执行力培训：说服下属执行的七大招式

第一篇：执行力培训：说服下属执行的七大招式

执行力培训：说服下属执行的七大招式

《三国演义》中，刘备去世以后，蜀国丞相诸葛亮准备北伐中原。当时蜀国南部，就是云南贵州交界处，少数民族的大酋长发动叛乱，而面对以孟获为首的蛮人，武战固能胜他一时，却不是长久之计。为了彻底征服南方，诸葛亮以攻心为上，不惜“七擒孟获”，费了大番的周折，其目的是要南方彻底臣服于蜀国，让北伐无后顾之忧！

诸葛亮七擒孟获，攻心为上，攻城为下。面对执行团队，如何实现组织任务入心入脑呢？依靠权力做为武战吗？显然不行，并非长久之计！那么，做为管理者攻心之术又是什么呢？

说服技巧就是管理者的攻心之术。

1977年，史蒂夫·乔布斯意识到个人电脑将会具有广泛的市场，将是一个极具潜力的事业。于是，他和沃兹尼亚克共同创建了“苹果电脑公司”，推出配有鼠标的个人电脑。尽管下定决心要做个人电脑，也发现了市场上有巨大需求的客户，但是乔布斯却没有钱，怎么办？

乔布斯很厉害，凭借高超的说服力，他说服了一部分客户先付钱定购电脑，并利用这部分资金购买设备。然后，乔布斯又说服了多位供应商先免费提供生产个人电脑的原材料，等到电脑售出后再付款。就这样，乔布斯开始了第一台苹果个人电脑的生产。经过后来的巧妙经营，苹果电脑公司的规模迅速扩大起来。乔布斯也由一个白手起家的创业者转变为一个成功的企业家。

从乔布斯创办苹果公司的事例中，我们得到这样一个启示：在现代企业中，善于说服他人是一名成功管理者的一项非常重要的素质。在管理中，善于说服他人，就能够争取到对方对自己观点和做法的支持，进而征服别人，形成合力，完成工作任务。既然说服具有举足轻重的作用，那么在具体的实际工作中，管理者要如何去说服别人呢？ 利害诱导式

所谓利害诱导式就是晓以大义，申之利害，将利害关系陈述清楚。正所谓“两利相权取其重，两害相权取其轻”，趋利避害，这是人的本性。所以，在你说服别人的时候，如果能够顺应人的这一本性，晓之以利害，往往能够提高你的说服力。

战国时期，赵国的都城邯郸被秦国的军队重重包围，兵临城下，邯郸危在旦夕。为了解救都城，赵王想联合楚国共同抗秦。为此，他派亲王平原君到楚国去游说。于是，平原君就从自己的数千名家臣中挑选出有勇有谋的20人随同前往。就在这个时候，毛遂自己推荐自己，请求随平原君游说楚国。

到了楚国后，平原君与楚王进行谈判。平原君详尽地讲述了联合抗秦的必要性，要求楚王尽快地派出援兵去解救邯郸，可楚王却不做声。俩人的谈判，从清晨到了中午，还没有谈判出个结果来。这个时候，随从的20人焦急起来。其中那19名随员就怂恿毛遂去探究竟。

于是毛遂大步跨上台阶，远远大声喊着：“出兵的事，非利即害，非害即利，简单而又明白，为何议而不决？”楚王非常恼火，问平原君：“此人是谁？”平原君答道：“此人名叫毛遂，乃是我的门客。”楚王大声喝道：“赶快下去！我和你主人说话，你来干嘛？”毛遂见楚王发怒，不但没有退下，反而又走上几个台阶。他手按宝剑，说：“如今十步之内，大王性命在我手中！”看到毛遂那么勇敢，楚王没有再呵斥他，就听毛遂讲话。

毛遂说道：“楚国是大国，应该称霸于天下。然而，你骨子里怕秦国怕得要死。秦国多次侵略楚国，占领了你们许多地盘，这是多么大的耻辱呀！想起这些来，连我们赵国人都感到害羞。现在，我们来联合你们抗秦，说是为了解救邯郸，同时也是为你们楚国报仇雪恨。可是，你却这般怯懦。你这叫什么大王！难道你就不感到惭愧吗？”就这样，毛遂的一番话说得楚王心悦诚服，答应马上出兵援赵。最后，秦军撤退了，邯郸转危为安。

从毛遂说服楚王的故事中我们看到，毛遂将出兵支援赵国的利害关系讲得清清楚楚，明明白白，加上掏出楚国的悲痛历史，把楚王说得心服口服。在企业中，我们管理者要说服别人，如果善于把握这个利害关系，那会对说服起到巨大的作用。

意念渗透式

什么是意念渗透式的说服？简单地说就是要将我的意念变成他的意念。举个简单的例子，一个销售人员，他在跟客户的谈判中，说自己的产品如何好，他把自己坚信产品质量的意念变成客户的意念，让客户也产生与他一致的意念，通过这样的方式来说服客户。

运用意念渗透说服方式的时候，我们要注意的是你必须从一开始就坚定自己的观点，然后慢慢渗透到他的意识中，必须从谈话一开始就给他心理暗示。就像阿弗斯特教授所说的：“善于讲话的人，常常会在谈话一开始时，就使对方说‘是’，从而将对方的心理导向肯定的方向。这就好比打棒球：向前方把球击出并不难，但若要使球沿着某方向反弹回来的话，就不那么容易了。”因为人都有先入为主的心理，一旦否定先占据了他的意识，那么你要改变就难了。

就像阿弗斯特教授在他写的《影响人类的行为》一书中写到的，“因为一个‘不’的反应是最难克服的障碍。一旦一个人说出‘不’以后，他所有的自尊心，都会促使他固执己见。以后他也许会觉得‘不’是不甚恰当的，然而当时他必须考虑他宝贵的自尊！一旦一句话说出口，他就必须坚持到底。所以，一开始就使人采取肯定的态度极为重要。”

对于企业经营管理而言，在与人交谈的时候，你要坚定信心，用你的肯定意识去感染对方，让对方在刚开始的时候就点头同意你，尽量让他说：“是，是”，并尽可能地使他避免说“不”。如此一来，你的说服其实已经成功了一半。

