强执行力领导者的七大特质

第一篇：强执行力领导者的七大特质

强执行力领导者的七大特质

执行的前提条件是什么？服从。听起来简单，做起来就难了。

服从-尤其是真心服从，必须是在一个人的内心深处佩服你，敬仰你，但这却是人世间最难的事。

想让一个人讨厌你，一句话就足够了；但要让一个人佩服你，敬仰你，却要做许许多多让人佩服你、敬仰你行为的事情，而且是日积月累的，是潜移默化的一个过程，这就是大家通常所说的企业文化。

先看一个企业文化的案例吧。有家公司经常出现员工用餐浪费的现象，总经理苦口婆心劝导，也出台了不少规章制度，但无济于事。一次偶然的机会，笔者有幸结识了这位领导人，在探讨之中这位领导人接受了我的一个观点—做比说更有说服力。于是挑一个合适的机会，他把部门经理全部组织起来，排队到剩菜剩汤桶边，二话不说，拿起碗舀起一碗一口喝掉，然后要求大家排队重复以上动作。第二天，出现了一个怪现象，那些部门经理饭后轮流监督员工用餐情况，浪费现象从此消失了。更难想象的是，这个案例成为这家公司员工引以为荣的故事，总经理成了员工心目中的神。

而多数企业的领导者又是什么样子呢？员工上班时间为8:30，领导者上班时间为10:30；员工上班必须戴工牌，领导者不用戴；员工工作必须按时完成，领导者可以拖一拖；员工提前下班叫早退，领导者提前下班叫临时有事先走等等现象看起来是多么正常多么合理啊。更有一些狂妄的领导者以为我是老板，公司是我开的，我想怎么样就怎么样，我说了算。纯粹一种做皇帝的感觉，把员工都当做奴才了。久而久之也形成了一种企业文化—封建王朝。

文化积累于点点滴滴，有时，你一个不妥的动作就会影响员工的行为，高处不胜寒。所谓兵熊熊一个，将熊熊一窝，什么样的领导人，带出什么样的团队。要打造一支强执行力的团队，那团队最高领导人也必须是一个强执行力的人。

那强执行力的领导者具备哪些条件呢？

一、说话果断干脆，不拖泥带水。

看一个领导人开会就知道了。执行力强的时间性很强，计划性很强，完全按计划执行。反之就是东扯西拉，互相推诿，时时做不了决定。

二、绝对兑现承诺。

事情未考虑成熟就不要乱表态，一旦表态了就要兑现。有些领导人惯于口头承诺，但事后一想不对劲，马上反悔了。就这一个动作，足以让团队的执行力消失殆尽。

三、心要狠，誓死坚持以法治理。

当处罚一个曾经有过功劳的员工时，领导者犹豫了，并且用各种理由来说服自己，说服他人。不论理由多充分，只要未以法处理，所有的解释都是空白的。

四、要有高度，格局要大。

员工跟着你就是因为他们看不清楚，领导者看的远。如果一个领导者和员工一样只能看到眼前，你想员工会跟着你吗？

五、要能承担责任。

员工为什么跟着你，就是因为他们不能承担责任，找个人承担责任。功劳是别人的，责任是你的，这样的领导员工才愿意追随。

六、能帮助员工实现他们的梦想。

不论你的才华有多好，能力有多强，都只是你的；帮助他们才是他们最需要的。有些领导经常告诫员工要把公司当作是自己的，说的都是废话，他们凭什么把公司当做自己的，公司赚钱了会分给他们吗？所以，帮助员工实现他们的梦想，顺便实现自己的梦想，水到渠成，顺其自然。

七、要具备描绘企业前景的能力。

所有的现有条件都是有限的，都不能完全激发他们的潜力；只有把他们的目标与公司的未来有机结合起来，才是最有效的。但是企业的前景是虚幻的，无法触摸，所以你必须能清楚的描绘企业的前景，使得他们可以感受得到。

