人有三个层次的需要。即生存需要、享受需要和发展需要。无论什么人，生存在社会上，就必然会有各种各样的需要。满足他的某种需要，就能够调动其积极性。激励的方法有多种，即不能够单纯地搞精神激励，也不能搞单纯地搞物质激励。仅仅精神激励是愚弄下属，仅仅物质激励是坑害下属。作为一个单位的领导必须将精神激励与物质激励结合起来系统运作，才能够收到良好的效果。领导的艺术性之一就是善于激励人，用愿景（美好愿望和远景）激励使人感到有“奔头”、用正确评判激励使人感到很公平，用榜样激励使人感到有参照系，用荣誉激励使人感到受到尊重，用逆反激励使人感到有压力，用许诺激励使人感到一诺千金的份量，用物质激励使人的物质需求得到满足，用感情激励使人感到温暖，用晋升激励使人更加严格要求自己，用危机激励使人居安四危求奋进。

做个好领导，要有哲学思维，善于用辩证的观点思考问题，分析问题，但不能够用辩证的方法处理问题，弄得不好就会使人认为“对的也是错的，错的也是对的”，处理问题必须有清晰的是非观，要明确表达谁是谁非。要有一套科学的管理办法，真正能够将正确的决策贯彻到位，要善于领导艺术，为自己所在的单位明确工作和发展方向，提出战略构想，善于联合下属，强化合作，不断激励和鼓舞下属努力工作，能够清晰地总结成绩，看到工作和发展中的不足，提出新的奋斗目标，并带领下属一道去为新的目标实现而奋斗。