情境示范式

我们经常说“事实胜于雄辩”，所以用事实、用实践来证明会比强词夺辩更具说服力。或用亲身经历或在现场操作，这就是管理说服的一个方式——情境示范式。

吴山是塞斯公司的销售代表，某天他来到了一个高档住宅区，准备推销公司的吸尘器。吴山按响了一家房屋的门铃，出来的是一位和蔼的夫人。吴山心想，今天运气还不赖。因为根据他的销售经验，对于这样的女士，推销成功率往往都会比较高。

于是吴山上前打招呼：“早安，夫人，我叫吴山，我能向您介绍一下我们塞斯公司的吸尘器吗，它可是世界一流的。”可是那位夫人回答说：“吴先生，我现在忙得很呢，而且，我也不想更换新的吸尘器。”

听到那位夫人拒绝式的回答，吴山没有退宿，他征求道：“那让我用它给您的小地毯吸尘怎么样？”夫人说：“我的地毯都很干净。”吴山料到她会这样回答，于是他说：“哦，夫人，我的吸尘器吸力大，它可以吸到其它吸尘器难以吸到的灰尘。”那位夫人半信半疑地说：“如果真是这样，那么我给你几分钟，就在客厅的那真地毯上试验一下吧。”

吴山成功地进入了客厅给那位夫人进行现场操作。他首先展示了嵌在吸尘器里的那个一尘不染的储灰袋，然后打开他的机器，非常认真地在地毯上吸尘。过了一会儿，他停下来，在地毯上铺了一块白纸，然后把储灰袋倒空，果然，吸出了一些非常细小的粉尘。夫人看到后，觉得吴山说的没错，于是就跟吴山进行了详细探讨。

对于一个销售人员来说，你如何向你的客户推销你的产品？你怎么样让你的准客户相信你说的都是事实？如何赢得你的准客户的信赖？我们发现，情境示范式会是一个很好的说服方式，在现场给你的准客户进行实地操作，用事实证明产品。

缓冲说服式

当你尝试说服一个正在气头上的人的时候，你会发现非常难。其实就是这样，当一个人特别专注一个问题的时候，你跟他的观点不一样，各抒己见，交谈起来就是牛头不对马嘴，或许还会引起他的不满。这个时候，不妨采取缓冲舒服式，将问题冷却后再处理。

“将相和”所体现的就是这样一种沟通，说的是战国时期，赵国的廉颇战功显赫，被拜为上卿。蔺相如因在渑池秦王与赵王相会之时，很好地维护了赵王的尊严，也被封为上卿。廉颇很不服气，扬言说要羞辱蔺相如。蔺相如知道后，就有意躲着廉颇，不与他打照面。别人以为蔺相如害怕廉颇，廉颇为此很得意。可是蔺相如却说：“我哪里是怕廉将军？不过，现在秦国倒是有点怕我们赵国，这主要是因为有廉将军和我两个人在。如果我跟他互相攻击，那只能对秦国有益。我之所以避开廉将军，是以国事为重，把私人的恩怨丢一边儿了！”最后，这句话传到了蔺相如的耳朵，他就前往廉颇的家里“负荆请罪”，经历了这一次**，后来两个人也成了刎颈之交，这就是“将相和”。

廉颇在得知蔺相如要羞辱他的时候，并没有立马进行反驳，因为当时蔺相如正在气头上。惹不起还躲不起吗？于是廉颇躲着蔺相如，让问题冷却后，道处原委，他的大度与大义感动了蔺相如。

俗话说“退一步海阔天空”，在说服别人的时候，同样需要这种心态、品德，让问题缓一缓，再来说服的时候就容易多了。

间接通道式

很多时候，夫妻之间吵闹，或许仅仅是为了一个很小的问题，彼此都说服不了对方，最后真正闹了起来。那么，这个时候，没有办法，只有通过第三个人的介入，或者是孩子，或者是一方的父母，来好言相劝，间接说服。间接通道式，通过其他媒介达成沟通，这其实也是一个很好的说服方式。

快速细节式

所谓快速细节式，指的是在说服别人的时候列出最具有说服力的细节。某电器公司曾经碰到过这样一件事，一位顾客问：“你们公司哪个冰箱比较好？”推销员说：“我建议您买个较大的，夏天可以容纳很多湿毛巾，拿出来给家人用一定很受欢迎。还有，您可以将先生的浴衣用塑胶袋包好放进去冰，效果很好哦!您老公一定会非常感谢您。”顾客听后，十分惊奇，说：“是吗？那我买这个好了。”

其实，对于冰箱来说，每一种商品大体的功能都一样。所以，只针对商品本身进行说明，不会得到太大的效果。你站在顾客的角度上，为他考虑，他真正想要得到的是一种什么样的价值。针对这一点，你可以列出你的商品的一些极具说服力的细节，让顾客了解买了这个商品之后可获得哪些优点。

在很多情况下，细节决定成败，在劝说中也一样，列举某些细节可以让你谈判更具说服力。

反转说服式

何为反转说服式？就是在对方部分认可你之后你再说服他。有些时候，进而不成，那么就要学会退而求其次。比方说，你在谈判的时候，步步逼紧对方容易使对方产生抵触心理。这时，你若是采用迂回战术：或退一步，或从侧面，就可以让对方在不知不觉中接受你的意见，最后成功说服他。反转式说服的一个典型案例是《晏子谏杀烛邹》。

古时候，齐景公爱打猎，烛邹不小心放走了一只猎鹰。齐景公要杀烛邹。晏子对景公说：“烛邹有三大罪状，我公布了再杀不迟。”齐景公点头称是。晏子说：“烛邹，你为大王养鹰，却让鹰跑了，这是第一条罪；你使大王为了一只鸟的缘故而要杀人，这是第二条罪；杀了你，让天下人都知道大王重鸟轻士，这是第三条罪！三条大罪，不杀不行！”齐景公听出了晏子是在委婉地批评他，于是下令把烛邹放了。

晏子很聪明，委婉劝谏齐景公，并说服了齐景公让他自觉释放了烛邹。表面上条条都是说烛邹该杀，实则暗示齐景公不该杀之，这其实就是反转说服式。在管理说服中，管理者可以学习这种机智的说服方式。评述

说服是管理基本技能中最基本的一种。因此，在企业管理中，说服不是雄辩，管理者必须掌握一定的说服技巧。我们看到管理说服7式就是很好的说服技巧。

采取利害诱导式，将关系利害陈述清楚；采取意念渗透式，将我的意念变成他的意念；采取情境示范式，以亲身经历或现场操作；采取缓冲说服式，将问题冷却后处理；采取间接通道式，通过其他媒介达成沟通；采取快速细节式，列出具有说服力的细节；采取反转说服式，部分认可而后说服。