而现实工作中多数的领导者是什么样的呢？讲话拖拖拉拉，随意承诺又善变，美其名曰随机应变，遇到与制度冲突的时候，就引用没有功劳也有苦劳的名言遮掩，不要说高度格局，张口闭口都是赚钱，有成果都是自己的，有责任都是员工的，不是帮助员工实现他们的梦想，而是利用他们实现自己的梦想，描绘企业的前景都是夸大其词，不可实现。试想，领导者表现以上这些行为怎么能让员工有归属感，有动力，有执行力。

因果关系告诉我们，没有好的因，哪有好的果。没有领导者潜心的修炼，哪有员工的高效执行力呢？

因此，员工的执行力差，领导者要从自身上找原因。他们的执行力差，都是你带的，他们的表现是你的行为的衍射。

拔苗助长的故事人人都知道，但现实工作中却屡见不鲜。领导者自身能力修炼不够，就是给你一个团队也会被你带到万劫不复。

潜心修炼，功到自然成。

领导力决定执行力。

第二篇：比尔盖茨领导者特质

领导是领导者为实现组织的目标而运用权利向其下属施加影响力的一种行为或行为过程。领导理论是研究领导有效性的理论。特质理论是20世纪最流行的领导理论。也是最早对领导活动及行为进行系统研究的尝试。研究依据和方法是从优秀的人物身上寻找共同的东西，人们希望了解：为什么他们能够成为领导？什么是领导力的决定因素？领导者区别于普通人的到底是什么？。

斯托格蒂尔的六类领导特质（1）身份特性，如精力、身高、外貌等。（2）社会背景特性，如社会经济地位、学历等，（3）智力特性，如判断力、果断力、知识的深度和广度、口才等。（4）个性特征，如适应性、进取性、自信、机灵、见解独到、正直、情绪稳定、不随波逐流、作风民主等。（5）与工作有关的特性。例如高成就的需要、愿承担责任、毅力、首创性、工作主动、重视任务的完成等。（6）社交特性。研究表明，成功的领导者具有善交际、广交游、各级参加各种活动、愿意与人合作等特点。

特质理论主要研究的是领导者应具备的素质，领导者的素质，是指领导者个人所具有的品德、能力、知识、修养和领导艺术。

美国哈佛大学约翰·科特教授关于领导者素质的研究，他在对多家企业的经理进行调查之后认为一个领导者应该具备以下6个方面的素质：

(1)行业知识和企业的知识。

(2)在公司和行业中拥有人际关系。

(3)信誉和工作记录。一个好的领导者必须有良好的职业信誉，有良好的工作记录。

(4)基本的技能。包括：社会技能、概念技能和专业技能。

(5)要拥有个人价值观。这个价值观最基本的两条是：一要有积极的行为准则；二是要保持客观公正的评价态度。

(6)要拥有进取精神。

盖茨最大的领导特质就是建立团队的能力，他很会找领导人才，并给他们资源达成目标，达不到目标的就请他们走路，就这样，他建立起一支超级领导团队。1981年底，微软已经控制了3PC机的操作系统，并决定进军应用软件领域。盖茨决定把微软公司改变成不仅开发软件，而且成为一个具有零售营销能力的公司。于是，最后从肥皂大王尼多格拉公司挖来了其公司的营销副总裁罗兰德.汉森。随着市场的日益扩大，尤其是海外市场的开发，微软公司的规模日益增大，公司第一任总裁汤恩显得江郎才尽。盖茨费尽心机，找到了坦迪电脑公司的副总裁谢利，直截了当，要他到微软出任总裁。

比尔盖茨当机立断、用人不疑，具有干脆利落的气魄与胆略。为把微软打造成一个具有开发、营销能力的多功能公司，总裁谢利和盖茨费尽心机，四处搜寻。杰瑞拉腾伯具有丰富的零售营销技巧、上乘的管理能力和实际经验，谢利与盖茨一拍即合，聘请杰瑞拉腾伯为负责零售部门的副总裁。