说服是一门艺术，更是一门技巧。掌握一定的说服技巧，是使执行者完成任务的重要手段。

第二篇：如何提高下属执行力

一不小心，今天又听到一位部门主管在跟我抱怨：说手下没人做事，即使做事都做的不让人放心，总担心这里出问题，那里做不好，弄的自己天天忙东忙西，真是心力交瘁，公司这么大，怎么就没人做事？怎么就没有留下点让自己满意的人？你们人力资源部能不能招点靠谱的人进公司？好吧，我先安慰下，然后自己也嘀咕下：作为部门主管，自己天天像土财主似的，啥事都不让下属插手，天天就让下属打打杂，核心的工作都不让人家动一点，也难怪下属没法做点让他满意的事情。作为一个团队，那就不是个人的事，而是一个团队的事。一人做好，不是一个好团队的表现，一个团队都优秀，才是好团队。如何打造一个优秀的团队？这个与团队的领导人有着直接而且至关重要的关系，也将决定着团队的成功与否。那如何做好培养下属的能力？

第一：了解下属。每个人都有自身独特的性格特点和做事风格，如何使每个下属都能发挥出最大的能量，作为主管，就应该充分了解每位下属的性格特点等，做到针对性的对下属进行指导，运用具体问题具体分析，来达到因人施教，真正发挥每个人应该有的能力。

第二：安排工作。做事，才能知道每个人的能力水平，才能发现每个下属的优缺点。在做事过程中，进行指导，比纸上谈兵来的实在。所以要根据下属的特点和工作性质，合理的安排工作，在工作中，发现问题，对症下药，来提升能力。

第三：注重跟进。作为下属，在做事的过程中，容易出现过程偏离目标的情况，这是由于下属的工作经验上的不足、和处理事情上的不熟练而出现的问题。作为主管，要做到及时跟进。这样不仅能及时获悉工作的进度，而且能及时发现下属的可能出现的问题，及时纠偏，更为关键的是，可以在不断强化反馈和跟进中，教会下属做事要及时反馈工作进度。这将不断的影响着后续的工作作风，提升执行力。

第四：制定计划。每月制定部门月度计划，和下属确定时间表。做事有条理、工作有步骤，就不容易出现心慌害怕，没有目的性的盲目工作。每件工作都设定具体的时间节点。

第五：重视考核。有句话叫做，需要别人做什么，不要做什么，就要引入考核，用考核去引导下属做事，来提升办事效率和保证工作结果。

第六：强化培训。能力不会与生俱来的，而是要经过不断学习和培养，养成的。对下属的培训，将在一定程度上提升下属的能力，而且在培训中，加入执行力方面的培训，更是有着直接的效果。

第七：制度规定。无规矩不成方圆，制度约束，在很大程度上，能对人的行为进行管理。在管理下属，下属提升执行力时，结合公司制度进行推进，做到以规矩办事，并形成心中有规矩，做事有原则。

第八：言传身教。很多人只喜欢说，不愿意做，只要做，就是错。为了提升下属的执行力，就要自身硬，在处理事情的时候，做到言传身教，把自己处理事情的方式方法和过程的把控等，都教会给下属，让他们有榜样的力量，这样在以后遇到新问题的时候，不会心慌。

第九：做好总结。每个人的成长都是要经过一个过程的，及时肯定下属的成绩和进步，对于下属是一种很好的鼓励。同时，在肯定的基础上，要发现下属在执行力方面的一些不足，共同分析和找出原因，进而改进。没有总结，也就意味着，做事存在着不圆满，总结可以让前期的努力和经验得到升华。

前期部门主管会累些，但当下属能为自己分担的时候，部门主管也就能轻松许多了，而且能极大的提升部门绩效。但，需要注意的是能力的提升，是一个过程，万不可为达目的而揠苗助长，否则将适得其反。

第三篇：如何做好下属沟通、培训 及工作执行力

如何做好下属沟通、培养及工作执行力

按照传统的观念，领导者在组织中处于强势，在人际关系处理上特别是在对待自己的下级方面，并不需要他们花费过多的心血。现在，这种观念正在逐步得到修正。人们日渐认识到，在知识经济、网络经济时代，领导者的信息优势、知识优势正在逐步丧失。领导者与下属的关系问题已经成为影响组织发展的重要问题，不能不引起领导者的高度重视。那么，如何做好下属的沟通培养及工作执行力显得尤为重要。

如何做好员工沟通

人与人之间最宝贵的是真诚、信任和尊重。其桥梁是沟通。关心员工善于听取员工的意见和建议，充分发挥其聪明才智与积极性。企业决策广泛征求员工的意见，参与的员工越多，获得支持的员工越多。“一言堂”排斥参与，只有争议、争辩、“斗智”，才能增强员工的主人翁意识，才能集思广益，才是真正的沟通。沟通是从心灵上挖掘员工的内驱力，为其提拱施展才华的舞台。它缩短了员工与管理者间的距离，使员工充分发挥能动性，使企业发展获得强大的原动力。

既然沟通如此重要，那我们要通过什么方式来达到沟通的目的呢？

1、“伟大”来源于对待小人物上。

领导与下属人格上是平等的，职位的不同，不等于人格上的贵贱。有句话说的很对：“伟大来源于对待小人物上”。尊重你的下属，实际上所获得的是不断增进的威望。某银行行长，每次进单位大门的时候，总要对门卫和收发室的临时工问这问那的，表现得很随和，使这些临时工感到十分亲切，和正式工比起来，临时工本来就有自卑感，常常被人看不起，但是，银行第一把手的做法，大大感动了他们，更重要的是，这些所谓的小事，却大大提高了行长的威望，也成了人们赞誉的话题。

事情往往就是这样奥妙，你越是在下级面前摆架子，让下级服从你这位大领导，就越被下级看你不起，认为你是“小人得志”；你越是对待“小人物”放下架子，尊重他们，你在他们心中就越显得伟大。

2、多激励少斥责。

每个人的内心都有自己渴望的“评价”，希望别人能了解，并给予赞美。身为领导者，应适时地给予鼓励、慰勉，认可褒扬下属的某些能力。当下属不能愉快的接受某项工作任务之时，领导会说“当然我知道你很忙，抽不开身，但这事只有你去解决，我对其他人没有把握，思前想后，觉得你才是最佳人选。”这样一来使对方无法拒绝，巧妙地使对方的“不”变成“是”。