盖茨具有高成就的需要，重视任务的完成。因此，微软公司在考核员工业绩的时候，只要求员工的工作成就，不偏重员工的资历、学历及职位；不重形式，只重成果。微软公司在聘用人才方面的一个重要特色就是：喜欢雇佣初出学校的“社会新鲜人”。在整个微软公司每年录用的新进员工中，这些人所占比重高达80%以上。

盖茨工作努力，具有极强的进取和创新精神。比尔盖茨把一个只有3名人手、16000

美元的小公司变为拥有2万名雇员、年销售额131亿美元的全球最大软件公司。这与其积极进取和连续不断的创新有着密切的关系。盖茨从创业开始就敏锐地把握到电脑行业的发展命脉在于持续不断的推陈出新，所以盖茨强调团队必须学习，成为一个学习组织，微软也为培育，激发人才制定了具体的措施。

盖茨善于学习，能够容纳不同的意见，不断从他人身上汲取营养。近几年，微软公司雇佣了不少远远超出PC机领域的各类专家，其中包括哲学家、语言学家、电影特技专家。比尔能够承认他是错的，如果某人有更好的方法或技术，比尔很愿意敞开胸怀接受。

成为优秀的领导，企业家还需要有出色的人际交流能力，如团队精神、沟通表达和与人相处等，更需要具备良好的情商。情商是领导能力中的重要方面，主要是指那些与认识自我、控制情绪、激励自己以及处理人际关系等相关的个人能力。微软从两个好朋友创业开始，一直发展到现在拥有8万多员工，盖茨的领导力在经营中发挥了重要的作用。独特的人格魅力，宽松融洽的工作氛围，吸引了全球软件行业的顶尖人物纷至沓来。众多个性迥异的电脑高手们汇聚在一起，如果没有良好的情商，没有卓越的领导力，在三十年的创业历程中，微软将时刻面临着分崩离析的局面。微软的管理风格是适者生存，独树一格。微软的员工全力投入，极其信赖忠诚于盖茨，这些人绝顶聪明，与公司一起成长，形成高效的学习型团队。

第三篇：领导者的特质

领导者在哪些方面有与众不同的特技呢？研究的结果可以归纳为以下特质：①内驱力，即对成就的渴望，并且精力充沛；②自信心；③创造性；④领导动机，即领导他人和对他人施加权力的愿望；⑤领导者的另一个重要特征是“高水平的灵活性”，即随机应变的能力。另外，对领导物质的研究也集中于“领袖魅力”上。大部队领袖魅力研究的重点在于确定具有领袖气质和没有领袖气质的领导者之间，是否存在行为上和个性上的差异。在众多的研究中，首先确定了有领袖魅力的管理者，其下属能受到更多的激励而付出更多努力；他们喜欢自己的领导，因此表现出较高的工作绩效和满意度。

综合这些研究，可以得出七个有领袖魅力的管理者的关键特征：

1.自信：对自己判断和能力的充分信心。

2.远见：有理想目标，并认定未来一定比现在更美好。当有领袖魅力的领导者的理想目标

与现实差距较大时，下属就有可能认为领导者有远见卓识。

3.有清楚表达目标的能力：他们能明确地陈述目标，让其他人都能明白。这种清晰的表达

表明了其对下属需要的了解，然后它便成为一种激励的力量。

4.对目标的坚定信念：他们被认为具有强烈的奉献精神，愿意从事高冒险性的工作，承受

高代价。为了实现目标，能够自我牺牲。

5.行为不循规蹈矩：行为是新颖的，反规范和反传统的。当获得成功时，这些成为会令下

属惊诧和崇拜。

6.是变革的代言人：他们被认为是激进的变革者，而不是现状的维护者。

7.对环境敏感：他们有迅捷的反应力，能够对需要变革的环境、约束和资源进行切实可行的评估。

第四篇：关于领导者特质的一点心得体会

关于领导者特质的一点心得体会

到浙江大学攻读在职公共管理硕士以来，学习了《领导力开发》这么课程，认真倾听了xx老师的讲授后，很受启发，对于领导者的特质产生了兴趣，课后又查找了一些资料进行学习，有了一点心得体会。