这一劝说技巧主要在于对对方某些固有的优点给予适度的褒奖，使对方得到心理上的满足，使其在较为愉快的情绪中接受工作任务。对于下级工作中出现的不足或者是失误，特别要注意，不要直言训斥，要同你的下级共同分析失误的根本原因，找出改进的方法和措施，并鼓励他一定会做得很好。要知道斥责会使下属产生逆反心理，而且很难平复，对以后的工作会带来隐患。

积极的激励和消极的斥责，对于下属的影响就会是两种不同的结果，更重要是心理上的影响，这是最根本的东西。

3、放下架子站在下属的角度考虑问题。

俗话说，设身处地，将心比心，人同此心，心同此理。作为领导，在处理许多问题时，都要换位思考。比如说服下属，并不是没把道理讲清楚，而是由于领导者不替对方着想。关键在于你谈的是否对方所需要的。如果换个位置，领导者放下架子，站在被劝说人的位置上瞻前顾后，同时，又把被劝者放在领导的位子上陈说苦衷，抓住了被劝说人的关注点，这样沟通就容易成功，你站在下属的角度，为下属排忧解难，下属就能替领导排忧解难，帮你提高业绩。

4、领导应该是下属真正的朋友。

推心置腹，动之以情，晓之以理。领导者的说服工作，在很大程度上，可以说是情感的征服。只有善于运用情感技巧，以情感人，才能打动人心。感情是沟通的桥梁，要想说服别人，必须架起这座桥梁，才能到达对方的心理堡垒，征服别人。领导者与对方谈话时，要使对方感到领导不抱有任何个人目的，没有丝毫不良企图，而是真心实意地帮助自己，为下属的切身利益着想。这样沟通双方的心就接近多了，就会产生“自己人”、“哥儿们”效应。

情感是交往的纽带，领导能够很好运用，和下属交朋友，使自己成为下属真正的自己人，是完成群体目标的主体力量。语言幽默，轻松诙谐。

5、领导者与下属谈话，语言幽默，轻松诙谐，营造一个和谐的交谈气氛和环境很重要，上级和部下谈话时，可以适当点缀些俏皮话、笑话、歇后语，从而取得良好的效果。只要使用得当，就能把抽象的道理讲得清楚明白、诙谐风趣，会产生一种吸引力，使下属愿意和领导交流。

领导的语言艺术，对于下属来说，即使一种享受，又是一种激励，可以拉近上下级关系的距离。

6、与下属常谈心，增强凝聚力。

有一位厅级干部在他还是一般职员的时候，一次他的领导（厅级）在路上见到他，和他打招呼握手并问候他，虽然这是领导不经意的一次举动，但是在他心里产生莫大的震动，回去后，心情久久不能平静。他当时认为，这是领导对自己的重视和认可。此后他的工作一直做得很出色，受到单位领导和上级的一致赞扬。现在这位职员升为一个厅级单位的领导，他也经常找下属谈心，谈心的面很广，谈工作、谈生活、谈发展，每次谈话，职员都受到很大的鼓舞，就是这个举动，增强了全员的凝聚力，使整个工作做得有声有色。经常找下属谈心，可以充分了解职员对单位发展的看法，职员的心态、情绪变化，自己工作的反馈等等，有利于更好的开展工作。

每个职员都想得到上级的重视和能力认可，这是一种心理需要，和下属常常谈谈话，对于形成群体凝聚力，完成任务、目标，有着重要的意义。当众讲话对下属要有激励作用。

7、当众讲话属于公共场合沟通，如果一位领导或是管理者，在大众场合讲话没有鼓动性，言语平平，淡而无味，甚至连条理性都没有，那么这位领导在群众心里的威望就会大打折扣，因为领导对于广大群众来说是能力的象征。当众讲话不力，就会被群众认为这位领导能力不行。这就要求领导、管理者努力提高自己的语言表达能力，训练自己善于当众讲话的基本功，当众讲话能起到振奋士气，激励下属，达到统一思想、统一步调的作用，有利于形成一股强大的向心力，使群众以满腔的热情投入到工作中去。当众讲话的魅力会影响下属的士气，在人们心目中一个真正的领导者，应该是一个获得众人拥护的领导者，哪怕你认为你是上级任命的，如果不能获得众人的认可，领导者对你来说只是一个空壳，没有实际的意义。因为，领导的才能只能在群体业绩中体现。领导者和下级有效沟通的目的是最大限度的发挥其潜力从而提高群体绩效。

关于员工培训 很多企业花费了大量的人力精力，把员工培训工作开展的轰轰烈烈，但结果却发现：人员抱怨培训价值不大，听着激动，完后不动，培训走形式，这让培训负责人和管理者都困惑不已。发生这种情况，除了培训与企业战略、制度不协调外，忽视了培训中的关键细节，也会让培训功亏一篑，效果差强人意。这些细节主要包括：培训调研没有抓住人员真正需求；培训实施缺乏了对现场有效控制；培训结束后没有后续跟踪应用。

培训调研是许多企业经常做的，但依据调研开展的培训，很多时候依然达不到学员要求，学员抱怨很大。这主要是因为，调研中的关键细节被忽视，调研的只是一些表面问题。许多企业培训调研时，往往是把设计很简单的调研问卷一发，任职者直接填写上交，组织者一汇总就成了培训需求，这样草草而就的调研随意性很大，人员真正的需求并没有调研出来。另外是，培训组织者也知道人员需求的大体轮廓：如干部缺管理知识，工人缺乏技术，但到底缺哪些技术，缺乏到什么程度，都不是很清楚。经常是人员自己提要求，上报课程，培训组织者没有充分核实考察就安排。这样就导致调研的培训需求失真，培训效果也就差强人意。

因此，只有充分重视调研中的关键细节，才能调研出真正的培训需求。这主要从两方面入手，一是调查人员应该掌握什么，二是调查人员真正缺乏什么。两者共同作用，真正的需求就会找出来，而虚假的培训需求也会有效剔除。第一，调研人员应该掌握什么，需要从企业战略、岗位需求入手，这需要对知识内容进行分类分级，要了解人员应该掌握什么知识技能；还要了解应该掌握到什么程度。这其中每步都可以继续细分。如人员应该掌握的知识可以分为知识、技能等大类，知识可分专业知识、相关知识等；技能也可分为操作技能和通用能力等。人员对各类知识掌握到什么程度，需要用程度词来描述，是初步了解、基本掌握还是完全精通等等。通常来说，对本岗位应用的关键性知识应该做到精通，对于相关岗位或上下游的知识，做到掌握或基本了解就可以了。如销售人员必须精通销售知识。而掌握了策划知识，了解了生产、物流知识，就会更有效的开展工作。