传统的特质理论认为，领导者具有某些固有的特质。这些特质是人与生俱来的，只有先天具备这些特质的人才可能成为领导者。这种观点的渊源可追溯到古希腊，例如亚里士多德便认为，所有的人从出生之日起就已注定了其治人或治于人的命运。然而，用现代的研究方法探讨这一问题，特质论的研究并不乐观，因为找不到一组独特的成功领导者的特质可以作为鉴定领导者和非领导者的标准。现代研究表明，领导是一个动态的过程，是一种发展变化的行为过程。领导者的特性和品质并非与生俱来的，而是在具体实践中逐渐形成的，是可以训练和培养造就的。尽管如此，由于领导者对组织的重要作用，人们还是不间断地探讨研究这个问题。

C·A·Gibb 1954年和1969年发表的研究报告指出，天才的领导者应具有７种先天特性：善于言辞、外表英俊潇洒、智慧过人、自信、心理健康、有支配欲、外向且敏感。

E·E·Chiselli 1971年所著的《管理才能探索》一书，提出有效

诚实可靠、承受挫折、领导意愿、外向、果断、幽默感、热情、情商。

这些专家、学者的理论试图说明有效的领导者在个人素质方面有特定的模式，领导者的品质是先天的，但事实上，人所具有的领导素质可以通过领导角色的认知，由学习而获得，领导者所处的环境、职位等外界因素也会加速这一过程，即没有一个普遍适用的领导素质标准。我作为一名来自西部地区的领导干部，很受启发。对照自身，我觉得诚实可靠是其中最基本的一个领导者特质。

《模范领导》一书作者James Kouzes和Barry Posner自1987年——2002年间，进行了3次全球问卷调查。每一次的调查结果，诚实都以超过85%的压倒性得票率，获选领导人的首要条件。

《模范领导》写道，领导是“领导者”和“追随者”之间的一种互惠过程，追随者交付出自身的行动与认同，希望藉由领导者的力量，带领众人完成彼此共同的期许。因此，这段关系必须建立在“互信”之上，亦即追随者要能够相信领导者是可靠且言出必行的、对于未来充满热情，而且具备达成目标的专业知识与技能。作者认为：一旦信任基础遭到破坏，领导就不会存在，领导者与追随者的关系就会仅止于“利益交换”。例如：下属一旦察觉主管缺乏诚信，他们的工作心态往往会转换成：在别人监督下才愿意行动、纯粹看在钱的份上做事、一碰到问题就考虑换工作、人前说团队好话，背后却批评不断……等等。

发方面具有丰富经验的全球性人力资源咨询公司DDI建议，企业领导人一定要在情感上保持真实。它认为，如果不能分享真实的情感，那么在危机时刻，领导人与组织中其他人员之间就会产生隔阂。因此，作为领导者，要勇于承认你的害怕和焦虑心情，和员工分享你的思想和感受，而且和大家一起并步向前。

李崇基认为，成功领导者们的“最大的成功”在于能号召多少有本事的人甘心为他们做事。这种号召力不只是他们手中的权力，或是施以实惠，更多的是依靠自我纪律与诚信。只有诚信才能使自己在人际关系中保持吸引力，建立广泛而良好的社会、人际关系，从而吸引、保留企业需要的各种优秀人才。”

阿里巴巴的马云就是诚实可靠这一领导者特质的集中体现者。马云怎么样用外圆内方的方式，把阿里巴巴做到今天的规模？实在值得我们去好好琢磨。他还创造了两个世界第一。首先，陪他睡地板的人数第一。看一个人的领导力如何，可以看他创业的时候多少人跟他一起睡地板，马云当年是18个人一起睡地板，这是世界第一；其次，和创业团队同甘共苦的年数第一。当初一起创业的18个人没有红过脸，全世界范围之内，共患难容易，同享福都很难，企业稍微有点起色，大家就开始互相斗争，但马云这18个人到现在为止也没有出现大的裂痕。