通过对人员的知识进行分类分级，我们可以清楚看到：并不是所有的知识都需要培训，必须精通的知识需要培训，需要掌握的知识可以通过辅导、交流等形式获得，而了解性的知识可以通过自学、观摩等形式就可以了。

第二，了解人员欠缺什么，除了对照应该掌握的知识标准，逐一比较分析之外，还需要了解人员绩效差距、主要问题在哪里？这其中，人们很容易被表面现象所迷惑，认为绩效差就应该赶紧培训。事实证明，培训并不能解决所有的问题。很多人绩效不高，很多情况下并不是由于知识能力欠缺，而是因为态度或其它原因所致（如下所示）。而这许多问题，如流程、激励等并不是培训所能解决的，越培训可能越糟，而这时最有效的解决方式可能是改变激励方式或改变流程。

需要注意的是：调研培训需求要以任职者和上级主管为主，而不是培训调研人员闭门造车想出来的。这主要是因为：对具体岗位，任职者和上级是行家，他们对岗位了解最深，岗位需要什么，缺什么他们自己最清楚，而上级在场，可以对人员需求进行有效的补充；也能避免人员盲目提要求的状况。而培训调研组织人员主要起到设计调研标准、组织调研、辅导汇总等的作用。

如何提高员工执行力

所谓执行力，简单地说，就是保质保量的完成自己的工作和任务的能力。企业管理专家指出，一家企业的成功，30%靠的是战略，30%靠的是运气，另40%靠的是执行力。可见，执行力是何等重要，仅有战略和运气是不行的，必须有强的执行力。作为一个团队，那就不是个人的事，而是一个团队的事。一人做好，不是一个好团队的表现，一个团队都优秀，才是好团队。如何打造一个优秀的团队？这个与团队的领导人有着直接而且至关重要的关系，也将决定着团队的成功与否。那如何做好培养下属的能力？

第一：了解下属。每个人都有自身独特的性格特点和做事风格，如何使每个下属都能发挥出最大的能量，作为主管，就应该充分了解每位下属的性格特点等，做到针对性的对下属进行指导，运用具体问题具体分析，来达到因人施教，真正发挥每个人应该有的能力。

第二：安排工作。做事，才能知道每个人的能力水平，才能发现每个下属的优缺点。在做事过程中，进行指导，比纸上谈兵来的实在。所以要根据下属的特点和工作性质，合理的安排工作，在工作中，发现问题，对症下药，来提升能力。

第三：注重跟进。作为下属，在做事的过程中，容易出现过程偏离目标的情况，这是由于下属的工作经验上的不足、和处理事情上的不熟练而出现的问题。作为主管，要做到及时跟进。这样不仅能及时获悉工作的进度，而且能及时发现下属的可能出现的问题，及时纠偏，更为关键的是，可以在不断强化反馈和跟进中，教会下属做事要及时反馈工作进度。这将不断的影响着后续的工作作风，提升执行力。

第四：制定计划。每月制定部门月度计划，和下属确定时间表。做事有条理、工作有步骤，就不容易出现心慌害怕，没有目的性的盲目工作。每件工作都设定具体的时间节点。

第五：重视考核。有句话叫做，需要别人做什么，不要做什么，就要引入考核，用考核去引导下属做事，来提升办事效率和保证工作结果。

第六：强化培训。能力不会与生俱来的，而是要经过不断学习和培养，养成的。对下属的培训，将在一定程度上提升下属的能力，而且在培训中，加入执行力方面的培训，更是有着直接的效果。

第七：制度规定。无规矩不成方圆，制度约束，在很大程度上，能对人的行为进行管理。在管理下属，下属提升执行力时，结合公司制度进行推进，做到以规矩办事，并形成心中有规矩，做事有原则。

第八：言传身教。很多人只喜欢说，不愿意做，只要做，就是错。为了提升下属的执行力，就要自身硬，在处理事情的时候，做到言传身教，把自己处理事情的方式方法和过程的把控等，都教会给下属，让他们有榜样的力量，这样在以后遇到新问题的时候，不会心慌。

第九：做好总结。每个人的成长都是要经过一个过程的，及时肯定下属的成绩和进步，对于下属是一种很好的鼓励。同时，在肯定的基础上，要发现下属在执行力方面的一些不足，共同分析和找出原因，进而改进。没有总结，也就意味着，做事存在着不圆满，总结可以让前期的努力和经验得到升华。

前期部门主管会累些，但当下属能为自己分担的时候，部门主管也就能轻松许多了，而且能极大的提升部门绩效。但，需要注意的是能力的提升，是一个过程，万不可为达目的而揠苗助长，否则将适得其反。

第四篇：绝对执行---团队执行力培训

方案编号：20090726－101绝对执行---团队执行力培训

21世纪商场如战场，面对目前市场同质化竞争严重、市场高度饱和的今天，企业该如何生存、发展下去？市场竞争实质上就是团队与团队的竞争，是团队执行力的竞争，什么是团队？，为什说“团队的成功是创造更高的价值，让客户感动？”我们如何理解执行的方向就是客户价值？如何理解执行的真经是“认真第一，聪明第二”？“结果第一，理由第二”？

【企业困惑】

为什么企业聚集了这么多优秀人才，却还做不成大事？

为什么企业的“能人”总是意见不一，各自为政，明争暗斗？

为什么企业的战略一执行就走样？为什么目标和计划总是不能兑现？

为什么规章制度总是执行不了？为什么企业工作一片混乱？

为什么员工评价没标准，绩效考核总是流于形式？

为什么跨部门协作困难重重，部门沟通铁幕沉沉、森严壁垒？

为什么我们总是不断找人，裁人，但团队的执行力仍然没有提高？

为什么说“执行是将目标变成结果的行动，是将公司战略目标变成财务结果的企业组织能力”

【培训的目的和效果】

认知执行力的重要性及其本质，没有内心强大的员工，就没有强大的公司

带您透析企业执行力，从而提升核心竞争力

帮助中高层主管提升优质领导与贯彻管理能力

掌握执行的要素和核心流程、全面提升高效执行力和技巧

改善员工完成任务的态度、方法，有效提升执行力

绝对执行力的团队要有统一的目标，统一的思想、统一的行动、统一的声音。

克服心理惰性，挖掘工作潜力，建立积极的工作态度和工作面貌，提高事业激情和工作动力

打掉依赖人格，从权力依附体系向价值交换体系转变，从情感关系向责任关系转变。

无原则的友爱不是团队，只是朋友的小圈子，只有各自独立地履行职责，互相提供价值，同事之间才有合作的前提。

【课程大纲】：

第一讲：执行的主体----强大团队

1、领导：领导不是任命出来的，是自己主动承担责任而站出来的。

2、个人：什么是团队？无原则的友爱不是团队，只是朋友的小圈子，只有各自独立地履行职责，互相提供价值，同事之间才有合作的前提，团队的成功是创造更高的价值，让客户感动。

3、团队：执行的团队有统一的目标，统一的思想、统一的行动、统一的声音。没有内心强大的员工，就没有强大的公司。

4、机制：团队的成长，要有机制，品牌积分是一个竞争机制，也是价值认同与强化的一个机制。经典训练：团队建设

第二讲：执行的基因------商业人格

1.什么是执行力

执行是将目标变成结果的行动；企业执行力是将公司战略目标变成财务结果的企业组织能力，是我们企业的核心竞争力。

2.为什么执行难？

我们行动的准则，不是自己的职责，而是老板的脸色、同事的行为，没有自己独立的人格，突出的表现是把别人的错误当成自己错误的理由，这就是商业人格的缺失；部门之间不是职业价值的交换，而是责任的推诿，一旦出现了问题，立即推给别人，没有独立的自省意识，这也是商业品格的缺失。

三大落后文化：人治文化、含糊文化和面子文化。

3.什么是商业人格

打掉依赖人格，从权力依附体系向价值交换体系转变，从情感关系向责任关系转变。

商业人格---坚守商业原则，倡导价值交换的独立品格。

 独立地坚守公司原则，制度面前“六亲不认”,责任第一，遵循成年人逻辑；

 独立地做出价值结果，用与团队、客户做公平交换，提倡社会人心态。

4.商业人格的修炼方法

影片欣赏：《五星大酒店》

第三讲：执行的本质----结果导向

1.速度第一、完美第二，有速度才有执行力

2.执行力的衡量指标不是人，不是财，而是时间

3.无结果的困惑

没有结果，企业靠什么生存？没有结果，战略不就是一句空话？执行就是将目标变成结果的行动，只有结果才能让我们生存，才能说明你的价值。

4.不结果的根源是什么？

一是态度问题，不愿意做结果，二是认识问题，不懂得什么是结果；三是能力问题，做不出结果，但是，大多数人是不懂什么是结果。

5.什么是任务，什么是结果？

6.结果思维训练法

结果思维比做结果更重要，做一次结果，不等于总会做出结果，但是有了结果，却能够自觉地、长期地做出结果，养成执行人才的优秀特性。

7.结果行为训练

执行力是训练出来的，掌握执行训练的48字真经，修炼全员结果行为。

影片欣赏：《亮剑---结果思维》

第四讲：执行的环境----开放分享

1.执行的最大成本----沟通的成本。

2.营造执行的环境----开放分享的两大原则

3、开放分享的方法

4、开放分享的结果：

第五讲：执行的机制——5 i业务模式

1.优秀的企业是如何执行的？

是什么成就了GE这家伟大的商业帝国？是什么创造了沃尔玛的奇迹？是什么让联邦快递使命必达，优秀的公司一定有优秀的执行模式，就是制度执行力。

2.5i管理模式（重点）执行的监督机制

 结果清楚:量化目标为结果，一对一承诺结果，说好奖罚，明确意义，这是高效执行的前提。 明确方法：针对结果，分解过程，制定关键节点，拿出具体措施与方法。执行人提供措施选择，决策人做决策。

 过程检查：按照分解的结果，确定关健节点，通过第三方公正检查，公开检查过程与结果。 及时奖罚：以最后时间为节点，完成则奖，没有完成则罚，公开兑现当初的承诺。

 改进复制：集体讨论，总结经验与教训，总结出新的方法，补充到制度或流程中来，让团队照

此执行，复制出一样优秀的团队。

3.YCYA管理工具（重点）

----解决某个具体难题的好方法，好工具.Y：Yes，承诺，接到命令后，明确做出结果承诺---是的，明白了。

C：Check，检查，指定检查人，对过程结果进行监督、检查---抓紧了，快到时限了。

Y：第二个Yes，汇报，任务完成或没有完成，到点儿都要汇报结果---报告，执行完毕。

A：Awaid，奖惩，根据检查结果，即时奖惩，做到“奖惩不过夜”---现在就兑现。

第六讲：团队执行的强化训练——“天龙八部”

课程盘点：看《士兵突击》讲团队执行力

为什么“三呆子”能够成为兵王？我们那些聪明的员工却不成长？“好好活着就是做有意义的事，做有意义的事就是好好活着”，员工执行与成长的动力到底是金钱？还是信仰？

为什么“钢七连”的人那么牛，其他连队却略逊一筹？为什么有的部门人才济济，而有的部门

人才流失？为什么说执行的关健在中层？我们企业的中层经理，是不是要向史班长、高连长、袁

队长好好学习如何带兵？

为什么“骡子”许三多能进入老A？“天马”成才却被淘汰出局？为什么认真对待客户的员工

业绩优秀，总想搞定客户的员工一无所获？我们如何理解执行的方向就是客户价值？如何理解执

行的真经是“认真第一，聪明第二”？“结果第一，理由第二”

为什么许三多只剩下一人看守营房，却能够每天出操？为什么饿的吃不上老鼠肉，伍六一却不

吃馒头？而我们企业中讨好文化、面子文化、权力文化那么严重？什么叫独立的商业人格？为什

么坚守原则是执行的基因？

 为什么许三多说，撑钎子没有意义，抡大锤才有意义？什么叫结果不同，价值不同，人生就不同？

为什么有的人就是一段员工，而有的人是九段员工？

吴永生老师：

中国注册培训师, 深圳华企在线商学院特约讲师；国内大型刊物《中国职业经理人》、《家族商业评论》、《首席智慧》杂志撰稿人。著名团队建设专家,资深企业管理诊断专家，曾先后在国企、外企、人才市场从事过销售和人力资源管理的工作，十年来其在企业界做过近五百家企业的培训,研究过相当多的企业案例，更深入实践辅导了许多成长中企业的人力资源体系和团队成长训练。其讲课风趣幽默,激情澎湃，理论实践相结合,深入浅出,引人思考.现任十九家企业的咨询顾问、培训师。并担任：