能做到这两点，说明马云是一个比较讲诚信的人，但他同样拥有高超的做事方法和关系技巧，自我调节能力十分了得，这是外圆内方的一个典型范例。企业上市之前，他在国内一直是油腔

第五篇：领导者的必备特质：法治精神

领导者的必备特质——法治精神

辽宁工学院 徐兰英

摘要：在现代法制社会，领导者只有具备法治精神才能成功地领导组织朝着既定的目标前进。领导者的法治精神包括对权力的性质和来源的法理性认识、对权力运用的合法性认识和坚持真理避免对权力及上级的盲目崇拜。而这种特质的培育不是一蹴而就的过程。关键词：领导者；必备特质；法治精神

关于领导者的素质的研究一直以来都十分受重视，因为领导者的个人品质或特征决定领导效果，决定着他所领导的组织的业绩及他个人事业的成功与否。虽然有关理论五花八门，但大家普遍认为领导者的素质应当包括身体特征、智能特征、个性特征、社会特征等，强调领导者应具有超过一般人的精力、进取性、决断力和合作性、人际关系等等，以为只有具备了这些素质，他们才能成功地领导下属朝着组织的目标迈进。然而随着时代的发展和社会的变迁，一种新的特质越来越成为领导者的必需，这就是法治精神。因为依法治国，建立社会主义法制国家是新世纪我们国家的基本治国方略，而领导干部的遵章守法、反腐倡廉也已成为新时期较为严峻的任务。并且在全球经济一体化和我国加入WTO的大背景下，社会生活、经济生活和政治生活的法治化已成为历史潮流不可逆转。这就意味着领导者任意发号施令的人治时代已经结束，领导行为将越来越多地遵循法律制度等规范（本文所指的法乃广义之法，既包括国家的法也包括企事业的规章制度），决策将真正实现民主化和科学化，从而避免从前的主观随意性和长官意志所带来巨大的浪费和损 1

失。而要做到这一点，仅靠国家颁布法律法规，企事业单位制定规章制度是不可能的，必须在整个社会建立和弘扬法治精神、法制文化。因为没有法治思想文化作基础，法律规章不过是摆设。所以，作为各级各类组织的领导者，不仅要熟悉、掌握有关的法律、制度条文，还要建立起法治精神、法治理念，要在行动中渗透起强烈的法的意识；不仅自己率先垂范依法行使权力，依法做人，而且要具有善于在所领导的组织内部创造一种法的秩序氛围的主动意识。

领导者的法治精神可体现为三个层面。首先，也是最重要的，就是对权力的性质和来源的法理性认识。领导者应当看到，自己手中权力是职务或职位权力，是一种公权而非私权，是用来为公众或组织成员服务和谋利益的，其产生的基础是国家的法律或组织章程。如行政机关领导者产生于国家的法律，有宪法和组织法等；公司企业的领导者产生于公司法、企业的章程等。无论行政组织的领导者，还是企事业组织的领导者，权力之所以授予他，体现的是国家的意志，是按照法的规定，依照法定条件和法定程序，而不应当是个人意志或其他。因此任何权力都应受到限制和约束，以保持公共性、公正性和廉洁性，不被当作私人财产或满足个人私欲的工具。只有做到了这一点，领导者才能在建立起公共责任感、使命感，才能为“官”清正勤勉；才能公正科学地处理自我与下属和上级及组织的关系，保证权力的人民群众性，自觉地把权力置于人民群众的监督之下；才能防止各种滥用权力、以权谋私、争权夺利、权钱交易、鱼肉百姓等腐败和不法行为的滋生。其次，对权力运用的合法性的认识。领导者应当认识到，必须依法、按照规则，在限定范围内科学合理地行使权力，而不能凭个人主观的好恶随意操纵驾驭权力。任何领导行为，决策也好，指挥、引导和激励也罢，都需严格依照有关的法律和组织规章进行，不可独断专行，不可把个人意志和权威凌驾于法律和组织规章之上、把下属当作可以任意控制摆布的工具；不可徇私用权，不可重权轻法、以权压法、以言代法，更不能失职渎职、无法无天、胡作非为。这种权力的自我约束和规范意识是领导者法治精神的核心。如果该意识真正在领导者的头脑中建立起来，那么就实现了领导者的内在的自我监督，这比任何外在的监督和制约（如人民群众的监督、上级机关和司法监督、监事会监督或外部董事监督等）都更加有力度和有效果。因为它不是事后的管理和处理，而是事前的控制，能“防患于未然”。在促使领导者自身依法治国、依法办事、依法调解处理各种事务和关系的同时，这种法治精神也感染和影响下属，使他们也自觉地遵纪守法，从而推动整个组织乃至整个社会的规范化和法治化。第三，领导者的法治精神还体现在它能促使领导者独立思考，坚持真理，坚持原则，防止盲目服从和崇拜上级及权力，从而彻底消灭“人治”现象，推动人类社会走向更高度的文明。

法治精神的实质是一种哲学和世界观。一个具备法治精神的企业领导者，他会将他的法的哲学贯穿于他的经营管理活动中，使自己和企业的行为始终运行在合理的轨道内。他所领导的企业就不会走私、逃税，不会生产假冒伪劣产品坑害消费者、也不会采用不正当的竞争手段排挤对手；他会自觉地依照劳动法规和安全法规的有关条款的规定，与员工签订诚实守信的劳动合同，他会善待员工，为他们提供有关法律所要求的劳动条件和劳动保护。当然，他也会恰当地运用法律武器提防市场经济中的暗礁和陷阱，保护本企业的合法权益。而一个政府部门的领导者，若建立法治精神，他将真正视自己为人民的公仆，会自觉地依法行使手中的权力，克己奉公，公正廉洁，而不会贪污受贿、以权谋私和执法犯

法。

同领导者的其他素质一样，法治精神这一特质主要靠后天培养和修炼。应当分三个阶段循序渐进地进行。第一阶段，学习和认知。学习国家的基本法律和有关组织行为、业务行为的法律以及相关的国际惯例。比如作为政府领导，除了学宪法、组织法，还应多学习行政法律等，而作为企业领导则应多学经济法律，像公司法、企业法、国际经济贸易法等。这里需要指出的是，对领导者，没有必要要求他们向法学家那样深刻理解法理，也没有必要要求他们向法官那样掌握法律法规的所有条文，但他们应当像工人掌握操作规程那样掌握有关领导者必需的法律规范的基本原则和某些重要的细节。通过学习，一方面了解国家的基本法律精神，掌握有关领导行为规范；另一方面建立起对法的感觉和初步认识，萌发些许的零星的对法律的情绪、愿望和要求，进而形成法律心理，也就是法律的感性认识。第二阶段，进一步学习，理解并体验法的规范作用，在感性认识和初级心理活动的基础上形成对法的理性认识，建立起法律思想观念，产生法律情感。于是进入到第三阶段，就是自觉地以法的眼光来看待处理组织内外问题，使法的思想观念成为其人生价值观的一个重要组成部分。到了这个阶段，领导者已经不再需要强迫或命令自己依法行事做人，而是在法治精神或情感的驱使下，下意识地、自发地把自己的个人行为和领导行为纳入到法制轨道。至此，领导者的法治精神这一特质应该说铸造成功。应当指出，领导者法治精神的培育不是一个一蹴而就的简单过程，不仅需要领导者自身的努力，更需要整个社会的组织和支持。例如，在全社会真正建立起有法可依、有法必依、执法必严、违法必究的法制氛围，特别是加大执法力度，对那些敢于以身试法者给予坚决的否定，这无疑将大大促进领导者法治精神的培育。

主要参考文献：《权利与影响》，[美]J.P.科特，华夏出版社，1997年《企业家与经济法》，孙皓晖著，重庆出版社，1987年

作者单位：辽宁工学院经济管理学院

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