合众智业集团总裁

中国职业经理人CPM认证特邀讲师

中原崛起——最具发展潜力企业家联盟创办人

中国国际注册职业经理人高级研修班特聘教授

资深销售训练导师、福源集团等数十家企业的顾问

合众教育行业发展研究中心首席营销专家、导师

主讲课题

《打造完美的极限领导力》

《绝对执行---团队执行力训练》

《嬴在新中层---职业化管理团队建设》

《员工职业化强化训练系列课程（内训）》

《职业化塑造----优秀职业人的五项修炼》

《打造百年基业—企业如何突破人才瓶颈》

曾经服务的部分企业：

IT电子通讯：中国移动、中国联通、中国电信、联想、中州通讯、新航宇、华新电子„„„ 金融：中国人寿、新华人寿、泰康保险、长城保险、平安财险（北方事业部）、商业银行„„„ 医疗：开心人大药房、济南森健、西安扬森、东方整形医院、禹州二院、通许中医院、尉氏三院„ 服装食品：伊利、蒙牛、汇源、响当当、郑仕酒业、世锦生物、福晶园实业、上海欧莱家、蓝牌啤酒„ 机械制造：国信机电、金泰制罐、伟豪家具、协和集团、香港金门、西宝集团、通宇集团„„„ 畜牧行业：北京阔利达集团、商都集团、科美集团、明磊药业、农大奇瑞、福源集团、金尔康集团、山东六

合、洛阳惠中、森隆集团、大明药业、山西益康、联美利华、西安昌盛„„„ 其它行业：中国烟草、杭州老板电器、红星美凯龙家俱、洛阳人事局、汉唐盛世、河南省证券协会、内乡县

政府、南阳油田、黑大壮肥业、育婴乐友、中威高科、广安集团、永煤集团、天山集团、大唐集团、兴洋皮毛厂、灵山水泥„„„

注: 因为讲师备课中有不断充实和完善课程内容的情况,所以如讲义与授课内容有出入,请学员理解见谅.

第五篇：管理者┄如何提升下属｜执行力

新任经理全面管理技能提升训练

22000099年年66月月1133--1144日日深深圳圳

22000099年年66月月2200--2211日日上上海海

【主办单位】一六八培训网

【收费标准】￥2200 /人(注:此课程可到企业做内训!)【培训对象】新上任主管、经理，即将晋升主管、经理的人士

【咨询热线】020-***0【联 系 人】王先生 林先生

【标准费用: 认证费用】500元／人（参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的学员无须交纳此费用）。说明：凡希望参加认证的学员，在培训结束后参加认证考试并合格者，颁发“香港培训认证中心国际职业资格认证中心ＨＫＴＣＣ”《国际注册企业管理师（中层干部管理方向）》职业资格证书。（国际认证／全球通行／雇主认可／联网查询）。（课程结束１０日内快递给学员）。

●●●课程背景

据调查，要想成为一名优秀的部门主管，需经过十年时间的磨练。一个未接受过系统训练的管理者，其管理经验累积直到合格，期间企业需要付出相当的成本，企业重视管理人员的培育与成长，但是新提升的管理者如何缩短成长周期，如何减少失误，提高效率，加速管理者成长呢？本课程为企业分忧，为个人指点方向，帮助新任经理在有限的时间内做好角色转换，导入系统化的管理理念，提升管理技能。●●●培训收益

ü解除角色转换的困惑，清晰定位管理者角色

ü掌握有效担当管理职位职责所需的方法，技能，态度

ü掌握管理的基本方法

ü有效规划时间，提升管理效率

ü掌握如何管理和培育下属，有效沟通的方法

ü掌握提高团队执行力和提升绩效的方法

●●●讲师资历

曹老师（Michael）,中山大学MBA,中国首批PMP中国首批PMP认证资格人员,中山大学经理教授研究会会员，曹老师有近20年企业管理工作经验，先后担任多家企业研发经理、部门经理、人力资源总监、生产总监、副总等职务，同时兼任咨询管理顾问数年，擅长企业经营运作规划、工厂管理体系设计与打造、工厂控制体系设计与实施、企业流程改善与标准化、企业管理变革、企业干部训练与团队打造、企业文化活动实操指导、薪酬管理与绩效考核体系设计、企业人才梯队建设设计与实施、员工素质模型设计、企业培训体系设计等。

曹老师曾为上百家企业提供管理咨询和培训工作，并被多家企业聘为人力资源辅导顾问和干部训练总教练。曹老师主持和参与了多家企业的管理咨询辅导，使多家企业从管理混乱失控，业绩停滞不前，人员自由涣散的状态，逐步改变为制度规范，流程控制有效，企业业绩显著提升，企业凝聚力显著增强的崭新局面。在为多家企业担任人力资源总教练的过程中，曹老师擅长针对企人员的具体特点，制定适应性的人力资源改善方案，制定个性化的辅导方案，在干部管理工作实践中不断操作和体验，取得了非常好的效果，被企业聘为人力资源长期指导顾问。除管理变革咨询和人力资源辅导外，曹老师还擅长企业管理实战培训，曹老师始终把培训和辅导的实用性和实效性放在第一位，根据学员的实际问题，进行互动分析和现场解答指导，学员带着问题来，带着解决方案走，曹老师的培训被企业称为咨询教练式培训。

主讲课程：《MTP中层管理干部核心工作技能提升训练》、《新任经理全面管理技能提升训练》、《制造企业管理体系建立与提升实战训练》、《工厂统筹控制体系打造》、《绩效考核与绩效沟通》、《企业人心管理与激励》、《企业管理控制工具应用》等课程。

服务过的企业：立白集团、松下电工、柳州利达、株州时代集团、启东计算机、奇瑞轿车、佳木斯煤矿、北京吉利大学、华信运输、青岛啤酒、精工技术、昂科电子、高域通信、汇利达贸易、山东九阳、佑兴塑胶、美资普思、昆明积大、神昌金屬、兴业银行、欧普照明、中山国际玩具、杭州天创水务、马勒发动机、无锡艾洛科技、中山龙盛助剂、广州盛华、星布廊时装、大庆电力局、富士智能、恒生银行、美能达、亚泰公司、江铃汽车、德昌电子、宇通客车、国际香料、海蒂诗家具五金配件、伍尔特、魏斯蒙卫浴器材、丽花丝宝、东莞照彰五金电器等。

经典案例：

1、广州某皮具有限公司——出货准交率由46.7%提高到96%，产品合格率由64%提高到98%，产能提升1.5倍。

2、广东某五金机柜制造公司——产能提升1.8倍，出货准交率由55%提升到85%，人员流失率从每月20%降低到3%。

3、广州某鞋业公司——产能提升1.7倍，出货准时率提升到100%，品质不良率下降50%，企业管理井然有序，企业生机勃勃。

●●●课程大纲

第一部分 管理基本认识

一、管理的角色认知与定位

1.从专业走向管理的常见困惑

2.管理者的角色定位

3.管理者的任务

4.管理者应具备什么样的心智模式？

5.管理者应具备的能力素质

6.角色模拟：你期望的上司和你期望的下属

二、对组织管理应有的认识

1.组织的使命与目标

2.组织结构与部门职能

3.职能分解与目标体系

4.岗位职责描述法

5.组织管理的基本原则

参考模板：岗位说明书

第二部分 管理基本功

一、管理基本功--计划与执行

1.认识制定计划的重要性

2.应用目标SMART原则

3.制定计划的步骤与方法

4.对下属安排工作时应考虑的原则

二、管理基本功--命令与授权

1.工作分配时的人事结合2.工作分配的考量原则

3.自我授权能力检讨

4.四种授权风格

5.授权前的四个基本问题

6.授权对象的四种分类

7.风格-分类匹配策略

8.授权控制技巧

9.规避授权陷阱

三、管理基本功--控制与问题解决

1.控制的意义和目的2.问题的把握

3.发现问题的方法

工具介绍：分析问题的工具和方法

4.解决问题的步骤方法

第三部分 掌握高效工作方法

1.自我诊断：我的时间分析

2.经理的日常管理事项

3.80/20原则—识别轻重缓急

4.如何掌握你的PDCA时间分配

5.让ABC工作法成为习惯

6.如何化繁为简--WBS分解法

7.备忘录法的三大功用

8.常用高效工作习惯与原则

9.工作环境系统化的三大措施

10.工作授权控制技巧

工具介绍：分析问题的基本工具

第四部分 管理技能提升

一、掌握管理沟通的技巧

1.如何认识管理沟通的重要意义？

2.管理者可使用的沟通方式有哪些？

3.各种管理沟通方式的选择

4.面谈沟通的障碍有哪些？

5.基本的沟通技巧—倾听，反馈，赞美

6.识别不同的沟通风格

7.分析型人的特征与沟通技巧

8.支配型人的特征与沟通技巧

9.表达型人的特征与沟通技巧

10.温和型人的特征与沟通技巧

11.如何与上司进行有效的沟通？

12.如何取得上司的肯定与信任？

13.如何与下属进行有效的沟通？

14.如何与同级部门进行有效沟通与协调？

案例讨论：发现上级命令错误怎么办？

案例讨论：如何处理下级故意越级上报？

二、如何管理和激励下属

1.掌握人格类型特点的识别方法

工具：人格类型测试工具

2.对不同人格特点下属的管理和沟通方式

3.认识四种领导风格

4.员工成长的四个阶段与领导风格匹配

案例分析：阿土出国旅游

5.80后员工培育与管理

1.为什么要重视80后员工管理？

2.80后员工的特点分析

3.对待80后员工应有的态度

4.如何做80后员工认可的上司

5.80后员工的领导对策

6.案例讨论：如何对待技能突出但不服从管理的员工

7.识别人的行为模式

8.认识激励5大原理及启示

9.寻找金钱外的动力

10.如何激发下属的责任心？

参考工具：如何激发下属责任心的12大剧场

三、绩效管理

1.什么是绩效考核与绩效管理？

2.绩效管理常见的误区

3.绩效管理的目的4.KPI与BSC有什么不同？

5.绩效管理在企业的执行过程是怎样的？

案例分析：某著名企业绩效管理操作的全过程分析

6.如何制定部门的绩效目标？

7.如何制定下属的绩效目标？

案例分析：如何制定员工的绩效考核项目及目标？

8.如何与下属进行绩效计划沟通？

工具介绍：绩效承诺书

9.如何进行绩效跟踪--绩效偏差

10.如何进行绩效实施过程的绩效辅导

11.绩效考核前的准备

12.绩效考核应注意的事项

13.如何进行绩效面谈？

14.绩效面谈的步骤与方法

15.绩效面谈注意事项

16.案例讨论：员工不认可绩效评价怎么办？

17.如何应用绩效考核结果？

工具介绍：业绩-资质-奖金-晋升表格模板

18.绩效管理需要哪些辅助制度

四、管理者如何培育下属

1.如何正确认识部属培育与教导的重要意义？

2.谁应该对培育部属负责？

3.如何识别培育的要点？

4.如何进行新员工的培育？

5.工作教导注意事项

6.员工培育的方式方法

五、管理者如何提升下属执行力

1.重用有执行才干的下属

案例分析：为什么有些人轻松达到卓越，而有些人却还在苦苦挣扎？

案例讨论：如何区别知识，技能，才干？

2.如何对下属进行职业化意识教育？

案例分析：塞车与排队

案例讨论：你如何理解职业化— 观念，心态，习惯

3.目标管理与目标分解方法的应用

4.考核与奖罚的灵活应用

案例讨论：奖不如罚还是罚不如奖？

5.为什么需要控制管理？

6.如何理解控制—控制的实质是什么？

7.控制的5大基本方法

8.控制管理工具—控制卡的应用技巧

9.流程控制卡设计

10.制度控制卡设计

11.如何设置稽核职能

工具演练：控制卡设计练习

第五部分 管理者的自我修炼

一、经理人的发展趋势

二、管理者7大阳光心态培养

三、管理者的自我经营

四、管理者如何管理自己的压力与情绪

五、管理者如何正确面对压力？

六、管理者如何增强抵抗压力的能力？

七、管理者有效的减压技巧

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